Содержание:

Введение

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное , да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности. Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)”. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Профессиональное развитие личности включает несколько этапов, среди которых важное место занимает процесс выбора профессии. Он представляет собой часть жизненного пути человека, процесс принятия ряда решений, определяющих его дальнейшую профессиональную судьбу. Процесс выбора профессии – это всегда критический момент в жизни личности, и он требует определенной психологической поддержки.

Современная социально-экономическая ситуация актуализировала проблему профессионального становления личности, подготовки инициативных, компетентных, предприимчивых, профессионально мобильных специалистов. Одним из условий существенного развития человеческих ресурсов является переход от системы административного планирования карьеры к свободному рынку труда, где действует закон соответствия спроса и предложения. Согласно государственной программе «Развитие образования» на 2013 – 2020 гг. для общества и государства в целом важен тот уровень специалистов, которые при реализации своей карьеры будут способны успешно и эффективно находить и реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях. В этой связи особую значимость приобретает проблема профессиональной подготовки специалиста, умеющего осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (жизненного, личностного и профессионального) в процессе социальной адаптации.

Проблема развития профессиональной карьеры в зарубежной и отечественной психологии с недавнего времени начинает рассматриваться как частный случай более общей модели личностного развития, как неотъемлемая часть ее (личности) целостного жизненного пути. В отечественной традиции психологии труда, проблема профессионального развития рассматривается в русле неизбежных кризисов, связанных с профессиональным становлением. Анализируя состояние психологического знания в этой области, К.А.Абульханова-Славская пишет о том, что “характер самовыражения, самоопределения личности в профессии, формальный или творческий способ включения человека в профессию определяют как характер профессионального движения, так и жизненную перспективу личности”.^[1]

Становление теории и практики проблемы планирования профессиональной карьеры связано с исследованиями А.К. Осницкого, В.В. Чебышевой, В.Д. Шадрикова и др. Отдельным вопросам самостановления в системе общественных отношений и норм, выстраивания личностной и профессиональной траектории развития посвящены научные труды Л.И. Божович, М.Р. Гинзбурга, И.С. Кона, А.В. Петровского, Н.С. Пряжникова, В.И. Слободчикова, Д.И. Фельдштейна и др. Изучению профессиональной подготовки посвящено значительное количество научных трудов, многие из них посвящены проблеме подготовки специалистов в условиях высшего профессионального образования. Однако подготовка студентов к построению профессиональной карьеры в учреждениях среднего профессионального образования как условие успешной социальной адаптации также является актуальной, но, к сожалению, недостаточно изученной.

Целью предлагаемой работы является изучения и рассмотрение как на теоретическом так и на практическом уровне специфики планирования профессиональной карьеры , а именно гендерного аспекта и возрастного.

Для достижения поставленных целей исследования были следующие задачи:

рассмотрение проблемы профессионального планирования на теоретическом уровне,

сравнительно - сопоставительный анализ различных теорий и концепций по данной проблематики;

проведение эмпирического исследования психологического аспекта проблемы планирования карьеры персонала;

интерпретация результатов и формулировка выводов исследовательской деятельности;

В качестве объекта исследования нами сознательно была выбрана совокупность лиц, находящихся на этапе планирования своей профессиональной деятельности, а точнее выбора будущей карьеры и особенностей ее развития. Выборочную совокупность составили студенты различных вызов Республики Северная Осетия-Алания, выпускных курсов, которые находятся на сознательном этапе планирования своей профессиональной деятельности.

Предметом исследования являются субъективные представления, мнения, существующие у респондентов относительно выбора будущей профессии, планирования профессиональной карьеры, места будущей работы и т.п.

Для реализации поставленных целей и задач необходимо остановится на теоретических концепциях и позициях существующих по данной проблематике

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списика использованных источников и приложений.

1. Теоретический обзор проблемы

1.1 Карьера персонала: понятие и основные характеристики

Понятие "Карьера" раскрывается в двух плоскостях: как перемещение индивидов по должностной иерархии, взаимосвязанное с повышением ответственности и оклада, и как общая схема жизни, состоящая из различных событий и этапов, и правил, не только восходящие, но и нисходящие перемещения работника по служебной лестнице.^[2]

Как отмечает Е. Комаров, в России примерно до 1995 года понятия карьеры практически не существовало. Это он объясняет следующими обстоятельствами:

Во-первых, долгое время существовали запреты на научные исследования карьеры как таковой. Превалировала идеологическая доктрина: советский человек работает не ради карьеры, а ради общества. Как пишет Е. Комаров, "путь наверх обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что "товарищ такой-то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга".

Во-вторых, иерархия должностей руководителей была прерогативой различных партийных комитетов. Именно они выполняли функции организационного и идеологического сопровождения карьеры.^[3]

На сегодняшний день карьера рассматривается как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

«Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)».^[4]

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Карьера - это совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).

Можно выделить несколько видов карьеры, которые в совокупности дают представление о том, какой смысл вкладывается в данное понятие.

Особенность ситуационной карьеры состоит в том, что главным моментом в карьере человека является случай. Тот, кто заинтересован в карьере "от начальника", поневоле формирует систему работы "под начальника", систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения.

Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Это пример карьеры "от развития объекта".

Собственноручная карьера делается людьми, которые не ждут "карьерной милости", а буквально подталкивают "руководящие умы" к принятию необходимых "карьерных решений".

Карьера "по трупам" предусматривает ведущую роль карьериста. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности.

Главные идеи системной карьеры заключаются в том, чтобы создать организационный фундамент для планирования карьеры; исключить влияние случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, "карьерных технологий".

Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Важным признаком при этом выступает не только смена должностей, но и развитие знаний, навыков, умений.

горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии. Разновидностью горизонтальной карьеры выступает ротация, которая имеет следующие разновидности: при кольцевой ротации работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; для короткой ротации характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности.^[5]

центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

Для обозначения вертикально-должностных перемещений индивида в течение жизни используется термин "трудовая карьера", который включает в себя:

индивидуальный трудовой путь работника;

обобщенную модель пути прохождения работником не между конкретными рабочими местами, а между группами вертикально иерархизированных мест, различающихся своей социально-экономической ценностью;

способ достижения целей, результатов в основной форме личностного самовыражения.

В организации такими формами могут быть профессиональное развитие и должностное продвижение. Также карьера в широком смысле определяется как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивости в потоке социальной жизни.

В начале становления карьеры молодого человека ведущую роль играет достижение успеха в профессиональной деятельности. Неудачи приводят к существенным сдвигам в структуре ожиданий и могут привести к полной замене карьерных предпочтений и ориентаций. Выбор карьеры не ограничивается только этапом получения профессионального образования и вхождением в новую профессиональную среду. Профессиональное развитие включает множество значимых этапов в жизни индивида, насыщенных социально-психологическими проблемами.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

1. Подготовительный (18 – 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.

На адаптационном этапе (23 – 30 лет) происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки.

Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового менеджера руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи начинающего руководителя не наносят организации большого ущерба, а у него не отбивают желание к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности и его нужно как можно быстрее продвигать вперед или же предоставить ему возможность сделать карьеру в качестве специалиста.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30 – 40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для достижения целей.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни». В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей. Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.

Поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40 – 50 лет. Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально не более 6 - 7 лет, ибо затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые – в штабах. Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».

5. В возрасте 50 – 60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости. Здесь человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среды, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого. Кроме того, на этом этапе можно сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодым.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил – как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Схематично представим краткое описание карьеры в таблице 1.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант(фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт(фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант(фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

интернал(фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер(продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет(фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник(фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») – интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Можно выделить следующие типы «якорей»:

Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность все делать по – своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Технико-функциональная компетентнсоть. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие сотрудники в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление руководить и создавать что – то новое, одним словом – заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность и разнообразие.

Следующим фактором, влияющим на карьеру, является индивидуальность личности (ценности, мотивы, потребности). Консультант по персоналу Джон Голланд выделяет шесть основных индивидуальных ориентаций^[6]:

1) Реалистическая ориентация. Люди, обладающие этой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующими навыка, силы, координации. Например, лесоводство, фермерство, сельское хозяйство.

2) Исследовательская ориентация. Эти люди склонны к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпритация), чем аффективной (чувство, межличностное общение, эмоции). Например, биологи, химики, преподаватели колледжа.

3) Артистическая ориентация. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистичного созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Примерами являются художники, музыканты.

4) Социальная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие. Дипломатическая служба, социальная работа.

5) Инициативная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокат, пресс – секретари.

6) Обыкновенная ориентация. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структуированную, регулируемую деятельность , а также профессии, в которых необходимо , чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры, банкиры).

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.

Изучение себя – это лишь часть процесса организации и планирования карьеры. Нужно также идентифицировать те виды деятельности, которые являются подходящими – по данным о профессиональной ориентации, навыках, якорях карьеры и профессиональных предпочтениях, а также те, на которые будет большой спрос в грядущем будущем.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т. д.

1.2 Профессиональное самоопределение и профессиональная мотивация как основа планирования профессиональной карьеры

Рассматривая вопросы психолого-педагогического сопровождения процесса планирования студентами профессиональной карьеры, важно, прежде всего, охарактеризовать основные дефиниции, такие как «карьера», «профессиональная карьера», их сущность в историко-философской ретроспективе, а затем социальная адаптация.

Энциклопедический словарь дает значение слова «карьера» как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. До недавнего времени это понятие имело явно негативную окраску, так как в слова «карьеризм» и «карьерист», вкладывали смысл, обусловленный стремлением к личному благополучию, к достижению корыстных, индивидуалистических целей. Карьеризм предполагает главенствование личных интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие, а карьерист – человек, у которого есть ярко выраженная мотивация расти по иерархии должностей или стремление к расширению круга обязанностей и полномочий, т.е. карьерист – тот, кто ставит перед собой высокую планку и делает все для ее достижения (энц. словарь).

По мнению многих исследователей, базисом развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. До сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности. Под профессиональной карьерой мы, соглашаясь с мнением самых разных авторов (Б.Л. Вульфсон, А.Т. Глазунов, Е.Ф. Зеер, Л.Д. Зубцова, Е.А. Климов и др.), понимаем индивидуальный жизненный путь человека в определенных видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям и социальному призванию.

В концепциях профессионального становления личности подчеркивается тот факт, что субъект может выступать и автором своей карьеры и ее объектом. Существуют разные критерии классификации карьер, а, следовательно, и стратегий их построения. Они могут быть поделены на объективные и субъективные.

Как показал анализ литературы по менеджменту, психологии управления различные исследователи не всегда понимают его одинаково. В ранних работах Д. Холла (Hall В., 1976) карьера – это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера – последовательный ролевой опыт (Barley, 1996). Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается. С. Барлей расширяет понятие карьеры за счет включения в него широкого набора ролей, не только профессиональных. В его исследованиях сделана попытка определить карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (Hall В., 1976). В этом случае рассматривается лишь внутренняя субъективная сторона карьерного процесса. Сочетание внутренней и внешней его стороны достигается в определении карьеры как личностного движения в социальной структуре во времени, но при этом не учитываются иные структуры: функциональная, информационная и т. д.

Исходя из вышеизложенного профессиональную карьеру можно определить, как расширение влияния или продвижение по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.

Представления о целях карьерного продвижения могут быть различными. Индивидуальная карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными достижениями и результатами.

Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она дает возможность перейти: от пассивности к активности; от зависимости к относительной независимости; от однообразной деятельности к более разнообразной; от близких перспектив к долговременным; от подчиненности к лидированию; от неуверенности к уверенности в себе.

В конце прошлого века сложились представления о профессионалах XXI столетия как работниках, занимающихся творческим, интеллектуальным трудом (желание и способность постоянно обновлять знания, обладание чувством нового, готовность рисковать), ориентированных на решение социальных (кооперативный стиль руководства, коммуникабельность) и экономических (заинтересованность в минимизации затрат, достижении высоких корпоративных результатов) задач.

В современных социально-экономических условиях существенно изменились требования к профессионалам в своей области, их управленческой компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умению создавать работоспособные команды из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов. Так, например, профессионал должен уметь оказывать влияние на эффективность использования всех природных и общественных ресурсов, разрабатывать стратегии, осуществлять перспективное планирование, учитывающее цели общественного развития.

1.3 Психолого-педагогическое сопровождение процесса планирования профессиональной карьеры студентов

Современная социально-экономическая ситуация актуализировала проблему профессионального становления личности, подготовки инициативных, компетентных, предприимчивых, профессионально мобильных специалистов, имеющих практические навыки планирования, корректировки и реализации перспектив своего развития (жизненных, личностных и профессиональных). Согласно государственной программе «Развитие образования» на 2013-2020 гг. для общества и государства в целом важен тот уровень специалистов, которые при реализации своей карьеры будут способны успешно и эффективно находить и реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях.

Проблеме профессиональной подготовки будущих специалистов посвящено значительное количество научных трудов, в которых особое внимание уделяется технологии подготовки студентов-выпускников. Однако процесс «превращения» личности в профессионала представляет собой целостный процесс, который, по мнению В. Е. Орла, начинается с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной жизни человека. Существующий подход к организации психолого-педагогического сопровождения нуждается не просто в мерах коррекции, но и пересмотре оснований, на которых оно выстраивается. В связи с этим обучение планированию профессиональной карьеры необходимо осуществлять на всех ступенях профессионального становления: «абитуриент - студент - выпускник - специалист».

В условиях преобразований в сфере профессиональной занятости населения, появления конкуренции на рынке труда психолого-педагогическое сопровождение процесса планирования профессиональной карьеры студентов представляется чрезвычайно перспективным направлением деятельности. Результаты исследований по данной проблеме в большей степени рассматриваются в аспекте высшего профессионального образования. Подготовка студентов к построению профессиональной карьеры в условиях среднего профессионального образования также является актуальной, поскольку образовательные учреждения имеют значительные возможности в реализации практико-ориентированного обучения.

Поиск новых путей организации психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры будущих специалистов в условиях среднего профессионального образования подвел к необходимости разработки научно-обоснованной модели деятельности образовательного учреждения. Охарактеризуем основные положения разработанной модели.

Целью психолого-педагогического сопровождения является создание специальных условий для формирования успешного профессионального самоопределения, профессионального сознания и трудоустройства обучающихся, оказание помощи в планировании профессиональной карьеры обучающихся.

Субъектами психолого-педагогического сопровождения выступают: во-первых, сама личность, проходящая процесс обучения планированию карьеры, обладающая знаниями, умениями, навыками и личностными особенностями, необходимыми для выполнения будущей профессиональной деятельности, самостоятельно вырабатывающая средства достижения поставленной цели, результат которой соответствует личному карьерному плану; во-вторых, специалисты, непосредственно взаимодействующие с данной личностью в процессе решения задач профессионального образования (психологи, педагоги, консультанты и др.). Деятельность педагогического коллектива должна быть направлена на создание условий для успешного профессионального самоопределения, формирования профессионального сознания и трудоустройства обучающихся. Преподавателям, психологам, методистам необходимо, прежде всего, сформировать у студентов мотивы профессиональной деятельности, тем самым актуализировать процесс профессионального самоопределения за счет специальной организации их деятельности, включающей получение знаний о себе, о профессии; их соотнесения в процессе профессиональных проб.

Психолого-педагогическое сопровождение процесса планирования профессиональной карьеры студентов должно осуществляться комплексно, с привлечением всех участников образовательного процесса (студентов, педагогов, психологов, представителей работодателя).

Методологической основой системы психолого-педагогического сопровождения выступают: личностно-ориентированный подход, деятельностный подход, системный подход, акмеологический и компетентностный подход. Личностно-ориентированный подход определяет приоритетность потребностей, целей и ценностей развития личности студента, максимальный учет его индивидуальных, субъектных и личностных особенностей. Данный подход предполагает опору на процесс профессионального саморазвития студента при разработке индивидуальной профессиональной траектории, предусматривающей учет намерений и склонностей в построении его карьеры.

Реализация деятельностного подхода состоит в оптимизации закономерностей освоения различных видов деятельности - учебной и профессиональной. В качестве основной характеристики деятельности выделяют активность, которая побуждает субъекта к осуществлению деятельности. А это значит, что психолого-педагогическое сопровождение, построенное на основе деятельностного подхода, будет способствовать активному включению студентов в учебно-профессиональную деятельность, направленную на формирование умений осуществлять поиск, анализ и оценку информации, необходимой для постановки и решения профессиональных задач, профессионального и личностного развития; использовать различные средства и методы для совершенствования профессиональной деятельности; овладеть способами построения карьеры.

С точки зрения системного подхода психолого-педагогическое сопровождение рассматривается как целостная деятельность администрации образовательного учреждения, преподавателей, куратора и психолога, направленная на создание условий для успешного обучения и профессионального развития студента в процессе профессионального образования. Осуществление системного подхода в организации психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры студентов позволяет определить общие цели участников этого процесса, их задачи, функции, содержание с учетом междисциплинарных аспектов образовательным программ и возможностей воспитательной работы, определить виды деятельности по формированию у молодежи эффективных профессиональных планов.

Акмеологический подход к организации психолого-педагогического сопровождения проявляется в поиске, нахождении и реализации личностных ресурсов студентов, их движения к саморазвитию, достижению наивысших результатов в профессионально-личностном развитии. Его внедрение в профессиональное образование обеспечивает повышение качества профессиональной подготовки студентов и заключается в направленности психолого-педагогических воздействий на актуализацию творческого потенциала будущих специалистов, повышение у них профессиональной мотивации и мотивации к достижению успеха в деятельности, формирование стремления к самосовершенствованию и успешной самореализации в профессии, способностей и потребностей в постоянном обновлении профессиональных знаний и умений, в творческом саморазвитии, ориентации на достижение высот профессионализма.

Компетентностный подход предполагает рассмотрение психолого-педагогического сопровождения не просто как поддержку конкретного профессионального выбора (или последовательной серии выборов), но и как особую организацию образовательной деятельности, нацеленную на формирование ряда определенных компетенций. Эти компетенции, обозначенные в качестве ожидаемых результатов образования в новых Федеральных государственных образовательных стандартах среднего профессионального образования, обеспечивают самостоятельность и ответственность профессионального выбора человека, понимание им смысла и социальной миссии избранной сферы профессиональной деятельности, готовность к профессиональной мобильности и непрерывному образованию и самообразованию.

Перечисленные научные подходы являются основой при разработке содержания психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры студентов. Содержанием психолого-педагогического сопровождения, в контексте рассматриваемой проблемы, является комплекс мероприятий, способствующих реализации цели сопровождения.

Психолого-педагогическое сопровождение процесса планирования профессиональной карьеры осуществляется через различные формы организации учебно-воспитательного процесса:

1) аудиторные занятия (формирование у студентов профессиональных знаний и знаний о профессии осуществляется посредством использования интерактивных форм и методов обучения);

2) учебно-производственную работу (различные виды практик позволяют получить студентам первоначальный опыт профессиональной деятельности, осуществлять системный анализ результатов собственной квазипрофессиональной деятельности, раскрыть возможные перспективы дальнейшего трудоустройства и развития профессиональной карьеры);

3) внеаудиторные мероприятия (фестиваль «Ярмарка профессий», конференция «Мы выбираем, нас выбирают», конкурс «Моя профессия»), тематические часы общения («Формула успеха», «Познай себя», «Профессиональный имидж и престиж труда»), участие в работе студенческого объединения «Школа будущего специалиста», профконсультации с психологом и др. (оказание помощи студенту в развитии творческого потенциала, склонностей, способностей, в профессионального становления, формирование профессиональной мотивации, эмоционально-ценностного отношения к будущей профессии);

4) спецкурсы «Профессиональная перспектива», «Основы трудоустройства и профессиональной самореализации» (формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в трудоустройстве и профессиональной карьере).

Для обеспечения постепенности и непрерывности психолого-педагогического сопровождения необходимо соблюдать поэтапность процесса планирования карьеры с учетом особенностей образовательной среды. Так, для среднего профессионального образования могут быть выделены следующие этапы: адаптация, интенсификация, идентификация. Целью психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры на этапе адаптации является определение личностного смысла выбранной специальности, сущности и социальной значимости профессии. Содержание деятельности на этапе интенсификации направлено на формирование профессионального самосознания и профессиональной позиции. Формирование профессионально-трудовой самостоятельности, готовности к профессиональной самореализации осуществляются на заключительном этапе (идентификации) планирования карьеры.

Каждый этап планирования профессиональной карьеры соответствует курсу обучения, на которых осуществляется формирование соответствующих компонентов: мотивационно-ценностный (профессиональные мотивы и ценности, стремление к планированию профессиональной карьеры), информационно-когнитивный (профессиональные знания и знания о профессии, профессиональной карьере), операциональный (умения самостоятельной постановки карьерных целей и построения карьерного плана, способность к самоорганизации) и рефлексивный компонент (самооценка результатов квазипрофессиональной деятельности). Компоненты планирования профессиональной карьеры в процессе психолого-педагогического сопровождения проявляются на продуктивном (творческом), допустимом (среднем), критическом (низком) уровнях.

Продуктивный (высокий) уровень планирования профессиональной карьеры характеризуется высокой мотивацией (сформированы познавательные и профессиональные мотивы); профессиональные ценности носят иерархический характер, ведущими являются ценности профессионализма, самореализации в профессии и самосовершенствования; критичной оценкой собственных профессиональных мотивов и ценностей; обширными знаниями в профессиональной области, умениями самостоятельной постановки карьерных целей и построения карьерного плана; способностью к самоорганизации; адекватной оценкой результатов своей квазипрофессиональной деятельности.

Допустимый (средний) уровень планирования профессиональной карьеры характеризуется средней мотивацией профессиональной деятельности; ценностные ориентации носят прагматический характер (познавательные интересы и профессиональные мотивы связаны с жизненными ценностями материального характера, имеется представление о ценностях профессионализма); эпизодическим оцениванием собственных мотивов и ценностей в профессиональной деятельности; узкими знаниями в профессиональной области; умениями постановки карьерных целей, составления карьерного плана при поддержке преподавателя; потребностью в самореализации, самообразовании; завышенной или заниженной оценкой результатов собственной квазипрофессиональной деятельности.

Критический (низкий) уровень планирования профессиональной карьеры характеризуется низкой мотивацией (познавательные и профессиональные мотивы слабо выражены); отсутствием мотивации достижения успеха в профессии; выбор профессиональных ценностей носит случайный характер, ориентация в основном на материальные ценности (ценности профессионализма не сформированы); поверхностными знаниями в профессиональной области; отсутствием самостоятельности в познавательной деятельности и стремления к планированию карьеры; низкой самооценкой результатов квазипрофессиональной деятельности; отсутствием стремления к самоорганизации.

На организацию и содержание психолого-педагогического сопровождения оказывают влияние внешние (средовые) и внутренние факторы (субъектно-личностные). Внешними (средовыми) факторами являются условия теоретического и производственного обучения, требования основных образовательных программ профессионального образования по направлению подготовки. Внутренними (субъектно-личностными) факторами выступают личностные свойства и качества участников психолого-педагогического сопровождения, определяющих их профессиональную деятельность.

Достижение поставленных целей психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры студентов возможно при проведении мониторинговых исследований, которые позволяют рассматривать процесс планирования профессиональной карьеры студента через призму психолого-педагогического анализа, а результаты мониторинга выступают в качестве информационной основы для принятия управленческих решений и проектирования профессионального роста и карьеры будущих специалистов. В качестве источников и способов получения объективной информации могут быть выбраны следующие методы исследования: анализ особенностей организации образовательного процесса и содержания учебно-методического обеспечения (учебные планы, программы профессиональных практик и др.); наблюдение; анкетирование; беседы; тестирование; анализ результатов учебно-производственной деятельности студентов; лонгитюдный анализ; математическая и статистическая обработка данных. Для выявления уровня планирования профессиональной карьеры студентов также могут использоваться различные методы диагностики и методики: исследовательские беседы, опрос, наблюдение и ранжирование, тесты-опросники по выявлению мотивов выбора профессии (методика «Мотивы выбора профессии» С. С. Гриншпун), представлений о профессии, уровня конкурентоспособности (Диагностика карьерных компетенций), диагностики на выявление реальной структуры ценностных ориентаций личности («Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности» С. С. Бубнова, опросник «Якорь карьеры» Э. Шейн), факторов привлекательности профессии, анкетирование с целью изучения удовлетворенности студентов профессиональным выбором.

Данная контрольно-оценочная деятельность позволяет предвидеть возможные пути регулирования управлением психолого-педагогического сопровождения студентов, направленные на поддержку и развитие положительных тенденций процесса планирования профессиональной карьеры.

Таким образом, описанные элементы модели находятся во взаимосвязи и взаимозависимости, обеспечивая результативность психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры будущих специалистов.

Реализация модели психолого-педагогического сопровождения процесса планирования профессиональной карьеры студентов позволит повысить качество профессионального образования, что, в конечном итоге, приведет к успешной адаптации студентов к будущей профессиональной деятельности, построению собственной профессиональной карьеры, повышению конкурентоспособности и востребованности выпускников на рынке труда. Данная модель является универсальной и может быть рекомендована для внедрения в учреждениях среднего профессионального образования.

Выводы по 1 главе

Представленный в информационно-аналитическом обзоре материал охватывает довольно широкий круг аспектов проблемы формирования профессиональной карьеры выпускников учебных заведений.

Основными факторами, влияющими на карьеру молодежи, являются новые ценностные ориентации выпускников, степень адаптивности молодых людей к новым рыночным отношениям.

Однако этого явно недостаточно, ведь выпускник того или иного профессионального учебного заведения испытывает определенные трудности в планировании карьеры.

Деятельность профессиональной образовательной организации считается успешной, если молодой специалист, завершив обучение, обладает не только компетенциями и способностью эффективно решать профессиональные задачи, но и таким важным компонентом как сформированным социально-профессиональным самоопределением, включающим в себя готовность к профессиональной самоидентификации и готовность к проектированию профессиональной карьеры.

Небходимо становление государственной системы профессиональной ориентации, коррекция образовательных технологий, отвечающих требованиям времени и способствующих грамотному и эффективному сопровождению карьеры выпускников профессиональных учебных заведений.

Очевидно, что в данном информационно-аналитическом обзоре рассматривается лишь малая часть существующей информации по проблемам карьеры выпускников, однако он позволяет сориентироваться в различных аспектах сопровождения профессиональной карьеры выпускников учебных заведений.

Повышение роли личности в построении и реализации её карьеры напрямую связано с местом, которое карьера занимает в жизни субъекта. Это предполагает необходимость изучения содержания, компонентного состава, конкретных характеристик отношений к карьере и их индивидуально-типических вариантов. Изучение отношения к карьере обязывает к рассмотрению его как целостного образования, которое включает в себя мотивы, оценки, переживания, стратегии поведения. Практика психологического консультирования и психологического сопровождения карьеры требует знаний об индивидуальной специфике проявлений различных видов карьер. Наличие этих знаний позволит прогнозировать карьерную удовлетворенность и карьерное поведение субъектов. Полученная информация будет способствовать большей адекватности психологических мер, направленных на достижение карьерного успеха, на повышение эффективности профессиональной деятельности, с одной стороны, и на обеспечение самореализации субъектов в их профессиональной карьере, с другой стороны.

2. Эмпирическое исследование особенностей планирования профессиональной карьеры

2.1 Программа исследования

Эффективная система диагностики и психологического анализа представлений о карьере способствует успеху выявления факторов, отрицательно влияющих на эти представления, а также, как правило, повышению эффективности выбора направления работы. В теоретической главе мы рассмотрели особенности построения и виды профессиональной карьеры, факторы выбора карьеры и гендерные особенности выбора профессии.

Анализ проблемы карьерных ориентаций показал, что сам термин «карьера» имеет множество трактовок и может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия

На основе проведённого теоретического анализа проблемы нами была выдвинута гипотеза, согласно которой карьерные ориентации студентов зависят от их гендерной роли. Так, мы предположили, что для респондентов с высокой маскулинностью преобладающими будут карьерные ориентации, позволяющие им применить свои лидерские и управленческие качества в собственной профессиональной деятельности, в то время как у испытуемых с высокой фемининностью в большей степени окажутся выраженными те карьерные ориентации, которые позволяют реализовать их индивидуальные потребности в служении обществу, их желание быть ему полезными.

Для подтверждения или опровержения данной гипотезы мы провели исследование, в котором приняли участие шестьдесят студентов различных вузов РСО-Алании: тридцать респондентов мужского и тридцать респондентов женского пола в возрасте от восемнадцати до двадцати двух лет.

Предмет исследования:

Специфики представлений о планирования будущей карьеры, а также гендерные и возрастные факторы определяющие выбор будущей профессиональной деятельности.

Основная гипотеза:

Представления о профессии у мужчин и женщин существенно различаются.

Гипотезы-следствия:

Юноши при выборе профессии более ориентированны на дальнейшую работу в государственных организациях, тогда как девушки представляют путь своей профессиональной социализации как работу в коммерческой структуре.

Юноши полагают, что для их будущей профессиональной деятельности наиболее важны знание социальной психологии и организаторские навыки, тогда как девушки наиболее важными считают коммуникативные навыки и ответственность.

Юноши полагают, что креативность и высокий уровень интеллекта в наибольшей степени могут способствовать их профессиональному успеху, тогда как девушки таковыми считают устойчивость к стрессу и внимательность.

Более молодые респонденты, имеющие меньшее представление о профессии полагают, что их будущая профессиональная карьера предоставит возможность карьерного роста и повышения зарплаты, тогда как для студентов выпускников более старшего возраста - профессия дает возможность личностного роста и профессионального развития.

Основная гипотеза и гипотезы-следствия возникли на основе предварительного анализа состояния объекта исследования, идея которого поступила из Всероссийского научно-практического Центра профориентации и психологической поддержки населения.

В дальнейшем было проведено эмпирическое исследование половозрастных факторов выбора и построения профессиональной карьеры, предполагающее изучение и анализ представлений о профессиональной карьере и трудовой мотивации.

Задачи эмпирического исследования:

1) подобрать и провести с испытуемыми методики, позволяющие диагностировать некоторые особенности представлений о выборе и построении профессиональной карьеры и трудовую мотивацию;

2) собрать результаты исследования и провести первичную обработку;

3) провести качественный и количественный анализ полученной информации;

4) сделать статистическую обработку результатов;

5) сформулировать выводы.

В качестве основного методического инструментария нами использован опросник «Якоря карьеры», разработанный Эдгаром Шейном, который был в последующем переведен и адаптирован В.А.Чикер и В.Э.Винокуровой.^[7] «Якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Предметом изучения становятся карьерные ориентации, возникающие в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, которые являются устойчивыми и могут оставаться стабильными в течение длительного времени. Карьерные ориентации возникают в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

В данном опроснике автором использовалось восемь шкал, обозначающих основные карьерные ориентации. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Дифференциально-диагностический опросник (ДДО) Е.А. Методика предназначена для выявления склонности (предрасположенности) человека к определенным типам профессий. Представляет собой достаточно короткий опросник, состоящий из 20 альтернативных суждений. Испытуемому необходимо выбрать один из двух, указанных в вопросе, видов занятий. По результатам обследования, в соответствии с ключом, выявляется ориентация человека на 5 типов профессий, по классификации Е.А.Климова:

человек - природа;

человек - техника;

человек - человек;

человек - знаковая техника, знаковый образ;

человек - художественный образ.

Опросник рекомендуется использовать определения профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Методика Р.Кэттелла, для определения тех факторов личности, которые влияют на процесс планирования профессиональной карьеры.^[8]

Методика «Определение профессиональных склонностей» (Л.А. Йовайши).^[9] Методика позволяет определить склонность к тому или иному виду деятельности. В ходе проведения данной методики испытуемому предлагалось указать, какому из двух ответов на вопрос отдается предпочтение. Внести ответ в соответствующую клетку листа ответов. Свои ответы оценить баллами от ноля до трех. Для обработки результатов необходимо подсчитать сумму баллов по каждому из столбцов листа ответов. Показатели, относящиеся к соответствующим столбцам листа ответов, характеризуют:

А – склонность к работе с людьми;

Б – склонность к работе умственного характера;

В – склонность к работе на производстве;

Г – склонность к эстетике и искусству;

Д – склонность к подвижным видам деятельности;

Е – склонность к планово-экономическим видам работ или степень материальной заинтересованности. (Приложение А).

Методика – мотивы выбора профессии опросник (Р.О. Овчарова).^[10]Данная методика позволяет определить мотивы выбора профессии. Текст опросника состоит из двадцати утверждений, характеризующих любую профессию. Необходимо оценить, в какой мере каждое из них повлияло на выбор профессии. С помощью методики можно выявить преобладающий вид мотивации (внутренние индивидуально-значимые мотивы, внутренние социально-значимые мотивы, внешние положительные мотивы и внешние отрицательные мотивы). (Приложение Б).

«Шкала ранжирования мотивов» и таблица значимости мотивов^[11] «Шкала ранжирования мотивов» (см Приложение 1) Респонденту предлагалось ознакомиться с 10-ю предложенными мотивами и расположить их согласно собственной мотивации, при выборе профессии. Согласно авторам данной методики в шкалу включены как внутренние, так и внешние мотивы.

В используемой методике «Шкала ранжирования мотивов» были предложены для оценки степени значимости следующие внутренние и внешние мотивы:

Мотив	Классификация внешний\внутренний
Интересная и многообразная деятельность	Внутренний мотив
Возможность применения личных способностей	Внутренний мотив
Возможность работать творчески	Внутренний мотив
Самостоятельность в работе	Внутренний мотив
Возможность самовыражения	Внутренний мотив
Возможность оказывать влияние влияние на деятельность  других людей	Внешний мотив
Возможность продвижения по службе (возможность карьеры)	Внешний мотив
Больший доход	Внешний мотив
Возможность общения	Внешний мотив
Возможность риска	Внешний мотив

При обработке результатов исследования были использованы методы математической статистики: метод ранговой корреляции Спирмена, позволяющий определить тесноту и направление корреляционной связи между двумя иерархиями признаков; критерий Пирсона, предназначенный для сопоставления двух и более распределений.

Для исследования компонентов представлений о профессии у студентов применительно к выдвинутой выше гипотезе была разработана специальная анкета. Вопросы анкеты были созданы на основе выводов относительно структуры представлений о профессии, полученных в результате теоретического анализа, анализа профессиограмм менеджера, юриста, психолога, специалиста по связам с общественностью, медицинского работника, экономиста, а также с требований к уровню подготовки специалиста. При составлении окончательного варианта анкеты мы также использовали данные, полученные в процессе пилотажа начальных вариантов методики – наиболее частые варианты ответов на открыто поставленный вопрос вводились в оценочную шкалу. Ознакомится с вариантом анкеты для студентов можно в приложении 1.

2.2 Результаты исследования и их анализ методами математической статистики

По получении результатов мы сочли необходимым проанализировать данные не только с точки зрения того, подтверждают они или не подтверждают выдвинутые гипотезы, но и с точки зрения того, какие различия существуют во взглядах студентов по всем использовавшимся в процессе исследования пунктам возможных ответов. Напомним, что данные списки пунктов были получены нами в процессе анализа ответов студентов на вопросы открытого типа методом контент-анализа.

Ни в одном случае не было зафиксировано статистически значимых различий с помощью t – критерия Стьюдента применительно к ответам на этот вопросы относительно планирования своей будущей работы после окончания ВУЗа, а также относительно сферы дальнейшей специализации респондентов.

Применительно к ответам на этот вопрос С какими видами деятельности студенты будут чаще всего встречаться в своей работе?» статистически значимых различия были зарегистрированы только относительно одного пункта возможных ответов (уровень значимости различий 0,05). Девушки статистически чаще, чем студенты заявляют о том, что им предстоит в значительной степени сталкиваться с учебно-воспитательной работой.

При ответе на этот вопрос «Какие профессиональные знания, умения, навыки важны для их будущей профессиональной деятельности?» статистически значимых различия были зарегистрированы относительно двух пунктов возможных ответов. Во-первых, девушки статистически чаще, чем юноши (уровень значимости различий 0,001) заявляют, что для будущей профессиональной деятельности нужно знание психологии труда. Юноши так считают в значительно меньшей степени. Во-вторых, девушки статистически чаще, чем юноши (уровень значимости различий 0,05) заявляют, что будучи профессионалом нужно знание социальной психологии.

Статистически значимых различия были зарегистрированы только при ответе на вопрос «Какие индивидуальные личностные особенности могут способствовать успеху в будущей работе?» относительно одного пункта возможных ответов (уровень значимости различий 0,05). Девушки гораздо большее значение придают такой личностной особенности как ответственность, тогда как юноши отмечают это качество значительно реже

В дальнейшем при обработке результатов были подсчитаны подсчитали коэффициент ранговой корреляции Спирмена между рангами ответов юношей и девушек на каждый вопрос.

Общие выводы следующего характера:

- взгляды юношей и девушек на возможное направление профессиональной социализации идентичны;

- взгляды юношей и девушек на возможное направление профессиональной специализации очень близки

После проведения методик и их о последующей обработки в соответствии с используемыми шкалами и ключами интерпретации результатов, были получены следующие результаты:

Результаты, полученные в ходе проведения исследования по методике Л.А. Йовайши демонстрирует распределение профессиональных склонностей между мужской и женской выборами респондентов.

Ранги склонностей по списку Л.А. Йовайши в мужской и женской выборках

п/п	Виды склонностей	Ранг в выборке мужчин	Ранг в выборке женщин
А	Склонность к работе с людьми	5,5	2
Б	Склонность к работе умственного характера	3	3,5
В	Склонность к работе на производстве	1	5,5
Г	Склонность к эстетике и искусству	4	3,5
Д	Склонность к подвижным видам деятельности	5,5	5,5
Е	Склонность к планово-экономическим видам работ или степень материальной заинтересованности	2	1

Наибольшая степень материальной заинтересованности проявили женщины (60%), в то время как этот показатель был, не значим для мужчин. Для мужчин более предпочтительны были виды работы связанные с производством (40%), женщины не проявили интереса в этой сфере. Примерно одинаковое количество женщины (10%) проявило интерес к искусству и склонность к умственному характеру. В то время у мужчин эти показатели превысили в 2-3 раза. Таким образом для выявления согласованности в предпочтениях разным видам деятельности между женщинами и мужчинами применялся метод ранговой корреляции Спирмена, позволяющий определить тесноту и направление корреляционной связи между двумя иерархиями признаков. Данные, полученные в результате обработки методики, были сгруппированы по каждому виду склонности и проранжированы для каждой выборки.

Результаты, полученные в ходе проведения дифференциально-диагностического опросника (Е.А. Климов) были обработаны с помощью рангового коэффициента корреляции Спирмена и представлены ниже.

Таблица 3 Ранги типов профессий в выборках девушек и юношей

№ п/п	Типы профессий	Ранг в женской выборке	Ранг в мужской выборке
1	Человек-природа	4	5
2	Человек-техника	5	1
3	Человек-человек	1	4
4	Человек-знак	3	2
5	Человек-художественный образ	2	3

Полученная величина коэффициента корреляции Спирмена (Correlation Coefficient) равна – 0,40 при уровне статистической значимости большей 0,05 (Sig. (2-tailed) = 0,51), что подтверждает несогласованность в предпочтении профессий мужчин и женщин.

Таким образом, женщины предпочитают профессии типа «человек-человек» (65%), а это значит, все профессии, связанные с обслуживанием людей, с общением. Мужчины предпочитают профессии типа «человек-техника» (55%), то есть все технические профессии. Для женщин не свойственна профессия типа «человек-техника» (0%), а для юношей – «человек-природа» (0%).

Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна выявила следующее. По каждой карьерной ориентации подсчитывалось количество баллов. В результате ранжирования полученных данных карьерные ориентации выпускников распределилась следующим образом: стабильность места работы (1), менеджмент (2), служение (3), интеграция стилей жизни (4), вызов (5), автономия (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).

Анализ распределения средних значений испытуемых позволил выделить основные карьерные ориентации как устойчивые образования на этапе профессионального самоопределения.

Диаграмма 1 – Частота выборов различных карьерных ориентаций (%)

Как показывает данное распределение результатов по исследуемой выборке, лицам принимающих участие в опросе характерное равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «служение» и «стабильность» Такое соотношение результатов в качественном анализе приводит к следующим выводам:

«Автономия» (13,8 %) - это освобождение от организационных правил и ограничений, должностных предписаний. Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. В данном случае ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать. Возможно такое распределение результатов обоснованно возрастными характеристиками группы, фазой адаптации, т.е. еще не умением работать в коллективе, подчиняться своеобразным внутренним правилам организации, режиму труда и отдыха, отсутствием опыта коллективной работы.

«Интеграция стилей жизни»- тенденция к возможной сбалансированности таких важных сфер жизни как семья, карьера, саморазвитие. Интеграция различных сторон образа жизни, приводит к тому что человек большее ценит свою жизнь в целом, чем карьеру, организацию, конкретную работу. Такое распределение результатов (13,5 %) возможно тоже определяется возрастом испытуемых, нестабильностью их ценностноориентационной сферы, мотивационных образований.

«Служение» данная шкала (12,9 %) получила также высокие оценки в ответах испытуемых, такое процентное распределение можно объяснить спецификой выборки, в основном в исследовании принимали участие лица, работающие в сфере, оказания услуг населению (юридические фирмы, коммерческие структуры, занимающиеся продажей товаров или оказанием различного рода услуг и т.п.).

«Стабильность» (12,4)- это карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности будущего, тенденцией к тому чтобы события будущего были предсказуемы. Чаще всего лица предпочитающие такую ориентацию возлагают ответственность на саму организацию, которая в его понимание обеспечивает его сегодняшней день, предоставляет ему работу, определенный вид и размер заработной платы, обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, и возможность в дальнейшей перспективе гарантировать пенсию и пенсионное обслуживание. Планирование своей карьеры человек в таком случае доверят самой организации.

Результаты исследования карьерных ориентаций юношей и девушек представлены в таблице 1. и на рисунке 1.

Таблица 4 Средние значения карьерных ориентации юношей и девушек

Шкалы	Среднее значение по М.	Среднее значение по Ж.
Профессиональная компетентность	5,62	5,86
Менеджмент	8,11	7,78
Автономия (независимость)	6,73	6,51
Стабильность работы	7,98	8,81
Стабильность места жительства	4,62	4,41
Служение	7,08	7,7
Вызов	6,72	6,49
Интеграция стилей жизни	7,39	7,57

Для выявления значимых статистический различий между девушками и юношами нами использовался t-критерий Стьюдента (между двумя независимыми выборками). Анализ данных производился в среде Excel c помощью пакета анализа данных. Предварительно была проведена процедура проверки данных на нормальность распределения с помощью мер центральной тенденции, оценки ошибок эксцесса и ассиметрии, построения кривых распределения данных. Были получены следующие результаты - моды, медианы, средние выборок отличаются незначительно, ошибки эксцесса и ассиметрии не выходят за допустимые значения, кривые распределения данных выборок имеют колоколообразную форму. Таким образом, с большой вероятностью можно сказать, что данные выборок имеют нормальное распределение. Результаты анализа данных с помощью t-критерия Стьюдента приведены в таблице 2.

Таблица 5 Достоверность различий между юношами и девушками по t-критерий Стьюдента

Показатели	t-критерий
Профессиональная компетентность	0,72
Менеджмент	-1,3
Автономия (независимость)	-0,78
Стабильность работы	3,27*
Стабильность места жительства	-0,51
Служение	2,22*
Вызов	-0,75
Интеграция стилей жизни	0,79
Предпринимательство	-0,59

2.3 Обсуждение результатов

Обсуждение результатов мы начнем с освещения вопросов, в которых мы выявили сходство в представлениях студентов и преподавателей. Это сходство касаются будущего места работы: на первом месте по значимости и у студентов стоит коммерческая структура, на втором месте – государственная организация, третье место занимает негосударственная (общественная) организация, четвертое – свое дело, и заключает предложенный список частная практика.

Т.е. юноши и девушки в этом вопросе полностью единодушны. Но мы считаем, что данное сходство может уменьшиться, если будет больше вариантов ответов.

Следующий рассматриваемый вопрос, касающийся знаний, умений, навыков - у юношей и девушек выявлено сходство относительно придания значимости коммуникативным навыкам и знанию профессиональной этики и этикета.

Среднее сходство ответов по вопросу о индивидуальных качествах личности профессионала: на первом месте – общий и социальный интеллект, на предпоследнем – любознательность и на последнем - привлекательность.

На последний вопрос, касающийся темы, что дает студентам их профессия не наблюдается статистически достоверной зависимости.

Но в нашей работе наиболее значимыми являются полученные различия в представлениях юношей и девушек. Далее обсудим выявленные отличия во мнениях по поводу основных составляющих будущей профессии.

Результаты проведенного нами исследования показывают, что преподаватели статистически чаще, чем студенты заявляют о значимости учебно-воспитательной работы.

Также существуют значимые различия в представлениях об индивидуальных личностных особенностях.

Анализ результатов методами математической статистики показал наличие сходных представлений у юношей и девушек относительно возможного места работы, области специализации, важных знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств.

Проведенное исследование показало, что для студентов женского пола ведущими ценностями при построении карьеры являются ценности «Стабильность работы», «Менеджмент» и «Служение». Для студентов мужского пола ведущими ценностями при построении карьеры являются ценности «Менеджмент», «Стабильности работы» и «Интеграция стилей жизни».

Студенты мужского пола, как и студенты женского пола, демонстрируют высокую готовность к смене места жительства при построении карьеры. Для компании работающей на всей территории нашей страны, имеющей разветвленную сеть дорожного полотна в самых отдаленных ее уголках данный показатель достаточно важен. В разработана программа поддержки молодых специалистов при переезде: оплачиваются расходы по переезду молодого специалиста и членов его семьи, оплачиваются расходы по обустройству на новом месте жительства, выплачиваются суточные за каждый день нахождения в пути следования к месту работы, предоставляется оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте жительства продолжительностью до семи календарных дней, возмещаются расходы по временному найму жилого помещения и т. д.

Заставляет задуматься тот факт, что будущие специалисты не выбирают в качестве приоритетной карьерную ориентацию - «Профессиональная компетентность», в системе карьерных ориентаций студентов она занимает последнее место. Компании для успеха на рынке нужны, прежде всего, профессионалы своего дела. Наши же студенты ориентированы в первую очередь на карьерный рост и получение социальных гарантий. Возможно, данное положение дел говорит о том, что будущим молодым специалистам на данном этапе банально не хватает представлений о своей предстоящей профессиональной деятельности. А возможно, это и отражение позиции на рынке труда в целом – чем бы ни заниматься, главное карьера и личная выгода.

В результате использования t-критерия были выявлены достоверные различия по следующим шкалам «Стабильность работы» (t=3,27) и «Служение» (t=2,22).

Так, показатели по шкале «Стабильность работы» и «Служение» выше у студентов-целевиков женского пола, чем у студентов-целевиков мужского пола. Полученные различия, вероятно, связаны с разными социальными ролями в обществе. Женщина традиционно является хранителем домашнего очага, отвечает за воспитание детей. Поэтому для нее очень важно иметь стабильную работу, различные социальные блага, которые помогают ей в реализации этой роли. Девушки также в большей степени ориентированы на принесение пользы людям, реализацию общественно важных целей и пользы обществу. Вероятно, данное различие также связано с исторической ролью женщины в обществе.

Анализ выявленных приоритетов в карьерных ориентациях и учет особенностей организации позволяет сделать вывод, что студенты ВУЗов заявляют о наличии стремления трудоустроиться на предприятия, предполагая наличие стабильности, как финансовой, так и профессиональной, готовности строить свою карьеру в соответствии с тем, как того требует карьерная среда, причем ответственность за планирование, развитие и управление собственной карьерой перекладывают на само предприятие, готовы согласиться практически на любые условия развития собственной карьеры и совершение географических передвижений, если того потребует организация. Что свидетельствует о достаточно точном совпадении взаимных ожиданий организации и молодых специалистов.

Однако, несмотря на соответствие взаимных ожиданий, можно наблюдать следующие тенденции:

- текучесть кадров среди молодых специалистов первого года работы,

- неудовлетворение взаимных ожиданий организации и личности (преимущественно обусловлено отсутствием возможности реализовать карьерные планы в связи с особенностями карьерной среды).

В целях проверки используемой методики на валидность был проведен корреляционный анализ между карьерными ориентациями и факторами личности по методике Р.Кэтелла. результаты его подтверждают высокую содержательную валидность опросника Э.Шейна «Якоря карьеры».

Приведем лишь некоторые наиболее показательные примеры этого:

ориентация личности на менеджмент связана с такими личностными факторами как общительность (А+), социальная смелость (Н+) и недоверчивость по отношению к людям (L-);

личностная ориентированность на служение, как правило, консервативна (Q 1-)и не доминантна (Е-);

человек, ориентирующийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет комформность (Q2-).

Дальнейший этап нашего исследования связан с задачей рассмотрения корреляционных связей между ценностными и карьерными ориентациями, обнаружены значимые корреляционные связи между терминальной ценностью «здоровье» и карьерной ориентацией «профессиональная компетентность» (г=-0,138; р<0,05). Очевидно, студенты не связывают успехи в профессиональной сфере с физическим и психическим здоровьем; по мнению студентов, основным мотивом развития таких карьерных ориентаций, как «менеджмент» (г=0,166; р<0,05), «стабильность работы» (г=0,164; р<0,05), связано с ценностью «общественное признание»; современные студенты также связывают такую ценность, как «продуктивная жизнь» (т.е. полное использование своих возможностей), с карьерной ориентацией «стабильность места жительства» (г=139; р<0,05). Карьерная ориентация на «служение» связана в большей степени с ценностью «материально обеспеченная жизнь» (г=0,139; р<0,05) и в меньшей мере с ценностями «здоровье» (г=-0,138; р<0,05) и «развитие» (г=-0,149; р<0,05). Обнаружена отрицательная связь между ценностью «любовь» и такой карьерной ориентацией, как «интеграция стилей жизни» (г=-0,173; р<0,05). По всей видимости, близкие и тесные отношения не являются главными для человека, ориентированного на интеграцию различных сторон образа жизни. Главной целью человека с такой карьерной ориентацией, как «предпринимательство», является ценность «материально обеспеченная жизнь» (г=0,186; р<0,01), для которого не так уж важно познание духовного начала - ценность «красота природы и искусства» (г=-0,175; р<0,05).

Анализ корреляционных связей между инструментальными ценностями и карьерными ориентациями показал значимые связи между ценностью «высокие запросы» и карьерными ориентациями «профессиональная компетентность» (г=0,151; р<0,05), «менеджмент» (г=0,146; р<0,05), «служение» (г=0,219; р<0,01); между ценностью «непримиримость к недостаткам в себе и в других» и карьерными ориентациями «служение» (г=0,230; р<0,01), «интеграция стилей жизни» (г=0,165; р<0,05). Обнаружены отрицательные корреляционные связи между ценностью «чуткость» и карьерными ориентациями «профессиональная компетентность» (г=-0,188; р<0,01), «автономия» (г=-0,183; р<0,01), «служение» (г=-0,206; р<0,01), «вызов» (г=-0,236; р<0,01), «интеграция стилей жизни» (г=-0,174; р<0,05); «широта взглядов» не свойственна такой карьерной ориентации, как «служение» (г=-0,160; р<0,05).

Таким образом, корреляционный анализ показал, что терминальные и инструментальные ценности тесно связаны с такими карьерными ориентациями, как «профессиональная компетентность», «менеджмент», «служение», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство».

Выявлено, что для большинства современных студентов остаются актуальными такие терминальные ценности-цели, как «здоровье», «активная, жизненная позиция», «любовь», «жизненная мудрость». Среди инструментальных ценностей для студентов характерны такие ценности-средства, как «воспитанность», «аккуратность», «жизнерадостность».

Наименее значимы для современных студентов такие инструментальные ценности, как «творчество», «счастье других», и инструментальные ценности «терпимость к взглядам и к мнениям других», «честность».

Анализ гендерных различий показал, что для юношей и девушек ведущей терминальной ценностью является «здоровье». На втором месте для юношей - «жизненная мудрость», на третьем месте - «активная, деятельная жизнь», свидетельствующая, что данная поведенческая установка ориентирована на присвоение широкого круга ценностей общества личностью, создание ценностного «образа мира». Девушки также стремятся к активной и деятельной жизни, данная ценность-цель расположена на втором месте; на третьем - «любовь», по всей видимости, данная ценность остается наиболее значимой и характерной для девушек.

Изучение результатов ранжирования инструментальных ценностей в целом среди студентов показало, что ведущими являются такие ценности, как «воспитанность», «аккуратность», «жизнерадостность», «независимость», «исполнительность». Наименее значимыми почти для всех студентов являются такие ценности-средства, как «честность», «терпимость к взглядам и мнениям других», «непримиримость к недостаткам в себе и в других»

В ходе проведения исследования были исследованы также внутренние и внешние мотивы выбора профессиональной карьеры у мужской и женской выборки (Методика – мотивы выбора профессии опросник (Р.О. Овчарова):

Величина критерия ч2 равна 3,956 (Pearson Chi-Square =3,956), уровень значимости меньше 0,05 (Asymp. Sig. (2-tailed) = 0.047). Полученные показатели дают основание утверждать, что распределения мотивов выбора профессии в двух равных по численности выборках статистически значимо (на 5% уровне значимости) отличаются между собой. Для женщин свойственны как внутренние индивидуально значимые мотивы (50%), так и внутренние социально значимые мотивы (50%), а для мужчин наиболее характерен внутренний индивидуально значимый мотив (80%).

Таблица 6 - Результаты по шкале ранжирования мотивов

	Женская выборка (вторичный ранг при ранжировании)	Мужская выборка (вторичный ранг при ранжировании)
Интересная и многообразная деятельность	4	9
Возможность применения личных способностей	1	8
Возможность работать творчески	2	7
Самостоятельность в работе	6	6
Возможность самовыражения	5	2
Возможность оказывать влияние на деятельность  других людей	9	1
Возможность продвижения по службе (возможность карьеры)	10	5
Больший доход	8	3
Возможность общения	3	4
Возможность риска	7	10

Для женской выборки наиболее значимым является  такой внутренний мотив как  возможность применения личных способностей, а  2-ое место в рейтинге занимает такой мотив как возможность работать творчески Для мужской выборки также некоторые внутренние мотивы  явились значимыми, в частности, такой мотив как возможность самовыражения занял 2-ое место в рейтинге ранжирования.

Для мужчин принимавших участие в нашем исследовании ведущим является  такой внешний мотив как возможность оказывать влияние на других людей. Из внешних  мотивов для исследованных женщин одним из значимых является – возможность общения.

Как показало исследование – наблюдается переориентация молодежи от предпочтения нематериальных ценностей (нравственных, духовных) к материальным. Лидирующим мотивом у молодых людей (группа, имеющая нечеткие представления о карьере (студенту ВУЗов и часть молодых специалистов)) является хорошая оплата труда (45-40%). Возможность профессионального роста (карьера) находится на втором месте в ранжированном ряду требований, предъявляемых к профессии у девушек (20%), а у юношей – интересная работа (25%). Последнее место девушки отводят вопросу доступности получения профессии, а юноши последнее место отводят возможности оказания помощи другим (то есть общественную пользу).

Перспективы в трудовой сфере отражаются и на жизненных планах, главными из которых являются: материальное благополучие (первое место в ранжированном ряду жизненных целей), как у мужчин так и у женщин (80-70%). На втором месте у мужчин – моральное удовлетворение (20%), у женщин – возможность стать профессионалом (30%). Мужичины планируют достичь эти цели с помощью личных качеств (50%), высшего образования (30%) и с помощью знакомств и связей (20%). Девушки осуществить желаемое планируют с помощью высшего образования (50%), способностей (30%) и личных качеств (20%).

И испытуемые не хотят продолжать семейную династию и если окажутся перед дилеммой выбора между семейным благополучием и карьерой, то мужчины (60%) предпочтут семейное благополучие, а большинство женщин (60%) отдадут предпочтение карьере.

Мужчины отмечают, что большое влияние на выбор профессии оказали родители (50%). Большинство женщин (30%) считают, что сделали свой выбор самостоятельно, а также значительную роль отводят общественному мнению (20%).

Проходящие в России социально-экономические трансформации существенным образом повлияли на все сферы жизни общества. С одной стороны, показывают результаты исследования, усиливается прагматизм, стремление к материальному достатку, а с другой стороны – эти тенденции сохраняют и традиционные ценности нашего общества: интересная работа (дело по душе) – у мужчин (25%), возможность стать профессионалом – у женщин (30%). Чтобы достичь свои цели, исследуемые респонденты будут делать упор на личные качества и способности. Также ценится и высшее образование (особенно у женской выборки).

Выводы по 2 главе

Таким образом, чем точнее представления о карьере, тем сильнее «выпячиваются» значимые карьерные ориентации. Содержание карьерных ориентаций студентов отражает, прежде всего, реальный образ их карьеры и профессионального будущего.

Студенчество, как наиболее чувствительная к переменам возрастно-социальная группа, выбирает В качестве типичной карьерной ориентации - ориентацию па стабильность.

Формирование карьерных ориентаций студентов происходит под влиянием тендерных характеристик личности. Студенты, которым свойственны андрогинные характеристики, чаще выбирают стабильность в качестве приоритетной карьерной ориентации; а студенты, обладающие маскулинными чертами, чаще выбирают менеджмент; выбор автономии как основной ценности в карьере характерен для фе-минлых студентов.

Полученные в ходе нашего исследования результаты и сделанные на их основании выводы подтвердили наличие гендерных различий в профессиональном самоопределении и построении профессиональной карьеры:

1. Женщины предпочитают профессии, связанные обслуживанием людей, с общением, определяются склонности к планово-экономическим видам работ и склонность к работе с людьми. Можно выделить как внутренние индивидуально значимые мотивы, так и внутренние социально значимые мотивы. Мужчины предпочитают технические профессии, профессии, связанные с обсчетами, цифровыми и буквенными знаками; имеют склонность к работе на производстве и склонность к планово-экономическим видам работ, имеют внутренние индивидуально значимые мотивы.

2. Студентки чаще выбирают «Стабильность работы» и «Служение» в качестве приоритетных карьерных ориентаций; а юноши – «Менеджмент». Кроме того, по шкалам «Стабильность работы» и «Служение» зафиксированы достоверные различия в представлениях о будущей карьере. По этим шкалам выше показатели у студентов женского пола. Вероятно, полученные результаты связаны с социальными ролями женщины и мужчины в обществе. Женщина изначально является хранительницей домашнего очага, а мужчина защитник, добытчик, – отсюда, он более ориентирован на карьерный рост, управление, что позволяет ему занять более высокое положение в обществе.

Общими при описании карьерных ориентаций студентами обоих полов является их заинтересованность карьерном росте, стабильности, получении дополнительных социальных гарантий и льгот. Данные ожидания соответствуют возможностям, предоставляемым своим работникам.

Настораживающим фактором является то, что как девушки, так и юноши не ориентированы на достижение профессионализма в своей будущей профессии. Студенты ориентированы в первую очередь на карьерный рост и получение социальных гарантий. Возможно, здесь требуется пересмотр системы подготовки, увеличения количества практики, привлечения к проведению лекционных и практических занятий профессионалов с железной дороги.

3.      На фоне прагматизма личностных ориентиров испытуемых в сознании женщин происходит постепенный переход от традиционной модели «мужчины – кормильца и женщины – частично домохозяйки» к модели «двух кормильцев» / «двух домохозяев», а для мужчин характерна преемственность главных элементов традиционного культурного идеала гендерных отношений.

Проанализировав теоретический материал и материалы практического исследования можно сделать вывод, что для женской группы респондентов принимавших участие в исследовании наиболее значимыми являются внутренние мотивы такие как  моральное стимулирование, трудовой  настрой коллектива и нововведения в компании. Можно предположить, что данные факторы способствуют повышению интереса к внутренней мотивации. Для мужской выборки приобретают значимость такие факторы как материальное стимулирование и общая социально-экономическая ситуация в стране.

Полученные результаты свидетельствуют о необходимости учета содержания карьерных ориентаций в процессе их профессионального обучения. Основной целью и ценностью карьеры будущих специалистов должен стать, прежде всего, профессионализм, а потом уже управление, преданность организации и стремление к ее упрочению и собственной стабильности, ведь работа часто бывает связана с риском для жизни многих людей, поэтому поверхностность знаний и непрофессионализм здесь просто недопустимы.

Стремление сделать карьеру является неотъемлимым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного потенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать карьерные ориентации и адекватно понимать, чего же на самом деле он хочет достичь в жизни. Это важно и для того чтобы профессиональное самоопределение не оказалось ошибочным, а его итоги были продуктивными. Конкретный инструментарий исследования, используемый нами в данном случае позволил нам изучить профессиональную мотивацию и рассмотреть спектр профессиональных и карьерных мотивов у каждого из членов выборки.

Среди студентов различия карьерных представлений юношей и девушек свелись к преобладанию у девушек ориентации на профессиональную компетентность, квалификацию и мастерство, а также на предпринимательство – создание своего дела, которое будет продолжением собственной индивидуальности, и для осуществления этой цели девушки готовы идти на риск.

В студенческой выборке подавляющее большинство составили фемининные девушки. Причем чем выше их фемининность, тем более для них привлекательна карьера как обогащение профессиональным опытом, тем вероятнее, что девушки осознают и отмечают этапы и стадии своей карьеры, стремятся к независимости и самостоятельности. Также повышение фемининности связано со снижением склонности к предпринимательской карьере.

Полученные результаты подтверждают идею о сплаве в карьере средового (объективного) контекста развития субъекта с его личностными характеристиками и оправдан-ность опоры не только на профессиональные, но и на гендерные роли в процессе карьерного планирования и консультирования.

Исходя из полученных данных нами были разработаны рекомендации по оптимизации педагогического процесса. Они включили в себя лекцию-беседу для преподавателей и студентов, а также практическое занятие – тренинг.

Заключение

В заключении можно сделать ряд обобщающих выводов:

Карьера - вектор профессионального становления личности, содержание которого зависит от социально-психологических характеристик человека. Выбор карьеры предполагает неоднозначное видение одной предметной области разными людьми и подчиняется культурной и социальной специфике конкретного общества.

В ходе проведенного исследования нами были выявлены ситуации и обстоятельства определяющие выбор профессиональной карьеры. Это, прежде всего, позиция старших членов семьи (родителей, близких родственников); позиция сверстников (подруг, товарищей), «значимых других» из круга внутрисемейного общения; позиция учителей, школьных педагогов, воспитателей; сложившиеся к данному моменту личные профессиональные планы учащегося; способности, умения, достигнутый уровень развития учащегося как субъекта деятельности; уровень притязаний учащегося на общественное признание, материально обеспеченную жизнь, карьерный рост; информированность о том или ином виде деятельности, его перспективность, значимость и т.п.; склонность к тем или иным видам деятельности.

Социально-культурная среда как мощный фактор становления личности предлагает определенные стереотипы профессиональных действий, связанных с гендерными различиями. Во всем многообразии гендерных ролей в различных культурах существует представление о “мужских” и “женских” видах деятельности как в семье, так и в профессиональной сфере. В большинстве современных европейских культур существует определенное, жестко не декларируемое, но имеющее весомое значение, разделение профессий по половому признаку. Так, профессии, связанные с активной публичной политической и руководящей ролью традиционно определяются как “мужские”, то есть характеризующий их поведенческий репертуар насыщен мужскими поведенческими паттернами.

Расширение представлений общества о возможности реализации женщиной своих возможностей не только в семейной, общественной, но и в политической и профессиональной сферах, позволило значительной части женщин освоить ряд профессий, связанных с управлением (управление организацией, людьми, капиталом, различные политические государственные должности). Особенно много женщин руководителей в образовательных учреждениях.

Для того, чтобы нагляднее представить основное содержание этих различий, дадим краткое описание получившихся на основе результатов тестирования двух психологических портретов: мужчин и женщин. Мужчины в большей степени, чем женщины разделяют ценности, характерные для самоактуализирующейся личности. Они в большей мере способны спонтанно выражать свои чувства, то есть, готовы к возможности проявления активности, отличающейся от рассчитанного заранее способа поведения. Способны принять себя вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков другими. Женщины в меньшей степени, чем мужчины разделяют ценности, характерные для самоактуализирующейся личности. Менее спонтанны в выражении своих чувств, в большей мере ориентированы на заранее продуманное поведение. В меньшей степени способны оценить свои достоинства и принимают себя только в зависимости от оценки своих достоинств и недостатков другими.

То есть, мы видим, что женщины больше ориентированы на контроль своего поведения и некоторую недооценку своих достоинств. Различия в психологической характеристике мужчин и женщин проявились и при изучении у той же группы респондентов факторов, по их мнению, способствующих или мешающих процессу развития. Для изучения факторов, стимулирующих саморазвитие и препятствующих процессу совершенствования в профессии, была применена анкета, предлагающая респонденту по пятибалльной шкале оценить значимость тех или иных факторов.

В результате анализа ответов получилось, что и здесь женщины проявляют большую направленность на самоконтроль и меньше склонны к проявлениям спонтанного поведения. Так, среди факторов, препятствующих развитию, женщины поставили более высокий балл утверждениям: разочарование в имевшихся ранее неудачах, враждебность окружающих (зависть, ревность), плохо воспринимающих в них перемену или стремление к новому; состояние здоровья; ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства. Мужчины придают этим факторам меньшее значение, считают, что они не слишком влияют или препятствуют развитию.

Среди факторов, стимулирующих развитие, мужчины выделили такие, как: влияние коллег; организация труда в школе; доверие к ним; новизна деятельности; условия работы и возможность экспериментирования. Женщины придают этим факторам меньшее значение, но большее значение, чем мужчины, придают занятиям самообразованием.

Можно отметить, что женщины склонны к более регламентированному способу организации деятельности, где учтены все возможные непредсказуемые ситуации; ориентированы на самообразование и чувствительны по отношению к различным формам проявления соперничества.

То есть, в целом, женщины более ответственны, в организации своей профессиональной деятельности придают существенное значение внешним обстоятельствам, стремятся соответствовать социальным ожиданиям, ориентированы на самоконтроль и самообразование. Женщины в большей степени способны приспособиться к обстоятельствам и упорядочить свое состояние, могут противодействовать усталости при работе с людьми и выдерживать эмоциональные нагрузки, несмотря на наличие собственных нерешенных, эмоциональных проблем. Можно отметить большую ориентацию женщин на доминирующее и авторитарное поведение, на настойчивость и строгость. Женщины имеют повышенное чувство долга, более обязательны, соблюдают моральные стандарты и правила, требовательны к себе, догматичны, консервативны, находятся в состоянии постоянной психологической защиты, внутреннее напряжены.

Эти же факторы на мужском обобщенном профиле имеют показатель ниже, что свидетельствует о большей спонтанности, легкомыслии, большей свободе в трактовке правил и норм, переменчивости и эмоциональной свободе, терпимости, добродушии и неамбициозности, склонности к экспериментированию.

То есть, отмечается существенная тенденция, подтверждающаяся по многим факторам личностного опросника, в проявлении женщинами доминантного, сознательно контролируемого и менее спонтанного, консервативного и строго регламентированного нормами стиля профессионального поведения.

Таким образом, следует отметить, что существует определенная тенденция в проявлении в профессиональном поведении женщин некоторых традиционно приписываемых мужчинам качеств. Можно предположить, что, моделируя собственный стиль профессионального поведения, женщина ориентируется на профессиональные образцы, предлагаемые культурой и социальной средой. Так в сфере профессиональной деятельности, связанной с управлением, существуют довольно определенно артикулируемые образцы, в основных своих характеристиках “ мужские”, а культура пока не предлагает женщине достаточно широкого перечня альтернативных “женских” образцов профессионального поведения в этой области. Вследствие чего, женщины в процессе адаптации и формирования профессиональных навыков используют “мужские” образцы, которые не всегда являются органичными элементами в структуре личности женщины. Между “инородным” мужским образцом и стремлением женщины к наиболее полной реализации всех сторон своей личности возникает противоречие, которое и обусловливает ее большую эмоциональную зажатость, скованность, формирует у нее потребность в постоянном самоконтроле и контроле над ситуацией, некоторую доминантность и повышенное чувство долга.

Также нами были выделены существующие гендерные стереотипы о возможностях в профессиональной деятельности, имеющихся у мужчин и женщин.

Результаты исследования подтверждают необходимость более целенаправленного и подробного изучения механизмов формирования выбора профессионального карьеры у женщин. Интересным представляется исследование того, в какой мере отражаются “ мужские” характеристики женщины в других сферах ее жизни – в семейной, общественной. Одной из существенных задач дальнейшего исследования может быть анализ того, насколько осознанны и приняты все эти качества самой женщиной, насколько органичными они являются для нее по ее мнению, позволяют ли полностью реализовать ей свои творческие возможности

.

Список используемых источников

1. Акопов В.Г. Профессиональное сознание – ключевое понятие теоретической и практической подготовки специалистов. // Психологические аспекты формирования профессионального сознания в процессе подготовки специалистов в вузе. Куйбышев, 1989. 203 с.
2. Арон И.С. Методы психологического сопровождения профессионального самоопределения [Электронный ресурс] // Психолого-педагогические исследования. 2012. № 2.
3. Асеев В.Г. Единство содержательной и динамической сторон мотивации. // Принцип системности в психологических исследованиях. М.: Изд-во МГУ, 1990. 185 с.
4. Асмолов А.Г. Основные принципы психологической теории деятельности // А.Н. Леонтьев и современная психология. М.:Высшая школа, 1983. 228 с.
5. Бавыкина Е. Н., Миляева Л. Г. Профессиональная карьера: компетентностный подход // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016. Т. 15. С. 2551–2555.
6. Берг В. Карьера - суперигра. Нетривиальные со­веты на каждый день: Пер. с нем. М.: АО «Ин­терэксперт», 1998. 245 с.
7. .Березовская. Р.А Психология профессиональной карьеры. М.: Издательство СПбГУ, 2012. 152 с.
8. Винокур А.Ю. Индивидуальные особенности принятия решения о выборе профессии и их учет в профессиональной консультации // Психолого-педагогические проблемы профориентационной работы. Сыктывкар, 1989. 420 с.
9. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // Управление персоналом, - N 11, июнь, 2014.
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб.: «Питер», 1998. 320 с.
11. Гарбер Е. И., Козача В. В. Методика профессиографии. Саратов, 1992. 265 с.
12. Голубева Е. А. Поколение Z: ценностные ориентиры при выборе карьеры [Текст] // Аспекты и тенденции педагогической науки: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2017 г.). СПб.: Свое издательство, 2017. С. 150-152.
13. Горбатов С.В., Лысков Б.Д. Концепция собственного будущего как фактор регуляции социального поведения. // Вестник Санкт-Петербургского университета. 1992. №6, 277с.
14. Деркач А. А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: Прогресс, 1993. 58 с.
15. Зиброва С.В. Профессиональное сознание: репрезентация и образ профессии. Дисс. канд. психол. наук. Красноярск, 1999. 289 с.
16. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. 92 с.
17. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. 268 с.
18. Кузнецова И.В. Методологические основы исследования процесса выбора профессии // Способности и деятельность. Ярославль, 1989. 347 .
19. Ломов Б.Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1991. 348 с.
20. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход //Человек и Труд № 10, 2013.
21. Любимова Г. Ю., Першеева Н. Ю. Психологическое сопровождение планирования профессиональной карьеры в вузе // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития России в условиях преодоления глобального кризиса: материалы II межрегиональной научно-практической конференции. Т. 1. М.: Изд-во МГУ,2010. С. 69–72.
22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 235 с.
23. Мучински Н. Психология. Профессия. Карьера. СПб.: Питер, 2004. 325 с.
24. Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Профессиональное сознание как предмет психолого-педагогического исследования в высшей школе. Саранск, 1989. 279 с.
25. Петрушин В.И. Психология карьеры. М.: Академический проект, 2004. 268 с.
26. Пилецкая Л. С. Психологические особенности развития профессиональной мобильности личности // Молодой ученый. 2014. №3. С. 798-801.
27. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. 2013. №1.
28. Пономаренко В.А., Алешин С. В., Ворона А. А. Психический образ в практике профессионального обучения // Вопросы психологии. 1986. № 3. 166 с.
29. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Под ред. Г.С. Никифирова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2001. 549 с.
30. Прощицкая Е.Н. Выбирайте профессию. Учебное пособие для учащихся старших классов средней школы. М.: Высшая школа, 1991. 326 с.
31. Пряжникова Е.Ю., Пряжников Н.С. Профориентация. М: Akademia, 2005. 265 с.
32. Психологическое сопровождение выбора профессии./ Л.М. Митиной. М.:НПО МОДЕК, 1998. 364 с.
33. Психология труда: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под редакцией проф. А.В. Карпова. М.: ВЛАДОС – ПРЕСС, 2003. 102 с.
34. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб.:Питер, 1999. 258 с.
35. Резапкина В.И. Психология и выбор профессии, М.: Генезис, 2005. 536 с.
36. Рогов Е.И. Выбор профессии. М.: Владос, 2003. 780 с.
37. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: НПО МОДЕК, 2000. 520 с.
38. Столяренко Л.Д. Психодиагностика и профориентация в образовательных учреждениях. Ростов- на- Дону: Феникс, 2005. 145 с.
39. Темплар, Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста / Ричард Темплар; Пер. с англ. - 3-е изд. М. : Альпина Паблишерз, 2014. 242 с.
40. Тюшев Ю.В. Выбор профессии: тренинг для подростков. СПб.: Питер, 2006.
41. Хлабыстова Н.В. Ценность образования в системе взаимодействия «вуз – потребители образовательных услуг – работодатель»: Дис.: канд. социол. наук: 22.00.06 Майкоп, 2016. 174 с.
42. Шадриков В.Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. Ярославль, 1981. 368 с.
43. Шамсутдинова А. В. Психолого-педагогическое сопровождение планирования профессиональной карьеры студентов как условие их социальной адаптации: диссертация ... кандидата педагогических наук. Москва, 2014.- 194 с.
44. Шмитт Н., Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. М.: Изд-во «Экономическая школа», 2004. 154 с.
45. Эскиев М. А. Управление карьерой персонала как одно из направлений кадрового планирования государственной службы // Вопросы экономики и управления. 2016. №5. С. 179-182.

Приложение 1

№ п/п	Новое понятие	Содержание понятия
	Адаптивность	Способность быстро привыкать к новому коллективу, к эффективному выполнению новых задач и закреплению на практике полученных в ходе обучения знаний.
	Безработица	Социальное явление в системе рыночных отношений, понимаемое как отсутствие работы для трудоспособных граждан.
	Безработный	Гражданин, который может работать, но не работает по целому ряду объективных причин.
	Вертикальная карьера	Должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице
	Горизонтальная карьера	Активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивости в потоке социальной жизни.
	Занятость	Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая им заработок (трудовой доход)
	Классификация	Осмысленный порядок вещей, явлений, разделение их на разновидности по каким-то важным признакам.
	Карьера	Активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.
	Организаторские способности	Выражаются в умении проектировать будущую деятельность подчиненных и реализовывать разработанные планы.
	Профессия	Вид трудовой деятельности человека, который требует определенного уровня специальных знаний и умений, и может служить источником дохода.
	Профессионализация	Многократный процесс, включающий несколько серий: приобретение технических навыков, знаний и умений, освоение средств труда.
	Профессиональная консультация	Психологическая помощь человеку в выборе профессии и планировании профессиональной карьеры в соответствии его индивидуальным качествам.
	Профессиональная ориентация	Ознакомление молодежи с миром профессий и оказание помощи в профессиональном самоопределении.
	Профессиональная пригодность	Соответствие психологических особенностей человека требованиям профессии для достижения им максимальной эффективности труда и получении удовольствия от него.
	Профессиональное развитие	Рассматривается как проходящее ряд специфических в отношении возраста этапов, в каждом из которых требуется адекватное решение профессиональных задач.
	Решительность	Способность к быстрому и продуманному принятию решений, определению верных способов достижения целей.
	Самостоятельность	Способность самостоятельно принимать ответственные решения.
	Специальность	Вид занятий в рамках одной профессии.
	Темперамент	Закономерное соотношение устойчивых индивидуальных особенностей личности, характеризующей различные стороны динамики психической деятельности и поведения.
	Характер	Формирующееся в процессе развития личности, сочетание устойчивых психических особенностей, обуславливающих для нее способ поведения.

Приложение 2

Таблица 1 - Характеристика этапов развития карьеры

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу) Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности

Этапы кадрового планирования

Анализ стратегического плана организации

Прогнозирование потребности организации в персонале

Оцен6ка состояния внутренних трудовых ресурсов

Подготовка планов, определение временных рамок для решения задач по обеспечению кадрами

Рисунок 1 – Этапы кадрового планирования

Таблица 2- Основные мероприятия по планированию карьеры персонала

Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Приложение 2

Уважаемые коллеги!

Просим Вас принять участие в исследовании представлений о выборе профессии.

Ответьте на вопросы, используя шкалу от 1 до 9. Где 1 означает «нет, это не так» , 9 – «да, это так», 5 – «пока не знаю»; остальные цифры являются промежуточными значениями. Выбранный вариант обведите в кружок. Оцените все предложенные варианты ответов. В строке «что еще» Вы можете вписать свой вариант ответа.

1. Где Вы планируете работать после окончания ВУЗа?

Государственная организация ……………………………………….. Коммерческая структура ……………………………………………... Негосударственная (общественная) организация…………………… Свое дело………………………………………………………………. Частная практика ……………………………………………………... Что еще:__________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. В какой области Вы планируете специализироваться?

Менеджер по кадрам ………………………………………………….. Менеджер по персоналу ……………………………………………... Рекрутер ……………………………………………………………….. Тренинг-менеджер…………………………………………………….. Орг-консультант ………………………………………………………. Менеджер по переобучению ………………………………………… Менеджер по рекламе ………………………………………………… Имиджмейкер ………………………………………………………… Специалист по переговорным технологиям ………………………... Специалист по связям с общественностью …………………………. Помощник руководителя …………………………………………….. Ученый-исследователь ……………………………………………….. Что еще:_________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. С какими видами деятельности Вы будете чаще всего встречаться в своей будущей работе?

Диагностическая ……………………………………………………… Коррекционная ………………………………………………………. Консультативная ……………………………………………………... Экспертная ……………………………………………………………. Научно-исследовательская …………………………………………… Учебно-воспитательная ………………………………………………. Культурно-просветительская ………………………………………… Что еще:_________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. Какие профессиональные знания, умения, навыки важны для вашей будущей работы?

Знание социальной психологии ……………………………………… Знание психологии труда …………………………………………….. Подготовка в области управления …………………………………… Подготовка в области права …………………………………………. Подготовка в области экономики ……………………………………. Знание организации производства …………………………………... Знание иностранного языка ………………………………………….. Умение работать на персональном компьютере …………………… Умение вести служебную документацию ………………………….. Умение вести деловую переписку …………………………………… Умение проводить деловые переговоры ……………………………. Владение профессиональной этикой и этикетом……………………. Коммуникативные навыки …………………………………………… Организаторские навыки……………………………………………… Что еще: _________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. Какие индивидуальные личностные особенности могут способствовать успеху в вашей работе?

Креативность …………………………………………………………. Высокий уровень общего и социального интеллекта ……………… Эмпатия ……………………………………………………………….. Ответственность ………………………………………………………. Внимательность ………………………………………………………. Наблюдательность ……………………………………………………. Рефлексия ……………………………………………………………... Устойчивость к стрессу ………………………………………………. Привлекательность …………………………………………………… Оптимизм ……………………………………………………………… Любознательность ……………………………………………………. Нравственность ……………………………………………………….. Что еще:_________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. Что даст ваша профессия именно вам?

Возможность личностного роста……………………………………... Широкий круг общения ………………………………………………. Возможность профессионального развития ………………………… Карьерный рост ……………………………………………………….. Деньги/ повышение зарплаты ………………………………………... Чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне ……………. Удовлетворение от деятельности ……………………………………. Что еще:_________________________________________________

1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9 1-2-3-4-5-6-7-8-9

1. Все ли Вас устраивает в вашем обучении?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Укажите, пожалуйста, Ваш пол МУЖ. ЖЕН., возраст ______лет, курс _______

дата _________201_г.

Результаты анкетирования

Таблица 1- Различия между юношами и девушками при ответе на вопрос относительно того, где планируют студенты работать после окончания вуза.

Варианты ответов	Юноши		Девушки		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Государственная организация	4,7	2,91	5,2	2,17	0,47	Не значимо
Коммерческая структура	6,7	1,95	7,4	2,07	0,72	Не значимо
Негосударственная (общественная) организация	4,2	2,38	4,2	2,05	0,00	Не значимо
Свое дело	3,4	2,46	4	2,12	0,59	Не значимо
Частная практика	3,3	2,41	3,8	2,59	0,41	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос ни в одном случае не было зафиксировано статистически значимых различий с помощью t – критерия Стьюдента.

Таблица 2 - Различия между девушками и юношами при ответе на вопрос относительно того, в какой области студенты планируют специализироваться

Варианты ответов	Юноши		Девушки		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Менеджер по кадрам	6,4	2,19	5,6	2,61	0,66	Не значимо
Менеджер по персоналу	6,8	1,92	6,4	1,82	0,46	Не значимо
Рекрутер	3,5	2,41	4,8	2,28	1,20	Не значимо
Тренинг-менеджер	3,9	2,66	5,8	2,49	1,60	Не значимо
Орг-консультант	4,5	2,60	5	2,55	0,41	Не значимо
Менеджер по переобучению	2,8	2,08	4,6	2,88	1,36	Не значимо
Менеджер по рекламе	4,4	2,86	6	1,87	1,69	Не значимо
Имиджмейкер	3,4	2,40	4,8	2,17	1,35	Не значимо
Специалист по переговорным технологиям	3,6	2,41	4	2,35	0,36	Не значимо
Специалист по связям с общественностью	4,4	2,79	4,6	2,07	0,20	Не значимо
Помощник руководителя	5,8	2,36	5,2	1,64	0,73	Не значимо
Ученый-исследователь	2,7	2,33	4,6	2,51	1,61	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос ни в одном случае не было зафиксировано статистически значимых различий с помощью t – критерия Стьюдента.

Таблица 3. - Различия между юношами и девушками при ответе на вопрос относительно того, с какими видами деятельности студенты будут чаще всего встречаться в своей работе

Варианты ответов	Юноши		Девушки		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Диагностическая	6,7	2,15	7	2,00	0,31	Не значимо
Коррекционная	5,4	2,39	6	2,55	0,50	Не значимо
Консультативная	7	1,92	7	1,87	0,00	Не значимо
Экспертная	6,3	2,38	6,2	1,92	0,11	Не значимо
Научно-исследовательская	3,9	2,31	4,6	2,41	0,62	Не значимо
Учебно-воспитательная	3,8	2,37	6,2	2,59	2,02	0,05
Культурно-просветительская	4,3	2,43	5	2,24	0,66	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос статистически значимых различия были зарегистрированы только относительно одного пункта возможных ответов (уровень значимости различий 0,05). Девушки статистически чаще, чем студенты заявляют о том, что им предстоит в значительной степени сталкиваться с учебно-воспитательной работой.

Таблица 4 - Различия между девушками и юношами при ответе на вопрос относительно того, какие профессиональные знания, умения, навыки важны для их будущей профессиональной деятельности

Варианты ответов	Юноши		Девушки		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Знание социальной психологии	7,9	1,76	8,6	0,55	2,03	0,05
Знание психологии труда	7,7	1,87	8,8	0,45	3,13	0,01
Подготовка в области управления	8,2	1,17	8,6	0,55	1,31	Не значимо
Подготовка в области права	7,5	1,38	7,8	1,30	0,48	Не значимо
Подготовка в области экономики	6,6	2,01	7,4	1,52	1,07	Не значимо
Знание организации производства	7,9	1,41	8	1,00	0,20	Не значимо
Знание иностранного языка	5,7	2,64	7	1,87	1,40	Не значимо
Умение работать на персональном компьютере	7,6	2,12	8,2	0,84	1,21	Не значимо
Умение вести служебную документацию	7,4	1,71	7,8	1,30	0,62	Не значимо
Умение вести деловую переписку	6,5	2,59	7,8	1,30	1,84	Не значимо
Умение проводить деловые переговоры	7,6	1,68	8,4	0,89	1,68	Не значимо
Владение профессиональной этикой и этикетом	8,4	1,19	8,8	0,45	1,47	Не значимо
Коммуникативные навыки	8,7	0,71	8,8	0,45	0,44	Не значимо
Организаторские навыки	8,2	1,21	8,4	0,55	0,65	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос «Какие профессиональные знания, умения, навыки важны для их будущей профессиональной деятельности?» статистически значимых различия были зарегистрированы относительно двух пунктов возможных ответов. Во-первых, девушки статистически чаще, чем юноши (уровень значимости различий 0,001) заявляют, что для будущей профессиональной деятельности нужно знание психологии труда. Юноши так считают в значительно меньшей степени. Во-вторых, девушки статистически чаще, чем юноши (уровень значимости различий 0,05) заявляют, что будучи профессиональном нужно знание социальной психологии.

Таблица 5 - Различия между юношами и девушками при ответе на вопрос относительно того, какие индивидуальные личностные особенности могут способствовать успеху в будущей работе

Варианты ответов	Студенты		Преподаватели		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Креативность	7,6	1,87	8,4	0,89	1,62	Не значимо
Высокий уровень общего и социального интеллекта	8,3	1,07	8,8	0,45	1,93	Не значимо
Эмпатия	7	1,74	7,6	1,67	0,75	Не значимо
Ответственность	7,9	1,32	8,6	0,55	2,20	0,05
Внимательность	8,1	1,32	8	0,71	0,27	Не значимо
Наблюдательность	8	1,35	7,8	0,84	0,47	Не значимо
Рефлексия	7,5	1,45	8,2	0,84	1,60	Не значимо
Устойчивость к стрессу	8,3	1,06	7,8	1,10	0,97	Не значимо
Привлекательность	6,4	1,80	6,6	0,89	0,41	Не значимо
Оптимизм	7,5	1,31	7	1,41	0,75	Не значимо
Любознательность	7	1,81	7,4	1,14	0,69	Не значимо
Нравственность	7,2	1,93	7,6	1,67	0,50	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос статистически значимых различия были зарегистрированы только относительно одного пункта возможных ответов (уровень значимости различий 0,05). Девушки гораздо большее значение придают такой личностной особенности как ответственность, тогда как юноши отмечают это качество значительно реже.

Таблица 6 - Различия между юношами и девушками при ответе на вопрос относительно того, что дает студентам их будущая профессия

Варианты ответов	Студенты		Преподаватели		t-критерий Стьюдента	Уровень значимости различий
Возможность личностного роста	7,8	2,05	8,2	0,84	0,82	Не значимо
Широкий круг общения	7,5	1,60	7,6	1,52	0,14	Не значимо
Возможность профессионального развития	7,9	1,81	7,8	1,10	0,18	Не значимо
Карьерный рост	7,5	2,04	7	1,58	0,65	Не значимо
Деньги/ повышение зарплаты	6,8	2,46	7,2	1,48	0,52	Не значимо
Чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне	6,8	2,36	7,8	1,79	1,14	Не значимо
Удовлетворение от деятельности	7,7	1,83	6,8	2,05	0,94	Не значимо

Применительно к ответам на этот вопрос ни в одном случае не было зафиксировано статистически значимых различий с помощью t – критерия Стьюдента.

Между рангами ответов юношей и девушек на каждый вопрос мы подсчитали коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Таблица 7 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 1 вопрос: Где студенты планируют работать после окончания ВУЗа?

№	Варианты ответов	Юноши		Девушки
			ранг		ранг
1	Государственная организация	4,7	2	5,2	2
2	Коммерческая структура	6,7	1	7,4	1
3	Негосударственная (общественная) организация	4,2	3	4,2	3
4	Свое дело	3,4	4	4	4
5	Частная практика	3,3	5	3,8	5
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 1, уровень значимости 0,001

Получена положительная корреляция на высоком уровне значимости. Отсюда можно сделать вывод о том, что взгляды юношей и девушек на возможное направление профессиональной социализации идентичны.

Таблица 8 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 2 вопрос: В какой области студенты планируют специализироваться

№	Варианты ответов	Юноши		Девушки
			ранг		ранг
1	Менеджер по кадрам	6,4	2	5,6	4
2	Менеджер по персоналу	6,8	1	6,4	1
3	Рекрутер	3,5	9	4,8	7,5
4	Тренинг-менеджер	3,9	7	5,8	3
5	Орг-консультант	4,5	4	5	6
6	Менеджер по переобучению	2,8	11	4,6	9
7	Менеджер по рекламе	4,4	5,5	6	2
8	Имиджмейкер	3,4	10	4,8	7,5
9	Специалист по переговорным технологиям	3,6	8	4	12
10	Специалист по связям с общественностью	4,4	5,5	4,6	9
11	Помощник руководителя	5,8	3	5,2	5
12	Ученый-исследователь	2,7	12	4,6	9
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 0,685, уровень значимости 0,05

Получена положительная корреляция. Отсюда можно сделать вывод о том, что взгляды юношей и девушек на возможное направление профессиональной специализации очень близки.

Таблица 9 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 3 вопрос: С какими видами деятельности студенты будут чаще всего встречаться в своей работе психолога-менеджера.

№	Варианты ответов	Юноши		Девушки
			ранг		ранг
1	Диагностическая	6,7	2	7	1,5
2	Коррекционная	5,4	4	6	5
3	Консультативная	7	1	7	1,5
4	Экспертная	6,3	3	6,2	3,5
5	Научно-исследовательская	3,9	6	4,6	7
6	Учебно-воспитательная	3,8	7	6,2	3,5
7	Культурно-просветительская	4,3	5	5	6
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 0,71429

Статистически достоверная зависимость не выявлена.

Таблица 10 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 4 вопрос: Какие профессиональные знания, умения, навыки важны для вашей будущей работы.

№	Варианты ответов	Юноши		Девушки
			ранг		ранг
1	Знание социальной психологии	7,9	5,5	8,6	4,5
2	Знание психологии труда	7,7	7	8,8	2
3	Подготовка в области управления	8,2	3,5	8,6	4,5
4	Подготовка в области права	7,5	10	7,8	11
5	Подготовка в области экономики	6,6	12	7,4	13
6	Знание организации производства	7,9	5,5	8	9
7	Знание иностранного языка	5,7	14	7	14
8	Умение работать на персональном компьютере	7,6	8,5	8,2	8
9	Умение вести служебную документацию	7,4	11	7,8	11
10	Умение вести деловую переписку	6,5	13	7,8	11
11	Умение проводить деловые переговоры	7,6	8,5	8,4	6,5
12	Владение профессиональной этикой и этикетом	8,4	2	8,8	2
13	Коммуникативные навыки	8,7	1	8,8	2
14	Организаторские навыки	8,2	3,5	8,4	6,5
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 0,869, уровень значимости 0,001

Таблица 11 - Результаты подсчета коэффициента ранговой корреляции Спирмена по ответам на 5 вопрос: Какие индивидуальные личностные особенности могут способствовать успеху в вашей будущей работе.

№	Варианты ответов	Студенты		Преподаватели
			ранг		ранг
1	Креативность	7,6	6	8,4	3
2	Высокий уровень общего и социального интеллекта	8,3	1,5	8,8	1
3	Эмпатия	7	10,5	7,6	8,5
4	Ответственность	7,9	5	8,6	2
5	Внимательность	8,1	3	8	5
6	Наблюдательность	8	4	7,8	6,5
7	Рефлексия	7,5	7,5	8,2	4
8	Устойчивость к стрессу	8,3	1,5	7,8	6,5
9	Привлекательность	6,4	12	6,6	12
1	Оптимизм	7,5	7,5	7	11
1	Любознательность	7	10,5	7,4	10
1	Нравственность	7,2	9	7,6	8,5
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена равен 0,711, уровень значимости 0,01

Получена корреляция на высоком уровне значимости.

1. Пряжникова Е.Ю., Пряжников Н.С. Профориентация. М: Akademia, 2005.С.74. ↑

2. Рогов Е.И. Выбор профессии. М.: Владос, 2003. С.76. ↑

3. Управление карьерой. Журнал "Управление персоналом". 1999. № 1.С. 172-173. ↑

4. Парсаданов Т. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Кадры газовой промышленности. – 1999. - № 5. – с. 8. ↑

5. Психологическое сопровождение выбора профессии./ Л.М. Митиной. М.:НПО МОДЕК, 1998. С.125-129. ↑

6. Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Под ред. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. – с. 229. ↑

7. Баррет Д. Протестируйте себя. Способности, личности, мотивация, карьера. СПБ.: Питер, 2010. – С.109-112. ↑

8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – С.103-105. ↑

9. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / Под ред. Г.С. Никифирова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2011. – С.281-283. ↑

10. Психологическое сопровождение выбора профессии./ Под общ.ред. Л.М. Митиной.- М.:НПО МОДЕК, 2008. – С.115-119. ↑

11. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2010. – С. 543-547. ↑