Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА (*Понятие трудового коллектива, его сущность и функции)

Содержание:

Введение

Ποзнание психοлогии личнοсти такοе же древнее, как и челοвеческий рοд. Человек не сумел бы существовать, не ориентируясь в мотивах поведения и свойствах нрава собственных ближних. В последние годы повышено внимание к вопросам поведения человека и ведется поиск смысла существования человека. В этом актуальность представленной темы. Люди стараются разобраться в собственном поведении, развивая веру в собственные силы и в себя, взять в толк неосознанные стороны личности, сконцентрироваться на том, собственно, что делается с ними в текущее время. Из всех проблем, с которыми сталкивается человек в ходе истории человечества, считается самой большой загадкой человеческой природы. Трудность проявляется во множестве различиях между людьми. Люди отличаются друг от друга не только внешними данными, но и действиями.

Целью курсовой работы является рассмотрение влияния психологических особенностей трудового коллектива на работоспособность. На основании установленной темы были определены следующие задачи:

рассмотреть понятия трудового коллектива и его функции;
исследовать основные социально-психологические характеристики трудового коллектива;
изучить составляющие внутреннего психологического климата в трудовом коллективе;
рассмотреть сплоченность работников коллектива как психологической категории;
рассмотреть отношение коллектива к своему руководителю.

1. Трудовой коллектив как основа социальных, психологических и производственных отношений

1.1 Понятие трудового коллектива, его сущность и функции

В настоящее время люди как правило работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по некому конкретному положению, к примеру, единству территории, профессии, общественных критериев, случайных событий, в которых они оказались. Ключевое здесь — включенность в конкретную систему межличностных отношений. В границах группы есть возможность создания коалиции — подгруппы, которые стремятся оказать влияние на массовое поведение.

Группа имеет возможность быть управляющей, управляемой или же самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной массы до единого коллектива. Для того, чтобы группа являлась коллективом, она обязана удовлетворять нескольким признакам. Ключевым признаком можно считать присутствие общей цели у всех ее членов. Ещё одним признаком коллектива считается психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею. В основе сего лежат совместные интересы, эталоны, принципы, сходство или же обоюдная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическая оценка делает вероятным систематическое практическое взаимодействие людей, в итоге чего способности коллектива оказываются значительно больше, чем сумма возможностей каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие разрешает преодолеть с ограниченностью физических и умственных способностей каждого члена коллектива в отдельности. Во-вторых, на его базе получается реализовать значительно больший объем обычной работы благодаря делению и специализации труда и возникновения кроме воли участников духа соревнования. В-третьих, создается среда для удачного решения задач там, где по тем или иным причинам нельзя распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры. Такая культура проявляется в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или уход из него, требованиях к физическому и моральному виду его членов. У всякого коллектива есть предрасположенность к идеализированию прошлого, визуализации собственной историю в более удачном свете, сохранению традиций. Это образовывает комплекс представлений о личном превосходстве, в том числе и в узкой области, придает дополнительное преимущество, стабильность, единство, мешает дезорганизации.

Коллектив играет большую роль в жизни каждого человека, и ее непросто переоценить. В рамках трудового коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных. В коллективе человек обретает поддержку и защиту. В собственном коллективе он в первую очередь находит признание успехов. В одном ряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться на фоне других, оставаться какими они есть индивидуальностями, заслуживающие уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом помогает его . В коллективе у а есть взглянуть на со стороны , расценить и свою в обществе. изменяет , потому что ему учиться, и работать в других , приспособить к ним влечения, , интересы. в большей поощряет т активность часть , вызывает в них к совершенствованию, дух.

Влияние на личность быть как по, так и отрицательным в от характера коллектива. нный, но не настроенный на поведение , может де воздействовать на нее, к антисоциальному . Также пытается воз на коллектив, его более «» для себя.

такого в находится в от силы сторон. личность подчинить коллектив, в том числе и в конфликта с ним; , соответственно, на, сама ему няется и в нем, а коллектив берет на заботу о его .

Совершенная с точки ситуация где-то и характеризуется партнерскими ями между коллективом и его , не отказывающимися от позиций, но относящимися к целям и делам.

1.2 социально-психологические коллектива

группы – это конкретных явлений, оказывают воздействие на пове членов . В их числе :

общественное (коллективные , установки, ения);
чувства и настроения;
привычки, , традиции;
явления, в процессе людей ( оценки, , авторитет).

группы сильно на поведение в группе. От как члены показывают в труде, и знании, характер отношений в , создаются интересы, мерки , складывается соци мнение о (дружный, , склочный и т.п.).

социально-психологическими коллектива считать его , дисциплинированность, , органи и сплоченность.

1. считается о из основных созна поведения в согласии с его и состоянием ктива. Р работы коллектива и коллектива от уровня коллектива.

организованная , адресованная и доходящая до , делает сопричастным к коллектива, к его . В таких меньше безразличных, сотрудников. и сближение интересов членов увеличивает работающих к в управлении .

Практически руководитель не возможность ывать на коллектива в том , если он не или же слабо все каналы - устные и .

2. Дисциплина – это порядок людей, отве имеющимся в общепризнанным морали и . Она разрешает овать в коллективе и согласо действий него.

сть личности в - прежде показа общественного и ответственности , его отношения к . Высокое и понимание роли в определяют отношение к работе.

дисциплины (, социальной, ) подразумевает установление и людьми тных общепризнанных (правовых, , моральных) и правил . Уровень данных мерок и напрямик на качество тех или же других и общественных .

Методы дисциплины самые раз: прямое и должностное , общественное , личная сознательность . Формами дисциплины мораль, а обычаи, , традиции [2, c. 27].

3. Под понимается , совершающаяся остью не в силу выполнения с обязательств, как свободное ие. В данном актив личности стремление к необходимости в и знании.

стремится воплотить в и раскрыть возможности и . Данным осуществляется его ороннее, становление как . Уровень активности и инициативы в значимой находится в ости от того, ли он наедине с или в условиях контакта с членами . Чувства, состояние и ательная человека на заметно от его поведения в .

Отношение к труду, их и общественная ак находятся в зависимости от отношений одителя и и коллектива [2].

4. Организованность отчетливым и органи функций, и ответственности коллектива. Она место в характере данного на изменения среды, на и внешнюю . От организованности процесса отношение к труду и трудовой дис.

Руководителю работать в коллективе, но для такого от руководителя большие и высокая . Дело в том, что на коллектива очень объективных и факторов: и особенность , и общее дисциплины в , и другие. Но идеально коллектив (в его виде) в его работы сбои в ролевых его членов как труда, и познания.

Для функциональных () связей в ктиве учитывать членов и использовать ические и методы .

5. Сплоченность – это устройство, связывает членов в их коллективной и формирует единство . Это мера членов друг к и к коллек. Это незаменимое любого коллектива.

движения к цели факт орой общности среди . В случае единство и взаимодействие всех коллектива, они вовлекаются в движения, то за остаются неурядицы, неприязни и т.п.

У коллектива проблем имеется в степени , меньше и недоверия.

межличностные и взаимоотношения из коллектива, разделение среди чле, недочеты в начисления , в применении фи и нравственных , в равномерности и т.д. понижают коллектива, к столкновениям коллек.

На состояние коллектива влияние психическая его членов.

Под понимается сочетания в своих личных его членов.

негативным высокой является одномыслие, из-за согласия активность отдельных коллектива. психологиче совместимости образом верным сотруд. Руководитель возможность сплоченность, акцент на цели , демонстрируя коллектива в цель .

Комплекс данных представление о коллектива, зовется климатом . Для оценки климата возможно подобные характеристики, как о текучести , качестве вляемой , эффективности и т.п.

Хороший климат – неизбежное его трудоспособности и . Дух совместной , помощи и дной требовательности, системы и усилий – резервы, позволяющие увеличить трудовой коллектива.

2. элементы портрета коллектива

2.1 психологический

Психологический – это важная эффективного коллектива, он воздействует на произ сотрудников, и на , синергичность . Исторически, на интерес к воспитанию в нной, тогда психологии, психологической атмосферы, , коллективной в науке подняли на . Состоялось это наличию заказа к раз темы. У к психологам вопрос – как, матери стимулирования, добиться производительности в . Психотехники времени , что производительность находится в с совместимостью сотрудников в .

Психологический бывает либо тной. При невозможности в группе мотивация к , даже при изначальном , будет снижаться.

В группе соревновательная , что прослеживается в мире и детских , где сами кты не отдают еще в том отчета, всегда из них выделяются инициативными, , умелыми. ается иерархия и подчинения, и должны культурные взаимодействия.

образом могут в своих иях в коллективах? потребность людей в по принципу психологической совместимости, что на Западе уже 100 лет. На сегодня у нас большинство формируются сти, без соблюдения принципа. задачей овать эффективный задается крупный бизнес или госструктуры. В случаях иятная атмосфера большой , зачастую случайностью.

с официальной управления , если она в группе, неофициальная лидерства. , соответствует ли структура . Хорошо для , если назначается и в психологическом . В ином , когда назначает от себя, а коллектива существует неформальный , неизбежны .

Коллектив существовать , участники очень общаться или не взаимодействовать , как бывает, , с группами заочной обучения или управляющих в разных филиалами. в коллективе благоприятный климат – действи нахождение в нем, принадлежность их , их взаимодействие.

Для положительного прибегают к занятиям, на этапах квалификации, сплочающим . Люди системы сами и отношения не в . В играх же на , когда в разном и статусе вступать в физический , держать, друг , смотреть, , они снимают маски, от заданных и начинают себя в общении. тные действия и , когда человека в , способ росту , морально-психологический в коллективе .

Однако сплотить через ценности и времяпровождение не удачны. они проводятся номинально по правления, на даже без профессионалов и по характеру. Так , когда красивые ло, какие не в живых отклика, не к их внутри и межличностной реальности. здесь и качества человека. , подозритель, агрессивность, бахвальство, обычная отталкивают и становятся конфликтов. Сплотить тогда возможным при решении проблем, хся противостояний, сводят климат в на нет. Необходимо и самого , которое явля неотделимой коллектива.

коллективизм в прошлое, что бы ни , но в большинстве господствует индивидуализм. этика, в узкоспециализированных военных, , учителей, защищает , облегчая ответственность и частично идеологию, общие , нормы профессиональной .

В подлинном сотрудники и признают взаимоза, но осознают объединением, , что они друг за , целостны как . Психологическая означает то, что состав возможен для целей . Тогда как психологическая с точки социальной огии означает, что состав не лишь , но интегрирован образом, воспринимает как необходимое и по лицо.

коллектива всего оказывается под по причине конфликтов. Однако конфликты – явление, ко невозможно и не нужно полностью из трудовой . Конфликтов не бояться, ими нужно управлять. реального раскрывает тот , что когда мы по противоположные баррикад, разные , принадлежим к группам, разный – всегда эту можно как латентный . Изучив бесконфликтного , руководитель донести их до , что позволит га конфликты или их за пределы обстановки.

имеет роль, его можно и рассматривать как критическую , которую можно олеть. При стратегии за счет самого можно на новый общения, взаимодействия. существуют или менее люди, что оценить уже при и не включать человека в .

Отчего всего конфликты? здесь ические и . Психологическая в том здесь, что не люди нездоровый , самооценку, плохое к коллегам, . Социологическая же через нефор групп, конфликты их противостояние.

По каждому присущи три подгруппы. – учебно-карьеристская. Это , которые , постоянно ивают прогрессивные , хотят , сделать более . Вторая называется . Это неплохо люди, выполняющие лишь «от и до», свои интересы, или другую, увлекающую про. Они хотят все так, как есть , не вносить , не учиться. И группа – так алкогольная. каждой различны – хочет , культурно-развлекательная , чтобы ее не , алкогольная же выпить.

в коллективе из названных одна – это стабильный , конфликты в нем . Но уже при наличии учебно-карьеристской и , культурно-развлекательной, кон неизбежны. чаще к учебно-карьеристской, и его – сформировать свою , тогда будет стабилен и , поскольку группа, в меньшинстве, не противодействовать. , кто принадлежит к группе и ставку на них, им поддержку, , что вы им доверяете, что вы группы.

Что с группой ? Ясно – . Поскольку не убрать с гнилое – испортятся все. А с ? Если ее хорошо задачи, не одействуют, не , не мешают, а малочисленна – с работать , но знать, что в долгосрочной они не вашими .

Стиль выбран быть из , демократиче или попустительского. из них, демократический, рекомендуемым, к можно в экстренных , а попустительский в отношении, , несложной , которую уже много раз .

Что лучше – соперничество или ? Может , что соперничество , поскольку борются с другом, все лучше, быть . Однако в ической это более отношения, разгоранием за ресурсы и . Сотрудничество в длительной пер, особенно для учебно-карьеристской. Оно бережное и поддержку сотрудника , что обеспечивает со доверие и целостности , интересы люди ставить собственных.

Все о роли климата, его важность, мало кто им занимается. это необхо и даже оправдано, большинство имеют скрытую , часто не проявлены, напряжение несовмес личностями остро обеими , отнимая ресурсы, могли вложены в процесс.

создавать психологическую и вкладываться в участников. Так в коллективе проведена иагностика и обнаружены места для каждого. детям предложено , как им бы хотелось. , что каждый выбрать с тем одноклассником, является до для него по личности, тем самым места. В тех , где приняты во психологические осо, люди болеют и большую .

На работе, где благоприятный климат, держатся не по стабильности или , а по своему , ценят то , которое они на работе. же факторы комфорта?

На положительного в большой влияет не психолог или кадров, а руководи. Не менее важно и плечо . Спросите у дников в атмосфере, ли они, что есть люди, готовы им и подставить поддержки.

должен , что его ругают за реальные . Здесь у наличествуют все построить , отсутствуют ку и назначение на посты «по ». Притом у должна возможность не профессионально и , но личностно . То ли это место , где он узнает , растет над интеллектуально, , психологически? , готов ли оставаться на сверхурочно. И, он готов, не оставляйте его сверх . Вы должны ожидания , и тогда они чувствовать .

Присутствует ли в коллективе? помогает с напряженной, работой, в сфере с людьми, ажах, крупных . Обязательно отмечайте праздники на , будь то рождения , компании или нные даты – не роли, что за праздник и с размахом отме, важна для сотрудников вместе, и раскрепоститься.

руководители позиции, что между неприемлема. С чем не психологи, необходимость сотрудников по каналам для есте функционирования, и даже коллектива. К че и на рабочем необходимо не лишь как к системы, но как к . Если реализует как полноценная на работе, это об эффективной всей .

Руководителю при в коллективе пересмотреть руководящий и даже самого , характер, особенности, проявляются по к сотрудникам. приемлемым в организаций является , ситуативный руководства, от управляющего в зависимости от разных стилей. стиль более и неприемлемым, же доминирует как вной стиль. Со психологической коллективы с демократичным выглядят привлекательнее и тся более для соискателей.

первая чаще происходит в формирования по причине профотбора и совместимости с создать команду. могут недоработки служб, и руководителя, они лично на собеседовании. если цель коллектив позднее, с потребностей и организации и состава, к услугам – через время это осит положительные .

У психологов, в , к сожалению, от руководителей, на положительный подход к , согласно человека можно . Если , например, тный, но, как часто , притом профессионал – при его желания, с психологом, снизить его личностной кон.

2.2 Сплоченность коллектива

эффективность предприятий в степени от их внутриколлективной , представляющей единство членов , основанное на интересов, , норм . Единство означает действий коллектива при общих задач и общеколлективных . Условием, при единство именно членов , является жность у выбора тех или вариантов , свобода вы действий.

трудового проявляется в , ответственности и его членов перед , согласованности и взаимной в ходе производственных за. Внутри-коллективная является интегративной коллектива, об уровне его соци развития.

сс сплочения коллектива — это и поддержание интересов, и поведения его членов в трудовой . Сплочению разобщение и развитие в нем ситуаций. место сплочения в других процессов в труда яется тем, что выступает эффективной «сово работника» и собой из важнейших трудового коллектива.

трудового включает в ценностно-ориентационное и единство. единство сочетание и индиви ценностей, поведения, по отношению к важным для сторонам работы, В такого соче лежит между коллектива обмен остями, или обмен. В ценностей производст задания, свойства и рядовых (предприимчивость, , организаторские , дисцип, ответственность и др.), опыт, ьная подготовка, т. е. все те , которые для эффективной всего .

Ценностно-ориентационное должно в предметно-деятельностном , т. е. в единстве всех коллектива в трудовом . Единство означает не ообразное , а слаженность и действий, каждым своих для достижения целей.

значение культура и споров, включает в умение аргументы , доказательно воз и отстаивать точку , терпимость к мнениям. Про социологией и труда процесс менее, чем социальные на производстве, , как, например, адаптация, рабочей , мотивация, . Сплоченность важнейшей, но не характеристикой трудовых . Совместный предполагает между , что рождает в соревнование, . Поэтому важнейшими трудовых наряду с и взаимопомощью отношения и соперничества.

соревнования, состязательности, существуют с отношениями и взаимопомощи. они образуют , взаимопроникая и друг , характеризуя трудовые .

В зависимости от сплоченности несколько первичных : сплоченные, и разобщенные ктивы.

признаками коллектива стабиль его состава, между коллектива контактов в и нерабочее , высокий трудовой и общественной и как результат — высокие твенные . Для сплоченного характерно чувства «мы — » в отличие от «они — группы», « — члены групп». коллективное , т. е. осознание самого как общности («»), осознание коллек своей к нему, данного от других.

Для коллектива наличие социально-психологических , недружелюбно друг к , большой в показателях и общественной ак работников. В коллективе функцио отношения, контакты не , высока текучесть, возникают . Для расчлененных и коллективов, а для коллективов с уровнем характерны социально-психологические , часто неосоз характер, как , подверженность слухам, па настроениям, внушаемость, неустой, склонность к «», распространение и преду.

3. Методы персоналом в

Классическим среди управления считается кнута и . Однако уже на длительного ени данный нельзя успешным.

В современных реалиях как зарубежные, так и российские компании стараются применять материальные и нематериальные методы управления персоналом, которые позволяют достигнуть определенных целей и задач с точки зрения экономики и прибыли, а также способствуют поддержанию и укреплению лояльного отношения сотрудников к своей организации.

В целом вся система методов управления персоналом включает в себя:

Объект управления. Объектом управления являются все сотрудники (как каждый в отдельности, так и весь коллектив в целом), так как методы и технологии управления персоналом направлены непосредственно на них.
Субъект управления. Субъектом управления выступает менеджер по персоналу или непосредственный руководитель, который разрабатывает решения и реализует их.
Методы управления. Основные методы управления персоналом организации являются теми способами, которыми субъект воздействует на объект для достижения поставленных задач.
Структура управления персоналом представляет собой процесс взаимодействия всех подразделений компании, взаимоподчиненность сотрудников, которые непосредственно занимаются управлением персоналом.

Методы эффективного управления персоналом помогают руководящему составу обеспечивать конкурентоспособность компании, постоянно увеличивать ее производительность, сохранять стабильность. Цели, методы, принципы управления персоналом направлены на реализацию целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный потенциал работников постоянно растет и развивается. Назначение же всей системы управления – достижение главной цели, повышение рентабельности, поэтому функции методов управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем. К методам управления персоналом относятся следующие 4 группы:

Экономические методы управления персоналом направлены на достижение плановых значений выручки и прибыли.
Научно-технические методы управления персоналом призваны обеспечивать современный уровень производства и продукции.
Производственно-коммерческие методы управления персоналом обеспечивают конкурентоспособность выпускаемых товаров и предлагаемых услуг.
Социальные методы управления персоналом направлены на обеспечение необходимого уровня удовлетворенности сотрудников качеством и оценкой своей работы.

Задачи и методы управления персоналом являются составными частями главной цели – привлечения, эффективного использования и развития высококвалифицированных специалистов, которые при этом лояльно относятся к организации.

Принято выделять основные и вспомогательные принципы и методы системы управления персоналом, которые, в свою очередь, носят обобщенный характер. То есть каждая конкретная организация сама выбирает именно ту комбинацию принципов и методов управления персоналом, которая подходит под специфику ее деятельности.

Основные принципы и методы построения системы управления персоналом:

подчинение общим интересам (командная работа, помощь и взаимопонимание среди представителей рабочего коллектива);
разделение труда (повышает общую производительность при том же объеме усилий от каждого сотрудника);
дисциплина (соблюдение устава, норм и правил);
единство распорядительства (начальник, от которого исходят распоряжения, должен быть один, никакого двойного управления);
линии коммуникации (все звенья управляющей цепи должны быть взаимосвязаны);
единство руководства (наличие единого управления и четко установленного плана);
власть (руководитель должен являться авторитетом и пользоваться всеобщим уважением);
вознаграждение персонала (особую важность имеет премиальная часть материального вознаграждения сотрудников).

Вспомогательные принципы управления персоналом:

порядок (надлежащая организация труда);
справедливость (условия работы для всех сотрудников должны быть одинаковыми, также должна отсутствовать личная симпатия руководства к отдельным работникам);
стабильность кадрового состава (избегание текучки кадров);
инициатива (следует поддерживать мнение специалистов, а также выслушивать их инициативные предложения);
корпоративный дух (сильная корпоративная культура является залогом хороших и гармоничных отношений в коллективе).

Методы управления мотивацией сочетают в себе элементы экономических и социально-психологических методов управления персоналом. Соответственно выделяют прямые и косвенные методы управления персоналом и его мотивацией.

Прямая материальная мотивация предполагает методы стимулирования сотрудников с помощью выплаты денежных вознаграждений (премии, бонусы, подарки и т. п.).
Косвенная материальная мотивация включает в себя следующие методы управления:

оплату путевок;
страхование жизни и здоровья;
оплату обучения; дополнительные выходные и отпуска;
возможность закупать товары компании по сниженной цене.

Материальная мотивация делится на 2 группы:

Система штрафов. Штрафные санкции применяются к сотруднику в случае его плохой работы или из-за допущенной ошибки.
Система поощрений. Поощряют сотрудников за хорошо выполненную работу или за какие-либо достижения.

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:

Похвала руководителя. Данный метод управления персоналом в виде стимулирования является очень эффективным. Все дело в том, что доброе слово от руководства способствует желанию сотрудника развиваться и работать еще лучше. Ярким примером такого стимулирования является доска почета (физическая или виртуальная).
Карьерный рост. Сотрудник понимает, что если работа будет выполнена качественно и всегда в срок, то он может рассчитывать на повышение, а значит, повысится его социальный статус и появятся новые возможности для развития в профессиональной сфере.
Обучение за счет фирмы является отличным мотивационным инструментом для работника, который хочет пройти какие-либо курсы за счет организации.
Хорошая атмосфера в коллективе. Теплые и дружеские отношения в коллективе способствуют более качественному выполнению работы. Действует и обратное правило: плохая атмосфера пагубно влияет на настроение сотрудников.
Имидж компании. Многие люди желают работать в престижной компании, которая имеет хороший статус не только в качестве игрока на рынке, но и в качестве нанимателя.
Спортивные и культурные мероприятия. Мероприятия по командообразованию и просто приятные корпоративы являются отличным мотивационным инструментом и способствуют созданию благоприятной атмосферы в трудовом коллективе. Кроме того, только после хорошего отдыха сотрудники смогут хорошо работать.

Каждый начальник выбирает из этих двух групп те инструменты стимулирования, которые подойдут именно для его бизнеса.

Методы управления персоналом из разных поколений

Исследователи условно разделили людей по категориям в соответствии с их возрастом и периодом, в котором они родились, и выделили следующие поколения:

Великое – 1900-1923 г. р.
Молчаливое («художники») – 1923-1943 г. р.
Беби-бумеры («странники») – 1943-1963 г. р.
Поколение X («пророки») – 1963-1984 г. р.
Поколение Y («герои») – 1984-2000 г. р.
Поколение Z – рожденные в первые три года 21 века.
Поколение Альфа – дети, появившиеся на свет после 2003 года.

На сегодняшний день трудовой рынок преимущественно составляют люди поколения X и поколения Y. В скором времени на работу выйдет и поколение Z. Для эффективного использования различных методов управления персоналом в современных условиях следует знать особенности этих поколений.

1. Поколение X («пророки») – 1963-1984 г. р. Представители этого поколения пережили эпоху глобальных политических изменений и внедрения технологических новшеств. Во многом благодаря этому они обладают способностью к альтернативному мышлению и повышенной обучаемостью, а также умеют выбирать. Многие представители этого поколения рано начали свой трудовой путь и поэтому умеют выживать самостоятельно. Основные ценности таких людей: трудоголизм; индивидуализм; способность к конкуренции; стремление к профессиональному росту; экономичность; прагматизм. Представители поколения X являются «золотой» кадровой группой, то есть являются очень ценными для любой организации.

Как управлять людьми поколения X

Основой высокого уровня производительности труда этих людей являются: стабильность компании; возможность карьерного роста; наличие правильной системы мотивации. Таких работников нужно удерживать в организации и четко разъяснять цели компании, даже предоставляя стратегически важную информацию. Их стоит вовлекать в принятие важных управленческих решений. Важно знать, что, если в компании отсутствует хорошая мотивационная система, представители этого поколения вероятнее всего начнут искать другое место работы даже в условиях кризиса, так как трудности им не страшны.

2. Поколение Y («герои») – 1984-2000 г. р. Представители этого поколения достаточно раскованные и свободные, быстро адаптируются к изменениям, имеют позитивный настрой и любят общение. Их взросление пришлось на пик развития технологий и информационного прогресса, поэтому компьютерное управление дается им легко. Особенно сильной стороной этих людей является неумение мыслить шаблонно и примитивно. Комфортной сферой деятельности для них становится мода, творчество, фриланс. Они обладают высокой способностью к обучению и предпочитают работать в крупных организациях.

Как управлять людьми поколения Y

Для организации работы представителей этого поколения стоит использовать такие элементы методов управления персоналом, как: корпоративная культура; миссия компании; ценности компании; традиции предприятия. Ставить перед ними задачи стоит кратко и четко, обозначив все важные нюансы. Рассмотрим пример. Неверно поставленное задание будет звучать как: «Сделай отчет по продажам смартфонов». «Игрек» найдет в Сети пример первого попавшегося отчета и сделает по аналогии свой, который вряд ли устроит руководителя. Правильная формулировка задания будет звучать так: «Ко вторнику нужен отчет по продажам смартфонов за второй квартал текущего года. Данные по продажам можно взять у Олега, Анатолий даст алгоритм и формулы для подсчетов. Отчет нужен для важного совещания. Составленный отчет отдай на проверку Алексею». Во втором случае «игрек» все сделает по инструкции и руководитель получит всю необходимую информацию.

3. Поколение Z («художники») – рожденные в первые три года 21 века. Представители этого поколения появились на свет в цифровую эпоху. Им сложно представить мир без смартфонов, компьютеров и прочих гаджетов. Эти люди моментально обрабатывают информацию и умеют находить нужное среди информационного шума. На данный момент невозможно точно сказать, какими будут эти люди в работе. Согласно результатам исследований, проведенных компанией Millennial Branding, ценности поколения Z будут сводиться к свободному общению, восприятию мира с энтузиазмом. Основными качествами этих людей станут: обучаемость; стремление к самообразованию; креативный подход. Предположительно интересы поколения будут сконцентрированы на новаторских технологиях и науке, биомедицине, искусстве и робототехнике. Отличными методами управления персоналом, рожденным в данный период, станут: поощрение творчества; поощрение свободы; возможность применения нестандартных подходов к решению задач; возможность работать в важных и интересных проектах. Представители этого поколения не принимают такого понятия как «надо», им гораздо ближе и важнее «хочу». Поэтому и работают они не потому, что «надо», а через свои «хочу». Поэтому если «старички», рожденные и воспитанные в более ранние годы, привыкли трудиться именно потому, что «надо», то молодое современное поколение скорее хочет интересно проводить время, путешествовать по миру и сделать такую карьеру, за которую просто «не будет обидно».

Как правильно управлять представителями поколения Z

Грамотным подходом к использованию методов управления персоналом поколения Z станет следующий алгоритм: Обеспечьте хорошую карьерную линию, которая будет сочетаема с горизонтальными карьерными продвижениями (расширением знаний), а не только будет позволять зарабатывать хорошие деньги. Представителям этого поколения необходимо быть увлеченными работой, а для этого она должна быть интересной (яркие проекты, исследовательская деятельность, большая зона ответственности). Постарайтесь сделать так, чтобы у сотрудников из этого поколения была в перспективе возможность путешествовать благодаря работе (направление на обучение за границу, рабочие командировки в другие страны и так далее). Главное, что нужно помнить, – каждому представителю этого поколения важно ощущать себя личностью, индивидуальностью, быть отличным от других (причем личностью и яркой индивидуальностью их должны считать в первую очередь сами окружающие). Поэтому крайне важно предоставить людям поколения Z возможность быть уникальными, причем так, чтобы это видели другие (например, можно цитировать их высказывания, указывая на автора «крылатой фразы»). Таким образом, если выполнять все описанные условия, представители этого поколения будут чувствовать себя хорошо, а значит, будут хорошо работать.

Заключение

В процессе курсовой работы была проведена систематизация, закрепление и продолжение теоретических познаний по теме «Психологический портрет трудового коллектива». В работе рассмотрены основные предпосылки, какие воздействуют на психологический портрет коллектива: психологический климат, сообщество и психологическое положение. Необходимо подчеркнуть следующие предпосылки, действующие на положение психологического климата: предпосылки макросреды и микросреды, личные характеристики членов коллектива и манера управления. Важными показателями оптимального психологического климата коллектива считаются: доверие и высокая разборчивость членов группы друг к другу; благожелательная и деловая оценка; свободное представление собственного представления при обсуждении вопросцев, дотрагивающихся лишь коллектива (класса, категории); отсутствие давления преподавателей на питомцев и признание за ими права принимать принципиальные для категории решения; необходимая информированность членов ученического коллектива о его задачках и состоянии дел пр. Таким образом, характер психологического климата любого коллектива в общем находится в зависимости от значения массового становления. Установлено, собственно между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и отдачей совокупной работы его членов есть положительная ассоциация.

Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

В результате долгих поисков подходящего сотрудника на должность руководителя одного из подразделений в компанию был приглашен менеджер «со стороны». После прокачки его кандидатуры HR-людьми, ему предложили составить краткую программу, видение по развитию департамента и защитить ее перед топ-менеджментом организции, что претендент достаточно легко и сделал.

Этот руководитель, хотя и был довольно молодым человеком, обладал немалыми амбициями, но понимал, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Он четко, как думал, спланировал свой начальный период деятельности на новой должности, свои «первые 100 дней», полагая за это время полностью подготовить подразделение к изменениям. Для этого поставил, среди прочих, задачу налаживания деловых и личностных контактов со своими подчиненными.

Новый руководитель предварительно ознакомился с личными делами сотрудников, провел к каждым из них персональную встречу, проговаривая с ними свои планы по развитию подразделения, уточняя их место и функции в структуре департамента, а также выслушивая их позицию по текущим и перспективным делам. Очевидно, что новый шеф пытался склонить их на свою сторону, сделать сознательными последователями своей программы, а также выяснить, насколько тот или иной подчиненный будет лоялен к нему как начальнику.

Никто из сотрудников на персональных встречах не показал заметного недовольства руководителем. В основном все соглашались с направлением изменений в деятельности подразделения, которые предлагались. Но, честно размышляя о результатах своей рекогносцировки в кадровую чащу, новый босс не мог себе не сказать, что среди его подчиненных было два или три человека, ключевых сотрудника (по возрасту значительно старше его), которые могли бы занять его должность. Причем одного из них он сменил с должности временно исполняющего обязанности. Его мучили вопросы, на которые он не мог получить окончательные и удовлетворительные ответы: почему же не они стали начальниками, а пригласили его, со стороны? И как использовать потенциал этих сотрудников дальше?

Между тем, дела в подразделении при новом руководстве хуже не стали. Люди были профессионально подготовлены и знали свой маневр, особенно не нуждались в понукании. Но к завершению своих «первых 100 дней» новый шеф ясно видел, что и лучше дела не шли. Более того, он не знал, как, кроме чисто административного варианта, ему проводить намеченные изменения, с кем их делать, поскольку ключевые специалисты, кроме словесного согласия, никоим образом более не стремились помогать вождю и не спешили вставать на путь преобразований. А он включал реструктуризацию подразделения, реорганизацию бизнес-процессов, внедрение KPI (чего там никогда не было), другую систему мотивации, новые формы взаимодействия с клиентами и коллегами из других департаментов, и многое другое. Требовалось участие всей команды в преобразованиях.

К завершению испытательного срока добавилась еще одна неприятная вещь. На совещаниях подразделения старые зубры постепенно начали испытывать нового руководителя на устойчивость. В процессе обсуждения вопросов повестки дня данные сотрудники, не все разом, внешне случайно, демонстрировали начальнику свои компетенции и ученость (все были со степенями). И одновременно стремились подчеркнуть, что наш новый босс в этих вопросах недостаточно подготовлен, а возможно просто профан. В доказательствах они, как правило, выходили за пределы тематики повестки дня, абстрагировались от конкретных вопросов, превращая рабочее совещание в КВН, причем с соблюдением корректной формы ведения дискуссий и обходились без личных оскорблений, на троих разыгрывая эти, как бы случайные, сценки публичной порки как по нотам, на раз-два-три.

Поначалу новый руководитель попытался сражаться с этими оппонентами их же оружием. Он и сам недавно защитился, имел по своей тематике несколько публикаций в ведущих журналах и обладал определенным полемическим талантом. Но успех тут был слабый. Трудно победить, когда трое против одного. Да их уже и другие сотрудники начинали поддерживать.

Таким образом, новый руководитель к завершению своего испытательного срока оказался в тупике, который, возможно, и не просматривался со стороны. Его не беспокоила аттестация по испытательному сроку, большой босс, в принципе одобрил его текущую работу. Но что делать дальше, как проводить намеченные изменения? Он нуждался в консультациях и рекомендациях. Как быть руководителю, у которого слишком умные сотрудники?

Как бы вы оценили создавшуюся ситуацию и что посоветовали этому руководителю?

Ответ: в сложившейся ситуации я бы посовтовал руководителю не играть с ними в подковерные игры, а дать поручения этим сотрудникам к следующему собранию подготовить свои предложения по поводу улучшения и оптимизации работы и выслушать их. В зависимости от результатов их выступлений поступить уже по ситуации. Здесь два выхода: либо принятьих предложения в рабочий процесс, если они оказались действительно полезными и действенными, либо публично их отчитать.

Список литературы

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012
Хасанова Г. Б., Исхакова Р. Р. Психология управления трудовым коллективом - Издательство: Бибком, 2012

Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение МН., 2015.