Психологические требования к Менеджеру по персоналу.

Содержание:

Введение

На современном этапе остро стоит проблема повышения эффективности управления. В условиях кризисных явлений и нестабильности экономики повышается проблема эффективного управления персоналом при оптимизации материальных затрат. В этом случае эффективность управления, приверженность персонала идеям и целям организации, эффективность организации в целом полностью зависят от людей, осуществляющих руководство. Такими людьми являются менеджеры, в частности менеджеры по управлению персоналом. К личностным и профессиональным качествам менеджеров предъявляются разносторонние требования. Чем выше соответствие личностных качеств менеджера предъявляемым требованиям, тем эффективнее он решает свои задачи.

Реализация сложных задач найма сотрудников на работу, «ядром» которых выступает установление их соответствия / несоответствия требованиям профессии в первую очередь, по психологическим характеристикам, потребовала от менеджера по персоналу квалифицированной психологической подготовки.

К подобному выводу применительно к личности специалистов-менеджеров кадровых служб пришли авторы многочисленных исследований, направленных на изучение психологических особенностей данной профессиональной группы (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, М.Н. Берулава, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, В.В. Гончаров, А.А. Деркач, Г. Десслер, П.Ф. Друкер, СВ. Иванова, В.Н. Маркин, А.И. Наумов, А.Л. Ситников и др.). Как минимум, менеджер по работе с персоналом должен уметь выявить качества человека, значимые для успешного выполнения той или иной деятельности, правильно оценить его возможности по эффективному выполнению определенного вида работ, своевременно идентифицировать источники возникающих проблем, установить перспективы профессионального роста сотрудника.

Цель исследования – рассмотреть основные психологические требования к личности менеджера по управлению персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть понятие и критерии современного менеджера;

- рассмотреть общие критерии личности менеджера;

- охарактеризовать требования к личностным качествам менеджера по работе с персоналом;

- охарактеризовать требования к профессиональным компетенциям менеджера по работе с персоналом.

Объект исследования - личность современного менеджера.

Предмет исследования – психологические характеристики менеджера по работе с персоналом.

При написании работы применялись общенаучные методы исследования – анализ, синтез, сопоставление.

1. Теоретический обзор роли, выполняемые современными менеджерами и требования к ним

1.1. Роль, выполняемая современными менеджерами

Роль современного менеджера заключается в интегрировании в процессе управления. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.

Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.

Смена парадигмы управления изменила подходы к построению системы управления на уровне организаций. Основной чертой современного менеджмента становится его социальная направленность и социальная ответственность. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой^[1].

При этом усложняется процесс и факторы воздействия внешней среды на организацию, растет неопределенность среды, внешние и внутренние риски. Для того, чтобы организация не просто выжила в таких условиях, но и активно развивалась необходимо управление соответствующее современным вызовам.

Еще одной важной чертой современной экономики выступает ограниченность ресурсов, в том числе и трудовых. Если организация не стремиться сохранить свои ресурсы, их могут перекупить конкуренты. В эпоху информационных технологий и инноваций, когда уникальная разработка способна обеспечить организации прочное место на рынке, утечка высоко профессиональных кадров выступает непозволительной роскошью.

1.2. Основные критерии современного менеджера

Формирование класса менеджеров было обусловлено индустриальной революцией и последовавшим за ней рассредоточением собственности. Дробление собственности привело к тому, что ее владельцы теряли контроль над оперативным управлением производством, и эти функции переходили к наемным управленцам. По мере убывания влияния собственников стал расти объем властных полномочий наемных управляющих. С ростом производительных сил, увеличением доли интеллектуальной составляющей производства и усилением влияния информационных технологий наемные менеджеры стали решать не только тактические, но и стратегические задачи – формулировать цели развития организаций.

Таким образом, сегодня именно они, а не владельцы предприятий становятся ключевыми фигурами экономического развития. При этом менеджеры определяют как деятельность отдельных компаний, так и развитие целых отраслей, а в более широком смысле - экономики своих стран.

Этот тезис актуален в отношении России: сегодня отечественные менеджеры образуют динамично развивающуюся социальную группу, стремящуюся к консолидации на основе общих профессиональных интересов^[2].

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и может пониматься как :

- организатор конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

- руководитель предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

- руководитель по отношению к подчиненным;

- администратор любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

Применительно к экономике менеджерами называют специалистов, которые, используя различные методы и тактику управления, способствуют достижению организацией или предприятием определенных целей. Методы достижения целей могут быть различны.

Подход к управлению с позиций менеджмента самоорганизующихся и интегрирующихся систем рассматривает персонал организации с двух различных позиций – как клиентов организации (сотрудники выступают потребителями организационной культуры и организационных благ) и как ресурс. Такой подход к восприятию персонала требует построения сложной модели взаимоотношений как внутри организации так и вне ее. Такие отношения строятся на основе соблюдения баланса интересов.

Принято считать, что хорошему руководителю необходимо взойти по ступеням управленческого «зиккурата», накопить жизненный опыт или обладать неким природным даром, а всего лучше располагать и тем, и другим^[3]. Это, конечно, необходимо, но совершенно не достаточно, чтобы управлять организацией в нашем стремительно меняющемся мире.

Ни одному ответственному человеку не придет в голову практиковать химию или медицину без специальных знаний. А вот управлять организацией обыденное сознание полагает возможным без профессиональной подготовки.

На самом деле, чтобы эффективно управлять современной организацией, необходимо овладеть всей совокупностью знаний, накопленных человечеством в области управления, рассматривая менеджмент не только как набор методов и подходов, но и как философию современного социального управления.

Современный менеджмент интегрирует достижения цивилизации в управление сложными открытыми системами. Тенденция к интеграции, то есть к объединению методов разных наук и установлению метанаучных закономерностей, является одной из особенностей развития современного научного знания. При этом рождаются новые общие понятия, терминология, методы.

1.3. Требования к современным менеджерам

Рассмотренные выше особенности и парадигмы современной системы управления диктуют свои требования к личности менеджера.

Одним из важнейших требований становится наличие гибкости и умения адаптироваться к изменениям среды. Современный менеджер несомненно должен знать классические постулаты менеджмента, но в работе приоритет должен быть за современными методами и механизмами управления.

Современный менеджер должен уметь использовать в работе теорию систем, что позволяет всесторонне работать с объектом управления как в целом так и с его структурными компонентами.

Широкое применение в современной практике управления находит ситуационный подход. Высокая непредсказуемость среды, ее динамичность не позволяют выработать единственно эффективных мер для любой ситуации. В каждой уникальной ситуации необходимо подбирать подходящие для нее методы.

- Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, т.е. предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

- Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обусловливается реакциями на различные по своей природе воздействия из вне. Центральный момент здесь - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели.

- Новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как самоорганизация и в меньшей степени как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения.

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях^[4].

Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к современному менеджеру на предприятии. Он должен смотреть в будущее и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах. Менеджер должен уметь взаимодействовать с властью и с клиентами, с конкурентами и владельцами бизнеса. И наконец – менеджер должен быть профессионалом менеджмента, микро- и макроэкономики.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

- знания в области теории и умения в сфере практики управления;

- способность к коммуникациям и умение работать с людьми;

- компетентность в области специализации предприятия.

Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микро - экономики. Общей теории принятия управленческих решений умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений, навыков работы на ПК как в локальном, так и в сетевых вариантах.

Получение необходимых теоретических знаний в области менеджмента, как правило, достигается в системе специального профессионального образования. Однако, учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным качеством менеджера в инновациях должна быть склонность к постоянному обучению и повышению профессиональной квалификации.

Вторая категория требований - требования коммуникабельности и умения работать с людьми, - обусловлена связующим положением менеджера в системе коммуникаций на предприятии. Для проведения анализа любой управленческой ситуации менеджер должен обеспечить, как правило, коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги из родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив и отдельные подчиненные сотрудники.

Третья категория требований - компетентность менеджеров в области специализации предприятия - предусматривает наличие у них специальных знаний в области технологии производственных процессов теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов. Достижение требуемых профессиональных качеств осуществляется, как правило, в системах переподготовки и повышения квалификации руководящих работников^[5].

Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений, который устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческих кадров.

2. Особенности психологических требований к менеджеру по персоналу

2.1 Требования к навыкам и умениям менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — профессионально подготовленный специалист. Для успешной работы менеджер должен обладать рядом базовых и специальных компетенций. Под специальными компетенциями менеджера по персоналу понимаются знания, умения и навыки менеджера, которые позволяют ему выстроить концепцию управления персоналом с упором на три базовых ресурса: время, деньги и персонал. При этом понятие времени в данном аспекте трактуется достаточно широко. Оно включает в себя современные тенденции рынков товара и рынка труда, общее состояние внешней среды, т.е. время – это характеристика текущей обстановки, внешней и внутренней на определенном временном промежутке. Напрямую с этой характеристикой связано умение менеджера по персоналу принимать решения в условиях высокого динамизма и неопределенности среды. Данная компетенция имеет большое значение при отборе и найме персонала. Умение менеджера правильно оценить потенциал сотрудника в проекции на перспективы развития организации может стать стратегическим решением, позволившим укрепить положение организации на рынке^[6].

Менеджер по персоналу должен обладать широкими знаниями о сфере в которой работает его компания. Невозможно полноценно оценить возможности того или иного сотрудника, его профессиональные компетенции без знаний о том, в какой сфере придется сотруднику работать.

Большую роль играет самоменджмент и саморазвитие. Менеджер по персоналу должен все время самосовершенствоваться. При этом он должен обладать знаниями о передовом опыте в сфере кадрового менеджмента.

На современном этапе деятельность менеджера невозможна без высоко уровня знаний информационных технологий. При этом необходимы не просто знания, необходимо правильно и максимально-эффективно уметь их использовать. Одним из современных требований к менеджеру по персоналу выступает осведомленность об основных технологиях социальной инженерии. В крупных компаниях при работе с персоналом технологии социальной инженерии находят широкое применение. Мониторинг социальных сетей, изучение аккаунтов сотрудников для менеджера по персоналу, обладающего гибким интеллектов, знаниями в сфере психологии и беглостью мышления позволит выявить слабые и сильные стороны сотрудника, найти его уязвимые точки, найти индивидуальный метод стимулирования без лишних материальных затрат.

Менеджер по персоналу дожжен обладать базовыми знаниями, позволяющими ему работать с пятью ключевыми политиками организациями.

Менеджер по персоналу непосредственно строит свою деятельность в рамках кадровой политики. В ходе этой деятельности он обеспечивает грамотный отбор и набор персонала, его адаптацию, рост и развитие, максимально –эффективное использование потенциала сотрудников в целях организации.

Менеджер по персоналу должен строить кадровую стратегию учитывая направления финансовой политики организации. Планирование деятельности в сфере управления персоналом должно совпадать с основными векторами финансовой политики предприятия.

Так же менеджер по персоналу должен опираться на стратегические цели маркетинговой, технологической политики и политики безопасности. Технологии маркетинга применяются как внутри самой системы управления персоналом, так и как внешний инструмент воздействия.

Основные положения технологической политики оказывают прямое влияние на планирование кадровой работы. Технологическая политика диктует свои требования к профессиональным навыкам персонала, его интеллектуальному потенциалу, способности к саморазвитию.

Политика безопасности и кадровая политика так е тесно взаимосвязаны. В данной сфере психологические качества менеджера по персоналу имеют особенную важность, так как он должен суметь вычислить слабые и уязвимые места и предотвратить какую либо угрозу безопасности предприятия со стороны персонала. В большинстве случаев такой угрозой выступает утечка информации.

В комплексе весь набор управленческих инструментов представляет собой действующую в компании управленческую систему. Чем лучше и четче разработаны сами инструменты и чем выше компетенции менеджеров и специалистов компании, тем технологичней и эффективней сам управленческий процесс. Отсутствие управленческой системы в компании ведет к патриархальности в управлении и тотальной зависимости от конкретных специалистов, что, в свою очередь, часто приводит к внутреннему шантажу руководства со стороны последних, к «заболачиванию» делового климата в компании. В такой обстановке здоровые и профессиональные кадры не сохранишь никакой мотивацией — они будут уходить из компании.

Как уже было отмечено выше, помимо специфических компетенций менеджер по персоналу должен обладать и базовыми компетенциями, характерными для любого менеджера. В состав таких компетенций можно включить личностные качества менеджера.

Каждый менеджер по персоналу исходя из особенностей его профессиональных компетенций должен обладать рядом определенных качеств и навыков.

Рассматривая требования к личности менеджера по персоналу современные авторы выделяют такую личностную компетентность как личностная зрелость менеджера, включающую в себя семь измерений:

- Восприятие. Необходимость развитых качеств восприятия для менеджера по персоналу обусловлены тем, что перед началом любого проекта менеджеру нужно собрать сведения и вникнуть в существо дел.

- Следующим этапом реализации стратегии выступает формирование плана, для составления которого необходимы качества группы взаимосвязи.

- После составления макета плана необходимо определить пути реализации плана, следовательно необходимы качества группы выбор.

- На всем протяжении реализации кадровой стратегии необходимы качества группы воля. Они придают стратегии наполненность и силу, и особенно важны в тех случаях, когда возникают препятствия и трудности.

- В ходе практической реализации кадровых мероприятий особую значимость приобретают качества группы активность.

- Уникальность кадровой стратегии способны придать качества веры, рождающие вдохновение и уверенность в своей работе.

- Принимать правильные кадровые решения позволяют качества группы , мудрость , имеющие особое значение для эффективности деятельности менеджера по персоналу.

Все рассмотренные компетенции предъявляют особые требования к психологическим качествам менеджера по работе с персоналом. Рассмотрим эти качества более подробно.

2.2 Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу

На основании проведенного исследования особенностей деятельности и профессиональных компетенций менеджера по персоналу можно выделить ее специфические особенности:

- для деятельности менеджера по персоналу характерно большое разнообразие содержания профессиональной активности, взаимодействие с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены;

- повышенная ответственность за состояние человеческих ресурсов, кадровый потенциал организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

- креативный характер работы, в условиях дефицита информации, времени и средств;

- особая значимость коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

- высокая общая нервно-психическая напряженность.

Описанные особенности позволяют выделить факторы успеха деятельности менеджера по персоналу:

- стремление и интерес человека к управлению персоналом;

- умение взаимодействовать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

- умение проявить гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;

- умение находить оптимальный баланс между риском и ответственностью;

- способность прогнозировать развитие событий, интуиция;

- высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Важным требованием к психологическим качествам менеджера по персоналу выступает наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни. В этом отношении весьма значимой является концепция известного психолога Виктора Франкла. Исходя из жизненных наблюдений, практики и разнообразных клинических данных, В. Франкл пришел к заключению, что для того чтобы жить и активно действовать, человек должен верить в смысл своих поступков. В теории В. Франкла выделяется три группы позитивных смыслов-ценностей^[7]:

- ценность творчества;

- ценность переживания;

- ценность отношения.

Реализация ценностей творчества осуществляется через труд. В процессе труда человек привносит определенный личностный смысл в свою работу, отражая в ней свои способности и индивидуальные особенности. Продуктивность и творческое содержание труда напрямую зависят от уровня понимания смысла своего труда человеком. Ценности, реализуемые в переживаниях, проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира, будь то люди, природа, произведения искусства. К числу ценностей переживания относится прежде всего чувство любви, одухотворяющее и наполняющее глубоким смыслом человеческие взаимоотношения. В основе третьей группы ценностей лежит реакция человека на ограничение его возможностей, когда он оказывается во власти обстоятельств, которые не может изменить. То, как личность относится к своей судьбе, тяготам жизни, какую позицию по отношению к ним занимает, является мерой ее состоятельности. В. Франкл отмечает, что человеческое существование, по сути своей, благодаря наличию ценностей отношения, не может оказаться бессмысленным. Каждый человек реализует ценности то одной, то другой группы, выполняя свое предназначение и неся ответственность за реализацию уникального смысла своей жизни. Характерно, что вопросы о смысле жизни возникают не только в юности, они встают и перед взрослым человеком, что является нормальным проявлением роста личности.  

Весьма значимым для специалиста по управлению персоналом является анализ перспектив личностного развития человека в акмеологический период развития — период взрослости.

При этом следует базироваться на позициях, с одной стороны, ленинградской (санкт-петербургской) психологической и акмеологической школы (Б.Г. Ананьев, Н.В. Кузьмина), а с другой стороны, гуманистической психологии. Примечательной в этом отношении является концепция Абрахама Маслоу, рассматривающая становление личности как процесс самоактуализации, который, требуя максимальных творческих усилий, предполагает:

— адекватное, безоценочное принятие себя, честность и доверие по отношению к себе; принятие на себя ответственности за свои поступки и действия;

— способность быть спонтанным, непосредственным и естественным; быть открытым новому опыту, происходящим изменениям;

— стремление к независимому, автономному существованию, определение собственной точки зрения на окружающий мир и философского взгляда на понятия добра и зла;

— развитие демократичности, чувства сопричастности, единения с другими людьми, способности к глубоким межличностным отношениям. В поисках смысла своей жизни человек постоянно сталкивается с проблемой выбора собственного пути, дороги, по которой он будет двигаться. Делая выбор и принимая решения, человек должен осознавать опыт прошлого, отражать настоящее и видеть перспективы будущего^[8].

Переоценка предыдущего опыта с точки зрения изменений, происходящих на каждой новой стадии роста, критическое осмысление собственных ошибок без жесткой критики являются мощным психологическим стимулом обретения уверенности в себе. Надо помнить, что право на ошибку имеет каждый, а последствия ошибок должны быть проанализированы как ценный опыт прошлого, важный урок, который преподносит нам жизнь, Слишком критичное отношение к себе оказывается неконструктивным, мешает творчеству и самовыражению, порождает страх неудачи в будущем. Избавиться от подобного страха можно только развивая в себе способность любить, смелость и терпение.

По мере того как личность все глубже познает себя, свою индивидуальность, она становится более чувствительной и способной принять уникальность других.

Способность к сопереживанию — эмпатия — является также одним из важнейших психологических качеств специалиста по управлению персоналом. Эмпатия понимается в психологии как эмоциональная отзывчивость, сопереживание, чувствительность и внимание к другим людям, их проблемам, горестям и радостям. Эмпатия — это постижение эмоционального состояния, проникновение, вчувствование в переживания другого человека. Эмпатия проявляется в стремлении оказывать помощь и поддержку. Такое отношение к людям подразумевает развитие гуманистических ценностей личности, без чего невозможна ее полная самореализация. Развитие эмпатии сопровождает личностный рост и становится одним из его ведущих признаков. В то же время развитие эмпатии должно сопровождать профессиональное становление специалиста по управлению персоналом. В целом эмпатия помогает человеку соединиться с миром людей и не ощущать в нем своего одиночества.

Существенной психологической характеристикой для специалиста по управлению персоналом является локус контроля. В соответствии с концепцией Дж. Роттера люди различаются потому, как они объясняют причины значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный (внешний локус) и интернальный (внутренний локус). Первый тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин (например случайности или вмешательства других людей). Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своих собственных усилий. Таким образом, рассматривая два полярных типа локализации, для каждого человека характерен свой уровень субъективного контроля над значимыми ситуациями (УСК). Локус контроля конкретной личности более или менее универсален по отношению к разным типам событий, с которыми ей приходится сталкиваться как в случае удач, так и в случае неудач. Необходимо отметить, что для специалиста по управлению персоналом наиболее конструктивным является наличие интернального локуса контроля с опорой на собственные ресурсы личности, а также формирование интернального локуса контроля у работников как средства повышения эффективности профессиональной деятельности и поддержания психического здоровья человека.

Таким образом, можно отметить, что психологические особенности личности менеджера по персоналу находятся во взаимосвязанных отношениях с особенностями его профессиональной деятельности. Отдельные психологические качества выступают необходимым условием работы в качестве менеджера по персоналу, другие формируются в процессе профессиональной деятельности.

Заключение

Проведенное исследование позволило сформулировать ряд вводов.

Психологические требования к менеджеру по персоналу трансформируются в зависимости от условий развития и запросов общества. На современном этапе внешние условия характеризуются высокой динамичностью и неопределенностью. Основной чертой современного менеджмента становится его социальная направленность и социальная ответственность.

Важной чертой современной экономики выступает ограниченность ресурсов, в том числе и трудовых.

Все эти условия оказывают непосредственное влияние на работу менеджера по персоналу.

Современный менеджмент интегрирует достижения цивилизации в управление сложными открытыми системами. Тенденция к интеграции, то есть к объединению методов разных наук и установлению метанаучных закономерностей, является одной из особенностей развития современного научного знания.

Для выявления психологических характеристик менеджера в ходе исследования были рассмотрены условия его профессиональной деятельности и профессиональные компетенции.

Под специальными компетенциями менеджера по персоналу понимаются знания, умения и навыки менеджера, которые позволяют ему выстроить концепцию управления персоналом. Менеджер по персоналу должен уметь управлять временем, ценностями, ресурсами. Свою деятельность он должен строить в соответствии с реализуемыми в организации стратегиями.

Анализ условий и особенностей деятельности менеджера по персоналу позволил выявить психологические особенности и требования к его личности. Менеджер по персоналу должен обладать качествами волевой группы, группы восприятия, взаимосвязи, волевой и активной группы. Важное значение имеют мудрость и интуиция.

Рассмотренные психологические качества являются неотъемлемыми характеристиками успешного менеджера по персоналу.

Список использованных источников

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.

 2. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос-Пресс, 2015. - 100 c.

3. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 591 c.
4. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2011. - 199 c.
5. Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2012. - 256 c.
6. Журавлев, А.Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 248 c.
7. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2012. - 376 c.

 8. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 c.
9. Козлов, В.В. Психология управления: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 224 c.
10. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c.
11. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2016. - 188 c.
12. Кремень, М.А. Практическая психология управления:пособие для студентов вузов. / М.А. Кремень. - Минск: ТетраСистемс, 2011. - 400 c.
13. Курганов, В.М. Психология управления. Автотранспортная психология: Учебное пособие / В.М. Курганов. - М.: Приор, 2004. - 144 c.
14. Магомедов, К.О. Социология и психология управления: Учебное пособие / К.О. Магомедов. - М.: РАГС, 2009. - 198 c.

15. Носс, И.Н. Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала / И.Н. Носс. - М.: Психотерапия, 2014. - 100 c.

1.  Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос-Пресс, 2015. – С.24. ↑

2. Магомедов, К.О. Социология и психология управления: Учебное пособие / К.О. Магомедов. - М.: РАГС, 2009. – С.56 ↑

3. Носс, И.Н. Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала / И.Н. Носс. - М.: Психотерапия, 2014. – С.36. ↑

4. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2016. – С.34.
   ↑

5. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2012. – С.76. ↑

6. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. – С.162.

   
   ↑

7. Журавлев, А.Л. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М.: Институт психологии РАН, 2010. – С.81 ↑

8.  Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. – С.57. ↑