Разработка направлений повышения эффективности кадровой политики на современном предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что управленческая практика и кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества». Постановка и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента в организациях представляет собой одну из актуальных задач рыночного развития. Формирование действенной системы кадрового менеджмента невозможно без создания профессиональных кадровых служб как основных субъектов кадрового менеджмента.

Цель и задачи исследования. Цель курсовой работы: разработка направлений повышения эффективности кадровой политики на современном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты организации кадровой на предприятии;
• проанализировать функции и оценить эффективность кадровой политики организации ООО «Иинформационные системы»;
• предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации ООО «Информационные системы».

Объект и предмет исследования. Объект исследования: кадровая политика на предприятии ООО «Информационные системы». Предмет исследования: организация кадровой политики на предприятии и направления ее совершенствования.

1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики на предприятии

   1. Кадровое направление и его роль в деятельности организации

Главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в условиях рынка;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [2, c.87].

Под концепцией управления понимается система теоретико­методологических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы и методы управления персоналом, а также организационно-­практические подходы к формированию механизма ее реализации в конкретных организациях.

Выделяют три основные подсистемы, составляющие комплексную систему управления персоналом: экономическую, социальную и организационную.

Важной составляющей комплексной системы управления персоналом является организационная структура управления персоналом. Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. При создании проекта организационной структуры необходимо учитывать параметры внешней и внутренней среды, являющиеся факторами проектирования организационной структуры. Основными приоритетами структурных изменений являются:

• акцентирование внимания на корпоративных требованиях;
• решение задач в комплексе с охватом всех подразделений;
• распределение целей и задач оперативного и долгосрочного характера;
• определение промежуточных сроков для контроля и сравнения полученных результатов с поставленной целью [15, c.78].

На формирование трудового потенциала предприятия оказывают влияние внешние и внутренние факторы, а также модель управления трудовыми ресурсами. В современных условиях удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах должно быть ориентировано не только на текущие нужды, но и на долгосрочную перспективу. Отражением такого подхода является направление в работе с кадрами, известное как «планирование человеческих ресурсов». В зависимости от применяемой модели управления людьми в отдельных организациях «планирование человеческих ресурсов» понимается только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определение источников, за счет которых предстоит их заполнять. В компаниях, где управление персоналом ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов направлено на развитие трудового потенциала, охватывая при этом разработку и внедрение мероприятий по профессионально-квалификационному развитию работников, планирование карьеры, создание мотивационных программ и т.п.

Большое значение при формировании трудовых ресурсов предприятия имеет подсистема комплектования кадров. В современных условиях деятельность подсистемы комплектования кадров включает поэтапную постановку и решение ряда задач в рамках формирования кадрового состава предприятия, направленных на определение и привлечение оптимальной численности, и формирование определенного состава качественных характеристик трудового потенциала работников.

Качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции и предоставляемых услуг зависит в значительной степени от того, насколько эффективно организована деятельность по отбору кадров. Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из претендентов одного, соответствующего вакантному месту.

Высокое качество рабочей силы является предпосылкой к высокой эффективности производства, для реализации которой необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован. Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства [11, c.83].

Одно из центральных мест в кадровой политике предприятия занимают мотивация и стимулирование персонала, так как обусловливают поведение работников. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом, а ее обеспечение возможно только при использовании комплексных систем мотивации. Мотивация предполагает целенаправленное воздействие на систему внутренних побуждений с целью ее изменения в желательном для субъекта управления направлении. Стимулирование направлено на закрепление существующего положения и должно обеспечивать эффективную работу имеющегося персонала с присущей людям, в данный момент времени, структурой трудовой мотивации.

Одной из наиболее важных задач теории и методологии управления персоналом является вопрос оценки эффективности управления персоналом, который имеет важное теоретическое и практическое значение. Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием. Кроме издержек на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом, важен показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия, как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот результат и является источником эффекта, который может принимать оцениваться различными показателями.

Эффективность системы управления персоналом зависит от надлежащего обеспечения: кадрового, документационного, информационного, технического, нормативно-методического и правового [6, c.153].

Таким образом, система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом; она включает иерархическую структуру руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, обеспечивающих ее целостность. Эффективность системы управления персоналом зависит от надлежащего обеспечения: кадрового, документационного, информационного, технического, нормативно-методического и правового.

• 1. Развитие кадровой службы на предприятии

В современных условиях подбор кадров на предприятии имеет большое влияние на эффективность труда и является важным этапом формирования коллектива. В последнее время большое внимание уделяется вопросу качества кадрового состава предприятия. Роль кадровой службы на предприятии постоянно повышается, так как теперь службы управления персоналом занимаются не только ведением личных дел сотрудников, но и обучением, расстановкой и отбором персонала. Система управления персоналом является важнейшей составляющей системы управления компании в целом и является одной их важных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

В настоящее время HR-подразделения отвечают за разные направления, в зависимости от уровня развития менеджмента. Их цель - разработка регламентирующей базы, внедрение новых технологий, обеспечивающие компанию персоналом, создания документооборота, реализация кадровой политики предприятия. Есть HR-подразделения, которые принимают участие в решении вопросов по мотивации, развитию корпоративной культуры персонала и формированию кадрового резерва, а есть отделы персонала, которые выполняют секретарские функции, например, такие как: приглашают соискателей на собеседования и размещают объявления о вакансиях [13, c.81].

Высокоэффективная команда сотрудников - одно из основных конкурентных преимуществ, способствующих росту и процветанию компании. На данный момент на кадровом рынке наблюдается дефицит квалифицированных специалистов и в связи с этим требования компаний к технологиям подбора постоянно повышаются: проводится конкурентный анализ работодателей, изучается рынок труда, разрабатываются стратегии подбора, рекламная поддержка вакансий, также бюджетирование и расчет затрат.

Развитием персонала на предприятиях занимается служба управления персоналом. Она обеспечивает адаптацию в коллективе, систему вознаграждений, профессиональную ориентацию, продвижение по службе, профессиональную подготовку и обучение. И первый шаг - это адаптация в коллективе. Руководство должно помнить, что организация  - это общественная система, а работник  - это личность. Многие компании разрабатывают программы для воспитания корпоративной культуры, и в этих программах указывается, чего ждет компания от своих сотрудников, чтобы они, не зависимо от своей должности и положения, вели себя соответственно имиджу компании. Также компании проводят программы по подготовке и обучению персонала, помогая им раскрыть свои возможности в организации. Следующий шаг после адаптации работника - оценка эффективности его труда. Оценка результатов деятельности позволяет определить выдающихся работников и является средством мотивации поведения людей. Определив достойных работников, руководство может повысить в должности, вознаградить их благодарностью или зарплатой. Компании создают программы продвижения работников по службе, которые дают работнику возможность наиболее полно применить свои способности, а организациям помогают использовать способности своих работников в полной мере. Очевидно, что такие программы делают организацию более эффективной и успешной.

Многие компании проводят профессиональные тестирования, которые позволяют снизить аварийность по вине персонала, отсеять «непригодных» в процессе обучения, снизить затраты на подготовку специалистов и повысить надежность систем управления. Такой профотбор позволяет регулировать кадровый состав организации, отбирать специалистов необходимой квалификации и подбирать профессии, согласованно с возможностями кандидата, так как от качества отобранных специалистов зависит эффективность работы организации и ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись компании [3, c.245].

Под расстановкой кадров понимается целесообразное распределение работников предприятия по рабочим местам, структурным подразделениям, участкам, должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, принятой в организации системой разделения труда, опытом работы, деловыми и личными качествами работника. И эффективность деятельности любой организации зависит от того, насколько работник соответствует занимаемым рабочим местам [5, c.67].

Расстановка кадров создает производственный коллектив, являясь непосредственным выражением кооперации и разделения труда. При расстановке кадров следует иметь в виду не только личные, профессиональные или деловые качества работника, но и психологическую совместимость, что ведет к росту производительности труда, помогая людям быстро и успешно сработаться друг с другом. Правильная расстановка и отбор кадров предполагает получение работы, соответствующую уровню его знаний, а также практическому опыту. Разряд рабочего не должен быть ниже разряда самой работы. Поэтому, распределяя рабочих по местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность работ соответствовала квалификации исполнителя.

Различные зарубежные и российские компании проводят серьезную работу профессиональной подготовки будущих работников, которая удовлетворяет требованиям производства. Данная работа подразумевает разработку программы, которая должна включать следующие стадии:

• набор работников - найм сотрудника в компанию;
• обучение - перед началом работы сотрудник обеспечивается необходимой информацией;
• ориентация - работника представляют коллективу;
• обучающая подготовка - работник изучает особенности работы в компании;
• адаптация - работник адаптируется к новым условиям труда;
• назначение  - работник получает свою первую постоянную должность;
• оценка - оценивается вхождение в должность работника.

Такая программа должна быть направлена на то, чтобы добиться соответствия подготовки работника своим местам в компании [17, c.162].

Многие компании уделяют большое внимания молодым специалистам, создавая для них специальные тренинги, семинары или «школы для новичков», чтобы помочь быстрее адаптироваться на новом рабочем месте и в новом коллективе. Также они используются для пополнения недостающих знаний, исправления недостатков в должностных обязанностях и закрепления навыков при выполнении важных функций, помогая новичкам справиться с большим количеством трудностей, возникающие в начале работы. Очень важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику.

Кадровые службы на сегодняшний день продолжают развиваться и предназначение службы персонала состоит в том, чтобы поддерживать, организовывать функционирование и корректировать процесс работы с людьми. В крупных компаниях служба управления персоналом играет главную роль в развитии персонала и в кадровом планировании. Одна из основных задач службы управления персоналом  - содействие компании в достижении ее целей. Служба управления персоналом рассчитывает необходимость перераспределения трудовых ресурсов в организации, потребность в новых сотрудниках и занимается разработкой программ для развития сотрудников организации. Данная служба старается осуществлять такой подбор и расстановку кадров, чтобы каждому сотруднику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и опыту, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Занимаясь подготовкой кадров, проводятся первичные обучения новых сотрудников, где помогают быстро адаптироваться в новом коллективе и справиться с трудностями в начале работы [13, c.44].

1. Анализ кадрового состава предприятия на примере ООО «Информационные системы»

   1. Краткая характеристика деятельности организации

Компания "Информационные системы" - это динамично развивающаяся компания, предоставляющая полный комплекс услуг по созданию, продвижению и поддержке IT - решений. Компания "Информационные системы" создана командой профессионалов, имеющих более чем десятилетний опыт разработки программных продуктов на основе промышленных баз данных. Задачи компании - масштабные решения в банковской сфере в области учетных систем, интеграционных задач, оптимизации процессов обработки больших массивов данных. Компания "Информационные системы" сегодня - это коллектив высококвалифицированных специалистов в области банковских информационных технологий, менеджмента, маркетинга.

Предприятие выполняет работы по следующим направлениям:

• создание информационных систем электрических  сетей и станций федеральных (ФСК),  региональных (МРСК) и муниципальных сетевых и генерирующих (ТГК) компаний на основе информационных моделей энергосистем (CIM) международного стандарта МЭК, интегрированных с действующими в компаниях SCADA, АИИС КУЭ, ТУЭ и отраслевой информационной платформой в электроэнергетике R/3 (ТОРО, ISU);
• создание программных средств, направленных на формирование рынка электроэнергии и мощностей, энергосбережение с базой данных энергоорганизаций РАО "ЕЭС России" всех уровней;
• изготовление электротехнического оборудования средств защиты работников энергопредприятий (защитные переносные заземления, указатели напряжений, штанги изолирующие) и пломбировочных устройств типа TWIST-GF с соответствующими сертификатами. Оборудование прошло техническую комиссию РАО ЕЭС России и рекомендовано к применению на энергосистемах и предприятиях страны.
• поставка и техническая поддержка компьютерной и офисной техники в любой конфигурации по требованию заказчика с гарантийным и послегарантийным обслуживанием.

ООО «Информационные системы» выполняет работы, как по прямым хозяйственным договорам, так и по централизованным заданиям.

По всем представленным направлениям компания выполняет весь комплекс работ с полной ответственностью за результат.

Основные финансово-экономические показатели предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели компании в 2013-2015 гг.

Наименование показателя	Еди­ ницы изме­ рения	2013 год	2014 год	2014 /2013, (+, -)	2015 год	2015 /2014, (+, -)
Выручка от реализации	тыс. руб.	95782	116461	20679	150185	33724
Себестоимость товаров, продукции, работ, услуг	тыс. руб.	67719	83333	15614	115465	32132
Валовая прибыль от реализации	тыс. руб.	28063	33128	5065	34720	1592
Прибыль от продаж	тыс. руб.	18123	22144	4021	19374	-2770
Прибыль отчетного года	тыс. руб.	646	1073	4021	6269	5196
Среднесписочная численность работников	чел.	116	116	0	119	3
Годовой фонд заработной платы	тыс. руб.	20816	24591	3775	33598	9007
Средняя заработная плата на одного работающего	руб./ чел.	14954,02	17665,95	2711,90	23528,01	5862,06
Трудоемкость продукции	тыс. чел. дн.	32,01	32,01	0,00	32,80	0,79
Доля загрузки мощностей	%	15,0	18,0	3,0	23,2	5,2
Рентабельность продаж	%	23,34	23,48	0,14	14,81	-8,53
Общая сумма дебиторской задолженности	тыс. руб.	40144	49582	9438	55688	6106
Общая сумма кредиторской задолженности	тыс. руб.	40584	42490	1906	45639	3149
Среднегодовая стоимость ОПФ	тыс. руб.	37670,0	39415,5	1745,5	43867,0	4451,5
Фондоотдача	руб./ руб.	2,54	2,95	0,41	3,42	0,47
Фондоемкость	руб./ руб.	0,39	0,34	-0,05	0,29	-0,05
Фондовооруженность	тыс. руб./чел.	324,74	339,79	15,05	368,63	28,84

Так, анализируя таблицу 1, стоит отметить, что выручка от реализации за 3 года увеличилась на 54403 тыс. руб., или на 156,8%. Следует отметить, что продукция организации требует достаточной фондовооруженности.

Прибыль от продаж увеличилась за анализируемый период на 1251 тыс. руб, а чистая прибыль возросла на 5623 тыс. руб.

За три года возросла численность работающих на 3 человека, а годовой фонд заработной платы увеличился на 161,4%, соответственно, средняя заработная плата на одного работника увеличилась на 8573,99 руб.

Рентабельность продаж снизилась на 8,53%, что свидетельствует о снижении эффективности реализационной деятельности организации.

Возросли суммы дебиторской и кредиторской задолженности соответственно на 138,72% и 112,46%. Положительно, что рост дебиторской задолженности опережает рост кредиторской задолженности.

Среднегодовая стоимость основных средств предприятия на конец периода составила 43867 тыс. руб., увеличившись за 3 года на 6197 тыс. руб., в составе основных средств находятся здания, автотранспорт и незавершенное строительство.

За рассматриваемый период произошел рост фондоотдачи до 134,65% при снижении фондоемкости на 25,73%, что говорит о повышении эффективности использования основных производственных фондов предприятия.

Фондовооруженность возросла за рассматриваемый период на 113,52%, что говорит о пополнении и обновлении основных средств.

Трудоемкость продукции незначительно растет на 102,5%, доля ручного труда составляет в среднем 34%, т.е. основная масса производства автоматизирована.

При этом доля загрузки производственных мощностей также возрастает с 15% до 23,2%, но все-таки пока еще этот показатель невысок.

• 1. Анализ кадрового состава предприятия

Для начала рассмотрим кадровый состав предприятия.

Динамика численности и состава работников организации за три последних года представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика численности и состава работников организации

		2013	2014	2015
Всего работников организации, в том числе:		123	132	140
	-руководителей организации	27 (22%)	29 (22%)	33 (23,57)
	-рабочих	96 (78%)	103 (78%)	107 (76,43

Из таблицы 2 мы видим, что наибольшую долю в структуре персонала за весь анализируемый период занимают рабочие. Однако, за счет увеличения числа руководителей в организации в 2015 году, доля рабочих в отчетном году снизилась.

От уровня профессионализма персонала напрямую зависит качество работы любой организации. Именно поэтому к образовательному уровню работников предъявляются самые высокие требования. Образовательный уровень работников предприятия представлен в таблице 3.

Таблица 3

Динамика роста профессионального мастерства педагогов

	2013	2014	2015
Высшее образование	98 (80%)	114 (86%)	118 (84,29%)
Среднее профессиональное	9 (7%)	8 (6%)	10 (7,14%)
Начальное профессиональное	1 (0,8%)	0 (0)	0 (0)
Среднее общее	10 (8%)	8 (6%)	8 (5,71%)
Студенты	5 (4%)	2 (1%)	4 (2,86%)

По приведенному анализу заметен неуклонный рост сотрудников, имеющих высшее образование. Также ООО «Информационные системы» стало местом практики для студентов и в 2015 году количество студентов, работающих в организации, снова стало увеличиваться.

Динамика стажа работы персонала на предприятии представлена в таблице 4.

Таблица 4

Динамика стажа работы работников ООО «Информационные системы»

	2013	2014	2015
Менее 2 лет	33 (27%)	36 (27%)	38 (27,14%)
От 2до 5 лет	48 (39%)	50 (38%)	52 (37,14%)
От 5 до 10 лет	12 (10%)	16 (12%)	20 (14,29%)
От 10 до 20 лет	30 (24%)	30 (23%)	30 (21,43%)

Как видно из представленных данных, большинство работников организации работают на предприятии от 2 до 5 лет. Примечателен тот факт, что большой процент сотрудников работает на предприятии не так давно (менее 2 лет), что говорит о том, что кадровая политика предприятия направлена на набор и дальнейшее обучение новых сотрудников.

Таблица 5

Динамика возрастного состава работников

	2013	2014	2015
Моложе 25	63 (51%)	65 (49%)	67 (47,86%)
25-35 лет	35 (28%)	40 (30%)	44 (31,43%)
35 лет и старше	25 (21%)	27 (21%)	29 (20,71%)

Так, по данным таблицы 5 мы можем сделать вывод, что руководство предприятия отдает предпочтение молодым сотрудникам. Их число за анализируемый период выросло, хотя удельный вес незначительно сократился.

Главная задача кадровой политики ООО «Информационные системы» в настоящее время - привлечение грамотных специалистов к работе. Много лет ООО «Информационные системы» является площадкой для проведения практики студентов. Целью практики является формирование и развитие профессиональных компетенций студентов, подготовка студента к самостоятельной профессиональной деятельности.

Таким образом, на основании вышеизложенного мы можем сказать, что кадровый потенциал организации имеет высокий образовательный уровень и перспективы профессионального роста.

1. Оценка кадровой политики ООО «Информационные системы» и направления ее совершенствования

   1. Анализ и оценка кадровой политики предприятия

Генеральной целью деятельности отдела кадров, зафиксированной в кадровой стратегии ООО «Информационные системы», яв­ляется обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели организации и придерживаться избранной политики на каждом этапе ее деятельности. Реализация генеральной цели предполагает обеспечение экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.

Функции руководителя отдела кадров следующие: поиск и отбор сотрудников, обучение и развитие персонала, проведение аттестаций и тренингов, организация корпоративных праздничных мероприятий, контроль ведения кадрового документооборота, подготовка и сопровождение линейных менеджеров вопросах управления персоналом.

Должностные обязанности руководителя отдела кадров подробно разъяснены в должностной инструкции. В число основных обязанностей руководителя входит:

1. Получение всей необходимой информации от исполнительного директора, руководителей подразделений для анализа рабочих мест вакантных должностей.
2. Аккумулирование информации по рынку труда региона. С целью сбора сведений о кадровом рынке руководитель отдела кадров участвует в семинарах, выставках и пр., определяет уровень оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена - качество».
3. По согласованию с исполнительным директором определяет стратегию поиска соискателей на вакантные должности (привлечение кандидатов из кадрового резерва, с помощью СМИ, кадровых агентств). Ведет переговоры и осуществляет выбор кадрового агентства, предприятия СМИ, другой сторонней организации для постоянного сотрудничества в области подбора кандидатов на вакантные должности, исходя из оптимального сочетания качества предоставляемых услуг и стоимости. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
4. Определение кандидатов на отбор на основе соответствия поступающих резюме требованиям к вакантной должности.
5. Проведение отборочных собеседований с претендентами, определение «финалистов», представление их руководству.
6. Консультация исполнительного директора, руководителей подразделений по всем вопросам поиска и отбора персонала. Организация разработки прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
7. Получение всей необходимой информации от исполнительного директора, руководителей подразделений по вопросам выявления потребности в обучении работников. Руководитель отдела кадров принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия; осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

В подчинении у руководителя отдела кадров находятся менеджер и инспектор по кадрам.

К обязанностям менеджера по кадрам «ООО «Информационные системы» относится:

• проведение психологического тестирования, психологическая диагностика, создание личностных психологических портретов;
• психологическое консультирование;
• проведение тренингов для сотрудников;
• психологическое обеспечение системы адаптации персонала;
• разработка рекомендаций по взаимодействию, мотивировании и адаптации сотрудников;
• изучение морально-психологического климата в коллективе;
• организация социологических опросов;
• психодиагностика кандидатов на вакансии, психологическая оценка претендентов на трудоустройство.

На инспектора по кадрам ООО «Информационные системы» возлагаются функции по ведению учета личного состава предприятия и его подразделений, участию в разработке мероприятий по снижению текучести кадров, оформлению документации по кадрам, проверки соблюдения графиков отпусков на предприятии, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, представление установленной отчетности.

Организационная структура управления отдела кадров ООО «Информационные системы» представлена на рисунке 1.

Руководитель отдела кадров

Менеджер

Инспектор по кадрам

Рис. 1. Организационная структура отдела кадров в организации ООО «Информационные системы»

Таким образом, в ООО «Информационные системы» существует линейно-функциональная организационная структура управления, позволяющая рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи при достижения организацией поставленных целей.

Кадровая работа по подбору персонала в организации ООО «Информационные системы» предусматривает поиск кандидатов, сбор и обработку информации о них, выбор кандидата, обсуждение с ним условий найма, подписание контракта и вступление в должность. Технология управления наймом персонала в данной организации стандартная. Она включает планирование потребности организации в кадрах, привлечение кандидатов на работу, организацию деловой оценки и отбора персонала.

Кадровое планирование в «ООО «Информационные системы» включает планирование потребности организации в кадрах, планирование привлечения или сокращения штатов, планирование использования кадров, планирование кадрового развития, планирование расходов по содержанию персонала. При планировании потребности организации в кадрах руководитель отдела кадров ООО «Информационные системы» формирует данные о том, сколько работников требуется организации, уровень их квалификации, когда и где они будут необходимы.

Кадровое планирование в ООО «Информационные системы» осуществляется путем разработки оперативного плана работы с персоналом. Оперативный план - это детализированный по временному, объектному и структурному признакам, план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Планирование потребностей в персонале в ООО «Информационные системы» осуществляется на основе просчета текущей потребности. С этой целью производится расчет общей, базовой и дополнительной потребности организации в кадрах. Расчет долговременной потребности в специалистах на период более 3-х лет не производится.

Привлечение кандидатов на работу в ООО «Информационные системы» осуществляется с использованием как внешних, так и внутренних источников.

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей сотрудниками отдела кадров могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы. Выбор средства массовой информации в ООО «Информационные системы» обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов.

В ООО «Информационные системы» также применяют новые перспективные средства поиска и привлечения кандидатов, такие как Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации.

Однако наибольшее предпочтение компания отдает размещению вакансий в газетах, также при подборе управленческих кадров часто обращается к помощи специализированных кадровых агентств.

В ООО «Информационные системы» процесс отбора персонала осуществляется сотрудниками отдела кадров совместно с линейными руководителями других подразделений.

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников в ООО «Информационные системы» обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако это может быть достигнуто лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства. Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

Поиск и отбор кадров не рассматриваются персоналом ООО «Информационные системы» как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Набор и отбор персонала увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

В процессе отбора сотрудников менеджер по персоналу, совместно с линейными менеджерами, оценивает, не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.

Учет всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность - принцип, которым также руководствуются в ООО «Информационные системы».

В мае 2016 года был изучен анализ интересов работников организации через анкетирование работников ООО «Информационные системы». Несмотря на то, что анкетирование было предложено всему персоналу, всего в анкетировании приняло участие 58% от общего количества присутствующих.

Анализ гибкости кадровой политики проводился с использованием двух методик:

• методики изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации;
• модифицированной методики измерения степени удовлетворенности персонала своим трудом.

Методика изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации.

Целью методики изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации является определение степени удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации и своим поло­жением в нем.

Работникам предлагалось прочитать включен­ные в анкету утверждения и с помощью шкалы оценок выразить степень своего согласия с ними, для этого следовало поставить напротив каждого утверждения одну из пяти цифр, которая означает ответ, соответствующий точке зрения. Анализ анкет показал, что участниками исследования стали работники в возрасте 20-35 лет – 33,3%, 36-49 лет- 22,2 % , 50- 60 лет – 11,2 % , не указали свой возраст – 33,3%.

Показателем удов­летворенности персонала жизнедеятельностью в организации является частное от деления об­щей суммы баллов всех ответов на общее количе­ство ответов. Принято считать, что если коэффициент У равен или больше 3, то можно констатировать высокий уро­вень удовлетворенности; если он равен или больше 2, то это свидетельствует о средней степени удовлетворенности; если же данный коэффициент меньше 2, то можно предпо­ложить, что существует низкая степень удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации и своим положением в нем.

Исследуя коллектив ООО «Информационные системы» было получено, что самый высокий показатель удовлетворенности у работников в возрасте до 35 лет. В целом по организации коэффициент У достигает значения 3,94, что позволяет констатировать высокий уровень общей удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации и своим поло­жением в нем (рисунок 2).

Рис. 2. Общий уровень удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации

Наряду с выявлением общей удовлетворенности, в исследовании определялось насколько удовлетворены работники та­кими аспектами жизнедеятельности организации, как:

• организация труда (утверждения 1—4);
• возможность проявления и реализации профессиональ­ных и других личностных качеств педагога (5—8);
• отношения с коллегами и администрацией (9—12);
• обеспечение деятельности работника (17—20).

Коэффициент удовлетворенности работников перечис­ленными аспектами жизнедеятельности определялся с помощью тех же вычислительных операций, но подсчи­тывается сумма баллов и количество ответов лишь по тем утверждениям, которые соответствуют изучаемому аспекту.

Таблица 6

Коэффициент удовлетворенности работников аспектами жизнедеятельности организации

возраст педагогов аспект жизнедеятельности	20-35 лет	36-45 лет	46-60 лет	без указания возраста	Средний показатель по организации
Коэффициент удовлетворенности организацией труда	4,00	4,19	4,00	4,08	4,08
Коэффициент удовлетворенности возможностью проявления и реализации профессиональ­ных и других личностных качеств	4,42	3,56	4,00	3,50	3,87
Коэффициент удовлетворенности отношения с коллегами и администрацией	4,38	4,06	4,00	3,71	4,04
Коэффициент удовлетворенности обеспечения деятельности	3,79	3,63	3,50	3,42	3,58
Коэффициент удовлетворенности по организации по всем аспектам деятельности	4,18	3,80	4,00	3,78	3,94

Анализируя ответы работников на вопросы анкеты можно сделать вывод, что 86% респондентов максимально комфортно чувствуют себя в среде организации. Данный показатель незначительно ниже у возрастной группы 36-45 лет, чем у коллег.

Рабочее время работников тратится рационально. 76% максимально удовлетворены отношениями с коллегами, чувствуют их поддержку и взаимопонимание. При этом условиями работы, своим кабинетом не довольны 66% респондентов (в возрастной группе 20-35 лет таких большинство).

97% респондентов возрастной группы 20-35 лет отмечают доброжелательное отношение администрации организации (это максимальный показатель). Среди работников «без возрастной группы» - лишь 66%.

Работники возраста 20-35 лет отмечают острую потребность в профессиональном и личностном росте, стараются ее реализовать, а также отмечают, что их достижения и успехи замечаются администрациями и коллегами.

Работники не ощущают реальную возможность повышать свое профессиональное мастерство, проявлять творческие способности. На взгляд работников, созданная в организации система научно - методического обеспечения, способствующая повышению квалификации нуждается в доработке. Особенно остро это чувствуют педагоги 36-49 лет.

Сложившийся нравственно-психологический климат в организации в целом комфортный для всех работников. Работникам 20-35 лет, а также 50-60 лет не хватает культурно-массовых мероприятий в целях совместного отдыха для коллектива.

Модифицированная методика измерения степени удовлетворенности работников своим трудом.

Параллельно с методикой изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в учреждении, в анализе была использована модифицированная методика измерения степени удовлетворенности персонала своим трудом. Трудовое поведение работников в значительной степени определяется их отношением к своей деятельности. Внешне оно может выглядеть одинаковым, но, как правило, имеет разную мотивационную основу. Разнообразие мотивов очень велико. Мотив может быть внутренним и внешним, осознаваемым и неосознаваемым, личным и социальным. Чаще всего деятельность побуждается множеством мотивов одновременно, и для каждого человека они не бывают субъективно одинаково значимыми, а имеют иерархическую структуру, разделяясь на главные, ведущие и второстепенные. Так, для одних сам труд и является важнейшей жизненной потребностью, для других работа - лишь средство удовлетворения других потребностей, никак не связанных с их профессиональной деятельностью. Индивидуальная удовлетворенность является необходимым фактором эффективности работы как отдельного работника, так и всего коллектива в целом [22, c.15].

В мае 2016 года было проведено групповое исследование состояния удовлетворенности работников трудом и кадровой политикой организации в целом. Слева перечислены основные аспекты деятельности работника и его социально-деловой ситуации, которые заполняющий карточку оценивает в баллах от 1 до 5. Для более детальной оценки отдельно выделяются отношения с коллегами, администраторами среднего уровня (заместителями директора) и с директором ООО «Информационные системы». Далее предлагается выделить особо важные для каждого работника аспекты труда. Следующие две графы позволяют определить те аспекты деятельности, которые улучшились за год или, наоборот, ухудшились, и это позволяет уточнить наметившиеся в коллективе тенденции развития [10, c.14].

Руководителю организации можно провести еще два эксперимента. Во-первых, обязательно заполнить такую же карточку самому, чтобы затем сравнить свои ответы со «средними» по коллективу. Во-вторых, предварительно заполнить карточку еще раз, проставив в ней те данные, которые будут характерны для коллектива. А затем необходимо сравнить, насколько собственные ответы совпали с мнениями сотрудников и в какой мере удалось предугадать их отношение [26, c.60].

Анкетирование, проведенное по модифицированной методике измерения степени удовлетворенности персонала своим трудом, подтверждает выводы, сделанные при анализе анкеты по методике изучения удовлетворенности работников жизнедеятельностью в учреждении.

Стоит отметить, что работники среднего и старшего возраста не удовлетворены перспективами роста и заработной платой.

Самый важный мотив для большинства работников – заработная плата. На втором месте – условия труда, отношения с администрацией и в коллективе в целом, перспективы роста. В рейтинге неважных факторов работники отмечают помощь в работе и возможностью влиять на дела коллектива.

В прошедшем году большинство работников отмечают увеличение заработной платы, особенно это почувствовали молодые работники. Улучшилась организация труда, положение с распределением премий. При этом никто не отметил – возможность влиять на дела коллектива.

Ухудшилось: содержание труда, отношение администрации к нуждам работников и объективность оценки работы администрацией. При этом ухудшение замечали в основном работники «без возраста», молодые работники и работники средних лет ухудшений положения практически не заметили. Хотя улучшения в жизни коллектива были подмечены данной категорией работников активно.

Оценка существующей системы управления персоналом на предприятии позволили выявить ряд недостатков системы набора и отбора кадров в ООО «Информационные системы».

Во-первых, на исследуемом предприятии не уделяется должного внимания вопросам формирования системы долгосрочного кадрового планирования. Высокая загруженность менеджеров отдела кадров вынуждает их концентрироваться лишь на текущих проблемах, в связи с этим, некоторые элементы кадровой политики организации ускользают от их внимания (проектирование организационной структуры, долгосрочное планирование потребности в персонале, планирование методов отбора кадров, формирование кадрового резерва и пр.), что приводит к снижению эффективности работы кадровой службы и всего предприятия.

Во-вторых, в ООО «Информационные системы» очень высок уровень издержек на подбор персонала. Высокий уровень операционных издержек обусловлен тем, что специалист отдела кадров общается с кандидатами лично до заполнения анкеты, а потом на этапе заполнения анкеты часто выясняются причины, по которым кандидат не подходит. Беседа же с ним уже проведена, затрачено время специалиста отдела кадров. Кроме того, специалисты отдела кадров в процессе подбора активно используют методику европейского ассессмента (немецкого), однако «на входе», с учетом всех остальных этапов найма, такие затраты не оправданы. Здесь была бы более уместна сокращенная модель.

В-третьих, в ООО «Информационные системы» активно не применяются психодиагностические методики отбора персонала. Современные технологии подбора персонала включают комплекс процедур базирующихся на качественной оценке личностных и профессиональных качеств сотрудников и соискателей. Использование стандартизированных психодиагностических методик отбора в организации ведет к значительному упрощению технологии подбора персонала. В европейских странах такие методики на настоящий момент являются необходимым элементом комплексной технологии подбора персонала в крупные и средние коммерческие организации. До настоящего времени в России психодиагностические методики были не слишком востребованы. Причиной тому было слабое представление, что можно получить от психодиагностических методик, что делать с результатами и как использовать критерии оценки персонала; а также фактическое отсутствие у психологов-практиков в организации достойных методик исследования, оправдывающих произведенные затраты и гарантирующих эффективный отбор и подбор персонала. Однако в настоящее время в России наблюдается пик востребованности диагностических методик, происходящий с развитием технологий набора и отбора персонала. Поэтому в ООО «Информационные системы», первым шагом на пути выстраивания эффективной технологии подбора персонала и комплексной психодиагностической системы, способной работать в различных ситуациях, может стать профессиональный подбор тестов, который будет предложен кандидатам на вакантные должности.

В-четвертых, на предприятии уровень автоматизации процесса отбора персонала можно охарактеризовать как низкий. Развитие технологий набора и отбора кадров требует внедрения на предприятие комплексных методик многостороннего компьютерного тестирования личности, позволяющих провести профессиональную компьютерную психодиагностику кандидата в короткий промежуток времени.

В-пятых, процесс отбора персонала на предприятии не систематизирован и сильно упрощен. Разработка системы набора и отбора кадров позволит организации ООО «Информационные системы» более эффективно проводить процесс отбора персонала. Несмотря на усложнение системы и увеличение времени на прохождение этапов отбора кандидатом, в целом может быть получен существенный экономический эффект.

Таким образом, наиболее проблемной зоной работы отдела кадров предприятия является набор и отбор персонала. Организация отбора кадров в ООО «Информационные системы» осуществляется сотрудниками отдела кадров совместно с линейными менеджерами. При этом работники, занимающиеся набором и отбором кадров, стараются придерживаться основных принципов найма персонала, применяемых в организации, а также осуществлять постановку задач набора и отбора кадров, анализируя возможные действия потенциальных кандидатов. Проведенный анализ показывает, что применяемая в ООО «Информационные системы» технология отбора кадров в целом соответствует основным теоретическим подходам и разработкам. Однако в процессе анализа деятельности отдела кадров по набору и отбору кадров были отмечены определенные негативные тенденции, сохранение которых в будущем грозит снижению эффективности деятельности всей торговой организации.

• 1. Рекомендации по совершенствованию деятельности службы персонала организации

Исследовав организацию деятельности кадровой службы на предприятии ООО «Информационные системы» мы пришли к выводу, что для совершенствования деятельности кадровой службы предприятия необходимо разработать комплекс нормативных и организационных документов, регламентирующих правовое положение, статус, функции, ответственность и организацию работы секретариата и менеджера по персоналу.

В этот комплекс должны входить следующие документы:

• положение о функциональной службе предприятия;
• должностные инструкции секретаря и инструкция менеджера по персоналу по ведению делопроизводства.

Современный офис уже невозможно представить без компьютерной техники. Но в области работы с документами до сих пор во многих организациях специалисты, на которых возложено ведение делопроизводства, используют компьютер как пишущую машинку с памятью набора и распечатки текстов.

В то же время компьютерные технологии позволяют автоматизировать весь цикл работы с документами: от создания и редактирования документов, их регистрации, контроля исполнения, информационно-справочной работы, ведения адресных книг и других баз данных, организации движения документов внутри компании, учреждения, фирмы (визирование, согласование документов), прием-передача документов до организации полнотекстового электронного архива. Наиболее распространенным подходом к решению данной задачи для мелких и средних предприятий является совершенствование выполнения отдельных видов работ путем применения универсальных информационных технологий (ИТ). Подобная стратегия, ориентированная на существующую структуру предприятия достаточно проста в реализации.

Она может быть реализована как на отдельном компьютере, так и в рамках локальной сети. Причем многие современные компьютерные системы и технологии многофункциональны и ориентированы на выполнение ряда делопроизводственных функций.

Поэтому автором проекта предлагается программа и план для совершенствования системы документационного обеспечения ООО «Информационные системы», представленный в таблице 7.

Таблица 7

План-график мероприятий по совершенствованию деятельности кадровой службы ООО «Информационные системы»

Мероприятия	Ответственный	Сроки выполнения
1. Разработка должностных инструкций секретаря и инструкция менеджера по персоналу по ведению делопроизводства	Менеджер по персоналу, юрист	11.2010
2. Разработка Положения о функциональной службе ДОУ	Менеджер по персоналу, юрист	11.2010
3.Создание инструкции по делопроизводству	11.2010	11.2010
4. Внедрение системы электронного документооборота	Директор	08.2010-12.2010

Делая вывод из вышесказанного, можно выделить два подхода к совершенствованию деятельности кадровой службы в ООО «Информационные системы»:

1. через регламентацию документационного обеспечения;
2. на основе использования современных информационных технологий.

Кроме того, предлагается наделить секретаря дополнительным правом самостоятельно распределять входящую корреспонденцию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Современный этап деятельности кадровых служб в российских организациях характеризуется, с одной стороны, положительными тенденциями: качественно меняются цели и содержание деятельности кадровых служб, их роль и место в организационной иерархии, совершенствуется реализация кадровых технологий, формируется инфраструктура, повышается профессиональный уровень HR- менеджеров. Однако отставание реального состояния кадровой работы на отечественных предприятиях от мирового уровня объясняется силой инерции, отсутствием осознания их руководителями необходимости научного управления человеческими ресурсами, непрофессиональным составом кадровых служб. Сегодня российским организациям необходимо создание качественно новых кадровых служб, главной целью которых является разработка, внедрение, оценка, корректировка системы кадрового менеджмента предприятия.

Объектом исследования является ООО «Информационные системы», расположенное в городе Казани.

ООО «Информационные системы» является коммерческим предприятием и действует на принципах самоуправления, самофинансирования и самоокупаемости. Структура управления ООО «Информационные системы» позволяет сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, что положительно сказывается на торгово-закупочной деятельности. Анализ финансового состояния компании позволяет сделать выводы о стабильном положении ООО «Информационные системы». Современные тенденции развития, та­кие как либерализация рынка, глобализация экономики, обострение конкуренции, растущие экологические требования, быстрое распространение современных тех­нологий, сокращение жизненного цикла ин­новаций и продукции, смена ценностей и прочее, требуют от организации высокой гибкости. Поэтому в целях решения экономических и социальных задач в условиях современной рыночной экономики рекомендуется первостепенное значение уделить вопросам управления персоналом.

Оценка существующей системы управления персоналом на предприятии позволили выявить ряд недостатков системы набора и отбора кадров в ООО «Информационные системы». Во-первых, на исследуемом предприятии не уделяется должного внимания вопросам формирования системы долгосрочного кадрового планирования. Во-вторых, в ООО «Информационные системы» очень высок уровень издержек на подбор персонала. В-третьих, в ООО «Информационные системы» активно не применяются психодиагностические методики отбора персонала. В-четвертых, на предприятии уровень автоматизации процесса отбора персонала можно охарактеризовать как низкий; процесс отбора персонала на предприятии не систематизирован и сильно упрощен. Устранение указанных недостатков предполагает:

• разработку направления оптимизации работы кадровой службы;
• разработку комплексную систему отбора персонала;
• определение наиболее эффективных в современных условиях методов отбора кадров для исследуемой организации;
• автоматизацию процесса отбора персонала на основе внедрения многостороннего компьютерного тестирования.

Предложенные рекомендации представлены руководству ООО «Информационные системы» и приняты к рассмотрению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердо А.Р. Управление персоналом: Учебник. – М.: Феникс, 2012. – 312 с.
2. Анискин А. А. Планирование и контроллинг: Учебник. - М.: Омега-Л, 2012. – 280 с.
3. Бланк И.А. Основы инвестиционного менеджмента. — В 2-х т. — Киев: Эльга-Н, Ника-Центр, 2012.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / Бухалков М.И. - М.: ИНФРА-М, 2013 - 368с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Экономистъ, 2011. – 396 с.
6. Вяткин В., Хэмптон Дж., Казак А. Принятие финансовых решений в управлении бизнесом. — М.: Издательский дом «ЯВА», 2013.
7. Григорьев В.П. Управление персоналом: процессный подход: Учебное пособие / Григорьев В.П., Соловьев Д.П. – Самара: Изд-во Самар. гос, экон. ун-та, 2012. - 108 с.
8. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.- Москва: Вильямс, 2011. – 132 с.
9. Кибанов, А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации : учебное пособие / А. Я. Кибанов ; Федеральное агентство по образованию, Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2012. - 40 с.
10. Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании / М.: Академический Проект. – 2011. – 640 с.
11. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. Пособие / Любушин Н.П. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 448 с.
12. Морнель П., Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала / Морнель П. - М.: Издательство «Добрая книга», 2011. – 312 с.
13. Попов С.Г. Управление персоналом / Попов С.Г. - М.: Ось - 89, 2012. – 328 с.
14. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Л. Кибанова. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2012 - 638с.
15. Васильева М.Н. Нормирование труда работников кадровой службы // Вестник Чувашского государственного педагогического университета им. И.Я. Яковлева. 2012. № 2-2. С. 16-21.
16. Казаков Ю.Н., Широнин И.И. Характеристика особенностей деятельности специалистов кадровых служб // Вестник Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. 2010. № 1. С. 10.
17. Коргова М.А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2012. № 1. С. 191-196.
18. Лукьянова Т., Алексеева Т. Регламент управления эффективностью кадровых служб // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. № 12. С. 023-031.
19. Ментюкова А.М., Жуликова О.В. Разработка электронного учебного пособия «Автоматизация деятельности кадровых служб» // Психолого-педагогический журнал Гаудеамус. 2012. Т. 2. № 20. С. 100-102.
20. Просвиркина Е.Ю. Факторы, влияющие на проведение оценки деятельности кадровых служб на российских предприятиях // Российское предпринимательство. 2012. № 11. С. 81-86.
21. Чегодаев В.В., Мерш М.В. Определение коммуникационные каналов для системы профессионального сопровождения специалистов кадровых служб // Профессиональное образование в современном мире. 2012. № 2. С. 19-22