Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (История определения профпригодности)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Определение профессиональной пригодности — важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности подразумевает широкий крут характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может подразумевать частные характеристики человека, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о многогранности проблемы, включающей самые разные аспекты — медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства РФ. Например, перечень профессионально важных психофизиологических качеств, определяемых у работников железнодорожного транспорта, связанных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их определения устанавливаются Министерством транспорта РФ. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перечень профессий, для которых предусмотрены обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ.

Целью работы является изучение критериев отбора персонала в ООО «Премиум».

В рамках поставленной цели в работе решаются задачи:

1. Рассмотрение теоретических и методических основ системы отбора персонала на предприятии;

2. Исследование системы отбора персонала в ООО «Премиум».

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Премиум». Профиль основной деятельности ООО «Премиум» - оказание ресторанных услуг.

Предмет исследования - процедура отбора персонала в ООО «Премиум».

При написании работы были использованы следующие теоретические методы научного поиска: изучение и анализ литературы, документов и других материалов; анализ теоретического материала; обобщение. А также эмпирические методы: наблюдение, беседа, интервью, изучение практического опыта, мониторинг СМИ.

Поставленные задачи предопределили структуру данной работы. Работа включает в себя введение, основную часть (2 главы), заключение, список используемой литературы и приложения.

ГЛАВА 1. Теоретические основы психофизиологии профессиональной деятельности

1.1. История определения профпригодности

История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испытания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего использовались разнообразные приемы. Так, в Древнем Китае созданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала самые разные способности — от умения писать и считать до особенностей поведения в быту. Эти «тесты» совершенствовались на протяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников.

Качество выполнения определенных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными особенностями человека. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как мы бы сейчас сказали) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) — продавцом овощной лавки. Поэтому с давних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множества индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности.

В Древней Греции Теофрастом (372 — 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в которой описываются «типы», т.е. присущие некоторому множеству людей формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, позволяя относить того или иного человека, в зависимости характерных черт, к определенному типу и, в конечном счете, прогнозировать его поведение.

Различные типологии, разрабатывавшиеся с древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ (ему принадлежит идея выделять среди людей различные типы темперамента: сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов). Современные подходы к оценке личности разрабатывались И. П. Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями Ученые представления об индивидуальных различиях людей сложились в школах дифференциальной психологии (немецкий психолог В.Штерн) и дифференциальной психофизиологии (отечественные психофизиологи: Б.Теплов и В. Небыдицын). Эти различия (которые в школе Теплова получили название способностей) во многом определяют успешность выполнения профессиональных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психодиагностики, направленной на решение многочисленных задач профессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др.

1.2. Предмет, задачи, основные понятия психофизиологии профессиональной деятельности

психофизиология профессиональный исследование анализ

Психофизиология профессиональной деятельности — научно-практическая дисциплина, направленная на обеспечение функциональной надежности работника, всесторонний системный анализ характеристик работающего человека и учет их «психофизиологической» составляющей с целью достижения эффективности профессиональной деятельности и безопасности труда. [2.C.43]

На вопросе разграничения предмета и задач, решаемых психофизиологией профессиональной деятельности и смежными с ней дисциплинами, прежде всего, психологией труда, эргономикой, медициной труда, физиологией и гигиеной труда.

Специфика психофизиологии состоит в том, что научным предметом ее изучения является своего рода «граница», область соприкосновения, взаимодействия и перехода психического и физиологического отражения. Поэтому бывает очень трудно, а порой практически невозможно выделить «в чистом виде» территорию психофизиологии, не «вторгаясь» в границы, например, психологии труда или гигиены труда и эргономики. [11.C.40]

Вышесказанное не означает, что психофизиология профессиональной деятельности не имеет своего специфического предмета исследований. Этим предметом являются, прежде всего, психофизиологические (или психические) состояния человека, развивающиеся в процессе трудовой деятельности под влиянием разнообразных факторов трудового процесса.

Задачи психофизиологии профессиональной деятельности:

1) разработка рекомендаций и организация проведения профессионального психофизиологического отбора (далее — ППО). ППО является составной частью общего отбора и наряду с профессиональным (образовательным), медицинским отбором, направлен на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам (далее — ПВК) в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности, обеспечивает освоение профессии. В структуре ПВК, оцениваемых при профотборе, выделяются психофизиологические качества и свойства. Поэтому ряд методик, используемых в этой области, строго говоря, являются психофизиологическими; [5.C.22]

2) диагностика неблагоприятных психофизиологических состояний, прогнозирование на этой основе нарушений работоспособности. Для решения этой задачи осуществляются периодические психофизиологические обследования, углубленные (расширенные) психофизиологические обследования по показаниям (брак в работе, аварии, ухудшение состояния здоровья, затруднения в профессиональной и социальной адаптации и др.);

3) психофизиологическая коррекция и реабилитация. Это система психодиагностических и коррекционных мероприятий, направленных на выявление и устранение до нозологических (не перешедших в болезнь) нарушений здоровья работающего человека. Теоретической и методологической базой развития этого направления стала «Концепция "Здоровье здорового человека"», утвержденная Министерством здравоохранения Российской Федерации (приказ от 21 марта 2003 г. № ИЗ «Об утверждении концепции охраны здоровья здоровых в Российской Федерации»), в которой констатируется, что «...за последние 25 — 30 лет прогрессируют социально зависимые и профессионально обусловленные дефекты здоровья населения (дизадаптивные синдромы, социально-экологическое утомление и переутомление, стрессогенные заболевания). [13]

4) психофизиологическое сопровождение обучения и подготовки работников. Оно состоит в разработке и внедрении методов и технических средств обучения для формирования системы компенсации недостаточно развитых отдельных профессионально важных качеств, для психофизиологической оптимизации профессиональной подготовки, в том числе к действиям в нестандартных и аварийных ситуациях. Реализация этого направления связана с учетом психофизиологических закономерностей формирования трудового навыка, динамики функциональных состояний в процессе обучения; [8.C.32]

5) психофизиологическое изучение ошибочных действий. Действенным направлением для разработки и организации мероприятий по обеспечению безопасности производственных процессов является психофизиологическое изучение ошибочных действий работников;

6) психофизиологическое обеспечение формирования групп (команд, экипажей, бригад) работников. Подготовке к совместной деятельности уделяется большое внимание в различных отраслях хозяйства, в частности, на железнодорожном транспорте, в гражданской и военной авиации, космонавтике.;

7) психофизиологическое обоснование эргономических требований и рекомендаций по учету характеристик человека, его возможностей и ограничений при разработке технических средств деятельности и оптимальной внешней среды на рабочих местах специалистов модернизируемых и новых образцов техники. Эта задача нацелена на профилактику ошибок человека, обусловленных неблагоприятными психофизиологическими состояниями (утомлением, стрессом), создание условий для повышения его надежности.

Для всестороннего решения поставленных задач необходимы дальнейшее развитие методов мониторинга уровня профессионального здоровья и психофизиологического состояния работников, критериального аппарата для их оперативной оценки на этапах профессионального производственного цикла, разработка программ психофизиологической и медицинской реабилитации с приоритетом использования немедикаментозных средств повышения адаптационных возможностей, психофизиологической устойчивости к неблагоприятным условиям жизни и труда. [9.C.34]

1.3. Методы психофизиологического исследования

Физиологические процессы, как правило, скрыты от внешнего наблюдения, поэтому они длительное время оставались вне области интересов психологов, занимавшихся в основном исследованием доступных для прямого наблюдения проявлений поведения человека. Однако многие модели психической деятельности человека носили бы чисто умозрительный характер, а психология оставалась бы «безмозглой», если бы психологи не заинтересовались нейрофизиологическими процессами, лежащими в основе исследуемой ими реальности. [9.C.32]

С другой стороны, в нейрофизиологии постоянно возникала потребность описать организацию физиологических процессов в терминах, определяемых в психологических концепциях и теориях. Происходило и происходит взаимное обогащение двух наук о человеке как теоретическими разработками, так и экспериментальными методами. Что же дает изучение физиологических показателей работы нервной системы? Во-первых, в силу своей объективности физиологические показатели становятся надежными элементами, используемыми при описании изучаемого поведения. Во-вторых, они позволяют экспериментаторам включить в сферу своих исследований скрытые для прямого наблюдения проявления активности организма, лежащие в основе поведения. И, как оптимистично заявил Ж. Пайяр: «Помимо более полного объективного описания явлений, в основе обращения к физиологическим показателям лежит смелое устремление, которое продолжает направлять усилия современных психологов объяснить психологические явления на органической основе» . [11.C.65]

В психофизиологии основными методами регистрации физиологических процессов являются электрофизиологические методы. В физиологической активности клеток, тканей и органов особое место занимает электрическая составляющая. Электрические потенциалы отражают физико-химические следствия обмена веществ, сопровождающие все основные жизненные процессы, и поэтому являются исключительно надежными, универсальными и точными показателями течения любых физиологических процессов [Коган, 1969]. Надежность электрических показателей по сравнению с другими, по мнению А.Б. Когана, особенно демонстративна, «когда они оказываются единственным средством обнаружения деятельности» [12.C.43]. Единообразие потенциалов действия в нервной клетке, нервном волокне, мышечной клетке как у человека, так и у животных говорит об универсальности этих показателей. Точность электрических показателей, т.е. их временное и динамическое соответствие физиологическим процессам, основана на быстрых физико-химических механизмах генерации потенциалов, являющихся неотъемлемым компонентом физиологических процессов в нервной или мышечной структуре.

К перечисленным преимуществам электрических показателей физиологической активности следует добавить и неоспоримые технические удобства их регистрации: помимо специальных электродов, для этого достаточно универсального усилителя биопотенциалов, который скоммутирован с компьютером, имеющим соответствующее программное обеспечение. И, что важно для психофизиологии, большую часть этих показателей можно регистрировать, никак не вмешиваясь в изучаемые процессы и не травмируя объект исследования. К наиболее широко используемым методам относятся регистрация импульсной активности нервных клеток, регистрация электрической активности кожи, электроэнцефалография, электроокулография, электромиография и электрокардиография. В последнее время в психофизиологию внедряется новый метод регистрации электрической активности мозга – магнитоэнцефалография и изотопный метод (позитронноэмиссионная номография).

Приступая к обзору методов психофизиологии профессиональной деятельности, целесообразно дать общую характеристику методов собственно психофизиологии и остановиться на тех из них, которые применяются при анализе профессиональной деятельности. Все многообразие методов психофизиологии можно объединить в пять групп: наблюдение, тесты, электрофизиологические методы, моделирование и эксперимент (Хачатурьянц Л. С., Гримак Л. П. и др. ). Часть из них применяется в психофизиологии профессиональной деятельности.

Наблюдение является традиционным и старейшим в психологии методом, который, на первый взгляд, трудно отнести исключительно к какой-либо отрасли психологии. Однако есть все основания выделить группу методов наблюдения, которые можно считать исключительно психофизиологическими. Это те методы, где удается фиксировать не просто поведенческие акты, но те признаки, которые отражают особенности протекания физиологических процессов при определенных психических состояниях или ситуациях поведения. По легенде, Александр Македонский набирал солдат в свои фаланги, наблюдая за реакцией кандидата в ситуации испуга. Принимали в войско тех, кто при испуге краснел, что, как свидетельствовал опыт полководца, было признаком стойкости новобранца. Говоря языком науки, отбор позволял выделить симпатико-тоников, т. е. лиц с преобладанием тонуса симпатической нервной системы. Покраснение кожных покровов в ситуации нервно-эмоционального напряжения — один из признаков преобладания симпатического отдела вегетативной нервной системы над парасимпатическим. [9.C.32]

Специфика применения методов психофизиологии при изучении профессиональной деятельности состоит в том, что исследователь нацелен на решение приоритетной задачи оценки тех изменений в организме человека, которые обусловлены его работой. Учитывая это обстоятельство, как правило, используют два основных методических приема.

Все методы, которые применяются в психофизиологии профессиональной деятельности, условно можно разделить на три большие группы:

1) методы оценки функционирования анализаторных систем;

2) методы оценки исполнительных механизмов деятельности;

3) методы комплексной оценки психофизиологического состояния работника.

Электроэнцефалография - среди методов электрофизиологического исследования ЦНС человека наибольшее распространение получила регистрация колебаний электрических потенциалов мозга с поверхности черепа – электроэнцефалограммы. В электроэнцефалограмме отражаются только низкочастотные биоэлектрические процессы длительностью от 10 мс до 10 мин. Предполагается, что электроэнцефалограмма (ЭЭГ) в каждый момент времени отражает суммарную электрическую активность клеток мозга. Но окончательно вопрос о происхождении ЭЭГ не решен.

ЭЭГ регистрируют с помощью наложенных на кожную поверхность головы (скальп) отводящих электродов, скоммутированных в единую цепь со специальной усилительной техникой. Увеличенные по амплитуде сигналы с выхода усилителей можно записать на магнитную ленту или в память компьютера для последующей статистической обработки. Для минимизации контактного сопротивления между электродом и скальпом на месте наложения электрода тщательно раздвигают волосы, кожу обезжиривают раствором спирта и между электродом и кожей кладут специальную электропроводную пасту. Для исключения электрохимических процессов на границе электрод–электролит (паста), приводящих к собственным электрическим потенциалам, поверхность электродов покрывают электропроводными неполяризующимися составами, например хлорированным серебром. [12.C.76]

Магнитоэнцефалография. Активность мозга всегда представлена синхронной активностью большого количества нервных клеток, сопровождаемой слабыми электрическими токами, которые создают магнитные поля. Регистрация этих полей неконтактным способом позволяет получить так называемую магнитоэнцефалограмму (МЭГ). МЭГ регистрируют с помощью сверхпроводящего квантового интерференционного устройства – магнетометра. Предполагается, что если ЭЭГ больше связана с радиальными по отношению к поверхности коры головного мозга источниками тока (диполями), что имеет место на поверхности извилин, то МЭГ больше связана с тангенциально направленными источниками тока, имеющими место в корковых областях, образующих борозды (рис. 2.5). Если исходить из того, что площадь коры головного мозга в бороздах и на поверхности извилин приблизительно одинакова, то несомненно, что значимость магнитоэнцефалографии при изучении активности мозга сопоставима с электроэнцефалографией. Как следует из рис. 2.5, электрическое и магнитное поля взаимоперпендикулярны, поэтому при одновременной регистрации обоих полей можно получить взаимодополняющую информацию об исходном источнике генерации тех или иных потенциалов [Хари, Каукоранта, 1987]. МЭГ может быть представлена в виде профилей магнитных полей на поверхности черепа либо в виде кривой линии, отражающей частоту и амплитуду изменения магнитного поля в определенной точке скальпа. МЭГ дополняет информацию об активности мозга, получаемую с помощью электроэнцефалографии.

Электромиография — это регистрация суммарных колебаний потенциалов, возникающих как компонент процесса возбуждения в области нервномышечных соединений и мышечных волокнах при поступлении к ним импульсов от мотонейронов спинного или продолговатого мозга. В настоящее время применяются различные варианты подкожных (игольчатых) и накожных (поверхностных) электродов. Последние в силу их атравматичности и легкости наложения имеют более широкое применение.

Обычно пользуются биполярным отведением, помещая один электрод на участке кожи над серединой («двигательной точкой») мышцы, а второй – на 1–2 см дистальнее. При монополярном отведении один электрод помещают над «двигательной точкой» исследуемой мышцы, второй – над ее сухожилием или на какой-либо отдаленной точке (на мочке уха, на грудине и т.д.). Требования к электродам и к их наложению такие же, как и при наложении электроэнцефалографических или электроокулографических электродов.

Во время покоя скелетная мускулатура всегда находится в состоянии легкого тонического напряжения, что проявляется на электромиограмме (ЭМГ) в виде низкоамплитудных (5–30 мкВ) колебаний частотой 100 Гц и более. Даже при локальном отведении электроактивности от расслабленной мышцы полное отсутствие колебаний потенциала в отдельной двигательной единице (мышечном волокне) отсутствует; обычно наблюдаются колебания частотой 6–10 Гц. При готовности к движению, мысленному его выполнению, при эмоциональном напряжении и других подобных случаях, т.е. в ситуациях, не сопровождающихся внешненаблюдаемыми движениями, тоническая ЭМГ возрастает как по амплитуде, так и по частоте. Например, чтение «про себя» сопровождается увеличением ЭМГ активности мышц нижней губы, причем чем сложнее или бессмысленнее текст, тем выраженное ЭМГ. При мысленном письме у правшей усиливается мышечная активность поверхностных сгибателей правой руки, выявляемых на ЭМГ [Юсевич, 1958].

Произвольное движение сопровождается определенной последовательностью активации различных мышц: амплитуда ЭМГ одних мышц увеличивается до движения, других – в процессе движения. Амплитуда и частота ЭМГ прежде всего определяются количеством возбужденных двигательных единиц, а также степенью синхронизации развивающихся в каждой из них колебаний потенциала. Как было показано в специальных исследованиях, амплитуда ЭМГ нарастает градуально. Это, по-видимому, связано с тем, что сначала активируются обладающие большей возбудимостью двигательные единицы, а затем вместе с ними начинают активироваться и другие двигательные единицы [Kugelberg, Taverner, 1950]. Общая амплитуда ЭМГ может достигать 1–2 мВ. ЭМГ становится особенно информативной в комплексе с другими показателями. [3.C.87]

Выводы

Таким образом, рассмотрев теоретические и методические основы системы отбора персонала на предприятии, можно сделать следующие выводы:

Подбор и отбор персонала в практике современного управления являются важными факторами, определяющими выживание и экономическое положение предприятия.

Глава 2. применение психофизиологических методов отбора персонала в ООО «Премиум»

2.1 Характеристика объекта исследования

Профиль основной деятельности ООО «Премиум» - оказание ресторанных услуг. Ресторан-ночной клуб ООО «Премиум» - открылся в 2001 году.

Форма собственности ресторана – частная.

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

Ресторан ООО «Премиум» имеет два больших зала, предлагает в меню блюда европейской и русской кухонь, большой выбор рыбных и мясных блюд, нежнейших десертов.

Интерьер ООО «Премиум» изысканный и роскошный, лишен излишней вычурности. Стеклянные стены и разно уровневая подсветка создают ощущение легкости. В интерьере прихотливо и изысканно переплетаются классические традиции и современный стиль. При входе в ресторан ООО «Премиум» обращают на себя внимание оригинальные букеты из живых цветов, выполненные профессиональными флористами. Каждый клиент может выбрать уголок на свой вкус.

Основной зал – место, где звучит музыка, проводятся вечеринки и зажигательные ночные шоу. Большинство столов в основном зале четырех- и шестиместные, но есть несколько, рассчитанных на восемь-десять человек. В конце зала располагается сцена и большая танцевальная площадка. Бар расположен в центре основного зала и занимает внушительную площадь. Основная атрибутика традиционная – массивная барная стойка полукруглой формы, высокие стулья.

Кухню ресторана ООО «Премиум» сложно отнести к какому-либо конкретному виду. Меню ресторана изобилует самыми разнообразными блюдами, большинство из которых относятся к классической итальянской и традиционной русской кухне. Особое внимание в меню ресторана уделяется мясным и рыбным блюдам.

Разнообразие блюд из рыбы и морепродуктов – сибаса, креветок, камбалы, морского языка и морского черта действительно поражает воображение. Для любителей сочных стейков в ООО «Премиум» предлагается флорентийская говядина, приготовленная на гриле, молочная телятина на косточке с шалфеем.

Главная особенность ООО «Премиум» - щепетильность в выборе ингредиентов и способов приготовления. Телятину и ягнятину сюда поставляют из Италии. Рыбу и морепродукты – из Франции. Гурманы могут полакомиться здесь блюдами из разнообразных грибов. В зависимости от сезона, в меню представлены трюфеля, лисички, белые грибы. В ООО «Премиум» собственный хлеб и домашняя паста, а шеф-кондитер делает потрясающий сабайон со свежими ягодами. Здесь его готовят по всем правилам – с двумя видами вина (красное «Марсала» и белое сухое), а из ягод доверительно посоветуют малину.

Ресторан ООО «Премиум» не только диктует правила высокой итальянской и русской кухни в Москве, но и полностью соответствует выбранному стандарту. Здесь гость ресторана никогда не поставит в тупик официанта вопросом об ингредиентах либо способе приготовления выбранного блюда. И даже самый изысканный деликатес не успеет надоесть, ведь меню обновляется каждую неделю, чтобы уже никогда не повториться.

Замечательной традицией ресторана ООО «Премиум» является проведение тематических вечеринок и детских праздников. Среди них: Новый Год, 8 Марта, Helloween, День Святого Валентина и т.д.

Музыка в ресторане ООО «Премиум» является неотъемлемой частью всех развлекательных программ, тематических вечеринок и т.д. Здесь можно услышать разную музыку: от рок-н-ролла до гранжа, от советского ретро и тяжелого рока до этнической музыки. Незыблемо одно – живой звук. Банкетный зал ресторана ООО «Премиум» - место проведения свадебных торжеств, корпоративных вечеринок, банкетов, юбилеев, детских праздников. Он вмещает до сотни гостей и может быть легко трансформирован по желанию гостя.

Таким образом, можно выделить основные характеристики ресторана ООО «Премиум»: оригинальный интерьер; гостеприимная атмосфера; восхитительная кухня; обслуживание на высоком уровне.

Миссия ресторана ООО «Премиум» – завоевание лидирующих позиций на пути формирования и развития ресторанного бизнеса в России, путем пропаганды богатого образа жизни на основе предоставления высочайших услуг.

Идеология компании – Движение, Успех, Процветание. Лучшие среди равных. Фирменный стиль ресторана – это ориентиры развития ресторана, этикет, знание о том, как выглядит ресторан в глазах потребителей, конкурентов.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

В Приложении 1 представлена организационная структура ООО «Премиум».

Организационная структура управления построена таким образом, что управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.

Директор ООО «Премиум» координирует работу всего ресторанного предприятия, определяя стратегию и тактику организации на перспективу и ближайшее время.

Финансовый директор занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки ООО «Премиум», и распределяет их в соответствии со стратегическим планом заведения общественного питания.

Директор службы питания осуществляет руководство кухней ресторана ООО «Премиум». В его подчинении находятся: директор ресторана, шеф-повар, главный бармен.

В 2016 году Отдел питания ООО «Премиум» пересмотрел некоторые концепции сервисного обслуживания, подошел более серьезно к разработке меню, винных и коктейльных карт, а также специальных предложений корпоративных программ, кейтерингового меню, к обслуживанию групп и конференций, а так же уделял огромное внимание индивидуальным просьбам гостей. Администратор осуществляет контроль за работой ночного клуба (организует его деятельность), службы безопасности и банкетного отдела. Менеджер хозяйственной службы руководит вспомогательным персоналом ресторана (уборщицы, сантехники, дворники и т.д.).

В целом хозяйственная служба устраняет неисправности сантехнического и электрооборудования, осуществляет грамотную эксплуатацию всего оборудования ресторана, производит ремонт мебели, ковровых покрытий, осуществляет мелкий и текущий ремонт (малярные и сантехнические работы), занимается внешней и внутренней уборкой.

Функции по управлению персоналом в ООО «Премиум» осуществляет менеджер по персоналу. Он осуществляет руководство двумя отделами – отделом обучения и отделом кадров.

Директор отдела закупок руководит поставками (закупками) продуктов и необходимого инвентаря для клуба-ресторана ООО «Премиум».

2.2. Характеристика методов психодиагностики подбора и отбора персонала в ООО «Премиум»

На данный момент в ООО «Премиум» вопросами подбора кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала находится в компетенции отдела кадров и трудовых отношений. Штатное расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из программы ООО «Премиум», которая формируется по данным портфеля заказов.

На предприятии ООО «Премиум» используются внутренние и внешние источники поиска персонала.

Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. Основной источник привлечения персонала в ООО «Премиум» - это сайт и СМИ. Однако специалист по приему и адаптации персонала также взаимодействует с центрами занятости населения в процессе поиска и найма персонала.

Начальный этап подбора персонала в ООО «Премиум» осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более детального собеседования.

Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при необходимости проходят проф. испытания.

После определенного количества рассматриваемых кандидатов на вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с руководителем соответствующего отдела (генеральным директором) принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы, личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все вновь принятые сотрудники в обязательном порядке проходят испытательный срок (для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6 месяцев).

Размер оплаты во время испытательного срока и после его прохождения зависит от принятой в отделе системы оплаты труда. Увольнение персонала происходит достаточно безболезненно, без создания проблем увольняемым сотрудникам. Но проблемные зоны возникают у ООО «Премиум»: не имея кадрового резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости срочного «латания дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия образовавшейся бреши.

Очевидно, что невыполнение ряда функций (или «неответственное» распыление их на других сотрудников) приводит к снижению качества деятельности. Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО «Премиум» представлена в таблице 1.

Таблица 1. -Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО «Премиум»

№п/п	Перечень	Исполнители			Трудоемкость, всего чел/ч в год
№п/п	Перечень	Начальник отдела кадров	Специалист по приему и адаптации персонала	Специалист по исследованию персонала	Трудоемкость, всего чел/ч в год
1	Анализ информации об имеющихся вакантных местах	Р	С, А, О, И	П	31
2	Сбор документов и заполнение учетных форм	Р	С, А, О, И	П	25
3	Изучение документов претендентов	Р	С, А, О, И, П		25
4	Собеседование с руководителями структурных подразделений	Р, О	С, А, И, П		75
5	Оценка профессиональных знаний и навыков	Р	С, А, О, И, П		75
6	Оценка способностей, мотивации, интересов	Р	С, А, О, И, П		10
7	Составление приказа о назначении на должность	Р	С, А, О, И, П		15
8	Подписание приказа	Р, О	С		1
9	Проведение инструктажа	Р	С, А, О, И, П		15
10	Формирование личного дела	Р	С, О, И, П	А, П	35
Итого					306

Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.

Из таблицы 1 видно, что наиболее трудоемкими операциями в процессе найма персонала в ООО «Премиум» являются собеседование с руководителями структурных подразделений и оценка профессиональных знаний и навыков.

Таким образом, стандартная модель приема на работу в ООО «Премиум» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии. Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике разработанной Н.П. Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым. В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности сотрудников. Результаты представлены в Таблице 2.

Таблица 2.-Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ООО «Премиум»

Параметры оценки	Оценка удовлетворенности
Параметры оценки	5	4	3	2	1	Общая Сумма	Среднее значение оценки
Ваша удовлетворенность слаженностью в работе	4	5	6	0	0	15	3,87
Продвижение по службе	1	6	7	1	0	15	3,47
Престижность организации	4	8	3	0	0	15	4,07
Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	1	6	7	1	0	15	3,47
Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	2	4	8	1	0	15	3,47
Заработная плата	2	6	7	0	0	15	3,67
Условия работы	3	8	4	0	0	15	3,93
Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива	2	3	8	1	1	15	3,27
Взаимопонимание в коллективе	2	5	3	4	1	15	3,20
Степень непосредственного контроля за работой	2	4	8	1	0	15	3,47
Среднее значение оценки работы							3,59

На основе показателей таблицы построим многоугольник удовлетворенности сотрудников (см. рис. 1.).

Рисунок 1 – Многоугольник удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум»

Итак, из ответов, которые давали сотрудники ООО «Премиум», видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы.

В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в ООО «Премиум» и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.

Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.

Рисунок 2 - Действующая система подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум»

Рассмотрим более подробно систему подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум» (см. Рис. 2.).

Вначале генеральным директором ООО «Премиум» принимается решение о выдвижении руководящей должности. Причинами начала подбора руководителей на вышестоящие должности могут быть:

1. Проведение аттестации;

2. Увольнение сотрудника по собственному желанию;

3. Увольнение по инициативе руководителя.

Таким образом, критерием оценки эффективности данной системы подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум» выступали:

1. Результаты аттестации руководителей

2. Коэффициент текучести среди руководителей

3. Анализ затрат на осуществление найма

4. Количественная оценка существующей системы подбора.

На предприятии ООО «Премиум» существует положение об аттестации руководителей и специалистов.

Аттестация в ООО «Премиум» специалистов и руководителей проводится 1 раз в год. Аттестация специалистов и руководителей базируется на оценке соответствия занимаемой должности. Для начала аттестуемый ООО «Премиум» оценивается с помощью специально разработанного перечня показателей , после чего составляется отзыв-характеристика аттестуемого, затем проводится оценка отчетов по результатам деятельности руководителя и методе SMART.

Также при различных изменениях законодательства руководители соответствующих отделов проходят обучение на курсах повышения квалификации. В большинстве случаев обучение проходят руководители и специалисты бухгалтерии и службы управления персоналом, по причине изменения законодательства. Таким образом, в ходе проведения аттестации выявляются кандидаты способные занять управленческие должности. Оценка экспертами качеств специалистов учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

Поиск персонала на руководящие должности производится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме. На этапе поиска руководителей на вышестоящие должности предприятия из внешних источников решаются следующие задачи:

– выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

– формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

– проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

– определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

– сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

Источники найма руководителей на вышестоящие должности предприятия из внешних источников за 2016-2017 год представлены в таблице 3 и рисунок 3.

Таблица 3.-Источники найма кадров предприятия за 2017 год

Наименование источника найма	Удельный вес, %
1 Обращение в центры занятости	35
2 Объявления, реклама	45
3 Рекомендации друзей и родственников	10
4 Инициативные письма-обращения о приеме	5
5 Прочие	5
Всего	100

Рисунок 3– Долевое распределение источников найма кадров предприятия за 2017 год

По данным предприятия ООО «Премиум», указанным в таблице 3, видно, что из внешних источников прием и отбор руководителей на вышестоящие должности идет в основном через обращения к печатным СМИ, как специализированным, так и универсальным: «Из рук в Руки», «Ва-Банкъ», «Работа для Вас», «Работа для всех в Москве» и др. Так же предприятие ООО «Премиум» производит прием и отбор руководителей на вышестоящие должности через обращения в центры занятости и кадровые агентства.

На данный момент на предприятии найм персонала происходит по универсальной схеме для всех категорий работников. Для принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора (см. рис. 4).

Рисунок 4– Ступени отбора руководителей в ООО «Премиум»

В нале происходит предварительная отборочная беседа. Затем претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. После чего происходит беседа по найму (интервью). Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15-30 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Тестирование не проводится, также не производится анализ вопросов соискателя.

Далее специалист по кадрам и трудовым отношениям ООО «Премиум» просит рекомендации с предыдущего места работы или звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления от собеседования со специалистом по кадрам и трудовым отношениям и управляющим ООО «Премиум» принимается решение о выдвижении кандидатуры на должность или в отказе ему. Процесс трудоустройства нового кандидата представлен на рисунке 5.

Рисунок 5 - Блок-схема процедуры трудоустройства

Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов (см. таблицу 4 и рис. 6):

Таблица 4. -Эффективность методов оценки

Метод оценки	Оценка уровня эффективности, %
Аттестация с помощью специально разработанного перечня показателей	50
Интервью	30
Рекомендации	20

Рисунок 6 – Долевое распределение оценки методов по эффективности

Таким образом, используемые методы обладают невысокой эффективностью. Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат (см. таблицу 5). На данный момент при невысокой эффективности используемых методов предприятие ООО «Премиум» затрачивает значительные трудовые и денежные ресурсы для формирования персонала.

Таблица 5.-Анализ затрат на осуществление найма руководителей на вышестоящие должности

Метод (ступень) отбора	Затраты
1 . Информирование рынка рабочей силы	5000 руб.
2. Предварительная отборочная беседа	2500 руб.
3 . Заполнение бланка заявления	Незначительные
4. Беседа по найму	1500 руб.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка	1000 руб.
6. Медицинский осмотр	1650 руб.
7. Принятие решения и оформление документов	Незначительные
Итого	11 650 руб.

Согласно представленной информации выше, можно констатировать, что система управления персоналом в ООО «Премиум» давно ощущает потребность в более обоснованных и надежных процедурах подбора руководителей на вышестоящие должности.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора руководителей на вышестоящие должности может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу руководителя, приступившего к работе в организации (см. таблицу6):

Соответственно, в ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

Таблица 6-Количественная оценка существующей системы подбора

№	Показатель	Оценка
1	Уровень текучести кадров среди новых руководителей;	Высокий (2 – 5%)
2	Доля руководителей, не прошедших испытательный срок	Высокая (≈27%)
3	Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;	Высокие (11 650 руб. на 1 человека)
4	уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых руководителей (не согласованные с вышестоящим руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);	Средний (единичные случаи)
5	уровень ошибок, допускаемых новыми руководителями;	Выше среднего (15% от всех операций)
6	количество жалоб со стороны подчиненных, клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых руководителей	Среднее (примерно 2 жалобы в месяц)

потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Кроме того, следует учитывать косвенные издержки. Косвенные издержки, связанные с отбором руководителей на вышестоящие должности новых работников, не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.

Выводы

Подводя итог по второй главе можно отметить следующее:

Основным направлением деятельности ООО «Премиум» является оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее оказание ресторанных услуг.

Структура управления ООО «Премиум» является линейно-функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Непосредственное управление персоналом в ООО «Премиум» возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует деятельность двух отделов – отдел кадров и отдел развития.

Анализ обеспеченности ООО «Премиум» кадровыми ресурсами показал, что в 2016-2017 гг. численность персонала снижается и к концу 2017 года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2017 году составил 28%, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2016 годом. Отсюда вывод, что в компании ООО «Премиум» существует достаточно высокая текучесть кадров.

В результате проведения исследования системы подбора персонала на предприятии ООО «Премиум» выявлено, что стандартная модель приема на работу в ООО «Премиум» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.

Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум» условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность.

При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на вышестоящие должности выявило следующее.

Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии ООО «Премиум» осуществляется отделом кадров без предварительного планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного инструмента подбора выступает аттестация, а так же рекомендации вышестоящих руководителей.

Так же выявлено, что на предприятии ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

В целом, система поиска и отбора кадров имеет одно плановый, постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Премиум».

Таким образом, далее в 3 разделе разработаем рекомендации совершенствованию системы отбора персонала в ООО «Премиум».

Заключение

В результате проведенного исследования в ООО «Премиум» получены следующие результаты:

Анализ обеспеченности ООО «Премиум» кадровыми ресурсами показал, что в 2016-2017 гг. численность персонала снижается и к концу 2017 года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2017 году составил 20 %, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2016 годом. Отсюда вывод, что в компании ООО «Премиум» существует достаточно высокая текучесть кадров.

В результате проведения исследования системы подбора персонала на предприятии ООО «Премиум» выявлено, что стандартная модель приема на работу в ООО «Премиум» заключается в следующем: прежде всего, респондент проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.

При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на вышестоящие должности выявило следующее.

Так же выявлено, что на предприятии ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора:

потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг;
ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности;
издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

В целом, система поиска и отбора кадров имеет одноплановый, постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Премиум».

Список литературы

Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью; Гуманитарный центр - Москва, 2011. - 160 c.
Кроль, В. М. Психофизиология человека / В.М. Кроль. - М.: Питер, 2003. - 304 c.
Купер Д. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки; Вершина - Москва, 2009. - 336 c.
Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2012. - 143 c.
Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2015. - 745 c.
Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. - М.: Феникс, 2014. - 256 c.
Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика; Питер - Москва, 2008. - 480 c.
Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. - М.: ПЕР СЭ, 2008. - 624 c.
Носс И. Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала; Психотерапия - Москва, 2009. - 464 c.
Проблемы дифференциальной психофизиологии. - Л.: Наука, 2002. - 264 c.
Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология; Алексей Ушаков - Москва, 2008. - 256 c.
Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2010. - 320 c.
Савченков, Ю. И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. - М.: Феникс, 2007. - 352 c.
Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. корпорация "Логос", 1996. – 318 с

Приложения

Организационная структура ООО «Премиум»

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет электронного обучения

курсовая работа

по дисциплине

«Психофизиология»

на тему

«Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности»

Работу выполнил (а) студент (ка)

группы

ОБХ-1511ВШК

Направление подготовки:

Психология

Каргина Лариса Сергеевна

Научный руководитель:

Никишина Татьяна Викторовна

МОСКВА

2018