Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Понятие и роль мотивации в управлении организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях развития предприятия управление невозможно без мотивации, которая является одной из важных функций современного менеджмента. Формирование новых механизмов, ориентированных на рыночную экономику, побудило предприятия работать по новым правилам рынка. Социально-экономические реформы, проводимые в стране за последнее время, в корне изменили производственные процессы. Усовершенствование структуры экономики, изменение в управлении предприятия, способствовали необходимости применения стимулов трудовой деятельности людей.

Мотивация персонала является оптимальным ресурсом кадрового потенциала современной организации. В настоящее время самым важным ресурсом любого предприятия является его сотрудники. Эффективный труд персонала - залог успеха любого предприятия.

Ключевую роль в жизни любого предприятия играет руководитель и рабочий персонал. Главной задачей руководителя является то, чтобы грамотно подобрать рабочий персонал, создать все необходимые условия для работника, прочувствовать его цели и узнать, что сотрудник непосредственно хочет получить от этой работы.

Изучением мотивации персонала занимаются многие зарубежные и отечественные ученые, среди них такие, как: А.М. Колот, М.С. Доронина, О.В. Соловьева, К.Г. Наумник, О.А. Митрофанова, О.П. Егоршин, Е.П. Ильина, В.В. Травин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлова, Г.А. Дмитриенко, О.М. Пожар, Е.А. Шарпова, Т.М. Максименко и пр. Внимание к этому вопросу обусловлено тем, что он действительно актуален, интересен в современных условиях и при этом требует доработки.

Объектом исследования является компания ООО «Жилой комплекс», предметом исследования – особенности системы мотивации в управлении объекта исследования.

Целью написания данной курсовой работы - анализ системы мотивации в управлении на примере реально существующей организации (на примере компании ООО «Жилой комплекс» г. Артем).

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить основные теоретико-методологические аспекты по теме исследования - понятие и роль мотивации в управлении организации;

- проанализировать основные теории мотивации;

-провести анализ системы мотивации работников в управлении организации на примере ООО «Жилой комплекс» г. Артем;

-сделать основные выводы и дать заключение по теме курсовой работы.

Методологической базой исследования являются: аналитический метод, сравнительный метод, изучение монографических публикаций и статей, метод обобщения.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав: теория и аналитика, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретико-методологические аспекты по теме исследования: мотивация в управлении современной организации

1.1 Понятие и роль мотивации в управлении организации

В последнее время в особенности увеличилось внимание к вопросу мотивации как функции управления, с помощью которой руководство каждого предприятия может побудить сотрудников работать более результативно для обеспечения производственного процесса соответственно с намеченным планом. Процесс формирования либо реформирования организационной структуры управления неразрывно объединен с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди являются основным источником эффективного формирования предприятия.

Различные авторы по-разному определяют мотивацию. К примеру, у Г.Г. Зайцева есть такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [8, с.84].

П.Г. Перерва определяет мотивацию следующим образом: «Мотивация – это совокупность побудительных сил человека, которые выражаются в потребностях, стремлениях, желаниях и т.д» [15, с.35].

По определению С.П. Робинса и М. Коултер, мотивация представляет собой готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и удовлетворить в результате определенные индивидуальные потребности [18, с.73].

Все же, все дефиниции мотивации похожи в одном: мотивация является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к деятельности, ставят границы и формы деятельности и дают этой деятельности направление, которое ориентировано на достижение конкретных целей.

Мотивация является деятельностью, активизирующая коллектив предприятия и всякого работающего и побуждает их результативно трудиться, чтобы выполнить цели. Тот руководитель достигает успеха, который считает людей основным источником становления организации. Основной изъян отечественных предприятий - это недооценивать потенциал и интеллектуальные ресурсы людей, которые работают в организациях[3,с.86]. А человеческий потенциал для предприятия является основным конкурентным преимуществом. В данное время нужно, чтобы весь персонал организации работал как единая команда с ясным видением перспектив, четким соображением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достиже­ния назначенных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал устанавливает судьбу предприятия [5, с.75].

Мотивация является частью процесса управления, с помощью которого человеческая энергия реорганизуется в конкретное поведение, при этом поджидаемый результат последнего - это эффективные общие действия, которые реализуют планы организации. На эффективность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда воздействуют такие факторы: уровень развития и слаженности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, суммарность социально-экономических, научно-технических, правовых и иных методов влияния, которые воздействуют на человека [4, с.62].

Основные проблемы на предприятиях, которые связаны с недостаточной мотивацией персонала, это: конфликтность, текучесть кадров, небрежное отношение к труду, малый уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой персонала, низкий профессиональный уровень сотрудников , безынициативность работников и многое другое.

С точки зрения мотивационных принципов, главная задача на сегодняшний день - это сделать всякого работника хозяином собственной рабочей силы. Решая вопрос кризиса труда, любая социальная группа пробует более полно осуществить собственные интересы в убыток интересам общества и иных групп [9,с.51].

Мотивация является процессом, с помощью которого менеджер старается побудить иных людей действовать для достижения организационных целей, и тем самым, удовлетво­ряя их собственные желания и потребности. Процесс мотивации обладает тремя элементами: потребность, целена­правленное поведение и удовлетворение потребностей.

Устранение высокопроизводительного труда является важнейшим фактором, результа­т которого - утрата трудового потенциала работником, - его пси­хофизиологического и личностного потенциала. В данном потенциале мотивация выступает в роли пускового механизма, который определяет способности и степень их применения человеком в ходе трудовой деятельности. Она - это побуди­тельный мотив к трудовой деятельности[13,с.24].

Мотивация разрешает обеспечивать восстановление нормальной тру­доспособности рабочих, но и повышает в должности, формирует новое трудовое сознание и трудовой этики. На многих предприятиях в наше время применяются начальные концеп­ции мотивации трудовой деятельности, которые применялись на протяжении многих лет. В процессе эволюции они видоизменялись, многие менеджеры руководствуются ими до сих пор в силу простоты и прагматичности. Все же при этом во внимание не прини­мают нынешний уровень развития работников и надобность дифферен­цированного подхода к ним[3,с.49].

Таким образом, с термином «мотивация» в настоящем временном периоде связаны все основные стороны активной жизнедеятельности каждого отдельно взятого индивида. Именно благодаря определенным побуждениям означенный индивид организует свое повседневное поведение, выполняет определенную физическую деятельность, испытывает различные физические и моральные желания, стремится к их непосредственному осуществлению в реальной жизни и т.д. [19,с.76-77]

Очень важное значение для осуществления процессов мотивации имеет цель, то есть ближайший ожидаемый результат деятельности.

И мотив способствует достижению первоначально поставленной цели, но далеко не всегда в полном объеме совпадает с ней. Например, у каждого отдельно взятого человека есть цель – получить высшее образование, однако мотив для осуществления этого может быть разным: следовать наставлению родителей, получить перспективную специальность, поступать вместе с друзьями и т.д. [8, с.54]

В качестве базовых побудителей конкретного поведения человека являются потребности, интересы (мотивационное состояние познавательного характера), задачи (частный ситуационно-мотивационный фактор), желания и намерения (мотивационные субъективные состояния).

1.2 Анализ различных взглядов на теории мотивации

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения[25,с.98].

В современной практике мотивация имеет свои иерархические факторы. Существует мотивация на уровне топ-менеджмента и непосредственно контактного процесса управления.

Методы таких мотиваций будут различны, в первую очередь в масштабах управления, а также масштабах деятельности менеджера. На уровне топ-менеджмента производят мотивацию отдельные коллективы, группы, во втором случае каждый человек должен рассматриваться отдельно. Зачастую на первом уровне создание такой системы мотивации технически невозможно, хотя и здесь очень часто прибегают к созданию индивидуальной системы мотивации[14,с.86-87]

В ходе своего развития мотивационные теории проходили четыре основных стадии. При первоначальных методах управления экономическими процессами применялся общеизвестный и наиболее популярный побуждающий к эффективным действиям метод «кнута и пряника», т.е. совокупность методов, существенно поощряющих за качественно выполненную работу и методов наказания за выполненные ошибки в ходе ее выполнения, или не выполнения вообще, при этом данные санкции распространяются на всех работников, не зависимо от индивидуальных их особенностей.

В начале XX в. Э. Мэйо внедряет в мотивационные процессы методы психологии, в том числе и основанные на положениях фрейдизма, которые начинают широко использоваться на практике. Следующим этапом развития теорий мотивации признаются научные разработки А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, проделанные в 1940 – 1950-х гг. Они положили начало формированию содержательных теорий мотивации, основные идеи которых составляли потребности, побуждающие людей направлять свой профессиональный потенциал на достижение целей организации и никак иначе[4,с.16-17]

Четвертый этап эволюции теории мотивации, признающийся современным, начал формироваться с 1960-х гг. Здесь основой послужили разработки, проведенные М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером, названные процессуальными теориями мотивации, опирающимися не только на потребности, но и на восприятие людей возможностей, методов и способов их удовлетворения [3,с.53]

Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера[19,с.66-67]

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была создана автором в 1940-х. гг. В основе данной теории лежит классификация основных потребностей человека, приведенной в тоже время Г. Мурреем[19,с.76]

Маслоу трансформировал ее в пирамиду потребностей любого индивидуума, которая отталкивается от его необходимых потребностей к существованию и доходит до более индивидуальных потребностей достижения успехов в своей деятельности, представлено на рисунке 1 .

Пот-

ребность

в актуализации

Потребности в

признании и оценке

Социальные потребности

Потребности в безопасности

Базовые физиологические

потребности

Рисунок 1 – Иерархия Маслоу (пирамида потребностей) [19,с.77]

В общем виде эту иерархию можно представить следующим образом:

1 Физиологические потребности (потребности в пище, одежде, воде, сне и т.д.);

2 Потребность в безопасности от природных катаклизмов, проявлении природных условий в различных ее формах;

3 Аффилиативные потребности;

4 Потребности в уважении со стороны общества и самоуважении;

5 Потребности в самоутверждении, самовыражении, т.е. в применении своего профессионально - творческого потенциала в процессах деятельности [5,с.94]

Теория характеризуется следующими условиями ее функционирования [12,с.43]:

-удовлетворение высших потребностей не выполняется, если человек не удовлетворил свои первоначальные, низшие потребности;

-индивидуальное значение и необходимость удовлетворения каждой группы потребностей для каждого человека; по своей природе большинство индивидуумов останавливаются на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальными возможностями и личностными особенностями;

-удовлетворение приоритетной группы потребностей для человека становится главной целью всей деятельности; группа потребностей, приоритетная из всех остальных, которая часто определяется исходя из сложившихся ситуаций, определяют цель всей деятельности человека; наивысшую потребность, заключающуюся в самовыражении способны удовлетворить лишь 5 – 7 % людей;

-женщины, в отличие от мужчин чаще останавливается на первых двух группах потребностей, которые относятся к первичным, начиная с третьей группы, исходя их трактовки Г. Муррея, начинаются вторичные потребности человека[12,с.76].

Следующая по значимости, с точки зрения исследований влияния потребностей на работоспособности персонала, была признана теория мотивации Д. МакКлелланда, окончательно сформированная в 1950-х гг. Основной ее особенностью является наличие трех групп потребностей, которые человек склонен удовлетворять одновременно. К ним относятся потребности в успехе, власти, аффилиации, т. е. создании дружеских теплых отношений с коллегами внутри коллектива[10,с.33-34]:.

Сущность теории можно охарактеризовать следующими положениями[22,с.24-25]:

- любой человек всегда ориентирован на удовлетворение хотя бы одной группы потребностей, при этом он не оставляет без внимания второстепенные, для него, другие потребности;

- приоритетные потребности обычно не меняются на протяжении всей жизни человека и их легко можно определить с помощью существующих методов психодиагностики личности;

- люди с высокой потребностью в аффилиации, обычно не могут работать самостоятельно и, как правило, не занимают руководящие должности, или не справляются с ними, но они эффективно налаживают коммуникативные связи и имеют большое значение при принятии коллективных управленческих решений;

- лица с приоритетной потребностью власти плохо выполняют работу с большой степенью риска и не справляются с управлением большими коллективами, но эффективно управляют малыми группами работников и умеют выступать на публике. Они, обычно, мотивируются уравнительной системой оплаты труда[22,с.24].

- выполнять монотонную работу и ориентироваться на долгосрочные цели не способны работники, имеющими главной целью своей деятельности - удовлетворение потребности в успехе. Они, напротив, успешно работают в условиях большого риска, способны управлять большими коллективами и хорошо мотивируются при наличии множества вариантов и объемов вознаграждений.

На практике, данную теорию обычно используют при функциональном разделении труда, наличии профессиональной ориентации работников и для создания индивидуальных систем материального стимулирования труда.

К слабым сторонам теории относят упрощенную систему иерархии потребностей, отсутствие общеизвестных и часто используемых процедур принятия решений в области мотивации и ориентации.

Следующая теория была создана в конце 1950-х.гг Ф. Герцбергом и получила название двухфакторной теории мотивации. Следуя этой теории, деятельность человека определяется исходя из гигиенических факторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность работой и мотиваторов, побуждающих интенсивность труда[28,с.113].

Сущность теории определяется следующими составляющими: к гигиеническим факторам относят: условия труда, уровень вознаграждения, степень прямого контроля управляющего за деятельностью коллектива, отношения работников друг с другом исходя из горизонтальных и вертикальных положений каждого; система мотиваторов допускает возможность достижения успеха деятельности, в том числе карьерного роста, положительной оценки труда со стороны окружающих, возможность повышения профессиональной квалификации[17,с.105].

Использование гигиенических факторов, в отличие от использования мотиваторов, создает доброжелательный климат внутри организации, снижает утечку кадров, но не приводит, на прямую, к повышению эффективности труда[11,с.88].

Основную сущность теории Альдерфера, ERG, сформулированную в 1960 – х гг. и базирующуюся на потребностях в существовании, коммуникации и профессиональном росте, можно изобразить схематически и показать, как в конкретный период жизнедеятельности человека могут быть активизированы несколько групп потребностей, последовательность которых чаще всего будет начинаться от потребностей в существовании, далее возникают потребности в общении и завершающим этапом потребности в росте.

Здесь же можно говорить о фрустрации, которую испытывает человек при неудовлетворении потребности в росте, при таком исходе индивид возвращается на стадии удовлетворения потребностей низшего порядка, которые уже удовлетворялись ранее. Направления данной теории аналогичны положениям ранее рассмотренной теории А. Маслоу[14,с.92].

Таким образом, в первой главе курсовой работы были рассмотрены основные теоретико-методологические аспекты по теме исследования. Так, был проведен анализ основных теорий мотивации, являющиеся основой построения методов стимулирования персонала на практике.

По определению С.П. Робинса и М. Коултер, мотивация представляет собой готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и удовлетворить в результате определенные индивидуальные потребности.

Все же, все дефиниции мотивации похожи в одном: мотивация является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к деятельности, ставят границы и формы деятельности и дают этой деятельности направление, которое ориентировано на достижение конкретных целей.

Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера.

2. Особенности системы мотивации в управлении на примере ООО «Жилой комплекс»

2.1 Кратка характеристика деятельности организации

Общество с ограниченной ответственностью «Жилой комплекс» учреждено в 2009 г. физическими лицами (далее учредителями): для осуществления хозяйственной деятельности, в целях получения максимальной прибыли на вложенный капитал путем осуществления различных видов деятельности, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

В своей деятельности ООО «Жилой комплекс», г. Артем руководствуется Уставом, который разработан в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

ООО «Жилой комплекс», г. Артем является юридическим лицом по российскому праву: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиков в суде.

ООО «Жилой комплекс», г. Артем имеет круглую печать со своим наименованием, угловой штамп и бланк, может иметь эмблему, свой торговый знак, зарегистрированный в установленном порядке, иную символику и средства индивидуализации.

ООО «Жилой комплекс», г. Артем является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, в т.ч. и валютных.

Юридический адрес: г. Артем, пл. Ленина 3/1.

ООО «Жилой комплекс», г. Артем создано с целью получения прибыли путём оказания различных видов работ и услуг. Предметом деятельности ООО «Жилой комплекс», г. Артем является управление, содержание и ремонт жилого фонда.

Основными задачами деятельности ООО «Жилой комплекс», г. Артем является:

1 Надлежащее содержание жилищного фонда.

2 Учёт и регулирование потребления энергетических и иных ресурсов.

Прейскурант цен на услуги предприятия представлен в Приложении А.

Собственники жилых и не жилых помещений обязаны вносить платежи до 10 числа месяца следующего за отчётным.

ООО «Жилой комплекс», г. Артем вправе в случае неисполнения собственниками жилых и нежилых помещений своих обязанностей по внесению платежей, а так же по участию в общих расходах предъявить иск с требованием компенсации за неуплату обязательных платежей и неуплату иных общих расходов и взносов, установленных законодательством в размере 1 % за каждый день просрочки свыше 14 дней от суммы задолженности.

Рассмотрим организационную структуру предприятия и представим на рисунке 2

Представленная организационная структура является простой линейно-функциональной структурой управления.

Во главе предприятия стоит директор. Все остальные службы и отделы подчиняются непосредственно ему. Это является, на первый взгляд, достоинством структуры – ее простота в построении и подчиненность конкретная, без посреднических служб (уровней).

Общее собрание

Директор

Инженер

Мастер по санитарии

Мастер

Кладовщики

Мусороп-роводчики

Уборщицы л/кл

Монтажни-ки

Диспетчер

Сварщики

Плотники

Штукатуры

Главный бухгалтер

Инспектор отдела кадров

Электрики

Рисунок 2 – Организационная структура предприятия

Однако именно в этом, скорее всего, самый большой недостаток управленческих позиций генерального директора. Вся власть сосредоточена в его руках, директор управляет предприятием авторитарно.

Такой стиль управления хорош на некоторый период, но затем дает резкий сбой из-за жесткости и однотипности решений одного (небольшого количества) человека и невозможности проявления инициативы в руководстве со стороны подчиненных.

Бухгалтер выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций.

Инспектор отдела кадров ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

Инженер выполняет с использованием средств вычислительной техники, коммуникаций и связи работы в области научно-технической деятельности по проектированию, строительству, информационному обслуживанию, организации производства, труда и управления, метрологическому обеспечению, техническому контролю и т.п. В подчинении у инженера находятся сварщики, плотники, электрики, штукатуры и монтажники.

Диспетчер при использовании средств связи и коммуникаций, а также вычислительной техники осуществляет оперативное регулирование производственной и других видов основной деятельности предприятия и его подразделений в соответствии с календарными планами и производственными программами, контролирует обеспеченность подразделений предприятия необходимыми конструкциями, материалами, комплектующими изделиями, оборудованием, а также погрузочно-разгрузочными средствами и транспортом.

Мастер по санитарии выполняет следующие обязанности: обеспечение хозяйственного обслуживания и надлежащее состояние в соответствии с правилами и нормами производственной санитарии территорий домов с прилегающей к ним территорией, проводит руководство работами по благоустройству, озеленению и уборке территории, праздничному художественному оформлению фасадов зданий, проходных и т.п. Мастеру подчиняются кладовщик, уборщицы и мусоропроводчик.

2.2 Анализ существующей системы мотивации и системы труда в организации

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов. Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Состав и структура персонала в динамике представлен в таблице 1.

Таблица 1

Структура трудовых ресурсов по категориям ООО «Жилой комплекс» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.		2017		2018		Изменение, %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2017/ 2018	2018/ 2017
Всего, чел. – всего,	59	100	62	100	65	100	5,08	4,84
в том числе:
- рабочие	11	19	10	16	14	22	-9,09	40
- служащие	48	81	52	84	51	78	8,33	-1,92
из них:
- руководители	12	20	13	21	13	20	8,33	0
- специалисты	36	61	39	63	38	58	8,33	-2,56

Как видно из таблицы 1, численность персонала увеличилась на 5,08 % в 2017 г. - это произошло в результате роста численности служащих на 8,33 % и снижения численности рабочих на 9,09 %.

В 2018г. рост численности составил 4,84 %, что произошло в результате роста численности рабочих на 40 % и снижения численности служащих на 1,92 %.

Состав служащих представлен руководителями и специалистами. В 2017г. численность руководителей и специалистов увеличилась на 8,33 %. В 2018г. численность руководителей не изменилась, а численность специалистов снизилась на 2,56 %.

Наибольший удельный вес трудовых ресурсов в анализируемом периоде приходится на специалистов (58,5 %), причем, как видно доля специалистов по сравнению с 2017г. снизилась на 4,4 %. - это произошло за счет роста удельного веса рабочих, доля которых составила в 2018г. 21,5 %. Рост удельного веса рабочих в общей численности персонала свидетельствует о повышении производственного потенциала анализируемой организации. Снижение удельного веса руководителей в 2018г. по сравнению с 2017г. свидетельствует о положительной тенденции.

Рассмотрим возрастной состав персонала в таблице 2.

Таблица 2

Динамика персонала ООО «Жилой комплекс» по возрастному составу за 2016-2018гг.

Возраст	Годы			Абс. откл.		Относит откл., %
	2016	2017	2018	2017	2018	2017	2018
До 30 лет	9	15	23	6	8	66,7	53,3
30-40 лет	27	26	22	1	-4	-3,70	-15,4
40-50 лет	17	13	10	-4	-3	-23,5	-23,1
Свыше 50 лет	6	8	10	2	2	33,3	25,0

Анализ возрастного состава ООО «Жилой комплекс», г. Артем, согласно таблицы 2 показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет увеличилась на 14 человек с начала анализируемого периода.

Количество сотрудников в возрасте 30-40 лет снизилось на 5 человек. Количество сотрудников в возрасте 40-50 лет снизилось на 7 человек, а свыше 50 лет увеличилось на 4 человека, что говорит о том, что наблюдается тенденция с одной стороны к старению коллектива, с другой к омоложению.

Далее, рассмотрим состав работников по стажу представлен в таблице 3.

Таблица 3

Динамика персонала ООО «Жилой комплекс» по стажу работы за 2016-2018 гг.

Стаж	Годы			Абс. откл.		Относит откл., %
	2016	2017	2018	2017	2018	2017	2018
До 1 года	19	26	30	7	4	36,8	15,4
От 1 до 5 лет	24	21	25	-3	4	-12,5	19,0
От 5 до 10 лет	16	15	10	-1	-5	-6,25	-33,3

Стаж работы сотрудников в данной организации составляет в основном до 1 года. Оплата труда сотрудников ООО «Жилой комплекс», г. Артем осуществляется по тарифным ставкам, повременно-премиальной системам организации труда и включает:

1 Заработная плата. В ООО «Жилой комплекс», г. Артем используется повременно-премиальная оплата труда.

2 Система внутрифирменных льгот работника: доплаты за стаж, т.е. за каждый отработанный год сотруднику начисляется премия, а также питание в столовой.

В ООО «Жилой комплекс», г. Артем существует Положение о премировании, утверждаемое Генеральным директором, согласно которому предусмотрен порядок премирования сотрудников и такие показатели премирования, как:

1 Качественное выполнение своих обязанностей.

2 Инициативность.

3 Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

4 Повышение квалификации и т.д.

Система, позаимствованная из времен нерыночной экономики (премией награждается сотрудник, просто за то, что он выходит на работу и выполняет свои прямые обязанности), не может эффективно мотивировать сотрудников.

Далее проведем более подробный анализ структуры заработной платы и представим данные в таблице 4.

Таблица 4

Динамика и структура заработной платы сотрудников ООО «Жилой комплекс» за 2016-2018гг.

Вид оплаты	2016 г.	Уд. вес, %	2017 г.	Уд. вес, %	2018 г.	Уд. вес, %	Абс. изм. 2018/ 2017	Отн. изм. 2018/ 2016
Переменная часть рабочих	416,15	3,45	375,6	2,95	560,45	4,13	144,3	134,67
По сдельным расценкам	343,15	2,85	295,6	2,32	467,45	3,44	124,3	136,22
Премии, доплаты	41	0,34	52	0,41	58	0,43	17	141,46
Отпускные	32	0,27	28	0,22	35	0,26	3	109,38
Постоянная часть рабочих	1248,45	10,36	1126,8	8,84	1681,35	12,38	432,9	134,67
По тарифным ставкам	937,45	7,78	821,8	6,45	1315,35	9,69	377,9	140,31
Премии, доплаты	166	1,38	172	1,35	178	1,31	12	107,23
Отпускные	145	1,20	133	1,04	188	1,38	43	129,66
Итого ФОТ рабочих	1664,6	13,82	1502,4	11,78	2241,8	16,51	577,2	134,67
Оплата труда специалистов	6782,4	56,30	7347,6	57,63	7341,6	54,07	559,2	108,24
По тарифным ставкам	6071,4	50,40	6608,6	51,83	6579,6	48,46	508,2	108,37
Премии, доплаты	110	0,91	124	0,97	135	0,99	25	122,73
Отпускные	601	4,99	615	4,82	627	4,62	26	104,33
Оплата труда руководителей	3600	29,88	3900	30,59	3993,6	29,41	393,6	110,93
По тарифным ставкам	3113	25,84	3393	26,61	3462,6	25,50	349,6	111,23
Премии, доплаты	157	1,30	162	1,27	174	1,28	17	110,83
Отпускные	330	2,74	345	2,71	357	2,63	27	108,18
Итого ФОТ	12047	100	12750	100	13577	100	1530	112,70

В состав постоянной части фонда оплаты труда включают зарплату рабочих - повременщиков, специалистов, а также все виды доплат. Из таблицы видно, что в 2018 г. по сравнению с 2016 годом заработная плата руководителей выросла на 393,6 тыс. руб. или на 10,93%.

Уровень оплаты труда специалистов в 2018г. увеличился на 559,2 тыс. руб. или на 8,24%. У категории «рабочие» заработная плата в 2018г. увеличилась на 577,2 тыс. руб. или на 34,67%.

Таким образом, видно, что рост заработной платы сотрудников прошел неравномерно. Предприятие постаралось поднять оплату труда рабочих, так как у них самая маленькая заработная плата и эти должности мало востребованы, люди не хотят идти работать. Также выросла оплата труда у руководящего состава. Но при этом самый низкий уровень повышения наблюдается у категории «специалисты», хотя это основная часть сотрудников. За все периоды наблюдается низкий уровень премиальных выплат у всех категорий сотрудников.

Для определения удовлетворенности сотрудников ООО «Жилой комплекс», г. Артем системой стимулирования в целом автором работы был проведен опрос сотрудников по анкете, в результате которого были получены данные, отраженные на рисунках ниже.

На вопрос «Как Вы оцениваете уровень оплаты труда?» получены следующие ответы (рисунок3):

удовлетворительно –36%;

неудовлетворительно – 64%.

Рисунок 3 – Результаты ответов об оценке уровня оплаты труда

На вопрос «Как Вы оцениваете спектр дополнительного материального стимулирования?» получены следующие ответы (рисунок 4):

-удовлетворительно – 37%;

-неудовлетворительно – 63%.

Рисунок 4– Результаты ответов об оценке спектра дополнительного материального стимулирования

На вопрос «Как Вы оцениваете спектр дополнительного нематериального стимулирования?» получены следующие ответы (рисунок 5):

-удовлетворительно – 55%;

-неудовлетворительно – 45%.

На вопрос «Как Вы оцениваете комфортность психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручку, сплоченность в коллективе?» получены следующие ответы (рисунок 2.5):

-удовлетворительно – 22%;

-неудовлетворительно – 78%.

Рисунок 5 – Результаты ответов об оценке спектра дополнительного нематериального стимулирования

Рисунок 6 – Результаты ответов об оценке комфортности психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручки, сплоченности в коллективе

На вопрос «Как Вы оцениваете перспективы карьерного роста?» получены следующие ответы (рисунок 7):

- удовлетворительно – 75%;

- неудовлетворительно – 25%.

Рисунок 7 – Результаты ответов об оценке перспектив карьерного роста

На вопрос «Что Вы хотели бы видеть в организации в качестве мер дополнительного материального стимулирования?» получены следующие ответы (рисунок 8):

- подарки для лучших сотрудников – 20%;

- подарочные сертификаты для лучших сотрудников – 10%;

- розыгрыш турпутевок среди лучших сотрудников – 45%;

- дополнительные премии для лучших сотрудников – 15%;

- другое – 10%.

Рисунок 8 – Результаты ответов о желаемых мерах дополнительного материального стимулирования

На вопрос «Что Вы хотели бы видеть в организации в качестве мер улучшения комфортности психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручки, сплоченности в коллективе?» получены следующие ответы (рисунок 9):

Рисунок 9 – Результаты ответов о желаемых мерах улучшения комфортности психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручки, сплоченности в коллективе

Из результатов опроса видно, что в системе стимулирования сотрудников, непосредственно влияющих на финансовые показатели деятельности предприятия, не удовлетворяет:

-уровень оплаты труда,

-дополнительная материальная мотивация,

-комфортность психологической атмосферы в коллективе,

-взаимовыручка,

- сплоченность в коллективе.

Проведенный ранее анализ показал, что наименьший рост заработной платы наблюдался у специалистов предприятия.

Таким образом, необходимо направить меры по стимулированию сотрудников этой категории. Также необходимо отметить, что размер премий на предприятии довольно низок.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе написания данной курсовой работы, было определено, что мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда. Так, анализ содержания понятий позволяет сделать вывод: для успешного развития предприятия должна существовать система стимулов, соответствующая мотивам работников и направляющая их деятельность на достижение общей цели предприятия.

Процесс мотивации можно рассматривать как процесс формирования системы мотивов, побудительных факторов со стороны мотивирующего субъекта и как целевую установку действий мотивируемого субъекта.

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией. Теории мотивации делают акцент на содержании ведущих потребностей, заставляющих человека действовать определенным образом. Например, мы знаем, что для работника с высокой потребностью в достижениях важно закончить трудное задание вовремя. Поэтому он может быть заинтересован в том, чтобы работать сверхурочно. Для работника с высокой потребностью в самореализации важно выдавать результаты самого высокого качества. Он мотивирован к работе с повышенной аккуратностью и тщательностью в силу тех высоких требований, которые он предъявляет к собственному труду.

В современных условиях принято различать основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

ООО «Жилой комплекс», г. Артем работает с 2009 года. Организационная структура ООО «Жилой комплекс», г. Артем является линейно-функциональной. Оказанием услуг и выполнением работ занимается проектная группа и строительный отдел. Управление оказания услуг и выполнение работ занимается начальник проектно-строительного отдела. Предприятие за анализируемый период улучшило все свои экономические результаты.

Результаты опроса показали, что в системе стимулирования сотрудников, непосредственно влияющих на финансовые показатели деятельности предприятия, не удовлетворяет: уровень оплаты труда, дополнительная материальная мотивация, комфортность психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручка, сплоченность в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• • • 1. Мамонов, Е. Как избежать ошибок при разработке системы мотивации / Евгений Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2017. - № 9.
      2. Самсонова, М. В. «Глубинные знания» о мотивации: как создать эффективную систему мотивации и стимулирования / Майя Викторовна Самсонова // Методы менеджмента качества, 2017. - № 12.
      3. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Диджитал, 2016. - 559 c.
      4. Балабан, В.А. Основы общего менеджмента: учебно-практическое пособие / В.А. Балабан. - Владивосток: ТГЭУ, 2016. – 320 с.
      5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
      6. Кулинцев И.М. Экономика и социология труда /И.М.Кулинцев. -- М.: ИНФРА-М, 2016. - 782 с.
      7. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом : учеб. пособие / ТН.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн. : Интерпрессервис, 2017. – 352 с.
      8. Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: учебник / Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов, Н. Д. Эриашвили; под ред. Ю. А. Цыпкина. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 439 с
      9. Удалов, А. С. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход / Удалов Алексей Сергеевич, Удалова Наталья Александровна // Российское предпринимательство, 2017. - № 9 (255).
      10. Магура, М. И. Современные персонал-технологии: учебное пособие / М. И. Магура, М. В. Курбатова. - Москва: Новое знание, 2017. – 440с.
      11. Дмитренко, Г.А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапова, Т.М. Максименко. - К.: МАУП, 2017. - 248 с.
      12. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукаше­вич. - 2-е изд., перераб. и доп. - КНОРУС, 2017. - 240 с.
      13. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлова. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: Дело, 2017. — 336 с.
      14. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие / В. И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 282 с.
      15. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие / В. Н. Федосеев. – М.: ИКЦ «МарТ» Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2017. - 528 с.
      16. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом : модели управления : учеб. пособие / Ю.Н. Арсеньев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 287 с.
      17. Пожар О.М. Управлшня персоналом: навч.-метод. поабник для самостшного вивчення дисциплши / О.М. Пожар, С.В. Зеленьский. — Суми: ДВНЗ «УАБС НБУ», 2017. - 299 с.
      18. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э.Мерманн; [пер. с нем. Е.И. Высочинова]. - Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2016. - 284 с.
      19. Музыченко, В.П. Управление персоналом. Лекции : учеб. пособие / В.П. Музыченко. – М. : «Феникс», 2017. – 528 с.
      20. Клитинова В.А.; Кнышов А.В. Возможность применения теории мотивации Портера–Лоулера в деятельности таможенных органов // NovaUm.Ru. - 2017. - № 6.
      21. Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. - 2017. - №7.
      22. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затрат: учебник / Н.В. Самоукина. – М . – 2018. – 224 с.
      23. Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории // Проблемы теории и практики управления. – 2018. – № 7.
      24. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 399 с.
      25. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. - 323 с.
      26. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. - К.: МАУП, 2017. - 246 с.
      27. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала: учебник / С.А. Шапиро. –М. Издательство Юрайт. – 2016. – 247 с.
      28. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. - 640 с.
      29. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2018. - 608 с.
      30. Бровкина, И. О. «Интерес» в формировании трудового мотива / И. О. Бровкина // Социальная политика и социальное партнерство, 2017. - № 11.
      31. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-Ф3 с последними изменениями от 31.12.2017 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
      32. Ермолаева Ю.А., Кнышов А.В. Анализ сущности процессуальных теорий труда персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru
      33. Никифорова К.Н.1, Омарова Н.Ю. Теории мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru
      34. Шарапова Н.В. Оплата труда. Выбор системы вознаграждения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru
      35. Официальный сайт ООО «Жилой комплекс» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: укжилойкомплекс.рф