Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологии малых групп (сплоченность, социально-психологический климат, уровень развития группы, конфликты, групповые нормы и т.д.) .

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Переход к новой системе хозяйствования в нашей стране породил целую серию проблем, которые, как показывает практика, под силу решить только при комплексном подходе, представителям различных наук.

Социально-психологический климат отражает качественную сторону межличностных отношений в процессе совместной деятельности, определяет настроение, эмоциональное состояние, уверенность в работе ее участников, и влияет на их самочувствие и на его качество и, как следствие - на состояние здоровья. Одним из условий создания благоприятного климата в коллективе является обеспечение совместимости и сработанности. Эти два процесса тесно связаны между собой, если группа сработана, и её участники удовлетворены совместной деятельностью, то в группе возникают положительные отношения друг к другу и формируются элементы совместимости и наоборот.

Сугубо индивидуальная стимуляция и ответственность только за себя способствует возникновению сильной психологической напряжённости, деформации внутригрупповых связей, возникновению агрессивных реакций, а в итоге ведёт к снижению эффективности деятельности.

Одним из признаков несовместимости может стать напряжённость в отношениях, и даже конфликт.

Цель работы - исследование особенностей межличностного взаимодействия в малых группах.

В данном исследовании рассмотрены следующие задачи:

1. Изучить особенности межличностных отношений в малой группе с точки зрения их эффективности в совместной деятельности.

2. Исследовать социально-психологические особенности эффективности совместной деятельности реальных малых групп.

Объектом исследования стали межличностные отношения людей, входящих в состав малой группы.

Предмет исследования - социально-психологические аспекты эффективности совместной деятельности реальных малых групп (на примере производственных бригад строителей отделочников).

Гипотеза. Эффективность производственных бригад обеспечивается характерным для данного рода совместной деятельности сочетанием совместимости и сработанности людей, что сказывается на стратегиях их поведения в конфликтных ситуациях и социально-психологическом климате совокупного субъекта деятельности.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Социально-психологические аспекты эффективности совместной деятельности в реальных малых группах

1.1. Группы: их виды, размеры, структура

Группы бывают: большими и малыми, от двух человек и более, условными и реальными. Реальные группы делят на: малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. Стихийные – К.К. Платонов назвал «неорганизованными группами». [2, с.188].

Группы состоят из людей, общества – из групп. Индивиды, группы и общества – это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Так, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Индивиды участвуют во многих группах. [25, с.186].

Одновременно можно участвовать в нескольких группах: члены команды по футболу, учебные заведения. Существуют постоянные, временные, случайные или спорадические группы. Некоторые группы созданы для длительного существования и стремятся к этому: школы, деревни, предприятия, заинтересованные в продолжении своего дела. Это группы, которые не хотят исчезнуть. Другие группы обречены на недлительное существование (туристы). Некоторые группы являются свободными, другие имеют обязательный характер. Так, появившись на свет, мы не выбирали семью, этническую группу или нацию, другие группы, куда вступают по желанию: спортивный клуб, культурные общества или социальное объединение. Формальные группы характеризуются организованной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер (различные партии). В неформальной группе существуют личные, социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой, симпатиями (это друзья, приятели, «клуб по интересам»). Первичная или ограниченная группа является основой для человека это – семья. В ней происходит процесс культуризации. Вторичные группы – большие по размеру и отношения в них формализованы. Пример: баскетбольный клуб в который входят несколько команд, – это вторичная группа. А одна команда – первичная группа. [4,c. 31]

Социальная психология предпринимала многократные попытки построить классификацию групп. Американский исследователь Ювенк вычленил семь различных принципов, на основании которых строились такие классификации. Эти принципы были самыми разнообразными: уровень культурного развития, тип структуры, задачи и функции, преобладающий тип контактов в группе. Однако общая черта всех предложенных классификаций – формы жизнедеятельности группы. [12,c. 44]

Для социальной психологии значимо разделение групп на условные и реальные. Она сосредоточивает свое исследование на реальных группах. Но среди этих реальных существуют и такие, которые преимущественно фигурируют в общепсихологических исследованиях – реальные лабораторные группы. В отличие от них существуют реальные естественные группы. Социально-психологический анализ возможен относительно и той, и другой разновидности реальных групп. Однако наибольшее значение имеют реальные естественные группы. В свою очередь эти естественные группы подразделяются на так называемые «большие» и «малые» группы. Малые группы – обжитое поле социальной психологии. И все же остановимся на ней. [32,c.7]

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. [10]

Лабораторные исследования малых групп могут быть приближены к реальным жизненным условиям двумя разными способами. Первый способ идет по пути создания экспериментов, изолирующих все важнейшие и второстепенные атрибуты этих ситуаций. Второй способ сближения идет по пути не только организаций условий эксперимента, но и включает исследования реальных контактных групп в «жизненных» (моделируемых) условиях взаимодействия. И что ценно, в лабораторных исследованиях малых групп соблюдается обще-психологический принцип подбора испытуемых: они должны быть одного возраста, пола, близкого уровня образования. [9,c. 21]

Что же касается больших групп, то вопрос об их исследовании значительно сложнее и требует особого рассмотрения. Важно подчеркнуть, что эти «большие» группы также представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе (это по преимуществу большие, не организованные, стихийно возникшие «группы», сам термин «группа» по отношению к которым весьма условен), другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования. В группах первого вида, процессы протекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения. [33,c.9]

Точно также малые группы могут быть подразделены на две разновидности: формирующиеся группы, уже заданные внешними социальными требованиями, но еще не сплоченные совместной деятельностью в полном смысле этого слова, и коллективы, т.е. группы более высокого уровня развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности. Группы первой разновидности можно обозначить как «становящиеся». [21,c. 42]

Все, начиная с рубрики «реальные естественные группы», представляют объект исследования в социальной психологии.

Традиционно в социальной психологии изучаются некоторые параметры группы: композиции группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые ценности, нормы, система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от того общего подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Так, например, состав группы может быть, в свою очередь, описан по совершенно различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Очевидно, не может быть дан единый рецепт описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. в каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования. [12,c.54]

Иногда состав микрогруппы и соответственно структура отношений в ней носят более сложный характер. Например, в старших классах школы нередко можно встретить объединения детей, включающие по 4–5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако в большинстве реальных групп на практике такие объединения школьников встречаются крайне редко. Поэтому можно считать, что группы – диады и группы – триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их внимательное изучение может дать очень много полезной информации для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе. [32,c.3]

Разнообразна структура больших групп, в которые входят малые:

социальные классы;
различные этнические группы;
профессиональные группы;
возрастные группы (в качестве группы могут быть рассмотрены, например, молодежь, женщины, пожилые люди и др.).

Реальная группа выбирается в качестве объекта исследования: школьный ли это класс, спортивная команда или производственная бригада. Иными словами, мы сразу «задаем» некоторый набор параметров для характеристики состава группы, в зависимости от типа деятельности, с которыми данная группа связана. Тоже можно сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы: структура предпочтений, структура коммуникаций, структура власти. [42,c.5]

«Соединение» процессов, протекающих в группе и других характеристик группы – до сих пор не вполне решенная для социальной психологии проблема. Если последовательно идти по пути, заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам, прежде всего, следует отнести такие процессы, которые организуют деятельность группы. [31,c.8]

1.2.Коллектив как малая группа. Самоопределение личности в коллективе

Коллектив – это группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности, и в этом его основное психологическое отличие от остальных групп. [21,c.7]

Хорошо зная коллектив в целом, многих его членов, индивид сознательно, избирательно реагирует на мнение каждого, ориентируясь на отношения и оценки, сложившиеся в совместной деятельности, на ценности, которые приняты и утверждаются всеми. Состояние же индивида в незнакомой, случайной неорганизованной группе, в условиях дефицита информации о лицах, ее образующих, способствует повышению внушаемости. Таким образом, если поведение человека в неорганизованной случайной группе определяется исключительно местом, которое он выбирает для себя (чаще всего преднамеренно), то в коллективе существует еще одна специфическая возможность – коллективистическое самоопределение личности. Личность избирательно относится к воздействиям одной конкретной общности, принимая одно и отвергая другое, в зависимости от опосредствующих факторов – оценок, убеждений, идеалов. Не только преобладание коллективистского самоопределения и снижение конформных реакций, но и ряд других психологических явлений выделяют коллектив из числа других общностей. [40,c.55]

Существует большое многообразие коллективов, что вызывает необходимость их классификации. Наиболее целесообразным представляется проводить классификацию коллективов по основаниям, предложенным Е.А. Яблоковой (1984):

• по формам собственности;

• по классовой принадлежности;

• по принадлежности к глобальным областям жизнедеятельности общества и превалирующей функции;

• по принадлежности к сферам разделения труда и основному виду деятельности;

• по месту в организационно-уровневой структуре;

• по уровню развития;

• по способу образования;

• по величине;

• по времени существования. [65,c.4]

В целом в отечественной психологии коллектив рассматривается к высшая форма социальной организации, основанная на идейной общности и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимопомощи его членов. Формирование и развитие коллектива принадлежит к числу организованных групповых процессов. Основными факторами формирования коллектива являются:

1) широкое применение групповых и коллективных форм организации совместной деятельности, создание системы функциональной, материальной, информационной, организационной, управленческой взаимосвязанности и взаимозависимости членов коллектива; [12,c.5]

2) обеспечение компетентного руководства и положительного

личного примера руководителя;

3) целенаправленное формирование самосознания коллектива, ориентация его на самосовершенствование и превращение в субъект управления и воспитания. [13]

Основной или вторичный коллектив имеет свои особенности. Во-первых, он, как правило, состоит из нескольких первичных коллективов и малых групп и чаще всего просто численно больше их. Во-вторых, вторичный коллектив, как правило, обладает большей экономической и политической автономностью. [33.c. 43]

1.3. Сплоченность группы

Сплоченность – высшее проявление гармонии человеческих отношений. Но многосложность человеческих отношений неизбежно порождает конфликты. Конфликт не всегда препятствует сплоченности людей, в него втянутых. [11,c.6]

В отечественной психологии сплоченность рассматривается с разных позиций. В рамках принципа деятельности этим занимается школа А.В. Петровского. В ее разработках сплоченность представляется как процесс развития внутригрупповых связей, соответствующих уровневому развитию групповой деятельности. На первом уровне (соответствующем поверхностному слою внутригрупповых отношений) сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов. На втором уровне развития (соответствующем второму слою структуры малой группы – «ценносто-ориентированному единству») происходит совпадение основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне (что соответствует «ядерному» слою внутригрупповых отношений) интеграция членов группы (а значит, и ее сплоченность) проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности. [12,c.76]

Ведущим способом выявления сплоченности является регистрация взаимодействий, коммуникативных актов, взаимных выборов и предпочтений. Базирующихся на симпатиях и антипатиях членов группы.

Итак, между количеством, частотой и интенсивностью контактов в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, а поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов – это свидетельство сплоченности. При этом даже не предполагается, что частота и количество межиндивидуальных контактов, а также их продолжительность могут быть как раз следствием сплоченности группы. Источники групповой и индивидуальной активности, формирование установок, ценностных ориентаций и норм – все это, таким образом, рассматривается как производное от уровня межличностного общения и эмоциональной окраски коммуникаций. [20,c.65]

Развитие коллектива проходит через ряд этапов: номинальная группа, группа-ассоциация, группа-кооперация.

От кооперации до коллектива группа проходит уровень автономизации, для которого характерно довольно высокое внутреннее единство по всем общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней (моя группа). Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива. Возможно развитие группы в отрицательном направлении, когда развитие группы приводит ее к положению замкнутой из вне группы, но отличающейся внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом и эгоизмом, агрессивностью. [13,c.32]

Социальная коллективность заключается в том, что, объединяя людей общими социальными и производственными интересами, она ставит высшей своей целью создание условий для раскрытия индивидуальности каждого члена общества и отвечает за реализацию полноценного развития личности. Термин «Социальная психология» так обозначен Выгодским Л.С.: Психология, исследующая социальную обусловленность психики отдельного человека», «Коллективная» психология в его понятии, совпадает с традиционным «Все в нас социально, но это не означает, что все свойства психики отдельного человека присуще всем другим членам данной группы». Только некоторая часть личной психологии может считаться принадлежностью данного человека, и вот эту часть личной психологии в условиях ее коллективного проявления и изучает коллективная психология (психология войны и т.п.) В результате развития своих членов развивается и сам коллектив: чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным в общественном своем качестве является и коллектив в целом. Суть социального коллективизма не сводится к совместной деятельности для достижения общей цели. И даже не сводится к умению жить сообща, вместе решая все вопросы. Состояние и зрелость социальной коллективности определяется тем, насколько социальное, общественное прониклось личным, индивидуальным интересом. [32,c. 43]

Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого невозможно существование группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество). [12,c.43]

Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

Диффузная группа – в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

Ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.

Корпорация – взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но ассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Коллектив – взаимодействия опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).

В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.

До сих пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей задачей достижение максимального сближения во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно лишь от части. В действительности при множестве разных обстоятельств и особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях. Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или нескольким социальным группам или связаны с ними. Характер этой связи не является простым, ясным. С одной стороны – установки человека связаны с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым он принадлежит. С другой стороны – изменение влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми кто занимает в них низкий статус, а также влияние внешних групп на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто бывают связаны с нечленскими группами. [11,c.65]

Как признание этого факта – термин «референтная группа», впервые употребленный Хаймоном, стал использоваться для обозначения любой группы, с которой индивид соотносит установки. Одновременно стала развиваться общая теория референтных групп. Это понятие используется для обозначения двух видов отношений между индивидом и группой (Современная зарубежная СПС – с. 197).

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений. [4,c.87]

Это пример взаимоотношений в микрогруппе – диаде. Они представлены близкими друзьями, молодыми семьями. Они наиболее часто встречаются в любой малой группе. Взаимоотношения парные всегда строятся с учетом отношений с другими, окружающими их людьми.

По этой причине более представительной моделью отношений является система взаимоотношений, существующих в микрогруппе триаде. Их возможные варианты:

+	+		+		+	−	+
	+					+
−			−
−			−		+		+
+			+		−		−
Несовместимые					Согласованные
				+
				+

		+			+
		-			-
		Идеальные

1.4 Особенности межличностных отношений в малых группах

Проведём краткий теоретический обзор межличностных отношений, происходящих в группе.

Для когнитивистской ориентации характерно социальное поведение, исходя из познавательных когнитивных процессов индивида. Центральная идея "теории поля" К. Левина в том, что законы социального поведения следует искать через познание психологических и социальных сил, его детерминирующих.

К. Левин ввёл в психологию понятие "групповая динамика" - означает совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. К процессам групповой динамики относятся: руководство и лидерство; принятие групповых решений; нормообразование, т.е. выработка групповых мнений, правил, ценностей; формирование функционально-ролевой структуры группы; сплочение; конфликты; групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения. Т.е. все те процессы, которые фиксируют и обеспечивают психологические изменения, происходящие в группе за время её существования [71, с.87].Э. Берн, как основоположник ролевой теории межличностных отношений, считал, что в основе поведения находятся типы человеческих "трансакций" (три эго-состояния: "взрослый", "родитель", "ребёнок"). Под эго-состоянием понимается актуальный способ состояния "я" субъекта. И в каждый данный момент взаимоотношений между людьми индивид находится в одном из этих состояний. Э. Берн типологизировал более сотни различных игр как форм поведения, со скрытым мотивом при которых кто-то добивается преимущества над другим (выигрыша). В основе игр лежат скрытые трансакции жизненного пути человека, заложенные в него с раннего детства под воздействием воспитания и социальных факторов [5].

Статус и позиция определяют место индивида в группе. Статус - это некоторое единство объективно заданных индивиду характеристик, определяющих его место в группе, а также его субъективного восприятия другими членами группы. Роль придаёт динамизм статусу индивида [2, с.188].

Роль - это социальная функция личности. Диапазон и количество ролей определяются социальной группой, видом деятельности и отношений, в которые включена личность, её потребностями и интересами. Различают роли социальные и межличностные, активные и латентные, официальные и стихийные [71].

Теория когнитивного диссонанса - концепция западной социальной психологии, выдвинутая Л. Фестингером, объясняет влияние на человеческое поведение системы когнитивных элементов (верований, мнений, ценностей, намерений). Диссонанс - есть негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми "знаниями" об одном объекте. Состояние диссонанса субъективно переживается как дискомфорт, от которого стремятся избавиться. Позднее Л. Фестингер определил диссонанс как средство недостаточного оправдания выбора. Стремясь усилить оправдание поступка, человек изменяет своё поведение или изменяет своё отношение к объектам, с которыми связан поступок. Или обесценивает значение поступка для себя и других [71, с.164].

Теория взаимодействия исходов (Д. Тибо, Г. Келли) бихевиористическая теория о диадическом взаимодействии людей показывает, что всякое межличностное отношение - это взаимодействие. Стабильность отношений зависит от того, насколько участники диады взаимно выгадывают от него, насколько вознаграждения больше, чем потери. Сходство людей само по себе - вознаграждение. Так как даёт возможность эмпатии, выражения своего "я", своих ценностей.

Теории фундаментальной ориентации межличностных отношений выражает своё содержание в четырёх постулатах В. Шутца.

Постулат первый. В человеке существует три межличностных потребности. Потребность быть включённым в группу, потребность в контроле, потребность в любви.

Постулат второй. Раннее детство играет определяющую роль в развитии личности, предопределяя характер включённости в социальные отношения на протяжении всей жизни.

Постулат третий. Психологическая совместимость между людьми выступает мощным фактором эффективности совместной деятельности.

Постулат четвёртый. Каждая группа в своём развитии проходит этап включения, контроля, любви [25, с.186].

В зависимости от характера межличностных взаимоотношений может быть представлена определённая иерархия контактных групп, которая предполагает постепенное усложнение и изменение взаимоотношений:

1. Диффузная группа - межличностные отношения существуют, но не опосредуются содержанием групповой деятельности.

2. Ассоциация - межличностные отношения опосредуются личностно значимым для каждого содержанием групповой деятельности.

3. Корпорации - межличностные отношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

4. Коллектив - межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности [22, с.141].

Согласно К. Марксу, кооперирование людей в труде вызвано необходимостью овладения таким предметом труда, который недоступен, но только своей частью [22].

Для различных целей используется различная классификация коллектива: по целям и содержанию (трудовые, учебные, боевые), по форме организации и возникновения (организованные, стихийно сложившееся, "незримые"), по составу участников (детские, молодёжные, женские), по отношению к личности (первичные и вторичные).

Важное значение имеет организованность внутригруппового взаимодействия. Организованность рассматривается как способность организации сохранять устойчивость своей структуры при обогащении и динамичности её функций [58, с.66].

На поведенческом уровне организованность проявляется в способности коллектива к самоорганизации в ситуации неопределённости, в сочетании разнообразия мнений и форм инициативного поведения с устойчивым единством действий его участников по достижению общей цели. В теоретическом плане организованность выступает как структура следующих организационных свойств коллектива: направленности, активности, самоуправляемости, лидерства, единства действий, стрессоустойчивости межгруппового единства.

Организационные свойства коллектива определяют направления внутри - и межгрупповых процессов через:

а) актуализацию личностных качеств индивидов, полезных для коллектива;

б) сосредоточение активности на тех задачах, которые оказываются главными в данное время или в перспективе [31].

Существует чёткая взаимосвязь между эффективностью работы группы и характером межличностных отношений. Расширение сферы эмоционально-межличностных контактов, повышение интенсивности свободного общения, увеличение качества взаимных симпатий и других отношений внешнего слоя активности интрогрупповой в развитом коллективе, вероятно, способствует успешности его деятельности. В только что организованных, а также слаборазвитых коллективах расширение сферы эмоциональных межличностных связей может не оказать влияние и даже привести к снижению продуктивности совместной работы. Укрепление системы не деловых межличностных отношений в коллективе должно базироваться на системе отношений. Опосредованных содержанием основной деятельности, и не опережать эту систему.

Особое место в группах занимают лидеры и руководители.

Лидер - это член группы с наивысшим социометрическим статусом, за которым признаётся особая роль при принятии групповых решений и организации совместной деятельности. В психологии приняты различные классификации лидеров:

1. По содержанию деятельности (лидер-организатор, лидер-программист, лидер-исполнитель).

2. По сфере проявления активности (лидер универсальный, лидер ситуативный).

3. По направленности деятельности (эмоциональный лидер, деловой лидер).

Лидер бывает формальным (закреплённым юридически, назначенным) и неформальным (реально признаваемый коллективом) [17,22].

Существует некоторое различие лидера и руководителя:

1. Лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель регулирует официальные отношения группы как социальной организации.

2. Лидерство наблюдается в условиях микросреды, а руководство - элемент макросферы, связан с системой общественных отношений.

3. Лидерство стихийно, а руководитель избирается группой под контролем различных элементов социальной структуры.

4. Лидер не стабилен в группе, так как ситуации в группе различны, а руководитель стабилен.

5. Руководство подчинёнными обладает различными санкциями, которых в руках лидера нет.

6. Процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован обстоятельствами и соображениями, не обязательно существующих в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственное решение, касающееся групповой деятельности.

7. Сфера деятельности лидера - малая группа, а руководитель действует шире, представляя малую группу в социальной системе [31,52].

Феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Особое внимание уделялось изучению стилей лидерства на основе содержания решений, техники осуществления этих решений было описано три стиля: авторитарный, демократический, попустительский [8,17,22]. Высокое развитие организационных свойств облегчают коллективу возможность согласованно отражать существенные качества личности, его членов из всего многообразия черт личности выделяют те, которые способствуют укреплению или расшатыванию коллектива.

Существует три типа поведения человека в коллективе:

1 Ориентирован на задачу - человек трудолюбив, инициативен, самостоятелен, он мало заботится о личном благе, и требует этого от других.

2. Ориентирован на других людей - на взаимодействие с ними, на общение.

3. Ориентированы на себя - они строптивы, агрессивны, инициаторы конфликтов.

Согласованность в глубине и полноте социальной перцепции каждого участника коллектива создаёт устойчивую морально-психологическую атмосферу определённости, позволяет надёжно ориентироваться в атмосфере ценностно-нормативных ожиданий коллектива от поведения каждого индивида.

Чрезмерная включённость личности в организацию может привести к нежелательным последствиям, так как личность может влиять на коллектив многогранно и противоречиво (усиливать организацию или разрушать её). Особое место среди лиц-дезорганизаторов занимают индивиды, оказывающие сильное влияние на тот или иной групповой процесс непосредственно или влиянием на других людей. Наиболее часто встречается тип человека, способного быть лидером, авторитетный в какой-либо среде деятельности группы (интеллектуальной, спортивной, художественной). В этой сфере он приносит пользу коллективу и вносит положительный вклад в его укрепление. Однако для личностного склада этих людей характерна ярко выраженная дисгармония: при высоком развитии интеллектуальной, спортивной, художественной или других сфер личности наблюдаются недостатки в морально-этической сфере. Индивиды не хотят мириться с адекватной позицией группы, что ясно осознаётся группой и создаётся негативное отношение к ним со стороны группы, происходят конфликты. Вокруг лидеров-дезорганизаторов образуется небольшая группа единомышленников, скреплённая эмоциональным притяжением; эта группировка вносит периодические элементы дезорганизации в отношения [64].

В ходе исследования организованности совместной деятельности групп в направленных ситуациях были представлены:

а) стеничность, приводящая к стимуляции "внутренних сил" группы;

качество личности, заключающееся в преобладании положительных эмоций, чувств, в её повышенной активности, высокой дееспособности и работоспособности, устойчивости к различным помехам, способности к длительной и непрерывной деятельности [25, с.180].

б) толерантность, обеспечивающая стабильность деятельности;

терпеливость, выносливость, психологическая устойчивость, при наличии фрустраторов и стрессоров, сформировавшиеся в результате снижения чувствительности к их повторяющемуся воздействию [25, с. 205.].

в) депрессия, вызывающая подавленность, конфликты и т.д.;

аффективное состояние личности, заключающееся в подавленности и общей пассивности поведения [25, с.40].

г) дезинтеграция ("коммуникативный шок"), проявляющееся в полной рассогласованности действий индивидов при выполнении общей операции.

Установлено, что сугубо индивидуальная стимуляция и ответственность только за себя способствует возникновению сильной психологической напряжённости, деформации внутригрупповых связей, возникновению агрессивных реакций, а в итоге ведут к снижению эффективности деятельности [58, с.71].

При повышении напряжённости ситуации в слаборазвитых группах может возникнуть дезинтеграция деятельности. У руководителей повышается состояние напряжённости, что заметно отражается на стиле руководства, лидер-организатор не доверяет коллективу. В итоге возникает конфликт с другими членами коллектива и группой в целом.

Выход из напряжённой ситуации определяется способностью группы к ориентировочной деятельности, мобилизации своих чувств, умением быстро и согласованно, почти одномоментно актуализировать свои чувства и волю, слить их в единое эмоционально-волевое состояние, достаточно силы, чтобы противостоять стрессору. Руководитель должен по мнению Е.Е. Вендрова:

не хозяйничать, а хозяйствовать;

ничего не скрывать от людей: ни хорошего ни плохого, чтобы они имели правильное представление о действенном положении дел;

поощрять трудолюбивых работников, строго взыскивать с нерадивых;

чтобы лучше понять подчинённого, представить себя на его месте [7, с.64].

Существуют закономерности возможности надёжного сотрудничества:

а) межгрупповое единство, обеспечивающее установку на сотрудничество с другими коллективами, заботу о них, как необходимое условие существования самого коллектива;

б) система ритуалов по эмоционально-выразительной реакции на деятельность других коллективов (поздравление с успехами, поддержка, приветствие).

Таким образом, важнейшую роль в групповом единстве играют сплочённость (ценное единство), организованность (организационное единство) и сработанность (профессионально-деловое единство). Единство членов коллектива в психологической сфере поддерживается интеллектуальным, эмоциональным и волевым единством.

Восприятие человека человеком - сложный процесс психологического познания людьми друг друга в условиях непосредственного общения. Формируется непосредственное представление людей друг о друге, умение определять черты характера, способности, интересы, эмоционально-динамические особенности, профессиональные характеристики личности. Практическое значение определяется регуляторной ролью психологического образа - представления, которую он играет в труде и в общении [19, с.59].

Особое сочетание темпераментов, характеров, ценностей жизни "задаёт" специфическое взаимодействие людей. Одни контакты вызывают удовлетворённость общением, что в целом говорит о совместимости. Другие порождают чувства неудовлетворённости и могут создавать напряжённость в отношениях, и даже конфликт - признак несовместимости [55].

В.Р. Рубахин и А.В. Филиппов выделяют три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности коллективов:

1. Недостатки в организации производства (нормирования труда, использования материальных и моральных стимулов);

2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями;

3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива;

Психологический климат зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы [54, с.34].

Дефицит доверительного общения, дружеских отношений приводит к затруднительным ситуациям и образованию напряжённости и конфликтности в межличностных отношениях.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей. Интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

В конфликтной ситуации могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество, сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс - урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая своего, но и не настаивая на своём; приспособление - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами [71].

Н.Н. Обозов [26] считает, что в совместной деятельности необходимы дискуссии, споры. Личная форма конфликта затрагивает личные интересы участников дискуссии, так как оскорбление чувств, веры, достоинства личности вызывает сильное эмоциональное переживание. Спор может возникнуть, когда участники совместной деятельности согласны в главном, но расходятся в точке зрения на деталях или широте использования терминологии, способов управления и т.д. Споры необходимы в коллективе, организации, потому что идёт поиск

новых путей в решении различных производственных. Хозяйственных, научных, управленческих задач. Спор может быть конструктивным и стимулировать творческую деятельность, расширять и углублять значение предмета. Потому что его участники ориентированы не на личный успех, доказательство вечной правоты. Малопродуктивным вариантом спора является ситуация, когда предмет дискуссии забыт и партнёры переходят к оценке интеллектуальных, профессиональных качеств друг друга, тогда и возникают острые конфликты. Сотрудничество и соперничество (конкуренция) основная ось, характеризующая противоположные типы отношений человека с человеком.

Н.Н. Обозов [41] называет несколько типичных исходов в конфликтах:

1. Уход от решения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено "обвинение", переводит тему в другое русло. При этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность спора. Идёт отталкивание конфликта. Предоставляется возможность обвиняемому оценить сложившееся положение вещей, найти оптимальный вариант выхода. Постоянное откладывание решения создаёт эффект "снежного кома", неясности в отношениях. Проблема конфликта остаётся на завтрашний день.

2. Сглаживание конфликта происходит тогда, когда одна из сторон оправдывает себя или соглашается с претензией. Обвиняемый в данный момент просто старается успокоить партнёра. Снять его эмоциональное напряжение. Обвиняемый заявляет, что нет особых причин для ссоры, он думает и почти в этом уверен, что его не так поняли. Это не означает, что он принял к сведению существо претензий или осознал предмет конфликта. Не исключено, что через некоторое время его "манёвр" обнаружится и партнёр возмутится, что ему "обещали, но снова то же самое". Тактика сглаживания опасна тем, что может подрывать доверие партнёра. Для сглаживания свойственно коммуникативное поведение. Сглаживание не может часто спасать положение, но изредка и не по одному поводу оно позволяет снять напряжённость в отношениях.

3. Третий тип исхода - компромисс - открытое обсуждение мнений и позиций, направленного на поиск решения наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Партнёры выставляют аргументы в свою и чужую пользу, не используют откладывание решений на другой срок и не принуждают в одностороннем порядке к одному единственно возможному варианту, преимуществу этого исхода во взаимной равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий.

Компромисс, при соблюдении правил поведения в конфликте, снимает напряжённость или помогает найти оптимальное решение. При компромиссном варианте стороны вырабатывают или приходят к "среднему решению".

4. Конфронтация - является неблагоприятным и мало продуктивным исходом конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию мнение другого. Исход возникает, когда одна сторона накопила достаточно мелких обид, "собралась с силами" и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Но экстремальность ситуации позволяет партнёрам лучше увидеть сильные и слабые стороны друг друга, понять запросы и интересы сторон. Конфронтация возникает зачастую при переоценке себя и недооценке противника. С этим моментом связано такое качество личности, как эгоцентризм. Когда собственное "я" возводится на недосягаемый пьедестал, а мнения других оцениваются как "шелест листьев в чужом саду". В этом случае минимальное несогласие - есть посягательство не просто на мнение, но лично на дорогостоящее "я". Конфронтация становится приемлемой, когда отстаиваются принципиальные вопросы экологии, здоровья людей, нравственные и религиозные ценности. Здесь необходимы атрибуты и правила дискуссий.

5. Принуждение - самый неблагоприятный вариант исхода конфликтов. Это тактика прямолинейного навязывания варианта исхода противоречия, который устраивает инициатора конфликта. Партнёр, которому навязано какое-то поведение, может чувствовать себя глубоко ущемлённым, оскорблённым и униженным. Этот вариант конфликта порождает цепь взаимных "лишений" и "сведений счётов".

Н.Н. Обозов [41] рекомендует соблюдать некоторые правила, чтобы минимизировать конфликт или сделать его конструктивным:

1. Справедливое отношение к инициатору спора заключается во внимании и доброжелательности;

2. Выявление предмета спора, и не расширение его;

3. Формулировка позитивного решения острой ситуации;

4. Эмоциональная выдержка;

5. Избегание личных конфликтов, затрагивающих чувства собственного достоинства [32].

Выводы:

Таким образом, можно сделать вывод, что в конфликтной ситуации могут наблюдаться различные стратегии поведения. Это может быть соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Однако считается, что в совместной деятельности необходимы дискуссии, споры. Споры необходимы в коллективе, организации, потому что идёт поиск новых путей в решении различных производственных, хозяйственных, научных, управленческих задач. Необходимо не переходить на деструктивный спор, являющийся следствием ориентации участников на личный успех, доказательство личной правоты. Для этого Н.Н. Обозов рекомендует соблюдать правила, которые минимизируют конфликт или могут сделать его конструктивным.

Глава 2. Исследование социально-психологических аспектов эффективности совместной деятельности реальных малых групп

2.1 Цели, задачи, предмет, объект исследования, гипотеза

Цель работы - исследование особенностей межличностного взаимодействия, способствующих эффективной совместной деятельности.

В данном исследовании рассмотрены следующие задачи:

Объектом исследования стали межличностные отношения людей, входящих в совокупный субъект деятельности.

Предмет исследования - социально-психологические аспекты эффективности совместной деятельности реальных малых групп (на примере производственных бригад строителей отделочников).

Гипотеза

Эффективность производственных бригад обеспечивается характерным для данного рода совместной деятельности сочетанием совместимости и сработанности людей, что сказывается на стратегиях их поведения в конфликтных ситуациях и социально-психологическом климате совокупного субъекта деятельности.

2.2 Обработка и анализ полученных результатов

Оценка удовлетворенности и эффективности совместной деятельности.

Таблица 1.

№ Группы	Уровень удовлетворенности (средняя оценка по группе)	Уровень эффективности (средняя оценка по группе)	Оценка эффективностируководителем
Группа 1	8	7	7
Группа 2	4	5	4

Из данных таблицы 1 видно, что средние оценки удовлетворенности работой, при максимальном балле 9 и минимальном 1, в группе 1 значительно выше (8 баллов), чем в группе 2 (4 балла). Так же выше оценка эффективности работой, при максимальном балле 9 и минимальном 1, в группе 1 (7 баллов), в группе 2 (5 баллов). Т.о., в первом трудовом коллективе (т.е. в коллективе, где преобладающими стратегиями взаимодействия в конфликтен ситуации, были стратегии сотрудничества и стратегия компромисса) нами был зафиксирован высокий уровень удовлетворенности работой в коллективе, а так же высокий уровень оценки эффективности своей деятельности, членами данного коллектива, тогда как оценка удовлетворенности работой в коллективе 2 (т.е. в коллективе, где преобладающей стратегией взаимодействия в конфликтной ситуации была стратегия борьбы (соревнования) и стратегия избегания) значительно ниже, чем в коллективе 1. В первой группе, оценка эффективности совместной деятельности так же отличается более низкими показателями.

Оценка эффективности работы директорами организаций, так же значительно отличаются: группа 1 (7 баллов), группа 2 (4 балла). Т.е. руководитель первого коллектива оценивает эффективность деятельности своего коллектива, в целом как эффективную в отличие от руководителя второго коллектива, где оценка эффективности значительно ниже. Данные, которые мы видим в этой таблице, свидетельствуют о существенной разнице между этими двумя группами.

Таблица 2

№ группы	Уровень прибыли в условных ед.
№ группы	1-й месяц	2-й месяц	3-й месяц
Группа 1	1500	1650	1800
Группа 2	890	1050	980

На основе анализа финансовой деятельности коллективов можно сделать выводы о степени эффективности каждого из них.

Из таблицы 2 видно, что рост прибыли группы 1 значительно опережает аналогичный показатель группы 2, т.е. она более эффективна.

Средние значения по показателю сработанности и совместимости коллектива.

Таблица 3.

№ группы	Сработанность	Совместимость
Группа 1	10,13	11,48
Группа 2	6,25	5,58

Данные таблицы 3 показывают, что показатели сработанности и совместимости у первой группы значительно выше группы 2, и отражают высокий уровень как сработанности (10,13), так и совместимости (11,48). Показатели сработанности и совместимости в группе 2, значительно ниже чем в группе 1 и равны сработанность - (6,25), совместимость - (5,58).

Полученные результаты говорят о необходимости высокого уровня показателей совместимости и сработанности для эффективности совместной деятельности. Кроме этого результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что деятельность бригады отделочников имеет свою особенность в отношении показателей совместимости и сработанности - они должны быть сбалансированы и достаточно высоки, что мы и видим по полученным данным.

Индекс групповой сплоченности (Сишора) и атмосфера в группе.

Таблица 4

№ п/п	Индекс групповой сплоченности		Атмосфера в группе
№ п/п	Группа 1	Группа 2	Группа 1	Группа 2
1	18	7	28	78
2	15	8	20	81
3	17	6	46	65
4	19	10	33	74
5	17	8	36	84
6	13	12	22	68
7	18	9	27	71
8	18	8	41	56
9	15	10	28	59
10	16	7	47	62
11	17	14	44	74
12	17	9	52	79
13	13	11	31	83
14	16	_-	25	_
15	12	_	37	_
X	16	9,1	34,5	71,8

Данные таблицы 4 указывают, что средние показатели индекса групповой сплоченности (максимальное количество баллов - 19, минимальное - 5) у группы 1 выше и составляет 16 баллов, тогда как для группы 2 этот показатель составил 9,1 балл.

Т.е. степень привязанности членов коллектива друг к другу в первой группе, значительно выше чем во второй, что по нашему мнению, может являться показателем благоприятного климата в коллективе.

Так же анализируя данные таблицы 4, мы видим, что средние показатели атмосферы в группе (максимальное количество баллов 90 - негативная атмосфера в группе, минимальное 10 - наиболее благоприятная атмосфера) у группы 1 ниже (34,5 баллов), у группы 2 выше (71,8 балла).

Т.е. группа 1 характеризуется благоприятной атмосферой в группе, которая создает предпосылки для успешного выполнения совместной деятельности, повышения ее эффективности. В отличие от группы 2, где показатели атмосферы в группе выше, что может препятствовать успешному выполнению совместной деятельности, а, следовательно, и уровню ее эффективности.

Данные "Экспресс - методики" по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе.

Группа 1

Таблица 5

№ п/п	Компонент
№ п/п	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
1	+	+	+
2	+	+	+
3	+	+	-
4	0	-	+
5	+	0	+
6	0	+	+
7	+	-	0
8	+	+	0
9	+	+	+
10	+	+	+
11	-	0	-
12	+	+	+
13	+	+	+
14	+	-	-
15	+	+	+

Эмоциональный компонент =0,7 - оценка положительная

Когнитивный компонент = 0,46 - оценка положительная

Поведенческий компонент = 0,46 - оценка положительная

Таким образом, результаты, полученные при использовании экспресс методики, по изучению социально психологического климата в коллективе в группе 1 говорят о положительных оценках эмоционального, когнитивного и поведенческого компонента.

Данные "Экспресс - методики" по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе.

Группа 2.

Таблица 6.

№ п/п	Компонент
№ п/п	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
1	+	+	0
2	-	-	+
3	+	+	-
4	0	+	-
5	+	+	+
6	0	+	+
7	-	-	0
8	-	0	+
9	+	+	0
10	+	+	+
11	-	+	0
12	+	+	+
13	+	-	0

Эмоциональный компонент = 0,23 - оценка неопределенная
Когнитивный компонент = 0,46-оценка положительная
Поведенческий компонент = 0,3 - оценка неопределенная

Таким образом, результаты, полученные при использовании методики в группе 2 говорят о неопределенных оценках эмоционального и поведенческого компонента, и о положительных оценках когнитивного компонента.

По результатам, полученным данной методикой можно говорить о неопределенном, противоречивом социально-психологическом климате в данном коллективе, что по нашему мнению сказывается и на эффективности совместной деятельности в данном коллективе.

Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации в группе 1.

Таблица 7

№ п/п	Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации.
№ п/п	соревнование	приспособление	отстранение	компромисс	сотрудничество
1	3	5	4	6	12
2	5	5	3	7	10
3	4	6	4	7	9
4	2	4	5	11	7
5	4	6	3	6	11
6	5	4	6	5	7
7	6	4	5	7	8
8	4	5	4	8	9
9	6	4	3	7	10
10	6	4	5	8	9
11	4	4	3	8	11
12	5	3	3	9	10
13	1	5	5	8	8
14	3	7	4	7	9
15	3	6	4	6	11
X	4,06	4,8	4,06	7,3	9,1

Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации в группе 2.

Таблица 8

№ п/п	Стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации.
№ п/п	соревнование	приспособление	отстранение	компромисс	сотрудничество
1	12	3	7	3	5
2	6	9	10	2	3
3	10	5	4	6	5
4	11	4	4	6	5
5	9	6	7	5	3
6	8	7	9	4	4
7	10	4	7	6	3
8	7	5	10	5	3
9	9	3	11	4	3
10	6	5	8	5	4
И	9	4	7	7	3
12	8	5	8	5	4
13	10	2	7	6	5
X	8,8	4,7	7,6-	4,9	4

Из данных таблицы 7 и 8 видно, что для группы 1 наиболее характерными стратегиями поведения в конфликтной ситуации, являются стратегии: сотрудничества (9,1) и стратегия компромисса (7,3), тогда как для группы 2 они являются менее характерными: сотрудничество (4), компромисс (4,9).

Т.е. респондентам из первой группы, в значительно большей степени во взаимодействии в конфликтной ситуации свойственно прибегать к стратегиям сотрудничества и компромисса.

Стратегия соревнования наиболее характерна для группы 2 (8,8), и практически несвойственна для группы 1 (4,06).

Т.е. респондентам из группы 2 в значительно большей степени свойственно прибегать к стратегии соревнования во взаимодействии в конфликтной ситуации.

Стратегия отстранения так же наиболее свойственна группе 2 (7,6), и в наименьшей мере свойственна группе 1 (4,06).
Такая стратегия поведения в конфликтной ситуации как приспособления, оказалась практически не свойственна для обеих групп: группа 1 - (4,8), группа 2 - (4,7).

Т.о., можно сделать вывод, что наиболее эффективные стратегии поведения в конфликтной ситуации свойственны респондентам из группы 1, это стратегия сотрудничества и стратегия компромисса.

Тогда как респондентам из группы 2, свойственны стратегии избегания и борьбы (соревнования), которые принято считать неэффективными, во взаимодействии в конфликтной ситуации.

Из проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

мы видим, что для 1 группы характерны высокие показатели сработанности и совместимости коллектива в характерном для данного рода деятельности сочетании.

Так же для этой группы характерен высокий индекс групповой сплоченности и благоприятная атмосфера в группе.

Положительная оценка эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов взаимодействия

При взаимодействии в конфликтной ситуации используются стратегии сотрудничества и компромисса, как наиболее эффективные стратегии взаимодействия в трудовом коллективе.

Все это согласуется с объективными показателями эффективности совместной деятельности в данном коллективе, что так же подтверждается и высокой оценкой руководителя коллектива (см. таблицу 1).

Для группы 2 характерны средние показатели сработанности и совместимости в коллективе, так же не однозначная оценка эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов взаимодействия.

Стратегией взаимодействия в конфликте являются стратегии борьбы (соревнование) и избегание, как наиболее не эффективные стратегии взаимодействия. Для этой группы характерен сравнительно низкий индекс групповой сплоченности и атмосферы в группе, что согласуется со средними показателями производительности труда, о чем так же свидетельствует не высокая оценка эффективности, данная руководителем.

Заключение

Проведенное нами исследование позволило в первой главе провести обзор имеющейся литературы по проблеме эффективности совместной деятельности.

В эмпирической части нашего исследования мы подтвердили положение, согласно которому: эффективность производственных бригад обеспечивается характерным для данного рода совместной деятельности сочетанием совместимости и сработанности людей, что сказывается на стратегиях их поведения в конфликтных ситуациях и социально-психологическом климате совокупного субъекта деятельности.

Так высокие объективные показатели эффективности совместной деятельности, и высокая оценка эффективности деятельности коллектива его руководителем, обнаруженная у первой группы, что совершенно логично сочетается с высоким индексом групповой сплоченности, благоприятной атмосферой в коллективе, высокими оценками сработанности и совместимости коллектива. Все это по нашему мнению отражается и на стратегиях взаимодействия в конфликтной ситуации, которые используются в коллективе. Для первой группы характерен низкий уровень конфликтности и стратегии компромисса и сотрудничества. Тогда как невысокие объективные показатели эффективности совместной деятельности, и не высокая оценка эффективности деятельности руководителем коллектива обнаружена у второй группы. Для них характерен высокий уровень конфликтности - выше чем у первой группы и свойственно в конфликтной ситуации придерживаться стратегии борьбы (соперничества) и стратегии избегания (т.е. неэффективных стратегий взаимодействия в конфликтной ситуации). Это сочетается с более низкими показателями сплоченности и сработанности в коллективе, худшей по сравнению с первой группой атмосферой в коллективе.

Полученные нами результаты могут быть использованы в работе с различными трудовыми, а так же учебными коллективами, для оптимизации их совместной деятельности.

Они могут помочь, руководителям организации и начальникам подразделений повысить эффективность деятельности своего трудового коллектива, улучшить психологический климат, и выработать оптимальную стратегию взаимодействия в нем.

Список литературы

Альманах психологических тестов М., "КСП", 1966г.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс. 2000
Андреева Г.М., Донцов А.И. Принципы исследования межличностного восприятия в условиях совместной групповой деятельности // Межличностное восприятие в группе, М, 1981
Анцупов А.Я., Шепштов А.И. Конфликтология. Москва, 1999
Берн Э. Игры в которые играют люди, люди, которые играют в игры М., 1985г.
Бессокирная Г. П, Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социс 2000 №7
Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления М., 1969г. с.64 44. Бодалёв А.А. Формирование понятия о другом человеке как личности М., 1979г.
Волков И.П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия кн.: Социальная психология и социальное планирование с.84 Л., 1973г.
Вопросы психологии, 1973г. №2
Гаврилова Ж.А., Терёхин В.А. Место совместимости и сработанности в структуре совместной деятельности
Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб. Питер, 2000
Д. Маерс. Социальная психология СПб.: Питер 1998.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социс 1994. №5
Джини Грехем Скотт. Конфликты, пути их решения. Киев Внешторгиздат. 1991
Донцов А.И. Психология коллектива // Методологические проблемы исследования МГУ, 1984г.
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
3дравомыслов А.Д. Человек и его работа М., 1967г.
3ильбан P. P., Сафин В.Ф., Соловьёва Е.Д., Сомов Е.А. Самооценка, как один из показателей сплочённости группы в кн.: Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга с.114-116
3инченко В.П., Мещерякова Б.Г. Психологический словарь М., 1997г. с.59
И.Н. Шило Конфликт как предмет социологии организации. // Социс 2000, №10
Келвин С. Холл, Гарднер Линдсей. Теории личности.М. ЭКСМО-Пресс, 1999
Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства М., 1975г.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию М.: "Владос" 2000
Конфликтология. Ростов-на-Дону: "Феникс", 2000.
Конюхов Н.И. Словарь-справочник практического психолога Воронеж, 1996г.
Краткий психологический словарь. Под общей редакцией А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. Ростов н/Д: изд-во "Феникс". 1998.
Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов // Социс 1990№1
Кричевский Р.Л. Проблемы межличностных совместимостей в зарубежной социальной психологии // Вопросы психологии 1979г. №5, с.161-169.
Кричевский Р.Л., Антонова И.Б. Межличностная совместимость в малых группах. // Психолого-педагогические проблемы общения. М., 1980г.
Кузьмин Е.С. Психотехнологии и эффективный менеджмент, М., 1990.
Куртиков Н. Социальный объект управления - коллектив М., 1974г.
Линдгард И. Прогресс и структура человеческого учения М., Прогресс, 1970г.
Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии, М., Прогресс, 1984г.
Ломов Б.Ф. Проблемы деятельности в психологии // Психологический журнал 1981г. №5 с. 20
Межличностное восприятие в группе (под ред. Андреевой Г. М.)
Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива, М., 1984.
Обозов Н.Н. Межличностные отношения.Л., 1979г., с.103
Обозов Н.Н. Модель регуляции совместной деятельности // Социальная психология личности, ЛГУ, 1979г., с.125-139
Обозов Н.Н. Подходим ли мы друг другу на работе и в личной жизни С. - П., 1993г.
Обозов Н.Н. Психологические процессы и функции в условиях индивидуальной и совместной деятельности // Проблемы общения в психологии, С. - П., 1993г.
Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения С. - П., 1993г.
Обозов Н.Н. Психология малых групп. // Социальная психология.Л., 1979г.
Обозов Н.Н. Психология работы с людьми, Л., 1990
Обозов Н.Н. Совместимость и сработанность - одно из условий, регулирующих психологический климат в коллективе // Социально-психологические проблемы повышения эффективности в производственных коллективах, Курган, 1977г., с.151-160
Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Вопросы психологии, 1981г. №6.
Общая психодиагностика (под ред. Бодалёва А.А., Столина В. В.) М., МГУ, 1987г.
Ольшанский В.Б. Социально-психологический климат в коллективе // Социальная психология, М., 1975г.
Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива.П., МГУ, 1978г
Петровский А.В., Ярошевский М.Г. История и теория психологии, Том II г. Ростов, 1996г.
Петровский А.В. Общая психология М., Просвещение, 1976г.
Пископпель А.А. Концептуальные предпосылки организационно - деятельностной модели социального конфликта. // Вопросы психологии. 2002, №6
Платонов К. К Общие проблемы теории групп и коллективов // Коллектив и личность. М., 1 975г., с.8
Платонов К.К. Что изучает общественная психология. М., 1971г., с.26-28
Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления М. 1973г. с.34
Русалинова. Применение метода групповых оценок в социально-психологических исследованиях в кн.:
Сальков В. Конфликт в социальном управлении /Проблемы теории и практики управления 1993. №3
Свеницкий А.Л. Промышленная социальная психология.Л., 1982
Совместная деятельность: методология, теория и практика (под ред.А.Л. Журавлёва и др.) М., Наука, 1988г.
Совместная деятельность: методология, теория, практика. М: Наука 1988
Столин В.В. Самосознание личности М., 1983г., с.286
Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности Л., ЛГУ, 1988г.
Терехин В.А., Ж.А. Гаврилова Отношение совместимости и сработанности как интегральный показатель оптимального взаимодействия. // Психологический вестник РГУ. 1997 Выпуск 2, часть 1
Терехин В.А., Нецвет Л.В., Кульков В.Н. Проблема целостности субъекта совместной деятельности Психологический вестник РГУ, выпуск 4, 1999
Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социальных феноменов М., Прогресс, 1967г.
Цуканова Е.В. Влияние межличностных отношений на процесс общения в условиях совместной деятельности // Проблемы общения в психологии (под ред. Обозова Н. Н.) М., Наука, 1981г., с.148-166
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992
Шихерев П.Н. Исследования социальных установок в США //
Эксакусто Т.В. "Барьеры" общения и диагностика их детерминант с целью оптимизации совместной деятельности. // Психологический вестник РГУ. 1996. Выпуск I, часть 1
Экспериментальная и прикладная психология Л., 1971г.
Энциклопедия психологических тестов - 2. - М.: ТЕРРА - Книжный клуб, 2000.
Ярошевский М.Г., Петровский А.В. психологический словарь М., 1990г.
Организационная психология (под редакцией Винокурова Л.В., Скрипюк И. И.) Питер, 2000г.

Приложения

Приложение 1

Вопросы для полуструктурированного интервью (используемые на первоначальном этапе исследования)

1. Ф.И.О.

2. Пол

3. Возраст

4. Семейное положение

5. Образование

6. Место работы и должность

7. Стаж работы

Далее респондентов предлагалось оценить степень удовлетворенности своей совместной деятельностью, при максимальном балле 9 и минимальном балле 1.

А также степень эффективности совместной деятельности, при максимальном бале 9 и минимальном бале 1.

В качестве экспертной оценки, использовалась оценка эффективности совместной деятельности коллектива, данная его руководителем (максимальный балл 9 и минимальный был 1).

Приложение 2

ТЕСТ № 1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ К. ТОМАСА

ИСПЫТУЕМЫЙ №_______ ВОЗРАСТ______ПОЛ_____

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учётом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образомL

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я всё время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чём - то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые вопросы и интересы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твёрдо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я пытаюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт мне на встречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его, взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать всё необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.

Б. Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти на встречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

3. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.