Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологический портрет трудового коллектива (

Негосударственное образовательное

частное учреждение высшего образования

«Московский финансово-промышленный университет

«Университет»

Факультет Управления

Направление:	38.03.02	Кафедра:	УЧР
	(код)		(аббревиатура)

КУРСОВАЯ РАБОТА

По учебной дисциплине «Психология в управлении персоналом»

на тему: «Психологический портрет трудового коллектива»

Студент:	Питкевич Арина Олеговна
	(Фамилия, имя, отчество)	(Подпись)
Руководитель:	Баркова Валентина Леонидовна
	(Фамилия, имя, отчество)	(Подпись)

Москва 2019

Содержание

Введение

……………………………………………………………………………………………………………3

1.Психологический портрет трудового коллектива……..………………………………….4

1.1.Коллектив и признаки коллектива……………………………………………………………..4

1.2.Факторы характеризующие психологический портрет коллектива............8

1.3. Социальные роли в коллективе……………………………………………………………….10

1.4. Конформизм………………………………………………………………………………………………14

1.5. Модель трудового коллектива………………………………………………………………….15

2. Кейс……………………………………………………………………………………………………………….18

Заключение……………………………………………………………………………………………………….22

Список Литературы………………………………………………………………………………………….23

Введение

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллективы. Создание дружного коллектива с благоприятной трудовой атмосферой, взаимной симпатией, взаимопомощью и поддержкой является важной социологической проблемой. Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения. Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

Создание официального коллектива связано с принятием соответствующего правового акта; неофициального—с тем или иным чрезвычайным событием, толкающим людей к объединению. Я, ты. он, она - вместе дружная семья

Объединяясь в коллектив, люди должны иметь перед собой цель, понимать преимущества совместной деятельности, видеть свое место в организации, подчиняться умелому руководителю.

При формировании эффективного коллектива важно учитывать взаимные симпатии и антипатии, которые выявляются с помощью социографических методов:

• Внутренний психологический климат

• Сплоченность коллектива

• Психологическое состояние

Глава 1 Психологический портрет трудового коллектива.

1.1.Коллектив и признаки коллектива.

Коллективы различаются между собой не только по составу, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Внутренний психологический климат характеризует состояние взаимоотношений в коллективе. Эти взаимоотношения могут быть дружескими, доброжелательными, безразличными, враждебными и пр. В целом они выражают удовлетворенность каждого человека группой и своим местом в ней.

Психологический климат определяется личными особенностями людей, их пониманием друг друга, доверием, умением жить по законам коллектива, а также внешними обстоятельствами (например, руководством).

Благоприятный психологический климат повышает сплоченность людей, то есть их единство по важнейшим вопросам жизни коллектива. Оно проявляется в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить.

Сплоченность обусловлена дружескими отношениями, потребностью людей в получении друг у друга помощи или поддержки, пониманием роли коллективного начала в своей жизни. Степень сплоченности зависит от размера группы (в больших коллективах она меньше), социальной однородности (в неоднородных коллективах часто возникают группировки), наличия внешней опасности, которая сближает людей,

Сплоченные коллективы характеризует организованность, то есть способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под руководством лидера; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных же группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность за преодоление трудностей.

Сплоченность коллектива и благоприятный климат в нем во многом зависят от психологической и социально-психологической совместимости людей. Их основу составляет соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств, общность личных целей,

соответствие возможностей каждого содержанию его деятельности, рациональное распределение трудовых обязанностей между членами коллектива, при котором ни один не может добиться успеха за счет другого.

Психологический климат и сплоченность оказывают существенное влияние на психологическое состояние коллектива, которое отражает степень удовлетворенности его участников своим положением. На психологическое состояние влияют также: престижность, характер и содержание выполняемой работы, отношение к ней исполнителей (любовь или нелюбовь), размеры вознаграждения, перспективы служебного роста.

Перечисленные обстоятельства влияют на результативность труда. Так, исследования показывают, что хорошее настроение повышает ее в полтора раза.

Поскольку люди и частично обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, на психологический климат и состояние коллектива можно влиять, например, удалив лиц, обладающих конфликтным, неуживчивым характером, улучшив условия труда, увеличив вознаграждение.

Коллектив— группа лиц, психологически признающих друг друга, придерживающихся общих культурных традиций и норм поведения, объединенных совместной целью и взаимодействующих ради ее достижения.

Признаки коллектива:

- Наличие единой общей цели, как говорится «одна на всех», ради которой участники объединяются в организацию, помогают друг другу, жертвуя иногда своей самостоятельностью.

Общую цель, нужно отличать от одинаковых целей группы лиц!

Например, у всех сидящих в приемной врача одна цель — получить необходимую медицинскую помощь. Но она достигается каждым индивидуально, независимо от других, поэтому группа пациентов в данном случае не может считаться коллективом.

- Психологическое признание участников коллектива друг друга и отождествление себя с группой.

Основу признания составляют:

а) совместные интересы;

б) идеалы;

в) сходство или дополняемость характеров, темпераментов и т.д.

Такое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается большим, чем сумма потенциалов каждого из его участников в силу ряда причин:

— преодоление ограниченности физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности;

— выполнение большего объема работы вследствие разделения и специализации труда;

— решение проблемы с помощью коллективной работы там, где по каким-то причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участниками группы.

- Наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, требованиях к физическому и моральному облику участников группы.

Законы коллектива:

1) закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса, т.е. каждый участник коллектива прикладывает максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем» — либо путем повышения качества своей работы (позитивная направленность), либо через интриги, бюрократические приемы (волокита, уход от ответственности, перекладывание обязанностей);

2) закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы (компенсация либо опытом, навыками, либо лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и др.).

Роль коллектива в жизни человека:

1) удовлетворить потребность в общении;

2) получить необходимую помощь и поддержку;

3) изменить в приемлемую сторону поведение;

4) активизировать трудовую деятельность;

5) сделать работу, которую нельзя выполнить в одиночку или порознь.

1.2 .Психологический портрет коллектива характеризуют ряд факторов:

1. Внутренний психологический климат — это состояние взаимоотношений между людьми в коллективе.

Характер взаимоотношений:

— дружеские;

— доброжелательные;

— безразличные;

— враждебные и др.

Психологический климат определяют:

— личные особенности участников коллектива;

— доверие;

— понимание друг друга;

— умение жить по законам коллектива;

— руководство и др.

2. Сплоченность — это единство по важнейшим вопросам жизни коллектива.

Сплоченность проявляется:

а) в притяжении людей к коллективу (дружеские отношения, потребность в поддержке, деловые интересы);

б) в стремлении защитить и сохранить коллектив.

Степень сплоченности зависит:

а) от размера группы (в больших коллективах она меньше);

б) от социальной однородности коллектива (в неоднородных коллективах часто возникают группировки);

в) от психологической совместимости (отношение темпераментов);

г) от совокупности профессиональных и моральных качеств участников коллектива;

д) от соответствия возможностей каждого участника коллектива содержанию его деятельности;

е) от рационального распределения трудовых обязанностей в коллективе;

ж) от наличия внешней опасности, которая сближает людей.

Сплоченность характеризуют:

— организованность (готовность к согласованным действиям под руководством лидера);

— единство в экстремальных ситуациях.

3. Психологическое состояние коллектива — это степень удовлетворенности участников коллектива своим положением в организации.

Психологическое состояние коллектива определяют:

— психологический климат;

— сплоченность;

— удовлетворенность работой;

— вознаграждения и перспективы карьерного роста;

— взаимоотношения с руководством.

- корпоративные мероприятия

-общение во внеслужебное время

Примечание:

1. Перечисленные факторы влияют на результативность труда. Так, исследования показывают, что хорошее настроение повышает ее в 1,5 раза.

2. На психологический климат и состояние коллектива можно влиять, например, удалив лиц, обладающих конфликтным, неуживчивым характером, улучшив условия труда, увеличив вознаграждение.

1.3. Социальные роли в коллективе

Социальная роль — это совокупность действий, которые ожидаются окружающими от человека или которые добровольно он берет на себя сам.

Социальные роли делают поступки участников коллектива предсказуемыми, что важно для эффективного управления организацией.

Все участники коллектива в процессе его жизнедеятельности играют определенные социальные роли.

Роли в коллективе подразделяются на «производственные» и «межличностные». (Данный вопрос рассмотрим в пункте 1.5.)

Производственные роли:

1. «Координатор»:

— наибольшие организаторские способности;

— становится руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта;

— главная обязанность — направлять работу тех, кто обладает знаниями и опытом.

2. «Генератор идей»:

— самый способный и талантливый участник коллектива;

— ищет пути решения стоящих перед ним проблем;

— пассивен, не собран, не уверен в себе;

— на практике претворить эти решения он не может;

— нуждается в помощи и поддержке других.

3. «Контролер»:

— сам творчески мыслить не способен;

— обладает глубокими знаниями, опытом, эрудицией;

— оценивает любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, привлекает других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

4. «Шлифовальщик»:

— широкий взгляд на проблему;

— устраняет ошибки в работе коллектива.

5. «Энтузиаст»:

— самый активный участник коллектива;

— инициатор активных действий по реализации поставленной цели.

6. «Посредник»:

— обеспечивает всех информацией;

— умеет договариваться с людьми;

— умеет уладить конфликт во внутренних и внешних отношениях.

7. «Исполнитель»:

— добросовестно реализует чужие идеи;

— нуждается в постоянном руководстве.

8. «Помощник»:

— лично ни к чему не стремится;

— довольствуется вторыми ролями;

— готов всегда оказать содействие другим.

Межличностные роли:

1. Ведущие, или лидеры, или «звезды».

2. Предпочитаемые лица:

— «Авторитет»;

— «Честолюбец»;

— «Любимец».

3. Ведомые, или не предпочитаемые лица, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все:

— «Мастер»;

— «Трудяга»;

— «Безответный»;

— «Белая ворона»;

— «Козел отпущения»

(«отверженные» или «пренебрегаемые»),

Примечание:

1. Нельзя путать социальные роли и служебные функции, выполняемые лицом, занимающим ту или иную должность.

2. Коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и исполнении перечисленных ролей. Если участников коллектива меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть несколько ролей, что приведет к возникновению конфликтов (одна из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов).

3. Менее предпочтительны коллективы с численностью участников от 8-ми и менее, более предпочтительны — 10-12 человек (оптимальное число), а при дальнейшем росте числа участников коллективы становятся менее управляемыми.

1.4.Конформизм.

Конформизм— принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий.

Основа конформизма — это страх:

— испортить отношения с коллективом;

— быть отторгнутым, т.е. быть в рамках коллектива вне закона;

— подвергнуться исключению из коллектива (остракизм).

В коллективе выделяют:

— конформистов (сознательных и соглашающихся для виду);

— нонконформистов (внутренне согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам);

— негативистов (не признающие общего мнения).

Конформизм обусловлен:

а) Величиной коллектива (конформизм выражен в малых группах).

б) Характером межличностных отношений (боязнь обидеть).

в) Возможностями принимать самостоятельные решения (если человек действует по указке и под постоянным надзором, а к его мнению не прислушиваются, он скорее будет делать то, что от него требуют).

4. Взятыми публично обязательствами (публичные обещания — присяга).

5. Сложностью ситуации (при сложной ситуации надежда только на коллектив).

Роль конформизма в управлении:

— обеспечивает выживаемость группы в критических условиях;

— придает коллективу «собственное лицо» (все его участники придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм);

— облегчает вхождение новичков в коллектив путем принятия правил коллектива;

— избавляет от раздумий, как себя вести в сложной ситуации (делай то, что все, и будет полный порядок!).

Результат конформизма — это формирование группового единомыслия, т.е. подавление отдельной личностью своих взглядов и поддержка общего мнения, — причина этого — боязнь нарушить гармонию группы.

1.5. Модель трудового коллектива.

На примере можно рассмотреть психологический портрет коллектива отдела документационного обеспечения, центрального управления Ростехнадзора.

Отдел документационного обеспечения(ОДО) имеет свои участки на каждом из которых есть свой ответственный исполнитель. Коллектив в целом дружный, но не все работники ладят между собой. Это и есть основная проблема руководства. У каждого свой стиль работы и своя зона комфорта и ответственности.

В отделе ОДО 18 сотрудников, которые занимают следующие должности:

Руководитель отдела - Екатерина Игоревна

Заместитель руководителя отдела- Марина Сергеевна

Заместитель руководителя (ОДО)- Наталья Анатольевна

Консультант- Елена

Ведущий специалист –Эксперт -Анна

Специалист-эксперт - Ирина Александровна

- Дмитрий

- Олеся

Специалист 1 разряда - Екатерина

-Анастасия

-Анжелика

- Катерина

- Марина

- Арина

- Вера

- Полина

- Наталья Викторовна

- Максим

Психологический портрет трудового коллектива ОДО.

Межличностные роли в коллективе можно распределить следующим образом:

К «лидерам» относятся: Екатерина Игоревна, Елена. «Авторитетом» в коллективе пользуется Марина Сергеевна. «Честолюбцем» является Анжелика. К «любимцам» относятся Ирина Александровна, Екатерина, Марина. Роль «мастера» представляют в коллективе Наталья Анатольевна, Вера и Максим. В группу «трудяг» входят Анастасия, Катерина, Арина. К «Безответным» можно отнести Полину и Анну. Белой вороной называют Наталью Викторовну, а Дмитрия и Олесю – «козлами отпущения».

Производственные роли классифицируются в следующем порядке

Екатерина Игоревна – «Координатор»

Марина Сергеевна – «Координатор»

Наталья Анатольевна – «Шлифовальщик»

Елена- «Посредник»

Анна- «Исполнитель»

Ирина Александровна – «Посредник»

Дмитрий- «Исполнитель»

Олеся-«Исполнитель»

Екатерина - «Помощник»

Анастасия - «Исполнитель»

Анжелика- «Шлифовальщик»

Катерина – «Исполнитель»

Марина – «Исполнитель»

Арина- «Исполнитель»

Вера- «Помощник»

Полина-«Генератор идей»

Наталья Викторовна – «Помощник»

Максим-«Энтузиаст»

Глава 2 Кейс.

Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

В результате долгих поисков подходящего сотрудника на должность руководителя одного из подразделений в компанию был приглашен менеджер «со стороны». После прокачки его кандидатуры HR-людьми, ему предложили составить краткую программу, видение по развитию департамента и защитить ее перед топ-менеджментом организации, что претендент достаточно легко и сделал.

Этот руководитель, хотя и был довольно молодым человеком, обладал немалыми амбициями, но понимал, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Он четко, как думал, спланировал свой начальный период деятельности на новой должности, свои «первые 100 дней», полагая за это время полностью подготовить подразделение к изменениям. Для этого поставил, среди прочих, задачу налаживания деловых и личностных контактов со своими подчиненными.

Новый руководитель предварительно ознакомился с личными делами сотрудников, провел к каждым из них персональную встречу, проговаривая с ними свои планы по развитию подразделения, уточняя их место и функции в структуре департамента, а также выслушивая их позицию по текущим и перспективным делам. Очевидно, что новый шеф пытался склонить их на свою сторону, сделать сознательными последователями своей программы, а также выяснить, насколько тот или иной подчиненный будет лоялен к нему как начальнику.

Никто из сотрудников на персональных встречах не показал заметного недовольства руководителем. В основном все соглашались с направлением изменений в деятельности подразделения, которые предлагались. Но, честно размышляя о результатах своей рекогносцировки в кадровую чащу, новый босс не мог себе не сказать, что среди его подчиненных было два или три человека, ключевых сотрудника (по возрасту значительно старше его), которые могли бы занять его должность. Причем одного из них он сменил с должности временно исполняющего обязанности. Его мучили вопросы, на которые он не мог получить окончательные и удовлетворительные ответы: почему же не они стали начальниками, а пригласили его, со стороны? И как использовать потенциал этих сотрудников дальше?

Между тем, дела в подразделении при новом руководстве хуже не стали. Люди были профессионально подготовлены и знали свой маневр, особенно не нуждались в понукании. Но к завершению своих «первых 100 дней» новый шеф ясно видел, что и лучше дела не шли. Более того, он не знал, как, кроме чисто административного варианта, ему проводить намеченные изменения, с кем их делать, поскольку ключевые специалисты, кроме словесного согласия, никоим образом более не стремились помогать вождю и не спешили вставать на путь преобразований. А он включал реструктуризацию подразделения, реорганизацию бизнес-процессов, внедрение KPI (чего там никогда не было), другую систему мотивации, новые формы взаимодействия с клиентами и коллегами из других департаментов, и многое другое. Требовалось участие всей команды в преобразованиях.

К завершению испытательного срока добавилась еще одна неприятная вещь. На совещаниях подразделения старые зубры постепенно начали испытывать нового руководителя на устойчивость. В процессе обсуждения вопросов повестки дня данные сотрудники, не все разом, внешне случайно, демонстрировали начальнику свои компетенции и ученость (все были со степенями). И одновременно стремились подчеркнуть, что наш новый босс в этих вопросах недостаточно подготовлен, а возможно просто профан. В доказательствах они, как правило, выходили за пределы тематики повестки дня, абстрагировались от конкретных вопросов, превращая рабочее совещание в КВН, причем с соблюдением корректной формы ведения дискуссий и обходились без личных оскорблений, на троих разыгрывая эти, как бы случайные, сценки публичной порки как по нотам, на раз-два-три.

Поначалу новый руководитель попытался сражаться с этими оппонентами их же оружием. Он и сам недавно защитился, имел по своей тематике несколько публикаций в ведущих журналах и обладал определенным полемическим талантом. Но успех тут был слабый. Трудно победить, когда трое против одного. Да их уже и другие сотрудники начинали поддерживать.

Таким образом, новый руководитель к завершению своего испытательного срока оказался в тупике, который, возможно, и не просматривался со стороны. Его не беспокоила аттестация по испытательному сроку, большой босс, в принципе одобрил его текущую работу. Но что делать дальше, как проводить намеченные изменения? Он нуждался в консультациях и рекомендациях. Как быть руководителю, у которого слишком умные сотрудники?

Как бы вы оценили создавшуюся ситуацию и что посоветовали этому руководителю?

Руководитель в первую очередь человек, полное соответствие его с идеальной моделью представляется маловероятным, поэтому это всего лишь эталон, к которому он должен стремиться. Его не беспокоит аттестация по испытательному сроку, большой босс, в принципе одобрил его текущую работу.

Я считаю, что психологическая компетентность руководителя – это необходимое условие для поддержания и повышения его статуса среди подчиненных, а так же залог успешности организации. В нашем случае руководитель должен прибегнуть к налаживанию деловых и личностных контактов со своими всеми подчиненными, (не исключая и трех «зубров»). В первую очередь ему необходимо не только распределять объемы работ между подчиненными, но и делать это так, чтобы «каждый был на своем месте», ощущал свою нужность в процессе работы, был заинтересован в ее выполнении морально и материально. Для этого необходимо учитывать личностные качества каждого сотрудника и необходимость индивидуального подхода.

В нашем случае, по моему мнению приемлемы два направления работы с подчиненными: 1) «деспот и тиран»; 2)«свой» в любой компании. Но прежде чем начать работу в этих направлениях, я бы рекомендовала данному руководителю, применить древнейший способ Юлия Цезаря «разделяй и властвуй» к трем оппонентам.

1)»Деспот и Тиран». Руководитель прибегает к стандартизации и формализации процессов работы компании, для того чтобы у работников не было возможности для проявления инициативы, чтобы он мог управлять лично всеми структурами постоянно растущего бизнеса и все держать под контролем.

2)»Свой». Руководитель остается руководителем лишь формально, позиционируя себя как хорошего и компанейского человека. В коллективе все проблемы выносятся на общее обсуждение, коллегиально решаются все возникающие вопросы, при этом руководитель все же является решающим аргументом в выполнении поставленных задач. Досуг во внеслужебное время, спортивные мероприятия, корпоративы – способствуют становлению и созданию коллектива, как команды.

Заключение.

В ходе курсовой работы была проведена систематизация, закрепление и расширение теоретических знаний по теме «Психологический портрет трудового коллектива»

В работе рассмотрены основные факторы, которые влияют на психологический портрет коллектива: психологический климат, сплочение и психологическое состояние.

Следует выделить следующие факторы, влияющие на состояние психологического климата: факторы макросреды и микросреды, личные качества членов коллектива и стиль руководства. Важнейшими признаками психологического портрета трудового коллектива являются: доверие и высокая требовательность сотрудников друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива ; отсутствие давления руководителей на сотрудников и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из сотрудников ; принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, психологический потрет трудового коллектива в целом зависит от уровня коллективного развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Список Литературы.

Основная литература:

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

(электронная библиотека).

Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

Дополнительные источники:

Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.

Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение МН., 2015.

Ресурсы интернет:

Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
Top-Manager. - http://www.top-manager.ru