Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ООО «Фарм-союз»)

Содержание:

Введение

Сегодня в Российской Федерации активно развивается кадровая политика на предприятии. Руководители совместно с кадровой службой осуществляют новые системы мотивации сотрудников, заимствуют идеи у зарубежных организаций, разрабатывают проекты по привлечению работников в условиях жесткой конкуренции. Внедрение новых программ, стимулирование персонала стремиться к общим целям организации, повышению кадрового потенциала организации и ее конкурентоспособности путём грамотной организации работы персонала, приводит к экономическому росту предприятия и лидерству на рынке труда.

Прогрессивное развитие собственного бизнеса побуждает руководителя иметь в штате не одного специалиста по управлению персоналом, а целую кадровую службу, которая сможет справиться с массой задач, непосредственно связанных с полным циклом работы с персоналом, численность которого растет прямо пропорционально расширению производства. Для эффективного управления персоналом, кадровая служба является необходимым элементом в организационной структуре, с целью достижения стратегических стремлений организации.

Актуальность, написанной мною работы заключается в том, что без планирования кадровой стратегии, без разработки эффективных внешних и внутренних условий труда, продуктивно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно. При разработке правильного управленческого решения появляется шанс сделать использование кадрового потенциала организации очень эффективным.

В данной курсовой работе предметом изучения является кадровая служба и ее роль в формировании кадровой стратегии компании. Объект исследования является анализ кадровой стратегии фирмы ООО «Фарм-союз». Целью данной курсовой работы является анализ роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии. Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:

• изучить понятие кадровой службы, её роль и функции;
• рассмотреть кадровую стратегию и её значение;
• определить понятие кадрового менеджмента и реализации кадровой стратегии;
• проанализировать систему управления персоналом в организации ООО «Фарм-союз».

1. Теоретические основы роли кадровой службы в реализации кадровой стратегии

1.1. Понятие кадровой службы, её роль и функции

В настоящее время по достоинству оценена такая функция в системе управления организацией, как управление персоналом. Именно поэтому кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе любого предприятия или организации.

Кадровая служба – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [1, С.32]

Ленская И.Ю. утверждает, что «кадровая служба — обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов». [2, С.118]

Под управлением персоналом Тесленко И. Б. понимает «целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями». [2, С.118]

Главная цель кадровой службы - своевременное обеспечение организации кадрами в нужном качественном и количественном соотношении, организация их эффективной деятельности и способствование их профессиональному и социальному развитию.

Кадровая служба в разных организациях может осуществлять свои функции как отдел кадров, отдел по управлению персоналом, служба управления человеческими ресурсами и тому подобное. Во главе любой кадровой службы стоит линейный руководитель, который занимает должность директора по персоналу.

В крупных корпорациях кадровые службы часто состоят из множества подразделений, специализирующихся на определенной деятельности: отдел мотивации и оплаты труда, отдел обучения персоналом, отдел оформления трудовых отношений и другие (рис.1)^[1]. В средних организациях может прослеживаться политика совмещения функций, при которой в кадровой службе имеются несколько специалистов с равными полномочиями, каждый из которых может решить любую возникающую кадровую проблему, независимо от ее характера и направленности. Альтернативным вариантом может считаться четкое разделение функций между кадровыми работниками. В малых организациях, как правило, полный цикл работы с персоналом осуществляет менеджер по персоналу, лично или со своим помощником. Необходимость в создании кадровой службы в таких организациях отсутствует в силу малого размера и небольшой численности персонала. Распределение должностей в службе по работе с кадрами имеет специфический характер и зависит от особенностей и размеров компании. Это может быть: директор по персоналу, заместитель директора, менеджер по работе с персоналом, консультант, например, по вопросам мотивации, ассистент консультанта. [3. С.35]

Рис.1. Распределение должностей в службе персонала

Такие кадровые технологии как аутсорсинг, аутплейсмент, тимбилдинг, коучинг и прочие, имеющиеся в арсенале менеджеров, позволяю им организовывать эффективную работу с персоналом организации.

Многие руководители предпочитают нанимать на работу специалистов из той же отрасли, в которой ведет деятельность их организация. Но такой метод не всегда работает. Достаточно понимать, не так важно знание отрасли, как знание своей сферы деятельности, а именно HR-менеджмента. Поэтому руководителям, которые решили создать отдел по работе с кадрами или расширить штат HR-менеджеров, следует уделять внимание тем, кто работал в организациях с похожим объёмом и структурой. Быстрая адаптация, гибкость и высокая обучаемость - это качества, которыми должен обладать любой специалист по управлению персоналом. Каждый сотрудник отдела кадров должен быть знаком с целью, миссией и стратегией организации, ее основными бизнес - процессами, спецификой организационной структуры и корпоративной культуры, ассортиментом и особенностями производимой продукции.

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям. [15] Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

• приём работников на предприятии;
• учёт работников;
• увольнение работников;
• работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т.п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы:

• подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
• расстановка работников предприятия;
• перемещение работников предприятия;
• становление в должности и адаптация работников. [15]

Отчётно-аналитическое направление кадровой работы:

• изучение работников;
• оценка труда работников;
• аналитическая работа;
• подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы:

• профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
• организация приёма работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
• работа с письменными обращениями работников предприятия;
• архивация и справочная работа. [15]

Организационно-методическое направление кадровой работы:

• документирование деятельности работников предприятия;
• кадровая работа в подразделениях предприятия;
• планирование кадровой работы;
• руководство кадровой работы.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются размеры организации; направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); стратегические цели организации; стадия развития организации; численность персонала; приоритетные задачи работы с персоналом. [15]

На рис.2 перечислены задачи для эффективного управления персоналом.

Рис.2. Задачи управления персоналом на предприятии

Кадровая служба осуществляет тактическое и стратегическое управление организацией. В рамках тактического направления выполняется текущая кадровая работа: анализ состояния потребностей в кадрах и их планирование; разработка штатного расписания; осуществление набора; оценка и отбор персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка, повышение квалификации; формирование резерва на продвижение; пропаганда организационных ценностей.

Стратегическое направление работы служб управления персоналом ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. [3, С.34-35]

В своей деятельности сотрудники кадровых служб (служб по управлению персоналом) должны опираться на соблюдение Конституции РФ, трудового законодательства, а также другие нормативно-правовые акты, разработанные на федеральном уровне. [1, С.33]

Суть кадровой работы состоит в создании трудового коллектива, приоритетом которого является продуктивная работа во всех сферах предприятия.

Функциями построения современной системы управления персоналом считаются:

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;
• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Главным направлением деятельности кадровых служб, считается формирование трудовых ресурсов, планирование практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики. [15]

Кадровая служба выполняет всю работу, связанную с персоналом, которая способствует росту уверенности и эффективности работы кадров, является ценным подразделением в организациях крупного и среднего размера. Человеческий фактор является одним из основных элементов организации, но в зависимости от того, как распоряжаться этим фактором, зависит эффективность и прибыльность бизнеса. И именно на кадровые службы возлагается ответственность за создание и реализацию эффективной системы управления человеческими ресурсами организации.

1.2. Кадровая стратегия и её значение

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, средства и способы работы с персоналом. Кадровая политика фиксируется организационной культурой организации, именно последняя определяется ценностями и внутрифирменными стандартами.

Конечная цель разработки и проведения определенной кадровой политики – создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды. [4, С.83]

Целями кадровой политики организации являются:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
• оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом. [5, C.7]

Существуют следующие типы кадровой политики организации: экономическая, социальная, научно-техническая и технологическая, организационно-производственная, информационная.

Элементами кадровой политики организации являются тип власти в обществе, стиль руководства, философия управления, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и др.

Виды кадровой политики группируют по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. [5, C.7]

По масштабам кадровых мероприятий выделяются следующие виды кадровой политики организации:

• пассивная связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
• реактивная: руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;
• превентивная характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;
• активная отличается наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации. [5, C.9-10]

По степени открытости организации выделяются следующие виды кадровой политики:

• открытая: организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне, новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства;
• закрытая характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. [5, C.9-10]

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена рис.3.

Рис.3. Приоритетные задачи для эффективной работы кадровой политики

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика как понятие порой заменяется практиками и более современным понятием стратегии. Оно вошло в специальную литературу в связи с развитием стратегического менеджмента. В давние времена под стратегией понимали искусство поведения полководца в бою, умение четко определить цели военных операций, распределить силы по наиболее важным направлениям. [6, С.11]

Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации. Очевидно, что такое понимание стратегии принципиально не отличается от приведенного выше определения кадровой политики. [6, С.11]

Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит, наверное, больше теоретический характер. Они взаимосвязаны и тесно переплетены. Для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организации.

Кадровые стратегии, по мнению автора, есть единство планов, ресурсов, средств, при помощи которых можно достичь конкретных целей по управлению персоналом, вытекающих из кадровой политики на определенном этапе существования (развития) организации. [6, С.11]

Стратегии направлены на достижение целей организации, но в подчиненном кадровой политике более узком, практичном плане, потому что направлены на ее реализацию и реальное воплощение. [6, С.12] Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру:

• стратегия омоложения кадров;
• стратегия снижения затрат на персонал;
• стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями;
• стратегия создания действенного резерва руководящих кадров;
• стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника;
• стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом;
• стратегия создания высокорезультативных рабочих команд;
• стратегия выращивания специалистов-«звезд», на которых равняются другие работники;
• стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала;
• стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результаты работы. [6, С.12]

В свою очередь, процесс управления разработкой и реализацией стратегии называется стратегическим менеджментом. Содержанием стратегического менеджмента являются:

- определение назначения и главных целей бизнеса фирмы; - анализ внешней среды фирмы;

- анализ ее внутренней обстановки;

- выбор и разработка стратегии на уровне СЗХ, фирмы;

- анализ портфеля диверсифицированной фирмы;

- проектирование ее организационной структуры;

- выбор степени интеграции и систем управления;

- управление комплексом " стратегия - структура - контроль";

- определение нормативов поведения и политик фирмы в отдельных сферах ее деятельности;

- обеспечение обратной связи результатов и стратегии компании;

- совершенствование стратегии, структуры, управления.

Принципы стратегического менеджмента – это основные правила деятельности организации для достижения поставленных целей. [7, C.9]

Серьёзный подход к разработке стратегических задач, это верный путь к стремительному росту любой организации. Их наличие даст чёткое представление о сроках, результатах проведённых работ, составе работников, который сможет выполнить конкретные задачи.

Кадровая стратегия относится к операционным стратегиям. [8, с.57] Под кадровой стратегией (стратегией управления человеческими ресурсами) понимается специфический набор кадровых мероприятий, основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, кадрового потенциала организации, типа кадровой политики и формализованных в единую систему для достижения поставленных целей.

Выделяются два вида кадровой стратегии: «затратная» (персонал - обременительный из всех активов, почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания) и «ресурсная» (люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость, все остальные переменные - деньги, кредит, сырье, заводы, оборудование, энергия - лишь инертные потенциалы) стратегии работы с персоналом. [8, с.57]

Кадровая стратегия включает намерения и направления. Стратегические намерения (наращивать кадровый потенциал, чтобы реализовать бизнес-стратегию организации) реализуются в стратегических задачах:

1) Повышение уровня ответственности персонала.

2) Наращивание человеческого потенциала посредством обеспечения роста профессиональной компетентности сотрудников.

С этой целью является необходимой разработка моделей компетентности для каждой должностной позиции. [8, с.58] Модели компетентности позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях:

1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество услуг);

2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Успешность разработки и реализации стратегии управления персоналом в организации определяется следующими условиями:

1) четкость и реальность поставленных целей, исходя из миссии, политики управления человеческими ресурсами и задач организации, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала;

2) конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов;

3) профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий;

4) участие работников в разработке и выполнении стратегических планов, то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства и саморазвития;

5) контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии. [8, с.58]

Взаимосвязь факторов наглядно представлена в модели стратегического развития персонала Р. Харрисона на рис. 4.

В содержательном плане в управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала: поиск и отбор кадров, обеспечение профессионального развития и карьерного роста сотрудников, стимулирование качества и эффективности их труда, создание системы их правовой и социальной защиты. [8, с.58] Для управления персоналом необходимо определять стратегию и тактику его формирования и качественного обновления, оптимального использования способностей и возможностей сотрудников, рациональной расстановки, стимулирования профессионально-квалификационного и должностного роста. Это обуславливает разработку кадровых технологий, регулирующих содержание, объемы и пределы организационного упорядочения кадровых процессов. [8, с.58]

Рис.4.^[2] Стратегия управления персоналом

В управлении персоналом следует исходить из того, что механизм кадрового обеспечения - это определенная реализуемая на практике система, порядок кадровой деятельности для достижения соответствующих целей. [8, с.59] Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, представляет собой органическое единство целей, структур, принципов, технологий и методов работы с кадрами. Под принципами понимаются исходные начала, основные правила, установки, которыми руководствуются в работе с кадрами. [8, с.59]

Новое понимание роли персонала как ключевого стратегического ресурса организации потребовало выделение в иерархии стратегий организации кадровой стратегии. Иерархия стратегий организации представлена на рис. 5.

Рис.5.^[3] Иерархия стратегий организации

Кадровая стратегия является производной от бизнес-стратегии организации и представляет собой концепцию формирования, использования и развития человеческого ресурса. Как и стратегия развития организации в целом, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. [9, С.8]

Стратегия управления персоналом связывает многочисленные аспекты управления персоналом в единую, подчиненную конкретной деятельности предприятия, политику управления персоналом. [4, С.92]

Однако для отечественных предприятий можно наблюдать некоторый разрыв, который существует между декларируемыми принципами стратегического управления персоналом и реальной практикой. Это связано с тем, что даже стратегия развития предприятия, а не только стратегия управления персоналом, не разрабатывается, а если и прописана, то не является руководящим документом. [4, С.92]

Управление персоналом по-прежнему рассматривается как чисто функциональная область управления организацией, слабо связанная с основной деятельностью.

Сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития организации, и в том числе поэтому не способны создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии.

Таким образом, стратегия управления персоналом призвана определять, как и с помощью каких действий организация может достигнуть цели бизнеса в окружающей конкурентной среде.

На рис.6 представлена зависимость кадровой стратегии от стратегии бизнеса. [4, С.92]

Рис.6.^[4] Зависимость элементов кадровой стратегии от стратегии бизнеса

На рис.7^[5] показано, как стратегии развития бизнеса влияют на тактику управления персоналом.

Окончание рис.7

Рис.7.^[6] Взаимосвязь стадии развития бизнеса и элементов стратегии управления персоналом

Различия в окружающей среде будут оказывать влияние на стратегию управления человеческими ресурсами. В стабильной предсказуемой среде наилучшей стратегией будет развитие у персонала лишь ограниченного диапазона умений и навыков и поддержка определенного поведения (например, с помощью полного описания должностных требований). [4, С.92]

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. Важнейшими и основными ресурсами организации являются, прежде всего, люди.

Хорошо проработанная, лояльная и эффективная кадровая стратегия - это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации, что позволяет добиться оптимальных взаимоотношений между человеком и организацией. Наступил новый период в работе с кадрами.

Повысилось внимания к личности работника, к поискам новых мотиваций, концепций, оптимальных условий труда. Каждое предприятие, нацеленное на рост и развитие, строит планы как на ближайшее будущее, так и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая стратегия. Как показывает практика, функционирования многих организаций доказывает о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом. Из этого следует, что организационное планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

1.3. Кадровый менеджмент и кадровое планирование

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее, как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка. [10, С.4]

Наиболее часто под термином “менеджмент человеческих ресурсов” понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много толкований этого термина и, хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных: [10, С.4]

1) отношение к фактору труда как источнику доходов;

2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;

3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.

Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления. [10, С.4]

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из “реагирующей” политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации (рис. 8). За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства. [10, С.4]

Широкое употребление термина “управление человеческими ресурсами” еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня его используют как синоним терминов “управление персоналом” и “кадровый менеджмент”, а также для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо для обозначения новой концепции управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п. [10, С.5]

Рис. 8.^[7] Системное представление управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся: [10, С.6]

• формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

• организация комплектования производства кадрами;

• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов. Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия в целом (рис. 9).

Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения. [10, С.6]

Перечисленные методы управления реализуются в соответствии с определенными принципами. Принципы – это основополагающие правила осуществления управленческих действий. [11, С.10]

1. Принцип научности. Без применения научных методов невозможно правильно оценить потребность организации в персонале, проанализировать организационные процессы, осуществить точную оценку претендентов.

2. Принцип целенаправленности. Предполагает ориентированность на решение конкретных кадровых проблем.

3. Принцип функциональной специализации в сочетании с универсальностью. Реализуется через личностно-индивидуальный подход к каждому работнику на основе знаний об общечеловеческой природе.

4. Принцип последовательности. Предусматривает строгий детерминизм в решении кадровых задач, сочетающийся иногда с цикличностью в их исполнении.

5. Принцип непрерывности. Предполагает непрерывность кадровой работы – обновления, обучения, набора кадров.

6. Принцип оптимального сочетания централизованного управления кадрами и самоуправления. Центральные кадровые службы оставляют за собой право выработки основных направлений кадровой политики и контроля ее реализации, а процессы комплектования штатов, адаптации, повышения квалификации и др. могут передаваться в подразделения.

7. Принцип состязательности участников на основе личной заинтересованности. В кадровом менеджменте такая состязательность является основой отбора и продвижения работников в рамках организации, определения уровня вознаграждения. [11, С.11]

В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организации, поэтому необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом, согласовывая задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой организации. К сожалению, часто такое понимание имеет чисто теоретический характер, что препятствует эффективной реализации данного подхода на практике. Главная проблема состоит в несовпадении уровней развития систем управления организацией и систем управления персоналом, которые ориентированы на повышение качества человеческих ресурсов. Кадровая политика должна отражать новые исторические условия развития общества. Кадровое планирование охватывает большее число аспектов по сравнению с преобладавшим в прошлые годы планированием потребностей в кадрах, ориентировавшимся преимущественно на производственно-экономические вопросы. [5, C.5]

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. На рис.10 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом. [12, С.69]

Цель кадрового планирования – обеспечение компании необходимым количеством сотрудников с заданными компетенциями к определенному сроку. [12, С.70]

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала. Планирование цели организации включает:

• анализ внешней среды (шансы и риски);

• анализ сильных (слабых) сторон организации;

• представления о целях основных групп интересов, поддерживающих организацию. [14, С.25]

Рис. 10.^[8] Место кадрового планирование в системе управления персоналом

Этапы кадрового планирования:

1. оценка наличных ресурсов – определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели (то есть определение количественной потребности в персонале); выявление профессиональных навыков сотрудников с указание количества работников, ими обладающих (то есть определение количественной потребности в персонале);
2. оценка будущих потребностей – это прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей (учитываются такие факторы, как состояние экономики, развитие технологии, состояние финансовых ресурсов компании, оборот средств, темпы роста, текучесть, предстоящие увольнения в связи с истечением срока действия контакта, выходом на пенсию и т.д. с использованием методов математической статистики, анализа тенденций, экспертных оценок и т.д.);
3. разработка программы – конкретный график и перечень мероприятий по привлечению, подготовке, продвижению работников. [12, С.70]

В процессе функционирования и развития любая производственная система подвержена влиянию огромного количества внешних и внутренних факторов, придающих ее деятельности стохастический характер. Снизить неопределенность, предусмотреть возможные экономические, технологические, организационные и другие изменения, максимально приблизить результат функционирования системы поставленным целям — задача планирования. [13, С.18-20]

Планирование в виде методологически обоснованных целей и мероприятий по их достижению позволяет принять максимально эффективные решения по стабилизации и развитию как на уровне социально-экономической системы в краткосрочном периоде и на перспективу (в отличие от интуиции и импровизации), так и на уровне операционной системы посредством организации и оптимизации производственных и контролирующих процессов. [13, С.20]

Планирование как функция менеджмента имеет объект и предмет исследования. [13, С.25]

Объектами планирования могут выступать организация, предприятие, их основные виды деятельности или функции (рис. 11).

В современных условиях развития предприятия выполняют несколько видов деятельности (функций), основными из которых могут быть: инвестиционная, инновационная, маркетинговая, финансовая, снабженческая, производственная, сбытовая и др. Каждая деятельность имеет свое назначение и особенности. Например, деятельность производственного предприятия направлена на реализацию ряда функций, основными из которых являются: изготовление продукции (выполнение работ, оказание услуг); реализация продукции (работ, услуг); послепродажное обслуживание продукции; материально-техническое обеспечение производства на предприятии; управление и организация труда персонала на предприятии; всестороннее развитие и рост объемов производства на предприятии и т.д. Формы и виды планов зависят от конкретных объектов планирования. Например, если это производственная деятельность, то разрабатывают: производственную программу, план производства, планируют производственную мощность и т.п. [13, С.26]

Рис. 11.^[9] Объект планирования на предприятии

Планирование персонала современной организации должно увязать два взаимосвязанных направления — планирование потребности в персонале и планирование новых рабочих мест, т.е. оно должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах ее сотрудников. Поэтому оно призвано, с одной стороны, обеспечить потребности производства в рабочей силе, а с другой — предоставление рабочих мест в нужное время в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников, требованиями производства. [14, С.25]

Кадровое планирование должно создавать условия для более продуктивной работы и удовлетворения работой. Сегодня планирования является важным элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегий и целей, ориентированных на будущее, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Именно от результатов планирования человеческих ресурсов зависит эффективность работы предприятия в целом.

3. Анализ кадровой стратегии ООО «Фарм-союз»

На сегодняшний день человек, как основной двигатель прогресса с его инновационными способностями, профессиональными и социально-личностными компетенциями, становится основным источником стабильного роста экономики конкретного предприятия и всей страны в целом.

Общество с ограниченной ответственностью "Фарм-союз" было зарегистрировано 19.03.2019 года. Основная миссия организации – «Реализация только качественных лекарственных средств и помощь пациентам в вопросах здоровья». Основной целью организации является получение прибыли и увеличения количества аптек по всей стране.

В организации трудятся 15 человек, из которых 12 женщин в возрасте от 20-50 лет и 3 мужчины в возрасте от 30-50 лет. Административный состав и специалисты имеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования необходимо для всех категорий сотрудников. Приказом Минздрава России от 31.08.2016 N 647н «Об утверждении Правил надлежащей аптечной практики лекарственных препаратов для медицинского применения»^[10] выделена направляющая деятельность руководителя субъекта розничной торговли в области управления качеством. Формирование функциональных обязанностей работников на основании профессиональных стандартов, их должностных инструкций, реализацию мероприятий по мотивации и стимулированию деятельности работников является началом этой многогранной работы. Для соблюдения установленных требований необходимо иметь персонал для оказания определенного объема фармацевтических услуг.

Главной целью кадровой стратегии ООО «Фарм-союз» является формирование кадрового состава, который на профессиональном уровне будет обеспечивать реализацию целей предприятия.

Административный состав является службой персонала организации. В штате ООО «Фарм-союз» имеется кадровый работник, который занимается исключительно документооборотом по кадрам. Разработка и утверждение штатного расписания по структурным подразделениям организации с наименованием должностей и специальностей, профессий с указанием квалификации, сведений о количестве штатных единиц, фонда оплаты труда является важной частью деятельности руководящего состава организации.

При анализе кадровой работы организации ООО «Фарм-союз» было установлено, что в работе с персоналом применяются инструменты управления свойственные более крупным субъектам бизнеса, такие как планирование, отбор и подбор персонала; адаптация персонала; обучение и повышение квалификации персонала; мотивация персонала. При этом на предприятии специального отдела по работе с кадрами в структуре управления не выделено. Все операции осуществляются исполнительным директором, менеджером по рекламе и финансовым отделом, в задачи которых входит: обеспечение предприятия необходимым персоналом требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности; анкетирование, собеседование с кандидатом для приема на работу, выявление потенциальных преимуществ кандидата и характерологических особенностей; разработка стратегии управления персоналом предприятия и основных направлений конкурентоспособной кадровой политики; мониторинг качественного использования трудового потенциала работников в подразделениях предприятия; разработка и организация проведения программ для повышения уровня лояльности персонала.

Для надлежащего выполнения работниками основных функций, включающих фармацевтическое консультирование с соблюдением профессиональной этики и соблюдение правил надлежащей аптечной практики лекарственных препаратов для медицинского применения, исполнительный директор проводит регулярные первичные и последующие инструктажи работников по направлениям профессиональной деятельности.

В ООО «Фарм-союз» система мотивации персонала состоит из материальной и нематериальной части. Материальная часть, в свою очередь, состоит из фиксированной части и переменной части. Уровень материального вознаграждения не ориентирован на средние цифры по рынку труда, а призван максимизировать прибыль сотрудников исходя из экономического эффекта их профессиональной деятельности.

При начислении заработной платы сотрудники предприятия дополнительно могут быть премированы по следующим основаниям:

• за фактический выход вне основного графика (подмены);
• за показатель эффективности продаж (средний чек);
• за маркетинговые позиции и акционный товар от поставщика.

Нематериальная часть системы мотивации персонала представлена в виде: объявления благодарности; поощрения работников, демонстрирующих высокие показатели труда.

Социальный пакет ООО «Фарм-союз» также включает:

• обязательный медицинский осмотр за счёт организации;
• выплата материальной помощи при различных знаменательных событиях;
• организация новогодних праздников и выдача подарков для детей сотрудников (в возрасте до 14 лет включительно).

Несмотря на применяемые меры по мотивации сотрудников, инструменты управления не оказали ожидаемого эффекта, применяемые методы управления не стимулируют должным образом сотрудников к выполнению возложенных обязанностей, что указывает на низкую удовлетворенность условиями труда, текучесть и оборот кадров. В свою очередь это приводит к снижению производительности труда, нарушению трудовой дисциплины и в конечном итоге к разрыву трудовых соглашений.

Улучшить ситуацию в сфере управления персоналом, позволит практическая реализация следующих мероприятий: внедрение системы ключевых показателей эффективности сотрудника; внедрение новой системы мотивации персонала; внедрение автоматизированной системы управления персоналом в базовой программе предприятия.

Подтверждение эффективности данных предложений было получено расчетным путем, результаты которых показали, что от внедрения данных управленческих решений, компания получит экономический эффект в виде увеличения денежного оборота и снижения текучести персонала рис.12.

Рис. 12.^[11] Функции управления процессом

Проанализировав кадровую политику ООО «Фарм-союз» можно сделать вывод о том, что на данном предприятии хорошо сформирована кадровая политика и руководители придают этому большое значение.

Соблюдая данные принципы кадровой политики, организация планомерно реализует те программы и задачи, которые направлены на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособного уровня на современном рынке. Таким образом, кадровая политика организации является одним из основных средств планирования, осуществления и достижения стратегических целей организации.

Целью управления персоналом стало устремление работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчинённым, а направлять их, раскрывать их способности в профессиональной деятельности, формировать вокруг себя группу единомышленников. Поэтому важное значение приобрели социально-психологические аспекты управления. Создание благоприятной внутренней среды, индивидуальный подход к каждому сотруднику, соблюдение взаимных интересов работников и руководящего состава в рамках кадровой политики предприятия, способствуют формированию команды квалифицированных, высокопроизводительных, ответственных и лояльных кадров.

Заключение

В настоящее время эффективность организации невозможно представить без персонала и кадровой политики, которая предполагает совокупность определенных правил и системы норм, в соответствии с которыми формируются и согласовываются направления деятельности, связанные с управлением персонала на основании общих целей и задач организации.

Можно сделать вывод, что роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии очень велика и значима. Эта структура способствует укомплектованности штата высококвалифицированными сотрудниками, что является ключевым аспектом для развития организации, а также осуществляет ведение важной кадровой документации, подтверждающей наличие трудовых отношений между работником и работодателем.

Только эффективная кадровая политика способна повысить результативность деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом. Эффективное взаимодействие сотрудников по управлению человеческими ресурсами и руководителей организации, ответственных за принятие решений в области управления персоналом, формирует оптимальную кадровую политику организации, что в свою очередь способствует активному продвижению к стратегическим целям организации.

Анализ системы управления персоналом в организации ООО «Фарм-союз» показал, что при отсутствии в организации кадрового менеджера, работа с персоналом идёт достаточно активно. Прорабатываются системы мотивации, премирования, условия труда, повышение квалификации сотрудников путём аттестаций, обучения и выезды на семинары. Но пока предприятие ещё только развивается, все системы и автоматизирование находятся на стадии разработок, усовершенствования и тестирования, это будет приводит к снижению производительности труда, нарушению трудовой дисциплины и в конечном итоге к разрыву трудовых соглашений.

В процессе исследования человеческих ресурсов и управления ими возникают новые кадровые технологии и методы, меняются принципы, ценности, мотивы. Любая организация должна учитывать происходящие изменения, проецировать их на управление своего персонала, что позволит максимизировать результаты его деятельности.

Список использованных источников

1. Ленская И.Ю., Шиндряева И.В., Ширяева В.А. Управление персоналом организации: конспекты лекций — учебное пособие. — М.: Мир науки, 2017. — 127 с.
2. Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли / А. А. Ермакова // Молодой ученый. — 2018. — № 41 (227). — 219 с.
3. Аверченко, Л. К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие для всех форм обучения / Л. К. Аверченко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. — 203 с.
4. Мещерякова, Е. В. Управление персоналом / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. – Минск: БГТУ, 2014. – 276 с.
5. О. Х. Аршолоева. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / сост. О. Х. Аршолоева. — Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. — 160 с
6. Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
7. Давлетов, И.И. Стратегический менеджмент: учебное пособие. / И.И. Давлетов, Т.М. Свечникова, В.П. Черданцев, С.А. Черникова. - М-во с.- х. РФ, ФГБОУ ВО Пермская ГСХА. – Пермь: Изд-во ФГБОУ ВО Пермская ГСХА, 2015. – 96 с.
8. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 190 с.
9. Канева Ю.О. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие - Сыктывкар, 2012. — 100 с.
10. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2004. — 280 с.
11. Ерхова М. В. Управление персоналом: учеб. пособие: 2 ч. / М. В. Ерхова. – Ульяновск: УВАУ ГА, 2012. – Ч. 1. – 116 с.
12. Ужахова Л. М. Управление персоналом: учебное пособие. Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета. – 2013. – 340 с.
13. Бабич Т. Н. Планирование на предприятии: учебник / Т.Н. Бабич, Ю.В. Вертакова. — Москва: КНОРУС, 2018. — 344 с
14. Кадровая политика и кадровое планирование. В 2 ч. Часть 2: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 283 с.

Электронные ресурсы:

1. Кадровые вопросы для начинающих предпринимателей//Задачи кадровой службы. URL: https://www.bizneshaus.ru/zadachi.html. (Дата обращения: 12.12.2019).

1. Учебный центр при МГУТ им. Н.Э. Баумана «Специалист.ru». Электронный ресурс. Ссылка: https://www.specialist.ru/center/advice/76/kak-rasschitatj-optimaljnoe-kolichestvo-sotrudnikov-hrsluzhbi ↑

2. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. ↑

3. Электронный ресурс. Ссылка: http://www.addere.ru/sm83.htm ↑

4. Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. Управление персоналом. – Минск: БГТУ, 2014. – 276 с. ↑

5. Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. Управление персоналом. – Минск: БГТУ, 2014. – 276 с. ↑

6. Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. Управление персоналом. – Минск: БГТУ, 2014. – 276 с. ↑

7. Электронный ресурс. Ссылка: https://marketing.wikireading.ru/8171 ↑

8. Ужахова Л. М. Управление персоналом: учебное пособие. Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета. – 2013. – С. 70. ↑

9. Бабич Т. Н. Планирование на предприятии: учебник / Т.Н. Бабич, Ю.В. Вертакова. — Москва: КНОРУС, 2018 – С. 26. ↑

10. Российская газета RG.RU. Электронный ресурс. Ссылка: https://rg.ru/2017/01/10/minzdrav-prikaz647-site-dok.html / Ссылка на приказ: https://cdnimg.rg.ru/pril/135/38/10/45113.pdf ↑

11. Сайт: IT Expert. Ссылка: https://www.itexpert.ru/rus/newsline/articles/detail.php?ID=9304 ↑