Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В сложившихся экономических условиях переходного периода организации, получившие широкую хозяйственную самостоятельность, столкнулись с необходимостью разработки новых подходов к обеспечению собственной экономической безопасности, что требует радикальных преобразований всей системы защиты экономических интересов. В процессе становления рыночных отношений, создания правовой основы предпринимательской деятельности, усиления недобросовестной конкуренции и криминализации отдельных сегментов экономики основная тяжесть этих проблем легла на предприятия, которые во многих случаях оказались не подготовленными к их решению. В этой связи возникла насущная необходимость в научной и практической разработке данной проблемы, понимании сущности понятий безопасности в целом и экономической безопасности в том числе.

Без выяснения характера различных угроз невозможна борьба с ними. При этом существует множество критериальных признаков выделения тех или иных видов безопасности. При этом все виды безопасности тесным образом взаимосвязаны и переплетены, поэтому, например, обеспечение безопасности нельзя ограничивать защитой от воздействия деструктивных социальных сил, требуется учет и технических, и природных, и прочих факторов.

Так же и на современном этапе модернизации экономики в условиях влияния мирового экономического кризиса сопряжен со сложностью «выживания» субъектов хозяйствования и, как следствие, необходимостью их защиты самими субъектами. Финансово-экономические кризисы оказывают, как правило, негативное воздействие на потенциал промышленных предприятий: сокращаются (или вообще прекращаются) инвестиции в процессные и продуктовые инновации, стареет и изнашивается основной капитал, истощаются научно-технические заделы, уходят наиболее квалифицированные и молодые работники и т.д.

Перед предприятиями возникает актуальная задача внутренней самооценки и прогнозирования своего состояния с точки зрения выполнения свойственных им производственных функций, принятия мер защиты этих функций, то есть обеспечения экономической безопасности производства от различных проявлений внешнего и внутреннего происхождения, воздействующих на потенциал предприятия, создания системы мониторинга индикаторов безопасности, обоснования и установления их пороговых значений, принятия мер противодействия угрозам.

Таким образом, процессы, протекающие в социально-экономической сфере в связи с изменением экономической системы, ее адаптацией к современным условиям, выдвигают на первый план проблему экономической безопасности, поэтому вопрос ее обеспечения должен занять ключевое место при принятии управленческих решений.

Обеспечение безопасности бизнеса является неотъемлемой частью деятельности компании. Состояние безопасности представляет собой умение и способность компании надежно противостоять любым попыткам нанести ущерб её законным интересам. Объекты обеспечения безопасности - это бизнес-процессы; руководство и персонал; финансовые средства; материальные ценности; технологии; информационные ресурсы; репутация компании и иные объекты.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

Кадровая безопасность является ключевой составляющей экономической безопасности предприятия. Поскольку в процессе исполнения своих служебных обязанностей сотрудники ежедневно и ежечасно встречаются с бизнес-партнерами, ведут с ними переговоры, заключают договора, руководитель должен быть уверен в том, что действия персонала не поставят его бизнес под угрозу. На помощь приходит служба безопасности компании, работа которой позволяет лучше узнать сотрудников и предусмотреть их действия.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что проблема формирования системы управления кадровым потенциалом и кадровой безопасностью современного предприятия предполагает решение задач по совершенствованию кадровой политики, стимулирования мотивации сотрудников в целях минимизации угроз кадровой безопасности.

Целью работы является выявление особенностей методов и технологий противодействия угрозам кадровой безопасности предприятий.

В соответствии с поставленной целью в работе будут решены следующие задачи:

- определить понятие кадровой безопасности организации;

- рассмотреть особенностей кадровой безопасности в системе корпоративной безопасности организации;

- изучить основы управления кадровой безопасностью в организации;

- выявить основные угрозы кадровой безопасности организации;

- охарактеризовать модель противодействия угрозам кадровой безопасности организации;

- рассмотреть методы противодействия угрозам кадровой безопасности.

Объектом исследования является кадровая политика современных предприятий.

Предметом исследования являются методы и технологии противодействия угрозам безопасности по кадровому направлению.

Методологическую основу исследования составили концепции и взгляды отечественных экономистов, научные статьи, связанные с проблемами кадровой безопасности.

В работе использованы общенаучные методы исследования (диалектический метод, единство исторического и логического анализа, дедукция и индукция, метод моделирования и аналогий), системный подход, сочетание микро- и макроэкономического анализа, аналитические, вероятностно-теоретические и эвристические методы анализа и синтеза.

Структура работы имеет следующий вид: введение, две главы, состоящие из шести параграфов, заключение и список использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие кадровой безопасности организации

На данный момент огромное количество предприятий России вынуждено работать в нестабильной экономической среде. Они переживают глубокий спад производства, становятся убыточными, оказываясь в критическом положении и подвергаясь процедуре банкротства. Ни одно предприятие в России или за рубежом не будет чувствовать себя в экономической безопасности, если продукция его не востребована на рынке; ни одно предприятие, производящее средства производства, не будет чувствовать себя в экономической безопасности, если в стране, где оно находится, происходит длительный технологический спад^[1].

В экономической литературе описано несколько попыток количественной оценки уровня экономической безопасности предприятия. Предпринятые попытки оценки привели к появлению нескольких подходов к определению уровня экономической безопасности любого предприятия. К примеру, индикаторный подход, определяющий уровень экономической безопасности с помощью специальных индикаторов. Индикаторы можно объединить в так называемые группы: индикаторы кадровой безопасности, инвестиционной безопасности, финансовой безопасности, производственной безопасности, силовой безопасности^[2].

Главной целью экономической безопасности предприятия является достижение и обеспечение максимальной стабильности его функционирования, также для решения задач бизнеса является важным создание основы и перспективы роста, независимо от объективных и субъективных угрожающих факторов (факторов риска). Ее иногда называют еще «кадровой и интеллектуальной» составляющей экономической составляющей экономической безопасности.

Понятие «кадровая безопасность» представляет собой процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Оценивая кадровую безопасность с точки зрения управления, видно, что она занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам экономической безопасности, так как она «работает» с людьми (персоналом, кадрами), а это является первичной составляющей^[3].

В работе с персоналом первичным подразделением является отдел кадров. Он считается более важным субъектом в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Существует распространенное заблуждение, что кадровой безопасностью должна заниматься исключительно служба безопасности^[4].

Основываясь на анализе структур безопасности следует вывод, что данное утверждение не является верным.

Деятельность отдела кадров можно разделить на этапы: поиск, отбор, приём, адаптация и так далее, до увольнения, на каждом из этапов присутствуют вопросы, связанные с безопасностью, решением которых и занимается отдел кадров. Каждое действие или бездействие сотрудника отдела кадров на каждом из этапов – это усиление или ослабление экономической безопасности предприятия по её основной составляющей – кадрам. Специалисты кадровых служб имеют возможность снизить убытки компании, связанные с персоналом, на 60 %^[5].

По статистическим данным, 80 % ущерба активам компаний наносит их собственный персонал. Всего 20 % попыток приходит извне для получения несанкционированного доступа к компьютерной информации. И в 80 % случаев замешены сотрудники компаний.

Основой кадровой безопасности является процесс предотвращения, предупреждения угроз. Они отрицательно влияют на состояние функциональной части кадровой безопасности предприятия. Другими словами, кадровая безопасность как элемент экономической безопасности – это часть процесса сокращения убытков. И, как следствие, возникает необходимость постоянной работы над предотвращением, предупреждением угроз, которые вызывают эти убытки. Базовой частью работы отдела кадров и других отделов по работе с персоналом является обеспечение кадровой безопасности^[6].

1.2. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации

Рост производства, формирование новых технологий, разработка методик, способов и средств, позволяющих минимизировать затраты и тем самым достичь увеличения прибыли влияют на конкурентоспособность и рентабельность компании, способствует доминированию ее на рынке.

Вместе с тем названные обстоятельства порождают своеобразную «войну» среди конкурентов, которые, используя любые слабые места в системе безопасности компании, изыскивают секреты последней. Именно в конкурентной борьбе особенно часто отслеживается потребность в повышенном режиме защиты собственной экономической политики^[7].

Сегодня инвестирование в развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей. Уже недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, нужно еще понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки^[8].

Под корпоративной безопасностью следует понимать такое состояние организации, при котором вероятность актуализации опасности, содержащейся в факторах угрозы, минимизирована. Система корпоративной безопасности, как правило, состоит из ряда подсистем:

1) экономическая безопасность;

2) информационная безопасность;

3) кадровая безопасность;

4) физическая безопасность;

5) техническая безопасность;

5.1) экологическая безопасность;

5.2) пожарная безопасность;

5.3) безопасность и охрана труда^[9].

Данные подсистемы взаимосвязаны. Наиболее взаимосвязанными являются экономическая, кадровая и информационная безопасность, но они не существуют отдельно от физической и технической, и в совокупности образуют единую систему корпоративной безопасности, призванную защищать организацию от рисков и угроз.

Для того чтобы производить какой-либо продукт или услугу, организация должна взаимодействовать со средой и другими участниками рынка^[10].

Во внешней среде существуют две группы факторов: позитивные, то есть способствующие развитию бизнеса, и негативные – затрудняющие его развитие. Последние принято называть факторами угрозы из-за содержащейся в них опасности.

По данным Всероссийской организации «Аудиторы корпоративной безопасности», наиболее активными факторами угрозы в настоящее время являются:

− конкуренты;

− коррумпированные элементы госструктур;

− криминал;

− техногенные катастрофы и природные катаклизмы.

Каждый из факторов угрозы ориентирован преимущественно на определенные объекты защиты (см. рисунок). Как известно, надежность всей системы определяется надежностью ее самого слабого звена. Оценка человеческого фактора и его надежности, как правило, достаточным образом не прорабатывается в системе корпоративной безопасности, поскольку для этого не разработано повсеместно принятых стандартов и однозначных методических рекомендаций. Кроме этого, очень редко личный состав служб безопасности имеет достаточную психологическую подготовку. А это, соответственно, приводит к смещению внимания службы в сторону технического обеспечения, оперативной работы. Сделать человеческий фактор более предсказуемым, а, следовательно, всю систему комплексной корпоративной безопасности более надежной, можно, повысив качественный уровень психологической подготовки сотрудников.

Личностные особенности сотрудников, локальные конфликты в коллективе, несовместимость личностных качеств с текущей рабочей ситуацией, возрастные изменения характера, внезапно возникшие психические расстройства – все это может стать эпицентром высокого риска на ответственных участках в компании. Такие риски, безусловно, должны быть отслежены специалистами с целью принятия оперативных мер для их нейтрализации^[11].

Знание характера человека и умение находить подход к собеседнику также крайне важны при проведении внутренних расследований чрезвычайных происшествий, при оценке характера лидера конкурента, контрагента для прогноза их действий, в оценке новых сотрудников, в поиске источника утечки информации^[12].

Эффективная система управления персоналом гарантирует не только высокую производительность труда, но и всестороннюю социальную защищенность сотрудников, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. Все эти факторы влияют на уровень сбалансированности системы кадровой безопасности организации. А значит, можно говорить об эффективной защите бизнеса от кадровых опасностей и угроз^[13].

1.3. Управление кадровой безопасностью в организации

В современных бизнес-условиях, характеризующихся непрерывными изменениями и увеличением количества факторов риска, для ведения успешной деятельности организациям необходимо уделять повышенное внимание вопросам обеспечения экономической безопасности. Данная проблема относительно недавно появилась в поле зрения российских исследователей и поэтому недостаточно изучена.

Экономическая безопасность организации имеет сложную внутреннюю структуру, в которой выделяются три важнейших элемента:

1) экономическая независимость;

2) экономическая устойчивость;

3) способность к развитию, саморазвитию и прогрессу.

Развитие является важнейшим компонентом не только экономической безопасности, но и одним из главных условий повышения доходности и конкурентоустойчивости организации^[14].

Для максимизации эффекта от реализуемых в организации преобразований необходимо управлять процессом развития.

Развитие организации не может осуществляться без развития персонала, при этом изменения должны быть систематическими и направленными на организацию в целом. Следует сосредоточить внимание на необходимости придерживаться следующих отправных моментов при осуществлении преобразований с целью развития организации:

- преобразования, возникающие в организации, существенны, если проводятся персоналом, готовым и способным к этим действиям;

- готовность и способность персонала осуществлять преобразования основывается на необходимости развития самих работников, позволяющем действенно изменять бизнес и не сопротивляться изменениям;

- развитие персонала (в том числе саморазвитие), включаясь неотъемлемым элементом в общую систему организационных изменений, основывается на базовых компонентах технологии развития;

- растущая эффективность деятельности организаций определяется умножающимися компетенциями их персонала, появляющимися в процессе его развития (в том числе саморазвития)^[15].

Таким образом, чем выше уровень развития персонала, тем выше уровень развития организации и, как следствие, ее экономической безопасности.

Основными составляющими системы экономической безопасности производственной организации являются:

1) защита бизнес-пространства;

2) защита информационных ресурсов;

3) охрана материальных ресурсов;

4) защита финансовой независимости;

5) защита сотрудников (кадровая безопасность).

Наибольший интерес у исследователей вызывает последняя составляющая экономической безопасности – кадровая безопасность, под которой понимается защищенность персонала от внешних и внутренних угроз с целью обеспечения условий для эффективного персонал-менеджмента и, как следствие, высокого уровня конкурентоспособности организации.

При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации заслуживает пристального внимания вопрос изучения факторов, способствующих появлению угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность для реализации ее интересов (рис. 1).

Рис. 1. Факторы, оказывающие влияние на кадровую безопасность организации

Для минимизации рисков возникновения угроз кадровой безопасности организациям необходимо разрабатывать систему управления кадровой безопасностью. В определении понятия «управление кадровой безопасностью» под ним понимается выбор и применение методов, способов и инструментов мониторинга и противодействия возникающим угрозам кадровой безопасности в таком сочетании, при котором достигается максимальный результат при минимальных затратах^[16].

Процесс управления кадровой безопасностью представляет собой последовательность определенных действий, реализация которых позволит сформировать определенное управленческое воздействие.

Думается, что процесс управления кадровой безопасностью должен строиться на основе системного подхода, учитывающего все аспекты обеспечения безопасности. На рисунке 2 представлена схема процесса управления кадровой безопасностью организации^[17].

Рис. 2. Схема процесса управления кадровой безопасностью организации

Первый этап – определение элементов системы управления кадровой безопасностью – имеет важное концептуальное значение в организации самого процесса управления. Правильно должны быть определены не только элементы системы, но и существующие между ними взаимосвязи. К элементам системы управления кадровой безопасностью можно отнести субъекты, объекты, подходы к управлению, приемы и инструментарий управления.

Суть второго этапа – формирование информационно-методического обеспечения оценки состояния кадровой безопасности – заключается в создании информационной базы, позволяющей проводить оценку состояния кадровой безопасности, а также методической базы, включающей методики оценки, учитывающие специфику деятельности организации.

На третьем этапе проводится диагностика уровня кадровой безопасности, включающая расчет оценочных показателей и параметров. Подсистема мониторинга угроз включает в себя два этапа:

1) выявление внешних и внутренних угроз кадровой безопасности;

2) разработку и внедрение мероприятий по предупреждению (или нейтрализации) угроз^[18].

Подсистема контроля должна обеспечивать оценку эффективности внедренных мероприятий по предупреждению или нейтрализации угроз кадровой безопасности, а также уровня управления кадровой безопасности. Данная подсистема дает основания для корректировки выполнения любого из этапов управления кадровой безопасностью организации^[19].

Выводы по 1 главе:

Таким образом, обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств из вне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

Управление кадровой безопасностью организации позволит своевременно реагировать на вызовы окружающей среды и обеспечить эффективность не только персонал-менеджмента, но и управленческих процессов в целом.

ГЛАВА 2. ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ УГРОЗАМ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

2.1. Основные угрозы кадровой безопасности организации

В условиях современной экономической действительности, отличающихся высокой рискованностью ведения бизнес-деятельности, успешной будет только та организация, которая использует инновационные подходы к ведению бизнеса, охватывающие все аспекты ее деятельности. В последние годы все большее внимание менеджеры промышленных (особенно крупных и средних) компаний уделяют проблеме обеспечения экономической безопасности. Для эффективного противостояния угрозам как внешней, так и внутренней среды, организации все чаще стали привлекать на работу специалистов в области экономической безопасности^[20].

Экономическая безопасность организации – это понятие комплексное, затрагивающее практически все функциональные области деятельности предприятия. Экономическая безопасность организации вне зависимости от масштабов ее деятельности во многом зависит от того, насколько ее менеджмент учитывает, прежде всего, кадровые риски, т.е. риски, связанные с действиями работников^[21].

Обеспечение кадровой безопасности как одной из составляющих экономической безопасности организации является первостепенной задачей, стоящей перед руководством, поскольку персонал принимает участие во всех сферах экономических отношений организации. В условиях высокой конкуренции на рынке успешность деятельности компании, сохранность ее информационных, материальных и финансовых ресурсов во многом зависит от действий персонала. Поэтому неслучайно одним из основных направлений конкурентной борьбы является выявление слабых звеньев в цепи «работник–работодатель» с целью переманивания наиболее ценных кадров конкурента.

Кадровая безопасность на практике выражается в степени лояльности персонала, которая во многом зависит от удовлетворенности условиями работы, оплатой труда, перспективами карьерного роста, микроклиматом внутри коллектива^[22].

Целью обеспечения кадровой безопасности организации является предотвращение негативного воздействия факторов внешней и внутренней бизнес-среды на экономическую безопасность организации за счет своевременного устранения (или минимизации) рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

К вопросам кадровой безопасности, оказывающим значительное влияние на экономическую безопасность организации в целом, относятся:

– подбор-отбор сотрудников;

– развитие сотрудников;

– программы по повышению лояльности сотрудников;

– воспитание кадрового резерва;

– разработка мотивационно-стимулирующих программ;

– анализ изменений на рынке труда в регионе;

– отслеживание активности сотрудников на информационных порталах и сайтах, специализирующихся на рекрутинге;

– оценка уровня удовлетворенности персонала организации своим работодателем^[23].

В определении кадровой безопасности ключевым является то, что это есть процесс предотвращения угроз. Следует различать внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности.

К внутренним угрозам кадровой безопасности относят:

- переманивание конкурентами высококвалифицированных сотрудников;

- наличие лучших условий труда и мотивации у конкурентов;

- давление на сотрудников извне;

- различные виды зависимостей сотрудников (физическая зависимость: алкогольная, наркотическая;

- психологическая зависимость: сетевая, игровая и др.)^[24].

К внешним угрозам кадровой безопасности относят:

- слабый персонал-менеджмент в организации;

- низкий уровень квалификация сотрудников;

- уход квалифицированных работников;

- формальная проверка кандидатов при приеме на работу;

- отсутствие (или неразвитость) системы обучения в организации;

- неэффективная программа мотивации и стимулирования (отсутствие привязки результатов труда к уровню доходов сотрудников);

- отсутствие корпоративной культуры^[25].

Таким образом, эффективность обеспечения экономической безопасности организации всецело зависит от осознания персоналом важности проводимых мероприятий в данной области, а также точного выполнения им всех установленных требований.

2.2. Модель противодействия угрозам кадровой безопасности организации

При прогнозировании и оценивании влияния ожидаемых угроз кадровой безопасности организации необходимым представляется формирование механизма, способного защитить организацию от внешних и внутренних угроз со стороны персонала и в его адрес и оперативно реагировать на изменение ситуации. Это предполагает разработку и использование совокупности методов и средств противодействия угрозам кадровой безопасности в разрезе всех видов корпоративной безопасности^[26].

С целью системного представления поставленной задачи обеспечение кадровой безопасности может быть изображено в виде трехмерной модели (рис. 3).

Рис 1. Трехмерная модель обеспечения кадровой безопасности организации

Такое представление безопасности позволяет для каждого объекта выявить допустимое сочетание вероятных угроз, средств и методов защиты от них.

На основе развертки модели в плоскости «объекты – угрозы кадровой безопасности» можно выделить угрозы, которые наиболее характерны для тех или иных групп персонала, а также наиболее уязвимые объекты обеспечения кадровой безопасности.

Развертка в плоскости «угрозы кадровой безопасности – методы противодействия угрозам» позволяет оценить качество системы защиты от того или иного вида угроз.

Развертка в плоскости «объекты – методы противодействия угрозам» дает возможность подобрать конкретные средства защиты применительно к специфике объекта кадровой безопасности^[27].

В самом общем виде описание модели предложено в табл. 1.

Среди методов обеспечения кадровой безопасности особо следует выделить те, которые способствуют повышению благонадежности и предупреждению нелояльности работников организации. Обобщение исследовательских подходов к их содержанию позволяет выделить методы, носящие административный, социально-экономический и социально-психологический характер^[28].

Таблица 1. Описание модели в развертке «объекты обеспечения кадровой безопасности – формы реализации угроз – методы противодействия угрозам»

Объект обеспечения

кадровой безопасности

Роль в обеспечении

корпоративной безопасности

Основные формы

реализации угроз

Методы противодействия

угрозам кадровой безопасности

Топ-менеджеры

Формируют стратегию корпоративной

безопасности вообще и кадровой безопасности в частности. Принимают

решения о выделении необходимых

ресурсов на обеспечение безопасности.

Воровство, мошенничество, участие

в рейдерских захватах компании.

Защита от угроз и посягательств извне,

отслеживание участия в другом бизнесе, связи с криминальными структурами. Формирование лояльности

и долгосрочной мотивации.

Сотрудники, обеспечивающие корпоративную безопасность (работники

кадровой службы, службы безопасности, руководители структурных под-

разделений, в том числе руководители

функциональных направлений обеспечения безопасности и пр.).

Реализуют стратегию и политику

обеспечения кадровой безопасности,

выполняют функции обеспечения

безопасности. Отвечают за кадровое

обеспечение системы безопасности

организации.

Низкая квалификация, вербовка

со стороны конкурентов и прочих

групп влияния.

Формирование лояльности, непрерывное повышение квалификации с целью

формирования необходимых компетенций в области обеспечения корпоративной безопасности.

Особо ценные (ключевые) сотрудники.

Вносят существенный вклад в повышение экономической и интеллектуальной безопасности организации, достижение ее целей.

Обладают высокой конкурентоспособностью на рынке труда, поэтому могут

быть объектом переманивания со стороны конкурентов.

Поддержание и повышение лояльности, в том числе посредством формирования конкурентоспособного

вознаграждения за результаты труда,

повышение квалификации и развитие

персонала, формирование среды для

развития талантов, поощрение инициативы. Удержание посредством отслеживания мотивационных ожиданий.

Сотрудники, имеющие доступ к информационным ресурсам.

Их действия могут нести угрозу ин-

формационной и интеллектуальной

безопасности организации, сами они

могут стать объектом вербовки и шантажа.

Умышленное и неумышленное нарушение правил обеспечения информационной безопасности.

Защита от угроз и посягательств извне,

контроль персонала, заключение договоров о неразглашении коммерческой тайны.

Сотрудники, владеющие коммерческой

тайной и конфиденциальной информацией.

Их действия могут нести угрозу информационной и интеллектуальной безопасности организации, сами они могут стать объектом вербовки и шантажа.

Передача конкурентам и другим за-

интересованным лицам информации,

составляющей коммерческую тайну.

Защита от угроз и посягательств извне,

контроль персонала, заключение договоров о неразглашении коммерческой тайны.

Работники, имеющие доступ к материальным активам и финансовым

Ресурсам.

Представляют угрозу имущественной

безопасности организации

Хищение денежных средств и имущества, небрежное отношение к имуществу,

сознательное его повреждение.

Защита от угроз и посягательств извне,

заключение договоров о материальной

ответственности, кадровый контроль.

Работники, владеющие фрагментарной

информацией о деятельности организации (курирующие клиентские группы, имеющие доступ к информации

с грифом конфиденциальности и т. д.).

Их действия могут нести угрозу безопасности организации, но не наносят

непоправимого ущерба.

Утрата клиентской базы, распространение конфиденциальной информации.

Защита от угроз и посягательств извне, кадровый контроль.

Остальной персонал организации.

Действия персонала, как правило,

не наносят существенного вреда и не имеют серьезных негативных последствий.

Воровство, мошенничество, увольнение и т. д.

Кадровый контроль, мероприятия по

сокращению текучести кадров, увольнение в случае проявления различных

форм нелояльности.

К административным методам можно отнести:

- проведение всестороннего отбора кадров, при котором не допускается прием на работу лиц, имеющих деструктивную направленность личности, социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них морально-нравственных дефектов;

- проведение периодической оценки степени защищенности жизненно важных интересов работников, особенно тех из них, кто занимает должности с повышенным уровнем риска кадровой безопасности;

- информирование персонала о том, какое наказание может следовать в случае нарушения конкретных норм дисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот, увольнение и др.);

- обучение персонала правилам и нормам обеспечения безопасности. Развитие определенных духовно-нравственных качеств у персонала возможно также посредством специального обучения, направленного на определение ориентиров в трудовой деятельности, развитие этической эрудиции, формирование способности давать непредвзятую оценку своим действиям и поступкам в случае конфликта интересов;

- обеспечение эффективного контроля над деятельностью персонала;

- формирование локальной нормативно-правовой базы обеспечения кадровой безопасности организации, которая предусматривает разработку и утверждение норм и правил поведения, в том числе этических, обязательных для соблюдения.

К числу основных регламентирующих документов следует отнести правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры, договоры о материальной ответственности, договоры о неразглашении конфиденциальной информации, коммерческой тайны, персональных данных, регламенты использования средств коммуникации и доступа в Интернет и пр. В качестве дополнительного инструмента регулирования социально-трудовых отношений, которые не охватили в своем регулировании локальные нормативные акты, может использоваться этический кодекс;

- увольнение работников за грубые нарушения правил и норм кадровой безопасности. При этом «расставание» должно быть мирным, а со стороны кадрового менеджмента должны быть приняты доступные и приемлемые с точки зрения закона меры для того, чтобы после ухода из компании работник не предпринимал попыток отомстить или причинить вред^[29].

К основным социально-экономическим методам можно отнести:

- создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации;

- введение системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании (вручение премий, ценных подарков или иных наград, туристических путевок и др.);

- предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном или критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи и др.^[30]

Социально-психологические методы включают в себя:

- формирование корпоративного духа, включая принятие мер по созданию у работников чувства принадлежности к организации, сплоченности коллектива, по созданию такого социально-психологического климата, который способствовал бы восприятию организации как референтной для каждого работника, а также препятствующего действиям и поступкам, направленным на причинение ущерба организации;

- формирование в организации такого стиля работы руководителей любого ранга, который не будет жестко авторитарным, не станет приводить к унижению, задевать чувство собственного достоинства подчиненных, с тем чтобы не провоцировать обратную негативную реакцию.

Стоит отметить, что методы обеспечения кадровой безопасности должны конкретизироваться с учетом индивидуально-личностных характеристик персонала, быть нацелены на восприятие каждого конкретного работника как потенциального субъекта угроз безопасности организации.

2.3. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности

С целью оценки степени распространенности методов обеспечения кадровой безопасности и особенностей ее обеспечения в 2015 г. был проведен экспертный опрос Межрегиональной Общественной Организацией «Московская Ассоциация Предпринимателей»^[31] 133 предпринимателя Москвы.

Основные методы противодействия угрозам со стороны персонала, используемые работодателями региона, представлены в табл. 2.

Таблица 2. Степень распространенности методов противодействия угрозам со стороны персонала организации, % от общего числа ответов

			Стадия жизненного цикла					Численность работников организации
Метод	Вся выборка	Создание	Рост	Зрелость, стабильность	Угасание, кризис	Выход из кризиса	До 50 чел.	От 50 до 100 чел.	От 101 до 200 чел.	От 201 до 500 чел.	От 501 до 1000 чел.	Более 1001 чел.
Постоянный контроль деятельности сотрудников, учет, проверки	12,5	0,0	16,9	11,3	0,0	0,0	16,2	13,3	20,0	8,1	15,6	8,8
Системы штрафов в случае нарушения	6,9	0,0	6,2	6,3	20,0	16,7	8,1	6,7	20,0	8,1	6,3	2,9
Договор об ответственности сторон (в письменной форме): о материальной ответственности, о неразглашении коммерческой тайны и т. д.	16,9	0,0	18,5	16,3	40,0	0,0	13,5	13,3	20,0	21,6	18,8	14,7
Профилактическая работа: внимание к сотрудникам со стороны руководства, создание и поддержание хорошего социально-психологического климата в коллективе	12,5	25,0	13,8	11,3	0,0	16,7	18,9	20,0	20,0	8,1	3,1	14,7
«Показательные» наказания виновных	3,1	0,0	3,1	3,8	0,0	0,0	0,0	6,7	20,0	5,4	3,1	0,0
Воспитание желания следовать корпоративной культуре	10,6	25,0	7,7	12,5	0,0	16,7	10,8	6,7	0,0	8,1	6,3	20,6
Дисциплинарные взыскания, депремирование	8,8	25,0	6,2	8,8	20,0	16,7	5,4	0,0	0,0	13,5	12,5	8,8
Моральное давление	2,5	0,0	0,0	3,8	0,0	16,7	2,7	0,0	0,0	2,7	0,0	5,9
Личное собеседование руководителя с сотрудником	13,1	0,0	15,4	12,5	0,0	16,7	13,5	26,7	0,0	5,4	15,6	14,7
Испытательный срок	12,5	25,0	12,3	12,5	20,0	0,0	10,8	6,7	0,0	18,9	15,6	8,8
Другие	0,6	0,0	0,0	1,3	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	3,1	0,0

Наиболее распространенными с точки зрения предотвращения угроз являются административно-организационные, а также социально-психологические методы воздействия на персонал. К числу таковых отнесли заключение различных договоров об ответственности сторон социально-трудовых отношений 16,9% опрошенных, постоянный контроль над деятельностью сотрудников – 12,5%, формирование необходимого морально-психологического климата в коллективе – 12,5%, установление испытательного срока в целях проверки соответствия работника предъявляемым требованиям – 12,5%^[32].

Немаловажное значение в противодействии угрозам кадровой безопасности опрошенные придают формированию корпоративной культуры компании и мотивации благонадежного поведения персонала. Воспитание желания следовать нормам и правилам корпоративной культуры к числу распространенных методов противодействия угрозам со стороны персонала отнесли 10,6% опрошенных, депремирование и использование системы штрафов – 8,8 и 6,9% опрошенных соответственно.

«Показательные» наказания виновных в нарушении норм и правил обеспечения кадровой безопасности используют лишь 3,1% опрошенных. Вместе с тем с точки зрения обеспечения кадровой безопасности именно этот метод оказывает важное профилактическое и воспитательное воздействие на персонал, обладает высоким потенциалом в предотвращении угроз со стороны персонала.

Сравнение организаций в зависимости от стадии их жизненного цикла и применяемых методов противодействия нелояльности персонала позволяет заключить, что использование преимущественно административных, карательных методов характерно для организаций, находящихся на стадиях создания и угасания, тогда как организации на стадии роста и стабильности предпочитают наряду с карательными использовать социально-психологические, профилактические методы^[33].

К числу распространенных методов сбора информации о проблемах, связанных с персоналом и его поведением, опрошенные отнесли организацию системы обратной связи, проведение опросов персонала (табл. 3).

Таблица 3. Методы сбора информации о проблемах, связанных с персоналом, % от общего числа ответов

	Вся выборка	Экономическое положение организации			Стадия жизненного цикла
Метод	Вся выборка	Хорошее	Среднее	Плохое	Создание	Рост	Зрелость, стабильность	Угасание, кризис	Выход из кризиса
Система обратной связи (гласные и негласные информаторы, почтовый сервис и т. д.)	29,5	26,2	35,3	50,0	50,0	12,5	34,4	100,0	100,0
Внутрифирменные опросы по вопросам лояльности персонала	24,6	26,2	23,5	0,0	50,0	12,5	34,4	100,0	100,0
Методы провокации (технология «тайного» покупателя, провокация неблагонадежного поведения и т. д.)	9,8	14,3	0,0	0,0	50,0	29,2	21,9	0,0	0,0
Наблюдение за происходящими конфликтами в коллективе, контроль соблюдения дисциплины	21,3	16,7	29,4	50,0	0,0	29,2	18,8	0,0	0,0
Система оценки количественных и качественных показателей	14,8	16,7	11,8	0,0	0,0	16,7	15,6	0,0	0,0

Наименее распространенным методом является провокация неблагонадежного поведения персонала, в основном его используют организации, находящиеся на таких стадиях жизненного цикла, как развитие и стабильность (29,2 и 21,9% соответственно).

Это свидетельствует об использовании данными организациями широкого арсенала способов и средств обеспечения безопасности в связи с необходимостью поддерживать устойчивость развития и конкурентоспособность.

Результаты сравнительного анализа более и менее успешных в финансовом плане организаций свидетельствуют об определяющей роли экономического положения организации в выборе методов сбора необходимой информации о проблемах, связанных с неблагонадежным поведением персонала. Эксперты, оценивающие положение своей организации как «хорошее» и «среднее», выбирают более активные методы, нежели организации с плохим экономическим положением.

Большую роль в обеспечении кадровой безопасности организации играют методы проверки благонадежности претендентов на вакантную должность, поскольку это позволяет минимизировать риски от реализации угроз, связанных с персоналом, на всех этапах ее жизненного цикла.

Проведенное исследование позволяет заключить, что к числу наиболее распространенных методов оценки благонадежности претендентов на вакантную должность относятся документальная, психологическая, а также административно-правовая проверка. Оценка степени их распространенности представлена на рис. 4.

Рис. 4. Методы проверки благонадежности претендентов на вакантную должность, % от общего числа опрошенных

Согласно полученным данным, 59,5% опрошенных используют проверку представленных сведений о кандидате на предмет судимости, наличия задолженности, связи с криминальными структурами и конкурентами, 56,8% опрошенных считают действенным методом получение устных рекомендаций от бывших работодателей, 40,5% осуществляют проверку рекомендательных писем. В качестве метода оценки благонадежности кандидата на вакантную должность 51,4% экспертов отметили психологическое тестирование. Наименее популярным из числа перечисленных является такой метод, как контроль над вновь принимаемыми сотрудниками (на его использование указали лишь 37,8% опрошенных)^[34].

Выводы по 2 главе:

Таким образом, не удалось обнаружить связь между степенью жесткости требований, предъявляемых на этапе найма и отбора персонала к кандидатам на вакантную должность, размером организации, а также типом рынка труда, в рамках которого она функционирует. Можно предположить, что независимо от существующего предложения и конкуренции на рынке труда, организации стремятся тщательно проверять претендентов на вакантную должность, используя весь арсенал имеющихся способов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основании поставленных задач в работе, можно сделать соответствующие выводы:

Обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств из вне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

К внутренним угрозам кадровой безопасности относят: переманивание конкурентами высококвалифицированных сотрудников; наличие лучших условий труда и мотивации у конкурентов; давление на сотрудников извне; различные виды зависимостей сотрудников (физическая зависимость: алкогольная, наркотическая; психологическая зависимость: сетевая, игровая и др.).

К внешним угрозам кадровой безопасности относят: слабый персонал-менеджмент в организации; низкий уровень квалификация сотрудников; уход квалифицированных работников; формальная проверка кандидатов при приеме на работу; отсутствие (или неразвитость) системы обучения в организации; неэффективная программа мотивации и стимулирования (отсутствие привязки результатов труда к уровню доходов сотрудников); отсутствие корпоративной культуры.

Проведенное исследование показывает, что не существует связи между степенью жесткости требований, предъявляемых на этапе найма и отбора персонала к кандидатам на вакантную должность, размером организации, а также типом рынка труда, в рамках которого она функционирует. Можно предположить, что независимо от существующего предложения и конкуренции на рынке труда, организации стремятся тщательно проверять претендентов на вакантную должность, используя весь арсенал имеющихся способов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Алавердов А.Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации // Современная конкуренция. 2015. Т. 9. № 5 (53). С. 25-38.
Гречишкина А.А. Сущность понятия «кадровая безопасность предприятий» // Проблемы анализа, экономической безопасности и аудита в современной России. 2014. С. 224-227.
Джабраилов М.А. Кадровая безопасность организации как объект управления // Социально-экономические явления и процессы. 2015. Т. 10. № 4. С. 36-40.
Дробязко С.И. Кадровый менеджмент как элемент системы экономической безопасности бизнеса // Актуальные вопросы экономики и управления на современном этапе развития общества. 2014. С. 32-37.
Каковкина О.В. Кадровые риски и кадровая безопасность: возможные угрозы и их предотвращение // Будущее управления персоналом: позиция молодых. 2015. С. 158-162.
Колесникова Т.Н. Кадровая безопасность предприятий России // Современные проблемы взаимодействия российского государства и общества 2016. С. 29-30.
Кузнецова Н.В. Место кадровой безопасности в системе корпоративной безопасности // Актуальные вопросы развития современного общества. 2014. С. 401-405.
Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета. 2014. № 2 (52). С. 53-61.
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации / Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014. № 2. С. 80-88.
Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446.
Молчан А.С., Зобнина Т.А. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности // Современная экономика России: опора на внутренние резервы и поворот на Восток. 2015. С. 158-163.
Потапова Е.Ю., Тукова Е.А. Определение понятия «кадровая безопасность» на предприятиях // Экономическая наука сегодня: теория и практика. 2015. С. 199-202.
Серебряник И.А., Миронова И.В. Кадровая безопасность современного предприятия // Экономика и социум. 2014. № 2-5 (11). С. 1519-1521.
Хорев А.И. Управление кадровой безопасностью организации // Экономическая безопасность России: проблемы и перспективы. 2015. С. 429-432.
Хорев А.И., Горковенко Е.В., Платонова И.В. Управление кадровой безопасностью организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 11-1. С. 181-184.
Цветкова И.И., Сводцева И.А. Оценка кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Устойчивое развитие социально-экономической системы и субъектов рыночной экономики Российской Федерации. 2014. С. 63-65.
Черных К.В., Гупалова Т.Н. Кадровая безопасность организаций // Проблемы анализа, экономической безопасности и аудита в современной России. 2016. С. 224-227.
Межрегиональная Общественная Организация «Московская Ассоциация Предпринимателей» // http://www.moomap.ru/.

Алавердов А.Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации // Современная конкуренция. 2015. Т. 9. № 5 (53). С. 25. ↑
Цветкова И.И., Сводцева И.А. Оценка кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Устойчивое развитие социально-экономической системы и субъектов рыночной экономики Российской Федерации. 2014. С. 63. ↑
Потапова Е.Ю., Тукова Е.А. Определение понятия «кадровая безопасность» на предприятиях // Экономическая наука сегодня: теория и практика. 2015. С. 199. ↑
Алавердов А.Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации // Современная конкуренция. 2015. Т. 9. № 5 (53). С. 29. ↑
Гречишкина А.А. Сущность понятия «кадровая безопасность предприятий» // Проблемы анализа, экономической безопасности и аудита в современной России. 2014. С. 224. ↑
Потапова Е.Ю., Тукова Е.А. Определение понятия «кадровая безопасность» на предприятиях // Экономическая наука сегодня: теория и практика. 2015. С. 201. ↑
Кузнецова Н.В. Место кадровой безопасности в системе корпоративной безопасности // Актуальные вопросы развития современного общества. 2014. С. 402. ↑
Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443. ↑
Кузнецова Н.В. Место кадровой безопасности в системе корпоративной безопасности // Актуальные вопросы развития современного общества. 2014. С. 403. ↑
Молчан А.С., Зобнина Т.А. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности // Современная экономика России: опора на внутренние резервы и поворот на Восток. 2015. С. 159. ↑
Кузнецова Н.В. Место кадровой безопасности в системе корпоративной безопасности // Актуальные вопросы развития современного общества. 2014. С. 404. ↑
Молчан А.С., Зобнина Т.А. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности // Современная экономика России: опора на внутренние резервы и поворот на Восток. 2015. С. 161. ↑
Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 445. ↑
Хорев А.И., Горковенко Е.В., Платонова И.В. Управление кадровой безопасностью организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 11-1. С. 181. ↑
Хорев А.И. Управление кадровой безопасностью организации // Экономическая безопасность России: проблемы и перспективы. 2015. С. 429 ↑
Хорев А.И. Управление кадровой безопасностью организации // Экономическая безопасность России: проблемы и перспективы. 2015. С. 431. ↑
Хорев А.И., Горковенко Е.В., Платонова И.В. Управление кадровой безопасностью организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 11-1. С. 183. ↑
Хорев А.И. Управление кадровой безопасностью организации // Экономическая безопасность России: проблемы и перспективы. 2015. С. 432. ↑
Хорев А.И., Горковенко Е.В., Платонова И.В. Управление кадровой безопасностью организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 11-1. С. 184. ↑
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации / Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014. № 2. С. 82. ↑
Джабраилов М.А. Кадровая безопасность организации как объект управления // Социально-экономические явления и процессы. 2015. Т. 10. № 4. С. 37. ↑
Каковкина О.В. Кадровые риски и кадровая безопасность: возможные угрозы и их предотвращение // Будущее управления персоналом: позиция молодых. 2015. С. 158. ↑
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации / Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014. № 2. С. 84. ↑
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации / Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014. № 2. С. 87. ↑
Каковкина О.В. Кадровые риски и кадровая безопасность: возможные угрозы и их предотвращение // Будущее управления персоналом: позиция молодых. 2015. С. 160. ↑
Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета. 2014. № 2 (52). С. 53. ↑
Черных К.В., Гупалова Т.Н. Кадровая безопасность организаций // Проблемы анализа, экономической безопасности и аудита в современной России. 2016. С. 224. ↑
Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета. 2014. № 2 (52). С. 55. ↑
Черных К.В., Гупалова Т.Н. Кадровая безопасность организаций // Проблемы анализа, экономической безопасности и аудита в современной России. 2016. С. 226. ↑
Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета. 2014. № 2 (52). С. 57. ↑
Межрегиональная Общественная Организация «Московская Ассоциация Предпринимателей» // http://www.moomap.ru/. ↑
Серебряник И.А., Миронова И.В. Кадровая безопасность современного предприятия // Экономика и социум. 2014. № 2-5 (11). С. 1519. ↑
Кузнецова Н.В. Методы противодействия угрозам кадровой безопасности организации // Известия Уральского государственного экономического университета. 2014. № 2 (52). С. 59. ↑
Серебряник И.А., Миронова И.В. Кадровая безопасность современного предприятия // Экономика и социум. 2014. № 2-5 (11). С. 1520. ↑