Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Обучение персонала для большинства современных предприятий в настоящее время выходит на первый план. Это связано с тем, что работа в рыночных условиях предъявляет повышенные требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали работнику эффективно и успешно работать вчера, сегодня значительно теряют свою действенность, а завтра станут полностью неактуальными.

Наблюдается тенденция быстрой смены как внешних условий (экономика и политика государства, законодательство и система налогообложения, появление новых конкурентов и т.п.) так и внутренних условий функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Система профессионального обучения персонала – это система подготовки персонала организации, включающая разнообразные методики обучения, а также комплекс материально-технических средств, обеспечивающих процесс обучения.

В настоящее время выдвигаются повышенные требования к процессу обучения персонала, в основе которого должно лежать систематическое обновление знаний, их расширение и углубление причем как для рабочих, так и для специалистов и руководителей любого уровня иерархии.

Возрастание роли обучения для организации привели к тому, что ряд ведущих компаний сами занялись процессом обновления и повышения квалификационного уровня своих трудовых ресурсов. Обучение стало одной из ключевых функций при управлении персоналом, а его бюджет – второй (на первом месте по - прежнему осталась заработная плата) статьёй расходов тех компаний, которые осознали, насколько действенным инструментом в повышении общей эффективности функционирования предприятия оно является.

Все больше руководителей современных компаний начинают задумываться о целесообразности повышения профессионального уровня своих работников, т.к. при усилении конкурентной борьбы развитие персонала - важнейшее условие развития всей организации. Профессиональное развитие также оказывает непосредственное влияние на создание благоприятной корпоративной культуры, формирование эффективной системы мотивации работников и их преданность организации.

Целью данной работы является исследование существующей системы профессионального обучения на предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

При выполнении поставленной цели требуется решение ряда задач6

1. Рассмотреть теоретические аспекты построения эффективной системы профессионального обучения в современной организации.

2. Провести комплексный анализ деятельности исследуемого предприятия.

3. Изучить сложившуюся на исследуемом предприятии систему обучения персонала.

4. Разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности технологий обучения персонала предприятия ООО «Самикс».

Объектом исследования является предприятие ООО «Самикс». Предмет исследования – система обучения сотрудников ООО «Самикс».

Методологической и теоретической базой исследования выступают законодательные и нормативные акты, отечественная и зарубежная литература, интернет-ресурсы, также использовались отчетные данные отдела кадров предприятия ООО «Самикс».

1. Теоретические аспекты организации профессионального обучения персонала на предприятии

1.1 Сущность и виды профессионального обучения персонала предприятия

Корпоративное обучение – основной путь при получении профессиональных знаний и навыков. Это целенаправленно организованный, планомерный и систематический процесс овладения профессией посредством привлечения опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. [15, с. 15-19]

Обучение человека происходит всю его сознательную жизнь. Первичное обучение начинается в школе, далее в техникуме, колледже, лицее.

Вторичное обучение может осуществляться в ВУЗе, в процессе повышения квалификации и переподготовки кадров, в специализированных учебных центрах, а также на специально организованных курсах и семинарах, как с отрывом от производства, так и нет.

Обучение персонала важнейшая часть процесса управления персоналом, которая представляет собой получение сотрудниками, как новыми, так и действующими навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы.

Сегодня любая организация вынуждена функционировать в быстро меняющихся условиях внешней среды. Умения и знания людей, которые они используют в своей трудовой деятельности, также меняются достаточно быстрыми темпами. Образование и обучение в сложившихся условиях должно осуществляться непрерывно. Именно поэтому все больше менеджеров акцентируют внимание на построение эффективной системы управлением обучением подчиненных.

Организация процесса обучения основана на использовании так называемой модели обучения. Она циклична, и ее цикл похожи на циклы, используемые в других видах проектных работ. После небольшой трансформации она может быть использована в качестве основы при работе как специалистов по обучению, так и менеджеров (рисунок 1). [4, с. 154]

$C:\Users\Наталья\Desktop\1.png$

Рисунок 1. Модель систематического обучения работников предприятия

Проанализируем каждый этап представленной модели по обучению персонала предприятия более подробно .

Определять потребность в обучении необходимо на различных уровнях иерархии. В целом по предприятию анализ, как правило, проводит специалист по кадрам или отдел по обучению и развитию. Данное исследование не должно противоречить общим производственным целям и политике организации в части планирования рабочей силы. В рамках данной работы также необходимо проанализировать, как обучение повлияет на выполнение предприятием производственных задач.

На следующем уровне анализируется потребность в обучении работников отдельно взятого подразделения. Здесь анализу подвергается текущая ситуация, что, в свою очередь, требует определенной предварительной подготовки и времени. При определении потребностей в обучении не лишним будет провести анализ критических случаев в работе изучаемого подразделения. [7, с. 69-72]

Также необходимо учесть желание работников, что им самим нужно для их личного и профессионального развития. [6, с. 86-87]

Распределение ресурсов.

Раздел кадровой политики предприятия, посвященный образованию, непосредственно влияет на размер средств, которые выделяются на обучение, а также на то, какие методы и виды обучения являются приоритетными и будут профинансированы. Процесс распределения средств гораздо легче, чем процесс их получения.

К основным ресурсам, которые необходимы при проведении обучения, относят средства, выделяющиеся на покрытие расходов по его организации, и время, затраченное на процесс обучения (причем учитывается и время преподавателя, если он является сотрудником предприятия, и время того, кто проходит обучение).

Ряд предприятий не относят обучение персонала к приоритетной задаче. Поэтому при пересмотре статьей затрат, с целью их оптимизации и минимизации, ресурсы, выделяемые на него, сокращаютс в первоочередном порядке.

Действенным способом увеличения бюджета предприятия на обучение является рассмотрение его, как инвестиции в трудовые ресурсы, а не как к невозвратимых затрат.

Данный подход основан на понятии «человеческий капитал», которое было впервые предложено Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. Согласно данному подходу обучение оценивается, как и любой другой инвестиционный проект. [2, с. 46]

Учебные планы и программ и их разработка.

Для разработки программ обучения, учитывающиех потребности отдельно взятых работников или группы сотрудников, обычно привлекаются квалифицированные специалисты по обучению. Общие же принципы обучения до работников доносит линейный менеджер.

В процессе подготовки учебного плана нужно обязательно учитывать требования, предъявляетмые данной работой к осуществляющему ее лицу.

Затем приступают непосредственно к реализации проекта обучения, далее обосновывается необходимость его внедрение и заключительным этапом является проведение оценки эффективности разработанного проекта.

К основным функциям системы обучения персонала относят:

• ликвидация разрыва между существующими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к занимаемой должности;

• обучение выступает действенным инструментом при построении корпоративной культуры;

• появляется возможность быстро решить все наиболее актуальные бизнес- и организационные задачи, стоящие перед организацией;

• обучение является одним из сущностных методов мотивации персонала. [19, с. 24]

Выделяют три вида обучения рабочих: подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Подготовка новых рабочих - это первоначальный этап профессионального обучение лиц, которые приняты на предприятие и ранее не имеющие профессии. В основе направления на учебу лежит профессиональный отбор, осуществляемый с учетом психофизиологических свойств работника, который направляется на обучение. Как правило срок обучения по данной форме не превышает 6 месяцев. Основные формы подготовки - курсовая и индивидуальной. После прохождения обучения работник сдает квалификационный экзамен.

Целью переподготовки является освоение новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Также на переподготовку могут быть отправлены работники, изъявившие желание сменить профессию с учетом потребности производства.

При переподготовке используются те же формы, что и при подготовке новых рабочих.

Повышение квалификации представляет собой обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Виды повышения квалификации:

- производственно-экономические курсы;

- курсы целевого назначения.

Производственно - экономические курсы (ПЭК) проводятся с целью углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих.

Курсы целевого назначения могут быть организованы непосредственно на предприятии, либо в учебных центрах или других учебных заведениях. При их прохождении может изучаться новая техника, оборудование, материалы, прогрессивные формы организации труда, правила технической эксплуатации оборудования, охрана труда и т. д. [14, с. 98]

1.2 Характеристика основных методов профессионального обучения персонала предприятия

Накопленный отечественный и зарубежный опыт в области обучения свидетельствует о том, что нет единого универсального метода обучения – у каждого есть свои достоинства и недостатки. В связи с этим практически все современные программы профессионального профессионального обучения – это синтез разнообразных способов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т. д. [3, с. 36]

Методы развития профессиональных знаний и навыков очень многообразны. Но вся их совокупность может быть разбита на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (таблица 1). [13, с. 124]

Таблица 1

Классификация методов обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
«Копирование – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека («отдать в подмастерья»).	Деловые игры – коллективная игра (возможно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.
Наставничество – занятие менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов.	Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросам для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.
Метод усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения их сложности.	Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (напр., использование тренажеров макетов).
Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания	Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими (проводится психологом).
Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта (от нескольких дней до нескольких месяцев).	Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает обратную связь о своем поведении (обычно через видеосъемку)

К основным методам профессионального обучения на рабочем месте можно отнести: инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество.

Инструктаж – это разъяснение и демонстрация процесса работы непосредственно на отдельно взятом рабочем. Инструктаж может проводить как сотрудник, который давно выполняет данные функции, так и специально подготовленный инструктор. Данный вид обучения значительно ограничен во времени и направлен на изучение конкретно рассматриваемых операций или процедур, которые входят в круг обозначенных должностных обязанностей обучающегося.

Инструктаж один из самых недорогих, но, при этом, достаточно эффективных средств обучения, способствующих развитию номинальных технических навыков. Именно этим обусловлено его широкое применение абсолютно на всех уровнях управления современных организаций.

Ротация – это метод самостоятельного обучения, в процессе которого сотрудник на ограниченный срок переводится на другую должность для приобретения новых навыков. Ротация активно используется на тех предприятиях, где требуются работники с поливалентной квалификацией, т.е. владеющие сразу несколькими профессиями. В результате использования данного метода можно получить не только обучающий эффект, но и помочь работнику преодолеть стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширить социальные коммуникации на рабочем месте. Ротация также положительно влияет на мотивацию сотрудника,

Не смотря на все названный плюсы данный вид обучения обладает одним достаточно серьезным недостатком, который обязательно необходимо учитывать в процессе планирования профессионального профессионального обучения - высокие издержки, которые возникают в связи с потерей производительности, возникающей при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество получило широкое использование в профессиональном обучении ремесленников. Данный метод активно применяется и в современных организациях, особенно в тех, где практический опыт занимает ключевое место в процессе подготовки специалистов - медицине, управлении и т. д.

Для обучения на рабочем месте характерны практическая направленность, непосредственная связь с должностными обязанностями сотрудника. Данный метод позволяет повторить и закрепить вновь изученный материал. В данном аспекте этот вид обучения оптимален при выработке навыков, которые требуются при выполнении текущих производственных и организационных задач. Тем не менее такое обучение не редко бывает слишком целенаправленным для развития потенциала работника и не позволяет сформировать принципиально новые поведенческие и профессиональные компетенции, так как отсутствует возможность абстрагироваться от сложившейся ситуации на конкретном рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Достижению названных целей способствует применение программ обучения вне рабочего места.

Лекции - это традиционный и один из наиболее древних методов профессионального профессионального обучения. Основным недостатком данного инструмента является полное отсутствие практических действий со стороны обучающихся. Происходит лишь восприятие и, далее, самостоятельное осмысление материала. Обратная связь в данном случае практически полностью отсутствует, инструктор не может контролировать насколько хорошо усвоен материал и, соответственно, отсутствует возможность внесения корректив в ход обучения. [24, с. 25]

Чтобы несколько преодолеть данный недостаток, можно использовать метод кейсов – анализ практических ситуаций.

В рамках данного метода проводится групповой анализ и обсуждение как гипотетических так и реальных ситуаций. При этом варианты представления могут быть различны, например, описание ситуации, видеофильм и т.д. При использовании данного метода участники изучают опыт других организаций (содержание конкретной ситуации) и развивают навыки анализа, разработки и принятия стратегических и тактических решений.

Деловые игры – это метод обучения, максимально приближенный к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Основным преимуществом деловых игр является наличие возможности в рамках ее проведения сократить операционный цикл смоделированной ситуации и показать участникам, к каким конечным результатам могут привести их те или иные решения и действия. Деловые игры могут моделироваться на глобальном уровне (управление компанией), либо на локальном (организация переговоров, разработка бизнес-плана). В рамках данного метода обучающийся тренируется выполнять разнообразные профессиональные функции и за счет этого расширяет своё собственное представление об организации и взаимоотношениях между ее сотрудниками. Деловые игры позволяют вырабатывать практические, управленческие (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческие навыки (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Деловые игры достаточно затратный метод обучения, так как их подготовка требует специальных навыков и довольно много времени; а эффективно разобрать деловую игру, что имеет чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, сможет только специально подготовленный инструктор, привлечение которого, как правило, требует значительных денежных затрат. [12, с. 26]

Самым простым видом обучения является самообучение. Здесь не нужен ни инструктор, ни специально подготовленное помещение, ни определенное время, - работник сам выбирает место, время и способы обучения. Тем не менее можно получить значительный эффект от применения данного метода при условии наличия на предприятии эффективных вспомогательных средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ, которые оно может предоставить сотруднику. Основная черта самообучения его индивидуальный характер. Работник сам для себя определяет темп обучения, количество повторений, продолжительность занятия по времени, т.е. контролирует наиболее важные параметры процесса обучения, являющиеся заранее заданными при использовании других методов. Но, при этом, параметр индивидуальности лишает самообучение ключевого условия эффективности – отсутствует обратная связь. [29, с. 96]

В качестве главного критерия при выборе определенного метода обучения выступает то, насколько он будет эффективен при достижении целей обучения для каждого конкретно взятого работника. Если на предприятии у большинства работников одинаковые потребности в обучении, есть все необходимые для этого средства и преподаватели с требуемым уровнем квалификации, то наиболее выгодным с экономической точки зрения является внутрифирменное обучение.

При организации обучения предприятие может прибегать к использованию собственной базы (корпоративных университетов, институтов, центров переподготовки), а также к услугам сторонних специализированных компаний, которые, как правило предлагают широкий набор разнообразных систем обучения персонала.

1.3 Место и роль профессионального обучения персонала в деятельности предприятия

Обучение - ключевое звено кадрового менеджмента и должно быть напрямую связано с процессом организационного развития и достижением стратегических целей предприятия. Данная подсистема должна обеспечивать такие условия, чтобы все работники предприятия были максимально готовы к решению поставленных перед ними задач.

Также обучение само по себе выступает катализатором для решения новых и более трудных задач, так как персонал получает новые знания и навыки, овладевает новыми способами и приемами в работе. [5, с. 102]

Даже непосредственно при отборе новых работников можно выявить тех, кто нуждается в обучении, и получить всю необходимую информацию о содержании требующихся учебных программ. Не редко результаты интервью или тестирования позволяют выявить не только сильные, но и слабые стороны новых сотрудников. На основании этого можно наметить первоочередные мероприятия по обучению или повышению их квалификации.

Не последнюю роль при этом играет наличие желания и готовности работника получать новые знания, его позитивный настрой на развитие.

Часто новые работники отправляются на обучение сразу после выхода на новое место работы. Причем такое входное обучение как правило тесно взаимосвязано с процессом адаптации новых работников в организации.

Большинство уже работающих сотрудников непосредственно перед направлением на обучение проходят ежегодную оценку рабочих показателей (аттестацию). Данная процедура позволяет уточнить требуется ли работникам обучение, чтобы привести в соответствие уровень их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. Выявляются работники, у которых наблюдаются пробелы в профессиональной подготовке, которые могут быть минимизированы или ликвидированы посредством обучения, а также работники с высоким потенциалом, который позволит выдвинуть их в резерв на продвижение, что, в свою очередь, тоже требует организации соответствующего развивающего обучения. [9, с. 87]

Планирование обучения перспективных работников – это отдельное направление, которое реализуется в рамках внутрифирменного обучения персонала предприятия.

У разных категорий работников как правило состав программ обучения достаточно сильно отличается и в значительной степени зависит от целей и стратегии предприятия, а также полученных результатов анализа профессиональной деятельности работников, в процессе проведения которого выявляются рабочие функции и устанавливаются знания, умения и навыки, которые необходимы для качественного выполнения соответствующих должностных обязанностей.

Чаще всего обучение персонала находится в компетенции специалистов кадровых служб (психологов, работников отделов обучения), а также руководителей различных уровней. При этом последние должны не только определять потребность в обучении своих подчиненных и оценивать результаты обучения, но и выступать в роли наставников, выстраивая эффективные коммуникации и обратную связь в процессе ежедневных рабочих контактов.

Обучение на предприятии должно быть регламентировано соответствующими утвержденным положениями, в которых прописываются используемые направления обучения и порядок организации работ по обучению и повышению квалификации.

Разработка внутрифирменного профессионального обучения способствует решению ряда задач: стратегических; исследовательских; методических; организационных.

К стратегическим задачам относят следующее: формулировка общего плана работ в сфере обучения и повышения квалификации персонала.

К исследовательским задачам можно отнести сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала, ее анализ и систематизация полученных результатов. Особенно сложной исследовательской задачей является подготовка учебных программ для руководства компании.

Методические задачи связаны с подбором соответствующих методов обучения и разработкой программ по повышению квалификации и развитию персонала.

Главной сложностью при решении данного вида задач является степень оптимальности подбора методов обучения и/или правильное определение их соотношения (сочетания) для каждой категории слушателей.

Одной из современных тенденций в организации обучения персонала выступает сокращение теоретического материала и уклон на более широкое использование методов активного обучения (деловых игр, групповых обсуждений, разборов опыта работы отечественных и западных компаний и др.).

Организационные задачи. В основе решения данных задач лежит четкое распределение ответственности, прозрачная система планирования и контроля. К организационным задачам относят: выбор ответственных лиц за проведение обучения, разработка и принятие соответствующих приказов и распоряжений, комплектование групп обучающихся и контроль их посещаемости, подбор квалифицированных преподавателей, подготовка помещений, где будет проходить обучение, решение вопросов, связанных с техническим оснащением учебного процесса и прочих сопутствующих вопросов. [8, с. 49]

То что обучение сегодня выступает в качестве одного из ключевых факторов повышения конкурентоспособности предприятия обусловлено следующими факторами:

1.Обучение персонала - важнейший инструмент в достижении стратегических целей организации.

2. Обучение является одним из ключевых средств для повышения ценности трудовых ресурсов организации.

3. Отсутствие систематического обучения значительно тормозит проведение организационных изменений или они становятся вовсе невозможными.

С помощью правильно и эффективно выстроенной системы профессионального обучения руководство может значительно повысить потенциал своих трудовых ресурсов и оказывать непосредственное влияние на построение организационной культуры.

В основе современных подходов к управлению организациями лежит восприятие работников в качестве ключевого фактора, который определяет эффективность использования всех остальных ресурсов. Анализ деятельности ряда успешных отечественных и зарубежных компаний позволил выявить следующую закономерность: инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышение их профессионального потенциала дают в 2 – 3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач . [25, с. 38]

Одной из наиболее серьезных проблем для многих организаций является способность удержать работников, которые уже прошли обучение.

С целью минимизации данного риска во многих компаниях разрабатывается и внедряется система юридических, организационных и морально-психологических мероприятий, которые непосредственно направлены на удержание в компании данной категории работников. Обеспечение работникам более широких возможностей развития карьеры после прохождения обучения, и востребованность приобретенных знаний и навыков – это одна из мер, помогающих закрепить в организации обученный персонал.

Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективна только в том случае, если существует ее тесная взаимосвязь с ключевыми направлениями работы по управлению персоналом, связанными с системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.

Эффект, получаемый предприятием в результате обучения работника, может быть выражен в следующем.

1.Обучение помогает в решении проблем, связанных с запуском новых направлений деятельности, и поддержании необходимого уровня конкурентоспособности (повышается качество и производительность (эффективность) труда персонала, сокращаются издержки и снижается себестоимость и т.п.).

2.Повышеается приверженность персонала своей организации, снижается текучесть кадров.

3.Повышается способность персонала к адаптации в быстро меняющихся социально-экономических условиях. Тем самым, происходит повышение ценности человеческих ресурсов, находящихся в распоряжениипредприятия.

4.Обучение может стать основой развития и распространения среди сотрудников основных ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, которые призваны поддержать разработанную организационную стратегию.

2 Анализ системы профессионального обучения персонала на предприятии ООО «Самикс»

2.1 Организационная характеристика предприятия ООО «Самикс»

Общество с ограниченной ответственностью «Самикс» являясь юридическим лицом, владеет отделенным имуществом на праве собственности, самостоятельным балансом, расчетным, валютным и другими счетами, круглой печатью со эксклюзивным наименованием, эмблемой и товарным знаком, который зарегистрирован в установленном законом порядке, а также бланками и другими реквизитами, идентификационным кодом.

Цель создания и функционирования предприятия – это, в первую очередь, получение прибыли на вложенный капитал за счет ведения хозяйственной и иной деятельности, а также удовлетворение на основе полученной прибыли социально-экономических интересов.

ООО «Самикс» седьмой год успешно работает на рынке производства и продаж искусственного декоративного камня и сухих строительных смесей.

ООО «Самикс» на сегодняшний день - динамично развивающаяся производственно – строительная компания, которая занимается разработкой и внедрением высокотехнологичной продукции, используемой в строительной сфере.

На рисунке 2 представлена организационная структура предприятия ООО «Самикс».

Генеральный директор

Бухгалтерия

Отдел кадров

Юрист

АХЧ

Отдел снабжения

Отдел сбыта

Производственный отдел

Склад

Менеджер по розничным продажам

Менеджер по оптовым продажам

Менеджер по региональным продажам

Розничные магазины

Рисунок 2. Организационная структура управления предприятия ООО «Самикс»

Источник: разработано автором

Исходя из данных, представленных на рисунке 2, можно сделать вывод, что в ООО «Самикс» сложилась линейно-функциональная организационная структура управления.

Каждый сотрудник данного предприятия выполняет определенные функции, исходя из занимаемой им должностью.

Директор ООО «Самикс»:

1) выступает представителем предприятия во взаимоотношениях с государственными органами РФ, юридическими и физическими лицами;

2) распоряжается имуществом (и том числе средствами) предприятия в объеме, установленном законодательством, Уставом и Учредителем;

4) на его имя в банках открыты расчетный, валютный и прочие счета;

5) издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия;

6) согласовывает штат компании;

7) непосредственно занимается распределением прибыли, которая остается в распоряжении предприятия после оплаты всех обязательств;

8) согласовывает нормативы амортизационных отчислений, направляемых на полное восстановление основных фондов предприятия, а также в каких случаях применяется их ускоренная амортизации;

9) определяет объемы и состав сведений, которые составляют коммерческую тайну предприятия, а также способы ее защиты.

10) осуществляет контроль за деятельностью торгового предприятия.

Также директор несет ответственность за организацию работы и эффективное взаимодействие всех функциональных подразделений, направляя их деятельность на развитие и совершенствование исходя из социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы организации, рост товарооборота и увеличение прибыли.

Функции менеджера по продажам:

1) разработка схем, форм и технологий продаж товаров, методы продвижения товаров на рынок,

2) мониторинг рынка,

3) сбор информации о существующем спросе на товары, возможных причинах его изменения, анализ потребностей покупателей,

4) поиск более эффективных секторов рынка продаж,

5) расширение клиентской базы, ее пополнение потенциальными и перспективными покупателями,

6) ведение работы с клиентом до подписания договора,

7) контроль работ, связанных с доставкой и отгрузкой товаров,

8) анализ причин появления претензий и рекламаций от покупателей.

Работники склада выполняют следующие функции:

1) организуют постоянное и бесперебойное снабжение организации необходимыми товарами;

2) обеспечивают их количественную и качественную сохранность;

3) принимают меры по максимальному сокращению затрат по складским операциям.

Штат компании состоит из более 90 постоянных сотрудников. Помимо этого, в организации работают сотрудники, привлекаемые по договору подряда.

Кадровый состав ООО «Самикс», на сегодняшний день, представлен следующими категориями работников:

- руководители;

- специалисты;

- служащие.

Всего на предприятии ООО «Самикс» работает 158 человек (таблица 2).

Таблица 2

Обеспеченность ООО «Самикс» трудовыми ресурсами

Категории персонала	2016г.	2017г.	2018г.	Базисные темпы прироста, %
Категории персонала	2016г.	2017г.	2018г.	2017/2016		2018/2017
Всего:	100	120	158	+ 20	+31,7
Сотрудники отдела сбыта (в т.ч. сотрудники магазинов)	39	46	57	+17,9	+23,9
Юридический отдел	2	2	3	0	+50
Отдел снабжения	2	3	5	+50	+66,6
Производственный отдела	42	52	70	+23,8	+34,6
Отдела кадров	2	2	3	0	+50
Сотрудники бухгалтерии	2	2	3	0	+50
Управление компанией	6	7	9	+16,7	+28,6
Сотрудники АХЧ	5	6	8	+20	+33,3

Исходя из данных таблицы 2, можно сделать вывод, что численность работников ООО «Самикс» за исследуемый период постоянно увеличивается, в частности 2016 г. работало 100 человек, в 2017 г.– 120 человек, а в 2018 г. – 158 человек. Таким образом рост численности за три последних года составил 58%.

Это может свидетельствовать о том, что предприятие проводит политику расширения и целенаправленного роста кадрового состава компании.

Структура персонала ООО «Самикс» по категорям должностей за 3 последних года представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура работников ООО «Самикс» по категорям должностей

Категории персонала	Структура персонала
	2016	уд.вес,%	2017	уд. вес, %	2018	уд.вес, %
Всего работников	100	100	120	100	158	100
Рабочие	75	75	88	73,3	125	79,1
Менеджеры	19	19	22	18,3	23	14,6
Руководители	6	6	10	8,3	10	6,3

Источник: разработано автором

Данные таблицы 8 показывают, что в течении 2016-2018 гг. наибольший удельный вес в структуре персонала ООО «Самикс» занимают рабочие.

В 2018 г. наблюдается снижение удельного веса менеджеров в общей структуре персонала (в 2017 г. – 18,3%, в 2018 – 14,6%). Это может быть связано с высокой текучестью кадров предприятия в данный период.

Что касается руководящего состава, то в динамике за 3 года наблюдается стабильный рост числа руководителей в структуре персонала ООО «Самикс», что может быть вызвано расширением предприятия и появлением новых функциональных подразделений.

Далее проведем исследование качественныйого состава трудовых ресурсов ООО «Самикс» по следующим показателям: возраст, пол и образование.

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Самикс» по гендерному признаку представлен в таблице 4.

Таблица 4

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Самикс» по полу за 2016 – 2018 гг.

Показатель	2016				2017				2018
Показатель	кол-во, человек	руководители	Менеджеры среднего звена	рабочие	кол-во, человек	руководители	менеджеры среднего звена	рабочие	кол-во, человек	руководители	менеджеры среднего звена	рабочие
Всего, чел.	100	6	19	75	120	10	22	88	158	10	23	125
Мужчины	90	5	15	70	107	8	17	79	131	7	16	106
Женщины	10	1	4	5	13	2	5	9	20	3	7	19

Источник: разработано автором

Исходя из данных, представленных в таблице 4, можно сделать вывод, что соотношение мужчин и женщин в организации ООО «Самикс» на протяжении трёх анализируемых лет изменялось не значительно.

Так, доля женщин в общей численности персонала предприятия ООО «Самикс» имеет тенденцию к увеличении с 10% в 2016 году до 12,7% в 2018 году.

Тем не менее, приведенные данные свидетельствуют о преобладании мужчин в структуре работников предприятия ООО «Самикс». Что скорее всего зависит от специфики деятельности рассматриваемой организации.

Проведем группировку работников предприятия ООО «Самикс» по возрастной компоненте (таблица 5).

Таблица 5

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Самикс» по возрасту

Показатель	2016				2017				2018
Показатель	кол-во, человек	руководители	менеджеры	рабочие	кол-во, человек	руководители	менеджеры	рабочие	кол-во, человек	руководители	менеджеры	рабочие
Всего, чел.	100	6	19	75	120	10	22	88	158	10	23	125
20-24	7	1	2	4	11	0	2	9	15	1	1	13
25-29	35	5	10	20	52	6	10	36	72	4	12	56
30-35	37	7	15	15	38	3	8	27	40	2	5	33
36-41	18	6	6	6	13	1	2	10	20	2	3	15
42 и старше	3	0	0	3	6	0	0	6	11	1	2	8

Источник: разработано автором

Из данных таблицы 5 видно, что структура персонала ООО «Самикс» во возрасту характеризуется большим удельным весом работников от 25 до 35 лет (72%, 73%, 75%). Причем такая тенденция наблюдается в течение всего рассматриваемого периода.

С другой стороны на предприятии ООО «Самикс» за анализируемые года, наметилась еще и тенденция уменьшения доли людей моложе 24 лет, при этом работников в возрастной категории старше 42 лет, наоборот становится больше.

Стремительный рост темпов развития рыночной экономики сопровождается появлением принципиально новых требований к работникам ООО «Самикс», а также к составу и содержанию их профессиональной подготовки и переподготовки.

Уровень развития трудового потенциала организации и работников характеризуется определенными количественными и качественными показателями. Вначале рассмотрим проанализируем количественные показатели.

Образовательный уровень работников ООО «Самикс» в 2018 году представлен в таблице 6.

Таблица 6

Образовательный уровень работников ООО «Самикс» в 2018 году

Наименование показателя	Количество, чел.	руководители	менеджеры	рабочие	Доля, %
Имеющие только общее и/или среднее общее образование	0	0	0	0	0
Имеющие начальное высшее и/или среднее профессиональное образование	119	1	15	103	75,3
Имеющие высшее профессиональное образование (ВУЗ)	34	5	7	22	21,5
Имеющие послевузовское профессиональное образование	5	4	1	0	3,2
ВСЕГО	158	10	23	125	100

Источник: разработано автором

Таким образом, у 75,3% персонала ООО «Самикс» среднее профессиональное образование, что может свидетельствовать о имеющемся потенциале для развития компании в том случае, если будет сделан акцент на обучении персонала, так как проведенный среди работников опрос выявил наличие желания у персонала ООО «Самикс» пройти обучение.

Все новички или переводимые из отдела в отдел предприятия ООО «Самикс» работники при отсутствии соответствующего свидетельства (удостоверения) на осуществление работ, находящих в круге профессиональных обязанностей согласно штатному расписанию, направляются на теоретическое и производственное обучение непосредственно на предприятии без отрыва от производства.

Если существует производственная необходимость и при наличии групп обучающихся одной профессии не менее 10 человек, руководство исследуемого предприятия организует обучение в цехе по утвержденным учебным программам.

Если нет возможности сгруппировать персонал таким образом, то проводится индивидуальное обучение в цехе на рабочем месте в виде консультаций по вопросам устройства и обслуживания оборудования, технологическим процессам, технике безопасности результатом которых выступает формирование профессиональных умений и навыков под руководством опытного наставника из числа работников ООО «Самикс».

При временном переводе или совмещении профессий работники проходят сокращенную программу обучения.

Повышение квалификации происходит на курсах целевого назначения.

Повышать разряд имеют право в первую очередь рабочие, которые качественно выполняют работы и установленные нормы труда более высокого разряда минимум три месяца, добросовестно относятся к своим функциональным обязанностям.

К основным направлениям политики ООО «Самикс» в отношении кадров можно отнести:

• организация процесса подбора, расстановки и использования в деятельности структурных подразделений рабочих, служащих, специалистов и руководителей, а также их обучение, переобучение (специализация) и повышение квалификации (усовершенствование); формирование системы учета кадров

• формирование стабильно работающего трудового коллектива, эффективно и качественно, выполняющего свои должностные обязанности;

• работа с кадровым резервом.

2.2 Анализ существующей системы профессионального обучения персонала на предприятии ООО «Самикс»

Подготовка и повышение квалификации персонала в ООО «Самикс» проводится с учетом установленных целямией и задач организации и подкрепляется положением об обучении и прочими регламентными документами.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала ООО «Самикс» утверждается генеральным директором ООО «Самикс» в соответствии с планом профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия (далее – План), а также согласовывается с ведущим экономистом. Также генеральный директор утверждает бюджет расходов на развитие персонала на каждый отдельно взятый период (чаще всего календарный год).

Без обучения персонала невозможна реализация и успешное функционированиесистемы качества и, в конечном счете, эффективная деятельностиь ООО «Самикс».

Обучение - важнейший элемент подсистемы кадрового менеджмента в общей системе управления предприятием ООО «Самикс». Грамотная его разработка и организации позволят достичь стратегические цели предприятия, повысить эффективность деятельности, проводить организационные изменения, повышать ценность человеческих ресурсов.

Организация, планирование и проведение обучения работников ООО «Самикс» основывается на использовании процессного подхода, применение которого позволяет:

• повысить качество обучения персонала;

• выявить общие и специфические требования к программам обучения;

• определить степень ответственности за полученные результаты каждого из участников процесса обучения персонала.

На исследуемом предприятии применяется 2 формы обучения: непосредственно на предприятии (далее - внутрикорпоративное обучение), при наличии (в случаях, предусмотренных действующим законодательством) необходимых разрешительных документов (лицензии) или в образовательных учреждениях, имеющих соответствующую лицензию. Обучение организуется ина территории ООО «Самикс» и вне ее.

Организацией обучения персонала ООО «Самикс», методическим обеспечением, а также контролем за содержанием и качеством учебного процесса занимаются специалисты кадрового отдела.

Система обучения персонала в ООО «Самикс» представлена на рисунке 3.

Обучение персонала

Разработка и внедрение учебных программ

Оценка персонала

Профессиональная подготовка персонала

Повышение квалификации персонала

Профессиональная переподготовка персонала

Профессиональная подготовка новых работников

Обучение рабочих вторым профессиям

Повышение квалификации руководителей, специалистов, служащих

Повышение квалификации рабочих

Переподготовка рабочих

Переподготовка руководителей, специалистов, служащих

Рисунок 3. Существующая система обучения персонала предприятия ООО «Самикс»

Источник: разработано автором

Каждый руководитель в рамках своего подразделения на предприятии ООО «Самикс» несет ответственность за организацию своевременного, производственно-экономического и общеобразовательного обучения своих сотрудников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, проводит мероприятия по созданию комфортных условий для обучения кадров.

Непосредственно сама подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется силами отдела кадров после анализа поступивших заявок от подразделений.

На ООО «Самикс» применяются следующие направления обучения:

• обучение по системе менеджмента качества;

• подготовка новичков;

• проведение переподготовки;

• обучение вторым (смежным) профессиям;

• повышение квалификационного уровня рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Для каждого вида обучения сотрудники кадрового отдела подбирают преподавателей, программу обучения и потом все это утверждается директором ООО «Самикс».

Установление последовательности, времени и места проведения обучения и теоретических занятий также находится в компетенции работников отдела по работе с персоналом.

Завершается обучение в ООО «Самикс» сдачей экзамена квалификационной комиссии, которая назначается по распоряжению директора. Принятое ей решение по каждому обучающемуся оформляется протоколом.

Если экзамен сдан успешно, то работнику выдается соответствующие удостоверение, которое подписывается председателем и членами квалификационной комиссии, и заверяется печатью отдела кадров.

Перспективные и комплексные планы оценки персонала, а также заявки подразделений определяют частоту проведения мероприятий по повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих на ООО «Самикс», с одним условием, что они организауются не реже одного раза в пять лет.

Для обеспечения непрерывности в повышении квалификации применяются следующие организационные формы:

• курсы целевого назначения;

• курсы повышения квалификации;

• длительное периодическое обучение.

Первые две формы осуществляются непосредственно на предприятии, а также в учреждении по профессиональной подготовке г. Самара и в других ВУЗах, куда направляются работники, чтобы изучить конкретные специальные теоретические и практические вопросы, связанные с освоением новой техники и технологии, повышением качества продукции и другие вопросы, определяемые производственной необходимостью.

Завершающим этапом данных форм обучения также является сдача экзамена, зачета, написание и защита реферата, выполнение специально разработанного практического задания.

После чего работники получают удостоверение, подписанное председателем квалификационной комиссии и заверенное печатью организацией, которая это обучение проводила.

Что касается длительного периодического обучения, то оно осуществляется исключительно за пределами ООО «Самикс» в специализированных институтах, учебных и консультационных центрах, занимающихся повышением квалификации кадров предприятия в различных областях деятельности.

Работники, которые прошли обучение вне исследуемого предприятия, должны представить в отдел кадров ООО «Самикс» отчет и все необходимые документы, подтверждающие, сто они проходили обучение и окончили курсы повышения квалификации с присвоением им полученной квалификации.

С целью более подробного анализа количества обучаемого персонала, необходимо исследовать данные о динамике численности персонала ООО «Самикс» за последние три года.

Причем особое внимание необходимо уделить динамике изменения численности рабочих, так как именно их уровень квалификации оказывает непосредственное влияние на качество и объем производимой продукции.

Соотношении динамики численности персонала в целом и категории рабочих ООО «Самикс» представлено в таблице 7.

Таблица 7

Динамика изменения численности работников ООО «Самикс» за 2016 – 2018 гг.

Годы	2016	2017	2018
Численность всего персонала	100	120	158
Численность рабочих	75	88	125

Источник: разработано автором

Анализируя данные таблицы 14 можно сделать вывод о том, что в целом по предприятию ООО «Самикс» происходит рост численности персонала. Это связано с тем, что за последние 3 года был открыт ряд принципиально новых направлений деятельности ООО «Самикс».

Далее проведем анализ данных о степени подготовки рабочих ООО «Самикс», так как именно этот показатель в конечном итоге влияет на уровень прибыли предприятия.

Данные по подготовке и переподготовке рабочих ООО «Самикс» за 2016 - 2018 годы приведены в таблице 8.

Таблица 8

Динамика обучения рабочих на ООО «Самикс»

Виды подготовки персонала	Годы
Виды подготовки персонала	2016	2017	2018
Обучение 2-ой профессии	18	15	9
Переподготовка	24	16	17
Подготовка новых рабочих	22	20	16
Итого	64	51	42

Источник: разработано автором

Проведя анализ динамики обучения рабочих ООО «Самикс» за последние 3 года, можно сделать следующие выводы: за исследуемый период, несмотря на достаточно быстрые темпы роста общей численности персонала предприятия ООО «Самикс», наблюдается снижение количества рабочих, направляемях на подготовку и обучение.

Что, в свою очередь, оказывает влияние на увеличение числа бракованной продукции, в результате снижаются объемовы продаж и уменьшается прибыль.

Необходимо также отметить то, что чаще всего обучение работников в ООО «Самикс» организуется за пределами предприятия, с отрывом от рабочего процесса. Что сопровождается рядом недостатков:

рост затрат;
преобладание теоретической составляющей, а не практики, а теорию гораздо сложнее применить в повседневном рабочем процессе;
торможение рабочего процесса из-за долгого отсутствия ключевых работников на рабочем месте;
возникший простой производства может привести к снижению объемов производимой продукции.

При анализе результатов за 2016-2018 годов было выявлено, что предприятие ООО «Самикс» воспользовалась услугами 11 структур, где работники исследуемой компании проходили повышение квалификации.

При таком разнообразии, не имея постоянных партнеров для сравнения результатов обучения, компании ООО «Самикс» чрезвычайно сложно получить объективную картину и оценить эффективность вложенных средств на обучение персонала предприятия.

ООО «Самикс» вкладывает немалые средства в обучение своего персонала во внешних структурах, предоставляя возможность обучаться второй профессии, посещать конференции и семинары.

Работники ООО «Самикс» получают право участия в том или ином мероприятии, узнают о новых тенденциях в сфере их профессиональной деятельности, обмениваются опытом с представителями других организаций, но при этом ни о какой гарантии качества предоставляемых в своей совокупности образовательных услуг речи не идет.

В настоящее время, когда многообразие образовательных структур разрушает преемственность образовательных процессов и стройность системы образования и обучения, весьма сложно разработать механизм определения, насколько затраты на персонал в области обучения оправданы для предприятия ООО «Самикс».

Подразделение по управлению персоналом в ООО «Самикс» может выявить необходимость обучения сотрудника, дирекция исследуемого предприятия может выделить на это обучение ресурсы. Но пока не представляется возможным получить объективную информацию о том, насколько результативно было участие сотрудников ООО «Самикс» в том или ином семинаре и будут ли использоваться полученные знания и навыки на практике при осуществлении деятельности на предприятии ООО «Самикс».

За всем этим стоят потери денежных средств, растрачивание ресурсов времени и сил.

Для выявления основных недостатков системы профессионального обучения персонала ООО «Самикс» необходимо провестиее тщательный анализ.

Процесс обучения персонала на ООО «Самикс» можно разделить на несколько ключевых этапов, в частности:

подразделением подается заявка на обучение и разработку соответствующей программы;
подбираются преподаватели и определяется место проведения обучения (на территории предприятия или в специализированном учебном заведении);
реализация непосредственного процесса обучения;
проведение оценки обучения, при отрицательном результате анализируются причины, вызвавшие такую оценку;
оформление документов о проведении обучения и выдача удостоверений.

Анализ деятельности предприятия показал, что руководство ООО «Самикс» практически не уделяет внимания выявлению потребностей в обучении работников, что приводит к появлению серьезных проблем для организации:

может быть оплатачено обучение, в котором нет необходимости;
уменьшается количество обученных работников, несмотря на общее увеличение их численности;
снижается средний разряд рабочих на предприятии;
в процессе формирования бюджета на обучение не учитывается, что расширение производства повлечет за собой появление потребности в новых кадрыах;
отсутствует систематическое развитие навыков и умений работников, которые необходимы для качественного выполнения работы.

Еще один существенный недостаток в ситеме профессионального обучения ООО «Самикс» заключается в том, что большая часть работников обучается с отрывом от производства, в результате появляются простои и сокращаются объемы производства.

Причем, как говорилось ранее, при таком виде обучения преобладает теория, а не на практика и, соответственно, не учитывается специфика деятельности предприятия ООО «Самикс».

В процентном соотношении количество обученных работников ООО «Самикс» вне предприятия и с отрывом от производства (из общего количества обучаемых) за 2015 – 2018 гг.показано в таблице 9.

Таблица 9

Количество обученных работников ООО «Самикс» вне предприятия за 2015 – 2018 гг.

Года	2015	2016	2017	2018
Обучено вне предприятия, %	65	72	78	79

Источник: разработано автором

Анализ системы обучения и её основных этапов на предприятии ООО «Самикс» показал, что в организации не акцентируется внимание на выявлении потребности в обучении работников.

Отсутсвует увязка между назначением на новую должность или повышением в должности и необходимостью направления работника на обучение, необходимое для его подготовки и адаптации к новому месту, к решению более сложных и ответственных задач.

Необходимо систематически проводить анализ потребности в обучении, чтобы правильно определить, набор форм и методов обучения, которые в наибольшей степени будут отвечать производственной необходимости предприятия ООО «Самикс».

Такой анализ должен определяться стратегическими задачами компании и быть в компетенции отдельно взятых функциональных подразделений.

В следствие того, что такая работа не проводится, выбор программ для обучения различных категорий персонала ООО «Самикс» носит неорганизованный и хаотичный характер.

3. Предложения по повышению эффективности процесса организации профессионального обучения персонала предприятия ООО «Самикс»

Исследование, проведенное во второй главе данной работы, позволило выявить, что основные проблемы предприятия ООО «Самикс» в области профессионального обучения:

- формальный подход руководства к системе профессионального обучения кадров предприятия,

- отсутствуют механизмы по определению необходимости обучения,

- преобладание обучения за пределами предприятия с отрывом от рабочего процесса.

Общая схема предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала предприятия ООО «Самикс» представлена на рисунке 4.

Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала предприятия ООО «Самикс»

Внедрение организационных механизмов раскрытия и применения качественных характеристик персонала предприятия ООО «Самикс»

Создание профессионального учебного центра на предприятии ООО «Самикс»

Рисунок 4. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала предприятия ООО «Самикс»

Источник: разработано автором

Рассмотрим данные мероприятия более подробно.

1. Использование организационных механизмов, позволяющих максимально раскрыть и далее активно применять качественные характеристики персонала.

Одной из разновидностей таких методов, применение которого в перспективе позволит развить качественную составляющую процесса обучения на предприятии ООО «Самикс», является модульная система. Основой данной системы выступает учебная программа (модуль), внедрение которого будет способствовать тому, что для каждой категории работников будет установлен строго определенный объём знаний и практических навыков, необходимый для качественного выполнения ими функциональных обязанностей, а также дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на исследуемом предприятии.

Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии ООО «Самикс»:

1) индивидуальный подход к развитию сотрудников, учитывающий их личностные потребности и способности

2) наличие гибкости и адаптивности к быстро меняющимся условиям, что позволит проводить грамотную оценку эффективности промежуточных результатов обучения, оперативно обновлять или менять модули и достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (основываясь на прогнозах потребностей рынка труда, обеспечивать подготовку рабочих кадров требуемого уровня квалификации)

3) максимально приспособлена для организации непрерывного обучения;

4) универсальный подход, который позволяет обучать значительно отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;

5) возможность уделять внимание участкам и этапам трудовой деятельности, технологическим и бизнес-процессам, требующим совершенствования и развития;

4) ориентация на конечный результат;

5) высокая степень эффективности с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и минимизация затрат из-за сокращения сроков обучения.

Для повышения эффективности модульного обучения разрабатываются разнообразные учебные материалы, которые должны находиться в постоянном открытом доступе для обучающихся. Учебные материалы включают в себя практические задания, теоретические материалы, справочники, слайды, видеоматериалы и т. д

Внедрение модульной системы обучения на предприятии ООО «Самикс» позволит, особенно в стратегической перспективе, не смотря на ускорение технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребность в высококвалифицированных рабочих кадрах. Вследствие чего необходимо проводить не единичную подготовку работников по профессиям, которые необходимы на предприятии в настоящий момент, а внедрять модульную методологию, которая будет представлять собой юридически оформленный непрерывный метод обучения сотрудников исследуемой компании.

Разработанное и применяемое на предприятии ООО «Самикс» Положение «Об оплате квалифицированным работникам за проведение обучения на предприятии» определяет фиксированный размер доплаты (5000 руб. в месяц) без освобождения лиц, привлекаемых для производственного обучения, от основной работы. Исходя из этого, для повышения эффективности системы профессионального обучения кадров исследуемого предприятия, предлагается модернизировать систему материального вознаграждения и сделать ее более гибкой, в частности, необходимо увязывать размер оплаты организаторам профессионального обучения с количеством обученных и достигнутыми учениками результатами;

Следующим направлением совершенствования организации профессионального обучения является отказ от формального подхода к обучающему процессу руководства исследуемого предприятия.

На основе данных о количественном и качественном составе рабочих кадров предприятия, можно сделать вывод, что руководство ООО «Самикс» не акцентирует внимания на основных элементах теории человеческого капитала. Это, скорее всего, вызвано ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо того, чтобы использовать качественный подход к структуре обучаемых и оценивать результаты обучения).

Неформальное обучение на предприятии должно носить индивидуальный характер и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Это означает, что отдел кадров предприятия ООО «Самикс» владеть информацией о полноте и актуальности знаний по профессии у каждого отдельно взятого работника, чтобы определить существует ли необходимость в обучении и чему его нужно обучать. Не лишним будет определение персональных способностей каждого рабочего к обучению, то есть, кокой состав и форма подачи материала будет легко и быстро усвоена данным работником. Поэтому необходим дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Одним из способов решения данной задачи является создание в базе данных автоматизированной системы отдела кадров специальной программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. При этом заводится отдельный файл на каждого работника, куда заносятся все данные, связанные с его обучением. Причем данные не должны носить сугубо формальный характер - сроки, формы, место, продолжительность и стоимость обучения каждого рабочего. Следует внести также более скрытые, качественные данные: например, актуальность его знаний по профессии;; недостатки деятельности и поведения; способности к определенным формам обучения и тому подобные сведения, которые можно получить преимущественно путём социально-психологических исследований.

Следовательно, еще одним направлением совершенствования организации профессионального обучения, которое позволит повысить, в конечном итоге, качество последнего – проведение социально-психологических исследований и опросов.

Система повышения квалификации будет эффективной в том случае, если она основана на сборе информации «снизу», от самих работников. На сегодняшний день на предприятии ООО «Самикс» не проводятся опросы самих рабочих, не анализируется, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию.

Учёт мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит отделу кадров планировать повышение их квалификации «снизу», что даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

2. Создание на базе предприятия ООО «Самикс» специализированного профессионального учебного центра (далее КУЦ).

Собственный КУЦ дает ряд преимуществ:

КУЦ будет самостоятельно разрабатывать планы по корпоративному обучению кадрового состава предприятия;
работники будут обучаться без отрыва от производственного и организационного процесса;
будет учетываться специфика деятельности предприятия, причем уклон будет сделан на практическое обучение непосредственно на рабочем месте, а не на теорию;
обучение будут проводить высококвалифицированные специалисты, с большим опытом работы на данном предприятии;
минимизация издержек на организацию процесса профессионального обучения.

КУЦ будет осуществлять следующие функции:

составлять проекты тактических и стратегических планов по подготовке и повышению квалификации персонала исходя из запросов подразделений предприятия;
определять потребность в обучении персонала;
разрабатывать учебные программы и другую учебно-методическую документацию по обучению персонала;
подбирать преподавателей из числа работников предприятия;
участвовать в работе квалификационных и аттестационных комиссий;
организовывать работу и курировать учащихся техникумов и студентов вузов при прохождении ими производственной практики на данном предприятии;
составлять графикови и расписание занятий.

КУЦ будет входить в состав отдела кадров ООО «Самикс».

Таким образом, внедрение предлагаемого проекта будет способствовать появлению совершенно нового элемента в системе профессионального обучения персонала ООО «Самикс» - планирования, который позволит оперативно определять необходимость в обучении персонала.

Этапы разработки проекта:

1 этап - «Подготовительный». На данном этапе необходимо осуществить следующие действия:

Исследовать существующую систему подготовки и обучения на предприятии и уровень подготовки персонала.
Обосновать целесообразность создания КУЦ.
Описать возможные положительные результаты, которые могут быть получены при создании профессионального центра: Например: снижение затрат, повышение качества производимой продукции.
Рассчитать материальные и временные затраты на создание КУЦ.
При необходимости выбрать консалтинговую фирму и создать команду для разработки проекта КУЦ из числа ее сотрудников.

2 этап - «Организационная работа». Он включает в себя следующие действия:

Разрабатывается организационнойая структура и штатногое расписание КУЦ, а также прорабатывается система взаимодействия с общей оргструктурой предприятия.
Рассчитываются затраты на оплату труда специалистам КУЦ, а также оптимальные временные и материальные затрат на их обучение.
Определяется возможность применения системы наставничества, как вариант снижения затрат на обучение персонала.
Рассчитываются и оптимизируются затраты, связанные с подготовкой и оборудованием помещений под КУЦ: обосновывается их количество, размер, оснащение, исходя из целевого предназначения.
Разрабатывается и обосновывается система документооборота КУЦ (в частности формы и бланки документов).
Выбирается оптимальная форма юридического оформления и подготавливается вся необходимая документация.
этап - «Подготовка кадров»: разрабатываются должностные

инструкции, определяется порядок аттестации для сотрудников КУЦ, определяются методы набора персонала для КУЦ, направление руководителя центра на подготовку по индивидуально разработанной программе.

этап - «Программы и методики»: разрабатываются программы по

первичному обучению и повышению квалификации, разрабатываются внутренние учебно-методические материалы по каждой программе.

5 этап - Утверждение проекта КУЦ и изменение механизма обучения персонала.

6 этап – Принятие и запуск нового процесса обучения персонала.

Завершающим этапом является получение лицензии на право проведения обучения, подготовки и переподготовки кадров на предприятии ООО «Самикс».

Для структуризации проекта построим «дерево целей» (рисунок 5)

Провести анализ ситуации на предприятии

Разработать проект повышения эффективности системы обучения персоналу

Утвердить проект повышения эффективности системы обучения персонала

Внедрить проект повышения эффективности системы обучения персоналу

Проведение подготовительных мероприятий

Анализ существующей системы обучения

Назначить ответственных за разработку проекта

Создание проектной группы из сотрудников консалтинговой фирмы

Подготовка персонала к реализации проекта

Расчет эффективности внедрения проекта

Рисунок 5. Дерево целей проекта по внедрению УЦ на предприятии ООО «Самикс»

Источник: разработано автором

Длительность каждого этапа в днях и сроки реализации проекта по внедрению УЦ на предприятии ООО «Самикс» представлены в приложении 1.

Длительность разработки проекта повышения эффективности системы обучения персонала за счет внедрения учебного центра на предприятии ООО «Самикс» составляет 5 месяцев.

При условии внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы обучения (создание УЦ), согласно нормативным значениям планируемая прибыль предприятия ООО «Самикс» может увеличиться примерно на 15 - 20%, т.к. проходить обучение будет большее количество работников, чем до внедрения проекта, что позволит сократить брак и увеличить эффективность и результативность работы предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

На повышение эффективности организационного обучения оказывают влияние следующие факторы:

наличие высокого уровня устремоений и притязаний топ-менеджмента;
инициирование исследовательской деятельности на предприятии;
создание условий по генерированию новых идей по усовершенствованию и изменению организационных процессов;
умение внутрифирменного менеджмента обеспечить необходимый баланс интересов и целевых ориентаций работников предприятия;
внедрение инструментов эффективного управления, позволяющих сформировать механизм управляемого саморазвития.

Профессиональное развитие влияет и на самих сотрудников предприятия. При повышении квалификации и приобретении новых навыков и знаний, повышается уровень их конкурентосопособности на рынке труда и перед ними открываются дополнительные возможности для профессионального роста в организации.

Проведя анализ теоретического материала по обучению персонала можно сделать вывод, что в сложившихся условиях достижение высокой производственной и организационной эффективности невозможно без разработки эффективной системы профессионального обучения персонала причем, это относится и к рядовым работникам, и к топ менеджерам. Такая система должна являться частью стратегии компании.

На основе комплексного анализа деятельности предприятия ООО «Самикс», проведенного во 2 главе было выявлено, что причиной основных проблем предприятия является формальное отношение руководства к построению системы обучения на предприятии, отсутствие определения необходимости обучения и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства.

При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. Обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.

На основе изученной теории и комплексного анализа выбранного предприятия был составлен проект повышения эффективности системы обучения, который позволит обеспечить предприятие высоко квалифицированным персоналом.

В свою очередь обученный персонал будет способствовать выпуску продукции высокого качества, улучшится производительность труда, что приведёт к получению высокой прибыли.

В заключении хотелось бы отметить, что именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / Аверин А.Н. - М.: Флинта, 2016. – 255 с.
Армстронг М. Управление человеческими ресурсами/М. Армстронг. - Спб.: "Питер", 2014. – С. 122.
Артамонова Н.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ Н.В. Артамонова, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2014. – 317 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2015. – 289 с.
Бандурин А.В. Стратегический менеджмент организации/ А.В. Бандурин, Б.А. Чуб. - М.: Гардарики, 2016. – 218 с.
Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников/М. Бахвалова // Секрет фирмы. – 2017. - №10. – с. 87-88.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2016. – 325 с.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления/В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2014. – 234 с.
Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия/В.А. Бородин // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 9. - С. 85-98.
Валова Т. В. Обучение - универсальная технология управления/Т.В. Валова // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 1. - С.85-91.
Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании/И.С. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2015. - №4. – с. 61-62.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №5. – С. 25-27.
Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие/ И.Б. Дуракова, О.А. Родин. – Воронеж: ВГУ, 2016. – 214 с.
Ерёмина Е.В. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом»/Е.В. Еремина. – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2015. – 156 с.
Кибанов А. Я Управление персоналом/А.Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2014. – 327 с.
Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. 2е изд., перераб. и доп./А.А. Крымов. - М.: Бератор, 2015. – 225 с.
Магура М.И. Современные персонал-технологии/М.И. Магура. – М.: 2014. – 135 с.
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. Пособие/Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, 2015. - 256 с.
Маслов И.К. Управление персоналом предприятия/И.К. Маслов. - М.: МГУ, 2014. – 276 с.
Могилевкин Е.В. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий /Е.В. Могилевкин// Управление человеческим потенциалом. – 2017. - №1. – с. 84-85.
Мудрый А.А. Персонал учится, компания считает прибыль/А.А. Мудрый // Финансовый директор - 2016. - № 5. – С.68-69.
Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов. - М.: Рос. эком, акад., 2015. – 130 с.
Попов Г. X. Управление и проблема кадров/Г.Х. Попов.- М.: Экономика, 2015. – 243 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2014. – 169 с.
Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия/И.Е. Рисин//Управление персоналом. – 2016. - №15. – с. 36-38.
Семенихин В.В. Обучение и повышения квалификации персонала/В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, 2014. – 168 с.
Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным/Н.И. Терещук // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №4. - С. 62-72.
Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр/К. Чинарова //Управление компанией. – 2014. - №4. – с. 34-37.
Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие/Г.В. Щекин. — М.: МАУП, 2012. – 248 с.
Юрасова Ю.В. Обучения торгового персонала – курс тренингов эффективных продаж/Ю.В. Юрасова. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 142 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Длительность и сроки реализации этапов проекта

Название этапа	Длительность
1 этап - «Подготовительный»
1.1. Анализируется существующая система по подготовке и обучению нав компании и готовность персонала	5 дней
1.2. Обосновывается целесообразность открытия КУЦ на основании исследования сложившейся системы подготовки и обучения кадров предприятия	4 дня
1.3. Рассчитываются материальные и временные затраты при создании КУЦ	7 дней
1.4. Подбирается консалтинговая фирма и создается команда, из числа работников выбранной консалтинговой фирмы, которая будет разрабатывать проект КУЦ	7 дней
2 этап - «Организационная работа»
2.1. Разрабатываются учредительные документы КУЦ	4 дня
2.2. Разрабатывается оргаструктура КУЦ и система ее взаимодействия со структурой предприятия в целом	3 дня
2.3. С учетом проработки предыдущего этапа, вносятся ключевые изменения в орг.структуру компании	3 дня
2.4. Рассчитываются затраты по ФОТ будущим специалистам КУЦ	2 дня
2.5. Рассчитываются оптимальные временные и материальные затрат на обучение работников КУЦ	2 дня
2.6. Разрабатывается система наставничества, с целью сокращения затрат на обучение кадров	3 дня
2.7. Рассчитываются и оптимизируются затраты на материально-техническое обеспечение: обосновывается количество, размер, состав, исходя из их целевого назначения	4 дня
2.8. Разрабатывается система документооборота КУЦ (в т.ч. формы и бланки документов)	5 дней
2.9. Выбирается оптимальная форма юридического оформления, осуществляется процесс подготовки всей необходимой документации	3 дня
3 этап - «Подготовка кадров»
3.1. Разрабатываются должностные инструкции	3 дня
3.2. Разрабатывается система аттестации для будущих оаботников КУЦ	6 дней
3.3. Выбираются методы и подходы для набора персонала КУЦ	6 дней
3.4. Разрабатывается индивидуальная программа для подготовки руководителя КУЦ	8 дней
4 этап - «Программы и методики»
4.1. Анализируется сложившаяся коммуникационная система предприятия на основании которой разрабатываеся система обучения	5 дней
4.2. Разрабатываются программы первичного обучения и программы по повышению квалификации	4 дня
4.3.. Разрабатываются внутренние учебно-методические материалы для всех программ (в т.ч. «раздаточный» материал для учащихся по каждой программе)	3 дня
5 этап – Проект КУЦ утверждается, процесс обучения кадров полностью меняется	5 дней
6 этап – Процесс принятия новой разработанной системы профессионального обучения персонала	1 день