Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент - это система экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления.

К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу.

Для того чтобы обеспечивать результативное функционирование предприятия, в нем должна быть организована знающая команда, которая способна поддерживать высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации обладала функциональной подсистемой управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению персоналом исполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на какой возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко организовываются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Актуальность темы. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией.
Цель работы: Рассмотреть "кадровый потенциал" , профессиональную деятельность менеджера по персоналу.

Задача работы: изучить теоретические аспекты кадрового потенциала, управления персоналом, проанализировать деятельность менеджера по управлению персоналом.

1 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Термин "потенциал" в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие. Использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи[4, с. 30].

Рассматривая различные составляющие понятия "кадровый потенциал" как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие "кадрового потенциала" - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт. Личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория "кадровый потенциал" рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как "носителя" общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, "в человеке привыкли видеть в первую очередь "трудовой ресурс", но никак не многосложную и конкурентную личность..." Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал[5, с. 32].

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего управленческого аппарата. Предприятия ищут абстрактную рабочую силу, но имеют дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

-руководство людьми (лидерство);

-расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, установление его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии "трудовой потенциал", как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является "потенциал", т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на мой взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По моему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства[2, с. 59].

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Оценка эффективности кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл. Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов кадрового потенциала с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства российских фирм, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г., подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности кадрового потенциала. Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Оценка функционирования службы управления кадрами требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу. Эффективность функционирования системы кадрового потенциала определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ей характеристиках. В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что "деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей". В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт. Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы:

- количественные;

- качественные (или описательные);

- комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование[21, с. 118].

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов. Эффективность кадрового потенциала определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности кадрового потенциала необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать:

- во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки,

- во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

В качестве критериев в области кадрового потенциала, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др. [21, с. 11].

При этом оценка эффективности кадрового потенциала состоит из двух компонентов:

- экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;

- социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической эффективности кадрового потенциала некоторые экономисты предлагают рассматривать:

- соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

- компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:

- стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

- гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Эффективность кадрового потенциала необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

- полнота и достоверность производимой оценки;

- учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

- учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

- соответствие целям оценки;

- соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1 Экономическая эффективность:

- показатели эффективности;

- стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

- компенсацией;

- собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

- текучесть персонала;

- абсентеизм - количество самовольных невыходов на работу;

- брак;

- частота заявок о переводе на другие работы;

- количество жалоб;

- безопасность труда и количество несчастных случаев;

- прочие показатели качества труда.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Э.Б.Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

- разность уровней производительности труда, их соотношение;

- экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности кадрового потенциала, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели. По моему мнению, систему показателей эффективности кадрового потенциала следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

Оценка эффективности кадрового потенциала опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.1

Таблице 1.1 Оценка эффективности кадрового потенциала

	Направление анализа	Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентеизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

Примечание – Источник : Экономика предприятия. Учеб. пособие / А.И.Ильин .- Мн.: Новое знание, 2013.-236 с.- ISBN 978-5-16-003523-9.

Оценку эффективности кадрового потенциала целесообразно производить по трем позициям:

- оценка организации управленческого труда;

- анализ технологии управления персоналом;

- анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 1.2

Таблице 1.2

Анализ качества управления персоналом

Направление анализа	Используемые критерии
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы	Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения
Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала	Четкость и полнота изложения соответствие КЗОТ
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала), состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический	Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.

В настоящее время несмотря на определенные финансовые трудности наблюдается стабильная и управляемая общественно-политическая ситуация в трудовых коллективах . На предприятиях путем решения профессиональных и социальных проблем каждого работника, воспитания у них преданности предприятию, нацеленную на высокую результативность труда, выпуск качественной конкурентно способной продукции поддерживается здоровый морально-психологический климат.

Сотрудники кадровой службы в тесном тандеме с техническими специалистами принимают участие в профессионально ориентационных встречах с учащимися школ, выпускниками колледжа и студентами ВУЗа, участвуют в ярмарке образовательных услуг с целью помощи в выборе профессии и выбора специализации. Осуществляется подготовка технических специалистов, в части изучения английского языка, которые работают непосредственно с потребителем продукции при техническом сопровождении и эксплуатации шин в различных регионах мира. Кроме того постоянно осуществляется подготовка специалистов маркетинговых и внешнеэкономических служб . Проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей среди работников предприятия, с тестированием теоретических и практических знаний участников.

Совершенствование кадровой работы и оказание методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии и переподготовка рабочих по профессиям, необходимым для производства.

Анализ имеющегося кадрового состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-должностного продвижения работников.

Кадровая служба вынуждена постоянно совершенствовать систему работы с персоналом, искать разумные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзам и общественными организациями. Все большее значение придается стилю работы сотрудников этих служб .

Процесс уменьшения численности персонала происходит по объективным причинам, прежде всего, в связи с вводом в эксплуатацию на всех шинных заводах нового оборудования, поставляемого в ходе реализации инвестиционных проектов, а также в связи с необходимостью оптимизации численности под фактические планы производства.

Осуществление подбора, подготовки и рационального использования персонала производится в соответствии с документами системы менеджмента качества организации: документированной процедурой на процесс «Управление человеческими ресурсами», стандартами предприятий «Организация профессионального обучения рабочих (служащих), «Организация обучения руководителей и специалистов», «Подбор и расстановка персонала».

Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования, повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило, включенные в списки резерва руководящих кадров.

Для обеспечения своевременного и систематического информирования членов трудового коллектива по вопросам государственной политики, деятельности органов власти, социально-экономического положения предприятиях ежемесячно в структурных подразделениях проводятся единые дни информирования.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что: в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе.

2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Управление персонала - является структурным подразделением.

Управление персонала подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам.

Возглавляет управление персонала начальник управления, который на должность и освобождается от занимаемой должности генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам.

В своей деятельности управление персонала руководствуется:

законодательными и нормативными правовыми актами Республики Беларусь, приказами, постановлениями и распоряжениями вышестоящих организаций в части, касающейся деятельности по управлению персоналом и обращениям граждан;
нормативными, методическими и другими руководящими материалами в части, касающейся деятельности управления персонала;
стандартами предприятия, документами системы менеджмента качества, касающимися управления персонала;
организационно-распорядительной документацией по предприятию и, касающейся деятельности управления персонала;
Целями и Политикой в области качества;

- указами и Декретами Президента Республики Беларусь;

Положением об управлении персонала;
Целями в области качества по отделу кадров, отделу подготовки кадров;
правилами внутреннего трудового распорядка и графиками работы;
Положением о внутриобъектовом и пропускном режиме на предприятии;
правилами и нормами охраны труда и противопожарной защиты;
Положением о Системе управления охраной труда и промышленной безопасностью;
Положением о материальной ответственности рабочих и служащих за материальный ущерб, причинённый нанимателю.

- Экологической Политикой;

- целевыми и плановыми экологическими показателями;

- документами СУОС, СУОТ, СМК;

- Законом Республики Беларусь «Об охране труда»;

- действующим законодательством и ЛНПА по борьбе с коррупцией.

Одной из задачей работы управления является моральное стимулирование качественного труда работников предприятия направлено на удовлетворение психологических потребностей человека (в уважении, признании заслуг, значимости его труда).

Одним из факторов мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового роста.

Психологическая подготовка менеджеров, включающая в себя как освоение теоретических знаний о психологических закономерностях управленческой деятельности, так и формирование умения анализировать и решать на практике широкий круг проблем, связанных с организационными структурами и управлением человеческими ресурсами.

Составление психологических портретов в современной практической психологии является не более, чем вспомогательным предварительным этапом работы с коллективом (в нашем случае с персоналом компании в лице менеджера по персоналу). Сам по себе портрет мало, что дает другим членам группы, в том числе и руководителям коллектива, для дальнейшего общения, профессионального или личного, с человеком. Выдача всем членам коллектива характеристик, пусть даже самых подробных, никак не изменит ни их поведения, ни взаимоотношений.

Тем не менее такой предварительный этап необходим для успеха дальнейшей коррекционной работы компании, так при грамотном проведении дает в руки психологу важный материал о психологическом состоянии группы, о взаимоотношениях и характерологических особенностях индивида. Это позволяет правильно спланировать коррекционную работу с учетом конкретных особенностей данной личности. [2].

Оценка личностных особенностей изучаемого нами объекта (менеджера по персоналу) осуществлялась при помощи основных методов психологии.

А именно метода наблюдения (вербальная и невербальная коммуникация), опроса и анкетирования, беседы и количественно-качественного анализа ( контент – анализа).

Входе исследований по данным методикам были сделаны следующие выводы, с целью оценки личностных особенностей менеджера по персоналу.

На должность менеджера по персоналу назначаются лица с высшим инженерно-экономическим образованием.

В своей деятельности руководствуется:

- Положением об отделе кадров;

- распоряжениями, указаниями начальника отдела, а в его отсутствие – лица его заменяющего или вышестоящего руководства;

- законодательными и нормативными правовыми актами, решениями и постановлениями вышестоящих органов, методическими, нормативными и другими руководящими материалами в части, касающейся деятельности отдела;

- документами системы менеджмента качества;

- организационно-распорядительной документацией по предприятию в части, касающейся его деятельности;

- Положением о внутриобъектовом и пропуском режиме на предприятии;

- целевыми и плановыми экологическими показателями предприятия;

- документами СУОС, разработанными в соответствии с требованиями СТБ ИСО 14001;

- Международными стандартами серии 14000;

- Политикой и Целями в области охраны труда ;

- документами СУОТ, разработанными в соответствии с требованиями.

- правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы.

- проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности не реже 1 раза в 3 года.

Должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии;

- формы, виды и методы профессионального обучения;

- перспективы развития предприятия;

- порядок разработки планов подготовки и повышения квалификации кадров;

- формы документов учета проводимой работы по подготовке кадров;

- систему оплаты труда преподавателей, инструкторов и руководителей практики;

- порядок оформления трудовых соглашений с инструкторами и преподавателями;

- порядок составления сметы затрат на подготовку кадров;

- основы педагогики и психологии;

- основы экономики, организации производства, труда и управления;

- основы трудового законодательства Республики Беларусь;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда и противопожарной защиты;

- действующие стандарты;

- Стандарты предприятия в области охраны труда и промышленной безопасности.

2.1 Задачи работы менеджера по персоналу

Особое место в решении социально-экономических задач производства занимает организация идеологической работы в трудовом коллективе. Именно она воздействует на конкретного работника, выстраивает его жизненную позицию в соответствии с требованиями трудового коллектива, общества в целом. Цель идеологической работы на предприятии – это выпуск качественной продукции в необходимых объемах с конкурентоспособной ценой, создание стабильной и социальной обеспеченности работников предприятия.

Важную роль в идеологической работе играет информационная работа среди трудового коллектива. Главной составляющей информационного потока является грамотное и доходчивое доведение до каждого работника необходимой информации с учетом тех задач, которые поставлены руководством предприятия, администрацией района, города, области, республики.

Система информационной работы, существующая на предприятии, обеспечивает связь администрации предприятия практически с каждым работником. Она включает в себя ежедневные радиопередачи, встречи руководства Общества с трудовыми коллективами структурных подразделений как в рамках проведения единых дней информирования, так и при наличии оперативной необходимости.

Большое внимание уделялось вопросу состояния трудовой дисциплины. В целях совершенствования работы по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины, сокращения потерь рабочего времени, недопущения правонарушений, своевременного разбора и принятия мер к нарушителям.

1 Участие в разработке и реализации кадровой стратегии и политики на предприятии.

2 Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, других служащих, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, условиями его деятельности.

3 Осуществление эффективного подбора, отбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

4 Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

5 Организация рассмотрения обращений граждан.

6 Совершенствование кадровой работы и оказание методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

7 Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии и переподготовка рабочих по профессиям, необходимым для производства.

8 Повышение уровня профессиональных знаний, навыков работников предприятия.

9 Оценка профессиональных знаний рабочих и служащих, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

10 Создание и совершенствование учебно-методической базы.

11 Прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в кадрах, источников её удовлетворения, учёт личного состава.

12 Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства, направления на предварительные медицинские осмотры при приёме и переводе, предоставления работникам установленных льгот и компенсаций.

13 Организация и выполнение работы по проведению личного приёма граждан руководством предприятия, рассмотрению обращений граждан, оформлению и контролю исполнения принятых решений.

14 Осуществление подбора кадров, оформление приёма, перевода, увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия.

15 Обеспечение совместно с руководителями подразделений предприятия, приёма и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учреждении образования профессией и специальностью.

16 Содействие успешной адаптации новых работников к производственной деятельности.

17 Организация проведения и методическое обеспечение аттестации служащих предприятия, контроль исполнения решений по результатам аттестации.

18 Анализ имеющегося кадрового состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-должностного продвижения работников.

19 Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.

20 Организация учёта нарушений трудовой дисциплины и привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

21 Анализ состояния трудовой дисциплины на предприятии, участие в разработке мероприятий по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины и контроле их исполнения.

2.2 Специфики работы менеджера по персоналу

С полной ответственностью выполнять свою работу. Работа менеджера по персоналу довольно сложна, она требует знания психологии личности и групповых процессов, современных технологий управления, обширности мировоззрения, эластичности, стратегического мышления, аналитических способностей, великолепных коммуникативных навыков.

Разработка мероприятий по обеспечению квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований по охране окружающей среды.

Проведение работы по воспитанию кадров в духе сознательного и добросовестного отношения к труду, обеспечению строгого соблюдения интересов предприятия и государства, укреплению трудовой и производственной дисциплины.

Четкое владение и знание специфики работы менеджера по персоналу. Качественно и профессионально выполнять функции как менеджера так и руководителя отдела кадров.

Способен принимать решения, исходя из интересов предприятия.

Должен признавать свои ошибки и старается быть всегда внимательным к своим заслугам и стремится к более высоким результатам. Стараться не сваливать неудачи в работе на внешние обстоятельства, а искать недостатки в себе (в своих личностных качествах).

Старается доверять людям. Уметь и любить работать с людьми рассматривать персонал предприятия не только как некий неопределенный ресурс, а как личности и индивидуальности.

Обычно менеджер нацелен на достижение результатов. Учитывая, что основной целью работы менеджера по персоналу он считает: подбор и расстановка персонала, изучение и анализ штатной структуры предприятия, создание кадрового резерва предприятия, изучение рынка труда, планирование карьеры сотрудников предприятия; обучение и адаптация персонала; поддержание трудовой дисциплины предприятия; оформление документов о приёме и увольнение сотрудников; составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия; оформление документов по периодической отчётности и т. д.

Всегда готов сотрудничать. К людям относится доброжелательно всегда готов выслушать и помочь по мере возможности.

Способность к анализу есть, должен быть способен сделать адекватные выводы и простроить на их основании дальнейшую свою работу.

Менеджер понимает необходимость планирования, умеет сделать план конкретным, реальным.

По отношению к руководству: должен располагать к себе вышестоящее начальство, обладать, скорее всего, такими личностными качествами: как коммуникабельность, манера держать дистанцию на рабочем месте, не отвлекаться на рабочем месте, внимательно слушать и воспринимать спокойно критику.

По отношению к подчиненным обязан придерживаться средней позиции, но это далеко не дружеские отношения, а скорее товарищеские. В коллективе заслужить репутацию справедливого и компетентного руководителя. Стараться адекватно оценивать профессиональные и личностные качества других работников . В ситуациях межличностного общения должен быть очень высокий уровень самоконтроля, что проявляется в блокировании эмоциональной сферы, желании соответствовать групповым ожиданиям и социальным стандартам. Виртуозно подстраивается под собеседника. Использовать речевые и поведенческие клише. В кризисной ситуации активно действовать, а не бездействовать, девиз «риск оправдывает средства».

2.3 Менеджеру по персоналу предоставляется право

1 Требовать от подразделений предприятия представления сведений и материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в его компетенцию.

2 В целях наиболее эффективного выполнения возложенных на него задач имеет право вносить руководству предприятия предложения по вопросам работы с персоналом.

3 Имеет право подготавливать распоряжения по управлению и проводить совещания по вопросам, входящим в его компетенцию.

4 Докладывать начальнику отдела подготовки кадров о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.

5 Вносить предложения по совершенствованию работы по подготовке кадров.

6 Давать организационные и методические указания по вопросам подготовки кадров организаторам профессионального обучения, преподавателям обучения, руководителям практики.

7 Принимать участие в работе квалификационной комиссии, совещаний по подготовке кадров.

8 Требовать от начальника отдела обеспечения всем необходимым и создания условий для успешного выполнения планов профессионального обучения руководителей и специалистов.

2.4 Менеджеру по персоналу несет ответственность

1 Всю полноту дисциплинарной, материальной и иной ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных данным положением на менеджера задач и функций за результаты деятельности.

2 Степень ответственности за других работников управления персонала устанавливается соответствующими должностными инструкциями, утвержденными в установленном порядке.

3 За организацию систему сбора, накопления, обработки, представления руководству, архивирования данных о профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников предприятия.

4 Контроль выполнения утвержденных планов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, выполнения учебных программ, качества проведения занятий по теоретическому обучению, ведению учебно-отчетной документации обучения.

Результат метода наблюдения:

Менеджер по персоналу: Должен или имеет высшее образование в области управления. Умеет и любит работать с людьми он анализирует персонал предприятия не только как некий неопределенный ресурс, а как личности и индивидуальности. Инициативный человек, который стремится к успеху и карьерному росту.

Должен иметь очень хорошие коммуникативные навыки, уметь заинтересовать и расположить к себе собеседника, может найти общий язык с разными людьми. Пытаться найти индивидуальный подход к каждому. Осмотрительно, не торопливо принимать решения.

Хорошо знать и чувствовать специфику работы коллег. Должен прикрывать и защищать интересы своей команды, при этом должен уметь держать дистанцию. Обычно нацелен на карьеру, рост, обучаем.

2.5 В области подбора, расстановки и использования кадров, организации труда и заработной платы.

Комплектование, правильный подбор, расстановка и воспитание кадров руководителей, специалистов и других служащих, рабочих.

Организация труда и расстановка работников в соответствии со специальностью, квалификацией и утвержденными штатными расписаниями.

Обеспечение высокой трудовой дисциплины, проведение работы по исключению нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, снижению текучести кадров.

Организация и ведение табельного учета рабочего времени и времени отдыха работников завода.

Организация морального и материального стимулирования работников завода за образцовое выполнение трудовых обязанностей.

Рациональная организация оплаты и мотивации труда работников завода в соответствии с ЛНПА и действующим законодательством.

Проведение работ по изучению и анализу организации труда, разработка мероприятий по совершенствованию организации труда на рабочих местах работников.

Разработка и внесение предложений руководству предприятия по внесению изменений в штатные расписания рабочих и служащих, установлению высококвалифицированным работникам различных доплат и надбавок к заработной плате.

Разработка положений об оплате труда и премировании работников завода.

Определение численности рабочих и служащих, необходимой для выполнения утвержденных заводу планов производства.

Внедрение прогрессивных норм труда, проведение систематического анализа качества действующих норм труда в соответствии с действующими нормативными документами, своевременный пересмотр заниженных и устаревших норм труда, разработка календарного плана пересмотра норм труда.

Осуществление контроля соблюдения норм действующего трудового законодательства.

Обеспечение расходования фонда заработной платы в строгом соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, утвержденными Положениями об оплате и премировании труда рабочих подразделений завода, расценками, тарифными ставками, окладами и штатными расписаниями, руководствуясь при этом необходимостью соблюдения опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней начисленной номинальной заработной платы.

Обеспечение проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, предоставление работникам завода полагающихся им льгот и компенсаций по условиям труда. Обеспечение проведения аттестации руководителей и специалистов подразделений завода на соответствие занимаемой должности.

Контроль составления и выполнения графиков трудовых отпусков работников.

Менеджер по персоналу в установленном порядке и в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь несет материальную, дисциплинарную и иную ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей и правильное использование предоставленных прав.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать вывод, что внимание на изучение личностных особенностей личности в психологии сориентировано достаточно давно, но данные знания в жизненных ситуациях применяются очень редко или не в полной мере.

При написании работы использовалась специальная литература по психологии личности и социальной психологии, включая учебные пособия, статьи отечественных и зарубежных психологов на тему влияние личностных качеств изучаемых индивидов на выбор профессиональной деятельности, применения различных методик для изучения личностных качеств персонала.

В, в первую очередь, сочла необходимым рассмотреть материалы, касающиеся теоретических основ анализа психологических особенностей личности, а именно: психологической характеристики личности, основных факторов ее формирования и тенденций развития, это связано, прежде всего, с попыткой проанализировать, как формировались основные черты, характеризующие становление и структуру развития самой личности и ее особенностей.

Здесь же были рассмотрены основные подходы изучения личности с точки зрения психологов. На основе данных подходов были рассмотрены важные понятия как личность, профессия, менеджер и как они объясняются с точки зрения отечественной и зарубежной психологии. И, наконец, мы рассмотрели понятие психологической структуры личности, которое включает в себя: Психологическую сторону личности, психические процессы, психические свойства, психические состояния, психические образования мировоззренческую сторону, мировоззрение личности, моральный облик личности, нравственный облик личности, социально-психологическую сторону личности, отношение к другим людям, социальные роли личности социальные позиции личности, социальные установки личности. Не маловажным понятием в определении личностных особенностей личности является ее структура и определение потребностей личности.

Составление психологического портрета менеджера по персоналу стало своеобразным подведением итогов наших исследований в области оценки личностных особенностей изучаемого индивида.

Хороший менеджер - коммуникатор, склонный к выполнению функций контроля и наставничества. Максимально надежен и результативен при выполнении контролирующих и воспитательных функций в хорошо организованной и регламентированной замкнутой системе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук А.М. Экономика предприятия/ [Текст]. – М.: ООО ТНТ, 2011. – 456 С. – ISBN: 978-5-94178-157-7.

2 .Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы/ [Текст]. – М.: АСТ, 2012. – 192 С. – ISBN: 978-5-17-060528-6.

3. Борисов Е.Ф. Экономика: учебник/ [Текст]. – М.: Юрайт, 2012. – 608 С. – ISBN 978-5-9916-0681-3.

4. Виханский, О.С. Стратегическое управление. [Текст] .С.Виханский.- М.:Экономистъ, 2013.-527с.- ISBN: 5-98118-037-4

5. Гребнев Л.С. Экономика/ [Текст]. – М.: Логос, 2012. – 408 С. – ISBN 978-5-98704-474-2

6. Гуськов С.В., Графова Г.Ф. Оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности организаций. - М.: Академия, 2011.

7. Дащинская, Н.П. Статистика предприятия: учеб. пособие / Н.П. Дащинская. – Минск: Изд. центр БГУ, 2012. – 301 с.

8. Кротков, Д. Оплата труда и материальное положение работников/ Д. Кротков [Текст] // Человек и труд. – 2011. - №5. – С. 18-23.

9. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

10. Кондратьева, А.А. Лапко [и др.]; под ред. Л.Г. Колпиной. – Минск: Вышэйшая школа, 2013. – 336 с.

11. Максименко, Н.В. Внутрифирменное планирование: учебное пособие / Н.В. Максименко. – Минск: Вышэйшая школа, 2012. – 398 с.

12. Павлуцкий, А. Управление персоналом: стереотипы и реальность// Управление персоналом. – 2011. - №8. – 12с. - ISSN:1028-5857

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Управление трудовыми ресурсами.

Рис. 1.1 Управление трудовыми ресурсами.