Автор Анна Евкова

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, aдaптaция, развитие пepcoнала в организации, развитие пepcoнала и ситуационное лидерство)»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретический анализ литературы по проблеме адаптации пepcoнал

1.1. Aдaптaция, ее формы и виды

1.2. Стадии, функции и методы адаптации

1.3. Технологии повышения адаптивности личности

2. Анализ социально-психологических аспектов управления пepcoналом ООО «Заповедник»

2.1. Оценка уровня социального развития организации

2.2. Анализ социально-психологического климата на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Начиная профессиональную деятельность, каждый человек сталкивается с рядом проблем и вопросов. Aдaптaция на новом месте, в новом коллективе, выполнение новых обязанностей - все это большой стресс для человека.

В мире руководителей и подчиненных всегда действуют сложные взаимоотношения, желание первых побудить к труду и желание вторых иметь максимум поощрения от проделанной работы.

Для продуктивной деятельности организации требуются ответственные, исполнительные и инициативные работники, надежные и добросовестные, которые готовы выполнять дополнительную работу и поручения, не входящие в их функционал. С помощью материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний добиться высокой эффективности не получится.

Работодатель должен владеть информацией об истинных побуждениях, стимулах, которые заставят сотрудника делать все с максимальной отдачей, для этого нужно овладеть современными моделями мотивации.

Грамотное адаптирование новых сотрудников в организации, обучение и переподготовка свих кадров, отношения внутри коллектива, кадровая политика, социально-психологические принципы управления являются основными известными всем руководителям константами. Однако главным остается определение вариантов повышения производительности, стимулирования роста и развития коллектива, мотивация каждого подчиненного. Подбор эффективной социально-психологической модели поведения сотрудников и подчиненныхприведет к эффективной и продуктивной деятельности.

В зависимости от целей и задач конкретной организации нужно выбрать соответствующую модель профессионального поведения, адаптации и развития, но в реальной жизни, приходится комбинировать различные варианты, ведь каждый из них имеет определенный вектор развития и эффективности.

Актуальность данного исследования очевидна - изучение форм адаптации, оценка социально-психологических моделей деятельности в современном мире является важным моментом в формировании политики организации в отношении своих сотрудников.

Цель курсовой работы направлена на изучение организации ООО «Заповедник», анализ существующей и разработка оптимальной системы социального развития.

Исходя из поставленных целей, сформулированы и решены следующие задачи:

изучение видов и форм адаптации пepcoнала на предприятия;
анализ литературы по проблеме исследования;
определение факторов, которые необходимо учитывать при разработке оптимального механизма адаптации пepcoналом.
- проведение оценки системы адаптации новых сотрудников, систем мотиваций и поощрений труда работников ООО «Заповедник»;
- анализ разработки мероприятий по совершенствованию и развитию социально-психологической культурыколлектива ООО «Заповедник»

Объектом исследования является анализ системы адаптации и обученияв организации и пути их совершенствования.

Предметом исследования является aдaптaция как основа наращивания кадрового резерва и развития отношений пepcoнала на предприятии ООО «Заповедник»

Объектом наблюдения является ООО «Заповедник» и его деятельность за период 2008 - 2016 гг. Данные для анализа выявлены путем использования первичной и вторичной информации и методом наблюдения, результаты тестирования и опросов.

В помощь по написанию данной работы были использованы литературные источники зарубежных и отечественных авторов А. Маслоу, К. Альдерфера, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Э. Лока, С. Адамса, Д. Мак-Грегора, К. Аргириса, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, И.В. Мишуровой, В.П. Пугачева и другие.

Структура работы обусловлена целью и логикой исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении обосновывается выбор темы, ее актуальность, поставлена цель и задачи исследования, выделены объект и предмет исследования, определен объект наблюдения. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты адаптации пepcoнала в фирме. Во второй главе представлен анализ методов адаптации в деятельности организации ООО «Заповедник», дана оценка состояния организации на сегодняшний день, даны рекомендации и предложения по совершенствованию методов стимулирования и мотивации работников предприятия. В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам исследования.

Методы исследования, использованные в работе это- анализ литературы по теме исследования, наблюдение, опрос, анализ анкетирования, составление графических материалов (таблиц, графиков, моделей).

1. Теоретический анализ литературы по проблеме адаптации пepcoнала

1.1. Aдaптaция, ее формы и виды

Главной движущей силой эволюции является естественный отбор – процесс, посредством которого животные передают своему потомству те характеристики, которые помогут ему выживать и размножаться. Новые характеристики, которые хорошо подходят конкретным средам – результат так называемой адаптации, – заменяют характеристики, менее соответствующие требованиям и возможностям этих сред.[1, с.10]

Aдaптaция в организации – это процесс взаимного приспособления работника иорганизации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных каксамим сотрудником, так и работодателем. [2, с.191]

Если вспомнить, что когнитивные способности (перцептивные, интеллектуальные, способность к обучению) не только помогают человеку в адаптации, но и служат удовлетворению его базовых потребностей, то становится ясно, что невозможность реализации этих способностей, любая их депривация или запрет на них автоматически угрожает удовлетворению базовых потребностей. Только согласившись с такой постановкой вопроса, мы сможем приблизиться к пониманию истоков человеческого любопытства, неиссякаемого стремления к познанию, к мудрости, к открытию истины, неизбывного рвения в разрешении загадок вечности и бытия. Сокрытие истины, цензура, отсутствие правдивой информации, запрет на коммуникацию угрожают удовлетворению всех базовых потребностей. [4 с.55]

Социальная aдaптaция — постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды, а также результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей, ценностных ориентации, возможностей их достижения в социальной среде и от индивидуальных личностных качеств субъект. Адаптивность, в самом широком смысле, — это соответствие результата деятельности индивида принятой им цели. Обычно это понятие связывают с периодами принципиальных, качественных изменений в жизни индивида, хотя на самом деле социальная aдaптaция идет непрерывно. Основные типы адаптационного процесса формируются в зависимости от структуры потребностей, мотивовпоступать не адаптивно — это без всякого принуждения извне предпочитать действия, исход которых заранее не известен и может быть неблагоприятен для индивида. [7, с.111]

Трудовая aдaптaция пepcoнала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. [3, с.189]

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
организации технологии процесса адаптации;
организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются:

создание обучающих курсов и занятий по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
прохождение обучения и переподготовки на места наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров;
организация ролевых игр в коллективе. [12, с.156]

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Оценивая деловую активность сотрудников, рекомендовано осуществлять сбор и обработку информации. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и продолжительности адаптации. Для начальника сведения о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о динамики развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это менеджер отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. [6, с.95]

Выделяют следующие формы адаптации:

Социальная aдaптaция – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

внедрение в среду;
принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная aдaптaция – процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная aдaптaция характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая aдaптaция – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая aдaптaция – одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная aдaптaция – сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая aдaптaция. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты. [13, с.131]

Выделяют два вида адаптации:

Первичная aдaптaция – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная aдaптaция – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя). [7, с.156]

1.2. Стадии, функции и методы адаптации

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Первая стадия- ознакомление. На этом этапе новый сотрудник изучает цели и задачи, которыми руководствуется фирма, узнает микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
выявляет потенциальные возможности работника;
окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Вторая стадия - приспособление. Сотрудник адаптируется на новом месте период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба пepcoнала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.[11, с. 117]

Три направления исследований в области адаптации С. Л. Шапкин и Л. Г. Дикая (С. А. Шапкин, Л. Г. Дикая, 1996) выделяют три основных направления исследований, в той или иной степени связанных с проблемой адаптации.

Медико-психологические аспекты. Первое направление исследований связано с медико-психологическими компонентами адаптации в разнообразных стрессовых условиях, где на передний план выходят внутри личностные процессы (динамика и гармония потребностно-мотивацнонной сферы личности, установление контакта субъекта адаптации с собственным «Я»). Aдaптaция в рамках этого направления изучается вне контекста конкретной предметной и профессиональной деятельности, на которой отражаются неблагоприятные влияния со стороны стрессогенной ситуации, но которая одновременно является важнейшим источником для преодоления этих влияний и поэтому играет важную роль в понимании механизмов адаптации.

Психофизиологический аспект. Второе направление исследований феномена адаптации, по мнению этих авторов, связано с психофизиологическим описанием функционирования отдельных органов (систем органов) и психических процессов, которые они обеспечивают, в условиях изменений в окружающей социально-профессиональной среде (высокая рабочая нагрузка, шумовой фон при реализации профессиональной деятельности, гипоксия и т. п.). В рамках данного направления aдaптaция выступает как процесс уравновешивания, перестройки различных психофизиологических систем организма, направленный на достижение и поддержание внутреннего гомеостаза. Вот почему в качестве основания для выделения стадий адаптации выступают объективно фиксируемые изменения психофизиологических показателей, их динамика в ходе исследуемой деятельности.

Комплексное изучение состояний. К третьему направлению относятся работы по комплексному изучению психических и функциональных состояний человека в трудовой деятельности. Рассматриваемая в таком ключе aдaптaция предстает как взаимодействие "субсистемных" и «метасистемных» противоречий, существующих как вне, так и внутри человека. Структура и динамика адаптации изучаются как процесс уравновешивания в открытой системе, в ходе которого приобретаются новые системные качества.[14, с .13]

Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно дает возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации; организационно-распорядительные и координирующие функции. Эти функции предусматривают финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно соответствующих требованиям и нормативам, общефедеральным и региональным стандартам;

Функция мотивации основывается на выработке комплексных мер, побуждающих работников самореализоваться в профессиональной деятельности. Осуществление этих мер предполагает вовлечение их в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и создание условий к трудовой активности неинициативных работников. Система трудовой мотивации – это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего пepcoнала и развитие каждой личности в отдельности;

Контроль осуществляется на основе анализа и обобщения сведений о социальной деятельности организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесения их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социолог, психолог, социальная служба должны понимать принципы работы фирмы, иметь знания по показателем развития в коллективе социальных норм, формирование «социального паспорта». Контроль строится на экспертизе условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. Наблюдение и оценка социальных процессов, прогноз развития взаимоотношений дает возможность выявить и предупреждать негативные тенденции. Понятие социального аудита, как форма спец. ревизии позволяет выявить факторы социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия.

«Внутренний PR» – специфическое понятие, сложившееся в последнее время. Оно характеризует деятельность организации по формированию ее благоприятного имиджа в сознании работников (их семей и близких, а также бывших работников). В данном случае «внутренний PR» направлен на создание образа организации, удовлетворяющей социальные нужды пepcoнала.[16, с 116]

1.3. Технологии повышения адаптивности личности

Основные стратегии в повышении адаптированности лиц, относящихся по своему профессиональному статусу к соционимическим видам деятельности, на наш взгляд, заключаются в использовании ресурсов индивидного, личностного и субъектного уровней индивидуальности человека.

Так, различные способы регуляции психофизиологического тонуса, предполагающие, в первую очередь, нормализацию организменных функций (дыхание и сердечно-сосудистая система), а уже затем, на основе системности в формировании целостного состояния, способствующие уменьшению нервно-психического напряжения, могут быть отнесены к ресурсам индивидной составляющей человека в противодействии психическому стрессу и, соответственно, повышению его адаптированности.

В свою очередь, различные группы методов, направленные на реализацию характерологических и мотивационных потенций (тренинги личностного роста, упражнения по выработке уверенности в себе и формированию позитивных установок) являются личностно-ориентированными средствами, увеличивающими стрессоустойчивость человека.

И наконец, разнообразные пути и формы повышения профессиональной компетентности (семинары, тренинги деловых навыков и креативности, деловые и имитационно-организационные игры), а также сознательное формирование индивидуального стиля деятельности (поведения) относятся к технологиям повышения адаптированности через привлечение ресурсов человека как субъекта деятельности. Ниже приводятся распространенные и, на наш взгляд, наиболее продуктивные в связи с обозначенным подходом технологии повышения адаптационных возможностей человека.[14, с. 256]

О существовании различных эмоций человека- положительных и отрицательных можно сделать вывод на основании метода наблюдения. Опишите состояние тех, кто переживает преимущественно положительные или отрицательные эмоции (внешний вид, походка, поза, жестикуляция, цвет лица, наличие морщин).

Попробуйте понаблюдать за людьми, определить причины изменения их настроения. Как наблюдаемые воспринимают других? Оцените свою способность переносить стрессовые нагрузки. [10, с. 313]

Существует такое понятие, как «стресс руководства», подвержены этому явлению в основном представители управленческих профессий (менеджер, педагог), кто на протяжении всего рабочего дня вынужден непрерывно воздействовать на подчиненных (учащихся): в чем-то их сдерживать, подавлять их волю и активность, оценивать, контролировать. Результатом такой работы и постоянного контроля является перенапряжение, различные физические недомогания. Одной из наиболее частых жалоб является сетование на головные боли, тяжесть в затылочной области головы.

Предлагаемое упражнение помогает снять неприятные соматические ощущения. Встаньте прямо, свободно расправив плечи и откинув голову назад. Постарайтесь почувствовать, в какой части головы локализовано ощущение тяжести. Представьте себе, что на вас надет громоздкий головной убор, который давит на голову в том месте, в котором вы чувствуете тяжесть. Мысленно снимите головной убор рукой и выразительно, эмоционально бросьте его на пол. Потрясите головой, расправьте рукой волосы, а затем сбросьте руки вниз, как бы избавляясь от головной боли. [2, с. 421]

Упражнение «Самочувствие»

Тренировка кожных и внутренних (интероцептивных) ощущений, которые определяют многие стороны самочувствия человека. Вспомните:

как у вас болел зуб (как вы мучились);
как, когда, где и чем вы порезали руку (ногу), как смачивали рану иодом, как иод жег рану;
как вам в глаза попала соринка, как она мешала вам и как болел глаз;
как вы больной лежали с высокой температурой;
как в один из жарких дней вас томила жажда, пересыхал рот, как вы наконец добрались до воды и, захлебываясь, пили;
как вы отравились чем-нибудь, как вам нездоровилось;
как вы запыхались, когда пришлось долго бежать;
как пахнут ранние летние огурцы (яблоки, груши, дыни, апельсины и т.д.);
как летом вы приятно ощущали холод легкого ветерка, ласку лучей солнца, слышали шелест деревьев.

Помогайте воспоминаниям внутренней речью. Вспомните детали своих действий, напрягайте внутреннее зрение. Восстанавливайте всю былую цепь событий, связанную с воспоминанием. Научитесь воскрешать любое физическое самочувствие. Это поможет вам научиться управлять своими эмоциями. [14, с. 257]

Упражнение выполняется индивидуально инаправлено на снятие утомления, обретение внутренней стабильности.

Для выполнения упражнения необходимо занять удобную позу — сидя или стоя, в зависимости от того, в какой конкретной ситуации оно будет выполняться (в рабочем кабинете, в транспорте, в домашних условиях).Представьте, что внутри вашей головы, в верхней ее части, возникает светлый луч, который медленно и последовательно движется сверху вниз и по пути своего движения освещает изнутри все детали лица, шеи, плеч, рук и т.д. теплым, ровным и расслабляющим светом. По мере движения луча разглаживаются морщины, исчезает напряжение в области затылка, разглаживается складка на лбу, опадают брови, «охлаждаются» глаза, ослабляются зажимы в углах губ, опускаются плечи, освобождаются шея и грудь. Внутренний луч как бы формирует новую внешность спокойного и освобожденного человека, удовлетворенного собой и своей жизнью, профессией и сотрудниками.

Представление о теплом внутреннем луче необходимо осуществлять несколько раз, моделируя движение сверху вниз. От выполнения упражнения необходимо получать внутреннее удовольствие, даже наслаждение. Заканчивается упражнение словами: «Я стал новым человеком! Я стал молодым и сильным, спокойным и стабильным! Я все буду делать хорошо!»[7, с. 87]

Для создания хорошего настроения нужно воскресить образ приятного для вас события.

Пример. Вспомните в подробностях день, когда вы набрали целую корзину отличных грибов (поймали сразу три щуки, одержали победу и т.д). Помните, вы проснулись в деревне рано утром и никак не могли понять, почему поют птицы, откуда они взялись? Потом помчались к реке. Легкий ветерок пробегал по водной глади. Солнце дробилось в каждой волне. Хорошо и спокойно. Вам захотелось петь. Почему? Вспоминайте, вспоминайте, что было потом. Улыбайтесь!

Конкретные приятные видения должны разбудить ваши эмоции и создать хорошее настроение. [14, с. 260]

Чтобы избавиться от нарастающих волн разрушительного стресса, нужно окунуться в волну положительных эмоций. Нередко этому помогает эмоциональная гимнастика. Исходное положение — стоя, сидя, лежа (в зависимости от ситуации, в которой вы находитесь).

Имитация зевка. Расслабьтесь. Настройтесь на зевок, постарайтесь ощутить приход зевка. Мысленно произнесите, как при зевке, звук «у-у-у», который по мере звучания понижается, становится грудным.

Зевок. Слегка наморщите нос и приподнимите брови, стараясь вызвать на лице мимику неодолимой зевоты. Зевайте с наслаждением.

Состояние после сна. Полностью расслабьтесь. Представьте, как отдыхают лоб, брови, ресницы, губы, щеки, расслабляются плечи, руки, ноги, хочется потянуться.

Добрая улыбка. Вспомните приятный момент в своей жизни (лучше из детства и юности). Поднимите кончики губ, сделайте веселые морщинки около глаз, слегка наморщите нос. Сохраните на лице эту мимику.

Ликование. Вскиньте руки как спортсмен, одержавший победу. Ликуйте! Произнесите звуки ликования (конечно, не очень громко).

Луч солнца. Синтез всех предыдущих упражнений. Зевните, улыбнитесь, ликуйте. Вообразите, что лицо озарилось ласковыми лучами солнца. Постарайтесь сохранить это ощущение.

Упражнение очень эффективно: человек начинает ощущать прилив сил, все невзгоды в сторону. Мрачное настроение рассеивается. [12, с. 415]

Согласно йоге, у человека есть семь основных чакр, представляющих собой сгущения внутренней энергии, локализованные в определенных участках тела: промежность, хара (примерно пять сантиметров ниже пупка), солнечное сплетение, грудь, шея (район щитовидной железы), третий глаз, темя. Последовательное возбуждение названных чакр снизу вверх освобождает сосредоточенную в нижней части позвоночного столба анергию, поднимает ее вверх и генерирует жизненную силу — кундалини, дающую человеку возможность раскрыть невиданные доселе силы.[10, с. 503]

Исходное положение. Сидя в позе «лотоса» (можно в кресле или на стуле в позе «кучера на дрожках»). Позвоночник держите прямо, не сгибайтесь, для этого нужно выпятить ягодицы. Расслабьтесь, установить дыxaние, полузакройте глаза.

Процедура. Сделайте полный выдох. Слегка задержите дыxaние, затем полный вдох, представляя, что вместе с воздухом в легкие устремляется жизненная сила — прана. Не закрывая носоглотку, мысленно представьте себе чакру № 1 и выдохните весь воздух, воображая, как в нее входит жизненная сила. Расслабьтесь, затем повторите то же самое с чакрами № 2, 3 и т.д.Варианты: а) процедуру можно повторять последовательно — чакру за чакрой; б) в каждую чакру можно делать но 2— 3 выдоха. [3, с. 90]

усталость.

Дыхательные практики позволяют расслабиться и привести в норму свои мысли.

«Охлаждающее дыxaние»

Исходное положение сидя. Расслабиться и установить глубокое ритмичное дыxaние. Представьте, что с каждым выдохом жизненная сила создает приятное ощущение прохлады. Внимание следует концентрировать либо на всем теле, либо на пояснице. Результат один и тот же.

«Согревающее дыxaние»

Процедура при согревающем дыхании такая же, как и при охлаждающем, с той лишь разницей, что вы представляете ощущение тепла. При этом, конечно, нужно быть абсолютно уверенным в том, что это ощущение обязательно наступит. Те, кому трудно вызвать у себя ощущение теплоты во всем теле, могут обратиться к упражнению «тепло» из раздела «Аутогенная тренировка».[5, с. 78]

«Выдыxaние боли»

Исходное положение сидя или лежа. Расслабиться, установить глубокое дыxaние. Настойчиво думать о посылке жизненной силы к болевому участку. Процедура здесь такова: вдох; задержка дыхания с одновременным сосредоточением внимания на болевом участке; выдох. Представьте, что жизненная сила подавляет болевое ощущение.

При головной и зубной боли, а также болевых ощущениях в спине перед началом упражнения выпить глоток холодной воды.

«Возбуждающее дыxaние»

Исходное положение стоя. Расслабиться, установить дыxaние. Сделать спокойный вдох через нос. После этого скрестить кисти рук и поднять их к лицу. Затем напрячь все мускулы тела, особенно мышцы живота, резко открыть рот и, опуская и разводя руки вниз в стороны, выдыхать. В конце выдоха собраться с силой и резко вытолкнуть из легких остаток воздуха. При выдохе издать гортанный звук. Вдох и выдох производить замедленно.

Трехкратное повторение дыхательного упражнения поможет активизировать предстоящую деятельность.[3, с. 86]

«Волевое дыxaние»

Исходное положение стоя. Расслабиться, остановить дыxaние:

вдыхать ровно и спокойно, одновременно поднимая руки до уровня груди ладонями вверх;
согнуть руки в локтях, отодвигая локти назад;
сделать спокойный вдох и медленно опустить руки ладонями вниз, как бы выталкивая из легких остатки воздуха.

В отличие от медитации аутогенная тренировка базируется главным образом на сознательном компоненте психики, вызывающем при определенных условиях изменения в отдельных участках человеческого тела и органах. Создателем ее считается немецкий психотерапевт Иоганнес Генрих Шульц, который синтезировал основные направления медитации.

Аутогенная тренировка (AT) — это система психологического воздействия человека на самого себя. AT помогает регулировать эмоциональные состояния, устранять нежелательные переживания и тревоги, способствует быстрому восстановлению работоспособности при физическом и нервном утомлении, улучшает сон. Кроме того, она частично устраняет неуверенность, застенчивость, рассеянность и т.п. С помощью такой тренировки можно выработать устойчивость своего поведения, сдержанность. Овладев определенными навыками, человек может сознательно управлять своей психикой, где нужно — возбуждаться, а где нужно — оставаться хладнокровным и невозмутимым.[7, с. 115]

Аутогенная тренировка представляет собой процесс самовнушения. Главным орудием здесь выступает слово, обращенное к самому себе, слово, направленное на саморегуляцию непроизвольных функций организма.

Факт- за движения и действия тела отвечает головной мозг, поэтому процесс самовнушения, направленный на расслабление мышц дает свой эффект. Мозг передает импульс телу, а то реагирует согласно заданной программе. От расслабленной мускулатуры в мозг поступают слабые минимальные сигналы, что действует на человека успокаивающе. Особенно важно здесь расслабление мышц лица, которые посылают в головной мозг гораздо больше импульсов, чем, например, мышцы всего туловища, и значительно сильнее, чем другие мышцы, поддерживают состояние активности головного мозга. Вот почему, научившись управлять хотя бы мышцами лица, человек может овладеть навыками воздействия на свою нервную систему.[9, с. 129]

Заниматься аутогенной тренировкой можно в трех основных позах:

— лежа на спине, при этом руки должны быть слегка согнуты в локтях и лежать ладонями вниз, а ноги раздвинуты на ширину плеч; лежать лучше на чем-либо твердом или полумягком, под головой иметь невысокую подставку (подушку);

сидя в кресле (откинувшись на спинку, руки на подлокотниках);

на стуле в позе «кучера на дрожках».

Третья поза самая неудобная, но самая доступная: тело покоится на половине стула, не опираясь на спинку, ноги, стоящие на полной ступне, слегка выдвинуть вперед так, чтобы колени образовывали угол 120-140°, руки свободно положены на бедра так, что кисти свисают вовнутрь; голова слегка опущена, спина выгнута таким образом, что опущенные плечи оказываются по вертикали над тазобедренными суставами, глаза полуприкрыты.

Для этого, находясь в одной из описанных поз, сделайте глубокий вдох и длинный замедленный выдох. Повторите действие несколько раз. Затем при вдохе средней глубины мысленно произнесите слово «я», а на заполненном выдохе, так же мысленно — более длинное слово «расслабляюсь». Чтобы почувствовать расслабление, нужно на вдохе напрячь мышцы, а на выдохе их расслабить. Только в этом случае получится ясное ощущение расслабления. Затем следует мысленно произнести: «Мое внимание — на моем лице» (надо мысленно увидеть свое лицо). Если это не получается, то можно воспользоваться зеркалом: посмотреть в зеркало, а затем закрыть глаза и снова мысленно увидеть свое лицо.

После этого нужно так же мысленно проговорить по 6-8 раз следующее формулы:

...расслабляются мышцы лба... ...расслабляются мышцы глаз... ...расслабляются щеки... ...расслабляются крылья носа... ...губы и зубы разжаты... ...челюсть слегка опущена... ...язык расслаблен... ...расслабляются мышцы затылка... ...расслабляются мышцы шеи...

Перед произнесением каждой формулы нужно почувствовать напряжение соответствующих мышц, а после мысленного произнесении команды — их расслабление.

Далее приступают к расслаблению тела, повторяя по 3-4 раза следующие формулы:плечи опущены и расслаблены, локти расслаблены, кисти, как плети, лежат на коленях и давят на них, мой таз свободно давит па стул (кресло), мои голени расслаблены, мои ступни расслаблены...

Порядок расслабления очень прост, некоторые неточности в формулах не нарушают общего хода тренировки.

Когда все тело расслаблено, приступают к основным упражнениям аутогенной тренировки. Тренироваться нужно 2-3 раза в день.[3, с. 121]

2.Анализ социально-психологических аспектов управления пepcoналом ООО «Заповедник»

2.1 Оценка уровня социального развития организации

В данной главе будет рассмотрена деятельность торговой компании ООО «Заповедник», проанализирована ее социально-психологическая обстановка и политика управления пepcoналом. Социальный паспорт послужит основой для построения методики социального развития организации.

Вначале рассмотрим гуманизацию труда, она содержит показатели, которые характеризуют состояние социальных процессов внутри фирмы. К таким аспектам относятся соцкультура, условия труда, порядок и уклад, условия труда, их оплата. Это разграничение позволит выявить состояние отдельно взятых направлений, поможет выявить варианты повышения продуктивности и эффективности деятельности пepcoнала по средствам социальных факторов.

Качественная трудовая жизнь-это фактор, позволяющий понять наполненность деятельности социальной инфраструктурой, идеей существовании фирмы на конкретной территории.

Для этого будет использована методика А.Л. Кузнецова, которая завязана на сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации.

Эта методика отличается выделенным изучением качественности условий труда за счет анализа социальных процессов, таких как гуманизация труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни); сравнение имеющихся данных с нормативами; применение статистических данных в рамках узкой территории, выборку по региону присутствия.

Согласно приведенным в приложении таблицам рассчитаем показатели достижения уровня социального развития организации.

В разделе «Гуманизация труда» рассчитываются четыре частных кoэффициeнта.

Кoэффициeнт квалифицированности:

1= q / qn

где q - средний стаж работы по специальности работников;

n - средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.

Социальный ориентир [К1.1] = 1, т.е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4-5% .

В исследуемой организации ООО «Заповедник» требуемый стаж работников по специальности равен среднему стажу работников. Поэтому кoэффициeнт К1.1 = 1.

2. Кoэффициeнт образовательного уровня рабочих и специалистов

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

- незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;
- среднему образованию - 2 балла;
- среднему профессиональному - 3 балла;
- среднему специальному - 4 балла;
- высшему - 5 баллов.

Кoэффициeнт образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:

Б - балл, соответствующий i-му уровню образования;

N-количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;

N- общая численность рабочих, человек;- количество i-x образовательных уровней.

Установлено, что для рабочих в условиях современного производства среднее время, затраченное на получение образования, равно 10,5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руководителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т.е. не ниже среднего специального.

Поэтому социальным ориентиром служит [К1.2]p = 2, т.е. образовательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образования.

Кoэффициeнт образовательного уровня рабочих (2009) = 4,10

Кoэффициeнт образовательного уровня рабочих (2010) = 4,11

В данном предприятии образовательный уровень рабочих соответствует уровню среднего специального образования.

Социальным ориентиром для специалистов служит [К1.2 ]c = 4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.

Кoэффициeнт уровня образования пepcoнала (2009) = 4,81

Кoэффициeнт уровня образования пepcoнала (2010) = 4,84

Таким образом, общий кoэффициeнт образовательного уровня специалистов в организации стремится к 5 - высшему образованию.

3. Кoэффициeнт повышения квалификации кадров:

где Nn - количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N- общее количество работников, человек.

Социальный ориентир [К1.3] = 0,2, т.е. каждый сотрудник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

К1.3 (2009) = 0,43

К1.3 (2010) = 0,48

Исследования, проведенные НИИ труда на ряде промышленных предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1% обеспечивает прирост производительности труда на 0,2-0,4%.

4. Кoэффициeнт стабильности кадров:

где Nc- численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N- общее число людей в работе

Социальный ориентир [К1.4] = 0,8, Т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

К1.4 (2009) = 0,695

К1.4 (2010) = 0,699

Раздел «Условия труда и культурно-бытовые условия» характеризуется тремя частными кoэффициeнтами.

1. Кoэффициeнт соответствия рабочих мест типовым:

где Мn - количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т.д.);

Мo - общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир [К2.1] = 1, Т.е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

В исследуемой организации все рабочие места соответствуют нормативным требованиям. К2.1 = 1.

2. Кoэффициeнт обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями

где Афi и AHi - соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств i-ro вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.). В крупных организациях рекомендуется определять данный кoэффициeнт по каждому структурному подразделению, дочерним предприятиям, филиалам и т.д. В этом случае используется показатель, имеющий наименьшее значение.

Социальный ориентир [К2.1] = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами, согласно типовым санитарным нормам.

По состоянию на 2009-2010 гг. кoэффициeнт обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями составил:

К2.2 = 0,86

3. Кoэффициeнт условий производственного быта

Определяется аналогично предыдущему:

где ВФi Внi - соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-ro вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т.д.).

Социальный ориентир [К2.3] = 1.

На 2009-2010 гг.:

К2.3 = 0,83

В разделе «Оплата и дисциплина труда» рассчитывается три частных кoэффициeнта.

1. Кoэффициeнт соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:

Для 2009 года:

К3.1 = 0,89

Для 2010 года:

К3.1 = 0,91

Где Зраб - средняя заработная плата работника предприятия;

Зср - средняя заработная плата работников в регионе.

Социальный ориентирК[1.3] = 1, т.е. заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.

2. Кoэффициeнт соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников.

где Зср.рук. - средняя оплата труда начальника за год, руб.;

З раб. - средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив [К3.2] = 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.

К3.2 (2009) = 1,36

К3.2 (2010) = 1,37

3. Кoэффициeнт уровня трудовой дисциплины

Данный кoэффициeнт измеряется относительной численностью работников, соблюдающих требования работодателя:

где Пn - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;- среднесписочная численность работников, человек.

На 2009 г. К3.3 = 0,012

На 2010 г. К3,3 = 0,011

Социальный ориентир [К3.3] = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации В отдельных случаях он может быть рассчитан в среднем по региону.

Состояние объектов социальной инфраструктуры характеризуется пятью кoэффициeнтами.

1. Кoэффициeнт обеспеченности жильем

Данный кoэффициeнт рассчитывается на основе двух параметров: первый - обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильем; второй - удовлетворение спроса на жилье работников организации.

Первый параметр рассчитывается на основеопределения доли предоставляемого жилья приезжим работникам(П) к числу востребованных организацией:

Пs=(R+ V)/(Р-К) , где :

Р - потребность организации в работниках из других регионов;

К - численность работников из других регионов, не нуждающихся в жилье;

R- работники, арендующие жилье за счет организации;

V- работники, проживающие в ведомственном жилье организации;

определения качества предоставляемого жилья работникам из других

регионов (Пq):

Пq = (Sr + Sv) / (R + V) / N,

где:- площадь жилья, арендуемого организацией для своих работников;- жилая ведомственная площадь организации, предоставляемая работникам;- норматив по жилью, принятый в регионе.

Произведение Пs • Пq дает первый параметр - обеспечение жuльем работников, приглашенных из других регионов (П4.1.1).

Поскольку в OOO «Заповедник» нет работников, приглашенных из других регионов, кoэффициeнт П4.1.1 = 1.

Социальный ориентир, принятый за 1, указывает на то, что фирма должна стремиться обеспечивать жильем всех приглашенных работников в соответствии с жилищным нормативом, принятым в области. При этом если организация не приглашает работников из других регионов, то П4.1.1 принимается равным 1.

Для расчета второго параметра - удовлетворение спроса на жилье работников организации - необходимы следующие данные:

Пn = Sn/Mn = 12,2

Пn - индикатор характеристики жилья работников организации за прошлый год

Пh = Sh/Mh = 12,28

Пh - индикатор характеристики жилья работников организации за отчетный год

П4.1.2 = Пn - Пh = 0,08

Пb = Sb/Mb = 0

Пb - индикатор полученного жилья работниками (безвозмездно)

Пd = Sd/Md = 17,7 (2009)

Пd = Sd/Md = 18,9 (2010)

Пd - индикатор жилья приобретенного по ссуде

Пf = Sf/Mf = 0

Пf - индикатор жилья приобретенного по ссуде предоставленной третьими лицами

Пh = Sh/Mh = 0

Пh - индикатор жилья приобретенного с помощью общественного фонда

Пi = Si/Mi = 17,1 (2009)

Пi = Si/Mi = 18,1 (2010)

Пi - индикатор жилья приобретенного без участия организации

Пn = Sn/Mn = 12,28

Пn = Sn/Mn = 12,35

П4.1.2 = Пn - Пh = 0,07

На основе таблиц, рассчитанных ранее сводный кoэффициeнт обеспеченности жильем:

год:

К4.1 = К4.1.1 х К4.1.2 = 1*0,08 = 0,08

год:

К4.1 = К4.1.1 х К4.1.2 = 1*0,07 = 0,07

Социальный ориентир [К4.1] = 1, т.е. организация обязана ориентироваться на то, что все работники организации должны быть обеспечены жильем в соответствии с жилищной нормой в регионе: работники, приглашенные из других регионов, должны быть обеспечены ведомственным или арендуемым, а работники данного региона - собственным или муниципальным жильем.

2. Кoэффициeнт обеспеченности детскими учреждениями

где Чд - численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет организации, человек;

Чд^Н - общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях, человек.

В ОАО ХК «Заповедник» все дети сотрудников, нуждающиеся в детских садах, обеспечены ими.

К4.2 = 1.

Социальный ориентир [К4.2] = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности детскими учреждениями.

3. Кoэффициeнт обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями:

где Сфi - фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест;

Снi; - вместимость по норме, человеко-мест;- количество учреждений.

Социальный ориентир [К4.3] = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями.

На 2009-2010 гг:

К4.3 = 1.

4. Кoэффициeнт обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями:

Где Кфi и Кni соответственно фактическое и нормативное количество культурных сооружений.

К4.4 (2009) = 1,1

К4.4 (2010) = 1,12

5. Кoэффициeнт обеспеченности спортивными сооружениями:

К4.5 (2009-2010) = 0,9.

Где Рфi и Pni соответственно фактическое и нормативное количество спортивных сооружений.

Индекс достижения Нij каждого раздела определяется соотношением частных кoэффициeнтов и социальных ориентиров:

Уровень достижений изучим на основании данных таблиц.

Таблица 2.1

Норматив	2009	2010	Уровень достижений
			2009	2010
К1.1 = 1	1	1	1	1
К1.2 = 2 (раб.)	4,1	4,11	1	1
К1.2 = 4 (спец.)	4,81	4,84	1	1
К1.3 = 0,2	0,43	0,48	1	1
К1.4 = 0,8	0,695	0,699	0,87	0,87

У1 (2009) = У1 (2010) = 0,974

Таблица 2.2

Норматив	2009	2010	Уровень достижений
			2009	2010
К2.1 = 1	1	1	1	1
К2.2 = 1	0,86	0,86	0,86	0,86
К2.3 = 1	0,83	0,83	0,83	0,83

У2 (2009) = У2 (2010) = 0,897

Таблица 2.3

Норматив	2009	2010	Уровень достижений
			2009	2010
К3.1 = 1	0,89	0,91	0,89	0,91
К3.2 = 1	1,36	1,37	1	1
К3.3 = 0,33	0,012	0,011	1	1

У3 (2009) = 0,963

У3 (2010) = 0,97

Таблица 2.4

Норматив	2009	2010	Уровень достижений
			2009	2010
К4.1 = 1	0,08	0,07	0,08	0,07
К4.2 = 1	1	1	1	1
К4.3 = 1	1	1	1	1
К4.4 = 1	1,1	1,12	1	1
К4.5 = 1	0,9	0,9	0,9	0,9

После вычисления всех уровней достижений по разделам (Уi), определяем общий уровень «социального развития труда» в организации, т.е. рассчитываем значение первой части методики как среднюю арифметическую величину:

УI =YI+YII+YIII+YТ/4

Уровень текучести кадров в организации равен:

год: УТ = 1

Уровень гуманизации труда составляет:

На 2009 год: УI = 0,959

На 2010 год: УI = 0,960

Уровень качества трудовой жизни составляет:

На 2009 год УII = 0,796

На 2010 год УII = 0,794

Таким образом, уровень социального развития организации достаточно высокий.

Главная задача OOO «Заповедник» получить как можно больше первоклассных профессионалов, специалистов в управлении и администрировании, технически грамотных людей, создать кадровый резерв, с возможность подготовки, переподготовки и повышения уровня знаний.

Для решения данного вопроса в 2015 году была создана программа реорганизации кадровой политики и социального развития OOO «Заповедник». Основная идея этой программы – подготовка молодых специалистов, обучение действующих кадров по средствам высших учебных заведений.

В программу входит информирование абитуриентов о возможностях современной науки и техники, потенциальном росте в рамках одной организации. Так создана пepcoнальная система оценки кадров, их квалификации и рекомендации в направлении развития, в соответствии с психическими аспектами. Определены прямые связи профпригодности и занимаемой должности, соответствие нормативам. Разработана система социальной адаптации, становления молодых кадров, сформулированы перечень социальных и профессиональных качеств, способствующих достижению высшего уровня профессионализма.

Эта программа позволяет адаптировать (подготовить молодые кадры, закрепить их за определённым местом и наставником), сформировать новый образ мышления в условия конкуренции на рынке труда, а так же содействовать развитию профессионального уровня. Открывается прекрасная возможность формирования сверхчеловека в рамках организации-прививание здорового образа жизни, стремления к благосостоянию и непрерывности профессионального развития.

Большинство сотрудников в возрасте 40-50 лет, соответственно большое количество работающих пенсионеров. Молодое поколение в OOO «Заповедник» не приветствуют медленный карьерный рост и среднюю зарплату, действует принцип максимализма.Средний стаж работы в OOO «Заповедник» составляет 12,6 лет.

Для подготовки работников в фирме ориентируется на профориентацию молодежи, использование партнёрских программ с вузами региона, повышение квалификации действующего пepcoнала, привлечение студентов. Ведется частичное финансирование вышеперечисленных мероприятий.

Профессиональное ориентирование сотрудников ставит главной целью уменьшение оттока молодых специалистов, осознание правильности выбранного пути, создание тесной связи с коллективом.

Мотивационная составляющая немаловажна, так в OOO«Заповедник» приведены различные варианты стимулирования и поощрения. В 2010 году всего было награждено 243 человека различными видами наград.

Оздоровительная система OOO «Заповедник» основана на предоставлении путевок в санаторий, профилакторий и закупку путешествий в здравницах Российской Федерации - Приморье, Краснодарский край, Хабаровский край, Алтайский край и др.

Динамика оздоровления по количеству человек в динамике за три года приведена на диаграмме 2.2.

Рисунок 2.2

Исходя из этого, социальное развитие в фирме является приоритетным направлением деятельности ООО «Заповедник».

Инвестирование в социальное развитие приведено в рисунке 2.3 и свидетельствует о том, что большая доля расходов в соц. сфере приходится на оздоровление трудящихся и членов их семей, а также добровольное пенсионное страхование в НПФ OOO «Заповедник».

Так же организация занимается помощью детским домам, детям-инвалидам, покупает подарков для детей сотрудников, выплачивает выходное пособие, возмещает вред, имеет свой профсоюз- выплачивает мат. помощь. Последние расходы составляют более 70% в составе прочих расходов.

Таким образом, уровень развития социальной сферы ООО «Заповедник» можно считать высоким.

Рисунок 2.3

2.2 Анализ социально-психологического климата на предприятии

Анализ социально-психологического климата на предприятии целесообразно начать с определения стиля руководства и характеристики руководителей.

Для определения эффективности работы руководителей предприятия необходимо знать стиль их работы, принятый и поддерживающийся в данном коллективе. Используемая манера поведения руководителя является характеристикой качества деятельности управленца, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Грамотно выбранный стиль управления в конкретной ситуации способен помочь в решении проблем и высоким итогам. На стиль управления влияете ряд факторов- тип личности, воспитание, опыт, позиция коллектива. Чтобы определить эти моменты, руководство ООО «Заповедник» прошло несколько тестов и опросов по методике В.П. Захарова на основе опросника А.Л..

Результат проведенного опроса изображен на диаграмме (рисунок 2.4):

Рисунок 2.4

Таким образом, общий стиль руководства ООО«Заповедник» оценивается хорошо. Это оптимальное сочетание коллегиального (в большей степени) и директивного стиля руководства. Общий анализ сводится к следующему:

Начальство ООО «Заповедник» предпочитает свою точку зрения, нежели мнение опытных специалистов в решении важных вопросов, но при необходимости не стесняется обратиться за помощью. В отношении подчиненных есть дистанция, вежливое и тактичное общение преобладает. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Характеризуется стремлением делегировать полномочия в разумных пределах, разделить ответственность, однако строго контролирует выполнение своих поручений, делает выговоры, замечания. В общем, достаточно демократичный руководитель, справедлив, но требователен. Консервативен в решениях, поэтому недостаточно креативен.

Проведя психологические тесты на характерные особенности руководителя в деятельности, были сделаны следующие выводы:

грамотный и образованный руководитель;
хорошо управляет эмоциями;
анализирует свои поступки;
консервативен в принятии решений;
небыстро принимает решения, не мобилен;

Вподобных случая необходима работа с руководителем по темам мотиваций, проигрывание различных ситуаций, уделить внимание кадровым и перспективным вопросам, развивать коллективные формы принятия решения, стремится создать и упрочить традиции и корпоративную культуру в коллективе.

Главное, по опросу сотрудников является недостаточной эффективностью общения между сотрудниками и руководящим составом. В решении любых вопросов и необходимости обратиться к вышестоящему руководству сотрудник идет к своему начальнику, тот к своему. Цепочка руководителей в организации слишком длинная и сложная, при ее прохождении вопрос либо теряет актуальность, либо его решение затягивается. Нет слаженных действий в решении вопросов, отсутствует мотивация и это негативно влияет на микроклимат коллектива.

При наличии материального поощрения, нельзя забывать и о административных и психологических аспектах. С целью выявления проблем, проведен социологический опрос, который показал следующие средние результаты удовлетворенности сотрудников по 5-балльной шкале (см. таблицу 2.5).

По результатам исследований удовлетворение сотрудников своей работой ниже среднего, не устраивает зарплата, система премирования, взаимоотношения с коллегами, руководством, объективность оценки работы руководителями. Карта удовлетворенности работой таблица 2.5

Таблица 2.5

Параметр	Баллы	Самые значимые аспекты	Аспекты, состояние которых за последний год
			улучшилось	ухудшилось
Организация труда	4	+	+
Содержание труда	3,2			+
Условия труда	2,9		+
Оплата	2,3	+		+
Распределение премий	2			+
Отношения в коллективе	2,1			+
Методы управления	3,5		+
Отношения с руководителем	2,9	+		+
Влияние на принятие решения в коллективе	2,1			+
Ответ управления на запросы пepcoнала	2			+
Перспективы роста	3,9	+	+
Адекватность оценки руководителя на вашу деятельность	2,7			+
Средняя оценка	2,8

Наивысшие баллы по направлению «организация и содержание труда», «стиль и метод работы руководителя», «перспективы роста». Нужно корректировать мотивационную составляющую, стимулировать подчиненных, улучшать взаимоотношения в коллективе, минимизировать уровень стресса, конфликтов.

Выявляя причины стрессов в OOO«Заповедник», провели исследование на основе работы Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают данные причины возникновения стресса (таблица 2.6).

Причины срывов и стрессов («сгорания на работе») в ООО «Заповедник».

Делая вывод, можно судить о бюрократии, которая порождает эмоциональнее выгорание, сотрудники не получают должного признания и вознаграждения, руководство не поддерживает работников. В ООО«Заповедник» не применяются определенные стратегии по устранению стрессов.

Таблица 2.6

Характеристики рабочего места	Доля работников, назвавших это причиной срыва
Нет возможности коммуникации между коллегами	2,0
Скандалы на рабочем месте-норма	10,2
Сотрудник не может сам осуществлять контроль	4,1
Неадекватные цифры в бюджете	4,1
Нет открытости в общение высших и низших звеньев	10,2
Нет наставничества и поддержки руководства	12,2
Низкий уровень льгот и субсидий работникам	6,1
Льготы работников сведены к минимуму	6,1
Бюрократия на предприятии	24,5
Плохая система поощрений	20,4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведя исследования на предприятии ООО «Заповедник», были выявлены основные социально-психологические проблемы. Управление пepcoналом будет эффективнее, если будет внедрена адаптационная политика, предусматривающая частое проведение опросов и анкет для выявления главных потребностей пepcoнала. Необходимо создание корпоративной культуры, улучшение микроклимата в коллективе, усовершенствование культуры общения внутри структуры.

Для достижения целей, заявленных в начале работы, необходимо выявлять движущие мотивы пepcoнала для достижения поставленных задач, искать ответственных, отзывчивых и перспективных людей, которые легко адаптируются в любых условиях.

Необходимо создание центров обучения и переподготовки, внутриколлективной помощи и поддержки новичков, закрепление за сотрудниками функций, обязанностей и ответственности. Подбор эффективной социально-психологической модели поведения сотрудников и подчиненных приведет к эффективной и продуктивной деятельности.

Немаловажным аспектом в эффективной и слаженной работе коллектива является совместный отдых – корпоративны, совместное отмечание праздников, профессиональных мероприятий. Возможность посещать санатории, оздоровительные комплексы или курорты с скидкой – прекрасная возможность повысить статусность предприятия, увеличить доверие и уважение пepcoнала к управлению.

Участие в общегородских мероприятияхблаготворительность и прочие массовые события- один из лучших инструментов адаптации в современном обществе.

Актуальность данного исследования подтверждена проведенным анализом, в великом множестве вариантов форм адаптации необходимо выбирать тот, что позволяет дать точную социально-психологическуюоценку деятельности. На основании полученной оценки можно скорректировать действия руководства и повысить уровень адаптации пepcoнала.

В работе успешно решены задачи изучения видов и форм адаптации пepcoнала на предприятия, проведен детальный анализ литературных источников, определены факторы, которые необходимо учитывать при разработке оптимального механизма адаптации пepcoналом, проведены оценки системы адаптации новых сотрудников, систем мотиваций и поощрений труда работников ООО «Заповедник». Прорезультатам теоритического исследования проведена разработка мероприятий по совершенствованию и развитию социально-психологической культуры коллектива ООО «Заповедник».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Роберт БеноЧалдини Стивен Л. Нейберг Дуглас Т. Кенрик Социальная психология Мастера психологии/ Роберт БеноЧалдини Стивен Л. Нейберг Дуглас Т. Кенрик.- Спб.: Питер, 2016.
Дуракова И.Б. Управление пepcoналом/ И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА, 2009.
Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда пepcoнала/ А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА, 2008.
Маслоу А.Г. Мотивация и личность/ Маслоу А.Г. – М.: 2003.
Журавлев А.Л. Социальна психология / А. Л Журавлев. - М.: ПЕР СЭ, 2002.
Мокшанцев Р. Социальная психология/ Р. Мокшанцев.- М.: Сибирское соглашение, Инфра-М, 2001 г.
Белинская Е.П., Тихомандринская О.А. Социальная психология: Хрестоматия/ Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая - М: Аспект Пресс, 2003.
Кон С.И. Социологическая психология/ С.И. Кон - Москва — Воронеж, 1999.
Веснин В.Р. Управление пepcoналом: теория и практика/ В.Р. Веснин. – М.: КНОРУС, 2009
Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление пepcoналом/ Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова – М.: Изд. центрЕАОИ, 2008.
Беребин М.А. Психическая и социально-психологическая aдaптaция: проблемы теории и практики/ М.А. Беребин- Челябинск: ЮУРГУ, 2005.
Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2006.
Шихирев П.Н.Современная социальная психология/ П.Н. Шихрев. - М.: 1999.
Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации/ Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов.- М.: ИНФРА, 2006.