Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Понятие и значение профессионального обучения персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Исследуя психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала, следует изначально отметить, что низкий профессиональный и квалификационный уровень работников является одной из главных причин низкой конкурентоспособности предприятия, влияет на уровень прибыльности предприятия и, в свою очередь, ограничивает финансовые возможности для повышения квалификации, развития персонала. Современный уровень информационного, коммуникационного и программного обеспечения, а также производственных и управленческих технологий, связанное с ним технологическое и техническое переоснащение предприятий, повышают требования работодателей к профессионально-квалификационного уровня работников.

Поэтому целью важного процесса развития персонала на предприятии является подготовка конкурентоспособных высокопрофессиональных работников, мотивированных к максимальным усилиям для завоевания рынков, повышение качества продукции, эффективного использования всех видов ресурсов и снижение себестоимости продукции. Обучение и развитие работников в настоящее время является очень важной и необходимой составляющей системы управления персоналом. Развитие персонала - это система обучения, организационного развития и профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на решение текущих и стратегических задач организации благодаря обеспечению большей индивидуальной и организационной эффективности.

Поскольку профессиональные знания работников постоянно стареют, то им необходимо всегда повышать уровень своей квалификации, психологическую осведомленность и постоянно учиться. Именно поэтому, современным воззрениям соответствует теория «непрерывного образования», то есть обучение и развитие работников в течение всей трудовой деятельности.

Проблему адекватного современным требованиям развития персонала оптимального использования трудового потенциала как важного фактора конкурентоспособности предприятия не всегда удается практически решить в системе общего управления предприятиями. В современном предпринимательстве недостаточно внедряются эффективные направления развития персонала (обучение и повышение квалификации, планирование карьеры,) при осуществлении производственной, инновационной деятельности предприятий и управления персоналом, не учитывая тот факт, что основой любого вида профессиональной деятельности является профессиональная, этическая, психологическая составляющие. Но анализ различных видов профессиональной деятельности показывает, что значение, место этих составляющих у них разное.

Основой профессионализма всех видов деятельности, безусловно, профессиональная составляющая - знания, умения, навыки в соответствующей сфере профессиональной деятельности. Мероприятия профессионального обучения необходимо планировать в соответствии с общей стратегией развития организации при обнаружении несоответствий между профессиональными знаниями и навыками персонала для достижения стратегической цели, профессиональной компетенции

Не совсем определенной, однозначной, роль этической и психологической составляющих - этической и психологической культуры носителя соответствующей профессии. Недостаточный учет отдельных аспектов развития персонала объясняется в большинстве случаев непониманием управленцами важности этой проблемы и недостаточным учетом психологических и организационных основ таких мероприятий, в частности, профессионального обучения персонала.

Данная проблематика рассматривалась в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, а именно В. Данюка, О.Гришновои, А. Колот, В. Петюха, В. Савченко, А.Егоршина, В. Кибанова, С.Шекшни, М. Армстронга, и других

Целью работы является определение психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала

Для достижения цели работы необходимо выполнить следующие задания:

- определение понятия, видов профессионального обучения;

- характеристика психологических и организационных аспектов профессионального обучения

Объектом работы является психология управления персоналом

Предметом работы является психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала

В процессе работы использованы общенаучные и специальные методы исследования

Практическая ценность исследования состоит в возможности ее использования в дальнейших разработках проблематики.

Работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка источников.

РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятие и значение профессионального обучения персонала

В нынешних условиях постоянной конкуренции и необходимости организаций в непрерывном развитии, образовании преимуществ конкурирования, важное значение имеет человеческий потенциал и наличие нужного опыта у работников. Но поддержка соответствующего уровня данного потенциала достаточно трудной задачей, которая может реализоваться только с помощью эффективной организации профессионального обучения персонала.

На этапе нынешних рыночных преобразований трудовые услуги рабочей силы становятся не только товаром, но и объектом конкуренции и должны рассматриваться как важнейший вид капитала предприятия. Использование человеческого капитала содержит большие резервы для эффективного развития организаций, позволяет им повышать прибыль, получать преимущества на рынке. Менеджеры предприятий, которые начинают это хорошо понимать, пытаются привлечь к работе перспективных специалистов или самостоятельно растить свои высококвалифицированные кадры.

Опыт многих зарубежных компаний свидетельствует об усилении роли управления человеческими ресурсами в системе факторов, обеспечивающих конкурентоспособность. Для достижения более устойчивого конкурентного положения предприятие должно постоянно разрабатывать программы развития персонала, обеспечивающих работникам удовлетворения многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня.

Развитие персонала является необходимым условием функционирования любого предприятия. Особенно в условиях современных изменений в требованиях к профессиональным знаниям на фоне научно-технического прогресса. Развитие персонала должно быть непрерывным, включая в себя профессиональное обучение и повышение квалификации. Одним из основных направлений развития персонала предприятий является организация взаимосвязанных процессов развития конкурентоспособных и личностных способностей наемного работника. Развитие персонала способствует росту умений, навыков, знаний работника, повышает его интеллектуальное, духовное, профессиональный уровень, все это в свою очередь повышает конкурентоспособность наемного работника на рынке труда.

Определение потребности организации в профессионально пригодных, компетентных работниках предусматривает внедрение в ее структурных подразделениях предприятиях систем профориентации, профессионального обучения и прогнозирования персонала в профессиональном и квалификационном разрезах. Но для обеспечения конкурентоспособности персонала важной является предварительная профессиональная диагностика, то есть, выявления, распознавания, оценка и учет психологически значимой для управления персоналом информации о индивидуальных и групповых особенностях сотрудников.

Основными направлениями профессионального развития персонала является его обучение и профессиональная подготовка. Постоянно обучаясь, человек развивает в себе интеллектуальные способности, учится анализировать различные процессы, которые происходят во время выполнения конкретной работы. Для того, чтобы обучение было эффективным как для работников, так и для организации, система профессионального обучения должна лучше реагировать на потребности рынка труда, а также увеличивать способность к инновациям.

Профессиональная подготовка - это целенаправленный процесс обучения потенциальных и реальных работников, с целью получения навыков, которые необходимы для выполнения их работы, с помощью различных форм получения профессионального образования, в учебных заведениях разных уровней и профессионального обучения на производстве. Профессиональное обучение - это любая деятельность, которая осуществляется для развития и поддержки основных компетенций персонала, которые необходимы при выполнении работы в настоящее время и для развития человеческого потенциала в будущем.

Более конкретно, под профессиональным обучением понимают процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний работникам организации Так же, профессиональное обучение призвано передавать сотрудникам информацию о текущем состоянии дел в организации, развивать в них понимание перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии и повышать уровень мотивации персонала в современных условиях экономических знаний.

Цель профессионального обучения персонала заключается в:

- поддержание необходимого уровня квалификации работников организации;

- повышении конкурентоспособности организации на основе применения знаний, профессионального опыта и эффективных методов организации труда;

- создании благоприятных условий для профессионального роста, самореализации сотрудников в рыночных условиях на основе повышения мотивации, использовании новейших средств, программ и технологий профессионального обучения;

- повышении уровня компетенции и профессионализма работников и эффективного их использования, в соответствии с запросами организации;

- совершенствовании профессиональных навыков и умений, которые необходимы для эффективной деятельности;

- подготовке персонала к ротационному перемещению.

Профессиональное обучение - это комплексный непрерывный процесс, включающий следующие этапы:

1. Определение потребности в профессиональном обучении работников.

2. Формирование бюджета профессионального обучения.

3. Определение цели обучения персонала.

4. Определение содержания программ профессионального обучения.

5. Выбор форм обучения работников.

6. Обучение кадров организации.

7. Приобретение персоналом профессиональных знаний, умений и навыков.

8. Определение показателей и критериев оценки эффективности обучения.

9. Оценка эффективности профессионального обучения персонала

Такая оценка может быть субъективной, ведь влияние приобретенных знаний и навыков определить трудно (эффективная деятельность организации определяется в значительной совокупности факторов). Для оценки эффективности программ профессионального обучения применяют модель Д. Киркпатрика, описывающей четыре шага оценивания (четыре уровня оценки):

- реакция - насколько участники довольны программой обучения.

- усвоение - методы, навыки работы, приобретенные в результате обучения

- поведение - как после программ обучения изменилось поведение участников

- результат - результаты обучения: повышение качества товаров или услуг, внедрение новых технологий и др.

Мотивация работников к участию в учебных программах обучения обусловлена :

- желанием сохранить работу, должность, статус в организации;

- стремлением получить служебное повышение, расширить должностные полномочия; - желанием повысить оплату своего труда

- интересом к нововведениям, новых знаний и навыков;

- желанием расширить круг общения и установить новые контакты.

Задача руководства заключается в эффективном использовании факторов индивидуальной мотивации для внедрения программ обучения персонала. Оценка эффективности программ профессионального обучения является одним из важнейших элементов системы менеджмента человеческих ресурсов. Расходы материальных, временных, человеческих ресурсов на внедрение программ обучения целесообразны при условии достижения цели обучения, когда полученные знания и навыки способствуют реализации стратегии развития организации.

1.2. Виды профессионального обучения персонала

Профессиональное обучение персонала, как правило, осуществляется по следующим типам:

1) непосредственно в организации;

2) за пределами организации;

3) самостоятельная подготовка работников.

В первом случае обучение работников может проводиться своими педагогическими кадрами и на основе собственной учебно-производственной базы. При обучении персонала вне организации, специалисты службы персонала определяют требования для количества работников, которые должны учиться, устанавливают профессиональную направленность и следят за качеством подготовки.

В последнем случае для работника состоит персональный план, который утверждается его руководителем. Также организация влияет на самостоятельную подготовку работников и создает условия для повышения уровня их квалификации, внедряя различные методы материального и нематериального стимулирования. За выполнением всех задач, поставленных перед работником, следит непосредственный руководитель по практике, специалист службы управления персоналом и инструктор по обучению. При этом служба управления персоналом должна проследить насколько качественным является обучение, особенно, за пределами организации.

Таким образом, реализация мероприятий развития персонала может осуществляться:

- без отрыва от производства (инструктаж, коучинг, ротация рабочих мест);

- с отрывом от производства (участие в специализированных тренингах, семинарах, программах повышения квалификации и управленческого образования).

Различают два вида профессионального обучения:

- общая (первичная) профессиональная подготовка;

- повышение квалификации и переподготовка.

Сущность первичной профессиональной подготовки, заключается в получении профессиональных знаний и умений, которые необходимы при исполнении служебных обязанностей. Такая подготовка может быть общей (касаться организации в целом) и специализированной (касаться конкретных способов выполнения определенных функций, технологических процессов и применение методов при выполнении работы). Обычно, с нее начинается карьерный рост работника в организации. Также, система профессионального развития предусматривает подготовку новых работников, не имеют никакой профессии (обучение может длиться не более 6 месяцев).

Высвобождение работников, их продвижение и текучесть вызывают возникновение потребности в переподготовке персонала. Главной задачей переподготовки персонала является получение штатными работниками новых профессий, знаний, умений и навыков. Переподготовка работников осуществляется в специализированных подразделениях, в центре подготовки специалистов организации или за ее пределами (в специализированном учебном центре).

Повышение квалификации работников представляет собой обучение работников, после получения определенного образования, и которое направлено на постепенное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков. Потребность в повышении квалификации работников обусловлена развитием производительных сил. Основной целью повышения квалификации являются:

- обеспечение эффективного выполнения поставленных задач;

- повышение гибкости управления и готовности к инновациям;

- продвижение по горизонтали и по вертикали; повышение разряда и адаптация персонала к новой техники и технологий;

- освоение новых профессий

Выбор методов обучения определяется критериям:

- цель и задачи обучения;

- сроки проведения;

- стоимость программ;

- состав участников программ обучения (должности, опыт, квалификация, мотивация);

- рыночная репутация организации, квалификация и компетенция преподавателей.

Учебная программа должна быть специфической и конкретной, при этом ориентировать на получение профессиональных умений и практических навыков, которые подлежат оценке во время и после процесса обучения.

Для улучшения организации обучения персонала применяются конкретные формы обучения. Формы обучения - это виды организации взаимодействия слушателей и учеников в учебных группах, отдельных слушателей или учеников между собой, с преподавателями в рамках различных видов занятий.

При обучении непосредственно на рабочем месте подготовка должна быть ориентирована только для конкретной организации и ее работников. В рамках организации, обучение осуществляется преподавателями учебных заведений. К первой группе форм профессионального обучения персонала относят: инструктаж, ученичество, ротацию, наставничество и метод осложненных задач. С помощью инструктажа, опытный работник или инструктор по обучению может объяснить и показать новому работнику все нюансы специальности. Для данной формы обучения характерен короткий срок обучения, направленный на усвоение конкретных приемов или операций, которые относятся к кругу профессиональных обязанностей слушателя или ученика.

Традиционной формой обучения является ученичество (копирование), которое позволяет быстро овладеть профессией. При такой форме работник, работая вместе с наставником, копирует все его действия. Ротация позволяет работнику овладеть несколькими профессиями и увеличить свои знания, с помощью временного перевода на другое место работы. Такая форма обучения является кратковременной и используется для работников широкого профиля.

Наставничество - это такая форма обучения, которая способствует подготовке высококвалифицированных кадров. Наставником назначают опытного работника, в процессе работы, сможет ознакомить и научить методам выполнения конкретной работы. Метод осложненных задач позволяет лучше овладеть конкретной профессии и, в конечном итоге, работник сам может выполнять сложные задачи без наставничества.

Профессиональное обучение на рабочем месте является эффективным при условии, что его содержание приспособлен к потребностям конкретной организации. Такое обучение является экономически оправданным только тогда, когда есть достаточное число работников, имеющих одинаковые потребности в обучении и достаточное количество преподавателей, профессионалов, которые могут удовлетворить эти потребности.

Обучение непосредственно на рабочем месте не дает возможности работнику выйти за пределы стабильной трудового поведения, то в таком случае оно неэффективно для развития современных знаний. Поскольку обучение вне рабочего места использует материалы, которые не на предприятии и обучение осуществляется высококвалифицированными преподавателями, которые есть только в учебных заведениях, поэтому более подходящей является именно такая форма обучения.

Вторая группа форм обучения работников включает в себя: лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры, моделирование, тренинги, самостоятельное и открытое обучение.

Лекция - это такая форма обучения при которой преподаватель устно доносит конкретную информацию до аудитории, которая воспринимает эту информацию на слух. Такая форма обучения хотя и является экономной, но не является эффективной, поскольку слушателям нужно самостоятельно проработать большое количество информации, что в свою очередь приводит к низкому уровню усвоения знаний.

Рассмотрение практических ситуаций - это форма профессионального обучения, которая направлена на формирование умений и навыков с помощью практики. Также, при рассмотрении практических ситуаций, слушатели имеют возможность ознакомиться с опытом других организаций в конкретных ситуациях. Чем больше опыта будет работник, тем эффективнее для него будет такая форма обучения.

Деловые игры - это коллективная игра, при которой участники получают роли в определенной деловой ситуации и анализируют результаты принятых решений. При такой форме обучения используются компьютерные технологии, позволяющие лучше освоить материал. Разновидностями деловых игр являются:

а) локальные игры (осуществление переговоров)

б) глобальные игры (управление организацией).

Данная форма позволяет сформировать специальные умения и навыки, а также научиться удовлетворять потребности потребителей, поэтому она достаточно эффективна при прохождении практики. Однако, учитывая то, что для проведения игр нужны специально обученные преподаватели и нужны большие средства для организации данного учебного процесса, такая форма обучения очень затратной.

Моделирование представляет собой такую форму обучения, которая с помощью специальных макетов позволяет воспроизвести определенные рабочие условия в реальном виде.

Следующей формой обучения, которую включает вторая группа, является тренинг сензитивности. Поскольку занятия проводит практический психолог, то такая форма обучения дает возможность работнику лучше взаимодействовать с людьми, которые его окружают.

Самостоятельное обучение представляет собой усвоение профессиональных знаний работником самостоятельно. Такая форма достаточно выгодной для организации, так как не нужно тратить средства на обучение персонала, а только использовать эти знания для достижения целей организации.

Открытое обучение дает возможность изучать большой объем материала дистанционно и независимо от возраста, места проживания и периода обучения. Проверка знаний осуществляется с помощью написания различных модулей, тестов и других методов контроля. Самостоятельное и открытое обучение является самым доступным формами в настоящее время, которые позволяют накапливать новые знания и эффективно использовать их на практике.

Все эти формы обучения имеют логически завершенную организацию учебного процесса, которому присущи целостность и систематичность, саморазвитие, наличие определенного режима проведения и стабильный состав учащихся.

Обучение вне рабочего места дает возможность работнику освоить новые знания и ознакомиться с новыми методиками, которых нет в организации. Именно поэтому такая форма обучения является более эффективной, чем предыдущая (обучение непосредственно на рабочем месте).

Основной целью профессионального обучения являются:

- достижения высшего уровня эффективности и производительности труда персонала;

- повышение мотивации персонала;

- усвоение профессиональных навыков и знаний, которые отвечают требованиям;

- пропаганда ценностей организационной культуры;

- снижение текучести кадров.

Из указанного следует, что правильная структура профессионального обучения позволяет реализовать цели и стратегию компании, обучение персонала на основе эффективных программ подготовки повышает квалификацию персонала, привносит энергию, духовное и нравственное наполнение для реализации стратегии, становится понятной работникам

Итак, профессиональное обучение - это процесс целенаправленного формирования у работников специальных знаний и развитие умений, навыков, которые дают возможность повысить производительность труда, отлично выполнять свои функциональные обязанности, осваивать современные виды деятельности, для достижения целей организации.

РАЗДЕЛ 2. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1. Психологические методы работы с персоналом

Управление предприятием и персоналом это сложная система взаимодействия внешних и внутренних факторов, производственной и трудовой деятельности. Поэтому, необходимо в системе работы с персоналом выделить уровни управления: внешний уровень и внутренний. В связи с изменениями внешней среды предприятие адаптируется к тем условиям, которые находятся снаружи. Рассматривая управления внутри предприятия, необходимо обратить внимание на методы менеджмента, через которые осуществляется управление персоналом.

Материальные мотивы, безусловно, играют важную роль в определении поведения работников, однако это не означает, что нематериальные мотивы и стимулы являются второстепенными. Психологические - базируются на средствах мотивации и морального воздействия на людей. Невозможно рассчитывать автоматическое действие этих методов и трудно определить их влияние на конечный результат.

Психологические методы менеджмента основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.), а именно, психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов - группы людей и отдельные личности.

Наибольшей заслугой многих исследователей менеджмента стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцев, предпринимателей в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности. Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальная признак. Если человек - носитель самых свойств, то личность - это основное его свойство, в которой проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохи, культуры, науки и т.д.

Работник является личностью с присущей ее индивидуальностью, определенным характером. Черты характера составляют существенные свойства человека, определяющие тот или иной образ поведения как в особом, так и в профессиональной жизни.

Выделяют четыре основные группы черт характера:

1. Отношение человека к другим людям, коллективу, к обществу: индивидуализм, коллективизм.

2. Черты показывающие отношение человека к труду, к своему делу.

3. Черты показывают, как человек относится к себе.

4. Черты характеризующие отношение человека к вещам.

Также, в научной мысли встречается такая типизация характеров: волевой (активный, целеустремленный, деятельный), эмоциональный и рассудительный.

Важной характеристикой личности является ее способности - своеобразные свойства человека, его интеллекта, проявляющиеся в учебной, трудовой, особенно научной и другой деятельности и являющиеся необходимым условием успеха. Естественной основой формирования способностей являются задатки - врожденные физиологические особенности нервной системы, мозга, органов чувств и движения. При этом, задатки является необходимым, но не достаточным условием развития способностей.

Также от личности зависит стиле руководства. Они делятся на типы:

1. Авторитарный (директивный) стиль руководства характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия

2. Демократический (коллегиальный) стиль - характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными.

3. Либеральный (снисходителен) стиль - характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом.

Основой типологии личности является дихотомия - «интроверсия - экстраверсия». Экстраверсия - направленность наружу, тенденция направлять свою энергию вовне, озабоченность окружением и получение удовольствия от этого окружения. Интроверсия - направленность внутрь, тенденция избежание социальных контактов. Экстравертам свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность, социальная адаптивность. Для интроверта характерна фиксация интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, затруднение социальной адаптации

Проявляя указанные черты личности, как они действуют, сотрудничают, все более очевидной становится простая истина, что основой менеджмента является человеческий аспект, поскольку любая проблема организации - это проблема управления человеческими ресурсами как непрерывный процесс воздействия руководителя на коллектив людей для организации и координации их трудовой деятельности для достижения лучших результатов с необходимыми для этого затратами.

Опыт демократических государств свидетельствует, что именно творческий человек и его личность должна стать главным субъектом менеджмента, а невнимание или игнорирование интегрально-интеллектуального потенциала управленческого ресурса неизбежно приводит сначала к стагнации, а в дальнейшем - и к деградации общественного развития.

Такие методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами, обеспечить эффективные коммуникации и решения и предупреждения конфликтов в коллективе.

Значение психологических методов менеджмента позволяет руководителю предприятия объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение работников о руководителе. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность, работника.

Классификация элементов, регулируемых психологическими методами менеджмента:

- Психологическое планирование: цель; критерии; методы; нормативы; результаты.

- Типы личности: организаторский; аналитический; инженерный; творческий; интуитивный.

- Темпераменты: сангвинический; флегматичный; холерический; меланхолический.

- Характер человека: черты характера;

- Отношения человека (окружающей действительности; к другим людям; к себе, до работы).

- Направленность личности: потребности; интересы; мотивы; убеждения; мировоззрение.

- Интеллектуальные способности: уровень интеллекта; мышления; сознание; память; логистика; творчество.

- Психологические образы: исторические; художественные; графические; визуальные;

Итак, психологические методы - наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Психологические методы используются в целях гармонизации взаимоотношений работников и установлении наиболее благоприятного психологического климата. Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего психологического климата, кроме того руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а маркетингу, финансам, то есть другим функциям.

Поэтому важно знать и прогнозировать влияние психологических методов менеджмента на работу работников. Кроме того, экономическая роль психологических методов заключается в том, что их применение позволяет предупредить в коллективе конфликты, приводящие к снижению производства. Руководители предприятий при работе с персоналом должны использовать эти методы для того чтобы, достичь оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, достичь успехов в своей деятельности. Главная цель этих методов - формирование в коллективе положительного, психологического климата, благодаря чему в указанном количестве будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Таким образом, классификация методов менеджмента предполагает, что в основе психологических методов лежат законы двух сфер. Психология изучает поведение человека, изменение его действий и способы выявления условий, влияющих на индивида. Социология расширяет сферу понятия об индивиде, объединяя несколько человек в единый коллектив. Психологические методы менеджмента представляют собой способы воздействия, основанные на использовании психологических факторов.

В целом, психологические методы работы с персоналом включают:

- формирование трудовых коллективов,

- установление социальных норм поведения,

- введение системы социального регулирования,

- социальное стимулирование

- удовлетворение социальных потребностей,

-создание и поддержка психологического благоприятного климата.

Психологические методы менеджмента: связанные с другими методами: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, их цель - управление, познания и использования законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. Это единство, тесная связь и взаимозависимость социально - психологических методов.

Психологические методы направлены на решение следующих задач:

- повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;

- формирование благоприятного психологического климата;

- эффективное использование различных форм морального поощрения;

- воздействие на групповое самосознание коллектива

Реализация указанных методов определяется тем, что в современном обществе успех предприятия зависит от того, в каком количестве персонал проявляет свой профессиональный потенциал.

Мониторинг действенности нематериальных методов работы с персоналом позволит эффективно использовать систему компенсаций, стимулировать производительность работников направлять их деятельность в нужное для предприятия русло, то есть повысить эффективность системы такой работы персоналом на предприятии.

В основе использования психологических методов лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияют на конечный результат деятельности предприятия. Рабочие коллективы успешно решают свои задачи, если есть благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом. В результате обязательными условия создания благоприятного климата являются: добровольность участия, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри коллектива.

2.2. Психологическая поддержка корпоративного обучения и ее роль

Корпоративное обучение - это один из самых доступных и действующих видов бизнес-образования. А наиболее важным его преимуществом является возможность обучения всего коллектива или существенной его части, что позволяет сэкономить значительное количество часов для достижения необходимого прогресса в обучении и проверки результата. Корпоративное обучение персонала не может быть эффективного, если оно представлено только разовыми мероприятиями (бизнес-тренингами, семинарами, курсами) – оно должно быть систематичным.

Современное представление о корпоративном обучении реализуется в виде системы обучения, направленной на постоянное обеспечение бизнес стратегии и тактики организации необходимым интеллектуальным ресурсом. Основой современной организации является человек (его знания, навыки, опыт, отношения), и «щелчком пальцев» невозможно изменить ее в соответствии с требованиями бизнес стратегии. Именно поэтому процесс корпоративного обучения и развития персонала должен быть постоянным и непрерывным.

На сегодняшний день существуют самые разнообразные виды корпоративного обучения персонала, различающихся по форме и способу организации. По форме корпоративное обучение персонала бывает следующих видов: программы личностного роста сотрудников; семинары; тренинги; вебинары; дистанционное обучение; E-learning.

По способу организации корпоративное обучение бывает:

- основано на использовании внутреннего тренера компании;

- основано на привлечении сторонних тренинговых компаний;

- основано на создании корпоративного университета (собственными силами или с помощью сторонних компании

Основными направлениями корпоративного обучения в компании могут быть:

- функциональная подготовка, направленная на эффективное выполнение сотрудниками должностных обязанностей, освоение бизнес-процессов, продуктов и технологий деятельности компании;

- развитие навыков деловой эффективности, направленное на достижение корпоративных стандартов качества ведения дела;

- развитие управленческих компетенций, направленное на формирование единой корпоративной системы управления.

Основными формами обучения в компании могут быть:

а) внутренние семинары:

- информационно-консультационные семинары направлены на передачу информации, необходимой для выполнения задач бизнеса и непосредственных должностных обязанностей;

- практические семинары – отработка практических знаний и функциональных навыков;

- проблемно-проектные семинары – решение конкретных бизнес-задач под руководством внутреннего или внешнего эксперта;

б) внутренние стажировки, направленные на практическое освоение профессиональных технологий под руководством опытных сотрудников;

в) внутренние тренинги, направленные на формирование навыков деловой эффективности в работе с клиентами и управленческих навыков; г) дистанционное обучение, которое сейчас уже является самостоятельным видом обучения.

В настоящее время все сильнее проявляет себя тенденция активного использования дистанционных форм обучения на базе специализированных онлайнплатформ .

Дистанционное обучение в свою очередь подразделяется на виды:

- электронные курсы, которые обеспечивают передачу и контроль усвоения информации и используются в основном для функциональной подготовки персонала;

- видео-семинары, которые направлены на конкретизацию и контроль усвоения информации, полученной при прохождении электронных курсов и самостоятельной подготовки, повышая эффективность данных форм обучения за счет активного вовлечения участников в учебный процесс и получения от них обратной связи по обсуждаемым вопросам в режиме реального времени;

д) внешние семинары, направленные на получение информации, необходимой отдельным специалистам по направлениям их деятельности в интересах компании, с целью решения конкретных задач или активного представительства в определенной профессиональной сфере;

е) сертификационные программы, направленные на получение права ведения профессиональной деятельности в интересах компании, установленного в законодательном порядке или в соответствии с внутренними нормативными документами;

ж) самостоятельная подготовка, направленная на освоение новых знаний и навыков по направлениям деятельности сотрудников, постоянное повышение профессиональной квалификации в целях соответствия требованиям к занимаемой должности и профессионального развития;

з) наставничество – является основным методом обучения вновь принятого работника.

После того как нового сотрудника приняли на вакантную должность, к нему прикрепляется куратор, целями кураторства являются упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи по занимаемой должности, адаптация к корпоративной культуре компании, формирование лояльности к бренду организации.

В задачи куратора входят знакомство нового сотрудника с компанией, с историей ее развития, структурой, корпоративной культурой, принятыми нормами и правилами поведения в организации, осуществление теоретической подготовки сотрудника в соответствии с планом подготовки специалистов

В виду важности указанного, основой работы психолога в организации в качестве консультанта по управлению и организационному развитию персонала в процессе обучения, является запуск механизмов самоорганизации и саморазвития и главное назначение психологического сопровождения видит в создании условий, благоприятных для развития личности на всех этапах личностно-профессионального развития, реализации актуальных и потенциальных возможностей личности, эффективного усвоения новых знаний в области учебной и профессиональной деятельности и построения жизненной стратегии, оптимизации профессионального и личностного роста

Реализация функций психологического сопровождения возможна при использовании личностно ориентированных технологий профессионального развития:

• развивающей диагностики;

• тренингов личностного и профессионального развития и саморазвития; • мониторинга социально-профессионального развития;

• технологий формирования психологической аутокомпетентности;

• психологического консультирования по проблемам социально-профессионального развития.

В качестве одного из важных факторов оптимизации профессионального становления специалиста в профессиях разных типов можно рассматривать индивидуальную регламентацию (оптимизацию) деятельности. Ее сущность, прежде всего заключается в осуществлении индивидуального подхода к каждой личности с тем, чтобы организовать ее деятельность в соответствии с ее психофизиологических особенностей.

Психофизиологическое обеспечение профессионального становления специалиста можно определить как систему последовательных мероприятий, направленных на оптимизацию формирования и развития у человека профессиональной направленности и компетентности, профессионально важных качеств и психофизиологических свойств с целью достижения им высокого индивидуально возможного профессионального уровня и наибольшего раскрытия его личностного потенциала в определенной профессиональной деятельности.

Как указывалось, психология - инструмент для самопонимания и становления субъектного начала в личности. Организация в этом смысле является коллективным субъектом, имеющим свои ценности, цели, особенности взаимодействия с внешней средой. Психология вовлекает личность и организацию в работу над собой и изменение себя.

Психофизиологическое обеспечение профессионального становления специалиста, имеет основываться на принципах научности, последовательности и непрерывности, оптимизации, системности, индивидуализации, адекватности, направленности на максимально возможные профессиональные достижения.

Приоритет в деятельности психолога должен отдаваться не методам сбора социологической и социально-психологической информации, а глубинному погружению в представления участников о стратегии и тактике развития организации, личностным смыслам, которые вкладывает человек в свою профессиональную деятельность, в принятие или отвержение корпоративных ценностей, совместный анализ методов работы через различные формы организации рефлексивной среды осознана как одна из приоритетных целей – повышение конкурентноспособности предприятия за счет повышения качества работы персонала.

В связи с этим, управление человеческим ресурсами становится одной из стратегических целей организации, наряду с управлением затратами, управлением информацией, управлением качеством, новых форм и методов обучения инновационного (“активного”) типа: исследовательских, игровых, имитационных, проектных, основанных на принципах проблемности, активности личности, интеграции теории, практики и обучения, развития творческой индивидуальности в групповой или коллективной работе.

Опыт их применения показывает, что они обеспечивают решение образовательных задач, трудно достижимых в традиционном обучении, таких как:

• воспитание исследовательского отношения к реальности;

• формирование не только познавательных, но и профессиональных мотивов и интересов;

• воспитание системного мышления специалиста;

• обучение коллективной мыслительной работе, “должностному” взаимодействию и общению, индивидуальному и совместному принятию решений, ответственному отношению к делу и другим людям, творческой инициативе

Система внутрифирменного обучения, в основе которой лежит идея непрерывности повышения профессиональной и социально-психологической компетентности персонала, который может обеспечить решение актуальных и перспективных задач организации, занимает важное место в системе управления человеческими ресурсами, наряду с набором, подбором, отбором, оценкой и аттестацией персонала, управлением карьерой, системой мотивирования и стимулирования работы сотрудников, формированием разделяемых норм и ценностей организационного поведения и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение исследования, можно сделать следующие выводы.

Основную роль в развитии конкурентоспособности персонала играет обучение персонала, так как оно является источником повышения уровня профессиональной компетентности работника, способом ускорения адаптации сотрудников к работе в организации и методом обеспечения более глубокого понимания ими стратегических целей и организационной культуры предприятия.

Все это непосредственно влияет на повышение их индивидуального уровня конкурентоспособности. Именно поэтому предприятие должно способствовать развитию наемных работников. Способность предприятия учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических и экономических преимуществ.

Развитие персонала требует использования конкретных мероприятий, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов, которые должны учитываться при выборе кадровой стратегии, обоснованной кадровой политики, реализоваться в проектах развития персонала с использованием современных методов и механизмов.

При выборе форм и видов обучения, учитываются пожелания работников, по их подготовке, переподготовке и повышению уровня квалификации. Работники проходят подготовку в том случае, когда они получают определенную профессию впервые.

К переподготовке прибегают тогда, когда нужно расширить профессиональный профиль работника, а также из-за отсутствия работы, соответствующей его профессии или потерю способности выполнять работу, касающуюся предыдущей профессии. Повышение уровня квалификации уместно тогда, когда нужно повысить профессиональный уровень работника по имеющейся профессии.

Психологическое сопровождение обучения представляет собой целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становления личности с учетом своеобразия и психологических особенностей каждой стадии, а также права нести ответственность за свою профессиональную жизнь.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Абрамова В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2016.
Ванян М.Н. Теоретико-методические аспекты формирования корпоративных систем маркетинга персонала / Ванян М.Н., Пономаренко Е.Е. // Современная экономика: проблемы и решения. 2014
Власова А., Левицькі Ж. Еволюція концепції управління людськими ресурсами // Києво-Могилянська Бiзнес-Студiя. – 2014. – № 7.
Голышенкова О. Мировые тенденции развития корпоративного образования. – URL: http://mako_archive.prostoy.biz/32.html
Грачева С. Корпоративные университеты за рубежом (история создания, опыт, современность). Управление персоналом, 5. – URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1496 (
Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М., 2001.
Клюева Н.В. Для чего и от чего свободен российский бизнес? //Вестник ГУУ. Сер. Социология и управление персоналом. М., 2013 № 1 (6).
Клюева Н.В. Модели работы психолога в системе дополнительного профессионального образования // Дополнительное профессиональное образование. 2016
Кононова И. В. Управление системой профессионального образования и подготовки рабочих кадров за рубежом. – URL: http://najournal.ru/2-2013-gumanitarnye-nauki/262-upravlenie-sistemoj-professionalnogoobrazovanija-i-podgotovki-rabochih-kadrov-za-rubezhom
Красношапка В. В., Буданова, Я. Р. Корпоративні університети у системі професійного навчання та розвитку персоналу. Ефективна економіка, 12. – URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2590 (
Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. Навч. посібник. – К.: Кондор, 2016.
Леонтьева Е. Г. Корпоративный университет как модель инновационного корпоартивного заведения. – URL: http://www.sworld.com.ua/ index.php/ru/pedagogy-psychology-and-sociology212/interactive-learning-technologies-and-innovations-in-education-212/12972212-165.
Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации «человеческого потенциала». – http://mamba.ru.
Потапов Д. Тренируем корпоративную культуру журнал // Управление компанией. – 2006. – № 1. – http//www.management.com.ua.
Савченко В. А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2012. –
Ситник О.Ю. Розвиток персоналу як фактор розвитку конкурентоспроможності підприємства. – http://intkonf.org/sitnik-o-yu-rozvitok-personalu-yak-faktor-rozvitku-konkurentospromozhnosti-pidpriemstva/.
Томпсон-мл А.А., Стрікленд ІІІ А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. – М.: ИД «Вильямс», 2005.
Холден Ф. Квитэссенция, или менеджмент для менеджеров / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2013.
Шепелева Л. С. Маркетинг персонала как фактор эффективности управления человеческими ресурсами организации // Вестник ГУУ. 2014.