Содержание:

Введение

Актуальность темы. В связи с переходом экономики к рыночным отношениям нынешний бизнес оказался в ежедневно меняющихся критериях, а эти конфигурации делаются все больше масштабными и сумасбродными, влекущими за собой вдали идущие результаты на системы управления организациями. Эти конфигурации в первую очередь затрагивают дела к работникам организаций. Недостающая внимание начальника к управлению мотивацией приводит к нехорошим результатам изнутри организаций, этим как неизменная текучка сотрудников, увеличение значения конфликтности, понижение мотивации персонала в выполнении собственных должностных обязательств, и как последствие понижение производительности работы не только лишь одного работника, но и целого отдела, целой организации.

Понятие мотивации плотно связано с задачей управления персоналом. Свежие финансовые дела, порожденные переходным временем, выдвигают и свежие запросы к работникам. Это не только лишь подбор, изучение и расстановка сотрудников, но и составление свежего сознания, склада ума, а значит, и способов мотивации.

Мотивация работы персонала - один из простых методов усовершенствовать производство и увеличить трудовую дисциплину. Данный метод разрешает руководителю не потерять контроль над рабочей силой,

Тема представленной курсовой работы «Разработка системы мотивации в государственном учреждении примере ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения» считается животрепещущей в нынешнее время, например как действенная мотивация персонала считается одним из более значительных моментов конкурентоспособности передовых организаций, подъёмом производительности или же свойства труда, уменьшением издержек, но действенное управление людьми во всякой организации нельзя без управления мотивацией персонала, без сотворения быта, повышающей верность сотрудников собственной организации и их готовность интенсивно трудиться в ее интересах.

Целью курсовой работы считается анализ всевозможных качеств управления мотивацией персонала.

Для достижения данной цели нужно решить ряд задач:

-Проанализировать литературу по проблеме исследования;

-Рассмотреть теории мотивации персонала;

-Определить способы управления мотивацией персонала.

Объектом изучения считается мотивация персонала.

Предмет работы: управление мотивацией персонала.

Теоретической основой послужили: учебные издания, статьи периодических научных изданий, специальная литература по социальной работе с молодежью. В предоставленном исследовании рассмотрены труды таких российских научных работников, как: Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов и иные, а ещё публикации в журналах «Управление персоналом», интернет-ресурсы.

Практическая значимость исследования состоит в закреплении и расширении теоретических и практических знаний по специальности, а так же умении грамотно анализировать финансовое состояние в условиях современно сложившихся экономических условиях

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав,разделенных на параграфы, заключения, списка литературы

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Основные подходы мотивации

Есть огромная численность мотивационных теорий, из коих и формируется понятие мотивации, и которые в той или же другой степени характерны любому человеку. К огорчению, четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы, дают определение мотивации, исходя из собственной точки зрения.

«Мотивация-это побуждение к интенсивной работы личностей, обществ, групп, связанное со влечением удовлетворить конкретные потребности» - Зайцева Г.Г. [1].

«Мотивация-это побуждение людей к деятельности» - Сербиновский Б.Ю. [10].

«Мотивация - положение личности, определяющее уровень активности и направленности поступков человека в определенной ситуации.» - Уткин Э.А. [11].

«Мотивация - это совокупность моментов, устройств и процессов, обеспечивающих появление побуждения к достижению важных для индивидума целей.» - Федорова Н.В.

«Мотивация - это процесс побуждения всякого работника и всех членов коллектива к интенсивной работе для удовлетворения собственных потребностей и для достижения целей организации» - Максимцов М.М., Игнатьева А.В.

«Мотивация - это влияние на поведение человека для достижения своих, групповых и общественных целей» - Генкин Б.М.

Впрочем, все определения мотивации, так или по другому, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых созданий. С одной стороны - побуждение, навязанное снаружи, а с иной стороны - самопобуждение. Следует обозначить, что поведение человека всякий раз мотивировано. Мотивировать служащих - означает затронуть их значимые интересы, необходимости в чем-нибудь.

По-всякому на категорию мотивации глядят экономисты, социологи и специалисты по психологии. При данном одни научные работники отождествляют мотивацию со стимулированием труда, иные - противопоставляют две эти категории, третьи - оценивают стимулирование как один из способов мотивации.

В собственную очередь разработчики учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури выделяют надлежащее определение: «Мотивация - это процесс стимулирования какого-либо определенного человека или же группы людей к собственной работе, которая направлена на достижение цели организации». Стимулирование - картина управленческой работы, которая направлена на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей при поддержке влияния на условиях жизнедеятельности сотрудника.

В широком смысле текста стимулирование - совокупность притязаний и сообразная им система одобрений и наказаний.

Под трудовым поведением подразумевают поведение сотрудников в процессе рабочей деятельности в рамках определенной организации и свойственных для нее критерий.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. определяют мотивацию труда как влечение сотрудника ублаготворить необходимости при помощи рабочей деятельности.

Потребности - это необходимость в чем-нибудь беспристрастно важном для поддержания жизнедеятельности и становления личности, общественной группы, внутренний побудитель энергичности. Потребности вызывают особенное положение психики личности, ощущаемое или же осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отблеск несоответствия меж внутренним состоянием и наружными критериями его работы, проявляющиеся во стремлениях и мотивах. Необходимости инициируют поведение, которое осознается сотрудникам. В данном случае они принимают определенную форму внимания к тем или другим обликам работы, объектам или же предметам.

Разбирая побуждения человека к труду, а значит и их удовлетворения с поддержкой мотивации Веснин В.Р. говорит, собственно что человека вдохновляет к интенсивным деяниям, в том числе и к труду, надобность удовлетворения всевозможных необходимостей.

Под необходимостями понимается его внутреннее положение, отражающее физический или же психологический недостаток чего-нибудь, который вызывает положение дискомфорта. Последнее воздействует на ощущения, поведение и мышление людей.

Потребности невозможно именно увидать и замерить. Об их существовании окружающим вокруг возможно узнать лишь только по поведению людей, при этом нередко в конкретной ситуации.

Необходимо иметь в виду, что, хотя в любой данный момент как правило преобладает некая необходимость, работа человека стимулируется не только лишь ею, многими другими, которые иногда непросто идентифицировать. Потребности имеют все шансы быть прирожденными и обретенными в итоге воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными социальными, а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяется три категории удовлетворения необходимостей:

-минимальный, гарантирует выживание;

-нормальный, поддерживает у сотрудника дееспособность с подабающей отдачей трудиться;

-уровень роскоши, когда удовлетворение необходимостей делается самоцелью или же средством презентации высочайшего социального положения. Потребности в объектах демонстративного употребления, цена коих сама делается необходимостью, возымели заглавие искусственного происхождения.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

- экономическую - способствует повышению эффективности производства;

- нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;

- социальную - формирует доходы и расходы работников.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

М.М. Максимцов к основным задачам мотивации относит:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

1.2 Теории мотивации труда

мотивация труд персонал работник

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количества различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стремятся определить необходимости, которые побуждают людей к воздействию, в особенности при определении объема и содержания работ. К ним относят такие весьма знаменитые концепции, как:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Теория Маслоу.

В 1943 г. специалист по психологии А. Маслоу предположил, что общество в своих мотивациях опирается на пять видов потребностей.

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе;

2. Потребности в безопасности и уверенности в перспективе - защита от физических и иных угроз со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

3. Социальные потребности - потребность в общественном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4. Потребности в уважении, в признании, находящихся вокруг людей, и стремлении к личным достижениям;

5. Потребность самовыражения, т.е. необходимость в своем росте и в осуществлении собственных потенциальных способностей.

Первые две группы необходимостей первичные, а следующие три вторичные. В соответствии с теорией Маслоу, все эти необходимости можно разместить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического возведения состоит в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Иными словами, в поведении человека наиболее характеризующим считается удовлетворенность нужд сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей.

Самая большая необходимость - необходимость самовыражения и увеличения человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности безграничен.

Теория К. Альдерфера.

Клейтон Пол Альдерфер, равно как и в концепции Маслоу, связывает потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1)Потребности существования;

2)Потребности взаимосвязей;

3)Потребность роста.

Эти три категории нужд так же, как и в теории А. Маслоу, размещены иерархически. Также между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера имеется одно принципиальное отличие. Оно заключается в том, что, по А. Маслоу, совершается перемещение от потребности к потребности только снизу вверх; К. Альдерфер полагает, что перемещение идет в обе стороны - наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер полагает, то что в случае неудовлетворения необходимости верхнего уровня увеличивается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Процесс перемещения наверх согласно степеням нужд Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процедура перемещения книзу - ходом фрустрации. Присутствие двух направлений движения в удовлетворении нужд раскрывает вспомогательные способности в мотивировании людей. Концепция Альдерфера является молодой, также обладает довольно незначительным количеством эмпирических подтверждений ее правильности. Но понимание данной концепции считается нужным для практики управления, так как она раскрывает для менеджеров перспективы поиска результативных конфигураций мотивирования, соотносящихся с наиболее невысоким уровнем необходимостей, в случае если отсутствуют способности сформировать условия для удовлетворения потребностей наиболее высочайшего уровня.

Теория Макклеланда.

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, основывается на потребности высоких смыслов. Ее автор полагал, что обществу присущи три необходимости:

- власть,

- успех,

- причастность.

Необходимость власти проявляется как желание воздействовать на других людей. Общество с необходимостью власти чаще всего демонстрируют себя как открытые и активные люди, которые не боятся конфронтации, также они стремятся защищать начальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и убедительно требуют к себе повышенного интереса со стороны других. Руководство достаточно зачастую привлекает народ с потребностью власти, потому что оно акцентирует огромное число возможностей показать и осуществить ее в жизни.

Потребность успеха довольствуется не провозглашением успеха предоставленного лица, непосредственно что только лишь доказывает его статус, а процессом доведения деятельности до удачного окончания.

Люди с высокоразвитой необходимостью преуспевания рискуют в меру, любят события, в которых они могут брать на себя свою ответственность за поиск решения проблем и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись абсолютно конкретно.

Мотивация на основе потребности в причастности. Эти люди заинтересованы в компаниях собственных людей, налаживании дружеских взаимоотношений, предложении помощи другим. Народ с сформированной потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им широкие возможности социального общения.

Теория Герцберга.

В 1950-1960-е гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом сотрудников провел исследование относительно факторов, которые проявляют мотивирующее воздействие на поведение людей. Герцберг определил, что на удовлетворение работой проявляют воздействие две категории:

1. Гигиенические факторы либо условия здоровья, связаны с находящейся вокруг средой, в которой исполняется деятельность. К ним принадлежат заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, статус; правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, взаимоотношения с сотрудниками и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их осложнение либо недостаток порождает неудовлетворение работой и демотивацию.

2. Мотивирующие условия сопряжены с нравом и сутью деятельности. Они напрямую вызывают наслаждение работой, большая степень мотивации и трудовой результат считаются катализаторами успешной деятельности. К мотивирующим условиям относятся достижение целей, вероятность преуспевания и признания, увлекательная сущность работы, большой уровень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, вероятность индивидуальной самореализации.

Теория мотивации Герцберга обладает большим сходством с концепцией Маслоу. Гигиенические условия отвечают физическим нуждам и необходимостям в защищённости и убеждённости в перспективе, описанным выше. Условия мотивации Герцберга сопоставимы с нуждами высших степеней Маслоу. Но, среди данными двумя теориями имеется значительное отличие. Маслоу анализировал условия, надлежащие гигиеническим. Герцберг же наоборот, полагает, что сотрудник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда посчитает их реализацию неполной либо незаслуженной. Для наилучшего применения концепции Герцберга, необходимо сформировать список гигиенических условий и факторов мотивации и обеспечить возможность работникам компании лично установить и определеить то, что они предпочитают. Мотивацию согласно Герцбергу необходимо усваивать как вероятностный процесс. Ведь, что мотивирует одного человека в определенной ситуации, может не оказать на него никакого действия в будущее время или на иного человека в той же ситуации. По этой причине концепция Герцберга никак не предусматривает множества неустойчивых величин. Для того, чтобы пояснить механизм мотивации, следует расценивать множественные условия поведения людей в ходе деятельности и характеристики окружающей среды.

В процессуальных теориях мотивации разбирается, как индивид подбирает определенный тип действия и как он распределяет собственные старания для достижения различных целей. В соответствии с данными теориями действия каждой персоны считается предназначением ее восприятия и надежд, сопряженных с этой обстановкой, а кроме этого вероятных результатов подобранного вида действия.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

теория ожиданий В. Врума,

теория справедливости Адамса,

теория Портера-Лоулера.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах Виктора Врума.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

усилия,

исполнение,

результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает: ожидания в отношении затрат труда – результатов.

Основоположником концепции правильности (равноправия) считается Стейси Адамс, который определил главные утверждения данной концепции.

Содержание правильности объединяется по следующему: в ходе реализации рабочий работы индивид регулярно сопоставляет приобретенное поощрение с потраченными стараниями, а потом сравнивает данное с возмездием, приобретенными иными народами. В случае если некто наблюдает, то что данное сопоставление очевидно никак не в его выгоду, в таком случае некто ощущает ошибочность и напряжённость, таким образом равно как не имеется удовлетворение с проделанной деятельность. Некто приступает функционировать меньше усиленно, затрачивая существенно менее стараний. В случае если индивид полагает, то что его деятельность объективно награждается, в таком случае человек станет делать работу с прошлыми стараниями, либо их повысит.

Восприятие народом равноправия и неравенства вынашивает индивидуальный вид.

Теория равноправия никак не содействует увеличению производительности деятельность компании, в случае если единая степень выполнения невысока. Если степень выполнения компании большая, тогда правило равноправия считается значимым условием с целью эффективной деятельность членов компании.

Адамс акцентирует 6 вероятных взаимодействий лица в положение неравенства: недостаток вознаграждений, индивид уменьшает насыщенность и свойство работы, индивид способен запросить повышения гонорары из-за результат увеличения оплаты работы, усовершенствования обстоятельств работы, продвижения согласно работе индивид способен разочароваться в собственных возможностях и способностях, полагая, то что ранее некто их преумножал.

Теория Портера-Лоулера.

Комплексная процессуальная концепция мотивировки, знаменитая равно как форма Портера-Лоулера, создана в ключевых составляющих концепции надежды и концепции правильности. Пара ученых Лайман Пиво и Эдуард Лоулер создали форма, введя в ее 5 неустойчивых величин: потраченные усилия понимание приобретенные итоги поощрение степень довольства.

Содержание модификации Портера-Лоулера объединяется к последующему: для того чтобы достигнуть конкретных итогови приобрести приличное поощрение, индивид тратит старания, подходящие с его возможностей, навыка и квалификации. Присутствие данном объем стараний обусловливается ценностью гонорары.

Значительное воздействие в итоги проявляет понимание народом собственной значимости в ходе работы. Таким образом, ведь равно как и в концепции постановки полнее, гонорары имеют все шансы являться внутренние и наружные. Понимание гонорары устанавливает степень довольства, какой, в собственную очередность, станет воздействовать в действия лица в перспективе.

Портер и Лоулер в базе рассмотрения порекомендованной модификации совершили заключение о этом, то что эффективный деятельность проводит к ублаготворению. Данное завершение главным способом выделятся с этих позиций, в каковых защищали агенты преждевременных концепций людских взаимоотношений, какие полагали, то что довольные сотрудники предоставляют наилучшие итоги.

Заслуга Портера и Лоулера состоит в этом, то что их концепция привнесла главной вложение в понимание мотивации.

2. Управление мотивацией персонала в ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения».

2.1 Методы управления мотивации персонала

Способы мотивации труда подобны способам, применяемым в управлении персоналом вообщем. Между их есть совместные, обширно используемые в управлении другими объектами:

1)административные;

2)экономические;

3)социальные;

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда надлежит основываться на принципах системного расклада и анализа, собственно что значит охват всего кадрового состава фирмы, увязку определенных заключений в границах подсистемы с учетом воздействия их на всю систему в целом, тест и принятие заключений в отношении персонала с учетом моментов наружной и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Разглядим порознь любой картина способов управления мотивацией труда.

Административные способы.

Для их свойственно прямое централизованное влияние субъекта на объект управления. Административные способы нацелены на эти мотивы поведения, как осмысленная надобность трудящийся дисциплины, ощущение долга, влечение человека работать в конкретной организации, цивилизация трудящийся работы. В систему административных способов входят:

Организационно-стабилизирующие способы, то есть правовые общепризнанных мерок и акты, одобренные муниципальными органами для неотклонимого выполнения. При определении их состава и содержания применяются научные расклады к менеджменту, правовые акты обязаны быть соединены в систему;

Способы организационного влияния, деятельные изнутри организации. Бумаги регламентируют состав, оглавление и связи всех подсистем организации. Распорядительные способы применяются в процессе оперативного управления.

Дисциплинарные способы. Под дисциплинарными способами возможно воспринимать, в частности, использование неблагоприятных стимулов. Но нужно осмысленное хитросплетение положительных и неблагоприятных стимулов. В экономически развитых государствах доминирует переход от неблагоприятных стимулов к положительны. Это находится в зависимости от обыкновений, сформировавшихся в обществе и коллективе, взоров, характеров, способов и манеры управления организации.

Административные способы мотивации труда, применяются в тех организациях, где есть авторитарное инструкция, считающее, собственно что люд ленивы, не обожают работать и по отношению к ним надо использовать политическому деятелю «кнута и пряника», с иной стороны, эти способы, как организационное влияние, важны. Организационные схемы, нормирование труда и др. содействуют больше точной и действенной организации труда на всяком предприятии, а нормирование труда разрешает создать научно обоснованную систему оплаты труда и общественной безопасности сотрудников. Муниципальные законы, подзаконные акты и муниципальные стереотипы считаются неотклонимыми для выполнения и определяют основы муниципального воздействия на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудящийся кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда понижается, как это было показано повыше.

Финансовые способы.

С поддержкой предоставленной группы способов исполняется вещественное стимулирование обществ и отдельных сотрудников. Они основаны на применении финансового механизма управления. Финансовые способы - это составляющие финансового механизма, с поддержкой коих гарантируется современное становление организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех сотрудников плодотворно работать на сплошное благо. Между их выделяют:

-методы применяемые федеральными и региональными органами управления;

-методы применяемые организацией.

Социально-психологические методы.

Общественные способы связаны с социальными отношениями, с моральным и эмоциональным действием. С их поддержкой активируются штатские и патриотические ощущения, регулируются ценностные ориентации людей сквозь мотивацию, общепризнанных мерок поведения, создание социально-психологического климата, нравственное стимулирование, общественное планирование и социальную политическому деятелю в организации. Социально-психологические способы управления основаны на применении нравственных стимулов к труду и предложении влияния на лицо с поддержкой психических способов в целях перевоплощения административного поручения в постигнутый обязанность, внутреннюю надобность человека. В состав данных способов входят:

1.Формирование - обществ, беря во внимание типы личности и нрава сотрудников, создание обычного психического климата, творческой атмосферы. Тут в целях действенной мотивации нужно принимать во внимание, собственно что отношение к труду у всех различное. Особенное соображение главы обязаны обращать на отношение служащих к труду как к объекту, то есть экстра- или же интроверсия. Как раз на этих принципах и идет по стопам создавать коллектив.

2.Личный образ начальника собственным подчиненным. Для начала, это наряд менеджера, который оказывает мотивационное влияние на служащих в проекте их самовыражения и причастности к работе на компании с действенным управляющим. Не считая сего, на собственном случае нередко базируется администрация начальника, важная для воплощения иных функций по управлению персоналом.

3.Ориентирующие - обстоятельства, то есть цели, организации и ее задача. Любой работник обязан аристократия эти цели, потому что, удовлетворяя личностные необходимости, он в одно и тоже время трудится, дабы исполнить цели, заслуживающие перед организацией в целом.

4. Участие сотрудников в управлении.

5.Удовлетворение культурных и духовных необходимостей - это способности общественного общения служащих. Почти все главы, делающие ставку на персонал, тем более в организациях, не занимающихся вещественным созданием, а оказывающих предложения общественности, постараются проводить в свободное время события по организации досуга собственных служащих и членов их семей или же что знаменательные действия в жизни компании или же наиболее отличившихся ее служащих общими походами в ресторанчик, клуб. Эти события числятся значительно больше важными в проекте увеличения мотивации труда, чем составляющие вещественного стимулирования, используемые к отдельным сотрудникам. Идет по стопам обозначить, собственно что степень оплаты труда в этих компаниях довольно возвышенный. В муниципальных предприятиях похожими функциями промышляют профсоюзы, старающиеся осуществить корпоративные события и ублаготворить культурные необходимости сотрудников.

6.Установление - общественных общепризнанных мер поведения и общественное стимулирование становления коллектива. Буквально всякий человек держится каких-то этических общепризнанных мерок поведения. Эти общепризнанные мерки важны не лишь только в обстановке, но и в занятости людей. В следствие этого, в случае если инструкция определяет общественные общепризнанных мерок поведения или же они вырабатываются на базе соглашения между членами коллектива и управлением или на основании произведенных годами обыкновений, то это состояние вещей содействует увеличению социально-нравственного климата в коллективе и считается необходимым мотивирующим моментом. Инструкция надлежит поддерживать эту историю, для сего идет по стопам проводить какие-либо события по типу социалистического состязания в СССР, но без лишних бюрократических факторов, свойственных этому событию. Так, на предприятиях Столичного метрополитена есть до сих времен соперничество по профессии, выявляющее наилучших сотрудников коллектива с следующим вещественным стимулированием.

7.Установление нравственных наказаний и поощрений, то есть осмысленное хитросплетение положительных и неблагоприятных стимулом. Моральные наказания в облике выговоров и замечаний имеют мощь мотивационного влияния на тех предприятиях, где это выработано долголетней обыкновением. На платных предприятиях моральные наказания вряд ли имеют мощь, за это время как в том числе и эта нелегальная конфигурация вещественной наказания способна доставить подабающий мотивационный эффект. Эта же обстановка обстоит и с моральными одобрениями. Меры морального одобрения, эти, как признательность, знатная грамота или же фото на доске почета, оказывают свое мотивационное влияние в компаниях, где принята долголетняя обыкновение этих поощрений. Но в западных государствах и в USA еще используются меры морального одобрения - к примеру, отличившегося работника снимают совместно с управляющим компании, и эта фото стоит на рабочем столе работника для повального обозрения.

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала. Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала. Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эф

фект возникает за счет материального стимулирования

2.2 Анализ эффективности системы мотивации персонала ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения»

В ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения» было проведено исследование степени удовлетворенности работой персонала и оценки мотивов трудовой деятельности работников .

В анкетировании приняли участие 20 сотрудников. Из них 2 человека вполне удовлетворены своей нынешней работой, 2 человека выбрали ответ «Скорее удовлетворен(а), чем нет», 4 затрудняются ответить, 12 опрошенных скорее не удовлетворены, чем да. (рис. 1)

20%

60%

10%

10%

Скорее удовлетворен(а), чем нет

Скорее не уовлетворены, чем да

Удовлетворены своей работой

Затрудняюсь ответить

Рисунок 1. Удовлетворенность работой

Причинами не удовлетворенности являются: размер заработка- 11 человек, режим дня не устраивает 2 респондентов, отсутствие самостоятельности в работе также 4 человек, отсутствие возможности карьерного роста отметили 3 сотрудника.(рис.2)

Отсутствие

самостоятельности

Отсутствие возможности карьерного роста

10%

55%

20%

Размер заработной

платы

Режим дня

15%

Рисунок 2. Причины неудовлетворенности

Все работники из числа опрошенных считают, что мотивация способствует повышению эффективности работы.

Большинство сотрудников ответили, что поощрять надо премиями и доплатами. Половина опрошенных считают, что организация должна страховать работника. О видах моральных поощрений знают половина сотрудников из числа опрашиваемых.

Из 20 сотрудников, участвующих в опросе, 13 человек не удовлетворены существующей системой мотивации, 6 человек - не совсем, 1 человек удовлетворен.(рис. 3)

Рисунок 3. Удовлетворенность мотивацией

На вопрос: «Какое стимулирование деятельности для Вас наиболее эффективно: материальное или моральное?» 7 сотрудников отметили материальное стимулирование, 2 человека - моральное, 11 человек ответили, что для них важно и то, и другое.(рис. 4)

35%

Материальное

стимулирование

Моральное стимулирование

55%

и то и другое

10%

Рисунок 4. Наиболее эффективное стимулирование

Лишь 14 опрошенных часто получают премии, 6 человек – нет.

18 сотрудников (90%) отметили, что необходимо совершенствовать существующую систему мотивации труда работников.

На вопрос «Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы?» ни один сотрудник не ответил что, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег, 18 человек ответили, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко и только 2 человека дали ответ – адекватен .

Таким образом, исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, карьерный рост, одобрение коллектива.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о необходимости совершенствования существующей в ГБУСО Оренбургской области «Комплексный центр социального обслуживания населения» системы стимулирования и предложить рекомендации по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда.

Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования, поэтому:

1.Необходимо внести изменения в систему материального стимулирования;

2.Необходимо придерживаться ряда правил в ходе соблюдения, которых процесс мотивации персонала улучшится, тем самым, обеспечивая хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также эффективную и продуктивную деятельность компании:

-в системе управления должны присутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и её оценке;

-должна существовать система мер за нарушения дисциплины.

Но не уделять внимание системам нематериального стимулирования нельзя, так как его значение со временем только возрастает, и как показало анкетирование сотрудников – они нуждаются и в нематериальных методах стимулирования.

Были также предложены совместные мероприятия, которые позволят сплотиться работникам. Мы считаем, что совместные мероприятия позволят еще больше сплотиться работникам данного отдела, так как коллектив является обособленной группой людей с общими целями и задачами, а в рабочем процессе тем более, по-нашему мнению, именно в коллективе будут формироваться особые типы взаимоотношений, которые характеризуются высокой сплоченностью, единством, высокой лояльностью в коллективе по отношению друг к другу, а также именно коллективный труд позволит добиться больших успехов на благо предприятия.

Заключение

В данной экономической ситуации обязательно нужно максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования находящихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы считаются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования разнообразных затрат.

Мотивация труда, несмотря на разнообразные подходы, считается одним из основных методов управления персоналом, побуждающим сотрудников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России подталкивает руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах сегодняшнего менеджмента, и сначала в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала.

В нашей работе мы: рассмотрели теории мотивации персонала, проанализировали литературу по проблеме исследования, определили методы управления мотивации персонала. Так же разобрали общие понятия, которые помогают различить между собой схожие на первый взгляд вещи: мотивы, стимулы, потребности, побуждения. Рассмотрели некоторые факторы мотивации и особенности мотивации различных групп сотрудников. Тем самым, мы решили поставленные нами задачи, а это значит достигли цели данной курсовой работы - мы проанализировали различные аспекты управления мотивацией персонала.

Управление мотивацией персонала является сложным аналитическим процессом и имеет собственные качественные особенности в муниципальных структурах. В следствие этого анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в дальнейшем будущем.

Список использованных источников

1. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). - СПб.: изд-во «Северо-Запад», 2013. - 310 с.

2. Балакин Г.И. Менеджмент организации. - М., 2013. - 140 с.

3. Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Базовые функции менеджмента. - Казань, ЗАО «Новое знание», 2014 - 87 с.

4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2013 - 445 с.

5. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2015. - №7 - 174 с.

6. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2015. - 136 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2014. - 504 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2013. - 550 с.

9. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебник / Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. - М.: НИБ, 2014. - 384 с

10. Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие). - М.: изд - во «Приор», 2013. - 847 с.

11. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М, из-во «ЭКМОС», 2014. - 450 с.

12. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2014. - 504 с.

13. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2015. - 275 с.

14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2014. - 416 с.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2013. - 108 с.

16. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2033. - 489 с.

17. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2014. -560 с.

Процесс перемещения наверх согласно степеням нужд Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процедура перемещения книзу - ходом фрустрации. Присутствие двух направлений движения в удовлетворении нужд раскрывает вспомогательные способности в мотивировании людей. Концепция Альдерфера является молодой, также обладает довольно незначительным количеством эмпирических подтверждении

Процесс перемещения наверх согласно степеням нужд Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процедура перемещения книзу - ходом фрустрации. Присутствие двух направлений движения в удовлетворении нужд раскрывает вспомогательные способности в мотивировании людей. Концепция Альдерфера является молодой, также обладает довольно незначительным количеством эмпирических подтверждений ее правильности.

прави Процесс перемещения наверх согласно степеням нужд Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процедура перемещения книзу - ходом фрустрации. Присутствие двух направлений движения в удовлетворении нужд раскрывает вспомогательные способности в мотивировании людей. Концепция Альдерфера является молодой, также обладает довольно незначительным количеством эмпирических подтверждений ее правильности.

льности.

Процесс перемещения наверх согласно степеням нужд Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процедура перемещения книзу - ходом фрустрации. Присутствие двух направлений движения в удовлетворении нужд раскрывает вспомогательные способности в мотивировании людей. Концепция Альдерфера является молодой, также обладает довольно незначительным количеством эмпирических подтверждений ее правильности.