Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Процессный подход к менеджменту .

Содержание:

Введение

Менеджмент как наука представляет собой весьма широкий спектр разнообразных теорий, взглядов и суждений по поводу управления людьми в организациях, побуждения их к эффективной и результативной деятельности по достижению их целей. Начиная со второй половины XX века, значение управления усилилось многократно. Это объясняется многими причинами, в первую очередь невиданными темпами развития науки и техники, что привело к усложнению и увеличению масштабов производства. В итоге это не только усилило роль управления в координации производственных процессов, но и обусловило появление новых подходов к пониманию его сущности. Широкое распространение получил также процессный подход. Такой подход позволил придти к выводу, что управление следует рассматривать не в качестве какого-то единовременного действия, а как серию непрерывных, взаимосвязанных процессов, которые называются управленческими функциями. Они представляют собой внутреннюю содержательную организацию управления.

Процессный подход рассматривает функции управления взаимосвязанными. Управление представляется процессом. Работа по достижению целей с помощью других, не единственное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации, называют управленческими функциями. Управленческая функция в отдельности представляет собой процесс потому, что состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является суммой всех функций.

В современной литературе выделяются следующие функции: планирование, организация, распорядительство или командование, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. Мескон полагает, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации, контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникаций и принятия решений.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что управление, рассматривается как процесс, как работа по достижению целей, как серия непрерывных и взаимосвязанных действий. Эти действия очень важны для успеха управления организацией. Процесс управления является общей суммой всех функций. Понимание процессного подхода очень важно для налаживания эффективных технологий управления. Процессная модель организации содержит совокупность процессов, участниками которых являются все звенья и элементы управления. Под процессом понимают совокупность различных видов деятельности, вместе создающих результат, имеющих ценность для самой организации.

Объектом курсовой работы является процесс управления.

Предмет: процессный подход к менеджменту.

Цель данной работы является анализ процессного подхода к менеджменту, особое внимание уделено рассмотрению функциям управления.

В рамках цели были поставлены следующие задачи:

изучить основы процессного подхода;
раскрыть сущность процессного подхода к менеджменту;
охарактеризовать основные функции менеджмента;
выделить основные теории процессного подхода.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, список используемой литературы.

Глава 1. Основы процессного подхода

1.1. Сущность процессного подхода к менеджменту

Известен ряд подходов к теории и практике управления. Выделяют четыре основных подхода. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Раскрыть сущность и основные составляющие управленческой деятельности возможно основываясь на процессный методологический подход к менеджменту. Представители классической, административной школы управления, основатель Анри Файоль, раскрыли содержание управленческой деятельности. Процесс управления ими был представлен как процесс реализации пяти функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль и руководство) и двух связующих процессов (принятие решений и коммуникации). Функции управления, представляющие обособленные виды управленческой деятельности, порождены разделением управленческого труда и объединяют однородные по характеру элементы управленческого воздействия1.

Функция как категория менеджмента характеризует существенный вид управленческой деятельности, или объективно необходимый вид отношений между людьми, будучи проявлением сущности менеджмента. Как возможная область формирования управляющего воздействия функция менеджмента предполагает осуществление непрерывных взаимосвязанных между собой действий по выработке средств и методов воздействия и их реализации применительно к решению конкретной проблемы. Поэтому функция рассматривается как объективно необходимая область процесса управления, имеющего временную и пространственную определенность и конечного результативность.

Процесс управления, совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по особой технологии и направленных на достижение целей социально-экономической системы на основе применения управленческих принципов, методов и средств. Изучение функций управления, одна из главных задач управления, так как любое их изменение приводит к изменению структуры управления. Выделение функций управления обусловлено многообразием управленческой деятельности и местом функций в цепочке: цель - функция - решение. Состав функций, следовательно, определяется реализуемыми целями, а состав решений, всей совокупностью функций управления. Таким образом, функция становится связанной с объектом управления и системой управления, являясь в то же время определенной стадией управления2.

Анализ современной литературы и мировой практики менеджмента позволяет говорить о широком использовании функциональной концепции процесса управления. Несмотря на некоторое расхождение в названиях функций и в их составе, наблюдается устойчивая тенденция определять управленческий цикл через последовательность исходных функций менеджмента. Естественно, что содержание функций управления претерпело существенные изменения в сравнении и с работами А. Файоля и Г. Эмерсона в связи с кардинальными изменениями экономических отношений в рыночной экономике. Концепция менеджмента как процесса выполнения взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации, контроля, руководства объединила ряд теорий управления, в частности, школу научного управления, административную, классическую теорию, бихевиористскую школу, исследующую поведение людей исходя из развития потребностей и формирующую теорию мотивации. В дальнейшем развитии процессная модель менеджмента уточнялась и расширялась, углублялась вследствие применения к менеджменту методологии системного и ситуационного подходов, социологических исследований, экономико-математических методов и моделирования.

Как системообразующий фактор функция менеджмента теснейшим образом связана с социально-экономическими условиями функционирования и развития организаций. Поэтому содержание функций менеджмента многогранно. Современные условия формирования в России рыночных отношений в экономике и менеджменте обусловливают потребность в классификации функций менеджмента, установление их связей и взаимозависимостей. Признаками выделения функций менеджмента, могут стать методологические, исследовательские критерии менеджмента: менеджмент как воздействие; как процесс выработки и реализации решения; как система управления; как управление воспроизводственным процессом и развитием; как профессиональная деятельность3.

Суть концепции классификации функций, в содержании взаимосвязей функций менеджмента и механизмов этой взаимосвязи, что позволяет не только представить весь функциональный спектр менеджмента, но и сделать важные методологические предложения. Любое управленческое решение следует обосновывать с позиций системы менеджмента и с учетом всех его аспектов (воздействия, процесса управления, профессионализации, воспроизводства и развития). Поскольку содержание проблем обусловлено преимущественно объектом, при обосновании управленческих решений обычно описывается объект до и после реализации решения, по мнению автора этого подхода, учитывая многоаспектность управленческой деятельности, при обосновании управленческих; решений моделируется и управленческая деятельность как процесс выработки и реализации решений с учетом влияния на другие аспекты управления. Например, если принимается решение, об изменении номенклатуры изделий, обоснование касается не, только всех аспектов производственной деятельности, но и изменения всех функций управления.

1.2. Основные функции менеджмента

Основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры и масштаба категории, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общие результаты социально-экономической системы. Каждая из основных функций выступает критерием выделения функционального менеджмента как самостоятельного процесса и системы управления. Можно говорить о целевом, стратегическом, мотивационном, корпоративном менеджменте. В то же время весь комплекс основных функций дает системное представление о процессах управления любой социальной и социально-экономической системой.

В рамках каждой основной функции можно определить приоритетные средства воздействия, которые наиболее часто используются менеджерами в процессах управления. Состав приоритетных средств воздействия выбирается менеджером в зависимости от конкретной ситуации, поэтому в таблице приводится лишь основной их состав.

Целеполагание как основная функция менеджмента ориентирует социально-экономическую систему во времени и в пространстве. Ее основное назначение заключается в постановке, определении и формулировании целей управления в соответствии с потребностью народного хозяйства и общества в производимой организацией продукции, в обосновании ресурс обеспеченности целей и реализуемости в соответствии с имеющимся потенциалом (персонала, технологии, организации, информации). Цели производственно-хозяйственной организации должны соответствовать реальной потребности в ее продукции. Также реальной должна быть и стратегия ее достижения.

Стратег полагание как основная функция менеджмента ориентирует производственно-хозяйственную систему на приоритеты в средствах и методах достижения ее миссии и целей5.

Так, стратегией перехода российской экономики на рыночные отношения хозяйствования выступает ее кардинальная перестройка, формирование многоукладной экономики, ориентированной на потребителя в лице населения страны, на его спрос и доходы, на обеспечение уровня жизни, соответствующего развитию производительных сил, а также обеспечение социальной и правовой защищенности населения страны.

Основная задача менеджеров, добиваться реальных конечных результатов деятельности организации в данной конкретной ситуации. Поэтому уяснение целей организации, ее персонала, а также своих целей и дает возможность менеджеру определить или уточнить исходные стратегические позиции, выявить сильные стороны организации и эффективно их использовать. Таким образом, цели и стратегии их достижение, тесным образом взаимосвязаны, корректировка или уточнение одной из данных категорий сразу же непосредственно отразится на другой. В процессе управления осуществляется постоянный процесс их согласования, определения их соответствия.

Стратегия управления рассматривается в условиях рыночных отношений как мощный управленческий инструмент, с помощью которого современная организация противостоит изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Различают стратегию предпринимательского типа, направленную на реализацию изменяющихся условий внешней среды, И стратегию рационализаторского типа, направленную на реализацию внутренних факторов. Стратегия бизнеса дает ответы наследующие вопросы: какие виды продукции изготовлять, куда и кому сбывать, какие технологии разрабатывать, каким образом добиться конкурентного преимущества. Стратегия управления вырабатывается, как правило, на длительный период. Для менеджеров важно правильно провести анализ, оценку развития и выбрать приоритетные стратегии как по каждой из сфер: деятельности, так и в целом для производственно-хозяйственной системы.

Планирование как основная функция менеджмента представляет виды деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих единое направление усилий всех членов организации к достижению общих целей. Планирование как процесс управления включает разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу, план. Каждое понятие имеет свое назначение в системе планирования. Так, концепция, это идея, теоретические и методологические ос новы ее разработки, обоснование, методы и условия реализации. Любая управленческая проблема для ее воплощения в практику проходит стадию концепции. Прогноз, научное предвидение возможного состояния экономики; общества, конкретной организации в будущем. Прогнозы в бизнесе разрабатываются, как правило, на достаточно долгий период времени. Программа, законченный комплекс заданий, мероприятий, работ, объединенных единой целью и конкретным конечным результатом. В современных условиях формирование целевых комплексных программ в бизнесе и их реализация играют все возрастающую роль в процессах управления. Их преимущество связано с более четкой ориентацией на конечный результат, с формированием более эффективной системы контроля и мотивации деятельности персонала, с сокращением бюрократических процедур и повышением оперативности управления, с более четкой системой ответственности, координации и регулирования деятельности. В условиях России, особенно в период реформирования, программное управление становится распространенным видом управления6.

Регулирование, вид деятельности по поддержанию режимов функционирования организации в сфере действия объективных законов, принципов и обеспечению условий проявления объективных процессов и тенденций. В процессе регулирования вырабатываются средства воздействия и механизмы реализации по взаимодействию государственных и рыночных регуляторов. Данная основная функция выполняет роль адаптации менеджмента к устанавливаемым государством параметрам, таким как налоги, процентные ставки, тарифы, валютный курс, и реагирования на изменение макроэкономических параметров: уровня занятости, уровня инфляции, изменения динамики валового внутреннего продукта (ВВП). Организация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по упорядочению совместной деятельности людей для достижения целей. При реализации данной функции оперируют категориями «процесс», «система», «коммуникации», «организационно-стабилизационные методы», «организационно-распорядительные средства». Организация как функция менеджмента формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы функционирования, создает механизмы адаптации к изменениям внешних и внутренних связей в системе управления. Поэтому организация управления, это формирование условий устойчивости и гибкости социально-экономической системы на основе комплексного подхода с учетом системных и ситуационных факторов.

Координация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по согласованию и упорядочению объединенных общей целью и совместной деятельностью людей в производственно-хозяйственных организациях. Координация рассматривается как дополнение и расширение функции организации. В процессе данной функции осуществляется координация преимущественно внешних связей руководителями высших уровней отраслевого, регионального, муниципального управления. Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование следующей последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей, интересы людей, мотивы деятельности, действия людей. Мотивационный подход к управленческой деятельности рассматривается как центральная функция менеджмента.

Стимулирование, основная функция менеджмента, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов, методов как способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и организаций. Так, по отношению к организации стимулами, активизирующими ее деятельность, могут стать льготные кредиты, снижение пошлин и акцизов, налоговые льготы, повышение штрафных санкций. Наиболее действенными по отношению к работникам являются формы материального и морального стимулирования. О недейственности экономических стимулов в условиях спада производства и кризиса, переживаемого экономикой России в период реформирования, свидетельствует значительный разрыв в доходах между богатыми и бедными.

Гуманизация как основная функция менеджмента отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента, не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных Отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление становится важной функцией менеджмента. Гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания.

Этика менеджмента проявляется в этике деятельности фирм, предприятий, организаций, а также в деятельности менеджеров, специалистов и всего их персонала. Этика как отрасль знаний рассматривает человеческие отношения и поведение людей с точки зрения их соответствия общепринятым, разумным нормам.

Считается, что коллектив ведет себя этично и социально ответственно, если следует закону и отвечает принятой системе ценностей. Этика бизнеса затрагивает различные аспекты поведения управленцев, менеджеров, касающиеся как целей, так и средств их достижения. Помимо высших руководителей, допускающих неэтичное поведение, любое лицо в коллективе может действовать неэтично. Наиболее распространенные случаи неэтичного поведения, взятки, подделка документов, недостоверные финансовые отчеты, искусственное завышение цен, тайные сговоры о ценах. Неэтичное поведение служащих может быть причиной неблаговидного поведения их руководителей.

Важное место в составе функции гуманизации занимают виды деятельности по формированию и развитию культуры фирмы, культуры управления. При этом исследуется влияние культуры общества на менеджмент и воздействие менеджмента на формирование корпоративной культуры управления (деятельности, поведения, общения). Под культурой понимаются вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой людей ценности, социальные нормы, установки, ритуалы, нормы поведения, заставляющие человека вести себя соответствующим образом. Культура общества проявляется в уровне культуры отдельных сфер социальной и хозяйственной деятельности.

Корпоративность как основная функция менеджмента заключает виды деятельности по формированию корпоративной системы целевой ориентации и целевой направленности, что обеспечивается через воспитание и убеждение, через осознание общности идей и интересов по формированию корпоративной культуры фирмы, ее социально-психологического климата. Данная функция предполагает деятельность как способ организации управления, при котором имеет место широкое участи персонала в творческих процессах разработки и принятия управленческих решений. Результатом данного вида деятельности должна стать социальная, экономическая и организационная общность коллектива, коллективный дух. Коммуникабельность и патриотизм, склонность к взаимопомощи и поддержке можно рассматривать как традиционно свойственные российскому менеджменту. В новых рыночных условиях эта функция, как и другие, будет активно развиваться.

Контроль как основная функция менеджмента объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), с анализом информации о процессах в производственно-хозяйственных системах и результатах деятельности (анализ), с работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления9.

Функцию контроля, исходя из ее роли в процессе управления, называют функцией обратной связи менеджмента с объектом управления.

Таким образом, процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Представители классической, административной школы
управления, основатель Анри Файоль, раскрыли содержание управленческой деятельности.

Изучение функций управления, одна из главных задач управления, так как любое их изменение приводит к изменению структуры управления. Функция управления, это обособленный вид деятельности, которая объективно необходима для реализации целей функционирования. Это обособленный однородный вид деятельности, реализуемый путем принятия решений. При таком понимании функций управления они являются определяющими и при формировании структуры управления.

Глава 2. Основные теории процессного подхода

2.1. Процессный подход, Файоль о менеджменте

Процессуальный подход довольно часто называют классической, или административной, школой управления. Это, очевидно, можно объяснить следующим. Основоположником школы считают Анри Файоля, изложившего ее основные постулаты в книге «Основные черты промышленной администрации, предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль». Ключевым в названии книги является слово администрация. Отсюда, возможно, и первоначальное название, административная школа в управлении. Но поскольку в своей работе Файоль рассматривал управление, как непрерывный процесс, состоящий из нескольких функций, его последователи стали называть все направление процессуальным подходом10.

В отличие от представителей школы научного менеджмента, занимавшихся повышением эффективности на уровне ниже управленческого, представители административной школы стали связывать эффективность с совершенствованием управления организацией в целом. Разделяя похожие цели, представители этих двух школ вместе с тем имели в виду различные объекты внимания для своего направленного воздействия на повышение эффективности предприятий. Это можно объяснить тем, что Тейлор и Ф. Гилбрет свою трудовую деятельность начинали в качестве рабочих, что, естественно, не могло не повлиять на их представления об управлении предприятиями. Представители же административной школы (процессного подхода), Файоль и его последователи, были руководителями больших предприятий или консультантами по управлению. Причины низкой эффективности они видели не столько в трудовых действиях и приемах рабочих, организации их труда и его стимулирования, сколько в структуре и содержании управления предприятием в целом.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он представил управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций, и сформулировал принципы эффективного управления. Он, в частности, утверждал, что вся деятельность предприятия, направленная на повышение эффективности, на успех, может быть подразделена на следующие шесть групп, или сфер:

техническая деятельность, или собственно производство (технологии, обработка предметов труда);

коммерческая деятельность (покупка сырья, продажа продукции);

финансовая деятельность (инвестирование, оптимизация вложений капитала);

обеспечение безопасности (защита собственности и работников);

отчетная деятельность (инвентаризация, учет расходов, статистика, балансовый отчет);

деятельность по управлению (планирование, организация, распоряжение, координация, контроль, что и представляет собой функции управления).

В любом предпринимательстве, в большом или малом, как утверждает А. Файоль, всегда присутствуют эти шесть сфер деятельности. Не последнее место среди них занимает шестая группа, собственно управление. Именно для нее он и сформулировал свои принципы и функции.

Принципы управления А. Файоля:

Разделение труда. Этот принцип предполагает усиление специализации, что неизбежно приводит к повышению квалификации исполнителей, а, следовательно, и к росту объемов производства и качества продукции. Это становится возможным за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия работников.

Власть и ответственность. Право отдавать приказы и распоряжения, предоставлять полномочия, одновременно принимая на себя в соответствии с правом ответственность. Дисциплина повиновение и уважение к соглашениям, достигнутым между предприятием и наемными работниками. Хорошая дисциплина без справедливых санкций невозможна. Единоначалие. Исполнитель, чтобы не допускать конфликтов при распоряжениях, должен подчиняться только одному начальнику. Единство направления действий. Люди, занятые в одних сферах деятельности, должны подчиняться одним целям и действовать по одним планам.

Подчинение индивидуальных интересов общим. Менеджер должен обеспечить подчинение интересов работников интересам предприятия. Превалирование целей подчиненных над целями предприятия недопустимо.

Вознаграждение персонала. Справедливая оплата за работу, представляющая важный стимул к труду. Хотя А. Файоль считал, что совершенной системы стимулирования нет.

Централизация и децентрализация. Обеспечение приемлемой пропорции между централизацией и децентрализацией, которая может меняться в зависимости от тех или иных условий. Это определение меры, которая может обеспечить наилучшие результаты.

Скалярная цепь. Это иерархическая зависимость и подчиненность руководителей предприятия различных уровней (сверху вниз). Здесь тоже должна соблюдаться необходимая приемлемость между количеством уровней управления и числом подчиненных одному руководителю.

Порядок. Имеется в виду соблюдение как материального, так и социального порядка. Первый из них сводит к минимуму потери рабочего времени и обеспечивает рациональное расходование материалов. Второй, эффективную организацию труда.

Справедливость. Сочетание доброты и правосудия в обращении с сотрудниками.

Стабильность рабочего места для персонала. Успешный бизнес возможен только при наличии стабильных управленческих кадров. Посредственный, но постоянно работающий руководитель предпочтительнее талантливого менеджера, который не дорожит своим рабочим местом.

Инициатива. Предоставление возможности персоналу проявлять активность, что, безусловно, является источником силы предприятия.

Корпоративный дух. Гармоничные отношения персонала предприятия. Менеджер должен воспитывать у своих подчиненных высокий дух нравственности.

Что же касается функций управления, то Файоль положил их в основу определения менеджмента как самостоятельной сферы человеческой деятельности, как особой, отдельной профессии. Он утверждал, что управлять, значит осуществлять предвидение и планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль, действия, которые представляют собой функции управления. Под функцией управления принято понимать совокупность взаимосвязанных задач и действий. Есть смысл хотя бы кратко рассмотреть содержание каждой из них в представлениях Файоля.

Предвидение и планирование представляют собой «изучение будущего и набросок плана действий». Файоль справедливо полагал, что управление без внимательного взгляда в будущее невозможно. Предвидение и планирование являются центральными в бизнесе. Менеджер обязан «оценивать будущее и предвидеть его». Любое предприятие, если оно стремится быть эффективным и результативным, нуждается в плане, который характеризуется «единством, неразрывностью, гибкостью и точностью». Единство при этом обеспечивается прочной спаянностью задач всех подразделений предприятия. Неразрывность, использованием как долгосрочного, так и краткосрочного планирования. Гибкость, приданием методике планирования возможности адаптировать план к динамике внешней среды. И точность, верным предсказанием возможных направлений развития. Сущность планирования заключается в оптимизации использования ограниченных ресурсов в достижении намеченных в плане целей.

Организация, это «выстраивание структуры предпринимательства, как материальной, так и по людям». Структура организации создается для своевременной разработки планов предприятия и их успешной реализации. Основное предназначение структуры заключается в обеспечении единства распоряжений и указаний по всей «скалярной цепи» предприятия, ясного определения ответственности, точности принимаемых решений. От того, как спроектирована структура организации, во многом зависят результативность и эффективность ее деятельности.

Распорядительство представляет собой «поддержание активности среди персонала». Эта функция логически следует за первыми двумя. После того как разработаны планы, сформирована структура, менеджер может отдавать распоряжения по достижению сформулированных в плане целей, используя для передачи их структурным звеньям предприятия. Это может быть сделано посредством собственного примера, непрерывного контакта с персоналом, отдачи письменных распоряжений.

Координация означает «спаянность, единство и гармонию всей деятельности и усилий». Основная задача данной функции сводится к объединению усилий всех подразделений для достижения целей предприятия, зафиксированных в его планах. Это может быть достигнуто только путем постоянного обмена информацией между менеджерами различных структурных подразделений предприятия, а также их регулярных встреч с подчиненными.

Контроль, «наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и сделанными распоряжениями». Объектами контроля являются все перечисленные выше функции. Его эффективность определяется скоростью реакции менеджера на действия подчиненных по исполнению предписаний должностных инструкций, распоряжений. Файоль утверждал, что контроль должен быть независимым и беспристрастным. Соотношение между административной школой и процессным подходом: роль и место функций управления в этом соотношении. Следует заметить, что Файоль и его первые последователи, те, что сформулировали основные постулаты административной школы в управлении, рассматривая управление как процесс исполнения функций, предполагали, что эти функции действуют изолированно друг от друга. Позднее появились утверждения о взаимозависимости и взаимообусловленности функций. И авторы этих утверждений стали называть данное направление в менеджменте процессным подходом. В этом, собственно, и заключается общее и особенное в суждениях различных авторов по поводу рассматриваемой в данном разделе концепции менеджмента.

Другими словами, на каком-то этапе своего развития административная школа в управлении, опирающаяся на понятия изолированности функций в процессе управления, трансформировалась в процессный подход, рассматривающий эти функции во взаимосвязи и взаимозависимости. Такое дополнение теории Файоля следует признать весьма существенным. Действительно, все в этом лучшем из миров связано и взаимообусловлено, так что порой трудно отличить, где причина, а где следствие.

Еще одним отличием является перечень самих функций. Так, Мескон, Альберт, Хедоури в свой перечень включили следующие функции: планирование, организация, мотивация, контроль. При этом они указали, что в современной литературе есть обширные перечни функций, включающие в себя такие, как планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров.

2.2. Процессный подход к мотивации

Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения, связанные с его получением. Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности.

Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет, отрицательна; при безразличном отношении к ним, нулевая. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей, во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

ценностью для индивидов того или иного вознаграждения, однозначностью связи его с результатами;

четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;

обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;

обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: индивидуальные доходы - индивидуальные затраты, доходы других лиц - затраты других лиц.

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются различные противоправные способы увеличения дохода; регулирование личной производительности; переход в другое подразделение или увольнение. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять, не склонны. Поскольку подобные оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей. К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения. Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны, и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения, поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу. В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации. Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Результаты влияют на реальное внутреннее и внешнее вознаграждение. В результате возникает удовлетворение, оказывающее влияние на эффективность работы в будущем. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.

Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов. Гашение, отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают. Наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

К наказанию предъявляются следующие требования:

применение к конкретному проступку, а не личности;

учет специфики совершаемого действия и характера человека;

своевременность и немедленное приведение в исполнение.

Нельзя наказывать в состоянии возбуждения и возлагать ответственность за действия одного на весь коллектив.

Важную роль играют не только форма, способ, но и режим подкрепления. Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, а величина, минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжение нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных. Каждый человек стремится к успеху и избеганию неудач и имеет соответственно мотив успеха и актуализирует мотив избегания неудач, которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Лица, ориентированные на успех, предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрейв 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению,:

ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;
повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;
дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

Таким образом, процессуальный подход довольно часто называют классической, или административной, школой управления. Основоположником школы считают Анри Файоля, поскольку в своей работе Файоль рассматривал управление, как непрерывный процесс, состоящий из нескольких функций, его последователи стали называть все направление процессуальным подходом.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он представил управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций: предвидение и планирование, организация, распорядительство, контроль, и сформулировал принципы эффективного управления. Под функцией управления принято понимать совокупность взаимосвязанных задач и действий.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс распределения усилий для достижения различных целей. Эти теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведения личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Известны основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, теория постановки целей, концепция партисипативного управления, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации, теория подкрепления, разработанная В. Скиннером, теория мотивации Аткинсона, концепцию наделения властью и участия в делах организации сформулирована Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрейв.

Заключение

Процессный подходпредложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Основоположником школы считают Анри Файоля, поскольку в своей работе Файоль рассматривал управление, как непрерывный процесс, состоящий из нескольких функций, его последователи стали называть все направление процессуальным подходом.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он представил управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций: предвидение и планирование, организация, распорядительство, контроль, и сформулировал принципы эффективного управления. Прочие предлагают, по существу, эти же функции либо в сочетании с другими, либо в меньшем их количестве.

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других, это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления. В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации. Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс распределения усилий для достижения различных целей. Эти теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведения личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Список используемой литературы

1 Андреев А.Ф. Основы менеджмента. - М.: Прогресс, 2016. - 331с.

2 Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Прогресс, 2018. - 486с.

3 Градов А.П. Организационная структура и функции управления. - СПб.: Нева, 2018. - 332с.

4 Драчева Е.Л. Менеджмент. - М.: Академия, 2017. - 288с.

5 Казначевская Г.Б. Менеджмент. Р/н Д.: Феникс, 2015.-236с.

6 Лукичева Л. И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2016.- 174с.

7 Максимцов М.М., Комаров М.А. Менеджмент. - М.: Юнити, 2018.- 423с.

8 Макаревич Л.М. Управление эффективностью компании. - М.: Аспект-Пресс, 2018. - 346с.

9 Менеджмент. В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова.- СПб.: Питер, 2015. - 458с.

10 Мельник В.В., Титаренко Б.П. Системы управления. - М.: Маркет ДС, 2017.-304с.

11 Мескон М.Х., Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2016. - 459с. С. 68

12 Основы теории управления. Под ред. В.К. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Наука, 2018. -367с.

13 Основы менеджмента / Т.Ю. Анопченко М.А. Чернышева. – Р/нД.: Феникс, 2018.-462с.

14 Пичужкин И.В., Жарков В.К., Максимов С.А. Основы менеджмента. - М.: Юрайт-Издат, 2018. - 250с.

15 Пономарев ИЛ. Мотивация работой в организации. - М.: Кнорус, 2018.- 267с.

16 Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 2017.- 263с.

17 Пью Д.С, Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях. - М.: МЦДО ЛИНК, 2017. - 377с.

18 Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2016. -752с.

19 Структура функций и задач управления / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2019. -328с.

20 Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: Мысль 2015.-425с.

21 Сухов В.Д. Основы менеджмента. - М: Экзамен, 2018.-480с.

22 Травин В.В., Магура М.И. Мотивационный менеджмент. - М.: Дело, 2015.- 304с.

23 Тихомирова А. В. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2018. - 392с.

24 Файоль А. // Пью А.С., Хиксен Л.Аж. Исследователи об организациях. - М.: МИДО ЛИНК, 2017. - 385с.

25 Файоль А. // Пью А.С., Хиксен Л.Аж. Исследователи об организациях. - М.: МИДО ЛИНК, 2017. - С. 103