Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения

Содержание:

Введение

Актуальность исследования заключается в том, ведущим условием эффективного развития любой компании является профессиональное развитие человеческих ресурсов, в частности на современном этапе, когда возникает существенная проблема, связанная с обновлением приобретенных знаний и навыков. У современного работника должно быть стратегическое мышление, предприимчивость, широкая эрудиция, высокая культура, гибкая адаптивность к постоянным изменениям окружающей среды.

В связи с данными обстоятельствами, возникает нужда многих предприятий в профессиональном обучении персонала, в котором будут организованы соответствующие условия, полностью раскрывающие потенциал работников по направлению к внесению ощутимого вклада в деятельность своего предприятия. В таких условиях специалистам должны предоставляться равные возможности в получении хорошего заработка, продвижения по карьерной лестнице, личностном и профессиональном росте и т.д.

Профессиональное обучение является процессом, в рамках которого осуществляется необходимая подготовка персонала предприятия к эффективному решению производственных задач, то есть повышаются профессиональные компетенции сотрудников. Одновременно, как можно заметить задачей профессионального обучения выступает не только сегодняшнее ее решение, но задачи будущих потребностей компании. Таким образом, профессиональное обучение выступает главнейшей составляющей профессионального развития персонала.

В последнее время вопрос, связанный с профессиональным обучением специалистов предприятия является очень актуальным. В интенсивно развивающихся компаниях обучение сотрудников применяется для развития бизнес-практики предприятия, является инструментом преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.

Степень разработанности проблемы. Вопросы теории и практики управления и регулирования системы обучения персонала организации рассмотрены в трудах Ю. С. Алферова, Букович У., A. JI. Гапоненко, О. В. Голодовой, В. Ю. Диановой, А. П. Королева, Б. И. Курбатовой, И. И. Курдюмовой, М. И. Магуры, Л.Ф. Никулина, А.В. Орлова, Л. П. Панфиловой, . Л. И. Писаревой, Дж. Робинсона, Р. Уилльямса и др.

Цель исследования: изучить психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.

Объект исследования: работники хлебного завода.

Предмет исследования: психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.

Гипотеза исследования: профессиональное обучение персонала зависит от проведения в условиях организации игровых тренингов.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие и сущность профессионального обучения.

2. Определить методы и виды обучения.

3. Провести экспериментальное исследование особенностей профессионального обучения персонала.

4. Провести обучающие деловые игры.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ литературных источников.

2. Эмпирический анализ.

3. Количественный анализ.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в организационных условиях для определения психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. Теоретические аспекты профессионального обучения персонала

1.1 Понятие и сущность профессиональное обучение персонала

Процесс обучения человека осуществляется на протяжении всей сознательной жизни. Первоначальное обучение человек получает в рамках семьи, затем в специализированных социальных институтах вроде: школы, профессионально-технических училищ, техникумов, колледжей, лицеев. Вторичное обучение человек получает в вузе, институте, а так же на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Главной целью обучения выступает получение образования^[1].

Образование, является процессом и результатом усвоения схематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, которые являются необходимыми для подготовки субъекта к бытовым и трудовым формам деятельности и взаимодействия. Уровень образования зависит от требований производства, научно-технического и культурного уровня, а также от социальных отношений. Образование может быть двух типов - общим и профессиональным. В силу того, что в образовательном процессе постоянно происходят изменения оно должно быть непрерывным ^[2].

Непрерывность образования отражается в принципе личностного формирования, которое предусматривает организацию такого рода систем образования, которые могут быть открытыми для человека любого возраста и поколения и сопровождают его в течение всей его жизнедеятельности, оказывая конструктивное воздействие на его развитие. Так же человек вовлекается в процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Непрерывное образование выражается в повышении квалификации и при необходимости переподготовке для меняющихся условий и стимулирования непрерывного самообразования.

Выступая процессом, профессиональное образование является одним из звеньев общей системы постоянного образования, а как итог профессиональной подготовленности человека к трудовой деятельности, которая подтверждается соответствующими документами, вроде аттестата, диплома, свидетельства об окончании соответствующего учебного заведения ^[3].

Обучение персонала, является базовым путем получения профессионального образования. Данный процесс является целенаправленным, организованным, планомерным и систематическим и ориентирован на овладение знаниями, умениями, навыками и способами взаимодействия под контролем опытных педагогов, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Среди видов обучения выделяют три ведущих ^[4]:

1. Подготовка кадров, выражается в планомерном и организованном обучении и выпуске квалифицированных специалистов для различных сфер человеческой деятельности, которые владеют комплексом специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

2. Повышение квалификации кадров, связано с обучением специалистов для повышения уровня знаний, умений, навыков и способов коммуникации из-за роста требований к трудовой деятельности или повышения в должности.

3. Переподготовка кадров, выражается в обучении специалистов для освоения необходимых знаний, умений, навыков и способов коммуникации в силу овладения новой профессиональной деятельностью или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

В рамках отечественного и зарубежного опыта было выработано три теории обучения квалифицированных специалистов.

1. Теория специализированного обучения, связанная с актуальным днем или ближайшем будущем и относится к соответствующему трудовому месту. Подобное обучение может быть эффективным достаточно непродолжительный период времени, однако с точки зрения специалиста, помогает сохранять рабочее место, а также положительно воздействует на чувство собственного достоинства.

2. Теория многопрофильного обучения с экономической позиции выступает наиболее эффективной. В связи с повышением внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильностью специалиста. Но, следует отметить, что внепроизводственная мобильность работника может представлять определенный риск для компании, в которой специалист работает, в силу того, что у него есть возможность выбора наблюдается незначительная привязанность к соответствующему трудовому месту.

3. Теория обучения, направленная на личность, преследует цель, связанную с развитием человеческих качеств, которые были заложены природой или приобретенных человеком в практической деятельности. Данная теория в первую очередь относится к специалистам, у которых есть направленность к научным исследованиям, а так же выражен талант руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

В результате, предметом обучения в организационных условиях выступают^[5]:

• Знания - теоретического, методического и практического характера, необходимые специалисту для реализации своих обязанностей на трудовом посту;
• Умения, выражаются в способности к выполнению обязанностей, которые закреплены за специалистом на определенном трудовом месте.
• Навыки, характеризуются высокой степенью умения использовать полученные знания на практике, они связаны с такой мерой освоения трудовой деятельности, где вырабатывается сознательный самоконтроль;
• Способы взаимодействия, выражаются в комплексе действий и поступков человека в ходе общения с внешней средой, выработке поведения, соотносящегося с требованиями, которые предъявляются с позиции рабочего места, общественные отношения, коммуникабельность.

Развитие персонала выступает одним из ведущих направлений деятельности по организационному управлению и факторов эффективной деятельности производства. В данном процессе вложения в развитие специалистов наиболее значимо, чем вложения в развитие и улучшение производственных мощностей. В процесс развития специалистов входит комплекс мероприятий, которые ориентированы на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик персонала. Данный процесс выражается в следующем алгоритме^[6]:

• обучение, которое человек получает в рамках общего и профессионального образования, предоставляет нужные знания, навыки и опыт;
• повышение квалификации, ориентирована на повышение профессиональных знаний и навыков;
• переквалификация, предоставляющая, по сути, второе образование. Переквалификация связана с любой профессиональной переориентацией. Целью переквалификации выступает возможность предоставить специалистам новую для них специальность.

Чтобы наиболее эффективно разрешать возникающие организационные задачи, трудовую деятельность должны выполнять высоко квалифицированные специалисты, способные развиваться в профессиональном и личностном плане.

Развитие специалистов должно находиться на первом месте, что выражается ^[7]:

• в поддержке способных к обучению специалистов;
• в распространении знаний и передового опыта;
• в обучение молодых квалифицированных работников;
• в осознании управленческим персоналом необходимости развития специалистов; снижение текучести кадров.

Совместно с внутрипроизводственным значением в развитии работников, важную функцию выполняют^[8]:

• реализация профессионального обучения;
• активизаций потенциальных возможностей специалистов;
• повышение общеобразовательного уровня;
• влияние на общественные структуры;
• укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

На предприятиях создаются специализированные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. На больших предприятиях имеются специализированные отделы профессионального развития, которые возглавляют специалисты в данной сфере, обладающими значительным опытом развития человеческих ресурсов. Необходимость данного процесса характеризуется так же тем, что цели в сфере профессионального развития включаются в субъективные планы руководителей, занимающих более высокий статус: вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Многие ведущие предприятия затрачивают на профессиональное развитие своих работников существенные материальные средства - от 2 до 10% бюджета заработной платы. Такие затраты рассматриваются как инвестиции предприятия в развитие своих работников, от которых впоследствии ожидается отдача в форме увеличения производительности ^[9].

Совместно с непосредственным воздействием на финансовые результаты компании, инвестиции в профессиональное развитие, оказывают благоприятное воздействие на климат в компании, происходит повышение мотивации работников и их преданности компании, обеспечивается преемственность в управлении. Профессиональное развитие конструктивно воздействует и на самих сотрудников, благодаря повышению квалификации и приобретаю новых навыков и знаний, приобретается более конкурентоспособный образ на рынке труда, а так же открываются дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей компании, так и за ее пределами. Данное обстоятельство имеет особое значение на современном этапе, когда профессиональные знания быстро устаревают^[10].

Благодаря теории и практики в области работы с сотрудниками организации осуществляется формулировка правил и норм, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию.

Таким образом, профессиональное обучение выступает необходимым компонентом развития персонала.

Основываясь на организационном оформлении и целей обучения, выделяются два вида профессионального обучения:

• обучение без определенной специализации, связанного с получением каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• обучение с определенной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам ^[11].

1.2 Методы и виды обучения

Когда ведущим аспектом развития выступает повышение квалификации специалистов, составляют план развития.

В подобном плане развития, как правило, выделяются два наиболее важных аспекта^[12]:

1. цели развития, которые подразделяются по;

• трудовым местам, содержащим определенные должности, которые должны быть заняты после реализации плана развития;
• профессиям, которые указывают определенные профессии без указания на конкретные должности;
• области, определяются конкретными знаниями, приобрести которые следует согласно плану развития и у них нет прямого отношения к определенной должности;

2. меры, необходимые для реализации названных целей, со стороны:

• компании, в данном случае меры проводятся в трудовом процессе и финансируются работодателем. К примеру, обучение в организации, дневные курсы и семинары за пределами организации, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри организации или ассистентская деятельность;
• сотрудников, в данном случае меры принимаются в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются. К примеру, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

В практике выделяются два типа планов развития: стандартный и индивидуальный^[13].

Стандартный план развития используется тогда, когда в организации для достижения определенных целей развития должны принимать участие определенное количество сотрудников. В этом случае не рекомендуется разрабатывать индивидуальный план развития для каждого специалиста в отдельности, а рекомендуется работать со стандартными планами. Стандартные планы необходимо использовать только там, где^[14]:

• одинаковы начальные условия;
• имеются специалисты, способные развиваться по похожим планам.

При отсутствии данных предпосылок следует разработать индивидуальный план развития, в котором будут приниматься в учет индивидуальные качества каждого специалиста.

Необходимость в планировании освоения специальности требуется в том случае, если в организации отсутствует специалист нужного уровня или по другим соображениям нанимается новый работник, особенно если компании требуются руководители.

При освоении специальности одновременно решается несколько задач, которые следует выполнить^[15]:

• ознакомится с организацией;
• выполнить предложенные задачи;
• освоить специальности на незнакомом рабочем месте;
• изучить незнакомые методы и технологии;
• ознакомится с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

В плане освоения специальности могут выделяться следующие этапы:

• ознакомительная беседа нового специалиста персоналу организации, с которым ему придется постоянно взаимодействовать;
• осуществление бесед с теми специалистами, чьи компетенция и область деятельности входят в сферу интересов нового работника;
• принятия участия в обсуждениях и конференциях, связанные с выполнением функций новым работником и помогающие в освоении нового рабочего места.

Для выполнения должностных обязанностей сотрудники должны обладать знаниями трудовых процедур и методов, касаемо выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Определение потребностей в обучении, опосредованных реализацией трудовых обязанностей, осуществляется через сбор заявок менеджеров подразделений и рядовых специалистов, посредством соответствующих опросов руководителей и специалистов (отделом профессиональной подготовки рассылается анкета с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов деятельности предприятия, тестирования сотрудников. В соответствии с стратегией развития организации и собранных заявок разрабатываются многообещающие и текущие годовые планы обучения сотрудников. В таком процессе работает принцип постоянного повышения квалификации каждого работника в рамках всей его трудовой деятельности на предприятии. В рамках системы постоянного профессионального образования руководителей и специалистов выделяются следующие базовые виды обучения^[16]:

• начальное обучение специалистов, которые были приняты на работу;
• ежегодное обучение по интересующим вопросам трудовой деятельности руководящего и рядового состава организации;
• интервальное обучение по специализированным профессиональным образовательным программам, ориентированное на поддержание должного уровня мастерства всех руководителей и специалистов, которого будет достаточно для должного исполнения профессиональных обязанностей;
• обучение специалистов, которые готовятся к должностным перемещениям, выраженным в назначениях на более высокую должность или должность другого профиля.

Определенные локальные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Перед тем, как направить руководителя или специалиста на обучение, необходимо осуществить оценку их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности.

До того, как специалист пойдет на обучение, он должен узнать о цели и программе обучения, согласовать при необходимости тему выпускной работы, которая будет связана с повышением эффективности его трудовой деятельности, подразделения организации, на котором он данную деятельность^[17].

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются^[18]:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.

3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.

5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

6. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.

Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам, образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие документы государственного образца^[19]:

• удостоверение о повышении квалификации для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме 72 -100 часов;
• свидетельство о повышении квалификации для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
• диплом о профессиональной переподготовке для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов.

Наибольшие споры среди теоретиков и особенно среди практиков вызывает вопрос эффективности (экономической и социальной) обучения. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Это связано прежде всего с тем, что оценка экономической эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления может быть только приблизительной. Эти трудности связаны как с переходным состоянием российской экономики, так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта от тех или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности. Обучение работников — многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам^[20].

Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса обучения:

а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство;

б) принятие решений по развитию форм и методов обучения;

в) сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения;

г) сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства ^[21].

В общем случае экономическая эффективность любого мероприятия, проводимого на объекте, определяется соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала проведения мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (за тот же период).

Показатели затрат при оценке экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы они допускали суммирование, приведение к одному моменту времени и отражение доли рассматриваемого мероприятия в общих затратах. В этом случае показателем экономической эффективности мероприятия служит разность между величиной его вклада в прирост результата деятельности объекта и величиной затрат. Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия^[22].

Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены^[23]:

• увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;
• расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;
• снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
• предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);
• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
• укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;
• обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

Система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников, занятых взаимосвязанными операциями^[24].

Выводы по первой главе.

Образование является необходимой составляющей успешной социализации и благополучной адаптации человека в меняющихся условиях внешней среды. Образование подразделяется на два базовых типа - общее и профессиональное и так как в контексте образовательной среды постоянно происходят изменения оно должно быть непрерывным. Непрерывность характеризуется личностным формированием, обусловленного такого рода систем образования, которые могут быть открытыми для человека любого возраста и поколения и сопровождают его в течение всей его жизнедеятельности, оказывая конструктивное воздействие на его развитие. Помимо этого человек овладевает необходимыми знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Непрерывное образование выражается в повышении квалификации и при необходимости переподготовке для меняющихся условий и стимулирования непрерывного самообразования.

2. Экспериментальное исследование особенностей профессионального обучения персонала

2.1 Организация исследования, интерпретация результатов

Исследование проходило на хлебном заводе. В эксперименте приняли участие 16 человек в возрасте от 32 до 50 лет.

В теоретической части исследования было выдвинуто предположение, что профессиональное обучение персонала зависит от проведения в условиях организации игровых тренингов.

Использовались следующие методики:

1. Опросник профессиональных склонностей (Опросник профессиональных склонностей Л.Йовайши в модификации Г.В.Резапкиной).

Назначение теста: диагностика профессиональных склонностей испытуемых.

Инструкция к тесту: испытуемым предлагается бланк с вопросами, где необходимо выбрать один из трех предложенных вариантов ответа (вопросы теста представлены в приложении 1). В таблице 1 представлен ключ к опроснику.

Таблица 1

Ключ к тесту

№

I

II

III

IV

V

VI

№

I

II

III

IV

V

VI

1

a

b

c

13

a

b

c

2

a

b

c

14

a

b

c

3

a

b

c

15

a

b

c

4

a

b

c

16

a

b

c

5

a

b

c

17

a

b

c

6

a

b

c

18

a

b

c

7

a

b

c

19

a

b

c

8

a

b

c

20

a

b

c

9

a

b

c

21

a

b

c

10

a

b

c

22

a

b

c

11

a

b

c

23

a

b

c

12

a

b

c

24

a

b

c

I. Склонность к работе с людьми.

II. Склонность к исследовательской деятельности

III. Склонность к практической деятельности.

IV. Склонность к эстетическим видам деятельности.

V. Склонность к экстремальным видам деятельности.

VI. Склонность к планово-экономическим видам деятельности.

Обработка результатов теста

10-12 баллов - ярко выраженная профессиональная склонность.

7-9 баллов - склонность к определенному виду деятельности.

4-6 баллов - слабо выраженная профессиональная склонность.

0-3 баллов - профессиональная склонность не выражена.

Шесть столбцов отражают шесть видов деятельности. Следует обратить особое внимание на те виды деятельности, которые набрали большее количество баллов и совпадает ли выбор профессии с полученными результатами.

2. Тест «Удовлетворенность работой» (Л.А.Верещагина)

Назначение теста: изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами (вопросы теста представлены в приложении 2).

Оснащение. Анкета, содержащая 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

1 балл – вполне удовлетворен,

2 балла – удовлетворен,

3 балла – не вполне удовлетворен,

4 балла – не удовлетворен,

5 баллов – крайне не удовлетворен.

Порядок работы. Обследование может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым раздают анкеты и зачитывают инструкцию, а которой предлагается оценить каждое из предложенных утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую субъективным представлениям о степени удовлетворенности индивидуальных потребностей, запросов и т.п.

Обработка и оценка результатов. Суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты.

40-70 – неудовлетворенность работой.

20-39 – средние показатели удовлетворенности.

До 19 высокие показатели удовлетворенности работой.

В рамках диагностики ведущих профессиональных склонностей у работников хлебного завода были получены следующие результаты представленные в таблице 2.

Таблица 2

Показатели профессиональных склонностей работников

№	I		II		III		IV		V		VI
	б	у	б	у	б	у	б	у	б	у	б	у
1	3	Н	3	Н	10	В	3	Н	6	Н	5	Н
2	11	В	8	С	9	С	5	Н	5	Н	11	В
3	9	С	8	С	9	С	7	С	5	Н	5	Н
4	7	С	9	С	8	С	9	С	7	С	5	Н
5	12	В	7	С	5	Н	11	В	7	С	12	В
6	7	С	8	С	7	С	11	В	3	Н	8	С
7	7	С	10	В	9	С	9	С	6	Н	4	Н
8	5	Н	8	С	11	В	6	Н	8	С	5	Н
9	4	Н	2	Н	12	В	5	Н	7	С	7	С
10	4	Н	3	Н	11	В	5	Н	5	Н	9	С
11	12	В	10	В	9	С	8	С	4	Н	10	В
12	10	В	12	В	3	Н	9	С	9	С	5	Н
13	7	С	8	С	3	Н	3	Н	4	Н	4	Н
14	8	С	9	С	8	С	2	Н	5	Н	9	С
15	2	Н	3	Н	12	В	8	С	4	Н	3	Н
16	3	Н	2	Н	12	В	8	С	4	Н	3	Н

На рисунке 1 наглядно представлены сравнительные показатели профессиональных склонностей.

Рисунок 1. Показатели профессиональных склонностей

Как представлено на рисунке по первой шкале «склонность работы с людьми» у 6 работников (37,5%) наблюдаются склонность к данному виду деятельности, выраженная в умении и желании взаимодействовать с людьми, оказывать при необходимости помощь и поддержку, сотрудничать в решении сложных организационных вопросах. У 4 работников (25%) наблюдается ярко выраженная профессиональная склонность, проявляющаяся в необходимости находиться среди людей. Специалисты с такой склонностью любят общаться с разными людьми, находить общий язык, понимать их настроение, намерения и особенности, с радостью оказывают помощь в проблемных ситуациях. Отличаются коммуникабельностью, толерантностью, отзывчивостью, открытостью. У 6 работников данная профессиональная склонность выражена слабо, или отсутствует.

По шкале «склонность к исследовательской деятельности» у большинства испытуемых (50% - 8ч.) наблюдаются средняя степень выраженности. У 3 человек (18,8) наблюдается ярко выраженная склонность к исследовательской деятельности, обусловленная длительным и методичным размышлением о проблеме, поиске различных вариантов ее реализации. Такие специалисты характеризуются рациональностью, независимостью и оригинальностью суждений, а так же аналитическим складом ума. У 5 человек (31,2%) данная склонность слабо выражена, либо отсутствует.

По шкале «склонность к практической деятельности» у 7 человек (43,7%) наблюдаются средние показатели. У 6 человек наблюдаются ярко выраженная склонность к практической деятельности, проявляющаяся в умении и желании выполнять техническую деятельность. Такие специалисты характеризуются выносливостью, трудолюбием, терпением. У трех испытуемых Даная склонность не выражена.

По шкале «склонность к эстетическим видам деятельности» у 7 человек (43,8%) проявляется данная склонность. У 2 работников она ярко выражена что свидетельствует о творческом потенциале человека. Такие люди характеризуются оригинальностью мышления и независимостью характера, стремлением к совершенству. У 7 испытуемых данная склонность выражена незначительно, а у некоторых и вовсе отсутствует.

По шкале «склонность к экстремальным видам деятельности» у большинства (11ч. – 68,7%) не выражена данная склонность, либо выражена слабо. У 5 испытуемых (31,3%) иногда проявляется склонность к экстремальным видам деятельности.

По шкале «склонность к планово-экономической деятельности» у большинства (9ч. – 56,2%) не выражена данная склонность. У 4 работников иногда проявляется интерес к такому роду деятельности. У 3 испытуемых наблюдается ярко выраженная склонность к планово-экономической деятельности, проявляющаяся в умении и желании производить расчеты и планировать; заниматься делопроизводством, анализом и преобразованием текстов; схематическим изображением объектов. Такие специалисты характеризуются собранностью и аккуратностью.

Таким образом, можно заметить, что у большинства испытуемых наблюдаются средняя и низкая степень выраженности профессиональных склонностей.

В ходе изучения удовлетворенности работой были получены следующие результаты представленные в таблице 3.

Таблица 3

Показатели удовлетворенности сотрудников

№ п.п.	Удовлетворенность работой
	Баллы	Уровни
1	63	Н
2	25	С
3	27	С
4	51	Н
5	57	Н
6	30	С
7	5	В
8	29	С
9	54	Н
10	65	Н
11	9	В
12	18	В
13	30	С
14	70	Н
15	58	Н
16	69	Н

На рисунке 2 наглядно представлены показатели удовлетворенности работой сотрудников хлебного завода.

Рисунок 2. Показатели удовлетворенности работой

Как представлено на рисунке у большинства сотрудников (8ч.-50%) наблюдаются низкие показатели удовлетворенности работой, проявляющиеся в неудовлетворенности заработной платы, физическими условиями труда, руководством. Респонденты считают, что у них неблагоприятные отношения в коллективе, слишком повышенные требования, отсутствие поощрительных мероприятий. У 5 испытуемых наблюдаются средние показатели удовлетворенность и только 3-х человек наблюдаются высокие показатели удовлетворенностью трудом.

Для повышения удовлетворенности трудом и профессионального обучения персонала были проведены совместно со штатным психологом обучающие деловые игры. После проведения игр была проведена повторная диагностика. Данные первичной и вторичной диагностик удовлетворенности трудом проверялись при помощи статистического анализа. На рисунке 3 представлены сравнительные показатели до и после коррекционного воздействия.

Рисунок 3. Сравнительные показатели удовлетворенности работой до и после коррекции

При помощи Т-критерия Вилкоксона был проверен сдвиг показателей удовлетворенности работой после проведения обучающих деловых игр (расчетные данные представлены в приложении 2)^[25].

Критические значения T при n=15

n	TКр
	0.01	0.05
15	19	30

Эмпирический показатель равен 7, следовательно, можно утверждать, что обучающие деловые игры оказали воздействие на повышение удовлетворенности работой.

2.2 Обучающие деловые игры

«Конфликт на промышленном предприятии»

Цель: Ознакомить с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.

Этапы игры:

1. Информирование: Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:

а) заменить устаревшее оборудование на новое;

б) сократить примерно на половину число работников;

в) повысить квалификацию оставшимся работникам;

г) найти (привлечь) дополнительное финансирование;

д) радикально перестроить всю структуру предприятия.

На предприятии работают 100-150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории:

а) административно-управленческий аппарат;

б) работники предпенсионного возраста;

в) женщины, имеющие малолетних детей;

г) все остальные работники.

Все работники являются акционерами своего предприятия.

2. Участники игры.

Генеральный директор предприятия.

Технический директор.

Менеджер по финансам.

Управляющий персоналом.

Председатель профсоюзного комитета.

Представители всех категорий работников (а, б, в, г).

Группа экспертов.

3. Условия игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия.

Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.

Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.

Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.

Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем.

Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы.

Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают свою точку зрения по поводу реконструкции предприятия.

Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.

Обсуждение игры: Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение прошедшей игры.

«Преимущества и недостатки приобретения квалифицированных работников через обучение и наем»

Описание деловой игры

Компания А была оштрафована на 1000 дол. за неудовлетворительный уровень подготовки своих сотрудников. Руководство этой компании в марте отстранило от работы 300 своих страховых агентов для прохождения курса обучения, а сама компания стала первой оштрафованной компанией со стороны контролирующей организации Б.

Компания Б – организация, осуществляющая контроль за деятельностью страховых компаний, обязала компанию А выплатить штраф 1000 дол. включая затраты на обучение неквалифицированного персонала. Компания Б провела проверку компании А после получения ряда заявлений по поводу процедур подбора персонала. В результате проверок, которые длились три месяца, был приостановлен наем новых страховых агентов, последовали изменения в руководстве компании А. Генеральным директором компании вместо г-на Иванова был назначен г-н Петров. В результате все страховые агенты были направлены на прохождение курса обучения, чтобы качество их работы соответствовало стандартам, устанавливаемым компанией Б.

Компания А – одна из крупнейших в стране страховых компаний с 5-миллионным количеством клиентов. По подсчетам г-на Петрова, действия компании Б обошлись компании А в Ю млн дол. в виде недополученной прибыли. Каждому клиенту, который получил неквалифицированные консультации, было предложено полное возмещение затрат.

Г-н Сидоров, глава комитета по защите прав инвесторов, заявил, что штраф не решает проблемы, но доказывает состоятельность существования контролирующей организации Б, призванной уберечь инвесторов от предложенных им неудовлетворительных программ инвестирования.

Вопросы

Почему компании А пришлось временно отстранить от работы весь штат своих агентов?

Какие имеются доводы «за» и «против» существования контролирующих организаций типа Б, которые имеют полномочия от имени государства контролировать работу частных компаний?

Должны ли контролирующие организации иметь право накладывать штраф на компании за неспособность обучить собственный персонал работать в соответствии со стандартами контролирующей организации?

Какие проблемы в подборе персонала у компании А смогли привлечь внимание контролирующей организации?

Почему был приостановлен наем на работу в компанию А новых страховых агентов?

Какой должна быть политика подбора персонала, чтобы в дальнейшем избежать проблем с контролирующей организацией?

Постановка задачи

Определить преимущества и недостатки обучения работников или найма новых в процессе обеспечения компании квалифицированными сотрудниками

Методические указания: наем новых сотрудников необходимо проводить только при условии прохождения ими соответствующего обучения

Описание хода деловой игры

Численность группы обучающихся не должна превышать 35 человек, которые делятся на группы по 5 человек.

Для каждой группы готовится копия исходных данных деловой игры. Объясняются цели деловой игры и предлагается ознакомиться с ситуацией и обсудить ее. Итогом обсуждения должны стать ответы на 6 поставленных вопросов, причем важно получить эти ответы, организовав дискуссию между группами.

Аутотренинг «Волшебный лес

Цель: создание позитивного образа «Я», познание и развитие «Я-концепции», обучение аутотренингу как способу изменения психологических и эмоциональных состояний, развитие перцепции и креативности.

Процедура.

1. Текст погружения в релаксационное состояние. Предлагается занять удобную позу, настроится на временное отложение своих эмоций и переживаний, закрыть глаза. расслабить мышцы лица, отрегулировать дыхание, чтобы оно стало ровным.

Далее, дается инструкция глубоко и ровно дышать, проговаривая про себя слово «вдох» – при вдохе, и «выдох» – при выдохе. Сосредоточить все свое внимание на дыхании, прочувствовать как легкие наполняет и покидает воздух (сосредоточение на дыхании 5 минут).

Ваше тело начинает постепенно расслабляться. Вы чувствуете, как исчезает напряжение в мышцах. С каждым произносимым словом каждый мускул тела все больше наполняется ощущением покоя и приятной вялости. Ваше дыхание ровное, спокойное. Воздух свободно заполняет легкие и легко покидает их. Сердце бьется четко, ритмично. Обратите свой внутренний взор к пальцам правой руки. Кончики пальцев правой руки как будто касаются поверхности теплой воды. Вы чувствуете пульсацию в кончиках пальцев. Возникает ощущение, что рука постепенно погружается в теплую воду. Эта волшебная вода омывает вашу правую кисть, расслабляет ее и поднимается по руке вверх.. До локтя… Еще выше… Вот уже вся ваша рука погружается в приятную теплоту, расслабляется… По венам и артериям правой руки бежит свежая обновленная кровь, даруя ей отдых… Дыхание ровное спокойное. Сердце бьется четко, ритмично… А теперь ваш внутренний взор обращается к пальцам левой руки.

Текст, приведенный выше, полностью повторяется для левой руки. В конце обязательно дать установку относительно дыхания и сердца.

Обратите луч своего внимания к ногам. Ступни расслабляются. Они чувствуют приятное тепло, напоминающее тепло от огня, горящего в камине. Ощущение такое, как будто ваши ноги стоят на каминной решетке. Доброе, ласковое тепло поднимается по ногам вверх, даруя живительное расслабление и отдых мышцам… Напряжение исчезает… И вот уже мышцы ног расслабляются – от кончиков пальцев до бедра…Дыхание ровное, спокойное. Сердце бьется четко, ритмично…

Есть еще одни источник тепла в вашем теле. Он – в районе солнечного сплетения. Словно маленькое солнышко пропитывает своими животворящими лучами ваши внутренние органы и дарит им здоровье, помогает лучше функционировать… Расправляются, расслабляются мышцы живота и груди… По всему телу распространяется приятное расслабляющее тепло, которое создает ощущение покоя и отдыха… Исчезает напряжение в плечах, в шейном отделе, в нижней части затылка… Вы чувствуете, как скопившееся здесь напряжение растворяется и исчезает… Уходит… Дыхание ровное, спокойное. Сердце бьется четко, ритмично…

Теперь ваш внутренний взор обращается к лицу. Расслабляются мышцы лица… Уходит напряжение из скул. Из челюстей… Губы становятся мягкими… Разглаживаются морщинки на лбу… Веки сомкнуты и неподвижны… Все мышцы лица расслаблены… Легкий, прохладный ветерок омывает ваше лицо… Воздух несет вам свою целебную энергию… Дыхание ровное, спокойное. Сердце бьется четко, ритмично…

Ваше тело наслаждается полным покоем… Напряжение спадает, растворяется уходит… Усталость улетучивается… Вас наполняет сладостное ощущение отдыха, расслабленности, покоя… Покоя, наполняющего вас новыми силами, свежей и чистой энергией…

Вы расслаблены и свободны. Вы можете оказаться там, где вам хочется быть. Там, где вам хорошо. Для кого-то, может быть, это его собственный дом, для кого-то – это уголок двора, где он любил прятаться в детстве. А для кого-то – просто полянка в летнем лесу, где можно валятся в траве и увидеть над собой ослепительную голубизну неба… Побудьте немного в этом месте. Напитайтесь позитивной энергией этого доброго для вас места… Ваше дыхание ровное и спокойное.

А теперь пойдем дальше…

2. Текст АТ. Вы оказались в чудесном, теплом лесу. Он не пугает вас, а наоборот кажется приветливым и гостеприимным. Ярко светит солнце, его теплые лучики пробиваются через листву многовековых деревьев-великанов и ласково касаются ваших волос, вашего лица. Воздух свежий, насыщенный разными ароматами леса, попробуйте ощутить лесные запахи (пауза). Вы слышите пение птиц? Вслушайтесь, лес полон звуков (пауза) Перед вами тропинка. Идите по ней. Тропинка узенькая, вы идете медленно, наслаждаетесь красотой. Подойдите к любому дереву, потрогайте его кору, мох на ней, поднимите голову вверх и разглядите его крону. Теплый ветер нежно играет вашими волосами и успокаивает вас, вы чувствуете себя в этом лесу как дома. Вы идете дальше по знакомой тропинке и выходите на поляну, окруженную могучими деревьями. В центре поляны небольшое дерево. Видимо очень старое, оно не высокое, но ствол его слишком широкий, крона раскидистая, крепкие ветки (пауза).

Под деревом сидит старик-мудрец, он знает ответы на все вопросы. Он не вызывает у вас чувство страха или опасения, наоборот уважение и доверие. Подойдите поближе, видите, мудрец улыбается вам. Присмотритесь к нему, постарайтесь запомнить его внешность, лицо, глаза. Хотите поговорить с ним? Вы же не зря сюда пришли, он знает все. Попробуйте с ним поговорить о себе. Спросите его: «Кто Я такой?» (пауза). Продолжайте разговор со стариком, старайтесь внимательно смотреть на него и вслушивайтесь в его слова.

Вам пора возвращаться. Вы еще придете сюда, в этот лес-великан.

3. Текст выхода из релаксационного состояния.

Обсуждение.

Какие у вас ощущения? (обратить внимание, чтобы высказались все желающие, поделились своими впечатлениями, открытиями, эмоциями).

С сегодняшнего дня мы каждое занятие будем заканчивать аутотренингом и вы еще вернетесь к «мудрецу», продолжите с ним разговор.

Наверняка в следующий раз он вам расскажет намного больше, чем в вашу первую встречу.

Деловая игра «Кадровый вопрос»

Цели:

- формирование информационного пространства.

- знакомство с новыми профессиями на рынке труда;

- знакомство с конкурентоспособными профессиями;

- развитие навыков целеполагания и планирования.

Выводы по второй главе

В рамках диагностики ведущих профессиональных склонностей по шкале «склонность работы с людьми» ярко выраженная склонность проявилась у 4 работников (25%), что свидетельствует о склонности к коммуникативному взаимодействию с окружающими людьми.

По шкале «склонность к исследовательской деятельности» ярко выраженная склонность проявилась у 3 человек (18,8).

По шкале «склонность к практической деятельности» ярко выраженная склонность к практической деятельности проявилась у 6 человек.

По шкале «склонность к эстетическим видам деятельности» ярко выражена у 2 работников.

По шкале «склонность к экстремальным видам деятельности» у большинства выраженных показателей не обнаружено.

По шкале «склонность к планово-экономической деятельности» ярко выраженная склонность проявилась у 3 испытуемых.

Таким образом, можно заметить, что у большинства испытуемых наблюдаются средняя и низкая степень выраженности профессиональных склонностей.

В ходе изучения удовлетворенности работой у большинства сотрудников (8ч.-50%) наблюдаются низкие показатели удовлетворенности работой, проявляющиеся в неудовлетворенности заработной платы, физическими условиями труда и руководством.

Заключение

Обучение персонала, является базовым путем получения профессионального образования. Данный процесс является целенаправленным, организованным, планомерным и систематическим и ориентирован на овладение знаниями, умениями, навыками и способами взаимодействия под контролем опытных педагогов, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

В процесс развития специалистов входит комплекс мероприятий, которые ориентированы на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик персонала

В ходе эмпирического исследования было зафиксировано, что по всем профессиональным склонностям у большинства испытуемых наблюдаются средние и низкие показатели. Выраженные показатели по первой шкале проявились у 4 работников, по шкале «склонность к исследовательской деятельности» у 3 человек, по шкале «склонность к эстетическим видам деятельности» ярко выражена у 2 работников, по шкале «склонность к экстремальным видам деятельности» выраженных показателей не обнаружено, по шкале «склонность к планово-экономической деятельности» ярко выраженная склонность проявилась у 3 испытуемых, проявляющаяся в умении и желании производить расчеты и планировать; заниматься делопроизводством, анализом и преобразованием текстов.

В ходе изучения удовлетворенности работой у большинства сотрудников (8ч.) наблюдаются низкие показатели удовлетворенности работой.

Для повышения показателей констатирующего эксперимента и проведения дополнительного профессионального обучения совместно с штатным психологом проводились обучающие деловые игры. После окончания программы с респондентами было проведено повторное исследование, в рамках которого обнаружились значительные изменения.

Список использованных источников

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. - М.: Ипполитова, 2003. - 360 с.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с
4. Бурменко Т. Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.
5. Бухалков М. И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
6. Вершигора Е. Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
7. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
8. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
9. Глухов В. В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
10. Доблаев В. Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
11. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
12. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н /Д.: Феникс, 2007. – 346 с.
13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
14. Когорова М. А. Кадровый менеджмент.– Ростов н /Д.: Феникс, 2007. – 456 с.
15. Лаврина Т. В., Тютин А. А., Богомолова Н. В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. – С. 74-80
16. Методы математической статистики - http://www.psychol-ok.ru/statistics/wilcoxon/
17. Мишин. М. И. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2009.– С.70
18. Огарков А. А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
19. Погодина Г. В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №7. – С. 50-58
20. Раздорожный А. А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
21. Рогожин М. Ю., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 320 с.
22. Савина Е. П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №1
23. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. – 536 с.
24. Терещук Н. И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. – 2003. - №4. – С. 62-72
25. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М: Дело, 2009. – С.45
26. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом: учебное пособие. – М: Вершина, 2009. – С.160

Приложение 1

Тестовый материал опросника профессиональных склонностей

Мне хотелось бы в своей профессиональной деятельности

1. общаться с самыми разными людьми;
2. снимать фильмы, писать книги, рисовать, выступать на сцене и т.д.
3. заниматься расчетами; вести документацию.

В книге или кинофильме меня больше всего привлекает

1. возможность следить за ходом мыслей автора;
2. художественная форма, мастерство писателя или режиссера;
3. сюжет, действия героев.

Меня больше обрадует Нобелевская премия

1. за общественную деятельность;
2. в области науки;
3. в области искусства.

Я скорее соглашусь стать

1. главным механиком;
2. начальником экспедиции;
3. главным бухгалтером.

Будущее людей определяют

1. взаимопонимание между людьми;
2. научные открытия;
3. развитие производства.

Если я стану руководителем, то в первую очередь займусь

1. созданием дружного, сплоченного коллектива;
2. разработкой новых технологий обучения;
3. работой с документами.

На технической выставке меня больше привлечет

1. внутреннее устройство экспонатов;
2. их практическое применение.
3. внешний вид экспонатов (цвет, форм;

В людях я ценю, прежде всего

1. дружелюбие и отзывчивость
2. смелость и выносливость;
3. обязательность и аккуратность.

В свободное время мне хотелось бы

1. ставить различные опыты, эксперименты;
2. писать стихи, сочинять музыку или рисовать;
3. тренироваться.

В заграничных поездках меня скорее заинтересует

1. возможность знакомства с историей и культурой другой страны;
2. экстремальный туризм (альпинизм, виндсерфинг, горные лыж;
3. деловое общение;

Мне интереснее беседовать о

1. человеческих взаимоотношениях;
2. новой научной гипотезе;
3. технических характеристиках новой модели машины, компьютера.

Если бы в моей школе было всего три кружка, я бы выбрал

1. технический;
2. музыкальный;
3. спортивный.

В школе следует обратить особое внимание на

1. улучшение взаимопонимания между учителями и учениками;
2. поддержание здоровья учащихся, занятия спортом;
3. укрепление дисциплины.

Я с большим удовольствием смотрю

1. научно-популярные фильмы;
2. программы о культуре и искусстве;
3. спортивные программы.

Мне хотелось бы работать

1. с детьми или сверстниками;
2. с машинами, механизмами;
3. с объектами природы.

Школа в первую очередь должна

1. учить общению с другими людьми;
2. давать знания;
3. обучать навыкам работы.

Главное в жизни

1. иметь возможность заниматься творчеством;
2. вести здоровый образ жизни;
3. тщательно планировать свои дела.

Государство должно в первую очередь заботиться о

1. защите интересов и прав граждан;
2. достижениях в области науки и техники;
3. материальном благополучии граждан.

Мне больше всего нравятся уроки

1. труда;
2. физкультуры;
3. математики.

Мне интереснее было бы

1. заниматься сбытом товаров;
2. изготавливать изделия;
3. планировать производство товаров.

Я предпочитаю читать статьи о

1. выдающихся ученых и их открытиях;
2. интересных изобретениях;
3. жизни и творчестве писателей, художников, музыкантов.

Свободное время я люблю

1. читать, думать, рассуждать;
2. что-нибудь мастерить, шить, ухаживать за животными, растениями;
3. ходить на выставки, концерты, в музеи.

Больший интерес у меня вызовет сообщение о

1. научном открытии;
2. художественной выставке;
3. экономической ситуации.

Я предпочту работать

1. в помещении, где много людей;
2. в необычных условиях;
3. в обычном кабинет

Приложение 2

Тестовый материал «Удовлетворенность работой»

1 Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете

2 Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)

3 Ваша удовлетворенность работой

4 Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников

5 Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника

6 Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией вашего начальника

7 Ваша удовлетворенность заработной платой в смысле соответствия трудозатратам

8 Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях (в других организациях)

9 Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением

10 Ваша удовлетворенность возможностями продвижения

11 Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности

12 Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту

13 Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня

14 В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу.

Расчетные показатели Т-критерия Вилкоксона

N	"До"	"После"	Сдвиг (tпосле - tдо)	Абсолютное значение сдвига	Ранговый номер сдвига
1	63	20	-43	43	15
2	25	26	1	1	1
3	27	6	-21	21	10
4	51	31	-20	20	9
5	57	45	-12	12	5.5
6	30	4	-26	26	11
7	5	15	10	10	4
8	29	29	0	0	0
9	54	20	-34	34	12
10	65	28	-37	37	13
11	9	12	3	3	2
12	18	9	-9	9	3
13	30	18	-12	12	5.5
14	70	32	-38	38	14
15	58	40	-18	18	7.5
16	69	51	-18	18	7.5
Сумма рангов нетипичных сдвигов:					7

1. Бурменко Т. Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с. ↑

2. Погодина Г. В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №7. – С. 50-58 ↑

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 410 с. ↑

4. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. - М.: Ипполитова, 2003. - 360 с. ↑

5. Доблаев В. Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с. ↑

6. Терещук Н. И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. – 2003. - №4. – С. 62-72 ↑

7. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. – 536 с. ↑

8. Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с. ↑

9. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н /Д.: Феникс, 2007. – 346 с. ↑

10. Раздорожный А. А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с. ↑

11. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с. ↑

12. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом: учебное пособие. – М: Вершина, 2009. – С.160 ↑

13. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с ↑

14. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М: Дело, 2009. – С.45 ↑

15. Бухалков М. И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с. ↑

16. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с. ↑

17. Глухов В. В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с. ↑

18. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с. ↑

19. Мишин. М. И. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2009.– С.70 ↑

20. Когорова М. А. Кадровый менеджмент.– Ростов н /Д.: Феникс, 2007. – 456 с. ↑

21. Рогожин М. Ю., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 320 с. ↑

22. Савина Е. П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №1 ↑

23. Вершигора Е. Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с. ↑

24. Огарков А. А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с. ↑

25. Математический анализ - http://www.psychol-ok.ru/statistics/wilcoxon/ ↑