Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Компетенции и компетентность современных специалистов, менеджеров

Содержание:

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что в условиях структурных преобразований в сфере занятости и повышении профессиональной мобильности граждан, повышается значимость профессиональной ориентации лиц, которые обладают определенным опытом работы. Профессиональный выбор, который был сделан согласно учёту таких факторов, как запрос рынка труда, требования профессии к человеку и его индивидуальным особенностям, выступает необходимым условием эффективного освоения новой профессии и развития конкурентоспособного профессионала.

На современном рынке труда одной из ведущих тенденций, в рамках оценки профессиональных качеств специалистов выступает переход к профессиональным стандартам учебных заведение, работодателей, а так же кадровых служб. Однако в данном процессе возникает проблема, связанная с тем, что профессиональные стандарты обуславливаются деятельностной моделью специалиста, который выполняет определенные функциональные обязанности, в то время как образовательная система направлена на развитие у обучаемых общих и профессиональных компетенций. В современных условиях специалисты находящиеся в организациях однотипных по профилю деятельности могут выполнять абсолютно различные функции.

Для многих работодателей хорошим решением было бы применение современных психотехнологий, связанных с переводом функций профессиональных стандартов на язык профессиональных компетенций. Данный способ мог бы разрешить противоречие между требованием государственной власти об обязательности перехода на профстандарты и возможностями работодателей, а так же образовательных организаций. С одной стороны компетентностный подход позволяет отойти от чисто академических моделей и сформировать эффективную систему работы с кадрами. С другой стороны, данный подход хорошо интегрируется с современными концепциями психологии, социологии, экономики и менеджмента.

Цель исследования: изучить компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров.

Объект исследования: компетенции и компетентность.

Предмет исследования: компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров.

Гипотеза исследования: эффективность производительной деятельности предприятия зависит от таких профессиональных и личностных компетенций как: высокий уровень адаптивности, коммуникабельность, ответственность, навыки делового общения, активность, умственные способности, внимательность, управленческие навыки стрессоустойчивость, характерологические особенности, нацеленность на результат.

Задачи исследования:

1. Раскрыть сущность, понятие и виды компетентности;

2. Определить ключевые (профессиональные) компетенции специалистов;

3. Описать компетенции менеджеров;

5. Провести эмпирическое исследование профессиональных компетенций менеджеров и персонала предприятия;

6. Расписать программу развития специалистов на основе модели компетенций.

Методы исследования:

1. Теоретический анализ литературных источников;

2. Эмпирический анализ проблемы исследования.

Теоретической базой исследования послужили работы таких авторов как: В.А.Болотов, Р.Бояцис, С.А.Дружилов, Э.Ф.Зеер, Л.Митина, Дж.Равен, Л.Спенсер, В.Д.Шадриков и др.

Практическая значимость исследования, заключатся в использовании материалов исследования в профессиональном отборе и расстановке кадров.

1. Теоретические подходы к анализу проблемы компетентности современных специалистов и менеджеров

1.1 Компетентность: сущность, понятие, виды

Понятие «компетентность» специалиста включает круг вопросов, в которых субъект обладает необходимым уровнем знаний, опытом.

Первоначально термин «компетентность» использовался в Америке в 60-е годы XX века в рамках деятельностного образования, главной целью которого выступала подготовка специалистов, которые будут способны успешно конкурировать на рынке труда. Д. Мак-Клелландом была представлена одна из первых публикаций по данному вопросу. После публикации данной статьи, в различных профессионально-образовательных структурах компетентностный подход приобрел большое количество сторонников. Наиболее распространенным движением стало в Великобритании, которое в 1986 году было официально одобрено правительством, впоследствии данная концепция стала основой национальной системы квалификационных стандартов.

На современном этапе существуют различные подходы к пониманию терминов «компетентность» и «компетенция» ^[1].

В трудах зарубежных исследователей (Д.Мак-Клелланд, Л. Спенсер, С. Спенсер, Р.Бояцис, Дж.Равен) компетентность рассматривается с различных точек зрения^[2]:

способность к выполнению специфической деятельности по формальным стандартам;
способность к применению имеющихся знаний и умений в новых ситуациях трудовой деятельности, которые возникают в организации и планировании работы, в нестандартных ситуациях и инновациях в сфере труда;
способность к реализации необходимых достижений;
показатели поведения, которые оказывают воздействие на исполнение рудовой деятельности;
различные личностные характеристики, поддающиеся точному и надежному измерению, на базе которых можно отобразить разницу между эффективным и неэффективным исполнением;
базовые способности и умения, требующиеся для успешной трудовой деятельности;
способность к эффективному выполнению определенных действий в предметной сфере, включая узконаправленные знания, специфические предметные навыки, способы мышления, понимание ответственности за свои действия^[3].

Согласно представлениям австралийского исследователя T. Hoffmann понятие «компетентность» можно операционализировать тремя способами:

1. как результаты деятельности, которые можно видеть и регистрировать;

2. как реализация деятельности в рамках определенных стандартов;

3. как свойства личности, которые могут определять эффективность разного рода деятельности.

На различных уровнях освоения трудовой деятельности требуются разные результаты. Данное обстоятельство означает, что необходимо предвосхитить несколько этапов развития компетентности.

В рамках зарубежной литературы наблюдается амбивалентное рассмотрение структуры компетентности.

К примеру, английскими исследователями M. Berns, C. Kramsh, S. Savignon в структуре компетентности было выделено три уровня ^[4]:

Интегративная компетентность, характеризуется способностью к объединению знаний и навыков и их применению в практической жизнедеятельности.
Психологическая компетентность, которая демонстрирует развитую систему эмоций, обеспечивающую адекватное восприятие внешнего мира и практическое поведение людей.
Компетентность в определенных областях деятельности, которая выражается через умение взаимодействовать с людьми, преодолевать неопределенность, осуществлять намеченные планы и т.д.

В контексте исследований М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури компетентность выражается как интегральное понятие, в которой выделяются следующие уровни ^[5]:

компетентность, выражающая способность к объединенному использованию знаний и навыков в ситуации стремительно трансформирующихся требований окружающей среды;
концептуальная компетентность;
компетентность в эмоциональной области, в сфере восприятия;
компетентность в локальных областях деятельности.

Первоначально психологическая природа компетентности и проблемы ее формирования на разных возрастных ступенях развития человека рассматривалась в трудах британского психолога Дж. Равенна. Согласно воззрениям автора, компетентность, являясь, по сути, субъективным качеством возникает внутри человека в форме биологической наследственности, способностей, склонностей и других индивидуальных особенностей, и формируется в зависимости от объективных условий.

Ученый относил к компонентам компетентности такие характеристики и способности людей, которые позволяют им достигать личностно значимых целей – независимо от природы этих целей и социальной структуры, в которой эти люди живут и трудятся. Данные компоненты были разделены на:

- когнитивные компоненты, связанные с определением препятствий, возникающих на пути достижения целей,

- аффективные компоненты, связанные с удовольствием от работы;

- волевые компоненты, обусловленные настойчивостью, решимостью и волей.

По утверждению Дж. Равенна для разных сфер деятельности необходимо использовать различный набор компетентностей. Ученым доказывается утверждение о том, что компетентность многокомпонентна. Компоненты компетентности в относительной степени независимы друг от друга, а сами компетентности характеризуются качествами накопляемости и взаимозаменяемости. Формирование новых навыков, умений и видов компетентности зависят от целей, значимых для человека в настоящем времени. В процессе взросления осуществляется развитие не всех компетентностей, а главным образом, тех, которые детерминируются ценностными установками человека. В связи с данным обстоятельством, чем старше человек, тем значительнее в формировании и развитии компетентности приобретают не его способности, а ценностные установки ^[6]. Автор разработал собственную концепцию компетентности на базе определяющей роли ценностно-мотивационной сферы личности, выделив 37 видов компетентностей.

В рамках Российских исследований вопрос о сущности понятия «компетентность» является открытым. В литературных источниках можно встретить достаточно широкий диапазон его определений.

Согласно воззрениям А.К. Марковой компетентность является сочетанием психических качеств, которые предоставляют возможность действовать самостоятельно и ответственно. Так же, компетентность характеризует определенного человека и проявляется в результатах его деятельности.

По мнению Э.Ф. Зеера, Э.Э. Сыманюка, В.М. Шепеля компетентность отражает совокупность профессиональных знаний, умений и опыта, а также способы реализации трудовой деятельности ^[7].

В.А. Болотов, В.В. Сериков определяют компетентность как способ существования знаний, умений, образованности, которые способствуют индивидуальной самореализации, который так же является сложным синтезом познавательного, предметно-практического и личностного опыта ^[8].

По определению О.Г. Носковой компетентность является характеристикой возможностей и готовности человека к трудовой деятелньости ^[9].

Согласно представлениям В.Д. Шадрикова компетентность выступает как новообразование субъекта деятельности, которое формирующееся в рамках трудовой подготовки. В нем системно проявляются знания, способности и личностные качества, предоставляющих возможность эффективно выполнять функциональные задачи, которые составляют основу трудовой деятельности.

Как считает Т.Ю. Базаров компетентность - это комплекс индивидуальных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми необходимо обладать для эффективной трудовой деятельности в условиях заданных компетенций определенной должности или предприятия в целом.

А.В. Карпов полагает, что компетентность является интегральным личностно-когнитивным качеством, которое основывается на сформированности системы профессиональных знаний и умений, а так же эффективном их использовании.

По мнению М.А. Дмитриева, С.А. Дружилова компетентность отражает уровень успешности взаимодействия с социальной средой ^[10].

Среди наиболее существенных признаков компетентности выделяются:

степень и качеств усвоения знаний и умений;
диапазон и широта знаний и умений;
способность выполнять специальные задания;
способность рационально организовывать и планировать свою профессиональную деятельность;
способность использования знания в нестандартных ситуациях (быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда).

Признаки проявления компетентности чаще всего описываются такими словами: «эффективность», «адаптивность», «достижение», «успешность», «понимание», «результативность», «владение», «качество» и «количество».

Согласно воззрениям И.А.Зимней компетентность является одной из главных составляющих общей культуры человека, совокупность его мировоззрения и системы знаний, умений, которые обеспечивают целенаправленную самостоятельную деятельность. С данных точек рения исследователь разграничила три базовые группы компетентностей:

Компетентности, субъективного характера, выражающиеся в том, как человек относится к себе в личностном и субъектом плане.
Компетентности, объективного характера, выражаются в контактах человека с социальным окружением.
Компетентности, связанные с деятельностью человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.

Так же автор в компонентной структуре компетентности включает в ее состав следующие аспекты^[11]:

Мотивационный, выражается в готовности к проявлению компетентности.
Когнитивный, характеризуется владением знаний о содержании компетентности.
Поведенческий, связан с опытом выражения компетентности в различных стандартных и нестандартных ситуациях.
Ценностно-смысловой, вырежется в отношении к содержанию компетентности и объекту ее приложения.
Эмоционально-волевая регуляция процесса и результата выражения компетентности.

При рассмотрении компетентности конкурентоспособного субъекта, Л.М. Митина, акцентирует внимание в ее структуре на деятельностную подструктуру, связанную с знаниями, умениями, навыками и способами реализации трудовой деятельности и коммуникативную, связанную с знаниями, умениями, навыками и способами реализации делового общения. Осознание человеком важности повышения общей и специальной культуры, а так же детальная организация общения, выступающей платформой для формирования конкурентоспособности является необходимым психологическим условием развития компетентности^[12].

Существуют различные классификации видов компетентности. Их специфический «сплав» формирует лицо профессии.

Г.Б.Морозовой в рамках решения проблем психологического обеспечения управления профессиональной деятельностью в организации были выделены следующие виды компетентности:

поведенческая компетентность, отражает индивидуальность субъекта в контексте выполнения его трудовых обязанностей;
техническая компетентность, отражает результат и связь с стандартами выполнения трудовых обязанностей.

К поведенческой компетентности относятся: навыки межличностного общения, стиль руководства, аналитические способности, ориентация на достижение. Данные характеристики поддаются извлечению из анализа поведения специалиста в рамках выполнения им трудовых обязанностей.

К технической компетентности относятся реальные результативные характеристики трудовой деятельности ^[13].

Таким образом, можно заметить что термин «компетентность» обращается внимание на степень соответствия имеющегося и требуемого в личности специалиста. Компетентность является совокупностью взаимосвязанных качеств личности, вроде: знаний, умений, навыков, способов осуществления деятельности, опыта практического использования знаний и умений, характеристик мышления, обеспечивающих способность принимать эффективные решения, действовать рационально и т.д.). Данные характеристики требуются в соответствии с определенным кругом предметов и процессов, выступающих необходимостью для качественного и продуктивного действия по отношению к ним.

Согласно утверждению В.Д.Шадрикова компетентность – это интегративная личностная характеристика, которая выражается в целостной, системной совокупности качеств, необходимых для эффективного выполнения деятельности, в определенных сферах – это так называемые компетенции, а также способность эффективно разрешать проблемные ситуации и задачи, возникающие во всех других сферах ее жизнедеятельности ^[14].

1.2 Ключевые (профессиональные) компетенции специалистов

Ключевые (профессиональные) компетенции – это компетенции, которые имеют широкий диапазон применения в различных профессиях и специальностях и обладают определенной универсальностью.

Ключевыми компетенциями являются такие, которые может использовать каждый человек, и которые применимы в самых различных ситуациях. Важно обратить внимание на то, что на современном этапе нет единого согласованного списка ключевых компетенций.

На симпозиуме в Берне Совет Европы выделил пять групп ключевых компетенций, развитию которых придается особое значение в образовании молодежи ^[15]:

· политические и социальные компетенции, характеризуются принятием собственной ответственности, умение коллективно вырабатывать решения и принимать участие в их реализации, толерантное отношение к разным этнокультурам и религиям, выражение сопряженности индивидуальных интересов с потребностями организации и общества, принятие участия в функционировании демократических институтов;

· межкультурные компетенции, способствующие положительным взаимоотношениям людей разных национальностей, культур и религий, пониманию и уважению друг друга;

· коммуникативная компетенция, определяющая владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютерного программирования, включая общение через Internet;

· социально-информационная компетенция, характеризующая владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ;

· персональная компетенция – готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать знания и умения, способность к саморазвитию.

После подписания Болонской декларации появились новые инструменты и инициативы, содействующие реализации целей формирования общего европейского пространства высшего образования, среди них проект «Настройка образовательных структур», направленный на реализацию целей Болонской декларации. Его задачи – «определение точек конвергенции и выработка общего понимания содержания квалификаций по результатам обучения в терминологии компетенции».

По мнению М. Армстронга, компетенцию можно выделить с помощью «функционального анализа», который определяет, что работники, занимающие конкретные должности, должны уметь делать, и устанавливает стандарты, соответствие которым от них ожидается. Компетенция может быть рабочей или профессиональной, она относится к показателям труда, которых ожидают на данном рабочем месте, и к тем стандартам и результатам, которых должен достичь работник, выполняющий определенные обязанности ^[16].

Факторы компетенции являются «подтвержденным критерием», то есть они получены в результате анализа ключевых аспектов поведения или «тонких навыков», которые отличают эффективное выполнение работы от менее эффективного. Компетенция, проявляющаяся в поведении, включает в себя такие характеристики, как навыки межличностного общения, лидерство, аналитические способности и ориентация на достижения.

Кратко рассмотрим предложенную классификацию четырех способов определения компетенций в «Глоссарии терминов рынка труда, разработки образовательных программ и учебных планов» Европейского фонда образования:

1) компетенции, основанные на параметрах личности;

2) компетенции, основанные на выполнении задач и деятельности;

3) компетенции, основанные на выполнении производственной деятельности;

4) компетенции, основанные на управлении результатами деятельности.

Например, с точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции – это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Эта точка зрения весьма созвучна с позицией представителей британской школы психологии труда, придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход основан на стандартах деятельности, описании задач и ожидаемых результатов, а не на личностных характеристиках.

Заметим, что представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода. Они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

· знания,

· умения,

· способности,

· иные характеристики.

Специалисты отмечают, что применение такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов – знания и умения (KS), которые гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала неоднозначные понятия (например, attitude – отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. д.). Несмотря на указанное противоречие, при аттестации персонала организации внимание сосредоточивается именно на skills и abilities, поскольку они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности специалиста.

В отечественной науке наибольший интерес представляет позиция профессора И.А. Зимней. Разрабатывая собственную модель компетентности, она предприняла попытку выделить следующие ключевые социальные компетенции ^[17]:

· компетентность здоровьесбережения в качестве основы бытия человека как социального, а не только биологического существа, где основным является осознание важности здоровья, здорового образа жизни для всей жизнедеятельности человека;

· компетентность гражданственности в качестве основы социальной, общественной сущности человека как члена социальной общности, государства;

· информационно-технологическая компетентность как способность пользоваться, воспроизводить, совершенствовать средства и способы получения и воспроизведения информации в печатном и электронном виде;

· компетентность социального взаимодействия как способность адекватного ситуациям установления взаимопонимания, избегания конфликтов, создания климата доверия;

· компетентность общения как способность адекватного ситуациям взаимодействия нахождения вербальных и невербальных средств и способов формирования и формулирования мысли при ее порождении и восприятии на родном и неродных языках.

Теоретической основой для выделения групп ключевых компетенций послужили сформулированные в отечественной психологии положения относительно того, что:

- человек есть субъект общения, познания, труда (Б.Г. Ананьев);

- человек проявляется в системе отношений к обществу, другим людям, к себе, к труду (В.Н. Мясищев);

- компетентность человека имеет вектор акмеологического развития (Н.В. Кузьмина, А.А. Деркач);

- профессионализм – это совокупность профессиональных компетентностей (А.К. Маркова).

Ключевые компетентности характеризуются следующими компонентами:

· готовностью к проявлению личностного свойства в деятельности, поведении человека;

· знанием средств, способов, программ выполнения действий, решения социальных и профессиональных задач, осуществления правил и норм поведения, что составляет содержание компетенций;

· опытом реализации знаний, умений;

· ценностно-смысловым отношением к содержанию компетенции, его личностной значимостью;

· эмоционально-волевой регуляцией как способностью адекватно ситуациям социального и профессионального взаимодействия регулировать проявления компетентности.

Ключевые компетенции – это общее и широкое определение адекватного проявления социальной жизни человека в современном обществе. Они являются по сути социальными, отражая особенности взаимодействия, общения, применения информационных технологий ^[18].

Характеристики ключевых компетенций:

– позволяют решать сложные задачи (неалгоритмические);

– полифункциональны (позволяют решать разные задачи из одного поля);

– переносимы на разные социальные поля (на разные области деятельности);

– требуют сложной ментальной организованности (включения интеллектуальных, эмоциональных качеств);

– сложно устроены и для реализации требуют целого набора навыков (сотрудничества, понимания, аргументации, планирования и т.д.);

– реализуются на разных уровнях (от элементарного до глубокого).

Как видим, и на Западе, и в России действует множество целевых классификаций компетенций / компетентностей, выстраиваемых исходя из разных целей постоянно изменяющейся профессиональной среды и из разных ситуаций оценивания (диагностики). Особенно актуальным представляется вопрос выделения ключевых компетенций, обеспечивающих универсальность специалиста.

Неоднозначен в науке подход и к описанию ключевых (профессиональных) компетенций. Например, в состав компетенции, по мнению ряда ученых (А.А. Бодалёв, А.А. Деркач, Э.Ф. Зеер и др.), входит долговременная готовность как интегративное личностное образование, включающее, наряду с когнитивным и поведенческим аспектами, т.е. знаниями, умениями и навыками, мотивационный, эмоционально-волевой установочно-поведенческий и оценочный компоненты. В этом случае формулировать компетенции необходимо в терминах «готовность и способность», где «готовность» соотносится с долговременной готовностью как интегративным личностным образованием, включающим в себя мотивационный, эмоционально-волевой установочно-поведенческий и оценочный компоненты, а «способность» – с когнитивным и поведенческим аспектами (владение знанием содержания компетенции, опытом проявления компетенции в разнообразных ситуациях) ^[19].

При характеристике ключевых компетенций важным является учет следующих пяти основных потенциалов, которыми должна владеть личность.

1. Познавательный потенциал определяется, прежде всего, объектом и качеством информации, которой владеет личность. Он также включает в себя психологические качества, обеспечивающие продуктивность познавательной деятельности человека.

2. Морально-нравственный потенциал характеризуется нравственно-этическими нормами, ценностями, устремлениями, которые вырабатываются с помощью эмоционально-волевых и интеллектуальных механизмов и реализуются в мироощущении, мировоззрении, взаимодействии с другими.

3. Творческий потенциал личности определяется комплексом умений и навыков, способностями к действию и мерой их реализации в определенной сфере деятельности или общения.

4. Коммуникативный потенциал личности оценивается степенью общительности, характером и прочностью устанавливаемых контактов, а также динамикой исполняемых социальных ролей.

5. Эстетический потенциал личности характеризуется уровнем и интенсивностью ее художественных потребностей и тем, как она их удовлетворяет.

Таким образом, ключевые (профессиональные) компетенции / компетентности многофункциональны и многомерны. Овладение ими позволяет решать самые различные проблемы в повседневной, профессиональной, социальной жизни. Ключевые компетенции основываются на свойствах человека и проявляются в определенных способах поведения, которые опираются на его психологические качества, включают широкий практический контекст с высокой степенью универсальности. Таким образом, ключевые (профессиональные) компетенции – это компетенции широкого спектра использования, обладающие определенной универсальностью, общие для всех профессий и специальностей ^[20].

Выводы по первой главе.

В отечественной и зарубежной психологической теории и практики накопилось большое количество определений, которые раскрывают сущность понятия «компетентность». При всех различиях точек зрения, общим является рассмотрение компетентности в контексте формирования профессиональных требований к специалисту, а так же характеристик, оказывающие воздействие на эффективность выполнения специалистами своих профессиональных функций.

Личностная компетентность специалиста выражается в трудовой деятельности и профессиональном общении, которое включает способности, знания, умения и навыки, необходимые для реализации деятельности и общения в рамках данной деятельности.

Таким образом, компетентностью рассматривается как интегративная характеристика личности, которая представляет целостный, системный комплекс качеств, требуемых для эффективного выполнения трудовой деятельности, в конкретных сферах. Именно данный системный комплекс является теми необходимыми компетенциями и способностями, связанными с успешным разрешением проблемных ситуаций и задач, которые появляются в Различных сферах жизнедеятельности специалиста.

2. Эмпирическое изучение профессиональных компетенций

2.1 Компетенции менеджеров

Управление человеческими ресурсами является наиболее важным требованием к менеджеру любого уровня. Для овладения навыков управления первоначально необходимо освоить психологические знания в сфере взаимодействия с людьми, что означает знать, понимать людей и обладать эмпатией. Для лучшего понимания другого человека, причин его поступков следует основательно изучить язык жестов и телодвижений. Благодаря данному языку руководитель сможет добиться взаимного согласия и доверия людей, что немаловажно в рамках управления ими.

Помимо этого хороший менеджер должен обладать организаторскими качествами, быть другом и учителем, экспертом в постановке задач, и лидером, а так же человеком, умеющим слушать других. Руководитель должен обладать детальной информацией о своих прямых подчиненных, их способностях и возможностях выполнения деятельности, которую он им поручает выполнить. Менеджер должен быть в курсе условий, которые связывают организацию и специалистов, вставать на защиту интересов обоих сторон на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и эффективности функционирования организации.

В рамках многочисленных исследований влияния политических, социальных, экономических и психологических факторов на специалистов занимающих управляющие должности были собраны некоторые обобщения связанные с изменяющимся содержанием профессиональной деятельности руководителя.

В рамках управленческой деятельности менеджер обязан выполнять следующие функции:

организовывать и планировать трудовую деятельность подчиненных и свою собственную работу;
распределять задания и инструктаж подчиненных;
осуществлять систематичный контроль за работниками;
подготавливать и читать отчеты;
проверять и оценивать результаты трудовой деятельности;
проводить мониторинг новинок в мире бизнеса, техники и технологии, выдвигать и рассматривать новые идее и предложения;
решать вопросы, которые могут выходить за границы компетенции подчиненных;
знакомить сотрудников с текущей корреспонденцией;
проводить собрания и представительство;
заполнять формы отчетности;
проводить различные переговоры;
повышать собственную квалификацию.

Перечисленные виды функции характеризуются: высоким разнообразием, многочисленностью формы самих действий и места их реализации, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне организации, быстрой сменой событий, людей и действий.

При выполнении повседневных обязанностей, менеджеру приходиться общаться с различными категориями лиц. В первую очередь это партнеры. В некоторых случаях они могут быть очень неприятными, могут выдвигать нелепые требования, угрозы, но, несмотря на такое поведение партнеров, хороший руководитель будет выражаться в корректной форме не показывая и тени раздражения. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В процессе взаимодействия необходимо передавать четкие и недвусмысленные сообщения, основываться только на фактах или индивидуальных соображениях, кратко излагать мысли. Перед постановкой определенной проблемы необходимо предложить варианты ее решения, чтобы директор не занимался ею от начала до конца. Наилучшим вариантом в такой ситуации является выполнение большей части работы руководителя. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И наконец, менеджер постоянно общается с коллегами-руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.

В процессе общения менеджеру приходится выполнять три основных роли.

Во-первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль имидж и представительство во внешнем мире; фактический может играть номинальный глава фирмы, обеспечивающий ее вдохновляющий действия людей, направленные на лидер, достижение целей фирмы; коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов междусотрудниками.

Во-вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий ее с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующий их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это и представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

В-третьих, это роль, связанная с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей и берущий на себя всю ответственность за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее, наконец, играет представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами. Эти обобщения позволили авторам книги "Раскрепощенный менеджер" М. Вудкоку и Д. Френсису предсказать те способности и умения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время и в будущем.

Их исследование позволило выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия:

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения - зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.

7. Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

9. Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.

10. Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного "устаревания". Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложные проблем во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе. Этим одиннадцати пунктам должны придерживаться менеджеры, если они хотят, уцелеть и добиться успеха в грядущее десятилетие.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.

Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

Современный менеджер, во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес - проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.

Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь

жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;
упорство, уверенность в себе и преданность делу;
нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;
психологические способности влиять на людей;
коммуникабельность и чувство успеха;
эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
открытость, гибкость и лёгкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;
ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;
внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
энергичность и жизнестойкость;
склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;
ответственность за деятельность и за принятые решения;
потребность работать в коллективе и с коллективом.

3. Этические нормы менеджера. Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнёрами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами:

следовать методам честной конкуренции;
не использовать «грязные деньги» в своей деятельности;
«играть в открытую», если партнёр делает также, стараться выполнить данное им обещание при любых условиях,
использовать только честные методы при попытке влиять на подчинённых,
быть требовательным, но не оскорблять достоинство,
быть внимательным и предупредительным

4. Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.

5. Навыки и способности менеджера эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять:

способность управлять собой;
разумные личные ценности;
чёткие личные цели;
упорный постоянный личный рост;
навыки и упорство решать проблемы;
изобретательность и способность к инновациям;
высокая способность влиять на окружающих;
знание современных управленческих подходов;
способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;
умение обучать и развивать подчинённых;

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования

Экспериментальное исследование проходило на предприятии по изготовлению и реализации офисной и домашней мебели. В эксперименте приняли участие 5 менеджеров и 10 рядовых работников.

Гипотеза исследования: эффективность производительной деятельности предприятия зависит от таких профессиональных и личностных компетенций как: высокий уровень адаптивности, коммуникабельность, ответственность, навыки делового общения, активность, умственные способности, внимательность, управленческие навыки стрессоустойчивость, характерологические особенности, нацеленность на результат.

Для подтверждения гипотезы были использованы следующие методики исследования:

1. Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина;

2. Методика диагностики профессиональных компетенций (Д.Г.Давыдов, В.Н.Батищев);

3. Опрос.

На рисунке 1 представлены показатели адаптивности менеджеров (тестовые данные представлены в приложении 1).

Рисунок 1. – Адаптивность менеджеров

Как представлено на рисунке у большинства менеджеров (60%) наблюдаются высокие тестовые показатели адаптивности, которые выражаются в стойкой нервно - психической устойчивости, высоких коммуникативных способностях и моральной нормативности.

На рисунке 2 представлены показатели адаптивности персонала.

Рисунок 2. – Адаптивность персонала

Как представлено на рисунке у большинства работников предприятия наблюдаются высокие тестовые показатели (50%) в меньшей степени проявились средние (30%) и низкие (20%) показатели.

На рисунке 3 представлены показатели профессиональных компетенций менеджеров. 1 шкала – коммуникабельность, 2 шкала – ответственность, 3 шкала – навыки делового общения, 4 шкала – активность, 5 шкала - умственные способности, 6 шкала – внимательность, 7 шкала – управленческие навыки, 8 шкала – стрессоустойчивость, 9 шкала – характерологические способности, 10 шкала – направленность на результат.

Рисунок 3. – Профессиональные компетенции менеджеров

Как представлено на рисунке наиболее выраженными компетенциями среди менеджеров являются:

коммуникабельность, проявляется в умении завязать и подержать разговор с любым собеседником, доброжелательном обращении, умении слушать и слышать сообщение оппонента, естественном положении тела и выражении мимики и интонаций;
ответственность, связанная с:

- производством качественной продукции и услуг для потребителей;

-созданием привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат и инвестиции в развитие человеческого потенциала;

- неукоснительное выполнение требований законодательства: налогового, трудового, экологического и т.п.;

- построение добросовестных отношений со всеми заинтересованными сторонами;

- эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание добавленной экономической стоимости и рост благосостояния своих акционеров;

- учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;

- вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества».

навыки делового общения, проявляющиеся в следующих аспектах:

- сосредоточение на собеседнике,

- внимательное выслушивание и понимание передаваемой от собеседника информации,

- проверка правильности понимания того, о чем говорит собеседник, посредством переспрашивания и уточняющих вопросов,

- принять в учет потребностей и интересов другого человека,

- для лучшего исполнения поручений используется просьба, а не приказ,

- отсутствие критики и осуждения,

- развиваются доверительные отношения,

- проявляется искренне внимание к другим людям.

умственные способности, характеризующиеся способностью к сравнению, абстрактному мышлению, образованию понятий, суждений и заключений;
характерологические особенности связанные с трудовой деятельностью проявляются в креативном подходе, трудолюбии, аккуратности и др.
направленность на результат выражается в умении находить оптимальных путей к достижению цели.

Среднею степень значимости набрали такие шкалы как:

активность, связанная с своевременным выполнении деятельности, а так же инициативности в освоении новых горизонтов;
внимательность, связанная с способностью удерживать под контролем сразу несколько операций, в надежном выполнении деятельности несмотря на внешние и внутренние раздражители;
управленческие навыки, проявляются в правильной расстановке кадров, распределения между ними обязанностей, а так же организации их взаимодействия;
стрессоустойчивость, выражается в ситуативном сохранении самообладания при быстром развитии экстремальных событий.

На рисунке 4 представлены показатели профессиональных компетенций персонала.

Рисунок 4. – Профессиональные компетенции персонала

Как представлено на рисунке среди ведущих компетенций персонала выделяются следующие: коммуникабельность, ответственность, навыки делового общения, умственные способности, внимательность. Средние показатели проявились по шкалам: активность и направленность на результат.

В ходе беседы с менеджерами предприятия, а так же ан основе проведенного опроса было выяснено, что качество и эффективность трудовой деятельности как персонала, так и их самих зависит от таких компетенций как: высокий уровень адаптивности, коммуникабельность, ответственность, навыки делового общения, активность, умственные способности, внимательность, управленческие навыки стрессоустойчивость, характерологические особенности, нацеленность на результат.

2.3 Программа развития специалистов на основе модели компетенций

Стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении путей развития этих компетенций у всего персонала организации и каждого из сотрудников в отдельности.

В настоящее время получает все большую популярность метод оценки компетенций персонала, который называется “ассессмент-центр”. Этот метод предполагает оценку компетенций сотрудников организации посредством наблюдения за ними в реальных рабочих ситуациях при выполнении реальных рабочих заданий, которое осуществляют специально обученные ассессоры (то есть оценщики). Содержание выполняемых заданий при этом должно отражать основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности.

Метод “ассессмент-центр” предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда, “ассессмент-центр” включает структурированное интервью и тестирование.

При разработке модели компетенций работа ведется в трех направлениях:

1. Поиск компетенций, характерных для поведения отличных сотрудников, - добивающихся выдающихся достижений, показывающих лучшие результаты. Компания уже успешна, поэтому важно понять, что именно необходимо сохранить.

2. Определение того, какими компетенциями должны обладать сотрудники, чтобы создавать добавочную стоимость в будущем; разработка концепции новых компетенций, важных для долгосрочной стратегии компании.

3. Гармонизация модели компетенций: все характеристики должны составлять единый ансамбль, не содержащий несовместимых компетенций (например, высокая инновационность и строгое следование регламентам).

Корпоративная модель компетенций описывает все составляющие желаемого поведения. Это послание администрации сотрудникам: «Мы ожидаем и поддерживаем такое поведение/отношение».

Как же выявить требуемые компетенции? Как узнать, какое поведение сотрудников дает лучшие результаты для компании. Наиболее эффективными методами являются 1) интервью с лучшими сотрудниками и 2) групповые дискуссии с их руководителями. Какие компетенции нужно сформировать для того, чтобы в будущем наши работники добились ожидаемых результатов? Для этого важно выяснить, насколько отличается существующая корпоративная культура от желаемой (целевой) и получить экспертную оценку от топ-менеджеров, формирующих стратегию.

Затем модель компетенций должна быть «переведена» консультантами на язык поведенческих образцов, где предоставляется понятное для всех работников описание конкретных примеров рабочего поведения, характерных для ежедневной деятельности компании.

Модель компетенций разрабатывается для всех сотрудников и содержит перечень компетенций:

1) общих для всех,

2) индивидуальных, определяемых видом деятельности (содержанием работы и выполняемой ролью), - в соответствии с ожиданиями компании.

В то же время и формат, и содержательное наполнение модели компетенций должны были претерпеть радикальные изменения.

Опыт работы с старыми моделями показал: существуют определенные сложности в интерпретации описания компетенций - для менеджеров и рядовых сотрудников. Кроме того, при проведении оценки по компетенциям руководители склонны завышать оценки уровня проявления компетенций у подчиненных. Это затрудняет дифференциацию действительно успешных сотрудников и тех, кто работает на среднем уровне, а также (если оценка компетенций завышена) осложняет выявление областей, важных для развития сотрудника.

Серьезное внимание следует уделить и дифференциации компетенций сотрудников-исполнителей и сотрудников-управленцев. В прежних моделях все компетенции были представлены в одном наборе, поэтому руководители, делегируя управленческие полномочия своим подчиненным, в качестве обязательного требования к должности зачастую указывали менеджерские компетенции, что приводило к ошибочным акцентам при подборе персонала и оценке успешности деятельности.

В новой модели компетенций необходимо включить следующие типы компетенций:

1. Базовые - ключевые для всех сотрудников.

2. Менеджерские - ключевые при управлении людьми и процессами. Для каждого управленческого уровня в компании обязательными являются пять-семь компетенций из этой группы.

3. Функциональные - для шести функциональных групп сотрудников.

Так же следует проводить систему периодической оценки персонала, в рамках которой руководители регулярно оценивают каждого своего подчиненного и всем дают обратную связь, чтобы помочь людям понять, на каком уровне развития компетенций они находятся, и какие компетенции необходимо развивать в первую очередь.

При описании компетенций важно выявить:

1) элементы рабочего поведения, которые приемлемы для компании, положительно оцениваются руководством и принимаются большинством сотрудников;

2) особенности поведения лучших сотрудников («звезд») в отличие от средних («типичных») в аналогичных условиях работы при выполнении заданий одного уровня.

Выводы по второй главе.

Наиболее выраженными компетенциями среди менеджеров являются:

1. коммуникабельность, проявляется в умении завязать и подержать разговор с любым собеседником, доброжелательном обращении, умении слушать и слышать сообщение оппонента, естественном положении тела и выражении мимики и интонаций;

ответственность, связанная с производством качественной продукции и услуг для потребителей; созданием привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат и инвестиции в развитие человеческого потенциала т.д.

3. навыки делового общения,

4. умственные способности, характеризующиеся способностью к сравнению, абстрактному мышлению, образованию понятий, суждений и заключений;

5. характерологические особенности.

Среди ведущих компетенций персонала выделяются следующие: коммуникабельность, ответственность, навыки делового общения, умственные способности, внимательность. Средние показатели проявились по шкалам: активность и направленность на результат.

Заключение

Термин «компетентность» обращается внимание на степень соответствия имеющегося и требуемого в личности специалиста. Компетентность является совокупностью взаимосвязанных качеств личности, вроде: знаний, умений, навыков, способов осуществления деятельности, опыта практического использования знаний и умений, характеристик мышления, обеспечивающих способность принимать эффективные решения, действовать рационально и т.д.).

Ключевые (профессиональные) компетенции многофункциональны и многомерны. Овладение ими позволяет решать самые различные проблемы в повседневной, профессиональной, социальной жизни. Ключевые компетенции основываются на свойствах человека и проявляются в определенных способах поведения, которые опираются на его психологические качества, включают широкий практический контекст с высокой степенью универсальности. Таким образом, ключевые (профессиональные) компетенции – это компетенции широкого спектра использования, обладающие определенной универсальностью, общие для всех профессий и специальностей

Список использованных источников

Алюшина Ю.Е., Дмитриевская Н.А, Ефимова Л.Е./ Наше видение модели специалиста. В сб. Научное обеспечение открытого образования. - М.: Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики, 2000. - С. 121.
Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе // Педагогика, 2003. - № 10 С.8-14
Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. – М.: ГИППО, 2008. – 352 с.
Дружилов С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43.
Зеер Э.Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход // Образование и наука. - 2004. - №3 (27). - С. 42-52.
Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профконсультирования. – М.: Акадамия, 2014.- 224с.
Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - 2003. - №5. - С. 34-42.
Каган М.С. Человеческая деятельность. - М., 1974. - С. 328.
Карпов А. Психология менеджмента.- М.: Гардарики, 2007.-584с.
Мак-Клелланд Д. Мотивация человека. – Спб.: Питер, 2007.- 672с.
Машукова Н.Д. Методические рекомендации по организации внутрифирменного обучения персонала. - Ярославль: ЯрИПК, 2000. - С. 78.
Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: И.Д.Вильямс, 2015.- 672с.
Митина Л. Психология развития конкурентоспособной личности. –М.: МПСИ, 2003-400с.
Носкова О. Психология труда. – М.: 2004.- 384с.
Педагогика открытости и диалога культур. Под ред. М.Н. Певзнера, В.О. Букетова, О.М. Зайченко. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2000.- С. 265.
Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. – М.: Когито- Цент, 2002.- 400с.
Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. – М.: ГИППО, 2010.-384с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити-Дана, 2009.- 560с.
Шадриков В.Д. Ментальное развитие человека. – М.: Спект-пресс, 2007.-288с.

Приложение 1

Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина

Назначение теста: диагностика адаптивности испытуемого по следующим параметрам: адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость, моральная нормативность.

Инструкция к тесту: испытуемым предлагается бланк с утверждениями, на которые необходимо ответить посредством положительного (Да) или отрицательного (Нет) ответа.

Диагностика адаптивности менеджеров

№ п.п.	Стены по шакалам
№ п.п.	ЛАП	уровни	НПУ	уровни	КС	уровни	МН	уровни
1	8	В	9	В	10	В	9	В
2	10	В	10	В	9	В	10	В
3	4	С	6	С	9	В	6	С
4	2	Н	1	Н	5	С	2	Н
5	10	В	10	В	10	В	10	В

Диагностика адаптивности персонала

№ п.п.	Стены по шакалам
№ п.п.	ЛАП	уровни	НПУ	уровни	КС	уровни	МН	уровни
1	1	Н	2	Н	5	С	2	Н
2	3	С	1	Н	9	В	6	С
3	4	С	7	В	1	Н	5	С
4	8	В	10	В	10	В	10	В
5	9	В	10	В	9	В	9	В
6	10	В	4	С	9	В	10	В
7	4	С	6	С	3	Н	5	С
8	10	В	9	В	10	В	8	В
9	9	В	10	В	5	С	9	В
10	2	Н	6	С	2	Н	2	Н

Приложение 2

Методика диагностики профессиональных компетенций (Д.Г.Давыдов, В.Н.Батищев)

Назначение: определение базовых профессиональных компетенций.

Шкалы:

коммуникабельность,
ответственность,
навыки делового общения,
активность,
умственные способности,
внимательность,
управленческие навыки,
стрессоустойчивость,
характерологические особенности,
нацеленность на результат.

Инструкция: предлагается бланк с вопросами и вариантами ответов, из которых респондентам необходимо выбрать наиболее приемлемые для себя.

Показатели профессиональных компетенций менеджеров

№ п.п.	Профессиональные компетенции
№ п.п.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	в	в	в	с	в	с	в	н	с	в
2	с	в	в	в	в	с	с	с	в	в
3	в	с	с	с	в	в	с	с	в	в
4	с	н	н	н	с	н	н	н	с	н
5	в	в	в	с	в	в	в	с	в	в

Показатели профессиональных компетенций персонала

№ п.п.	Профессиональные компетенции
№ п.п.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	с	н	н	с	с	н	н	н	с	с
2	в	с	с	с	н	н	с	с	с	с
3	с	в	в	с	с	в	с	с	в	с
4	в	в	в	с	в	в	в	с	в	в
5	с	в	в	в	в	с	с	в	в	в
6	в	в	в	в	в	в	в	н	н	в
7	в	с	с	с	в	в	н	н	н	с
8	с	в	в	с	в	в	в	в	с	в
9	в	в	в	в	с	с	в	в	в	с
10	н	н	н	в	с	н	н	н	с	с

Мак-Клелланд Д. Мотивация человека. – Спб.: Питер, 2007.- 198С. ↑
Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. – М.: ГИППО, 2010.-85С. ↑
Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. – М.: Когито- Цент, 2002.- 237С. ↑
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити-Дана, 2009.- 312С. ↑
Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: И.Д.Вильямс, 2015.- 257С. ↑
Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. – М.: Когито- Цент, 2002.- 265С. ↑
Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профконсультирования. – М.: Акадамия, 2014.- 82С. ↑
Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе // Педагогика, 2003. - № 10 С.8-14 ↑
Носкова О. Психология труда. – М.: 2004.- 147С. ↑
Дружилов С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания. Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена, 2005, 5(12), 30–43. ↑
Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - 2003. - №5. - С. 34-42. ↑
Митина Л. Психология развития конкурентоспособной личности. –М.: МПСИ, 2003-137С. ↑
Карпов А. Психология менеджмента.- М.: Гардарики, 2007.-327С. ↑
Шадриков В.Д. Ментальное развитие человека. – М.: Спект-пресс, 2007.-92С. ↑
Носкова О. Психология труда. – М.: 2004.- 152С. ↑
Карпов А. Психология менеджмента.- М.: Гардарики, 2007.-92С. ↑
Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - 2003. - №5. - С. 34-42. ↑
Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе // Педагогика, 2003. - № 10 С.8-14 ↑
Зеер Э.Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход // Образование и наука. - 2004. - №3 (27). - С. 42-52. ↑
Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - 2003. - №5. - С. 34-42. ↑