Расчет показателей производительности труда(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время подходы к управлению человеческими ресурсами организации, как и в российском обществе в целом, претерпевают радикальные изменения. Требования к составу, структуре персонала определяются содержанием и интенсивностью кадровой политики, а также особенностями деятельности компании. Переход к рыночной экономике привел к соответствующим изменениям в системе управления компаниями. В связи с этим стали разрабатываться новые подходы к реализации и качеству кадровой политики в компаниях и самих управленческих кадрах.

Каждая организационная форма производства и управления утверждается, если она обеспечивает более высокую производительность труда по сравнению с предыдущей формой. Соответственно, повышение уровня производительности труда является критерием прогрессивности организационной формы и принятия управленческих решений. История показывает, что лидер по производительности труда в конечном итоге становится экономическим и политическим лидером в мире. Сегодня основной проблемой, независимо от формы собственности, является тенденция снижения эффективности производства и одной из причин этого процесса является уровень производительности труда. Эти обстоятельства определяют актуальность выбранной темы исследования.

Уже достаточно долгий период времени ученые рассматривают в своих научных трудах вопросы повышения производительности труда. Во время существования СССР, колоссальный вклад в научную деятельность, связанную с разработкой теоретических и практических проблем трудопроизводительности смогли внести такие ученые, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, С.Г. Струмилин, В.В. Новожилов. Указанными специалистами была проведена работа по разработке методики исчисления производительности труда, были также заложены фундаментальные основы ее научной организации.

В дальнейшем теоретические основы производительности труда были развиты в работах Л.И. Абалкина, Н.П. Варзина, Л.А. Костина, А.Ф. Румянцева. Масштабную работу провели представители Ленинградской школы в частности Л.С. Бляхман, В.И. Котелкин, Н.А. Моисеенко, В.Я. Феодоритов. Большое количество актуальных вопросов и проблем было рассмотрено в работах кубанского ученого А.Ф.Сидорова.

В рамках осуществления трансформации рыночной системы, вопросы повышения трудопроизводительности рассматривали в своих научных трудах такие ученые, как В. Кудров, О.С. Белокрылова, Ю.Фокин, А.Семенов, Н.Власова. Характерная особенность указанных научных исследований сводится к тому, что в них проведена систематизация как российского, так и иностранного опыта, проведена работа по обобщению теоретических разработок.

Множественные вопросы, касающиеся разрешения проблемы производительности труда анализировали в своих работах иностранные ученые: А. Смит, Д. Рикардо, А.Маршалл, К. Маркс, Д. Хан, Д. Кларк, Дж. Робинсон. Взаимосвязь между показателями производительности и показателями экономического роста проанализирована в работах Э. Денисона, С. Кендрика, Д. Сальваторе, Й. Шумпетера.

Объектом исследования в работе выступает производительность труда на предприятии.

Предмет исследования – показатели производительности труда на предприятии.

Цель исследования – охарактеризовать методику расчета показателей производительности труда на предприятии.

Поставленная цель реализуется в работе в виде решения следующих задач:

- рассмотреть сущность производительности труда;

- исследовать методы расчета производительности труда на предприятии;

- рассмотреть задачи повышения производительности труда на предприятии;

- выявить основные факторы и резервы роста производительности труда.

Теоретической основой при написании работы послужили труды таких отечественных и зарубежных авторов как В. Веснин, Е.П. Дружникова, Н.В. Лясников, Р. Мауэрс, Д.С. Синк, А.А. Федченко и других.

При написании работы применялись следующие методы научного исследования: анализ литературных источников по теме работы, синтез полученной информации, обобщение.

Комплекс задач, которые предстояло решить при написании работы, обусловил структуру настоящий работы: она включает в себя введение, две главы, заключение и список использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность производительности труда

Проблема использования трудовых ресурсов волнует человечество с древних времен. Философы древности объясняли все проблемы общества отсутствием неукоснительного подчинения людей правилам старшинства и иерархии. Еще во времена античности шел активный поиск методов управления массами людей для решения проблем, возникающих в ходе коллективной производственной деятельности. Достаточно вспомнить, что еще Геродот писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н. э.). Очевидно, что для реализации подобного проекта требовалось решить немало управленческих проблем: проблема занятости, проблема распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и иные проблемы, решение которых актуально и сегодня. Совершенно очевидно, что сооружение пирамид в Древнем Египте дало старт развитию планирования в производственной и управленческой деятельности^[1].

В процессе исторического развития происходила модификация термина «трудовые ресурсы», которым обозначалось участие людей в производственной и хозяйственной деятельности. На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к категории наиболее важных, проведенный нами анализ позволяет выделить наиболее актуальные из них: формирование методик отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому необходимо учитывать тенденции развития мировой экономики и то, каким образом они влияют на управление персоналом.

В условиях жесткой конкуренции одним из основных резервов повышения эффективности деятельности предприятия является рост производительности труда. Проблемой изучения производительности труда по различным аспектам занимались многие авторы. В экономической литературе отсутствует единая трактовка определения «производительности труда», в свою очередь, это определяет ряд проблем, т.к., не зная сущности явления нельзя детально его изучить. Сравнительный анализ трактовок понятия, исследуемой категории представлен в таблице 1.

Таблица 1

Определение понятия «производительность труда»^[2]

Автор	Определение «производительность труда»
Ю.П. Маркин	результативность издержек человеческого труда, которые включаются в себестоимость продукции, помимо других затрат, использованных в процессе производства.
Н.П. Любушин	экономическая категория, которая характеризует целесообразное и продуктивное применение трудового потенциала работников.
О.Н. Гальчина	показывает результативность использования живого труда в материальном производстве, характеризуемых объемом продукции, изготовленных в единицу рабочего времени.
А.Н. Торхова	результативность продуктивной деятельности человека, которая характеризует связь трудовых ресурсов со средствами производства и эффективность ее функционирования.
И.А. Якубенко	производительность рабочей силы, его умение изготавливать конкретное количество продукции в единицу рабочего времени.

По результатам сравнения трактовок было выявлено, что в основе определения лежат различные критерии. Так, И.А. Якубенко и О.Н. Гальчина под производительностью труда понимают затраты рабочей силы, характеризуемые объемом изготовленной продукции в единицу рабочего времени. Торхова А.Н. рассматривает данное определение со стороны связи трудовых ресурсов со средствами производства. Ю.П. Маркин и Н.П. Любушин подразумевают под производительностью труда результативное, продуктивное и целесообразное применение трудового потенциала работников при производстве продукции^[3]. Обобщив критерии, можно сделать вывод, что производительность труда – это экономическая категория, характеризующая результативность, продуктивность и целесообразность затрат рабочей силы, показывающая, количество продукции, которое сможет произвести работник в единицу определенного времени.

Производительность труда является основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов. Его рост является косвенным подтверждением эффективности применяемых мотивационных программ. Объем работ может быть оценен как в натуральном выражении (в единицах, тоннах, километрах, квадратных метрах, литрах и т.д.), так и в стоимостном выражении (в рублях).

Параметры опережения свидетельствуют о том, какое присутствует соотношение между темпами роста производительности труда и темпами роста заработной платы. В нормальной ситуации данный показатель должен превышать единицу. По этой причине может быть сделан предположительный вывод потом, что он программа материального стимулирования на предприятии в состоянии эффективно решить задачу, связанную с повышением экономической и производственной отдачи от сотрудников.

Если будут внесены определенные коррективы в показатель опережения согласно которым в знаменателе будут указаны темпы роста расходов на сотрудника в целом, то в условиях использования аналогичного расчета можно прийти к выводу о том, насколько эффективна кадровая политика на предприятии в целом, в силу того, что указанная статья расходов будет внесена структуру всех видов затрат на персонал (расходы, связанные с подбором и обучением сотрудников, затраты на использование программ нематериального стимулирования, проведение работы по оценке кадрового резерва и прочее).

В ситуации, когда темпы роста расходов на сотрудника в течение отчетного периода будут выше темпов роста труда производительности, руководители компании должны установить для себя насколько целесообразно осуществлять вложения средств подобным образом в развитии персонала, получает ли в результате этих действий предприятия какой-либо экономический эффект. В результате развития управленческих ситуаций, когда значение коэффициента опережения меньше единицы, подобная обстановка может складываться тогда, когда не эффективная кадровая политика в течение прошлого отчетного периода подталкивает руководителя предприятия на осуществление инвестиций в кадровые ресурсы. Здесь может пройти как минимум два или три года до того момента, когда значение коэффициента опережения сможет вновь вернуться в нормативные пределы.

1.2 Методы расчета производительности труда на предприятии

Процедура оценки трудовой деятельности персонала - выступает в качестве специального целенаправленного процесса в рамках которого реализуются мероприятия по определению уровня соответствия между качественными характеристиками сотрудника и требованиями, которые должны выполняться в процессе деятельности рамках определенной должности или на определенном рабочем месте^[4]. По этой причине процедура измерения показателей эффективности труда работников преследует одну приоритетную цель, заключающуюся в повышении эффективности трудовой деятельности сотрудников, оказывая при этом помощь в реализации и полной эксплуатации потенциала данного сотрудника; предоставлять персоналу и руководителям информацию, которая требуется для того чтобы принимать решения, обусловленные рабочими задачами.

ᐧИменно ᐧкритерии ᐧоценки ᐧявляются ᐧдля ᐧсотрудника ᐧориентиром и ᐧмотивом к ᐧактивизации их ᐧтрудового ᐧповедения. ᐧПоэтому ᐧпри ᐧвыборе ᐧкритериев ᐧоценки ᐧследует ᐧучитывать:

- цель ᐧустановления ᐧкритерия (вознаграждение, ᐧпродвижение по ᐧслужбе);

- ᐧсоотнесение их с ᐧмиссией и ᐧтекущими ᐧзадачами ᐧорганизации;

- ᐧориентацию на ᐧконкретную ᐧкатегорию, ᐧдолжность ᐧсотрудника;

- ᐧжесткую ᐧдифференциацию ᐧкритерия в ᐧзависимости от ᐧсложности, ᐧответственности и ᐧхарактера ᐧдеятельности ᐧработника;

- ᐧвозможность ᐧобъективной ᐧоценки по ᐧданному ᐧкритериальному ᐧпризнаку^[5].

Расчет производительности труда позволяет узнать степень плодотворности труда работников за определенный промежуток времени. На основе рассчитываемых данных в дальнейшем руководитель может планировать работу предприятия, рассчитать предполагаемый объем изделий, выручки. Расчет производительности труда позволяет составить смету закупки материалов для производства в необходимом количестве, а также нанять на работу необходимое количество работников.

Расчет производительности труда осуществляется в человеко-часах, днях, месяцах. Эти показатели соответствуют показателям часовой, дневной и месячной производительности труда.

С помощью часовой производительности труда характеризуется уровень производительности за время фактической дневной работы. Помимо этого, данный показатель имеет особенность воздействия на использование рабочего времени в пределах дня. Месячная производительность, кроме этого, способна учесть влияние изменения продолжительности рабочего месяца. В зависимости от принятых единиц и объема выпуска изделий различают стоимостной, натуральный и трудовой метод.

Показатель производительности труда характеризуется выработкой и трудоемкостью. Расчет производительности труда по выработке производится с помощью указания объема продукции, которая выпускается одним рабочим за рассматриваемый промежуток. Расчет производительности труда по трудоемкости указывает на количество времени, затраченное работником на выпуск одной единицы товара. Показатель выработки имеет отношение к среднесписочному числу рабочих и затраченному времени на производство. Формула выработки выглядит следующим образом:

В=Q/T (1)

или

В=Q/N (2)

где Q изготовленные изделия,

Т – время их изготовления,

N – среднее число работников.

Трудоемкость отражает объем усилий, который приложен одним работником и рассчитывается по формуле:

R=N/V (3)

Основой расчета производительности труда является расчет по бухгалтерскому балансу, который способен рассчитать производительность по организации в целом. Расчет производительности труда требует значения работ, который указан в бухгалтерской отчетности за рассматриваемый период времени. Общая формула производительности труда выглядит следующим образом:

ПТ=ОВП / СПП (4)

где ОВП – объем выпускаемых изделий;

СЧП – среднее количество рабочих процесса производства.

Расчет производительности труда также производится по прибыли предприятия, высчитывая размер прибыли, который приносит предприятие в определенный период времени. За год или месяц производительность труда рассчитывается так:

ПТ=В/Р (5)

где ПТ – средняя производительность,

В – сумма выручки,

СР – средняя численность рабочих за период.

Иногда чтобы понять, эффективно ли развивается предприятие, достаточно провести анализ динамики производительности труда. Сравнивая результаты отчетного и базисного периода, можно получить объективные выводы и понять, соответствуют ли реальные темпы роста производительности плановым. На динамику производительности труда постоянно оказывает влияние целый ряд факторов. Затем в целях осуществления детального анализа факторов, под воздействием которых происходит изменение показателя труда производительности, нужно реализовать процедуру факторного анализа показателей среднегодовой выработки для одного сотрудника. Среднегодовая выработка находится под сильнейшим воздействием следующих факторов, в частности, это удельный вес работников в совокупной численности промышленно-производственных сотрудников (ППП) компании, численность отработанных дней и период продолжительности рабочей смены и средне-часовой выработки.

Установим воздействие указанных факторов на показатель среднегодовой выработки одним сотрудником, применяя в этих целях следующую формулу^[6]:

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ, (6)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности ППП, %;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Используя методику абсолютных разниц, проанализируем уровень воздействия факторов на параметры среднегодовой выработки продукта:

а) воздействие доли рабочих в структуре совокупной численности персонала компании:

ДГВ(уд) = ДУд*ГВп (7)

б) показатель влияния количества отработанных дней одним работником за год:

ДГВ(д) = Удф*ДД*ДВп (8)

в) показатель влияния продолжительности трудового дня:

ДГВ(п) = Удф*Дф*ДП*ЧВп (9)

г) показатель влияния среднечасовой выработки работников:

ДГВ(чв) = Удф*Дф*Пф*ДЧВ (10)

Далее потребуется провести анализ показателей динамики среднегодовой выработки сотрудника, который находится под сильнейшим воздействием показатели числа отработанных дней сотрудником за год, параметры средней продолжительности рабочей смены и показатели среднечасовой выработки. В наиболее обобщенной форме воздействие факторов может быть представлено в виде формул:

ГВр = Д*П*ЧВ (11)

а) показатель влияния количества отработанных дней:

ДГВр(д) = ДД*Пп*ЧВп (12)

б) показатель влияния продолжительности рабочего дня:

ДГВр(п) = Дф*ДП*ЧВп (13)

в) показатель влияния среднечасовой выработки:

ДГВр(чв) = Дф*Пф*ДЧВ (14)

Показатель среднечасовой выработки обуславливает значение параметров среднедневной и среднечасовой выработки персонала, что в конечном итоге оказывает значительное воздействие на показатели трудопроизводительности. Показатель среднечасовой выработки находится под сильнейшим влиянием факторов, которые относятся к показателям изменения трудоемкости продукта и стоимостной оценки.

ЧВусл1 = (УВПф + ДУВПстр)/(Тф+Тэ-Тн); (15)

ЧВусл2 = (УВПф + ДУВПстр)/(Тф-Тн); (16)

ЧВуслЗ = (УВПф + ДУВПстр)/Тф, (17)

где УВПф - значение фактического объема выпущенных изделий;

ДУВПстр - показатель изменения стоимости выпущенных изделий под влиянием осуществление структурных сдвигов;

Тф - показатель фактически отработанного времени всеми работниками;

Тэ - значение сверхплановой экономии временных ресурсов в результате внедрения мероприятий НТП;

Тн - сумма непроизводительных затрат времени, в структуре которых присутствуют затраты рабочего времени, возникшие при изготовлении забракованных изделий и в процессе исправления брака, а также в результате отклонения от требования технологического процесса.

Для того чтобы произвести расчет и их величины применяется информация о потерях от брака. Применяя методику цепных подстановок, производится процедура расчета влияния указанных факторов на параметры среднечасовой выработки:

а) проведем сравнительную оценку полученного показателя ЧВусл1 с плановыми показателями и установим степень влияния фактора интенсивности труда в результате улучшения его организации на параметры среднечасовой выработки:

ДЧВ(и) = ЧВусл1 – ЧВп (18)

б) влияние сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

ДЧВ(э) = ЧВусл2 - ЧВусл1 (19)

в) влияние на уровень среднечасовой выработки непроизводительных затрат времени определяется как:

ДЧВ(н) = ЧВусл3 - ЧВусл2 (20)

г) изменение среднечасовой выработки за счет структурных сдвигов производства продукции:

ДЧВ(стр) = ЧВф - ЧВусл3 (21)

Расчеты, проведенные по указанным выше формулам, позволят оценить производительность труда на предприятии и выявить проблемы в ее обеспечении, а также помогут наметить основные пути ее повышения.

Таким образом, расчет производительности труда осуществляется в человеко-часах, днях, месяцах. Эти показатели соответствуют показателям часовой, дневной и месячной производительности труда. Практика управления производительностью труда выработала различные направления в данной области. Каждое предприятие, исходя из своих особенностей, выбирает для себя наиболее оптимальные варианты. В целом, внедрение мероприятий по всем рассматриваемым направлениям будет более результативным, чем по каждому в отдельности.

ГЛАВА 2. СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

2.1 Задачи повышения производительности труда на предприятии

Крайне тревожным явлением, не столь характерным для российской экономики, как для общества в целом, является снижение мотивации работников. Причиной этого процесса может быть существующая дифференциация заработной платы, когда большая разница в уровнях оплаты труда обусловлена факторами, не зависящими от затрат на оплату труда и квалификации работника, при которой высококвалифицированные работники, вносящие большой вклад в результаты деятельности предприятия, получают практически самую низкую заработную плату, а именно на уровне работников черной промышленности. Это приводит к резкому снижению стимулирующей функции заработной платы, неэффективной реализации физических и профессиональных навыков работников, снижению доли труда в общем доходе работника, увеличению нетрудоспособности и снижению его престижа.

Поэтому в большинстве случаев на передний план выходит не мотивация сотрудников к высокопроизводительной работе, а другие факторы обеспечения рентабельности: присвоение природной ренты, экономия при обновлении основных фондов, использование близости к административным ресурсам и т.д. Основными факторами являются развитие персонала, развитие рабочей силы и использование ресурсов компании.

Существенные денежные стимулы являются одним из видов стимулов, которые регулируют поведение хозяйствующего субъекта на основе применения различных денежных выплат и санкций. В этом случае деньги рассматриваются как вопрос непосредственной потребности, через который в будущем могут быть удовлетворены различные личные потребности. Очевидно, что в условиях экономической нестабильности, инфляции, снижения покупательной способности денег и «нерыночности» некоторых благ (например, наличия жестких классовых барьеров для поддержания качественного образования в обществе) эффективность материальных денежных стимулов может быть низкой.

Основным видом материального стимулирования является заработная плата. По сравнению с другими промышленно развитыми странами мира, во всех странах, которые опережают Россию по производительности труда, уровень заработной платы работников после налогообложения в 3-4 раза выше, чем у нас. Кроме того, в ведущих по производительности труда странах соотношение между заработной платой и производительностью труда очень близко (коэффициент корреляции равен 0,65), а в странах с более низкой производительностью труда этот показатель значительно слабее (коэффициент корреляции равен 0,3). Это означает, что для повышения производительности труда необходимо использовать в качестве стимула прямую зависимость оплаты труда от ее объема и качества.

Повышение производительности труда невозможно без устранения катастрофического неравенства доходов в России, которое приводит не только к снижению мотивации, но и к ряду социальных заболеваний, особенно алкоголизма, особенно в относительно бедных регионах и сельской местности. В этих условиях трудно ожидать значительного повышения производительности труда.

Домашние работники начали забывать о материальных, неденежных и моральных методах поощрения труда трудящихся, главным образом из-за обострения проблемы нищеты. По оценкам экспертов, эти методы используют немногие российские компании, и обычно это компании с относительно высоким уровнем заработной платы.

В современной российской экономике необходимо постоянно пересматривать стимулы в зависимости от изменений в обществе. Для обеспечения максимальной эффективности стимулов важно соблюдать определенные принципы: Доступность, прогрессивность, минимизация разрыва между результатом труда и его вознаграждением, сочетание материальных и моральных стимулов.

Таким образом, проблема низкой производительности труда в России существует объективно и требует разработки и реализации программных мероприятий для ее решения в кратчайшие сроки, поскольку Россия не только ежегодно развивается экономически, но и отстает от развивающихся стран по темпам роста производительности труда.

Задача повышения производительности труда на национальном уровне в Российской Федерации имеет как ограничения, так и возможности.

Во-первых, несмотря на существующие проблемы, связанные с продолжающимся кризисом, российская экономика страдает от нехватки рабочей силы, особенно квалифицированной. Это можно рассматривать как существующую возможность для подготовки и найма высокопроизводительной рабочей силы. Однако необходимо будет решить проблему мотивации труда в секторах с неоправданно низкой заработной платой.

Во-вторых, источники роста трудовых ресурсов и экономической активности, существовавшие в нашей стране в начале 2000-х годов, действительно исчерпаны, что усугубляет необходимость принятия срочных мер по повышению производительности труда.

В-третьих, в современных условиях, когда мир переживает новую технологическую революцию, переход к новому постиндустриальному обществу, необходимо существенное совершенствование технологий отечественного производства путем скоординированных совместных усилий государства и экономики по реиндустриализации отечественной экономики.

Только политика реиндустриализации российской экономики на новой технологической основе, означающая существенное расширение инвестиционной и технологической модернизации промышленности, основанной на существенной интенсификации отечественных исследований и разработок и соответствующей интеграции производства, науки и образования, а также расширение подготовки на этой основе квалифицированных кадров, может обеспечить значительное повышение производительности труда.

2.2 Факторы и резервы роста производительности труда

Рост показателя производительности труда способен снизить затраты предприятия по выпуску продукции. При помощи роста производительности предприятия способны существенно экономить на заработной плате, увеличивая прибыль производства. Значение производительности труда можно рассмотреть в 3 направлениях:

- значение для всего хозяйства и экономики, которое связано с ростом эффективности использования ресурсов труда,

- значение для общества, которое имеет отношение к возможности организации производить, а населения покупать большее количество товаров.

- значение для человека или работника, связанное с сокращением времени, ростом стоимости рабочего труда и удовлетворением от самого труда.

Можно выделить четыре составляющих, которые напрямую влияют на показатели производительности^[7]:

1. Разделение обязанностей между сотрудниками. Если производственный процесс хорошо налажен и в каждом из его подразделений работают люди, выполняющие одну и ту же работу каждый день, они со временем совершенствуются и становятся мастерами, что в свою очередь приводит к повышению производительности. Но наоборот, когда менеджер не принимает это во внимание и перемещает сотрудников с места на место, что негативно сказывается на рабочем процессе.

2. Технический прогресс. Когда люди работают на современных машинах, компьютерах, оборудовании и т.д., они тратят меньше времени на их обслуживание, и, следовательно, это повышает производительность.

3. Обучение сотрудников. Если на предприятии работает образованный, обученный и обученный персонал, можно ожидать от него соответствующей работы, но если основная доля персонала - малообразованные люди, то их профессиональная деятельность оставляет желать лучшего.

4. Мотивация. А. Маслоу был убежден, что разные люди имеют потребности разного уровня (рис. 1), и высокая зарплата – не единственное, что привлекает людей. Ф. Герцберг уточнил, что у людей есть две группы потребностей: мотивационные и гигиенические, связанные с условиями труда^[8].

В ходе трудовой деятельности каждый человек отмечает для себя соответствие ожидаемым стимулам и удовлетворенным потребностям. В этой связи у него возникает желание либо продолжать плодотворно трудиться, либо уйти с данной работы. Первый вариант обусловлен правильными мотивами, насколько сам человек себя мотивирует, то есть воспроизводит образ дальнейших действий, того, что хочет получить от своей трудовой деятельности. Таким образом, происходит внутреннее побуждение к труду. Для работодателя также немаловажно разбираться в стимулировании труда, ведь от этого зависит вся система мотивации и успех компании.

Рисунок 1 − Подробная пирамида потребностей Маслоу^[9]

Сегодня материальный фактор претерпел значительные перемены. Помимо непосредственной заработной платы, люди больше стремятся к участию в прибылях компании. Этому в настоящее время уделяется значительное внимание в преподавании дисциплин по управлению. К тому же, именно участие в прибылях по своей сути и является главным мотивом, который заставит работника повышать свою производительность. Руководителям нужно обращать на данный аспект особое внимание.

Помимо участия в прибылях, на второе место можно поставить социальные факторы как наиболее важные в стимулировании труда. Если нужно улучшить качество работы, скорректировать не только производственный, но и трудовой потенциал, без социальных факторов не обойтись. К ним относятся баланс личных интересов и интересов компании, баланс ценностей и создание условий для роста и развития. Этим можно на высоком уровне заинтересовать работника, то есть научиться и с легкостью использовать управление его интересами для себя^[10].

Стимулирование – это отражение, некая внешняя форма мотивации труда. Стимулирование через мотивацию позволяет воздействовать на работника. Каждый менеджер по персоналу знает, что стимулирование – это один из способов манипулирования поведением работника, который представляет собой воздействие через мотивы. Проще говоря, это некая система требований, которые в грамотном менеджменте соответствуют и прозрачно отражают другую систему – поощрения и наказания.

В современных условиях кризиса стимулирование также является актуальной темой. Стимул позволяет работнику несмотря ни на что чувствовать свою сопричастность к организации, уверенность в своем превосходстве и значимости, а это очень важно. Также важно, чтобы работник четко понимал, за что он получает вознаграждение.

На сегодняшний день каждое предприятие стремится к росту производительности труда. Существуют различные факторы, влияющие на эффективность труда, основные из них следующие^[11].

1) Материально-техническая группа. Связаны с применением нового оборудования, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Основные направления повышений эффективности в данной сфере:

- совершенствование техники;

- замена устаревшего оборудования;

- рост уровня автоматизации производства;

- использование новых видов сырья;

- инновационная деятельность и внедрение новых прогрессивных технологий и т.д.

2) Социально-экономическая группа. В данном случае нужно привести перечень основных компонентов – это работники предприятия, а в частности их отношение к трудовым условиям, отношение работников к делегированным им должностным обязанностям и уровню квалификации. Ко всему прочему в данной ситуации нужно указать также на уровень воздействия трудовых условий на показатели производительности, обратить внимание на проблемы надлежащей стимулирующей программы мотивации сотрудников, а также указать на климат внутри трудового коллектива и уровень дисциплинированности сотрудников. Социально-экономические факторы характеризуются психологической обстановкой в трудовом коллективе, их социально-демографическим составом, уровнем квалификации и подготовки, трудовой дисциплиной и т.д. Также выделяют естественные и общественные условия, в которых трудятся работники. Эффективность производства в данной сфере можно повысить следующим образом:

- правильная мотивация работников;

- обеспечение персонала своевременными социальными гарантиями;

- предоставление возможности карьерного роста;

- относительная стабильность организации и т.д.

3) Группа организационных факторов. Организационные факторы характеризуются степенью организации труда, производства и управления. Правильная организация процесса производства является основой для эффективной и качественной работы. Основные направления улучшения производительности труда в данной сфере следующие:

- совершенствование организации управления производством, структуры аппарата управления;

- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли и т.д. Структурные факторы определяются изменением структуры и объемов производства.

Эффективность производительности труда в данной области можно повысить следующим образом:

- повышение доли более рентабельных видов продукции;

- изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий

- изменение трудоемкости производственной программы и т.д.

Каждая отдельная категория факторов производительности труда оказывает разное воздействие на повышение этого показателя. В данной ситуации от руководства предприятия требуется, чтобы оно всегда имело в виду присутствие подобных компонентов и оперативно осуществляло выбор требующихся инструментов управленческой деятельности, при использовании которых появится возможность оказать положительное воздействие на работников компании и тем самым повысить объемы производства.

Нужно обратить внимание на 2 ключевых нюанса в вопросах повышения показателей производительности:

1. Это экономический компонент, который требует сокращения временных затрат и затрат трудовых ресурсов на выпуск единицы товара или оказания единицы услуги.

2. Управленческий компонент, предполагает использование эффективной системы стимулирования сотрудников.

Экономическая компонента имеет приоритетное значение при решении проблемы повышения показателей труда производительности, в рамках любого производственного цикла в качестве основного ресурса выступает персонал компании. Не представляется возможным применять трудовые ресурсы в рамках производственной деятельности в отсутствии мотивационной системы и механизма стимулирования их деятельности. Благодаря использованию указанных инструментов, появляется возможность повысить показатели общей производительности.

К примеру, определенное предприятие находится на грани разорения. Мощности производства находятся в небольшом городке, а сотрудники предприятия – это люди, которые проработали уже достаточно долго. Самым оптимальным вариантом увеличения производительности труда является изменение системы оплаты и внедрение прогрессивного премирования за хорошую выработку. Таким образом, были решены основные проблемные моменты – исчезла моральная подавленность в коллективе, а благосостояние сотрудников увеличилось за счет нестандартной для них оплаты труда, так как они поняли, что при хорошей выкладке они могут получать гораздо больше.

Таким образом, практика управления производительностью труда выработала различные направления в данной области. Каждое предприятие, исходя из своих особенностей, выбирает для себя наиболее оптимальные варианты. В целом, внедрение мероприятий по всем рассматриваемым направлениям будет более результативным, чем по каждому в отдельности.

По результатам осуществленного исследования можно заключить ряд приоритетных выводов. На сегодняшний день производительность труда выступает в качестве категории, над которой нужно осуществлять постоянный и методичный контроль. Прежде всего, данный показатель используется для того чтобы получить информацию об эффективности трудовой деятельности сотрудников, а также о том, какой вклад каждый работник вносит в общий результат деятельности. Кроме того, нужно также указать, что показатели производительности труда играют существенную роль не только для предприятия, но и для всей общественной системы в целом, в силу того, чтобы при стабильном повышении показателей производительности труда на территории определенного региона или определенного государства, появляется возможность создать необходимые предпосылки для увеличения экономического благосостояния данной общественной системы в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проблема использования трудовых ресурсов волнует человечество с древних времен. На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к категории наиболее важных, проведенный нами анализ позволяет выделить наиболее актуальные из них: формирование методик отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому необходимо учитывать тенденции развития мировой экономики и то, каким образом они влияют на управление персоналом.

В условиях жесткой конкуренции одним из основных резервов повышения эффективности деятельности предприятия является рост производительности труда. Обобщив существующие определения понятия «производительность» был сделан вывод, что производительность труда - экономическая категория, характеризующая результативность, продуктивность и целесообразность затрат рабочей силы, показывающая, количество продукции, которое сможет произвести работник в единицу определенного времени.

Производительность труда представляет собой сложную категорию и при этом для обеспечения высокой эффективности работы компании показатель трудопроизводительности должен быть подвержен детальному анализу и контролю. Прежде всего, данный параметр свидетельствует об уровне продуктивности работы сотрудников предприятия, а также позволяет установить какой вклад каждый работник вносит в экономический процесс компании. В рамках рассматриваемой ситуации нужно также указать, что огромную роль показатель производительности труда играет не только для предприятия в целом или его руководства, но и для всей общественной системы, так как если показатели производительности труда будут на постоянной основе повышаться в определенном регионе или государстве, появится возможность улучшить экономическое благосостояние страны или региона в целом.

Расчет производительности труда осуществляется в человеко-часах, днях, месяцах. Эти показатели соответствуют показателям часовой, дневной и месячной производительности труда. Практика управления производительностью труда выработала различные направления в данной области. Каждое предприятие, исходя из своих особенностей, выбирает для себя наиболее оптимальные варианты. В целом, внедрение мероприятий по всем рассматриваемым направлениям будет более результативным, чем по каждому в отдельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Блинова М.Г. Инновационные подходы к управлению персоналом – объективная необходимость современного HR-менеджмента / М.Г. Блинова // Современные научные исследования и разработки. - 2017. - № 2 (10). - С. 263-266.

2. Веснин В. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В. Веснин. – М.: Проспект, 2015. - 356 с.

3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 528 с.

4. Дружникова Е.П. Оптимизация механизма повышения производительности труда работников / Е.П. Дружникова, В.С. Молчанова // Актуальные проблемы экономики в условиях реформирования современного общества. - 2016. - № 9. - С. 170-175.

5. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: учебник / И.Б. Дуракова. - Воронеж: ВГУ, 2013. - 296 с.

6. Красулина Т.С. Организационно-экономические аспекты повышения производительности труда (на примере предприятий металлообрабатывающей промышленности): дис. ... к-та экон. наук / Т.С. Красулина. - М., 2015. - 139 с.

7. Лясников Н.В. Менеджмент в XXI веке: сущность, проблемы и задачи / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин // Путеводитель предпринимателя. - 2016. - № 8. - С. 83–92.

8. Муэрс Р. Эффективное управление / Р. Мауэрс; пер. с англ. В.В. Егорова. – М.: Финпресс, 2013. – 126 с.

9. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк.; пер. с англ. А.Ю. Семеновой. - М.: Академия, 2019. – 366 с.

10. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 672 с.

11. Федченко А.А. Исследования научных подходов к определению понятия производительности труда / А.А. Федченко // Экономика труда. - 2016. - №1. - С. 3-5

12. Шевченко, О. П. Повышение показателей производительности труда путем эффективной организации труда и рационального управления персоналом / О. П. Шевченко // Поиск модели эффективного развития: экономико-правовые аспекты социохозяйственной модернизации на постсоветском пространстве. - 2015. - № 12. - С. 360-368.

1. Веснин В. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – С. 15. ↑

2. Федченко А.А. Исследования научных подходов к определению понятия производительности труда / А.А. Федченко // Экономика труда. - 2016. - №1. - С. 3. ↑

3. Федченко А.А. Исследования научных подходов к определению понятия производительности труда / А.А. Федченко // Экономика труда. - 2016. - №1. - С. 4. ↑

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – С. 89. ↑

5. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: учебник / И.Б. Дуракова. - Воронеж: ВГУ, 2013. – С. 54. ↑

6. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 167. ↑

7. Красулина Т.С. Организационно-экономические аспекты повышения производительности труда (на примере предприятий металлообрабатывающей промышленности): дис. ... к-та экон. наук / Т.С. Красулина. - М., 2015. – С. 65. ↑

8. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк.; пер. с англ. А.Ю. Семеновой. - М.: Академия, 2019. – С. 259. ↑

9. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк.; пер. с англ. А.Ю. Семеновой. - М.: Академия, 2019. – С. 259. ↑

10. Блинова М.Г. Инновационные подходы к управлению персоналом – объективная необходимость современного HR-менеджмента / М.Г. Блинова // Современные научные исследования и разработки. - 2017. - № 2 (10). - С. 264. ↑

11. Дружникова Е.П. Оптимизация механизма повышения производительности труда работников / Е.П. Дружникова, В.С. Молчанова // Актуальные проблемы экономики в условиях реформирования современного общества. - 2016. - № 9. - С. 170. ↑