Психологические аспекты процедур отбора и подбора персонала в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.

Актуальность темы. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.

Включение сотрудника в деятельность по конкретной должности, его самоопределение в коллективе, установка мотивации на успешную служебную деятельность и вхождение в должность означает одновременно вступление в систему организационных отношений. Психологическое исследование таких отношений позволяет дать ответы на многие вопросы, связанные с регулированием организационного поведения сотрудника кадрового органа, практически подойти к рекомендациям и научно-практическим предложениям по обеспечению эффективного включения сотрудника в деятельность, формированию его должностной позиции, налаживанию контактов между сотрудниками внутри кадрового органа и с другими подразделениями, т.е. повышению продуктивности организационных отношений.

Оценка (проверка) персонала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.

Цель работы - определить основные психологические аспекты подбора и проверки персонала.

1. Психологические аспекты подбора персонала.

1.1. Шпаргалки по дисциплине практическая психология.

Уровень конкурентоспособности предприятия во многом зависит от подбора персонала. Важно понимать, что лучше отказаться от хорошего кандидата, чем нанять плохого. Плохой работник будет стоить много денег, усилий и времени, которое другие люди потратят, исправляя его ошибки. Большое значение в подборе персонала получил метод деловых игр. Набор моделируемых ситуаций в игре подбирается специально с учетом оцениваемого контингента работников.

При подборе на должности руководителей эффективно “интервьюирование наоборот”.

Оценить способности кандидатов на должность сотрудника отдел продаж, можно предложив каждому из них продать что-либо. При этом интервьюер в начале делает вид, что не слушает, потом возражает, критикует товар или услуги. Таким образом у интервьюера появляется возможность непосредственно увидеть, как кандидат будет общаться с трудными клиентами, реагировать на невнимание, работать с возражениями.

Метод разбора деловых бумаг состоит в специальном подборе служебных документов, отражающем характер предстоящей повседневной работы специалиста или руководителя. По этим документам испытуемому требуется подготовить ответ, принять решение (либо отклонить его, либо запросить дополнительную информацию).

По данным исследований такие методы дают хорошее предсказание будущего успеха работника в должности и имеет высокую достоверность критериев.

В ситуации когда невозможно применять игровые методы, наиболее точно оценить навыки и личные качества позволяют различные психологические тесты и интервью акцентом на вопросы начинающиеся со слов “Расскажите мне о” или “Как, Каким образом”, “Приведите пример, когда Вы”, “Что вы сделали для решения этой проблемы?” поощряющие к развернутому ответу, подразумевающему описание или сравнение. Подталкивающие кандидата конкретизировать свою работу, например, вопрос типа “Каковы были Ваши достижения в”.

В ходе интервью могут также задаваться нестандартные вопросы, такие как: “Почему крышки канализационных люков круглые?”. Насколько творчески люди подходят к поставленным проблемам и насколько быстро ориентируются в них.

Различные психологические приемы могут помочь кадровым специалистам понять, какая самоорганизация у сотрудника. Умение или неумение работать в команде, уровень организаторских способностей, конфликтность, трудный характер и многое другое. Иногда бывает так: человек с блестящими знаниями своего рода деятельности, но с ужасным характером, портящим общую атмосферу в коллективе, нагнетающий беспокойство и нездоровый фон. Поэтому важно с самого начала «прощупывать» все до мелочей о рассматриваемом Вами кандидате на должность заказчика.

Психологические аспекты подбора персонала применяются при проведении деловых и ролевых игр, как средстве определения личностных свойств кандидата. Создается искусственная или ситуация, когда кандидату предлагают сделать свой выбор поведения в этой конкретной ситуации. Эффективно использование так называемых психологических «детекторов лжи», применяемых для проверки честности опрашиваемого кандидата.

Существуют различные способы проверок потенциального сотрудника. Например, во время интервью можно намеренно, не перегибая палку, унизить или оскорбить человека, проверив его реакцию. Будет ли он вспыльчив, либо сдержан, – все это покажет его возможную реакцию на трудности общения с клиентами и др. Полезно задавать специально продуманные вопросы, направленные на развернутый ответ претендента. Во время его ответов видно очень многое: склонен ли к конкретности или уклончивости, сотрудник и др. В результате психологических тестов можно узнать уровень таких свойств, как самоконтроль, депрессия, импульсивность, активность, оптимистичность и др.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

1.2 Профессиография в подборе персонала.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально- психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

. социальные,

. социально-экономические,

. исторические,

. технические,

. технологические,

. правовые,

. гигиенические,

. психологические,

. психофизиологические,

. социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

1.3 Отбор персонала в организацию.

Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Наиболее распространёнными в настоящее время методами является – анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Первоначально “тесты на профессиональную пригодность” применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском: . космонавты,. лётчики, военные, . спецслужбы. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учётом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора:

. высокие издержки,

. часто необходимость сторонней помощи,

. условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Экспертиза почерка является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определённые производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако, он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов.

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним процессом.

2. Как пройти интервью. Практические рекомендации.

Далеко не всегда при приёме на работу солидные рекомендации и впечатляющее резюме гарантирует удачу. Главное – это собеседование, или, как его принято теперь называть, интервью. Интервью – это всегда маленькая психологическая дуэль. Впрочем, в ней не будет победителя и побеждённого, если вам с работодателем удастся найти общий язык, в выигрыше останутся обе стороны.

Подготовка к интервью. Как говорится, экспромт хорош, когда он хорошо подготовлен. Не стоит полагаться на свою способность импровизировать. Лучше научиться давать два типа ответов общего характера, которые пригодятся для интервью в любой организации, и целевого, ориентированные на конкретного работодателя.

Психологический аспект. Даже обладая блестящим послужным списком и квалификацией, никто не зарегистрирован от неблагоприятного исхода интервью, Обычно вакансия достаётся человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен к установлению хороших человеческих контактов. Поэтому одна из основных задач соискателя – найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

Успех любого руководителя зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности. Иначе говоря, от его манеры поведения по отношению к подчиненным, от его способности оказать на них свое влияние и побудить к достижению целей. Тот, кто хочет успешно влиять на других людей, управлять ими, учить и воспитывать, должен хорошо знать себя, быть самокритичным и одновременно уверенным в себе, в своих качествах личности.

Литература: