Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Выбор темы данной работы обусловлен, с одной стороны, ставшей уже традиционной популярностью и востребованностью бизнес-тренингов в современном деловом мире. С другой стороны, популярность данного метода неразрывно связана с разнообразием сфер применения и, как следствие, отсутствием единой методологической базы проведения бизнес-тренингов, с другой стороны, с появлением большого числа непрофессиональных и/или недостаточно профессиональных тренеров из числа успешных сотрудников компании, получивших, условно говоря, «повышение» и новые обязанности и полномочия в обучении других сотрудников. Сложившаяся ситуация приводит к тому, что и участники, и заказчики бизнес-тренингов не достигают своих целей, сам метод, подвергается дискредитации, а ситуация в целом напоминает «стихийное бедствие по своей неорганизованности и неясности последствий»^[1]. Кроме того, зачастую бизнес-тренингами называются методы работы с персоналом, вовсе не являющиеся тренингами по сути – например, наставничество, лекции, инструктажи и т.п.

В связи с этим, нам представляется важным выявить и сформулировать психологические основы бизнес-тренинга как метода обучения в бизнесе, а также выработать практические рекомендации ведущему.

Цель работы:

Целью данной работы является выявить основные психологические особенности бизнес-тренинга как технологии обучения и сформулировать наиболее общие и универсальные рекомендации для ведущего, применимые для любого бизнес-тренинга вне зависимости от тематики и сферы деятельности компании заказчика.

Задачи работы:

1. Изучить имеющуюся специальную литературу по указанной теме.
2. Рассмотреть определения тренинга, предлагаемые разными авторами, и выявить основные особенности бизнес-тренинга как метода обучения.
3. Рассмотреть понятие и механизмы групповой динамики как психологической основы тренингового формата обучения.
4. Провести включенное наблюдение тренинга продаж, проводимого ООО «Про Решения».
5. Выделить психологические основы и основные этапы бизнес-тренинга и особенности работы тренера (здесь и далее мы будем называть тренером ведущего бизнес-тренинга) на каждом этапе.
6. Выработать базовые универсальные практические рекомендации для тренера.

Этапы исследования:

На первом этапе мы рассмотрим понятие тренинга в изложении разных авторов, основные особенности и принципы этого метода, а психологические основы бизнес-тренинга.

На втором этапе будет рассмотрена практическая реализация этих принципов на примере реального тренинга ООО «Про Решения».

На третьем этапе мы обобщим имеющийся теоретический и практический материал и сформулируем универсальные рекомендации, для тренеров, которые, на наш взгляд, применимы в любом бизнес-тренинге.

Предмет исследования:

Психологические основы поведения и взаимодействия участников бизнес-тренинга, их влияние на эффективность бизнес-обучения, а также методы и техники работы тренера, нацеленные на достижение максимального результата.

Используемые методы: анализ литературы, включенное наблюдение.

Краткая характеристика источников:

В настоящей работе в качестве теоретической основы мы использовали работы зарубежных ученых:

- Курт Левин «Теория поля в социальных науках» и «Динамическая психология: Избранные труды». Курт Левин – известный немецкий и американский психолог, глава исследовательского центра групповой динамики (Research Center for Group Dynamics) в Массачусетском технологическом институте – все это делает его работы, по нашему мнению, не только достаточно авторитетными, но и необходимыми в использовании.

- Уоррен Беннис, Герберт Шепард «Теория группового развития».
У. Беннис (Bennis) известный американский социальный психолог, профессор и президент университета Цинцинати. Его основные работы посвящены исследованию малых групп, лидерства, межличностных отношений. Г. Шепард (Shepard) - американский психолог, преподаватель нескольких университетов США, практикующий психолог-консультант по вопросам организационного развития. Данная работа была выпущена издательством Московского университета, что позволяет нам считать ее достойной внимания.

- Кьел Эрик Рудестам (Rudestam Kjell Erik) «Групповая психотерапия». Кьел Эрик Рудестам - известный американский психолог, член Академии Клинической Психологии. Несмотря на то, что предметом деятельности К.Э.Рудестама является психотерапия и клиническая психология, нам кажется важным и необходимым использовать его исследования, говоря о групповой тренинговой работе.

- Работа Брюса Такмана и Мэри Энн Дженсен о стадиях развития малых групп “Stages of Small-Group Development Revisited” (1977). Б. Такман (Такмен) – американский ученый, занимавшийся исследованиями развития малых групп. В 1965 г. он выделил 4 стадии групповой динамики, а в 1977 г. совместно с М.Э. Дженсен добавил пятую стадию. Именно эти стадии групповой динамики мы взяли за основу для данного исследования.

Помимо указанных зарубежных авторов мы использовали в работе труды отечественных ученых: монографию Л.А. Петровской «Компетентность в общении: социально-психологический тренинг», монографию Ю.Н. Емельянова «Активное социально-психологическое обучение» (предназначена для преподавателей, научных и практических психологов, социологов, психотерапевтов и педагогов), монографию к.п.н. А.С.Прутченкова «Социально-психологический тренинг межличностного общения».

Одной из опорных работ в нашем исследовании стала работа И.В. Вачкова «Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы». Эта работа издана одним из самых авторитетных московских изданий «Эксмо» и, кроме этого, рекомендована Советом по психологии УМО по классическому университетскому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальностям психологии.

Другой важный для нас источник – книга Е.В.Сидоренко «Технологии тренинга. От замысла к результату» (и другая работа этого автора – см. ниже). Е.В. Сидоренко – отечественный психолог-практик, один из ведущих специалистов по методологии работы с персоналом в компаниях и по проведению бизнес-тренингов, в частности.

Еще одна использованная нами работа – книга «Тренинг тренеров. Как закалялась сталь» одного из известнейших в нашей стране бизнес-психологов Л. М. Кроля, написанная в соавторстве с Е.М.Михайловой. Леонид Маркович Кроль — коуч, тренер, бизнес-консультант, директор и ведущий тренер «Центра Обучения Персонала КЛАСС», директор Института Групповой и Семейной Психологии, Президент издательства «КЛАСС», один из самых известных авторов по темам: имидж, техника переговоров, психология бизнеса.

Также мы опирались на работы Р.Л. Кричевского (Кричевский Р. Л. «Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе», Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М. «Социальная психология малой группы»), рекомендованные для студентов высших учебных заведений, специализирующихся в психологии, а также в смежных дисциплинах — социологии, педагогике, менеджменте, политологии.

Были использованы также несколько других источников, рекомендованных в качестве учебных пособий для студентов ВУЗов: Девятко И. Ф. «Методы социологического исследования», Романин А.Н. «Основы психотерапии», учебные пособия Андреевой Г.М. «Социальная психология» и Осиповой А.А. «Общая психокоррекция».

Кроме этого, мы обратились к работам В.В. Никандрова «Психологическая сущность тренингов» (опубликована «Вестником Санкт-Петербургского университета») и «Антитренинг или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга» (опубликована одним из самых авторитетных московских издательств «Речь»).

Для практической части исследования были использованы: указанная выше работа И.В. Вачкова, работа Г.И. Марасанова «Социально-психологический тренинг». В этой работе подробно описаны методы и практические приемы работы формате группового тренинга.

Помимо этого, важной работой, на которую мы опирались в практической части исследования, стала книга известного бизнес-тренера, автора большого количества тренингов и тренерских методик Ицхака Пинтосевича «Продавай! Искусство продаж на все случаи жизни», выпущенная авторитетным московским издательством «Эксмо».

Также мы использовали книгу известных отечественных психологов-практиков Н.Ю. Хрящевой, С.И. Макшанова, Е.В. Сидоренко —подробное практическое руководство по тренингу (под ред. Ю.Н. Хрящевой), эта книга также издана заслуживающим доверия издательством «Речь».

Кроме этого, для подготовки практической части работы мы взяли книгу известного в России практикующего психолога, бизнес-тренера, автора метода метафорической деловой игры, многих бизнес-тренингов и трансформационной игры «Каузальный интеллект», основателя и Президента международной школы тренеров ICBT, кандидата психологических наук Жанны Завьяловой «Метафорическая деловая игра в тренинге» и материалы с интернет-сайта ее школы тренеров www.akademiki.biz.

Некоторые упражнения для практической части тренинга были нами взяты с открытого интернет-ресурса компании-разработчика игр и упражнений для тренинга «Упражнение – игра» https://uprazhnenie-igra.ru

В качестве объекта практического исследования мы выбрали тренинг по формированию навыков розничных продаж для сотрудников компании «Петербургский стиль» (www.peterstyle.ru), воспользовавшись приглашением петербургской компании «Про Решения» (www.proreshenia.ru), проводившей тренинг.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА

И ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ

1.1 Понятие и особенности бизнес-тренинга как метода воздействия

В начале нашего исследования проведем анализ имеющихся в литературных источниках определений тренинга. Заметим, что понятие бизнес-тренинга необходимо рассматривать в тесной связи с определениями психологического тренинга, т.к. бизнес-тренинг является одной из разновидностей тренинга как метода групповой работы, хотя и обладает некоторыми особенностями.

В 1970-е гг. в ГДР под руководством М. Форверга был разработан метод психологической работы, названный социально-психологическим тренингом, позже распространившийся по всему миру.

Рассмотренные нами в различных источниках определения тренинга можно условно разделить на три типа.

Первый тип определений основана на подходе к тренингу как к области практической психологии или методу психологического взаимодействия в широком смысле. Так, например, Л. А. Петровская предлагает считать тренингом практику психологического воздействия, основанную на активных методах групповой работы.^[2]

Словарь под редакцией А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского термин «тренинг» определяет как «область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении»^[3].

Вачков И.В. определяет тренинг как «совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и саморазвития»^[4].

Вторая группа определений связывает понятие тренинга не только с психологической и психотерапевтической работой, а в большей степени с обучением.

Так, например, А.А. Осипова также определяет понятие тренинга как «один из методов активного обучения и психологического воздействия, осуществляемого в процессе интенсивного группового взаимодействия», но делает его более детальным: «…и направленного на повышение компетентности в сфере общения, в котором общий принцип активности обучаемого дополняется принципом рефлексии над собственным поведением и поведением других участников группы»^[5].

Педагогический энциклопедический словарь Б.М. Бим-Бада определяет тренинг как «интенсивное обучение с практической направленностью. В отличие от обучения в рамках образовательных программ, ориентированного на формирование системы знаний, обучение в тренинге направлено на развитие навыков, освоение участниками нового опыта». ^[6]

В словаре бизнес-терминов мы видим следующее определение: «Бизнес-тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга. Различают тренинг делового общения, тренинг продаж, перцептивный тренинг, поведенческий тренинг, тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др.»^[7]

Третья группа определений говорит о тренинге как о наборе конкретных методов работы, не делая акцента на целях и сфере их применения.

Так, Емельянов Ю.Н. в своей монографии «Активное социально-психологическое обучение» говорит о том, что тренинг – это «наименование набора тех или иных групповых методов, которое не содержит указания на целевое применение и теоретико-методическую ориентацию».^[8]

Самым детальным определением тренинга, пожалуй, является определение, данное В.В. Никандровым.

В этом определении обозначены даже роли участников тренинга, а само понятие тренинга конкретизировано до метода «игрового моделирования психогенных ситуаций в целях развития психологической компетентности и формирования и совершенствования различных психологических качеств, умений и навыков у людей, включенных в эти ситуации в роли участников или зрителей»^[9].

Здесь следует вспомнить о том, что с середины XX практика психологической работы расширяется в сторону работы с бизнесом в широком смысле слова, а именно, в сторону обучения сотрудников и руководителей предприятий навыкам, необходимым для более эффективной работы. То есть, иными словами, среди клиентов появляются заказчики, следующие не только гуманистическим, но и деловым, коммерческим целям.

По словам Д. Григорьева «бизнес-тренинг – прежде всего, инструмент, средство решения тех или иных задач бизнеса, деятельности компании-заказчика.»^[10]

Исходя из рассмотренных нами выше определений, можно сделать вывод о том, что бизнес-тренинг обладает следующими основными особенностями:

• во-первых, тренинг является методом обучения,
• во-вторых, применительно к бизнес-тренингу, этот метод должен решать те или иные задачи бизнеса и способствовать более эффективной работе компании-заказчика,
• в-третьих, навыки, вырабатываемые в ходе тренинга, всегда так или иначе связаны с общением;
• в-четвертых, бизнес-тренинг предполагает именно групповую работу, и само по себе наличие группы участников является принципиальным для тренинга (в отличие от, например, наставничества или навыкового обучения на рабочем месте);
• в-пятых, групповая работа в тренинге носит игровой характер.

1.2 Особенности обучения взрослых

Поскольку в бизнес-тренингах мы имеем дело с обучением взрослых, нам необходимо обозначить некоторые основные особенности обучения взрослых людей. Прежде всего, это субъектность, то есть «стремление к проявлению и реализации себя как в пространстве собственного внутреннего мира, так и в пространстве окружающего мира».^[11]

В качестве субъекта человек реализует себя в трех реальностях — познания, отношения и преобразования. Другими словами, будучи субъектом, человек 1). познает предметы окружающего и внутреннего мира, 2). вырабатывает определенное отношение к ним, 3). преобразовывает их (или стремится к преобразованию).

Исходя из этого, участники тренинга должны проделать (а ведущий должен помочь им в этом) следующую работу: осознать свои представления о каких-либо явлениях, отрефлексировать свое отношение к ним, и в случае понимания необходимости изменений, провести эти изменения, сформировав новые навыки.

Второй, следующей из понятия субъектности, особенностью взрослой аудитории «является потребность быть самонаправленными (self-directed), то есть, самостоятельно определять свои цели и способы их достижения»^[12].

Третьей важной особенностью обучения взрослых является наличие у взрослых людей большого количества социального и профессионального опыта. ^[13]

Четвертой – потребность в практической пользе и применимости полученных знаний и навыков.

«Взрослые не только имеют больше опыта, но и ориентированы в обучении не на освоение предметов, которые могут пригодиться когда-нибудь в будущем, а на решение актуальных проблем, эффективных способов действия, в практических ситуациях, с которыми они сталкиваются в своей жизни и деятельности. Опыт становится ключевым ресурсом в процессе обучения взрослых, а его анализ – центральным элементом всех тренинговых методов».^[14]

Пятой особенностью обучения взрослых, которая логично следует из четырех предыдущих, является сопротивление. Дело в том, что взрослый человек, обладая субъектностью, а также определенным опытом, являющимся неоспоримо ценным для него, склонен к сопротивлению новым знаниям и – тем более – изменениям моделей поведения, которые, как раз, и являются целями и задачами бизнес-тренинга.

«Выстраивая процесс содержательной коммуникации, тренер должен помнить, что взрослый человек, как правило, сопротивляется изменениям, зачастую даже тем, которые выгодны для него.»^[15]

Таким образом, учитывая изложенное выше, можно сделать вывод о том, что в процессе подготовки, организации и проведения бизнес-тренинга необходимо учитывать следующие особенности обучения взрослых людей: субъектность и самонаправленность целевой аудитории, необходимость практической полезности и применимости полученных знаний и навыков, присутствие сопротивления изменениям со стороны участников.

Учитывая эти особенности, логично предположить, что качественный бизнес-тренинг должен основываться на следующих принципах:

1). Уважение к участникам, признание ценности их участия в обучении,

2). Опора на предыдущий опыт участников,

3). Объединение (увязывание) целей участников с целями заказчика и задачами бизнес-тренинга,

4). Практичность и немедленная применимость полученных знаний и навыков в реальной деятельности участников,

5). Преодоление сопротивления участников с помощью не только полезного, но и «вкусного» материала – содержательного (информация) и технологического (техники, задания, упражнения).

Как пишет Е.В. Сидоренко, «тренинг и раньше должен был быть интересным и увлекательным. Однако в последние годы наметилась тенденция изменения соотношений между пользой и вкусностью. В пользу последней. Современный тренинг все больше из обучения преобразуется в клуб, аттракцион, реалити-шоу или процедурный кабинет».^[16]

1.3 Цикл Колба

Кроме обозначенных выше особенностей обучения взрослых, нам необходимо учитывать еще один важный фактор.

А именно развитие познавательного процесса у взрослых по определенным этапам, следующим один за другим и повторяющимся в процессе углубления или расширения знаний.

Этой особенностью, которую необходимо учитывать при планировании, организации и проведении бизнес-тренингов, является развитие познавательного процесса по определенным этапам. Эти этапы и их последовательность называется циклом Колба или моделью Колба – по имени автора этой модели Дэвида Колба. ^[17]

Основные 4 этапа модели Колба таковы:

1) Непосредственный опыт (concrete experience) – каждый блок тренинга должен либо опираться на уже имеющийся опыт участников, актуализируя его, либо начинаться с приобретения участниками опыта непосредственно в процессе тренинга.

2) Наблюдение и рефлексия (observation and reflection), направленные на анализ полученного опыта.

3) Формирование абстрактных концепций и моделей или абстрактная концептуализация (forming abstract concepts) – на этом этапе оформление отрефлексированного опыта в воспроизводимую краткую модель. В условиях бизнес-тренинга удобно эту модель представлять графически или в виде метафоры.

4) Активное экспериментирование (testing in new situations) – последний этап предполагает экспериментирование и проверку на применимость созданной модели, концепции.

Рисунок 1

Цикл Колба^[18]

1.4 Групповая динамика и сплоченность группы

Прежде всего, поскольку мы уже установили, что тренинг является групповой работой, и именно наличие группы является принципиальным моментом, для дальнейшего исследования нам потребуется ввести понятие группы. Словарь практического психолога определяет группу^[19] как «ограниченную размером общность людей, выделяющуюся или выделяемую из социального целого по определенным признакам: характеру деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуре, композиции, уровню развития и пр.»

Впервые понятие групповой динамики ввел Курт Левин в 1936 г. для того, чтобы определить «процесс взаимодействия социальных и психологических детерминант, воздействующих на поведение индивидов в группе.»^[20]

Однако для целей нашего исследования, учитывая ограниченность во времени бизнес-тренинга и наличие конкретных целей, которые должна достичь группа, мы выберем более детализированное определение, и вслед за Г.М. Андреевой будем считать групповой динамикой «совокупность тех динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие.»^[21]

Процессы групповой динамики, в свою очередь могут способствовать или, наоборот, препятствовать выполнению участниками и тренером задач бизнес-тренинга.

Исследованиями групповой динамики занимались Брюс Такман (Bruce W. Tuckman, 1965), Мэри Энн Йенсен (Mary Ann C. Jensen, 1977), Келманом (Kelman, 1963), Вильям Шютц (Schutz, 1958), Беннис и Шепард (Bennis and Shepard, 1974).^[22]

Б. Такман рассмотрел множество исследований, касающихся этапов развития малых групп, с целью выделить понятия, общие для различных авторов, и создать обобщенную модель изменения группового взаимодействия с течением времени. В результате он предложил двухфакторную модель группового развития (динамики)^[23]:

1) тестирование и зависимость – на этой стадии члены группы ориентируются в характере действий друг друга и ищут способы приемлемого межличностного поведения;

2) внутренний конфликт – здесь взаимодействие членов группы нарушается, единство между ними отсутствует;

3) развитие групповой сплоченности – постепенно конфликты между участниками исчезают, начинает появляться сплоченность группы;

4) функционально-ролевое родство – образуется ролевая структура группы, эта ролевая структура и будет резонатором («зеркалом»^[24]) с помощью которого и будет решаться групповая задача.

Второй фактор развития группы, выделяемый Б. Такманном, в бизнес-тренинге, пожалуй, оказывается даже более важным, чем первый, - именно в связи с конкретными задачами, стоящими перед тренером и группой, и связанными с непосредственной коммерческой деятельностью компании. Итак, в сфере деловой активности (задачи) Б. Такман выделяет:

1) ориентация относительно задачи – собственно, понимание задачи и поиск путей решения;

2) эмоциональный ответ на требования задачи – эта стадия связана с противодействием членов группы требованиям, которые предъявляет к ним задание, поскольку их личные намерения с этим заданием не совпадают;

3) открытый обмен соответвующими интерпретациями – здесь между участниками происходит более открытый обмен мнениями, что позволяет им глубже проникнуть в намерения друг друга и предлагать альтернативные трактовки имеющейся информации;

4) принятия решений – на этой стадии осуществляются более или менее конструктивные попытки успешного решения задачи.

Выявленное соответствие побудило Такмана суммировать этапы в обеих плоскостях в 4 стадии: forming, norming, storming, performing. Позже, в 1977 г., Б.Такман совместно с М.Э. Дженсен добавил пятую стадию adjourning.^[25] Таким образом, согласно Б.Такману существуют 5 стадий групповой динамики:

1. forming (формирование, знакомство и ориентация);
2. storming (шторм – определение иерархии и отношений между участниками, сопровождающееся внутренними конфликтами);
3. norming (нормализация, конструктивное решение задачи);
4. performing (исполнение или собственно, продуктивная работа, состоящее в более или менее слаженном взаимодействии участников, направленном на решение задачи).
5. adjourning (завершение – подведение итогов, окончание работы).

В свою очередь, отметим, выделяют еще такую стадию групповой динамики как стагнация, проявляющаяся при более или менее длительном существовании групп.^[26]

Тем не менее, в дальнейшем, мы возьмем за основу исследования именно эту модель групповой динамики, поскольку 1). Участники бизнес-тренинга, в отличие от, скажем, спортивной команды, создают группу на короткий период времени и 2). с методической точки зрения эта модель видится нам наиболее простой, понятной и практически применимой для тренера.

Кроме рассмотренных выше стадий групповой динамики по Б. Такману,^[27] представляется необходимым обратиться еще к одной важной особенности группового взаимодействия. Об этой особенности говорили Уоррен Беннис (Warren Bennis) и Герберт Шепард (Herbert A. Shepard).^[28]

У.Беннис и Г.Шепард говорили о тревожности и неопределенности как о факторах, влияющих на эффективность группового взаимодействия и решения поставленных задач.

Тревожность является несомненным препятствием на пути взаимодействия участников, а, следовательно, на пути развития эффективности группы, и соответственно, решения бизнес-задач

Кроме того, как мы уже установили, групповое взаимодействие является неотъемлемой и основной специфической особенностью бизнес-тренинга, а извлекаемый в процессе группового игрового действия в безопасной тренинговой среде деловой опыт – соответственно, главным обучающим элементом и главным фактором изменения моделей поведения участников.

Тревожность, следовательно, является фактором, снижающим эффективность бизнес-тренинга в целом.

С тревожностью У.Бенис и Г.Шепард^[29] связывают такой фактор как неопределенность, которая, собственно, и приводит к тревожности.

Еще одним фактором групповой динамики, влияющим непосредственно на глубину и эффективность группового взаимодействия, является сплоченность группы.

Говоря о групповой динамике, в целом, и о сплоченности группы, в частности, невозможно не обратиться к работам упоминаемого нами выше Курта Левина и его теории «поля», поскольку К.Левин «будучи социальным психологом, оказал более сильное влияние на современные исследования малых групп, чем кто-либо другой»^[30], он впервые использовал понятие «групповая динамика»^[31] в 1939 г. и, по сути, является основоположником теории групповой динамики.

Теория К. Левина сравнивает социальное давление на человека с физическими явлениями, то есть каждый человек существует в поле сил, которые воздействуют на него – тянут или толкают его в различных направлениях.

При этом существуют внутренние силы (чувства, эмоции, желания, цели самого человека) и внешние – воспринимаемые им чувства, желания и т.п. других людей.

В 1947 г. в своей работе К. Левин определил сплоченность как ««тотальное поле сил, заставляющих участников оставаться в группе».^[32]

В сплоченных группах наблюдается максимальная готовность участников к принятию групповых норм и правил, максимальная открытость взаимодействию и новому опыту и, следовательно, максимальная эффективность – как в плане личностного взаимодействия, так и в плане решения конкретных задача.

Однако, для понимания групповой динамики недостаточно ее определения и стадий (что?) – необходимо также рассмотреть механизмы, которые собственно, осуществляют данные процессы.

К таким механизмам можно отнести:

• разрешение внутригрупповых противоречий;
• «идиосинкразический кредит»;
• психологический обмен.^[33]

Логично предположить, что механизм разрешения групповых противоречий наиболее явно задействован на стадии storming группового развития. Внутри этой стадии, таким образом, группа проходит несколько более мелких «подстадий», состоящих в возниконовении конфликта, следующей за ним дестабилизации отношений и продуктивности, решения противоречия и наступлению вслед за тем более или менее стабильной и гармоничной стадии.

Следующий механизм группового развития «идиосинкразический кредит» Р.Л. Кричевский и Е. М. Дубровская связывают с именем известнейшего исследователя лидерства Е. Холландера, утверждая при этом, однако, что сам Е. Холландер «указанный феномен с развитием группы не связывал и рассматривал его в ракурсе иной проблемы — проблемы соотношения уровня нормативного поведения (в более узком смысле — конформности) и величины статуса индивида в группе (т.е. фактически — лидерства).»^[34]

Механизм идиосинкразического кредита основан на том, что члену группы, обладающему для группы высокой ценностью, связываемой с его прошлыми – для группы – заслугами выдается некий «кредит доверия» и позволяется некое отступление от правил группы, в расчете, вероятно, на то, что его личная эффективность, будет более полезна, нежели соблюдение правил.

Третий механизм – психологический обмен – основан на традиционном для политэкономии понятии обмена, и, в данном случае предполагает обмен именно психологически значимыми для участников ценностями. Примером психологического обмена может быть следующее: один из участников вкладывает в групповое взаимодействие больше ресурсов (усилий, знаний и т.п.), получая за это от других участников значимые для него ценности – статус, авторитет и т.п. Р.Л. Кричевский выделяет внутри механизма психологического обмена две его разновидности – диадный (обмен внутри выделившихся в группе пар участников) и собственно, групповой обмен.^[35]

В рамках бизнес-тренинга диадное взаимодействие (обмен) участников не будет столь значимо, как в длительно существующих группах и социально-психологических тренингах. Особенно, учитывая то, что «комплектовать пары, тройки может сам тренер, руководствуясь специальными критериями (в частности, учитывая характер взаимоотношений участников, их успехи в тренинге, индивидуально-психологические особенности т. д.).»^[36]

Рисунок 2

Стадии групповой динамики в бизнес-тренинге

(Рис. из книги И.В. Вачкова «Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы»)^[37]

Можно предположить, что стадии групповой динамики (forming, storming, norming, performing, adjorning) должны методически совпадать с этапами бизнес-тренинга. Также следует учесть, что бизнес-тренинг является управляемым и ограниченным определенными временными рамками (таймингом) процессом. Соответственно, он должен обладать некой формальной «рамкой», а именно дополнительной вводно-организационной стадией в начале^[38].

1.5 Задачи тренера при подготовке бизнес-тренинга

Учитывая изложенные выше особенности обучения взрослых, модель Колба и стадии групповой динамики, а также наличие в бизнес-тренинге конкретных, связанных с бизнес-деятельностью компании, задач, можно сделать вывод о том, что, помимо компетенций в конкретной бизнес-сфере (например, продажах или управлении) бизнес-тренер должен обладать также следующими видами компетенций:

1). Контекстуальная компетентность — владение социальным контекстом, в котором существует профессия; иными словами, тренер-профессионал должен понимать, где и кого он обучает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом.

2). Техническая компетентность — умение трансформировать цель, поставленную перед тренером компанией (обычно в терминах необходимого результата), в систему конкретных учебных задач, подобрать отвечающие им интерактивные упражнения, применить их практически.^[39]

И если о технической компетентности речь идет практически во всех известных нам пособиях для бизнес-тренеров, более того, любой начинающий бизнес-тренер склонен, по нашему наблюдению, в первую очередь озадачиваться именно вопросами технической компетентности: подбором конкретных техник, упражнений, разминок и т.п., - то о контекстуальной компетентности говорят гораздо реже, а многие начинающие тренеры и вовсе забывают о ней. Тем не менее, сама по себе техническая компетентность, в отрыве от контекстуальной, вообще лишена смысла, поскольку даже имея огромный багаж разнообразных техник и упражнений, невозможно осуществить их правильный подбор, не понимая, какова аудитория тренинга, каковы психологические и социальные особенности группы, каков личностный и профессиональный опыт участников. «Исходные условия нашей работы — состав групп, формат, ожидания участников и т.д.» - пишет об этом Л.М. Кроль.^[40]

Говоря же о технической компетентности и, соответственно, технической стороне подготовки бизнес-тренинга, следует учитывать степень усвоения информации в зависимости от способа ее представления, а именно что обучающийся усваивает:

10% прочитанного,

20% услышанного,

30% увиденного,

50% услышанного и увиденного,

70% обсужденного,

90% материала, проработанного в упражнениях, требующих действий самого участника.^[41]

Говоря о технологической стороне тренинга Е.В. Сидоренко рекомендует тренерам при «упаковке» информационного содержения тренинга использовать графические модели – например, модель паруса, дома, лодки или др. Графические модели способствуют более «вкусной» подаче и более прочному усвоению знаний.^[42]

В ходе подготовки тренинга, ежедневного планирования и коррекции, а также в ходе ведения бизнес-тренинга постоянно задает себе три вопроса:

- Какой цели я хочу достичь?

- Почему я хочу достичь этой цели?

- Какими средствами я собираюсь ее достичь?^[43]

Другими словами, специфика работы бизнес-тренера связана не только с постоянной рефлексией происходящего в тренинге, но и сравнением происходящего с целями и задачами тренинга.

И если учесть все вышеизложенное, можно свести подготовку бизнес-тренинга к пяти последовательным этапам, выделенным Е.В.Сидоренко:

Этап 1. Определить планируемые результаты тренинга.

Этап 2. Определить вид развития.

Этап 3. Создать графическую концепцию тренинга.

Этап 4. Создать или найти клиентские технологии.

Этап 5. Создать тренерские технологии по передаче клиентских технологий.^[44]

Итак, проанализировав работы отечественных и зарубежных специалистов, можно сделать следующий вывод: психологическими основами бизнес-тренинга является модель обучения Колба, этапы, процессы и механизмы групповой динамики, а также особенности обучения взрослой аудитории: субъектность, самонаправленность, требование конкретности, полезности и применимости полученных знаний и навыков, опора на опыт участников и их возможное сопротивление изменениям.

В бизнес-тренинге можно выделить ряд этапов, связанных со стадиями групповой динамики, причем на каждом этапе у тренера и группы будут разные задачи. Каждый смысловой блок тренинга следует планировать, опираясь на цикл Колба, и соответствующим образом выбирая технологии и упражнения.

Ведущий бизнес-тренинга должен обладать не только профессиональной компетентностью в конкретной сфере бизнеса или управления, но также контекстуальной и технологической компетентностью тренера. А материал тренинга следует подбирать и оформлять в соответствии с особенностями восприятия участников и указанными выше особенностями.

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

БИЗНЕС-ТРЕНИНГА В ПРАКТИКЕ ТРЕНИНГА ПРОДАЖ
2.1. Описание практического исследования

Вторая глава нашей работы посвящена исследованию описанных выше принципов и особенностей в практике бизнес-тренинга.

В качестве предмета практического исследования мы взяли тренинг розничных продаж, проводимый тренинговой компанией «Про Решения» для сотрудников компании «Петербургский стиль».

Цель тренинга, сформулированная заказчиком: научить сотрудников эффективно работать с потребностями и возражениями клиентов и завершать продажу.

Поскольку в ходе тренинга работа и, собственно воздействие «… может осуществляться на уровне либо установок, либо умений и навыков, либо перцептивных способностей и т. д.» - и «смешивать разные задачи в ходе работы одной тренинговой группы нецелесообразно...»^[45], а также, учитывая то, что целью любого тренинга является «способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми»^[46], а также, в связи с тем, что перцептивные способности не являлись значимыми применительно к цели заказчика, задачи тренинга решено было определить на уровне установок, умений и навыков.

Таким образом, задачи тренинга были следующими:

1. Сформировать у участников знание технологии продаж и принципов эффективной продажи;
2. Сформировать навыки, необходимые для действия на каждом этапе продаж;
3. В части установок: сформировать позитивное отношение к процессу продаж, поскольку «Первая основа продаж – отношение продавца к продажам, к клиенту, к товару. Если человек не любит процесс продажи, клиента или товар, он не может рассчитывать на долгосрочный и системный успех».^[47]

Количество участников: планируемое – 14, фактическое - 12 человек.

Состав участников: женщины от 25 до 45 лет, продавцы и старшие продавцы в магазинах женской одежды.

Продолжительность тренинга 16 часов (2 дня) с перерывами на обед длительностью 1 час.

Метод исследования: включенное наблюдение.

Роль автора работы: помощник тренера (соведущий) – «наблюдатель как участник»^[48].

Диспозиция: до начала тренинга среди участников были группы знакомых между собой, но в целом, сформированной группы не было. Никто из участников не был знаком с тренером и соведущим.

Кроме того, авторы тренинга предположили возможность существования неких «коалиций» - мини-групп (диад^[49] или триад), и решено было в ходе тренинга «разбить эти коалиции, перемешав участников» и увеличив тем самым сплоченность группы и эффективность работы.

Ранее участники проходили тренинг продаж, поэтому общепринятая модель продаж (ее этапы и принципы) была им в целом известна. Но поскольку предыдущий тренинг оказался не слишком эффективным и закрепил у участников негативное отношение как к самой процедуре тренинга, так и к его содержанию, решено было в части подготовки содержания выбрать модель этапов продаж, еще не известную участникам, а с точки зрения технологий сделать тренинг максимально живым, динамичным и «вкусным».

Итак, в качестве модели продаж была выбрана модель Ицхака Пинтосевича 7П:

- 1-П: Преодолевай сопротивление.

- 2-П: Пойми клиента.

- 3-П: Продай себя.

- 4-П: Победа! (настрой)

- 5-П: Просто-просто.

- 6-П: Продавай прибыль.

7-П: Подарки.^[50]

2.2 Этапы тренинга

Согласно этапам групповой динамики, развитие тренинга было спланировано в виде четырех модулей, в каждом из которых у тренеров были разные с точки зрения групповой динамики – задачи, и соответственно, были выбраны разные технологии.

Во вводной части тренинга (введение) участники и тренеры знакомятся, вводится тема тренинга, принимаются правила тренинга, собираются ожидания участников.

Как отмечает Г.Марасанов знакомство «представляет собой центральную проце­дуру первого занятия любого тренинга, какие бы зада­чи этот тренинг ни преследовал, в каком бы ключе ни проводился».^[51]

В данном случае, решено было начать с представления тренеров (поскольку участники были поверхностно знакомы между собой). Затем была объявлена тема тренинга и введены правила участия.

Правила участия, в целях экономии времени, вводились без обсуждения и в целом соответствовали общим принципам участия в тренингах:

1. Активность
2. Исследовательская позиция
3. Осознанность
4. Партнерское поведение (говорим на «ты»)^[52]
5. Право говорить «нет»
6. Обязанность слушать – не перебивать
7. Говорить от себя о происходящем здесь и сейчас^[53]

Далее ведущий тренинга объявил участникам временной регламент (начало тренинга, его окончание, время перерыва и т.п.).

На этом был закончен первый этап (блок) тренинга «Введение», и далее произведен переход ко второму блоку, который, собственно, уже включал в деятельность участников и запускал процессы групповой динамики.

Следующим шагом было знакомство участников между собой. Для этого им было предложено выполнить вполне традиционное для любых тренингов упражнение:

«Начнем нашу работу со знакомства: каждый по очереди будет называть свое имя и три присущие ему качества, начинающиеся на ту же букву, что и его имя»^[54]

Далее, для того, чтобы решить обозначенную выше проблему сформированных ранее мини-групп участников, а также, чтобы активировать процессы групповой динамики, участникам было предложено выполнить упражнение «Фрукты»^[55]:

Тренер просит рассчитаться на «яблоко», «апельсин» и «персик». Далее, когда он называет слово «яблоки» — все «яблоки» встают и меняются местами, тоже самое «апельсинами» и «персиками». Когда тренер говорит «фруктовый салат», все встают и меняются местами. После этого участники остаются сидеть на новых местах.

Здесь отметим, что, в целях создания позитивного отношения к тренингу и позитивного настроя участников, а также следуя за словами А.С.Прутченкова: «Важная для обучения атмосфера в группе создается по мере осознания ее участниками положительных аспектов своей личности, и поэтому именно этой стороне должно уделяться особое внимание,»^[56] - мы немного скорректировали первое из упомянутых упражнений, предложив участникам называть по три своих положительных качества.

Таким образом, ведущие выполнили задачу первой стадии групповой динамики (forming).

Далее было необходимо сориентировать участников относительно целей и задач тренинга, собрать их собственные ожидания от тренинга и позволить им сформировать свое отношение к этим целям, задачам и имеющимся у них проблемам.

В качестве метода для ориентации в проблеме и формирования толерантности был выбран просмотр видеофрагмента с последующим обсуждением. Поскольку тревожность в группе на этом этапе была еще высока, а мотивация и продуктивность, наоборот, достаточно низки, было решено использовать видео юмористического характера, а именно фрагмент мультипликационного фильма «Что нужно всем»^[57] из сериала «Смешарики» (с) от продюсерской компании «Рики» (видеофрагмент находится в свободном доступе на канале TVSmeshariki^[58]).

Для начала дискуссии участникам было предложено ответить на вопросы:

- Как вы думаете, удастся ли Крошу построить бизнес?
- Как вы считаете, хороший ли он продавец?
- Что позволило ему привлечь внимание Смешариков к пирамидкам?
- Что помешало продать?
- Что можно было бы сделать иначе?

- Какие параллели с нашей работой можно провести?

Здесь, в ходе обсуждения, группа переходит к стадии storming^[59]. Энергия группы увеличивалась, но продуктивность была еще не высока. Участники задавали много вопросов, не сразу понимали инструкции тренера, часто нарушали их.

В группе появлялись лидеры, активировались механизмы групповой динамики: разрешение внутригрупповых противоречий, «идиосинкразический кредит»^[60], психологический обмен.

Этот этап И.В. Вачков назвал «Снижение агрессии»^[61], и он (этап) соответствует стадии storming групповой динамики. На этом этапе основной задачей тренеров было и направить энергию участников в конструктивное русло.

С точки зрения содержания, в этой части тренинга должна была быть введена и актуализирована новая информация по технологии продаж.

Для решения этих задач мы предлагали участникам задания, которые необходимо было выполнять в быстром темпе, с ограничением по времени, а также часто меняли участников местами в пространстве и ролями. Меняли состав мини-групп.

С точки зрения технологий использовалось следующее:

- Работа в мини-группах.

- Мини-лекция тренера: технология продаж продаж, ее особенности, «фишки» и задачи (по И. Пинтосевичу^[62]).

- Ролевая игра в тройках (продавец-покупатель-наблюдатель),^[63] направленная на первичную поверхностную отработку навыков. На этом этапе ролевая игра проводилась в «закрытых» тройках, без наблюдения остальной группы и без демонстративного контроля со стороны тренера.

К концу второго этапа основные роли в группе были определены, установлено доверие между участниками и тренером, и участники были готовы к плодотворной работе и стадии norming групповой динамики.

На стадии norming^[64] состояние группы стало более стабильным. Основные противоречия уже были отработаны, правила приняты, группа стала достаточно сплоченной, исчезла тревожность, появилось доверие и мотивация. Позы участников стали более расслабленными, обнаружилось стремление придвинуться ближе друг к другу в процессе работы, на лицах появились улыбки. И. Вачков называет эту стадию тренинга «Формирование коммуникативной компетентности»^[65].

На этом этапе, по нашему мнению, задачей тренера было использовать максимально потенциал группы. Здесь происходила самая сложная и глубокая работа: прорабатывались на глубоком уровне наиболее сложные для участников, с психологической точки рения этапы продаж: выявление потребностей и отработка возражений.

Поскольку на этом этапе (согласно таймингу тренинга, первая половина второго дня) участники должны были быть готовы к восприятию критики и самым сложным, с точки зрения уязвимости самооценки, заданиям. Поэтому этот блок тренинга был насыщен доловыми и ролевыми играми с наблюдением со стороны других участников и тренера.

В качестве ключевого фрагмента на этом этапе мы провели метафорическую деловую игру^[66] «Царевна Несмеяна», которая позволила участникам самостоятельно и творчески сформировать список вопросов для выявления потребностей клиентов и список возможных – в соответствии с выявленными потребностями – выгод продукции для клиента, которые помогли бы предотвратить или снять возникающие у покупателей сомнения и возражения (напомним, что выявление потребности и работа с возражениями являлись основными проблемами участников «на входе»).

Здесь же была проведена обобщающая ролевая игра с несколькими участниками, максимально сложными условиями и задачами, а также с видеозаписью с последующим анализом.

Само обсуждение видеозаписи ролевой игры, соответствовало блока «Усиление сплоченности» (по И.Вачкову)^[67] необходимо было отнести к четвертой стадии групповой динамики – performing^[68], поэтому обсуждение видеозаписи было запланировано в начале второй половины второго дня тренинга.

На этом этапе задачей тренеров было помочь участникам отрефлексировать полученный опыт максимально глубоко, перевести его в теоретическую модель и закрепить для последующего использования.

В нашем случае этот блок тренинга включал следующие задания:

1). Обсуждение видеозаписи указанной выше ролевой игры;

2). Творческое задание: графическое оформление «банка вопросов» и «арсенала работы с возражениями» (совместное рисование плакатов в группах: две группы делают плакаты с «банком вопросов», две другие – с «арсеналом выгод»);

Завершающий этап тренинга совпадает со стадией групповой динамики adjourning, нацелен на подведение итогов и позволяет участникам «вернуться в реальность» из игрового поля, а также формально завершает общение в группе (по времени это завершение четвертого временного блока). Задача тренера - закрепить сформированные в ходе тренинга модели, а также «заземлить» их – связать максимально плотно с будущей реальной деятельностью участников. С эмоционально-психологической точки зрения необходимо было завершить процессы групповой динамики и сформировать у участников позитивный настрой на будущее.

В нашем тренинге завершающей процедурой был традиционный «шеринг» в круге, где участникам было предложено назвать три самых важных для них идеи, полученных в ходе тренинга и рассказать, как они будут использовать их на практике с завтрашнего дня.

2.3. Реализация цикла Колба в бизнес-тренинге

Выше мы говорили о том, что обучение взрослых имеет свои особенности и строится по так называемой модели Колба^[69].

Иными словами, обучение начинается с получения опыта, проходит через его осмысление и перевод в теоретическую модель и заканчивается возвращением к практике – то есть, к получению нового опыта.

Бизнес-тренинг как нельзя лучше иллюстрирует эту модель. Причем, как показало наше практическое исследование, цикл Колба в бизнес-тренинге реализуется на двух уровнях: первый уровень – это весь тренинг, второй – каждый отдельный содержательный блок тренинга.

На первом уровне весь тренинг строится на анализе имеющегося или полученного в ходе тренинга опыта участников. Тренинг начался с обращения к опыту через анализ видеофрагмента, прошел через рефлексию и создание теоретических моделей и вернулся к практике в финальном шеринге. Второй уровень представлен, как бы, мини-циклом Колба, реализующимся в каждом блоке тренинга. При этом опираться следует на «каскад целей»^[70] (прежде всего на цели тренинга и цели каждого блока затем на содержательную часть, и только затем – на конкретные техники и упражнения).

В нашем случае, в качестве опыта, подлежащего осмыслению, выступал реальный предыдущий опыт участников, проигранные ими ролевые и метафорические игры и другие выполненные практические упражнения, которые предшествовали анализу и формированию теоретических моделей. И в качестве завершающей стадии всегда выступало итоговое творческое или игровое упражнение.

2.4. Другие особенности работы тренера в бизнес-тренинге

Помимо опоры на опыт и групповой динамики, выше мы также говорили о других аспектах бизнес-тренинга, связанных с особенностями обучения взрослых: субъектности^[71], самонаправленности^[72], требовании практической применимости и полезности информации, возможном сопротивлении^[73] участников.

В основном, эти задачи были решены в первой части тренинга, которую мы описывали выше: в ходе обсуждения видеофрагмента запросы и цели участников были увязаны и соединены с темой тренинга, а это в свою очередь в соединении с юмористическим характером видеофрагмента позволило снять сопротивление (как и уменьшить тревожность участников). В конце же тренинга, в ходе финального шеринга, мы подчеркнули самостоятельность и ценность достижений участников, а сами участники обозначили пути практического применения полученных в ходе тренинга навыков.

Заметим также, что, поскольку тренинг продолжался два дня с перерывами (четыре крупных временных блока), то каждый блок тренинга начинался с небольшой разминки, призванной активизировать участников и помочь им сконцентрироваться. Однако поскольку тема разминок широко освящена в литературе, достаточно активно используется в тренингах, и не вызывает, по нашему мнению, особенных затруднений, останавливаться на разминках подробно в этой работе мы не будем. Заметим только, что какой бы ни была разминка, лучше, если она будет привязана к теме тренинга и позволит по окончании сделать участникам хотя бы небольшие полезные выводы. В качестве примера можно привести традиционную разминку «Камень-ножницы-бумага»^[74], использованную в нашем случае в начале второй части первого дня тренинга. Даже эту, казалось бы, не имеющую особого методического смысла, разминку, тренеру удалось связать с темой тренинга, задав участникам следующие вопросы:

- Какова была ваша цель?

- Была ли у вас стратегия?

- Как вы угадывали, что «выкинут» другие участники?

В результате проведенного включенного наблюдения за работой участников тренинга и тренеров, можно сделать следующие выводы. Во-первых, стадии групповой динамики, выделенные Б. Такманом, достаточно предсказуемо влияют на активность и поведение участников бизнес-тренинга.

Во-вторых, в ходе планирования и проведения бизнес-тренинга необходимо и полезно опираться на модель усвоения новых знаний Колба, при этом реализуя ее на двух уровнях: на уровне всего тренинга, и на уровне отдельных содержательных блоков.

В-третьих, следует учитывать другие особенности обучения взрослых: субъектность, самонаправленность целевой аудитории, необходимость в практической применимости результатов тренинга, а сопротивление изменениям со стороны участников.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ВЕДУЩЕМУ
БИЗНЕС-ТРЕНИНГА

В этой главе мы сделаем попытку выработать универсальные системные рекомендации для ведущего бизнес-тренинга относительно того, какие задачи ему потребуется решить на каждом этапе тренинга, а также о том, какие методики и технологии позволят использовать процессы, происходящие в группе, и будут наиболее эффективны на каждом этапе.

3.1 Ведение начальных этапов тренинга

Проанализированный нами теоретический и практический материал позволяет заключить, что на начальных этапах тренинга (блоки «Введение» и «Развитие толерантности»^[75]) основной задачей тренера является уменьшение неопределенности и связанной с ней тревожности участников, снятие их индивидуальных запросов и объединение целей заказчика с целями участников. Знакомство участников (forming^[76], «Развитие толерантности») следует построить наиболее безопасным с образом.

Здесь также следует учитывать предыдущий бизнес-опыт участников, их уровень профессиональной компетентности и амбиций, а также то, насколько участники знакомы друг с другом и тренером. В нашем случае мы рассматривали тренинг, в котором участники были частично знакомы, но никто из них не был знаком с тренерами. При этом профессиональный уровень участников, их предыдущий опыт и уровень амбиций били примерно одинаковыми.

Однако, стоит учитывать, что «стартовые» ситуации могут быть различными: начиная от корпоративных тренингов с постоянной группой и штатным тренером, где все знакомы между собой, и заканчивая открытыми бизнес-тренингами, где не только участники не знакомы между собой и с тренером, но и тренеру не известен их предыдущий опыт.

3.2 Ведение блоков тренинга
с максимальной эффективностью участников

Активность, концентрация и, соответственно, эффективность участников возрастает на второй стадии групповой динамики и остается стабильно высокой на третьей стадии (storming и norming^[77] соответственно). И, как мы уже говорили ранее, с этими стадиями соотносятся третий и четвертый блоки тренинга, определенные И.В. Вачковым как «Снижение агрессии» и «Формирование коммуникативной компетентности»^[78].

Здесь тренеру необходимо, с одной стороны, активировать процессы групповой динамики, а, с другой стороны, управлять агрессией, направлять ее в конструктивное русло и постоянно проверять происходящее в пространстве тренинга на соответствие целям и задачам тренинга и, собственно, бизнеса заказчика. В отличие от тренингов личностного роста и социально-психологических тренингов, в бизнес-тренинге мы не можем углубляться в работу над личностью участников, разрешение их внутриличностных конфликтов и т.п. – необходимо сосредоточиться на конкретных задачах бизнеса и, соответственно, на конкретных навыках и установках, формируемых у участников.

Для этих этапов тренинга хорошо подходит работа в малых группах, частая смена состава этих групп, быстрый темп работы и увеличивающаяся сложность заданий. Здесь также уместна работа в тройках и парах. Задания, даже самые сложные, должны иметь четкие, понятные, структурированные инструкции.

Следующая за этим стадия norming и блок тренинга «Формирование коммуникативной компетентности» является наиболее продуктивной с точки зрения содержательной части работы стадией. На этой стадии уже можно говорить о сплоченности группы. Задача тренера – максимально использовать творческие, интеллектуальные, психологические и энергетические ресурсы группы. Здесь следует предлагать участникам самые сложные задания, требующие максимальной открытости и социальной смелости: ролевые игры, работа с видео и т.п. При этом, однако, несмотря на то, что на этой стадии участники готовы воспринимать критику, следует оставаться в рамках уважительного отношения к ним и их предыдущему опыту, и допускать только конструктивную критику, которая ведет к формированию практически применимых полезных моделей поведения.

3.3 Ведение завершающих этапов тренинга

Стадия performing^[79] и блок тренинга «Усиление сплоченности»^[80] - этап максимальной раскованности участников. При этом энергия группы на этой стадии снижается, интеллектуальный потенциал тоже - участники уже устали.

Задача тренера – помочь обобщить полученный опыт и завершить отработку навыков. Здесь хорошо работают задания, направленные на творческую обработку полученного опыта и знаний. Такая творческая обработка, например, создание рисунков, коллажей, плакатов, моделей и т.п. позволяет перевести отрефлексированный опыт в четкую теоретическую модель (см. цикл Колба^[81]), используя при этом вовлеченность участников, обсуждение в группах «пройденного», а также задействуя максимально все органы чувств (зрение, слух, осязание). Все это, безусловно, способствует лучшему усвоению материала тренинга.

На этапе «Завершение» (adjourning) следует кратко подвести итоги тренинга, «заземляя» полученный опыт и знания участников – делая акцент на том, как именно они применят результаты тренинга на практике сразу после его окончания. Логично на этом этапе вернуть участников в общий круг.

Таким образом, обобщая все сказанное выше, можно сделать вывод о том, что, построение бизнес-тренинга следует проводить с опорой на модель обучения Колба и групповую динамику, а также на опыт участников и бизнес-цели заказчика. При этом тренеру следует учитывать стадии и процессы групповой динамики и особенности обучения взрослых: субъектность, самонаправленность, сопротивление изменениям и необходимость практической пользы и применимости результатов. Весь тренинг, учитывая эти особенность, должен строиться на принципах уважения к участникам, опоры на их предыдущий опыт, а также текущие и будущие цели и задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной теоретической и практической работы, можно сделать следующие выводы относительно психологических основ бизнес-тренинга: бизнес-тренинг, с одной стороны, опирается на цели и задачи бизнеса заказчика, с другой – на опыт участников, с третьей – на ресурсы группы и протекающие в ней социально-психологические процессы. Следовательно:

1. При планировании бизнес-тренинга следует детализировать и конкретизировать его цели и задачи, с тем, чтобы можно было перевести их в понятия конкретных навыков, знаний, умений, установок, что, в свою очередь поможет подобрать максимально эффективные технологии и теоретические модели (каскадирование целей).
2. Эффективное обучение взрослых строится по модели Колба и опирается на опыт участников, проходит через рефлексию этого опыта к формированию теоретической модели и затем, с этой новой моделью, возвращается к практике.
3. При планировании и ведении бизнес-тренинга следует учитывать стадии групповой динамики, выделенные Б. Такманом: forming, storming, norming, performing, adjourning, – и ее механизмы.
4. При выборе техник и стиля ведения тренинга следует учитывать особенности взрослой аудитории: субъектность, самонаправленность, необходимость конкретной пользы и применимости результатов, сопротивление изменениям.
5. Конкретные материалы, технологии, задания и т.п. используемые в тренинге, должны быть не только интересными и «вкусными» для участников, но также поддерживать принципы усвоения информации.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для высш. шк. — М.: Аспект-Пресс, 1999. — 375 с.
2. Беннис, У., Шепард Г. Теория группового развития / У. Беннис, Г. Шепард // Современная зарубежная социальная психология: тексты. [Под ред. Г. М. Андреевой, Н. Н. Богомоловой, Л. А. Петровскойъ. — Москва : Издательство Московского университета, 1984. — С .142— 161
3. Бим-Бад Б.М. Педагогический энциклопедический словарь. — М., 2002. С. 291. URL: https://pedagogical_dictionary.academic.ru/ 3198/Тренинг (Дата обращения 23.10.2019)
4. Бондаренко Н. Бизнес-тренинг без заморочек. – М. – 2017. – 60 с.
5. Вачков И.В. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — 416 с.
6. Григорьев Д. Бизнес-тренинг. Как это делается / Д. Григорьев. – М.: Манн, Иванов, Фарбер, 2014. – 288 с.
7. Девятко И. Ф. Методы социологического исследования— Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 1998— 208 с.
8. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение / Ю.Н. Емельянов. – Ленинград: Издательcтво Ленинградского университета, 1985. — 166 с.
9. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001— 318 с.
10. Кричевский Р. Л. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе. — М., 1985. – С.43 c.
11. Кроль Л.М., Михайлова Е.М. Тренинг тренеров. Как закалялась сталь / Л.М. Кроль, Е.М. Михайлова. – М.: Класс, 2012. – 192 с.
12. Левин К. Теория поля в социальных науках / Курт Левин; [Пер. с англ. Е.Сурпиной]. – М.: Академический проект, 2017. – 313 с.
13. Левин К. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой; [сост., пер. с нем. и англ. яз. и науч. ред. Д. А. Леонтьева, Е. Ю. Патяевой]. — М.: Смысл, 2001. – 512 с.
14. Марасанов Г. И. Социально— психологический тренинг. — М., «Когито-Центр», 2001. — 251 с.
15. Метафорическая деловая игра. Практическое пособие для бизнес-тренера / Под ред. Жанны Завьяловой. – М., 2004. – 134 с.
16. Метафорическая деловая игра. URL: https://www.akademiki.biz/biblioteka- jivoi-informacii/case/1076-metaforicheskaya-delovaya-igra (Дата обращения 06.10.2019)
17. Никандров В.В. Психологическая сущность тренингов // Вестник Санкт— Петербургского университета. – 2003. – Сер. 6. Вып. 3 (№22). – С. 71— 86. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/psihologicheskaya— suschnost— treningov (Дата обращения: 04.10.2019)
18. Никандров В.В. Антитренинг или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга. – М.: Речь, 2003. – 176 с.
19. Осипова А.А. Общая психокоррекция. Учебное пособие. — М.: Сфера, 2002. – 510 с.
20. Петровская Л.А. Компетентность в общении: социально-психологический тренинг / Л.А. Петровская. – М.: Издательство Московского университета, 1989. – 216 с.
21. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. Словарь. — М.: Политиздат, 1990.
22. Пинтосевич И. Продавай! Секреты продаж на все случаи жизни / И.Пинтосевич. – М.: Эксмо. – 2014. – 150 с.
23. Прутченков А. С. Социально-психологический тренинг межличностного общения. – М.:, 1991. – С.7. — 209 с.
24. Романин А.Н. Основы психотерапии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 1999. — 208 с.
25. Рудестам К. Групповая психотерапия /Пер. с англ. А.Голубев— СПб.: Питер Ком, 1999. — 384 с.: (Серия «Мастера психологии»). – С.31
26. Сидоренко Е.В. Технологии тренинга. От замысла к результату. – М.: Речь. – 2008. – 336 с.
27. Словарь практического психолога / С. Ю. Головин — М.: АСТ, 1998. URL: https://psychology.academic.ru/461/группа (Дата обращения: 03.10.2019)
28. Упражнения-разминки для тренинга. URL: https://uprazhnenie- igra.ru/c/uprazhneniya-i-igry-dlya-treningov/uprazhneniya-razminki-dlya— treninga (Дата обращения 22.10.2019)
29. Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге / Н.Ю. Хрящева, С.И. Макшанов, Е.В. Сидоренко [под ред. Н.Ю. Хрящевой]. – СПб: Речь, 2014
30. Модестов С.Ю. Цикл Дэвида Колба и теория поэтапного формирования умственных действий. URL: http://www.treko.ru/show_article_927 (Дата обращения 25.10.2019).
31. Stages of Small— Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e3c8fe890b9a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019)
32. TVSmeshariki. URL: https://www.youtube.com/c/smeshariki (Дата обращения 22.09.2019)

1. Никандров В.В. Психологическая сущность тренингов //Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2003. – Сер. 6. Вып. 3 (№22). – С. 71 ↑

2. Петровская Л.А. Компетентность в общении. – М., 1989. – С. 9 ↑

3. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. Словарь. — М.: Политиздат, 1990. — С. 410.

   ↑

4. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы. — М.: Эксмо, 2007. – С. 21. ↑

5. Осипова А.А. Общая психокоррекция. Учебное пособие. — М.: Сфера, 2002. — С. 338.
   ↑

6. Бим-Бад Б.М. Педагогический энциклопедический словарь. — М., 2002. С. 291. URL: https://pedagogical_dictionary.academic.ru/3198/Тренинг (Дата обращения 23.10.2019) ↑

7. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/business/20194/Бизнес-тренинг (Дата обращения: 10.10.2019) ↑

8. Емельянов, Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение / Ю.Н. Емельянов. – Ленинград: Издательcтво Ленинградского университета, 1985. – С. 48.
   ↑

9. Никандров. В.В. Антитренинг или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга. – М.: Речь, 2003. – С. 6.
   ↑

10. Григорьев Д. Бизнес-тренинг. Как это делается / Д. Григорьев. – М.: Манн, Иванов, Фарбер, 2014. – С.13 ↑

11. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы. — М.: Эксмо, 2007. – С. 21.
    ↑

12. Григорьев Д. Бизнес-тренинг. Как это делается / Д. Григорьев. – М.: Манн, Иванов, Фарбер, 2014.- С.33 ↑

13. Кроль Л.М., Михайлова Е.М. Тренинг тренеров. Как закалялась сталь / Л.М. Кроль, Е.М. Михайлова. – М.: Класс, 2012.- С. 64 ↑

14. Григорьев Д. Бизнес-тренинг. Как это делается / Д. Григорьев. – М.: Манн, Иванов, Фарбер, 2014. – С. 34 ↑

15. Кроль Л.М., Михайлова Е.М. Тренинг тренеров. Как закалялась сталь / Л.М. Кроль, Е.М. Михайлова. – М.: Класс, 2012. – С.112 ↑

16. Сидоренко Е.В. Технологии тренинга. От замысла к результату. – М.: Речь. – 2008.- С. 63 ↑

17. Модестов С.Ю. Цикл Дэвида Колба и теория поэтапного формирования умственных действий. URL: http://www.treko.ru/show_article_927 (Дата обращения 25.10.2019). ↑

18. Модестов С.Ю. Цикл Дэвида Колба и теория поэтапного формирования умственных действий. URL: http://www.treko.ru/show_article_927 (Дата обращения 25.10.2019). ↑

19. Словарь практического психолога / С. Ю. Головин — М.: АСТ, Харвест. 1998.URL: https://psychology.academic.ru/461/группа (Дата обращения: 03.10.2019) ↑

20. Романин А.Н. Основы психотерапии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 1999. – С. 215
    ↑

21. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2002. – С. 204 ↑

22. Рудестам К. Групповая психотерапия / Кьелл Рудестам; [Пер. с англ. А. Голубев]. — СПб.: Питер Ком, 1999. – С.31 ↑

23. Stages of Small-Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e3c8fe890b9 a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019) ↑

24. Марасанов Г. И. Социально-психологический тренинг.— М.: «Когито-Центр», 2001. – С. 15 ↑

25. Stages of Small-Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e3c8fe890b9 a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019) ↑

26. Рудестам К. Групповая психотерапия / Кьелл Рудестам; [Пер. с англ. А. Голубев]. — СПб.: Питер Ком, 1999. – С.34 ↑

27. Stages of Small-Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman, Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e3c8fe890b9 a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019) ↑

28. Беннис, У., Шепард Г. Теория группового развития / У. Беннис, Г. Шепард //Современная зарубежная социальная психология : тексты / под ред. Г. М. Андреевой, Н. Н. Богомоловой, Л. А. Петровской. - Москва : Издательство Московского университета, 1984. -  С .142-161 ↑

29. Беннис, У., Шепард Г. Теория группового развития / У. Беннис, Г. Шепард //Современная зарубежная социальная психология : тексты / под ред. Г. М. Андреевой, Н. Н. Богомоловой, Л. А. Петровской. - Москва : Издательство Московского университета, 1984. -  С .143 ↑

30. Рудестам К. Групповая психотерапия / Кьелл Рудестам; [Пер. с англ. А. Голубев]. — СПб.: Питер Ком, 1999. – С. 44 ↑

31. Левин К. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой; [сост., пер. с нем. и англ. яз. и науч. ред. Д. А. Леонтьева, Е. Ю. Патяевой]. — М.: Смысл, 2001. – С.164 ↑

32. Там же. – С. 256 ↑

33. Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001. – C. 89 ↑

34. Там же. – C. 91 ↑

35. Кричевский Р. Л. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе. - М., 1985. – С.32 ↑

36. Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге / Н.Ю. Хрящева, С.И. Макшанов, Е.В. Сидоренко [под ред. Н.Ю. Хрящевой]. – СПб: Речь, 2014. – С. 22 ↑

37. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — С.119 ↑

38. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — С.102 ↑

39. Григорьев Д. Бизнес-тренинг. Как это делается / Д. Григорьев. – М.: Манн, Иванов, Фарбер, 2014. – С.: 20-33 ↑

40. Кроль Л.М., Михайлова Е.М. Тренинг тренеров. Как закалялась сталь / Л.М. Кроль, Е.М. Михайлова. – М.: Класс, 2012. – С.: 10 ↑

41. Григорьев Д. Бизнес-тренинг. Как это делается / Д. Григорьев. – М.: Манн, Иванов, Фарбер, 2014. – С. 37 ↑

42. Сидоренко Е.В. Технологии тренинга. От замысла к результату. – М.: Речь. – 2008.- С.120 ↑

43. Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге / Н.Ю. Хрящева, С.И. Макшанов, Е.В. Сидоренко [под ред. Н.Ю. Хрящевой]. – СПб: Речь, 2014. – С. 18 ↑

44. Сидоренко Е.В. Технологии тренинга. От замысла к результату. – М.: Речь. – 2008. – С.289 ↑

45. Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге / Н.Ю. Хрящева, С.И. Макшанов, Е.В. Сидоренко [под ред. Н.Ю. Хрящевой]. – СПб: Речь, 2014. – С. 17 ↑

46. Прутченков А. С. Прутченков А. С. Социально-психологический тренинг межличностного общения. – М.:, 1991. – С. 3 ↑

47. Пинтосевич И. Продавай! Секреты продаж на все случаи жизни / И.Пинтосевич. – М.: Эксмо. – 2014.- С.24 ↑

48. Девятко И. Ф. Методы социологического исследования.— Екатеринбург: Изд-во Уральского университете, 1998. – С.26 ↑

49. Кричевский Р. Л. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе. - М., 1985. – С.32 ↑

50. Пинтосевич И. Продавай! Секреты продаж на все случаи жизни / И.Пинтосевич. – М.: Эксмо. – 2014. – С. 32 ↑

51. Марасанов Г. И. Социально-психологический тренинг. 4-е изд., испр. и доп. — М., «Когито-Центр», 2001. — С.17. ↑

52. Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге / Н.Ю. Хрящева, С.И. Макшанов, Е.В. Сидоренко [под ред. Н.Ю. Хрящевой]. – СПб: Речь, 2014. – С. 7 ↑

53. Марасанов Г. И. Социально-психологический тренинг. 4-е изд., испр. и доп. — М., «Когито-Центр», 2001. — С.15 ↑

54. Хрящева Н.Ю. Психогимнастика в тренинге / Н.Ю. Хрящева, С.И. Макшанов, Е.В. Сидоренко [под ред. Н.Ю. Хрящевой]. – СПб: Речь, 2014. – С. 107 ↑

55. Упражнения-разминки для тренинга. URL: https://uprazhnenie-igra.ru/c/uprazhneniya-i-igry-dlya-treningov/uprazhneniya-razminki-dlya-treninga (Дата обращения 22.10.2019) ↑

56. Прутченков А. С. Социально-психологический тренинг межличностного общения. – М.:, 1991. – С.7 ↑

57. Смешарики. Что нужно всем. URL https://www.youtube.com/watch?v=rrgiVX5ulV0 (Дата обращения 22.10.2019) ↑

58. TVSmeshariki. URL: https://www.youtube.com/c/smeshariki (Дата обращения 22.09.2019) ↑

59. Stages of Small-Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e3c8fe890b9 a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019) ↑

60. Кричевский Р. Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001. – C. 89 ↑

61. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — С.119 ↑

62. Пинтосевич И. Продавай! Секреты продаж на все случаи жизни / И.Пинтосевич. – М.: Эксмо. – 2014. ↑

63. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — С.164 ↑

64. Stages of Small-Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e3c8fe890b9 a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019) ↑

65. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — С.119 ↑

66. Метафорическая деловая игра. URL: https://www.akademiki.biz/biblioteka-jivoi-informacii/case/1076-metaforicheskaya-delovaya-igra (Дата обращения 26.10.2019) ↑

67. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — С.119 ↑

68. Stages of Small-Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e 3c8fe890b9a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019) ↑

69. Модестов С.Ю. Цикл Дэвида Колба и теория поэтапного формирования умственных действий. URL: http://www.treko.ru/show_article_927 (Дата обращения 25.10.2019). ↑

70. Бондаренко Н. Бизнес-тренинг без заморочек. – М. – 2017. – С. 6 ↑

71. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы. — М.: Эксмо, 2007. – С. 21. ↑

72. Григорьев Д. Бизнес-тренинг. Как это делается / Д. Григорьев. – М.: Манн, Иванов, Фарбер, 2014.- С.33 ↑

73. Кроль Л.М., Михайлова Е.М. Тренинг тренеров. Как закалялась сталь / Л.М. Кроль, Е.М. Михайлова. – М.: Класс, 2012. – С.112 ↑

74. Упражнения-разминки для тренинга. Разминка КНБ. URL: https://uprazhnenie-igra.ru/uprazhnenie-razminka-turnir-knb (Дата обращения 07.10.2019) ↑

75. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — С.119 ↑

76. Stages of Small-Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e 3c8fe890b9a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019) ↑

77. Stages of Small-Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e 3c8fe890b9a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019) ↑

78. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — С.119 ↑

79. Stages of Small-Group Development Revisited / Bruce W. Tuckman Mary Ann C. Jensen // Group & Organization Studies, December 1977. URL: https://pdfs.semanticscholar.org/82ce/5d6862e726c9221104fe67b0e 3c8fe890b9a.pdf (Дата обращения: 05.10.2019) ↑

80. И.В. Вачков. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007. — С.119 ↑

81. Модестов С.Ю. Цикл Дэвида Колба и теория поэтапного формирования умственных действий. URL: http://www.treko.ru/show_article_927 (Дата обращения 25.10.2019). ↑