Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Разработка регламента выполнения процесса Управление персоналом (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы - это одна из главных составляющих производственного процесса, без персонала невозможно выполнить практически никакие задачи, стоящие перед предприятием.

Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность лиц, с которыми от лица предприятия подписаны документы, служащие подтверждением начала трудовых взаимоотношений. На каждом этапе времени существования предприятия руководство обязано обеспечивать наиболее стабильный состав персонала, наименьшую текучесть кадров. Кадровый состав положительно влияет на результаты деятельности предприятия.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия состоит из расчета множества коэффициентов, позволяющих оценить степень кадрового недостатка, текучести кадров, динамики приема и увольнения персонала и влияния этих показателей на конечный продукт предприятия. Существует много методик для анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, однако большинство из них за малым исключением содержат расчет общепризнанных показателей и коэффициентов, наиболее полно отражающих картину управления кадрами.

Актуальность исследования: Главная цель любой компании — это активное развитие, расширение и как результат-получение сверхприбыли. Для формирования собственных процессов деятельности необходимо изучить инструменты, технологии, саму деятельность, возможности совершенствования. Также, необходимо понимание, что происходит внутри организации, что можно сделать для уменьшения убытков и увеличении прибыли. Также успех предприятия определяется уровнем удовлетворенности клиентов. В основе данной удовлетворенности лежит организация работы компании, степень готовности нести ответственность за определенные действия и уровень предлагаемых услуг. В связи с чем, вопрос о рассмотрении эффективности использования персонала компании и определение путей его совершенствования является актуальным на сегодняшний день.

Объект исследования: Международный языковой центр EF English First.

Предмет исследования: Эффективность использования трудовых ресурсов в Международном языковом центре EF English First.

Цель исследования: Осуществить анализ регламента организации по использованию трудовых ресурсов, выявить проблемы, их причины и сделать ряд предложений для их устранения, совершенствуя управление персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

- провести анализ текущего состояния кадрового потенциала через модель IDF0-как есть;

- дать оценку эффективности использования кадрового потенциала;

- разработать мероприятия, способствующие повышению эффективности труда персонала в EF English First. Модель IDF0-как надо» и провести расчет их экономической эффективности.

Основные подходы к организации деятельности компаний, формирование бизнес-процессов управления трудовыми ресурсами и создания цепочки ценностей, вопросы совершенствования бизнес-процессов управления трудовыми ресурсами, их оценки и регламентации, нормативно-методического обеспечения процессов достаточно подробно изложены в работах следующих зарубежных и отечественных авторов: Громова А.И., Репина В.В., Косова Л.М., Нелис Й., Хаммера М., Шмидта В. и др. В то же время, ощущается недостаток работ, определяющих необходимый инструментарий решения частных задач управления трудовыми ресурсами в области оказания услуг по обучению, раскрывающих особенности решения актуальных проблем в деятельности обучающих компаний.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия

Понятие «трудовые ресурсы» является одним из самых старых в экономической науке. Несмотря на это, многие аспекты этой категории являются спорными [3, с. 54].

Труд человека обеспечивает функционирование всех предприятий. Труд – это деятельность любого человека, направленная на удовлетворение собственных потребностей и потребностей общества [6, c. 22]. Трудовая деятельность современных работников представляет особый интерес для руководства предприятий в связи с изменением парадигмы управления персоналом. Если еще несколько десятилетий назад кадры предприятия рассматривались как один из общих ресурсов предприятия, то в структуре подхода к управлению человеческими ресурсами именно человеческий капитал (качественные характеристики работников) и кадровый потенциал (качественная и количественная характеристика сотрудников) предприятия ставится во главу угла.

Для современного развития общества наиболее правильным и обоснованным будет содержание производительных сил, представленное на следующей схеме.

Производительные силы

Общество

Природа

Рабочая сила

Средства производства и обращения

Общетехнологические отношения

Рисунок 1.1 – Схема производительных сил [19, с. 89]

В современных условиях в западной и российской экономической науке наиболее широко представлены различные понимания производительных сил. Так, в начале XIX в. французский экономист Ж.Б.Сэй выдвинул теорию факторов производства, утверждая, что в образовании товарной стоимости в равной степени участвуют труд, земля и капитал [15, с. 118]. На этом основании Ж.Б.Сэй считал вполне обоснованными и справедливыми доходы всех собственников перечисленных факторов – производственных работников, землевладельцев, предпринимателей. Данная точка зрения широко пропагандируется до сих пор, в том числе и рядом российских экономистов. Однако в дополнение к трем вышеперечисленным фактором многие авторы добавляют еще предпринимательские способности и информацию.

Наконец, следует отметить, что определенным противовесом теории производительных сил выступила теория экономического роста, распространенная в современном обществе. Однако и данная теория вызывает возражения у ученых, так как речь идет лишь об одной его части – экономики, т.е. совокупности экономических отношений. Поэтому данная теория также не может заменить собой теорию производительных сил.

Можно утверждать, что каждой общественно-экономической формации соответствует определенный уровень развития производительных сил, а, следовательно, определенный способ производства и определенные производственные отношения [24, с. 148].

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль человеческого фактора в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории развития производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. Таким образом, в условиях современного развития экономических систем существенно меняются материальные отношения между людьми и идеология общества. На первый план выдвигаются интеллектуальные способности человека и возможности их использования в экономике.

1.2 Показатели анализа трудовых ресурсов предприятия

Эффективность использования рудовых ресурсов выступает ключевым фактором успешности предприятия на рынке. Особенно актуально данное положение для предприятий сферы услуг. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов необходимо уделять на предприятии особое внимание [9, с. 115].

Анализ эффективности трудовых ресурсов производится в целях:

- Определения обеспеченности предприятия необходимыми трудовыми ресурсами;

- Характеристики движения трудовых ресурсов;

- Определения производительности труда и трудоемкости продукции;

- Выявления эффективности применяемой системы оплаты труда. [17, c. 27]

Важной характеристикой трудовых ресурсов является определение обеспеченности предприятия сотрудниками необходимой квалификации в количестве, обеспечивающем достижение целей предприятия.

Использование трудовых ресурсов связано с движением персонала, которое происходит за счет [23, с. 87]:

- найма сотрудников;

- увольнения сотрудников.

Анализируя современное положение производственных предприятий, следует отметить, что значительно увеличивается текучесть кадров среди персонала. Лидерами по текучести кадров среди низшего персонала являются три основные сферы бизнеса (рис. 1.2).

ресторанный бизнес

гостиничный бизнес

сфера деятельности

розничная торговля

Рисунок 1.2 – Сферы бизнеса, являющиеся лидерами по текучести кадров среди низшего персонала, % [5, c. 18]

В данном случае кадровыми службами используется ряд коэффициентов, характеризующих изменения, происходящие в структуре кадрового состава предприятия [36, с. 95]:

- коэффициент оборота по приему;

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент постоянства кадров;

- коэффициент текучести кадров.

Высокая текучесть персонала является серьезной проблемой для обеспечения эффективности деятельности предприятия. Например, для предприятий, работающих в сфере высоких технологий, увольнение ключевого специалиста может обернуться катастрофой [7, c. 173]. В то же время на предприятиях сферы торговли – текучесть персонала в рамках 70-80% является важным фактором обеспечения его мотивации, так как удовлетворенность работников низшего звена своим трудом в этой сфере длиться не более полугода.

Не менее важными показателями при анализе эффективности трудовых ресурсов выступают показатели эффективности использования рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) одного сотрудника оказывает влияние на его производительность, а значит и прибыльность предприятия в целом. Фонд рабочего времени одного сотрудника можно определить по формуле [10, c. 15]:

ФРВ – ЧД * Д * П, (1.1)

Где ЧР – численности рабочих,

Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

П – средняя продолжительность рабочего дня.

В работе служб персонала используется большое количество обобщающих, частных и вспомогательных показателей интенсивности использования трудовых ресурсов в рамках оценки их производительности [36, с. 85]. Первая группа позволяет оценить производительность труда работника в натуральном и стоимостном выражении. Частные показатели позволяют получить информацию по каждому виду продукции, а вспомогательные – оценить затраты времени на производство единицы продукции.

Анализ трудовых ресурсов предприятия проводится с целью оценки эффективности использования и персонала и выявления путей (резервов) повышения эффективности его использования [5, с. 58].

Анализ трудовых ресурсов на предприятии начинают с оценки численности кадров, укомплектованности штата, расчета коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала [6, с. 58].

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятых работников / Среднесписочная численность работников (1.2)

Данный коэффициент характеризует потребность предприятия в приеме персонала. Исходя из этого показателя можно сделать также выводы о [7, с. 119]:

- текучести персонала предприятия;

- затратах на прием персонала, которые складываются из затрат на оплату труда менеджера по приему персонала (кадровика), либо из затрат на оплату труда кадрового агентства, а также затрат на размещение объявлений о вакансиях компании.

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество выбывших работников / Среднесписочная численность работников (1.3)

Данный показатель характеризует насколько велико число выбывших работников, служит основой для анализа причин их выбытия и разработки мероприятий по повышению лояльности работников к компании и повышению их мотивации [8, с. 74].

Также при анализе использования трудовых ресурсов рассчитывают коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров = (Количество человек, уводившихся по собственному желанию + Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины) / Среднесписочная численность работников (4)

Данный коэффициент в полной мере характеризует состояние кадровой дисциплины на предприятии и основные проблемы управления персоналом. При высоком коэффициенте текучести кадров руководству предприятия необходимо обратить внимание на [2, с. 41]:

- мотивацию персонала;

- более четкое отражение в должностных инструкциях прав и обязанностей работника;

- эффективность труда кадровых работников.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов дает возможность руководству предприятия прогнозировать влияние рабочей силы на производственный процесс, влияние персонала на сбои производства, на отклонения от производственной программы [41, с. 206]. Также руководство получает эффективный инструмент планирования повышения мотивации персонала, заинтересованности в труде на конкретном предприятии и общей лояльности персонала к предприятию. Заботясь о наиболее эффективном использовании рабочей силы предприятие может двигаться в двух разнонаправленных векторах - повышать эффективность персонала путем интенсификации производственного процесса и усиления контроля или повышать эффективность использования персонала путем повышения мотивации и заинтересованности в труде. Данные направления являются по сути противоположными и требуют совершенно различных подходов.

1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия состоит из расчета множества коэффициентов, позволяющих оценить степень кадрового недостатка, текучести кадров, динамики приема и увольнения персонала и влияния этих показателей на конечный продукт предприятия [18, с. 114]. Существует много методик для анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, однако большинство из них за малым исключением содержат расчет общепризнанных показателей и коэффициентов, наиболее полно отражающих картину управления кадрами.

Производительность труда персонала предприятия тесно связана с оплатой труда. Данную зависимость, в идеальном варианте, принято рассматривать линейной. [3, c. 6] При увеличении производительности труда возникают предпосылки для увеличения заработной платы. При увеличении заработной платы усиливается мотивация сотрудников.

Однако чаще всего на предприятиях складывается другая ситуация:

- Рост заработной платы отстает от роста производительности труда, что приводит к значительному снижению мотивации работников и в среднесрочной перспективе к снижению производительности [3, с. 85];

- Рост заработной платы опережает рост производительности труда – в данном случае предприятие несет дополнительные издержки, а мотивация персонала остается на низком уровне. [11, c. 95]

Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов:

- метод исследования коэффициента трудового участия;

- метод соизмерения результатов отделов предприятия с общими результатами;

- метод сопоставления влияния текучести кадров на результаты деятельности предприятия, в том числе на производительность труда и др.

В связи с этим, для повышения эффективности проводимого анализа производительности труда и эффективности оплаты труда на предприятиях целесообразно использовать систему KPI (Key Performance Indication) – ключевых показателей эффективности [41, с. 208].

Данная система может быть весьма востребованной в условиях экономической нестабильности рынка, снижения покупательской способности потребителей и снижения общей прибыльности предприятий. Система KPI позволяет оценить эффективность не только предприятия в целом, но и каждого подразделения и сотрудника в частности и соотнести его достижения с соответствующей оплатой труда.

Если стандартная мотивационная формула при материальном стимулировании имеет вид [5, с. 36]:

ЗП = О + П, (1.5)

Где ЗП – заработная плата;

О – фиксированная часть (оклад);

П – переменная часть (премия).

То мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника при применении системы KPI имеет следующий вид [38, с. 58]:

ЗП = О + П * (KPI1 * KPI2 * KPI3) (1.6)

Где ЗП – заработная плата;

О – фиксированная часть (оклад);

П – переменная часть (премия);

KPI – коэффициенты эффективности.

Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия [21, с. 93]. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении, особенно при большом количестве работников.

Таким образом, на предприятии будет учитываться эффективность трудовых ресурсов в соотношении с эффективностью оплаты труда, что становится все более актуальным в современных условиях необходимости снижения издержек и повышения прибыльности. Анализ эффективности трудовых ресурсов с учетом коэффициентов KPI позволит сделать систему оплаты труда и вознаграждения более гибкой, способствующей повышению мотивации сотрудников [15, с. 56].

Таким образом, анализ трудовых ресурсов предприятия проводится с целью оценки эффективности использования и персонала и выявления путей (резервов) повышения эффективности его использования. Анализ на предприятии начинают с оценки численности кадров, укомплектованности штата, расчета коэффициентов оборота по приему и выбытию персонала. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов дает возможность руководству предприятия прогнозировать влияние рабочей силы на производственный процесс, влияние персонала на сбои производства, на отклонения от производственной программы. Также руководство получает эффективный инструмент планирования повышения мотивации персонала, заинтересованности в труде на конкретном предприятии и общей лояльности персонала к предприятию. Заботясь о наиболее эффективном использовании рабочей силы предприятие может двигаться в двух разнонаправленных векторах - повышать эффективность персонала путем интенсификации производственного процесса и усиления контроля или повышать эффективность использования персонала путем повышения мотивации и заинтересованности в труде. Данные направления являются по сути противоположными и требуют совершенно различных подходов. Однако при грамотном управлении их можно совмещать и добиваться существенного повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЯЗЫКОВОМ ЦЕНТРЕ EF ENGLISH FIRST

2.1 Организационно-экономическая характеристика EF English First

Международный языковой Центр EF English First специализируется на обучении английскому языку для людей любого возраста (с 2,8 лет). Уже более 50 лет компания занимается тем, что дает уверенность и чувство свободы людям всех возрастов, национальностей и профессий. Центр объединяет языковое обучение и культурный обмен, научные достижения и образовательные поездки, предлагает учебные курсы и программы, которые превращают мечты в глобальные возможности.

Собственники компании: Основатель компании швед Бертиль Халт с 1960 года. Главный сайт компании: http://www.ef.ru/.

Почему существует компания: Познавать мир через образование - такую амбициозную задачу поставила перед собой команда EF. Это нашло отражение во всем. Будучи мировым лидером международного образования, EF English First разрабатывает новые пути изучения иностранных языков, объединяя информационные технологии, образование и дизайн.

Информационные технологии – это важный компонент работы EF English First, их используют для образовательных целей.

Сеть охватывает широкий спектр дисциплин: от лингвистики, педагогики, технических средств обучения и оценки уровня владения до культурного погружения.

Совместно с кафедрой теоретической и прикладной лингвистики Кембриджского университета ученые разрабатывают Открытую языковую базу данных EF-Кембридж, а также изучают влияние родного языка на способность к овладению вторым языком.

В сотрудничестве с Университетом Гарварда, EF исследует развитие языковых навыков в целях повышения качества образования.

В сотрудничестве со Школой иностранных языков Пекинского университета EF изучает эффективные методики преподавания английского языка для миллионов китайских учащихся и тестирует инновационные методики оценки владения языком на студентах университета и старшеклассниках.

Совместно с факультетом иностранных языков и регионоведения МГУ им. Ломоносова EF исследует обучение преподавателей иностранного языка беглой речи, а также создание основы для профессионального развития будущих учителей.

Среди последних научных проектов с университетом Сан-Паулу – изучение письменного перевода и «больших данных», позволяющее глубже понять изучение языка и проанализировать закономерности ошибок среди изучающих английский язык в Бразилии.

EF Education First и Токийский Университет разработали совместную программу по исследованию работы головного мозга при изучении иностранного языка.

Сочетание инновационности, высочайшего качества и глобальные возможности – вот что делает уникальным компанию EF English First.

Продукт (услуга): EF English First предлагает обучение для детей (от 3 лет) и взрослых. Основные программы, летние стажировки за рубежом по обмену и не только, образовательный туризм, классическое образование за рубежом, культурный обмен.

Какие потребности удовлетворяются: Удовлетворяется огромное количество различных потребностей, это и изучение английского языка с 0, правильное произношение, фониксы, закрепление словарного запаса, расширение словарного запаса, снятие языкового барьера, грамматика, подготовка с экзаменам ЕГЭ и ОГЭ, индивидуальные занятия с носителями языка, полный контроль над обучением своих детей, видимые результаты.

Компанию отличает многоформатность: есть возможность обучения круглый год, с сентября по май, либо только летний период.

В Таблице 2.1 представлены основные показатели деятельности предприятия за 2015-2017годы.

Таблица 2.1 – Основные показатели деятельности EF English First

Показатели	2015г.	2016г.	2017г.	Отклонения 2017 года
				От 2015 г.		От 2016 г.
				(+;-)	%	(+;-)	%
Выручка, тыс. руб.	94530	130306	171189	+76659	181,1	+40883	131,4
Себестоимость, тыс. руб.	93396	127754	166761	+73365	178,6	+39007	130,5
Прибыль от продаж, тыс. руб.	1134	2552	4428	+3294	390,5	+1876	173,5
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	47346	50667	63076	+15730	133,2	+12409	124,5
Среднесписочная численность персонала, чел.	193	198	198	+5	102,6	0	0
Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	24510	27066	32446	+7936	132,4	+5380	119,9
Среднемесячная выработка одного работника, руб.	48929	69608	88060	+39131	179,9	+18452	126,5
Оборотные активы, тыс. руб.	4991	5220	5438	+447	108,9	+218	104,2
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, об.	18,94	24,96	31,48	+12,54	66,21	+6,52	26,12
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	9480	10024	11198	+1718	118,1	+1174	111,7
Фондоотдача, руб.	9,9	12,9	15,3	+5,4	154,5	+2,4	118,6
Фондовооруженность	58,9	64,3	69,1	+10,2	117,3	+4,8	107,5
Рентабельность продаж, %	1,2	2,1	2,6	+1,4	216,7	+0,5	123,8
Затраты на 1 рубль выручки, коп.	98,8	98,0	97,4	-1,4	98,5	-0,6	99,4

По данным Таблицы 2.1 видно, что объем оказанных услуг имеет тенденцию к повышению. Если в 2015 г. он составлял 94 530 тыс. руб., то в 2016г. и 2017г. соответственно – 130 306 тыс. руб. и 171 189 тыс. руб.

Таким образом, за три года объем услуг вырос на 81,1%. Причем, как положительный момент следует отметить тот факт, что этот прирост был обусловлен повышением производительности труда при практически неизменившейся численности работников. Так среднемесячная выработка одного работника с 2015 г. по 2017 г. выросла на 80%, в то время как численность персонала за тот же период увеличилась всего лишь на 0,6%.

2.2 Анализ текущего регламента управления персоналом через модель IDF0-как есть

Система управления персоналом в EF English First включает в себя следующие бизнес-процессы [3, с. 46]:

- формирования штата компании;

- прием сотрудников на работу;

- работа отдела кадров;

- аттестация персонала;

- повышение квалификации персонала;

- выявление конфликтов, их разрешение.

Перечисленные бизнес-процессы отражены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Бизнес-процессы управления персоналом. Модель «IDF0-как есть»

В перечень задач, возложенных на отдел кадров EF English First, входят:

- решение вопросов подбора, расстановки, профессиональной подготовки сотрудников,

- повышения их квалификации,

- вопросы совершенствования организационной структуры и штатов.

В соответствии с задачами отдел кадров EF English First выполняет функции [4, с. 59]:

1. Обеспечивает создание системы работы с персоналом, позволяющей осуществлять изучение кадрового состава персонала, качественный подбор, расстановку и использование персонала в соответствии с квалификационными требованиями;

2. Организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных экзаменов, аттестации персонала.

3. Организует проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на работу;

4. Осуществляет работу по сбору сведений о соблюдении ограничений, связанных с должностью (при работе с детьми).

5. Осуществляет другие функции в пределах установленных полномочий.

Отдел кадров подчиняется руководителю EF English First. Штатное расписание определяет структуру и численность отдела кадров. Отделом кадров управляет начальник, который также, как и его заместитель назначается и освобождается от должности руководителем EF English First.

Анализ укомплектованности кадрами EF English First по категориям за 2015 – 2017 г. г. представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Анализ укомплектованности кадрами EF English Firstпо категориям за 2015 – 2017 г.г.

Категории кадрового состава	2015			2016			2017
Категории кадрового состава	План, чел.	Факт, чел.	Укомплектован-ность кадрами, %	План, чел.	Факт, чел.	Укомплектован-ность кадрами, %	План, чел.	Факт, чел.	Укомплектован-ность кадрами, %
1. Руководители	52	47	90,4	52	47	90,4	52	49	94,2
2. Специалисты	156	107	68,6	146	107	73,3	146	108	73,9
3. Обеспечивающие специалисты	79	39	49	66	44	66,7	66	41	62
4. Среднесписочная численность персонала	287	193	67	264	198	75	264	198	75

По данным таблицы 2.2 видно, что наибольший уровень количественной укомплектованности у руководящего состава: в 2017 г. увеличился по сравнению с 2016 г. на 3,8% и составил 94,2%. Уровень количественной укомплектованности специалистов в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличился на 4,7%, в 2017 г. количественная укомплектованность составляет 73,9%, что объясняется доукомплектацией штата. В таблице 2.3 представлен анализ кадрового состава EF English Firstпо категориям за 2015 – 2017 г.г.

Таблица 2.3 – Анализ кадрового состава EF English First по категориям за 2015 – 2017 г.г.

Категории кадрового состава	2015 год		2016 год		2017 год		Изменения
	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	Изменения
							2016 к 2015		2017 к 2016
							чел.	%	чел.	%
1. Руководители	47	19,6	47	19,2	49	21,3	0	0	2	4,3
2. Специалисты	107	44,5	107	43,7	108	46,9	0	0	1	0,9
3. Обеспечивающие специалисты	39	20	44	17,9	41	17,8	5	12,8	-3	-6,8
4. Среднесписочная численность персонала	193	100	198	100	198	100	5	2,6	0	-6,1

По данным таблицы 2.3 видно, что небольшие отклонения в среднесписочной численности персонала связаны с увольнением работников по истечению трудового контракта, либо по собственному желанию. В 2016 – 2017 г. г. общая численность персонала остается неизменной.

Руководящий состав в 2017 г. по сравнению с 2015 – 2016 г. г. увеличился на 2 чел. В 2017 г. численность специалистов увеличилась на 1 чел. Численность обеспечивающих специалистов непостоянна: в 2015 г. – 39 чел., в 2016 г. увеличилась на 5 чел. – 44 чел., а в 2017 г. уменьшилась на 3 чел.

Содержание кадрового обеспечения – это деятельность по обеспечению потребностей организации в кадрах определенной специализации и квалификации.

В таблице 2.4 представлен анализ кадрового состава EF English Firstпо уровню образования за 2015 – 2017 г. г.

Таблица 2.4 – Анализ кадрового состава EF English Firstпо уровню образования за 2015-2017 г.г.

Показатель	Период						Отклонения (+,-)
	2015 год		2016 год		2017 год		чел.		%
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2016	2017	2016	2017
1. Высшее	184	95,3	190	96	191	96,5	6	1	3,3	0,5
2. Среднее профессиональное	9	4,7	8	4,0	7	3,5	-1	-1	-11,1	-12,5
Итого	193	100	198	100	198	100	5	2,6	0	0

Согласно результатам анализа, в таблице 2.4 в 2015 г. удельный вес работников с высшим образованием составляет 95,3 %, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. доля лиц с высшим образованием увеличилась на 3,3%. В 2017 г. удельный вес работников с высшим образованием составляет 96,5 %.

Данные изменения объясняются тем, что для трудовой деятельности в EF English First требуются специалисты с высшим профессиональным образованием.

В таблице 2.5 представлен анализ кадрового состава EF English Firstпо гендерному признаку за 2015 – 2017 г.г.

Таблица 2.5 – Анализ кадрового состава EF English Firstпо гендерному признаку за 2015 – 2017 г.г.

Гендерный признак	2015 год		2016 год		2017 год		Изменения
	2015 год		2016 год		2017 год		2016 к 2015		2017 к 2016
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	%	чел.	%
1. Мужчины	31	16,1	34	17,2	37	18,7	3	9,7	3	8,8
2. Женщины	162	83,9	164	82,8	161	81,3	2	1,2	-3	-1,8
Итого:	193	100	198	100	198	100	5	2,6	0	0

Согласно проведенному анализу в таблице 2.5 видно, что в гендерной структуре персонала преобладают женщины. Удельный вес мужчин имеет тенденцию к увеличению.

Динамика кадрового состава EF English First по гендерному признаку за 2015 – 2017 г. г. представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Динамика кадрового состава EF English First по гендерному признаку за 2015 – 2017 г.г., чел.

На рисунке 2.2 наглядно представлены изменения по гендерному признаку персонала в EF English First. Согласно приведенным показателям в течение анализируемого периода 2015 – 2017 г. г. наметилась тенденция к увеличению численности мужчин.

Одним из показателей эффективности кадровой работы является «старение» персонала. В таблице 2.6 представлен анализ структуры кадрового состава EF English First по возрастным группам сотрудников за 2015 – 2017 г. г.

Таблица 2.6 - Анализ структуры кадрового состава EF English First по возрастным группам сотрудников за 2015 – 2017 г.г.

Возраст	2015 год		2016 год		2017 год		Изменения
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	2016г. к 2015г.		2017г. к 2016г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	%	чел.	%
до 30 лет	22	11,4	26	13,1	26	13,1	4	18,1	0	0
30 - 39 лет	83	43,0	85	42,9	95	48	2	3,7	10	11,8
40 - 49 лет	50	25,9	49	24,7	41	20,7	-1	-2	-8	-16,3
50 - 59 лет	35	18,1	35	17,8	32	16,2	0	0	-3	-8,6
60 - 65 лет	3	1,6	3	1,5	4	2,0	0	0	1	33,3
старше 65 лет	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Итого:	193	100	198	100	198	100	5	2,6	0	0

По данным таблицы 2.6 видно, что проводится работа по омоложению кадрового состава. В 2016 – 2017 г. г. численность работников в возрасте до 30 лет увеличилась на 4 чел. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. прирост численности работников в возрасте от 30 до 39 лет – 10 чел., в возрасте от 60 до 65 лет – 1 чел. В процентном соотношении наибольшие отклонения за 2015 – 2017 г. г. отмечаются в возрастных группах 30-39 лет, 60-65 лет, 40-49 лет.

В 2016 г. по сравнению с 2015 г. рост в возрастных группах составил: до 30 лет – 18,1%, 30-39 лет – 3,7%. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. отрицательным показателем можно считать увеличение работников возрастной группы 60-65 лет на 33,3%. Видны изменения в возрастной структуре персонала в процентном соотношении. Наибольший рост отмечается среди возраста 30-39 лет, персонал в возрасте от 65 лет и выше отсутствует. В EF English First отмечается снижение удельного веса работников возрастной категории 40-49 лет, возрастной категории 50-59 лет.

Таблица 2.7 – Анализ кадрового состава EF English First по стажу работы за 2015 – 2017 г.г.

Стаж	2015 год		2016 год		2017 год		Изменения
	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	2016 к 2015		2017 к 2016
	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%	чел.	%	чел.	%
1. до 1 года	0	0	5	2.5	3	1.5	0	0	-2	-40
2. от 1 года до 5 лет	25	12.9	25	12.6	30	15.1	0	0	5	20
3. от 5 до 10 лет	46	23.8	45	22.7	44	22.2	-1	-2.2	-1	-2.2
4. от 10 до 15 лет	49	25.4	50	25.3	50	25.3	1	2.1	0	0
5. от 15 до 25 лет	64	33.2	63	31.8	61	30.8	-1	-1.6	-2	-3.4
6. 25 лет и свыше	9	4.7	10	5.1	10	5.1	1	11.1	0	0
Итого:	193	100	198	100	198	100	5	2.6	0	0

По данным таблицы 2.7 видно, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. отмечается снижение удельного веса работников со стажем работы до 1 года – 1,5%, рост удельного веса работников, имеющих стаж от 1 года до 5 лет – 15,1%, несущественное снижение в удельном весе работников, имеющих стаж работы от 5 лет до 10 лет и от 15 лет и до 25 лет. Увеличение количества работников, имеющих возрастной показатель от 1 года до 5 лет, свидетельствует о том, что приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям, также есть специалисты с опытом и стажем работы.

Таким образом, в EF English First имеется потребность в трудовых ресурсах – расхождение в численности персонала с планом по состоянию на 2017 г. составляет 66 человек. Наибольшая нехватка персонала отмечается в категориях специалисты и обеспечивающие специалисты (преподаватели). Благодаря работе отдела кадров EF English First в области повышения квалификации отмечается стабильный рост персонала с высшим образованием. В гендерной структуре преобладают женщины. Отдел кадров EF English First проводит работу по омоложению кадрового состава и стремится к привлечению молодых образованных специалистов.

Формальной причиной увольнения в 100% случаев является увольнение по собственному желанию.

Основной причиной увольнения в EF English First является низкая заработная плата. Увольняется в основном персонал с высшим образованием в связи с несоответствием ожидаемой и реальной заработной платы.

Предварительную отборочную беседу с кандидатами на занятие свободных вакансий проводит начальник отдела кадров EF English First. Основными критериями при проведении предварительной отборочной беседы являются отсутствие у кандидата систематических нарушений трудовой дисциплины по прежнему месту работы и соответствие кандидата требованиям к квалификации и стажу работы.

После проведения предварительной отборочной беседы кандидатам на занятие свободных вакансий, не подошедшим по требованиям к их квалификации, стажу работы и др., отказывают в приеме на работу.

В таблице 2.8 представлен анализ показателей движения кадрового состава EF English First за 2015 – 2017 г. г.

Таблица 2.8 – Анализ показателей движения кадрового состава EF English First за 2015 – 2017 г. г.

Показатели	2015	2016	2017	Отклонение
				2016 от 2015		2017 от 2016
				(+/-)	%	(+/-)	%
1. Среднесписочная численность сотрудников, чел.	193	198	198	5	2,6	0	0
2. Принято сотрудников, чел.	1	5	3	4	400	-2	-40
3. Уволено по собственному желанию, чел.	3	1	2	-2	-66,6	1	100
4. Уволено в связи с окончанием работы по контракту, чел.	1	1	1	0	0	0	0
Коэффициент оборота по приему, %	0,5	2,5	1,5	2	400	-1	-40
Коэффициент оборота по выбытию, %	2,1	1,0	1,5	-1,1	-52,4	0,5	50
Коэффициент текучести кадров, %	1,55	0,5	1	-1,55	-67,7	0,5	100
Коэффициент постоянства персонала, %	97,4	96,5	96,9	-0,9	-0,9	0,4	0,4

Согласно данным таблицы 2.8, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. количество принятых сотрудников увеличилось на 4 чел., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшилось на 2 чел.

В основном движение персонала наблюдаются в категории специалистов, основная причина увольнения – по собственному желанию. Увольнения на основе нарушения трудовой дисциплины отсутствуют.

В 2016 г. по сравнению с 2015 г. уволено на 2 чел. меньше, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. количество уволенных возросло до 3 чел.

Коэффициент постоянства персонала в 2015 г. показатель достиг величины 97,4%, что на 0,9% выше показателя в 2016 г., в 2017 г. произошло увеличение на 0,4%. Коэффициент текучести кадров за анализируемый период не превышает 1,5%,

2.3 Анализ и оценка организации труда в EF English First

Оценка организации труда невозможно без анализа и оценки кадровой политики, процессов приема и увольнения, приемов управления сложными ситуации между сотрудниками компании.

К важнейшим принципам кадровой политики и управлению персоналом в EF English First относят:

1) определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы, построение системы мотивации в EF English First. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами EF English First, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений EF English First, включая руководителя EF English First;

2) планирование потребности EF English First в персонале с учетом существующего кадрового состава;

3) привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри EF English First) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

4) повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации;

5) построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Важнейшие принципы кадровой политики EF English First и их характеристика приведены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Характеристика принципов кадровой политики EF English First

Направления	Принципы	Характеристика
Принцип соблюдения правил и норм поведения	Дисциплинированность	Все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а руководитель применяет справедливые санкции к нарушителям дисциплины
Соподчиненность руководству	Единоначалие	Власть сконцентрирована в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается всегда перед одним непосредственным начальником
Иерархия	Иерархичность	Присутствует разделение власти, решения принимаются по уровням управления
Обязанности и ответственность	Личная ответственность	Каждый работник EF English First точно знает свои обязанности и ответственность
Взаимозаменяемость персонала	Ротация	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс каких-либо функций
Управление персоналом EF English First	Принцип необходимости достижения организационных целей	Отдается предпочтение интересам EF English First, отсутствуют компромиссы между администрацией и работниками
Подбор и расстановка персонала	Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности Требуется опыт, руководящие способности ставятся на первом месте
Оценка и аттестация персонала	Принцип оценки осуществления заданий	Проводится оценка результатов деятельности персонала
Развитие персонала	Принцип повышения квалификации	Периодически пересматриваются должностных инструкций для постоянного развития персонала

Персонал EF English First представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. В целом совокупность способностей и возможностей персонала при достижении стоящих перед ним целей определяется как его потенциал. Эффективное формирование кадрового состава подразумевает выработку стратегии кадровой работы по подбору и продвижению работников, обеспечению высоких качественных показателей работников, предотвращению текучести.

Одним из показателей эффективности формирования кадрового состава является степень удовлетворенности работой. Для оценки удовлетворенности работой работников EF English First была предложена анкета, содержащая 14 пунктов, которые были оценены от 1 до 5 баллов. Анкета является стандартным тестом «Удовлетворенность работой» для изучения факторов, влияющих на мотивацию, выявляет параметры, удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе. Всего было опрошено 198 респондентов.

В таблице 2.10представлена удовлетворенность работой работников EF English First в 2017 г.

Таблица 2.10 – Удовлетворенность работой работников EF English First, 2017 г.

Степень удовлетворенности	чел.	%
Вполне удовлетворены	0	0
Удовлетворены	86	44
Не вполне удовлетворены	54	27
Не удовлетворены	42	21
Крайне неудовлетворены	16	8
Среднесписочная численность сотрудников	198	100
Коэффициент удовлетворенности трудом, %	44

Из 198 респондентов 86 человек удовлетворены своей работой, 54 человека не вполне удовлетворены и 42 человека не удовлетворены, 16 человек – крайне неудовлетворены.

Рассчитаем коэффициент удовлетворенности работой за 2017 г.:

К_удовл.= (86/198)*100% = 44%

Согласно произведенным расчетам видно, что коэффициент удовлетворенности работой 44%.

Итак, по результатам проведенного анализа выявлено следующее:

1. Присутствует потребность в трудовых ресурсах – расхождение в численности работников с планом по состоянию на 2017 г. – 66 человек. Наибольшая нехватка персонала отмечается в категориях специалисты и обеспечивающие специалисты, тогда как в категориях руководитель и младший обслуживающий персонал соответственно 3 человека и 0 человек.

2. Отмечается недостаточно высокий образовательный уровень – 96,5%, т. к. в штате имеются работники со средним профессиональным образованием – 3,5%. Указанные работники занимают должности в категории специалисты, обладают большим стажем работы (средний стаж работы – 25 лет и выше).

3. Сотрудники регулярно направляются на курсы повышения квалификации и переподготовки. Наибольшее количество сотрудников, повысивших уровень квалификации, отмечается в 2015 г. – 33 человека.

5. Большое внимание уделяется процедуре аттестации, отмечено увеличение аттестованных работников: в 2016 г. – 58 человек, в 2017 г. – 68 человек.

6. Движение персонала наблюдается среди специалистов, коэффициент постоянства персонала за анализируемый период высокий: 2015 г. – 97,4%, 2016 г. – 96,5%, 2017 г. – 96,9%.

EF English First является крупной организацией со множеством филиалов, сотрудники которых взаимодействуют между собой. В связи с тем, что эффективное управление персоналом подразумевает работу с персоналом, мотивацию персонала к труду, решение стрессовых ситуаций, в EF English First необходимо ввести штатную единицу психолога.

Психолог проведет исследование конфликтных ситуаций и их разрешение, а также сможет участвовать в тестировании при приеме на работу и сопровождать профессиональную деятельность сотрудников.

Таким образом, по результатам исследования регламента управления трудовыми ресурсамив EF English First можно сделать вывод, что отмечаются проблемы в процессе приема персонала на работу, поскольку не единичны случаи приема преподавателей языка, не способных работать с аудиторией. Также существуют проблемы в бизнес-процессе набора штата, в организации существует нехватка кадров, при этом кадрового резерва не существует.

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЯЗЫКОВОМ ЦЕНТРЕ EF ENGLISH FIRST

Рекомендации по совершенствованию эффективности формирования кадрового состава EF English First, а также кадровой работы, целесообразно представить в тесной взаимосвязи с основными элементами управления персоналом (набором, отбором, обучением, мотивацией и т.д.).

Автором предлагается внести изменения в бизнес-процессы:

- приема сотрудников на работу;

- формирования штата компании.

Рассмотрев бизнес-процесс приема персонала (отнесем его ко вспомогательным, поскольку он не затрагивает оказание услуги EF English First) до и после корректировки и приведения к системе «как надо».

Рассмотрев бизнес-процесс приема персонала на работу в EF English First выяснили, что кандидат проходит следующие стадии процесса:

Рисунок 3.1 – Бизнес-процесс приема персонала на работу (вспомогательный). Модель «IDF0-как есть»

- А1 - обращение в организацию;

- А2 - получение отклика от отдела кадров;

- А3 - передача в компанию резюме;

- А4 - назначение собеседования;

- А5 - собеседование;

- А 6 - прием на работу либо отказ.

Предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию эффективности труда персонала в EF English First:

1. С целью изменения бизнес-процесса приема персонала на работу и повышения эффективности вследствие этого труда персонала EF English First предлагается введение психологического тестирования на профессиональную пригодность при прохождении конкурсного отбора на вакантные места в EF English First. Для этого необходимо в бизнес-процессе скорректировать блок А5 «Собеседование» и на стадии собеседования в качестве его заключительного этапа проводить психологическое тестирование. Тогда бизнес-процесс будет выглядеть следующим образом:

Рисунок 3.2 – Бизнес-процесс приема персонала на работу (вспомогательный). Модель «IDF0-как надо»

Отметим, что никакого психологического тестирования в этом бизнес-процессе в EF English First не предусматривалось. Это приносит компании проблемы:

- на работу принимаются кандидаты, плохо совместимые с преподаванием, общением с аудиторией, не способные найти контакт с клиентами. Так EF English First теряет клиентов и повторные обращения на обучение.

Данное мероприятие позволит привлекать в EF English First не только работников, отвечающих всем требованиям работы в развитой организации со множеством филиалов по всему миру, но и обладающих определенным психологическим профилем. Таким образом, введение психологического тестирования на профессиональную пригодность при прохождении конкурсного отбора на вакантные места в EF English First позволит определить личностные качества кандидата, лидерские способности, профессиональный потенциал, склонность к тем или иным проявлениям коррупции, конфликтность и т. д.

2. Второе мероприятие предполагает создание кадрового резерва.

Управление наличием персонала отнесем ко вспомогательным процессам. Рассмотрим процесс управления наличием персонала на рисунке 3.3 по модели Модель «IDF0-как есть». Данный бизнес-процесс состоит из следующих стадий:

- А1 – Подсчет необходимого для обеспечения работы организации количества сотрудников;

- А2 – Расчет необходимых затрат на оплату труда необходимого количества сотрудников;

- А3 – Прием сотрудников;

- А4 – Соотнесение наличия сотрудников с нормативной величиной;

- А5 – Принятие решения о наборе/отказе от доп.набора;

- А 6 – Формирование окончательного штата сотрудников.

Рисунок 3.3 – Бизнес-процесс формирования штата компании (вспомогательный). Модель «IDF0-как есть»

С целью повышения эффективности бизнес-процесса формирования штата компании предлагается создать кадровый резерв и необходимые дополнительные штатные единицы набирать из него. Для этого необходимо отредактировать блок А5 бизнес-процесса.

Рисунок 3.4 – Бизнес-процесс формирования штата компании (вспомогательный). Модель «IDF0-как надо»

Несмотря на то, что в функционале отдела кадров прописано формирование кадрового резерва, согласно проведенному исследованию в EF English First отсутствует кадровый резерв. Предлагается разработать и ввести в практику управления персоналом Временное Положение о формировании и подготовке кадрового резерва работников EF English First.

В таблице 3.1 представлен примерный план подготовки кандидата, рекомендованного в кадровый резерв EF English First.

Таблица 3.1 – Примерный план подготовки кандидата, рекомендованного в кадровый резерв EF English First

Наименование мероприятия	Срок исполнения	Результаты исполнения
1. Повышение образовательного уровня, необходимого для замещения руководящей должности:	1-2 года	Повышение квалификации
1.1 Получение дополнительного профессионального образования	1-3 года	Повышение квалификации
1.2 Получение второго высшего образования, послевузовского профессионального образования	3-4 года	Диплом о втором высшем образовании
2. Приобретение навыков, необходимых для работы по должности резерва управленческих кадров	3-5 лет	Овладение навыками управленческой деятельности
2.1 Возложение исполнения обязанностей на период временного отсутствия лица, замещающего должность	По мере необходимости	Замещение должностей (на время отпуска, по болезни)
2.2 Выполнение отдельных поручений по предлагаемой к замещению должности	По мере необходимости	Например, участие в работе служебных совещаний
2.3 Стажировка по соответствующей должности	0,5 года	Получение управленческого опыта без отрыва от основной деятельности
2.4 Участие в работе советов, комиссий, совещаний, конференций	По мере необходимости	Подготовка материалов для рассмотрения на служебных совещаниях

Представляется целесообразным ввести методы оценки на этапе отбора кандидатов в кадровый резерв EF English First, которые представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Методы оценки на этапе отбора кандидатов в резерв EF English First

Показатели оценки	Методы оценки и их характеристика
1. Оценка профессиональной подготовки	Изучение личных дел, а также специально разработанных профессиональных опросников, содержащих производственные, управленческие и другие вопросы
2. Личностные и деловые качества	Психодиагностические методики, позволяющие определить уровень развития психологических качеств.
3. Административные и управленческие способности	Экспертная оценка по оценочным критериям с подбором экспертов, способных дать наиболее объективную оценку управленческим навыкам кандидата
4. Оценка мотивации труда, трудовых ценностей и моральных качеств	Оценочные анкеты-интервью, позволяющие выявить личные индивидуальные установки, ценности, модели поведения
5. Оценка состояния здоровья	Результаты прохождения периодических медицинских осмотров для оценки возможного отсутствия на работе.

Предлагаемые методы оценки позволят оптимизировать процесс отбора кандидатов в кадровый резерв.

В таблице 3.3 представлены методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в кадровый резерв EF English First.

Таблица 3.3 – Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в кадровый резерв EF English First

Показатели комплексной оценки кандидата	Методы выявления показателя оценки
1. Оценка уровня профессиональных знаний	Собеседование с квалификационной комиссией и профессиональное тестирование
2. Оценка результатов труда	Мнение непосредственного руководителя
3. Оценка управленческих качеств	Метод экспертных оценок. Проводится путем опроса 5 экспертов (1 руководитель отдела, 2 заместителя начальников отделов, 3 специалиста отделов)

Метод экспертных оценок управленческих качеств может содержать шкалу компетенций кандидатов в кадровый резерв.

Шкала оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв EF English First представлена в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Шкала оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв EF English First

Фактор оценки	Баллы
1. Общая эрудиция и глубокие специальные знания, разнообразие профессиональных умений и степень прочности полученных навыков	1-10
2. Организаторские качества (внутренняя дисциплина и созидательность, специальные профессиональные способности и т.д.)	1-10
3. Деловые качества (профессиональная компетентность, включающая знание экономических законов, основ права, психологии и коммуникабельность т.д.)	1-10
4. Нравственные и культурно-этические качества (патриотизм, гражданственность, принципиальность и т.д.)	1-10
5. Психофизические свойства (психологическая устойчивость, состояние здоровья, эмоциональная выдержка и т.д.)	1-10
6. Общий уровень профессиональной культуры, профессиональной компетентности работника	1-10
8. Потенциальные возможности работника и целесообразность его дальнейшего использования на конкретных должностях	1-10
9. Качество исполнения должностных обязанностей	1-10
10. Умение стимулировать и направлять подчиненных на выполнение поставленных задач (для руководителей)	1-10

В таблице 3.5 наглядно приведены личные и деловые качества (компетенции) кандидатов в кадровый резерв.

В таблице 3.5 представлена оценка эффективности до и после внедрения мероприятия по созданию кадрового резерва.

Таблица 3.5 – Оценка эффективности мероприятия по корректировке бизнес-процесса формирования штата компании: по созданию кадрового резерва

Показатели	До формирования кадрового резерва	После формирования кадрового резерва	Отклонение
Показатели	До формирования кадрового резерва	После формирования кадрового резерва	(+,-)	%
1. Численность персонала, чел.	198	264	66	33
2. Удельный вес кадрового резерва в общей численности персонала, %.	0	9	9	0
3.Коэффициент постоянства персонала, %	96,9	100	3,1	3
4.Количественная укомплектованность персонала, %	75	100	25	33

Согласно данным таблицы 3.5 видно, что после внедрения кадрового резерва по всем показателям отмечается положительная динамика.

Таким образом, повысится качество укомплектованности кадрового состава EF English First, уровень профессионализма возрастет.

Создание кадрового резерва является сильным мотивационным фактором, удерживающим работников в EF English First и стимулирующим работников на достижение профессиональных высот (карьерный рост). Включение в состав кадрового резерва значительно повысит нематериальную мотивацию государственных гражданских работников и будет способствовать их закреплению в EF English First. При этом бизнес-процесс полной комплектации штата значительно упрощается за счет отбора недостающих кандилатов из базы данных кадрового резерва, в которой уже будут отражены все характеристики, послужной список кандидата, данные его психологического тестирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Автором по результатам исследования сделаны следующие выводы. Понятие «трудовые ресурсы» является одним из самых старых в экономической науке. Несмотря на это, многие аспекты этой категории являются спорными.

Предпосылкой всякого общественного производства, неиссякаемым источником развития народного хозяйства страны является население. Та часть населения, которая обладает совокупностью физических и духовных особенностей, позволяющих ему трудиться, образует трудовые ресурсы общества.

Исследование регламента управления персоналом было проведено на основе EF English First.

В ходе проведенного исследования выявлен ряд проблем:

1. В EF English First отсутствует кадровый резерв.

2. Низкая удовлетворенность работой персонала – коэффициент удовлетворенности работой составляет 44%.

На основании полученных данных исследования для решения выявленных проблем разработаны следующие проектные мероприятия:

1. Проблему отсутствия в EF English First кадрового резерва предлагается решить посредством создания Временного Положения о формировании и подготовке кадрового резерва работников EF English First.

2. Проблему низкой удовлетворенности работой у работников EF English First (44%) предлагается решить внедрением двух мероприятий:

- Введение психологического тестирования на профессиональную пригодность при прохождении конкурсного отбора на вакантные места в EF English First. Данное предложение позволит оптимизировать конкурсный отбор на замещение вакантных должностей и продвижение на вышестоящую должность, формирование кадрового резерва.

- Организация психологического сопровождения профессиональной деятельности работников EF English First – позволит усовершенствовать формирование кадрового состава, так как психолог может проводить тестирование на профпригодность и оценку соответствия занимаемой должности по психологическим показателям.

Предложенные мероприятия направлены на совершенствование бизнес-процессов формирования штата компании, процесса приема на работу сотрудников и управления работой отдела кадров через информационную составляющую. Предложенные мероприятия содержат рекомендации по корректировке стадий и содержания описанных бизнес-процессов и предполагают существенное повышение качества и эффективности управления персоналом в EF English First.

В результате оценки эффективности разработанных мероприятий определено, что проект имеет позитивные социальные последствия, а, значит, проектные мероприятия по совершенствованию формирования кадрового состава EF English First являются целесообразными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2017. - 214 c.

2. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.

3. Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.

4.Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.

5.Баринов, В.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / В.А. Баринов, В.Л. Харченко. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 285 c.

6. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c.

7.Бевзюк, Е. А. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие / Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. - М.: Дашков и Ко, 2016. - 212 c.

8.Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.

9. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.

10.Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 352 c.

11.Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c.

12.Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт, 2017. - 246 c.

13.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 304 c.

14.Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2017. - 462 c.

15.Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2017. - 208 c.

16.Коноваленко, В. А. Психология управления персоналом. Учебник / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Юрайт, 2015. - 478 c.

17. Кукушкин С.Н. Янковская В.В. Ярчак И.Л.// G-модель формирования новых знаний в системе управления фирмой. Russian-Italian International University (Institute) «RIM University» Innovation Center for Scientific and Applied Research APPENDIX TO INTERNATIONAL SCIENTIFIC JOURNAL ECONOMICS BUSINESS BANKS Volume 7 LEGAL PROTECTION, ECONOMY AND MANAGEMENT OF INTELLECTUAL PROPERTY Digest of scientific works. Изд-во-«RIM University» Moscow, 2017. стр.26-44

18.Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2017. - 232 c.

19.Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2016. - 400 c.

20.Лихацкий, В. И. Аудит и контроллинг персонала. Учебник / В.И. Лихацкий. - М.: Издательство ГИЭФПТ, 2017. - 276 c.

21.Литвак, Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров / Б.Г. Литвак. - М.: Юрайт, 2013. - 507 c.

22.Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2016. - 508 c.

23.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.

24. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2017. - 272 c.

25.Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.

26.Потемкин, В. К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - М.: Питер, 2017. - 432 c.

27.Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.

28.Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. 29.Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.

30.Ричи, Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: Юнити-Дана, 2017. - 400 c.

31.Рогожин, М. Ю. Документационное обеспечение управления / М.Ю. Рогожин. - М.: Проспект, 2016. - 261 c.

32.Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2016. - 460 c.

33.Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2017. - 302 c.

34.Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 368 c.

35.Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2017. - 448 c.
26. Управление персоналом. Для студентов вузов. - М.: Феникс, 2015. - 288 c.