Выбор стиля руководства (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации)

Содержание:

Введение

Развитие предприятия во многом зависит от линии поведения начальника. Все лидеры демонстрируют разные стили руководства. Из-за этого их деятельность не всегда приносит желаемые плоды. Чтобы работа доставляла радость, а отношение подчиненных к труду было на высоте, начальник должен ответственно отнестись к выбору стиля управления в организации.

Менеджмент – специфический орган функционирующего предприятия. Это вид оперативного искусства с его повседневными решениями, относящимися к проведению политики, к обеспечению прибыли, к минимизации потерь.

Тема данной курсовой работы - «Выбор стиля руководства». На мой взгляд, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль управления, часто определяет результаты работы организации. Есть много примеров того, как сильный лидер, выбирая правильный стиль руководства, побуждает отстающую команду пробуждать свои способности и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также события могут развиваться , наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации, можно испортить эффективность команды.

Лидерство - это естественная собственность человека, которую можно развивать только на протяжении всей жизни, приобретая необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Невозможно прогнозировать управленческую деятельность с высокой степенью вероятности, поскольку каждый человек, на которого направлено управляющее влияние, по-своему уникален, а его поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент, как стиль управления следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Все определения стиля управления сводятся к набору приемов и методов решения проблем управления, то есть стиль представляет собой систему постоянно применяемых методов лидерства.

Каждый из установленных методов управления соответствует четко определенному стилю управления. Это означает, что каждому методу для его реализации нужны люди с определенными качествами. Кроме того, метод управления является более мобильным и чувствительным к новым потребностям в области управленческих отношений, чем стиль руководства.

Единство методов и стиля лидерства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Таким образом, стиль руководства является сугубо индивидуальным явлением, так как он определяется специфическими характеристиками конкретного человека и отражает особенности работы с людьми и технологии принятия решений этого конкретного человека.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества", проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект: Общество с ограниченной ответственностью МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества".

Предмет исследования: Стиль руководства, применяемый в данном учреждении.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе учреждения – МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества".

Задачи:

- Рассмотреть понятие стиля руководства и факторы формирования;

- Выделить классификацию стилей руководства;

- Изучить тенденции выбора стиля руководства в образовательном учреждении;

- Охарактеризовать объект исследования, его структуру управления и стили руководства;

- Проанализировать аспекты формирования стиля руководства МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества;

- Предложить мероприятия по внедрению выбранного стиля руководства.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиля руководства и факторы формирования

Современное общество сегодня - это сложная, многоуровневая, интегрированная и динамично развивающаяся система. Основным ядром этой системы, какой бы она ни была, является контроль. Это предполагает сохранение, рост, управление структурой, взаимодействие с внешним миром этой системы. Параллельно с развитием общества психологи разрабатывали различные подходы к управлению этой системой. Эти подходы называются стилями HR или стилями управления персоналом. Если углубиться в психологию, то можно выделить два понятия - лидерство и лидерство. Лидерство - это когда старший человек, пользуясь своим положением, оказывает управленческое влияние на подчиненных, тем самым достигая определенных целей. Структура предприятия определяет эту роль для конкретного человека. Функции этого человека определяются законами внутри организации, и если он находится на самом верху бизнеса или является его владельцем, то его функции ограничены областью действия законов[3, с. 18].

Лидерство - это когда человек, используя неформальную систему общения, влияет на людей и использует их для достижения своих собственных целей. Лидерство не определяется какой-либо структурой или чем-либо еще, оно неожиданно появляется, когда кто-то из группы успешен, а остальная часть группы ему выгодна[1, с. 97].

Итак, стиль лидерства - это система психологических влияний, которые используются лидером для достижения определенных ранее целей путем воздействия на подчиненных или коллег по работе. Для большего эффекта влияния требуется, чтобы лидер имел достаточно высокий авторитет и уважение среди членов группы.

Стиль управления представляет собой устойчивый набор управленческих функций, которые проявляются в его отношениях с подчиненными. Другими словами, это способ, которым босс управляет своими подчиненными и выражает характер своего поведения независимо от конкретных ситуаций.

Стиль управления не характеризует поведение лидера в целом, а именно, стабильное, инвариантное в нем. Постоянно проявляется в разных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления предназначены для повышения успеваемости и удовлетворенности сотрудников.

Концепция стилей управления интенсивно развивалась после Второй мировой войны. Однако до сих пор его развитие сталкивается с рядом нерешенных проблем. Основными проблемами являются:

- трудности в определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с использованием определенного стиля, включают в себя множество компонентов, и их нелегко свести к одному значению и сравнить с результатами применения других стилей.

- сложность установления причинно-следственной связи между стилем управления и эффективностью его использования. Как правило, стиль управления рассматривается как причина достижения определенного последствия - производительности труда сотрудников. Однако такие причинно-следственные отношения не всегда верны. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает лидера использовать определенный стиль.

- изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации.

Стили управления показывают свою эффективность только при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. Со временем и менеджер, и сотрудники могут изменить свои ожидания и отношение друг к другу, что может сделать стиль неэффективным, а оценка его использования ненадежна. Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным руководством в решении проблем повышения эффективности руководств[6, с. 70].

Для эффективного управления лидером менеджер должен иметь представление о современных классификациях стиля лидерства и управления, различных возможных моделях поведения лидера. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива напрямую связаны с выдвижением лидеров в организации (ее подразделениях) и лидеров в небольших группах и вся команда.

Лидер является должностным лицом, наделенным полномочиями и связанным с организацией основных видов деятельности группы.

Стиль лидерства (управления): «Стабильная система средств, методов и форм влияния лидера на команду организации, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами управленческого процесса» [7, ​​с. 465], иными словами, это типичный тип поведения лидера по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль лидерства - это индивидуальное явление, определяемое специфическими характеристиками личности, отражающее особенности работы с людьми, технологии принятия решений[1, с. 65].

Лидер - это человек, который играет доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство - это доминирование одних членов группы над другими [19].

Лидерство является психологической характеристикой поведения отдельных членов группы, а лидерство является социальной характеристикой отношений в группах, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, лидерство выступает как юридический процесс [19].

Стиль лидерства также можно рассматривать как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия лидера с командой, сформированного под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, а также индивидуальных психологических характеристик личности лидера».

Индивидуально-психологические характеристики конкретного лидера добавляют оригинальность его управленческой деятельности. На основе соответствующей трансформации внешних воздействий каждый лидер проявляет свой индивидуальный стиль управления.

Рисунок 1. Отличие руководства от лидерства.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232-233]:

1) Требования к руководителям в отношении их компетентности, эффективности, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и т. д.;

2) Специфика системы - ее цели и задачи, структуры управления и технологии управления, функции руководителя;

3) Среда производства - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. д. [5, с. 233-234].

Таким образом, мы можем сказать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию людей, целей и задач. Каждый менеджер - это уникальный человек с рядом способностей. Каждый лидер является создателем стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Классификации лидерских стилей была основана на теориях, сформированных на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами лидера, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых он выделил три стиля управления, ставшие классическими:

- Авторитарный стиль;

- Демократический стиль;

- Либеральный стиль.

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключительно формальных отношениях внутри организации. Менеджер хорошо осведомлен о своих правах и важности использования. Это ограничивает, и очень часто строго, неформальные отношения в организации и обременяет подчиненных их обязанностями. Здесь большое внимание уделяется руководителю отдела кадров.

Авторитарный стиль был впервые описан психологом Куртом Левином в исследовании, в котором определены три ключевых стиля лидерства. Люди с авторитарным стилем руководства принимают решения, не консультируясь с кем-либо еще в команде.

Этот стиль руководства может быть проблематичным при чрезмерном использовании, потому что он может оказаться властным и тираническим. Члены команды могут чувствовать себя недооцененными, немотивированными и непричастными к группе, потому что их вклад никогда не запрашивается.

Этот стиль используется в организациях во время кризисов или когда структура организации слишком сложна. Если это ничего, то лидер не имел отношения к команде, и, возможно, возник конфликт.

Демократический стиль. Этот стиль характеризуется обращением руководителя к мнениям подчиненных, их вовлеченности в разработку и принятие решений. Менеджеры, использующие эти стили, не проводят реальных границ, как в предыдущем стиле, между своими правами и обязанностями подчиненных. Этот стиль также характеризуется частичной передачей власти.

Лидеры, демонстрирующие этот стиль, часто называют честными, честными, творческими, умными и компетентными. Такой стиль руководства может привести к большой приверженности членов группы, потому что они обычно чувствуют больший вклад в успех и неудачу группы. Важно помнить, что, хотя демократические лидеры принимают и поощряют членов команды предлагать свои идеи и вклады, лидер сохраняет за собой окончательное решение по всем решениям.

Этот стиль лидерства часто называют одним из «лучших» подходов к ведущим группам, но он не обязательно подходит для любой ситуации. Некоторые ситуации, когда демократический стиль может быть неуместным, включают ситуации, когда члены группы не обучены или когда решения должны приниматься в сжатые сроки.

Либеральный стиль. В этом стиле менеджер практически полностью отходит от своих обязанностей. Он не принимает управленческих решений, а действует как самый обычный сотрудник. Управленческие решения принимаются через групповое единогласие[9, с. 117].

Этот стиль подразумевает управление группой ее членами, и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственны и высококвалифицированы в своей деятельности.

Такой стиль лидерства может быть плохим выбором в ситуациях, которые требуют быстрого принятия решений или когда членам группы не хватает навыков для достижения успеха. В таких случаях члены команды могут остаться неуверенными в том, что они должны делать. Такие ситуации также приводят к отсутствию ответственности, несоблюдению сроков и низкой приверженности группе[9, с. 117].

Рисунок 2. Сравнение стилей руководства

Далее сравним эти методы управления персоналом и стили руководства, и можем заметить определенную закономерность. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Демократический стиль управления использует экономические и социально-психологические последствия. Либерал использует все три метода одновременно, но они используются не регулярно, а в соответствии с ситуацией. Теперь я хочу разобраться, какие менеджеры обычно используют определенные методы. На основе сравнений, представленных в Рисунке 1, проанализируем типы лидеров на основе их методов управления.

Строгие люди обычно используют авторитарный стиль. Они очень ответственны и любят все делать по правилам. Чаще всего эти люди очень жесткие и строгие по характеру, потому что если они не такие, их просто не услышат и не повинуются. Они очень необщительны. Возможно, это потому, что они либо полностью погружены в работу, либо просто скрытны по своей психологической природе. Поощрение таких людей среди персонала является огромным успехом, но даже это не спасет бывшего лучшего сотрудника от наказания в случае проступка[10, с. 88].

Общительные люди обычно используют демократический стиль, но они хотят все контролировать. Они используют подчиненных в качестве советников, чтобы посмотреть на свое решение со стороны. Можно сказать, что они открыты для критики и готовы развиваться. При подборе новых сотрудников они стремятся улучшить команду и сделать ее сильнее. Сила этих лидеров в их открытости в общении с подчиненными, но в то же время полный контроль над властью[10, с. 90].

Либеральный стиль используется слабыми лидерами. Они не могут самостоятельно принимать управленческие решения или просто теряют контроль над группой. Они должны согласиться с требованиями группы. Они не способны привести организацию к успеху.

Следует отметить, что основным критерием, который отличает один стиль управления от другого, является метод принятия решений лидером.

Существует два способа принятия управленческих решений - демократический и авторитарный.

Некоторые исследователи склонны полагать, что демократический путь более эффективен: уменьшается риск принятия неправильного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые решения, которые невозможны в индивидуальном анализе, становится возможным учитывать позиции и интересы каждого и т. д.

В то же время дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на ее ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет оснований полагать, что Демократический стиль управления всегда эффективнее авторитарного.

Отметим, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый лидер, в зависимости от ситуации и его личных качеств, также является «демократом» и «диктатором». Иногда очень трудно понять, какой стиль управления фактически придерживается лидер (как эффективный, так и неэффективный).

Случается, что форма и содержание работы лидера не совпадают: авторитарный, фактически лидер ведет себя внешне демократически (улыбается, вежливо, спасибо за участие в обсуждении, но принимает решение индивидуально и до начала обсуждения) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации - в одних ситуациях лидер может действовать авторитарно, а в других - как «демократ» [11, с. 89].

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это означает, что метод принятия решения не может выступать в качестве критерия для эффективного управления. Другими словами, управление может быть эффективным или неэффективным независимо от того, как менеджер принимает решение - авторитарное или коллегиальное.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства в образовательном

учреждении

Эффективное управление образовательным учреждением предполагает создание в коллективе творческой среды с наиболее значительными результатами работы и зависит от прямой связи между выбором стиля руководства образовательной организацией. В науке об управлении существует ряд концепций типов и стилей лидерства. Любой менеджер по административной деятельности выполняет служебные обязанности только в своем характерном стиле.

Стиль лидерства проявляется в методах управления менеджера, побуждая команду активно и творчески выполнять возложенные на нее обязанности, поскольку она контролирует результаты деятельности подчиненных. Самый приятный стиль может быть характерной чертой деятельности руководящего и руководящего органа, его способностью создавать условия для эффективного управления деятельностью, а также формировать и создавать в коллективе своеобразную атмосферу, которая создает определенные нормы отношений и поведение[13, с. 74].

Управление персоналом - это деятельность команды управления организацией. Чем лучше организация лидерства, тем выше атмосфера успеха. Организация зависит от реальности прогнозирования результата, четкости и координации действий людей. А также заинтересованность человека - участника совместной работы в общем результате. Следовательно, в стиле руководства можно выделить два компонента: способы воздействия на подчиненных и отношения с командой, а также с вышестоящими руководящими органами.

Как правило, стиль отличается стабильностью при многократном повторении определенных методов управления. Но эта стабильность является условной, поскольку динамизм также присущ стилю, который так высоко ценится многими экспертами, что, по их мнению, «лучший тип лидера - это динамический», а «способность управлять - это способность меняться имидж лидерства».

Как было отмечено ранее, стиль управления - это манера лидера, и это проявляется в том, как действует лидер, какими методами он выполняет поставленные перед ним вопросы. Утвержденный имидж создает и формирует в коллективе особый микроклимат в коллективе и формирует его этикет, определенный тип поведения и отношений[12, с. 93].

В стиле менеджера проявляются его индивидуальные особенности. В характере личности проявляется не только то, что она делает, но и то, как она ее создает. И если обязанности менеджера прописаны в служебной инструкции, то невозможно сказать, как их следует выполнять: способ выполнения работы неизбежно несет имидж уникальной личности менеджера, обладает только присущим ему характером административный стиль.

На формирование стиля влияют умственные способности, общая культура руководителя, степень профессиональной подготовки, характерные черты личности и темперамент, присущие высокие моральные ценности, умение быть внимательным к потребностям коллектива, умение осуществлять деятельность команды и в то же время учиться на ней, создают атмосферу восторженной деятельности, нетерпимости к любым минусам, безразличия. Таким образом, личностные качества руководителя влияют - прямо или косвенно - на уровень удовлетворенности работой и мотивацией поведения команды, характером их межличностных отношений.

В результате по стилю деятельности необходимо различать, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, характерные черты руководителя, методы и методы реализации административных функций [2, с. 59].

Основными условиями, определяющими имидж лидера, являются: условия, формируемые в квалификационном профиле менеджера; особенности педагогической концепции - ее предназначение и условия, управленческие структуры и методы управления, а также функциональная сущность организатора; окружающая сфера, форма управления трудом, снабжение материальными и людскими ресурсами и т.д. Характерные черты возглавляемой команды - ее состав и уровень подготовленности, характер формальных и неформальных отношений, сложившихся в ней, ее обычаи и ценностные ориентации. Стиль работы далеко не только личный вопрос руководителя, поскольку, так или иначе, он затрагивает все аспекты деятельности учреждения [5, с.21].

Стиль включает в себя социальное проявление, во-первых, он отражает взгляды лидера, а во-вторых, определяет результаты, обеспечивающие результаты организации. Харизматическое лидерство относится к лидерству, основанному на энергии, обаянии, способности вдохновлять, вести. В большинстве случаев формальный лидер с харизмой также неформален: он пользуется уважением и симпатией своих коллег не только как лидер, но и как человек. Его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных.

Харизматичный лидер легко объединяет людей и создает отличные команды. Как правило, его подчиненные демонстрируют высокий уровень лояльности и преданности делу. Лидер с мягкой харизмой, которого они любят, уважают, но не боятся. Он более склонен мотивировать и убеждать, чем запугивать и наказывать. Как правило, они консультируются с ним в трудных ситуациях, обсуждают свои ошибки и ошибки, они часто обращаются к нему за поддержкой.

Тем не менее, мягкий харизматический стиль может иметь такие недостатки, как уменьшение подчинения более чем возможно, ослабление дисциплины и некоторые элементы вседозволенности.

Необходимо привести несколько примеров того, как лидер с прогрессивным стилем руководства, возглавляя неудачную команду, постепенно организует его, активизирует его творческие способности и энергию, позволяя ему выходить за рамки продвинутых. Компетентный профессионализм лидера предполагает наличие у него определенных навыков. Мы постараемся перечислить навыки, внедрение которых дает положительные результаты в управлении преподавательским составом.

Можно сделать вывод, что руководитель образовательной организации должен сам периодически оценивать, в какой степени он развил определенные компетенции. Независимо от того, как руководитель организации выбирает ценность для цели, это также имеет значение для управления персоналом, важен результат, насколько уважают его подчиненные, готовы выполнять задания с максимальной эффективностью, четко выполнять требования и реализовать конечную задачу организации. Поэтому для лидера очень важно правильно оценить установленные условия труда в организации, особенности выбранного персонала, специфику озвученной проблемы и на основе полученных данных построить собственную модель управления организацией образования[15].

2. Анализ стиля управления, применяемого в МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества"

2.1 Характеристика организации МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества"

Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного образования города Иркутска "Дворец детского и юношеского творчества" находится по адресу: 664011, г. Иркутск, ул. Желябова, 5.

Основным видом деятельности является: Образование дополнительное детей и взрослых.

Учредителем является муниципальное образование – город Иркутск.

От имени муниципального образования "Город Иркутск" права и обязанности Учредителя осуществляет администрация города Иркутска в лице департамента образования комитета по социальной политике и культуре администрации г. Иркутска.

Адрес департамента образования: г. Иркутск, ул. Рабочего штаба, 9

Начальник: Костин Александр Константинович[16].

Учреждение имеет структурное подразделение – природоохранный образовательный лагерь «Эколог» (ПОЛ «Эколог»), находящееся по адресу: Иркутская область, пос. Листвянка, ул. Чапаева, 71, не являющееся юридическим лицом, филиалом или представительством Учреждения.

Осуществление образовательной деятельности – основное направление в деятельности МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества» (далее – Учреждение), реализуемое через разнообразие дополнительных общеразвивающих программ.

Возраст учащихся. Возраст детей, участвующих в реализации дополнительных общеразвивающих программ от 5 до 18 лет.

Образовательная деятельность по дополнительным общеразвивающим программам направлена на:

- формирование и развитие творческих способностей учащихся;

- удовлетворение индивидуальных потребностей учащихся в интеллектуальном, художественно-эстетическом, нравственном и интеллектуальном развитии, а также в занятиях физической культурой и спортом;

- формирование культуры здорового и безопасного образа жизни, укрепление здоровья учащихся;

- обеспечение духовно-нравственного, гражданско-патриотического, военнопатриотического, трудового воспитания учащихся;

- выявление, развитие и поддержку талантливых учащихся, а также лиц, проявивших выдающиеся способности;

- профессиональную ориентацию учащихся;

- создание и обеспечение необходимых условий для личностного развития, укрепление;

- социализацию и адаптацию учащихся к жизни в обществе;

- формирование общей культуры учащихся;

- удовлетворение иных образовательных потребностей и интересов учащихся, не противоречащих законодательству Российской Федерации.

Образовательная деятельность по дополнительным общеразвивающим программам в Учреждении осуществляется в соответствии с их учебным планом. Дополнительные общеразвивающие программы разрабатываются педагогами дополнительного образования Учреждения, рассматриваются на заседании методических объединений отделов, на заседании методического совета Учреждения, утверждаются приказом директора.

Педагоги дополнительного образования конструируют содержание программ, формы и методы обучения детей на основе принципов дифференциации, индивидуализации, вариативности образования с учетом реальных условий ресурсного обеспечения. Причем, в соответствии с уровнем психического и физического развития детей, программы корректируются в зависимости от конкретных возможностей, способностей и запросов ребенка. Отдельные педагоги применяют форму организации образовательной деятельности, основанной на модульном принципе представления содержания программы и построения учебного плана.

Дополнительные общеразвивающие программы реализуются на базе Учреждения, отдельные программы посредством сетевой формы – на базе общеобразовательных организаций (заключается договор о сетевой форме реализации дополнительных общеразвивающих программ).

Выходы педагогических работников с учащимися за пределы Учреждения в рамках образовательной, организационно-методической и воспитательной деятельности осуществляются на основании приказа директора или уполномоченного им лица по ходатайству педагога, в котором указывается: мероприятие, дата, время и место его проведения, списочный состав учащихся.

Направленности программ:

- техническая;

- физкультурно-спортивная;

- художественная;

- туристско-краеведческая;

- социально-педагогическая;

- естественнонаучная.

Форма обучения. Дополнительные общеразвивающие программы реализовываются в очной форме.

Язык обучения. Обучение детей по дополнительным общеразвивающим программам осуществляется на русском языке.

Количество учебных групп, количество часов по дополнительной общеразвивающей программе у каждого педагогического работника определяется исходя из его нагрузки в соответствии с тарификацией.

Численный состав групп регламентируется Положением о комплектовании и наполняемости групп за счёт бюджетных средств в МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества».

Занятия в объединениях проводятся по группам, индивидуально или всем составом объединения, например, сводные репетиции. Индивидуальное обучение организовывается с учащимися с ограниченными возможностями здоровья, одаренными детьми, детьми, занимающимися проектной и исследовательской деятельностью.

Продолжительность учебных занятий регламентируется дополнительной общеразвивающей программой от 1 часа до 4 учебных часов в зависимости от возраста детей, года обучения, направленности программы с соблюдением норм и требований СаНПиН 2.4.4.3172-14.

Расписание учебных занятий составляется по представлению педагогических работников в соответствии с учебным планом дополнительных общеразвивающих программ, учебной нагрузки педагогических работников с учетом наиболее благоприятного режима труда и отдыха детей, исходя из возрастных особенностей, установленных СанПиНом, пожеланий родителей.

Образовательная деятельность характеризуется следующими особенностями:

- занятия проводятся в свободное от учебы в школе время;

- образовательная деятельность не регламентируется федеральными

государственными стандартами;

- детям предоставляется возможность сочетать различные направления и формы занятий;

- допускается переход учащихся из одной группы в другую;

- обучение организуется на добровольных началах.

Образовательная деятельность имеет развивающий характер, направлена на развитие природных задатков и склонностей, реализацию интересов детей и развитие общих, творческих и специальных способностей. Соответственно, достижение учащимися определенного уровня знаний, умений и навыков является не самоцелью построения процесса образования, а средством многогранного развития личности.

Методы обучения, педагогические образовательные технологии, формы и виды учебных занятий педагогические работники определяют самостоятельно. Основной формой организации образовательной деятельности является учебное занятие, которое дополняется экскурсиями, играми, соревнованиями, выставками, конференциями, спектаклями, концертами, проектной деятельностью, т.п.

Педагоги в своей практике применяют различные образовательные технологии:

- технология дифференцированного обучения по интересам;

- технология индивидуализации обучения (адаптивная);

- групповые технологии, предполагающие организацию совместных действий, коммуникацию, общение, взаимопонимание и взаимопомощь (групповой опрос);

- общественный просмотр работ, учебные встречи; интегрированные занятия и др.;

- технология коллективного взаимообучения;

- технология проблемного обучения;

- технология проектной деятельности;

- игровые технологии;

- другие.

Ведущей педагогической технологией является технология творческой деятельности, имеющая целью развитие творческих способностей у учащихся. В её основе лежат принципы:

- социально полезная направленность деятельности;

- сотрудничество детей и взрослых;

- творчество.

В образовательной деятельности педагоги используются как традиционные формы организации деятельности (учебные занятия, семинары, конференции, экскурсии, турпоходы, учебные игры и т.п.), так и нетрадиционные формы (конкурсы, турниры, викторины, эстафеты, форумы, аукционы, митинги, бенефисы, презентации, спектакли, приключения, путешествия и т. п.).

Типы учебных занятий:

- изучение, усвоение нового материала (лекция, объяснение, демонстрация и т.д.);

- закрепление и совершенствование знаний, умений и навыков (повторение, обобщение, упражнения, решение задач и т.д.);

- самостоятельное применение знаний, умений и навыков (самостоятельные работы, семинары, дискуссии, конференции, презентации и т.д.);

- комбинированные занятия;

- контрольное занятие (отчётное, зачётное, итоговое, т.д.).

Формы организации образовательной деятельности:

- фронтальная, групповая, индивидуальная.

Из истории учреждения следует, что с 2003 года директором «Дворца творчества» была Бессонова Евгения Юрьевна. Работа Дворца в это время, ориентированная на интеллектуальные способности детей, позволила аккумулировать новые знания, дала возможность идти в ногу со временем, легко адаптироваться к изменяющимся условиям жизни. Дворец – дипломант областного конкурса «Образцовое учреждение Иркутской области-2005», победитель городского образовательного форума «Образование Иркутска-2006» в номинации «Лучшее учреждение дополнительного образования детей».

В июне 2017 года на должность директора назначен Кутимский Антон Михайлович[16].

2.2 Структура управления МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества"

В организации действует линейно-функциональная структура управления.

Рисунок 3. Структура управления МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества".

Такая структура управления предполагает, что каждый руководящий орган специализируется на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.

Выполнение инструкций каждого функционального органа в пределах своей компетенции является обязательным для производственных подразделений. Решения по общим вопросам принимаются коллективно. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, поскольку вместо универсальных менеджеров, которые должны понимать все функции, появляется штат высококвалифицированных специалистов.

Структура направлена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, которые не требуют быстрого принятия решений.

Основные преимущества функциональной структуры:

- высокая компетентность специалистов, ответственных за выполнение конкретных функций;

- освобождение линейных руководителей от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством;

- использование в работе консультаций опытных специалистов, снижение потребности в специалистах широкого профиля;

- снижение риска ошибочных решений;

- устранение дублирования при выполнении управленческих функций.

К недостаткам функциональной структуры относятся:

- трудности в поддержании постоянных отношений между различными функциональными службами;

- длительная процедура принятия решений;

- непонимание и единство действий между функциональными службами; снижение ответственности исполнителей за работу в результате того, что каждый исполнитель получает инструкции от нескольких менеджеров;

- чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений;

- снижение личной ответственности за конечный результат;

- сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам;

- относительно медленная организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

2.3 Стиль руководства МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества"

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества", является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль - это идеальный тип единого централизованного управления волей формального лидера. Часто простой лидер может выступать в роли самодержца в глазах неорганизованных рабочих, действующих в соответствии с четким планом и реализующих его, несмотря на все препятствия. Нельзя сказать, что, используя этот стиль, руководитель не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению любых вопросов и задач, но возможность принять окончательное решение остается и у него. как вопрос найма новых сотрудников, получения бонусов или штрафов за любые проступки и т. д.

В управлении наемными работниками наиболее важны вопросы, связанные с мотивацией труда, поскольку считается, и не без достаточных оснований, что эффективный работник является высоко мотивированным работником [14, с. 124-125].

Подбор и дальнейший отбор.

После набора персонала он отбирается, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указаны общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыт работы и т. д.). Если нужно работать с компьютером, то выбор сделан на наличие высшего образования и опыта работы в этой области. И если это производственная позиция, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тест для определения IQ, производительности, психологического состояния, способности к обучению и обучения.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в учреждении, он заканчивается тестированием, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведение ее до работника.

В современных условиях, преобладающих на рынке, основным фактором, влияющим на решение о выборе работы, является уровень заработной платы. Уровень мотивации, количество прогулов и т. д. Зависит от его уровня.

Заработная плата - денежная компенсация, выплачиваемая организацией работнику за выполненную работу, степень и размер которой зависят от экономических результатов, сложности и продолжительности назначения, качества и объема выполненных работ. [4, с. 145].

МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества" выплачивать зарплату дважды в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам зачисляется предоплата (30% от общей заработной платы) на банковскую карту, а оставшаяся заработная плата (70%) начисляется до 15-го включительно. Заработная плата складывается из заработной платы (постоянная заработная плата, не зависящая от качества и результата работы) и премии (зависит от качества выполненной работы).

Также всем работникам предоставляются: оплата отпусков, отпуск по болезни и другие дополнительные льготы

Условия труда.

Администрирование труда в МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества" состоит из должностных инструкций, которые предписывают определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, собирая и знакомясь с приказами, касающимися трудового процесса, графика работы, уровней подчиненности и т. д.

В учреждении также проводятся различные мероприятия (юбилей учреждения, дни рождения сотрудников, различные праздники и т. Д.), Которые способствуют формированию команды и решению многих производственных проблем.

3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества"

3.1 Аспекты формирования стиля руководства учреждения

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к лидерству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен иметь хорошее представление о способностях подчиненных, причинах, задачах, потребностях, полномочиях и качестве информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой мере руководитель учитывает способность и готовность подчиненных выполнять свои решения, традиции коллектива, а также оценивает свои возможности, такие как уровень образования, работа опыт, психологические качества. Но выбор стиля в значительной степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Исходя из вышеизложенного, я хотел бы пожелать директору уделять больше внимания работе подчиненных и стараться мотивировать их на лучшее качество работы.

Кроме того, будьте более демократичны и прислушивайтесь к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается трудовых вопросов, способствующих повышению производительности и качества работы. В конце концов, директор учреждения «Дворец творчества» обладает всеми полномочиями и сохраняет за собой решающую роль в принятии решений, это несет большое бремя информации и ответственности, что не всегда работает хорошо и может даже привести к ухудшению благополучие и здоровье лидера. Консультируясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не может решить эту ситуацию самостоятельно, но что он важен и нуждается в мнении своих сотрудников, это способствует ощущению сплоченности команды и принадлежности к одной команде.

Мы должны стараться держать дистанцию ​​между директором и сотрудниками в разумном положении, чтобы они искренне уважали лидера, чем боялись его. Такая должность позволила бы старшему руководителю более эффективно и результативно выполнять функции, возложенные на всю организацию в целом [1, с. 85-86].

Таким образом, мы можем сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот, который воплощает элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, поскольку этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по внедрению выбранного стиля руководства МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества"

Конечно, любое учреждение должно иметь систему поощрений и наказаний. И эта система должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого работника учреждения. При поощрении или восстановлении определенного сотрудника необходимо, чтобы это отражалось на всей команде и способствовало улучшению работы или предупреждало о таких ошибках в будущем.

Нужно лишь дать те обещания, которые, по мнению главы, будут выполнены на сто процентов. В конце концов, слово лидера является гарантией этого обещания.

Поэтому для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными руководитель при выдаче производственного задания должен учитывать следующие моменты [8, с. 32-33]:

- сформулировать задачу в виде запросов и пожеланий, исходя из объективной необходимости ее выполнения. Эта форма назначения приемлема в сотрудничестве с высококвалифицированными специалистами, которые добросовестно относятся к своей работе;

- чтобы негативная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Исправление общей положительной оценки работника как работника и человека (например, вы можете сказать: «Несмотря на то, что я недавно работал здесь, я вижу, что вы очень исполнительный и надежный работник») ,

2. Формулировка критической оценки (предложение может выглядеть так: «Но сегодня, прочитав ваш отчет, я вижу, что вы ошиблись ...»);

3. Признание того, что работник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (например, может быть такая фраза: «Все неправы. Ваши высокие деловые качества для меня не подлежат сомнению»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33–34].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно отметить основные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием, как: стиль управления, который понимается как предпочтительный метод использования способностей (творческий, аналитический и т. д.).

Пришли к выводу, что менеджер и лидер - две совершенно разные роли, хотя мы часто используем термины взаимозаменяемо. Менеджеры способствуют успеху членов их команды. Они гарантируют, что у их людей есть все, что им нужно для продуктивности и успеха; что они хорошо обучены, счастливы и имеют минимальные препятствия на своем пути; что их готовят для следующего уровня; что они признаны за отличную производительность и тренируются через свои проблемы.

И наоборот, лидером может быть любой человек в команде, который обладает особым талантом, творчески мыслит нестандартно и имеет отличную идею, у которого есть опыт работы в определенном аспекте бизнеса или проекта, который может оказаться полезным для менеджера и команда. Лидер ведет на основе сильных сторон, а не титулов.

Стили руководства могут быть определены как способ человека управлять, направлять и мотивировать последователей. За последние 50 лет исследователи предложили несколько различных стилей лидерства, характеризуемых в бизнесе, политике, технологиях и других основных областях. Психологи обнаружили, что стили лидерства могут оказывать важное влияние на то, насколько хорошо функционируют группы. Лидеры также помогают определить, насколько группа успешна в достижении своих целей и насколько мотивированными и преданными последователи являются для группы и ее целей.

Опыт и взгляды лидера, которые помогают ему в принятие решений и осуществление эффективной работы в учреждении. Они также установили, что у всех взятых стилей лидерства есть свои преимущества и недостатки.

Авторитарный - строгая централизация власти, присущая крупным организациям, имеет иерархический характер. Лидер - категоричный, грубый, суровый человек, который никогда не спрашивает, а приказывает.

Либеральный - это невмешательство. Полная независимость сотрудников, которые часто не выполняют свои обязанности должным образом и делают только то, что ожидают сверху. На лидера, в свою очередь, легко влияют сотрудники, и, по мнению команды, он готов отменить свое решение.

• Демократичность - стремление лидера коллективно решать проблемы, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышению эффективности производства. Лидер - вежливый, дружелюбный, доверчивый человек, он требовательный, но справедливый.

• Во второй главе мы рассмотрели МАОУ ДО г. Иркутск «Дворец творчества». Мы проанализировали характеристики, структуру, стиль управления организацией. Мы подробно познакомились с тем, как проводится качественный набор персонала. Мы узнали, что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но и личные качества, которые способствуют осуществлению деятельности, и способность грамотно вести себя в команде, не создавая конфликтных ситуаций.

• В третьей главе, на основе анализа характеристик, принадлежащих МАОУ ДО г. Иркутска, «Дворец творчества», было предложено несколько рекомендаций по повышению эффективности труда и улучшению стиля руководства. Они отметили качества, которыми должен быть наделен директор.

В заключение хочу отметить, что от лидера зависит не только подчиненный, но и лидер от подчиненного. В конце концов, они делают одно - они заботятся о процветании учреждения.

Конструктивно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованных источников.

Список литературных источников

1. Абельская, Р. Ш. Теория и практика делового общения для it-направлений : учеб. пособие для вузов / Р. Ш. Абельская ; под науч. ред. И. Н. Обабкова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 111 с.

2. Адамьянц, Т. З. Социальные коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Т. З. Адамьянц. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 200 с.

3. Бендас, Т. В. Психология лидерства : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 502 с.

4. Гавра, Д. П. Основы теории коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Д. П. Гавра. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 231 с.

5. Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. В. Духновский. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 245 с.

6. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 219 с.

7. Жернакова, М. Б. Деловое общение : учебник и практикум для СПО / М. Б. Жернакова, И. А. Румянцева. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 370 с.

8. Забродин, В. Ю. Социология и психология управления : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В. Ю. Забродин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 147 с.

9. Зуб, А. Т. Принятие управленческих решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 332 с.

10. Колышкина, Т. Б. Деловые коммуникации, документооборот и делопроизводство : учеб. пособие для прикладного бакалавриата / Т. Б. Колышкина, И. В. Шустина. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 163 с.

11. Коноваленко, М. Ю. Психология общения : учебник и практикум для СПО / М. Ю. Коноваленко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 476 с.

12. Кларин, М. В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / М. В. Кларин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 288 с.

13. Курсова, О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учеб. пособие для академического бакалавриата / О. А. Курсова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 414 с

14. Лавриненко, В. Н. Деловая культура : учебник и практикум для СПО / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

15. Лавриненко, В. Н. Деловая этика и этикет : учебник и практикум для бакалавриата и специалитета / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

16. Электронный ресурс: http://www.ddut-irk.ru/

17. Электронный ресурс: https://www.1cont.ru/contragent/1023801022475

18. Электронный ресурс: http://ekonomika.snauka.ru/

19. Электронный ресурс http://www.gyrnal.ru/

Приложения

ПРИНЯТО решением методического совета от 29.10.2019 протокол № 5

УТВЕРЖДЕНО приказом по МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества» от 29.10.2019 2019 № 427-ОД

Положение

об отделе организационно- массовой работы

МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества»

1. Общие положения
   1. Отдел организационно- массовой работы (далее – отдел) является структурным подразделением МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества» (далее – Учреждение).
   2. В своей деятельности отдел руководствуется законодательством Российской Федерации в сфере образования, Конвенцией ООН «О правах ребёнка», Трудовым кодексом РФ, уставом Учреждения, приказами и распоряжениями вышестоящих органов управления образованием, директора Учреждения, правилами техники безопасности и охраны труда, правилами пожарной безопасности, санитарно- гигиеническими нормами и настоящим положением.
   3. Отдел может представлять интересы Учреждения во всех учреждениях и организациях по вопросам, входящих в их компетенцию.
   4. Подбор и расстановку кадров осуществляет старший методист отдела. Подбор кадров ведется из лиц, имеющих высшее или среднее профессиональное образование в рамках укрупнённых групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования «Образование и педагогические науки» или высшее образование либо среднее профессиональное образование.
   5. Утверждение кандидатур на вакантные должности в отделе осуществляет директор Учреждения.
   6. Педагогические работники отдела несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на них должностными инструкциями, трудовыми договорами, нормативными законодательными актами в сфере образования, в сфере трудовых отношений.
2. Создание отдела
   1. Основанием для создания отдела является приказ директора Учреждения.
   2. Отдел возглавляет старший методист, которые в своей деятельности непосредственно подчиняются директору Учреждения, опосредованно заместителям директора.
   3. Отдел организуют свою деятельность в соответствии с Уставом Учреждения, настоящим положением.
   4. Методисты, педагоги- организаторы, концертмейстеры исполняют свои обязанности в соответствии с должностными инструкциями, трудовыми договорами.
   5. Отдел, в соответствии со своими задачами и направлениями деятельности, может взаимодействовать с учреждениями, общественными организациями, музеями, театрами, высшими и средне- специальными образовательными организациями, иными организациями на основе договоров о сотрудничестве.
3. Цели, задачи и направления деятельности отделов
   1. Цели:

- организация содержательного познавательного и развивающего досуга учащихся Учреждения, проведение мероприятий для детей на уровне отделов, учреждения, города, области;

- развитие кадрового потенциала отдела.

• 1. Задачи:
     1. Организовать содержательный досуг учащихся в Учреждении, разрабатывать программы досуговой деятельности.
     2. Проводить досугово-развивающие мероприятия для детей на уровне Учреждения, участвовать в организации и проведении массовых мероприятий на уровне города, области.
     3. Сопровождать организационно досуговые мероприятия для учащихся в отделах Учреждения
     4. Разрабатывать сценарии различных мероприятий.
     5. Повышать методическое мастерство, развивать профессиональные компетенции педагогических работников отдела.
     6. Развивать сетевое взаимодействие с учреждениями, общественными организациями, музеями, театрами, высшими и средне-специальными образовательными организациями, иными организациями с целью создания единого образовательного пространства для обеспечения качества и доступности образования.
  2. Направления деятельности:
     1. Организация досуговой деятельности учащихся.
     2. Организационно-координационная деятельность.
     3. Информационно-консультационная деятельность.
     4. Методическая деятельность.
     5. Взаимодействие с организациями образования, культуры, искусства, спорта, медицины, социального развития, общественными и иными организациями.
     6. Планово-прогностическая и аналитическая деятельность.

1. Содержание деятельности отделов
   1. Планово-прогностическая и аналитическая деятельность.
      1. Содержание деятельности отдела определяется планом работы в соответствии с Уставом Учреждения, настоящим положением.
      2. Разработка мероприятий по модернизации оснащения актового зала, обновления сценарного реквизита, музыкального оборудования.
      3. Проведение проблемно-ориентированного анализа работы отдела по направлениям деятельности, разработка предложений по повышению качества досуговой деятельности в Учреждении, деятельности отдела.
      4. Анализ качества проведения досуговых мероприятий в отделах, на уровне Учреждения.
      5. Изучение и анализ запросов социума о различных формах организации культурного досуга детей.
   2. Организация досуговой деятельности учащихся
      1. Создание условий для:

- воспитания и развития учащихся, благоприятной психологической атмосферы при подготовке и проведении досуговых мероприятий;

- самореализации детей и подростков, развития у них коммуникативных навыков.

• • 1. Приобщение детей к социально-значимой, культурно-досуговой деятельности.
    2. Организация и проведение досугово-развивающих, культурно-массовых мероприятий, соревнований, турниров, реализация творческих проектов, т.д.
    3. Взаимодействие с педагогическими работниками отделов, родителями (законными представителями) детей при подготовке и проведении досуговых мероприятий.
    4. Участие в организации и проведение массовых мероприятий на уровне города, области, региона.
    5. Организация и проведение благотворительных акций, концертов, т.д.
  1. Информационно-консультационная деятельность.
     1. Формирование банка педагогической информации (нормативно-правовой, научно- методической, методической и др.).
     2. Осуществление сбора и обработки информации, выявление и создание банков данных по вопросам воспитания и дополнительного образования детей.
     3. Создание информационно-рекламных материалов о возможностях и содержании дополнительных общеразвивающих программ, адаптированных дополнительных общеразвивающих программ.
     4. Консультации:

- для педагогических работников Учреждения, образовательных организаций города Иркутска по организации содержательного досуга учащихся, проведению массовых мероприятий, выставок в соответствии с характером их запросов и потребностей;

- для родителей (законных представителей) учащихся по вопросам обучения и воспитания.

• 1. Методическая деятельность
     1. Проведение методической учёбы педагогических работников отделов, исходя из их методических затруднений и запросов при организации досуговой деятельности учащихся,
     2. Мотивирование педагогических работников отдела на участие в научно-практических конференциях, семинарах, вебинарах, профессиональных и творческих конкурсах разного уровня; разработку методической продукции; проведение мастер-классов; выдвижение кандидатов для участия в конкурсах профессионального мастерства, оказания им методической и организационной помощи.
     3. Обобщение и распространение передового опыта работы педагогических работников отдела.
     4. Педагогические работники отдела:

- разрабатывают программы досуговой деятельности, комплексные, целевые проекты в соответствии с деятельностью Учреждения, деятельности отделов, направленности дополнительных общеразвивающих программ; методические рекомендации по организации культурно-массовой работы, сценариев и сценарных планов проведения праздников, вечеров отдыха, и других форм организации досуга учащихся;

- формируют методический фонд отдела;

- внедряют в свою практику инновационные технологии воспитания и развития детей.

• • 1. Для организации системной работы с педагогическими работниками в отделе создаётся методическое объединение педагогических работников (далее – МО). Содержание деятельности МО регламентируется положением о методическом объединении.
    2. Внедрение современной модели отдыха, оздоровления и занятости детей и подростков в летний период.
    3. Развитие инновационных форм культурно-досуговой деятельности.
    4. Участие в работе экспертных групп и жюри городских, областных, региональных конкурсов, фестивалей, выставок.
    5. Предоставление стажерских площадок для прохождения практики студентами ВУЗов и СУЗов.
  1. Организационно-координационная деятельность.
     1. Организационно-методическое сопровождение досуговых мероприятий в отделах.
     2. Мониторинг досугово-развивающей деятельности в Учреждении.
     3. Координация деятельности отделов по реализации программы досуговой деятельности Учреждения.
     4. Сохранение традиций Учреждения.
  2. Взаимодействие с организациями образования, культуры, искусства, спорта, медицины, социального развития, общественными и иными организациями.
     1. Развитие деловых связей, социального партнерства и сотрудничества с ВУЗами, СУЗами, учреждениями науки и культуры, средствами массовой информации, государственной власти и местного самоуправления, общественными фондами с целью привлечения их к организации и проведению массовых мероприятий.
     2. Взаимодействие со всеми отделами Учреждения при организации и проведении массовых мероприятий на уровне Учреждения, города, региона.
     3. Предоставление методических услуг через работу консультативных пунктов, школ взрослого и детского актива, рецензирование программ досуговой деятельности, методических материалов по организации и проведении досуговых мероприятий.
     4. Оказание помощи педагогическим коллективам других образовательных организаций в реализации воспитательных программ, организации досуговой, внеурочной деятельности учащихся, а также детским общественным объединениям.
     5. Процессы внешней интеграции регламентируются через договоры, приказы, положения, письма, которые имеют юридическую силу.

1. Управление отделом
   1. Управление отделом осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации в сфере образования, Уставом Учреждения и настоящим положением на принципах единоначалия и коллегиальности в выработке решений.
   2. Непосредственное управление отделом осуществляет старший методист, назначаемый и освобождаемый от должности директором Учреждения.
   3. Старший методист осуществляет свою деятельность в соответствии с должностной инструкцией, утверждённой директором Учреждения, трудовым договором.
   4. Для коллегиального решения вопросов, касающихся обучения и воспитания детей, организации и проведения досуговых мероприятий, рассмотрения иных вопросов проводятся планёрные совещания.
   5. Режим и периодичность проведения планёрных совещаний определяется в каждом отделе самостоятельно, но не реже 1 раза в месяц.
2. Материально-техническая база
   1. В целях обеспечения деятельности отдела, приказом директора Учреждения за отделом закрепляется оборудование.
   2. Материально-техническая база отдела формируется за счёт бюджетных средств, грантов, спонсорской поддержки и частных пожертвований.
3. Делопроизводство

Делопроизводство отдела ведётся в соответствии с номенклатурой дел Учреждения.