Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Профессиональный стресс в управленческой деятельности (1. Перечень причин стресса на работе)

Содержание:

Введение

Стресс является для человека одним из наиболее главных противников, в борьбе за благополучие и жизненный успех. Он для многих людей стал привычным и тесно вписался в современные реалии жизни, став неотъемлемой ее частью.

Стрессы разнообразны по своей причине и социальной значимости. Стрессы, которые связаны с выполнением профессиональных задач называются профессиональными.

Профессиональный стресс — это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанных с выполняемой профессиональной деятельностью.

Такой профессиональный стресс, зачастую понижает работоспособность человека, эффективность и продуктивность. Да и сам работник испытывает хроническую усталость, которая сопровождается потерей интереса к работе, вялостью и невозможностью восстановиться даже после отпуска, который может привести даже к частичной потере здоровья т.к. стресс может сопровождаться отсутствием или даже полной потерей аппетита.

Удержание в голове большого объема информации входит в противоречие с психическими возможностями человека. В связи с этим фактором высокая нагрузка, выступает как мощный негативный агрессор, приводящий к повышенной напряженности и стрессу.

Так же к профессиональному стрессу ведут многие факторы ¹:

- Фактор информационной неопределенности;

Постоянная информационная нагрузка сочетается в деятельности руководителя с хронической неопределенностью, потому, что с одной

_______________

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин СИ., Суханов И.О. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. с.28-35

стороны поток информации большой, а с другой стороны, эту информацию нужно переработать, вычленяя наиболее важную и значимую, которой порой недостает. В результате руководитель ставится в положение, когда он либо вынужден добирать, искать недостающую информацию (что само по себе порождает напряженность), либо действовать по наитию, попросту рисковать, что ведет за собой сильный стрессогенный фактор.

- фактор ответственности — является решающим для управленческой деятельности, проявление всех остальных факторов зависит непосредственно от него.

Для управленческой деятельности наиболее высока мера ответственности, а ее содержание также специфично. Это не только «ответственность за результат деятельности» и не только «ответственность за себя», но и «ответственность за других работников». В соответствии с принципом «личной ответственности» руководитель в конечном итоге суммирует в своей деятельности всю меру ответственности за результаты полученные от деятельности организации.

- фактор дефицита времени;

Постоянная нехватка времени — один из наиболее распространенных признаков управленческой деятельности. Обусловлено это тем, что обилие задач и функций, которые необходимо решать и выполнять, ограниченно жесткими временными рамками, в которые обычно поставлен руководитель. Дефицит времени может выступать даже более сильным фактором напряженности деятельности, чем сложность решаемых в ее ходе задач.

- факторы межличностных конфликтов;

Постоянным спутником управления выступают возникающие в его ходе межличностные конфликты, различающиеся по степени выраженности и напряженности. Они являются наиболее сильными источниками появления стрессовых состояний.

- факторы внутриличностных конфликтов;

Одним из источников стресса является необходимость выполнения одним и тем же человеком двух и более функциональных ролей одновременно. Несовпадение требований, предъявляемых различными ролями, ведет к развитию состояния, которое обозначается понятием ролевого конфликта. Так, человек выступает в роли руководителя в отношении управляемой им группы (организации), что налагает на него одну систему обязанностей, одну стратегию поведения. Так же давление руководителей «сверху» налагает определенный стресс.

Для управленческой деятельности, является типичным выполнение и удержание в поле зрения одним и тем же человеком множества задач и проблем. В результате этого возникает известный в психологии феномен интерференции ² (наложения и отрицательного влияния) задач и функций друг на друга, также являющийся одним из сильных источников высокой напряженности деятельности.

Система стрессовых факторов столь же разнообразна и многочисленна, сколь многообразна вся внешняя среда организации. Стресс – фактором может стать любой из ее компонентов, а в некоторых случаях даже несколько ее компонентов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что профессиональная деятельность руководителей вырабатывает новые формы поведения в стрессовых ситуациях, для преодоления всех профессиональных трудностей, решение множество задач, что предъявляет высокие требования к личностным ресурсам человека. К

Цель курсовой работы является рассмотрение стресса в деятельности руководителя и способы борьбы с их последствиями.

_________________________________

2. http://www.ipras.ru/engine/documents/document10948.pdf

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи ³:

1. рассмотреть конфликты как причины стрессов;

2. выявить особенности стресса, характерные для управленческого труда;

3. дать рекомендации для устранения стрессовых ситуаций.

4. дать организационно-экономическую характеристику Самарского райпо;

5. исследовать организационно-производственный стресс в Самарского райпо;

6. показать основные направления профилактики стресса Самарского райпо.

Предмет курсовой работы – стресс в управленческой в деятельности.

Объект курсовой работы - Самарское райпо.

При написании работы применялись следующие методы исследования: эмпирико-теоретические методы исследования, в том числе метод формализации, метод анализа.

Информационной базой исследования послужили отчетные данные Самарского райпо.

Методологической и теоретической основой исследования выступают: личностный принцип (С.Л. Рубинштейн), принцип детерминизма (С.Л. Рубинштейн), принцип субъекта (С.Л. Рубинштейн), системный подход (Б.Ф. Ломов), личностно-ситуационный подход.

Теоретическую основу исследования составили: теория стресса Г. Селье, когнитивная теория стресса Р. Лазаруса, С. Фолкман, работы Л.А. Китаева-Смыка, подходы к профессиональному стрессу А.Б. Леоновой, В.А. Бодрова, концепция копинга Р. Лазаруса, С. Фолкман, подходы к пониманию

________________

3. Блум Ф. Мозг разум, поведение / Пер с англ, Ф Блум, А Лайзерсон, Л. Хофстедтер - М Мир, 2008. С. 12-20

копинга С. Carver, J.E. Singer, L.M. Davidson, P.A. Thoits, Л.И. Анцыферовой, В.А. Бодрова, Р.М. Грановской, Л.И. Дементий, А.Н. Демина, Т.Л. Крюковой, К. Муздыбаева, С.К. Нартовой-Бочавер, Н.М. Никольской и др. Подходы к исследованию стрессовых ситуаций Л.Г. Дикой, А.А. Бодалева, Ф.Е. Василюка, Л.В. Виноградовой, Л.А. Китаева-Смыка, А.В. Махнач, К. Муздыбаева, Т.А. Немчина, Фоменко Г.Ю. и др.

Работа состоит из введения, пяти вопросов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Перечень причин стресса на работе

Работникам и руководителям вообще важно понимать, что стресс на работе ⁴ - это не только личная проблема "обладателя" стресса, но и снижение качества работы, которая приводит к снижению производительности труда. Стресс на рабочем месте для многих работников является существенной характеристикой работы, от этого напрямую зависит текучесть на производстве. Поэтому идеальным в организации будет такое положение дел, когда производительность находится на возможно более высоком уровне, а стресс при этом - на возможно более низком, чтобы достичь этих результатов, руководители и другие сотрудники организации должны научиться анализировать пользу и вред от тех или иных аспектов организации труда.

Факторы для появления стресса может быть как на рабочем месте, так и личного характера.

Рассмотрим основные причины стресса на рабочем месте ⁵:

1.1 Рабочая нагрузка слишком большая

Из-за ошибочных представлений о возможностях человека, не правильное планирование и составление рабочего графика и распределение времени и т.п. причин на одного работника сваливается слишком много работы, требующей длительного напряжения физических и умственных способностей, здоровья, траты личного времени, переработки. У работника появляется тревожность, фрустрация, чувство безнадежности, сожаления по поводу потерь времени и сил.

1.2 Наоборот слишком малая рабочая нагрузка

Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям и умениям, тоже обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно

_______________

4. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психологической диагностике. - СПб.: Питер, 2008. С.85-90

5. Льюис Д. Стресс-менеджер. - М.: АСТ, Рефл-бук, 2009. С. 56-61

своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно обделенным и ненужным коллективу.

2. Конфликт ролей

Такой конфликт ролей является следствием неверного распределения прав и обязанностей в организации, то есть в самом распределении ролей заложена "бомба", которая рано или поздно "взорвется". Например, конфликт ролей может произойти в результате нарушения принципа единоначалия (два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания).

Конфликт ролей может быть также следствием устоявшихся неформальных отношений сотрудников, наличия альтернативных лидеров, альтернативных отношений между сотрудниками, альтернативных ценностей. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой. Особенно остро такой конфликт ролей может проходить с участием новичков, по отношению к которым «старожилы» устраивают своеобразную "дедовщину".

2.1 Ролевая неопределенность

Она возникает, когда работник не понимает, чего от него ожидают или сам не знает, чего ему самому ожилать от коллектива в организации.

В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми. Человек страдает от неопределенности и зыбкости своего положения, в результате чего может перерабатывать или недорабатывать из-за неуверенности и боязни сделать что – либо не так как от него требуют. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать.

2.2 Неинтересная работа

Работники, имеющие более интересную работу и увлечены ею проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой, как это показано в ряде исследований. Монотонная нудная работа, работа бедная событиями, - вызывает у человека ощущение пустоты, никчемности своего существования. Время для такого работника тянется бесконечно медленно, что является причиной психического напряжения.

Следует учитывать, что разным людям одна и та же работа может казаться - одним - интересной, а другим - скучной. Распространенное "самолечение" работников от скуки - разговоры между собой, совместные чаепития, перекуры и т.п. В отсутствии контроля продолжительность такого "самолечения" стремится занять все рабочее время. В свою очередь педантичный контроль руководства влечет недовольство руководством, которое может вылиться в конфликты.

2.3 Переизбыток информации

Слишком большие объемы информации, которые необходимо перерабатывать могут вызывать психологические стрессы разной тяжести, тут имеет место так же стресс управленческий.

2.4 Неблагоприятные физические факторы

Тут преимущественно играет роль рабочее место. Слишком громкие звуки, музыка, слишком яркое или наоборот темное освещение. Холод или высокая влажность в помещении.

2.5 Высокая ответственность

Такой стресс характерен преимущественно для руководителей организации, так как на них ложится большой груз ответственности за весь коллектив и за организацию в целом.

Рассмотрим все эти факторы на примере таблицы. ( см. рисунок 2)

Стресс на работе

(Рисунок 2)

Конфликты как причина стресса на работе

Если речь идет о взаимодействии людей, то всегда существуют противоречия, которые приобретают форму разногласий, другими словами в коллективе всегда есть конфликты ⁶. Вследствие таких конфликтов может происходить хронический стресс.

Поэтому каждый руководитель должен четко представлять себе типологию, классификацию, пути возникновения конфликтов, средства и способы преодоления конфликтов в коллективе, что – бы исключить стрессовые ситуации, а если они уже наступили, то сумел бы их преодолеть.

Различные классификации конфликтов

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Руководителю необходимо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия, потому как они являются во главе стрессовых ситуаций.

В соответствии с классификацией Л. Кроузера⁷, конфликты могут быть реалистическими (предметными) и нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливыми, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

_________________

Додонов Б.И. Эмоция как ценность. - М.: ЮНИТИ, 2009. – с.12-17
http://yandex.ru/clck/jsredir?from=yandex.ru

Основные типы конфликтов

- Внутриличностный конфликт.

Участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.

- Межличностный конфликт ⁸.

Анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. конфликты могут возникнуть между руководителем и подчиненным при несовпадении интересов или отсутствии понимания требований одного к другому.

- Конфликт между личностью и группой.

Отступление от норм, принятых в группе, ведет к конфликту между «нарушителем» и группой. Разновидностью такого конфликта является конфликт между группой и руководителем, что ведет к стрессовым ситуациям внутри коллектива в отношении руководитель – подчиненный.

- Межгрупповой конфликт.

Конфликт между группами внутри большой организации. Может возникать конфликт между подразделениями одного уровня, между вышестоящими и нижестоящими подразделениями. Члены одной группы не воспринимают членов другой группы как личностей, а воспринимают их как членов противоборствующей группы – явление «деиндивидуализации». Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам.

При межгрупповом конфликте проявляются социальное и межгрупповое сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, свой престиж и одновременно принижают, обесценивают другую группу.

_______________

8. Ермаков В.В. Менеджмент организации. - М.: Издательство МПСИ, 2005. – с.20-27

Межгрупповой конфликт характеризуется также проявлениями групповой атрибуции – когда конфликтующие стороны склонны во всем обвинять противоположную сторону по принципу «мы хорошие – мы правы», «они плохие – они не правы».

- Социальный конфликт.

«Ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга».

Социальный конфликт характеризуется ⁹:

предельный случай обострения социальных противоречий,
столкновение различных социальных общностей – классов, наций, государств и т.д.
противоборствующие стороны преследуют свои цели, которые противоречат или взаимоисключают друг друга.

Психология конфликта.

Конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествует инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.

Элементы конфликта:

два участника или две стороны конфликта;
взаимонесовместимость ценностей и интересов сторон;
поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;
применение силы для влияния на другую сторону;

_______________

9. Зейгарник Б.В., Холмогорова А.Б., Мазур Е.С. Саморегуляция поведения в норме и патологии // Психологический журнал. - 2009. - № 2. - С. 22-32.

противопоставленность действий, поведения сторон;
стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;
личностные особенности участников конфликта: агрессивность, авторитетность и пр.;
характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т.д.

Управление разрешением конфликта.

Различают структурные и межличностные способы управления конфликтами. (см. рисунок 1)

Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого метода разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

Ни один из психологических типов людей не блещет в конфликтных ситуациях, поэтому руководителю важно уметь себя вести так, чтобы не допустить конфликт, который неизбежно приведет к стрессовым ситуациям как сотрудников, так и самого руководителя.

3. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений как способ избежание стрессовых ситуаций

Поведение человека в организации зависит от многих факторов, от его характера, от типа темперамента так же зависит как он будет реагировать на разные стрессовые ситуации. Ведь от того как он будет вести себя в организации и будет определяться психологический климат в коллективе. Поэтому важно изучить и проанализировать регулирование групповых и личностных взаимоотношений, что - бы в дальнейшем иметь представление как действовать в подобных стрессовых ситуациях.

Человек изначально существо социальное ¹⁰. Все мы живем в обществе, вступаем во взаимоотношения между собой. Люди стремятся к объединению в группы для решения стоящих перед ними целей и задач. Стрессовые ситуации чаще всего возникают вследствие того, что человек не может по ряду каких либо причин сосуществовать в социуме. Он становиться виновником конфликтных ситуаций, начинает вести себя не адекватно, что ведет за собой стрессы.

Поведение человека обусловливается целым рядом воздействий, которые восходят к моменту рождения. Поведение человека в группе есть результирующая всех этих воздействий. От того как он организован в группе и в коллективе, зависит его стрессоустойчивость.

Для изучения поведения в группе необходимо выделить предпосылки на основе которых члены группы ведут себя тем или иным образом, то есть те критерии или ориентиры, которые используются для сведения множества возможностей к единственному реальному действию.

Группы предпосылок, определяющих управленческий выбор

_______________

10. Изард К. Эмоции человека. - М.: Изд-во МГУ, 2009. – 83-85 с.

(определяют различие между целями и средствами).

Изучение предпосылок, лежащих в основе любого управленческого выбора, покажет, что их составляют два вида элементов:

ценностные
практические.

Условно, различие между ценностными и практическими элементами соответствует различию между целями и средствами.

Ценностные предпосылки управленческого выбора¹¹.

Существуют определенные типы ценностных предпосылок, которые встречаются в организационных решениях, в том числе и в управленческих решениях:

цели организации,
критерии эффективности,
правила «честной игры»,
индивидуальные ценностные установки принимающего решение.

Безусловно, наиболее важными из них будут ценностные предпосылки, определяемые целями организации, ибо именно общность целей во многом определяет необходимость объединения людей в группы - организации. Любое решение будет подвергаться оценке с точки зрения эффективности, неэффективные решения поставят под угрозу само существование группы. Для обеспечения существования группы, при отборе методов регулирования следует принимать во внимание не только их эффективность с точки зрения принуждения, но также и то, должным ли образом они обеспечивают права личности и собственности, другими словами, принимаются правила «честной игры».

Стрессоустойчивость и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от сотрудников и других ее членов поведения, в достаточной

_______________

11. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009. – 58-64 с.

степени соответствующего ценностям организации. Но надо четко понимать, что члены организации, как правило люди со своими уже сложившимися ценностями, и поэтому одно из самых важных воздействий, которое организация может оказать на своих членов, состоит в свободе отбора своих работников¹².

Однако человек, принятый в организацию, неизбежно подвергается воздействию организации. В той степени, в какой участие человека в организации оказывает на него психологическое воздействие, обнаруживается, что поведение человека приобретает характерные черты:

ценности на основе которых действуют члены организации, как правило, представляют собой цели организации и ее подразделения в котором они работают - происходит дробление целей организации на частичные задачи, которые выступают целями для конкретных работающих или подразделений организации,
работники склонны воспринимать воздействие, которое на них оказывают другие члены организации, примером может служить наличие системы четкой подчиненности и ответственности что в конечном результате ведет к минимализации стрессовых ситуаций,
работник склонен занимать не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации, он не просто подчиняется руководителю, но проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления целей, моральный дух организации - желание сотрудников выполнять цели организации,
организация стремится воздействовать на своих членов, важными средствами воздействия являются поощрение и наказание,
разделение труда, наделение членов организации конкретными обязанностями приводит к возникновению более тесных отношений,

_______________

12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство. - М.: НОРМА - ИНФРА-М., 2010. – 57-60 с.

возникают неформальные отношения, что влечет за собой благоприятную атмосферу, лишенную стрессовых конфликтов.

Практические предпосылки управленческого выбора.

Выбор, который индивидуум совершит при управленческом воздействии на него, зависит от:

навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом,
конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения (через формальные и неформальные каналы).

Немаловажное значение в управленческом выборе играют «симптомы» проявления личности:

объективность индивидуума,
склонность к доминированию,
честолюбие,
импульсивность,
социальность.

Типы сотрудников (существует множество классификаций, их можно свести к рассмотрению типов характера и темперамента).

Учет склонностей и интересов работников и руководителя при осуществлении управленческого воздействия¹³– это дополнительный мощный фактор для достижения стрессоустойчивости в профессиональной деятельности.

Наиболее существенные типологии:

типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);
конституционная типология (астеники, атлеты, пикники);
типология личности в зависимости от стиля взаимодействия со средой;

_______________

13. Конопкин О.А. Участие эмоции в осознанной регуляции целенаправленной активности человека // Вопросы психологии. - 2011. - № 3. - май-июнь. - С. 38-48

экстраверты – интроверты; мыслительный – эмоциональный тип; ощущающий – интуитивный тип; воспринимающий (иррациональный) – решающий (рациональный) тип и их соотношение (16 психосоциотипов).

У любого человека с раннего детства уже свой характер, вернее свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, способности к проявлению стрессоустойчивости и реакции на разнообразные раздражители.

В этой связи важны следующие позиции:

мотивации ведущих желаний и интересов,
особенности ценностных ориентаций, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев,
особенности самооценки, тревожности, невротичности.

Таким образом, вопросы анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений важны для понимания психологических механизмов межличностных взаимоотношений в коллективах, и являются ключевыми для решения проблем с различными проявлениями стресса а главное умение разбираться этими разнообразными стрессовыми ситуациями в управленческой деятельности.

4. Организационно-экономическая характеристика объекта Самарского райпо

Самарское районное потребительское общество - добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц, созданное по территориальному и производственному признаку на основе членства путем объединения его членами (пайщиками) имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Самарское районное потребительское общество является некоммерческой организацией и действует на основании своего Устава.

Полное наименование общества Самарское районное потребительское общество. Сокращенное наименование Самарское райпо. Самарское районное потребительское общество (далее по тексту общество) - является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать со своим наименованием и иные реквизиты.

Общество создано без ограничения срока деятельности.

Общество в своей деятельности руководствуется Законом Российской Федерации "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации", Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законами Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, настоящим уставом.

Организационно-правовой формой Самарского районного потребительского общества является потребительский кооператив.

Государственные органы и органы местного самоуправления не вправе вмешиваться в хозяйственную, финансовую и иную деятельность общества, за исключением случаев предусмотренных законом Российской Федерации. Взаимоотношения общества с органами исполнительной власти определяются на основании заключаемых соглашений, неотъемлемой частью которых должен быть перечень организаций потребительской кооперации. Юридический адрес: 309296 г. Самара, ул. Морская, 47.

Целью общества является удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков. Для достижения уставных целей потребительское общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и соответствующие целям его деятельности.

Организационная структура относится к линейному типу. Структура управления имеет следующие преимущества:

- единство и четкость распорядительства;

- согласованность действий исполнителей;

- высокая ответственность руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения;

- оперативность в принятии решений;

- получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

С другой стороны, она предъявляет высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками.

Для осуществления своей деятельности Самарское райпо по состоянию на 01.01.2010 года имеет: 35 розничных торговых предприятий, 2 автомагазина, 8 предприятий общественного питания, 1 продовольственный склад, 1 промышленный склад, 1 заготовительно-приемный пункт, автогараж, рынок. Основными показателями финансовой деятельности являются: оборот розничной торговли, прибыль, рентабельность, товарооборачиваемость, товарные запасы, издержки обращения, дебиторская и кредиторская задолженность, изменение которых можно наблюдать в бухгалтерских балансах за 2009 - 2011 года.

Основные экономические показатели хозяйственной деятельности Самарского райпо за 2015-2016 гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности Самарского райпо за 2010-2012 гг.


Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Темп роста, %
				2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2010 г.
Доходы и расходы по обычным видам деятельности:	225858	243041	254062	107,6	112,5
Торговля	196295	208548	221187	106,2	112,6
Общественное питание	8695	12750	14544	146,6	167,2
Бытовые и другие услуги	167	126	66	75,4	39,5
Другие виды деятельности	20701	21617	18265	104,4	88,2
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг:	180451	195983	204158	108,6	113,1
Торговля	160240	170331	179694	106,2	112,1
Общественное питание	5423	8206	9635	151,3	177,6
Бытовые и другие услуги	109	101	59	92,6	54,1
Другие виды деятельности	14679	17345	14770	118,1	100,6
Валовая прибыль	45407	47058	49904	103,6	109,9
Коммерческие расходы	35487	39393	43831	111	123,5
Прибыль (убыток) от продаж	9920	7665	6073	77,2	61,2
Прибыль (убыток) до налогооблажения	8523	6407	4905	75,1	57,5

Сумма себестоимости реализованных товаров, работ, услуг в 2011 году увеличилась на 8,6% и составила в 2011 году 195983 тыс. руб., в 2012 году на 13,1%, что составило 204158 тыс. руб.

Валовая прибыль Самарского райпо также на протяжении всего периода исследования имела тенденцию к повышению. Наибольшее увеличение суммы валовой прибыли приходилось на 2012 год. Она увеличилась на 9,9% и составила 49904 тыс. руб., когда валовая прибыль за 2011 год составила 195983 тыс. руб., что на 6,3 процентных пунктов ниже значения 2012 года.

Доходы от предпринимательской деятельности Самарского райпо направляет на покрытие коммерческих расходов, сумма которых с 2010 года значительно возрастает. В результате такой динамики уровень прибыли от продаж в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 7,6% и составил 243041 тыс. руб., а в 2012 году возрос на 4,9 процентных пунктов и составил 254062 тыс. руб.

В качестве положительной тенденции в деятельности Самарского райпо следует отметить увеличение уровня коммерческих расходов, который за 2010-2012 годы повысился на 12,5 процентных пунктов.

Динамика доходов и расходов от реализации товаров, прочих доходов и расходов отразилась на изменении прибыли до налогообложения. Сумма прибыли до налогообложения Самарского райпо в целом за весь период исследования сократилась на 42,5%. Наибольшее сокращение прибыли до налогообложения приходилось на 2012 год по сравнению с 2010 годом.

Таким образом, обобщая результаты проведенного исследования хозяйственной деятельности производства Самарского райпо, отмечаем, что за анализируемый период выявлено увеличение себестоимости реализованных товаров, коммерческих расходов, валовой прибыли.

На фоне этого происходило сокращение суммы прибыли от продаж и до налогообложения. Следовательно, эффективность хозяйственной деятельности Самарского райпо существенно снизилась.

5. Исследование организационно-производственного стресса в Самарском райпо

Вся организация деятельности в Самарского райпо состоит из определённой структуры.

Управление на уровне райпо осуществляется: общим собранием уполномоченных райпо, которое является высшим органом управления, советом райпо и правлением райпо.

К исключительной его компетенции относятся рассмотрение таких основных вопросов, как:

- принятие Устава райпо, внесение в него изменений и дополнений;

- определение основных направлений деятельности райпо;

- избрание из числа пайщиков райпо председателя и членов совета райпо, членов ревизионной комиссии, определение численности состава указанных органов, средств на их содержание, заслушивании отчёта об их деятельности, прекращение их полномочий;

- принятие решений о реорганизации и ликвидации райпо;

Данный орган управления созывается советом райпо по мере необходимости, но не реже одного раза в год. В период между общими собраниями райпо управление в райпо осуществляет совет райпо.

В состав Самарского райпо входят:

- 16 магазинов;

- хлебозавод с кондитерским цехом и производством безалкогольной продукции;

- предприятие общественного питания;

- Универмаг;

- база-склад "Веста".

Они наделены основными и оборотными средствами за счёт райпо и действуют в соответствии с положениями о филиалах и представительствах.

Организационная структура предприятия - линейно-функциональная.

Структура управления торговли свойственна для всех 16 магазинов Самарского райпо.

Природа потребительской кооперации как социально ориентированной системы и приоритет социальных задач обусловили необходимость осуществления социальной работы.

Социальная работа - это специфическая форма государственного и внегосударственного воздействия на человека с целью обеспечения достойного культурного, социального и материального уровня жизни населения. Потребительская кооперация функционирует как система потребительских обществ и их союзов разных уровней, созданных с целью удовлетворения потребностей своих членов (пайщиков) и некооперированного населения.

Кадровый потенциал предприятия Самарского райпо составляют высоко подготовленные специалисты: менеджеры, технический персонал, работники массовых профессий. Численность персонала на данный момент составляет 102 человека, из них 10 человека с высшим образованием (9,85 процента), 32 человека со средним специальным (30,44 процента), остальные работники со средне профессиональным или средним образованием (59,71 процента).

Председатель правления Самарского райпо в соответствии с принципом единоначалия осуществляет общее руководство и несет всю полноту ответственности за производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Председатель правления действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он совершает сделки, издаёт приказы, осуществляет наём и увольнение работников, накладывает на них взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Председатель правления распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры со сторонними организациями, выдаёт от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчетный счёт и распоряжается денежными средствами на счетах.

Основными задачами Самарского райпо по работе с персоналом являются:

- проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность Самарского райпо с вкладом каждого работника;

- создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

- проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала Общества в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих.

Приоритетными направлениями являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Самарского райпо; формирование школы наставничества.

При формировании политики Самарского райпо в области качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости Самарского райпо на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.

Организационные методы, используемые в управлении в Шебекинском райпо, основаны на дисциплине, ответственности и носят обязательный характер.

Мы провели исследование причин стресса среди персонала Самарского райпо. Было опрошено 60 респондентов в возрасте от 25 до 43 лет, из них 18 мужчин и 42 женщины. За основу мы взяли работу Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают следующие причины возникновения стресса на работе.

Таким образом, основными причинами сгорания на работе сотрудники считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники не получают должного признания и вознаграждения, а также то, что руководство не поддерживает работников. В модели К. Купера выделяются шесть источников стресса на работе. Согласно этой модели, мы получили следующие результаты:

1. Сама трудовая деятельность:

а) рабочее окружение - 50%;

б) рабочее время, включая командировки - 10%;

в) объем работы - 40%.

2. Роль в организации:

а) ролевой конфликт - 11,8%;

б) неопределенность роли - 47%;

в) ответственность за других людей, которая является частью рабочей роли, - 41,2%.

3. Взаимоотношения на работе:

а) необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами - 60%;

б) начальниками - 35%;

в) подчиненными - 5%.

4. Карьерное продвижение:

а) ненадежность работы - 15%;

б) сокращение штатов - 10%;

в) потеря квалификации - 15%;

г) недостаток обучения, развития - 15%;

д) достижение "потолка" карьеры - 45%.

5. Структура и внутренний климат организации (степень участия работника в процессе принятия важных для него решений):

а) недостаток власти - 12,5%;

б) некомпетентность начальства - 62,5%;

в) некомпетентность подчиненных - 25%.

6. Взаимовлияние работы и частной жизни - 5%.

Таким образом, основными стрессорами являются: некомпетентность начальства, необходимость построения и сохранения позитивных и поддерживающих взаимоотношений с коллегами, рабочее окружение, неопределенность роли и достижение "потолка" карьеры.

Исследование, проведенное в коллективе Самарского райпо показывает, что основной причиной жалоб на здоровье являются проблемы на работе, которые более значительны, чем материальные проблемы или неприятности в личной жизни. Данное исследование также выявило невнимание начальства Самарского райпо эмоциональному состоянию своих подчиненных, что еще больше подкрепляет психические заболевания работников. стресс менеджмент профилактика трудовой

Вследствие всего выше перечисленного стоит отметить, что, на причины возникновения стресса влияет, к примеру: личностные характеристики, индивидуальность характеров и, следовательно, способов справляться со стрессом определяет подверженность человека к стрессу. Таким образом, стресс на рабочем месте возникает как из-за личных характеристик сотрудника, его темперамента, характера так и предоставленных условий труда, что и приводит к ухудшению физического и психического состояния и общего самочувствия работника.

Ключевые направления для борьбы с профессиональным стрессом с Самарском райпо

Обобщая данные исследований, проведенных в рамках данных подходов, можно выделить следующие ключевые элементы борьбы со стрессом:

1. Занятие спортом и отказ от вредных привычек, является не менее эффективным профилактическим средством против стрессовых состояний, нежели лечебные процедуры. Правильное питание, длительный сон, правильно организованный отдых от работы (который предполагает не только провождение времени у телевизора или компьютера) - все это помогает удерживать стресс на приемлемом уровне.

2. Когда на работе наступил обеденный перерыв, то непременно будет полезно выбираться на свежий воздух. Это поможет развеет негативные взгляды и мысли, связанные с различными делами. Так же проведенный обед в уютном кругу коллег тоже помогает избежать стресс.

3. Правильное распределение между работой и домом, во избежание чрезмерных рабочих нагрузок которые могут негативно сказаться в будущем.

4. Смена видов деятельности, появление увлечений, которые помогут отвлечься от работы и создадут благоприятное настроение. К примеру: театр, кино, различное хобби.

5. Создание положительных эмоций путем оптимистичного взляда на жизнь. Меньше думать о плохом.

6. Расстановка приоритетов, что – бы не приходилось браться за несколько дел одновременно, что характерно для управленческой деятельности.

8. Реально подходить к ожиданиям относительно самого себя и окружающих: большая часть стрессов, вызванных внутренними причинами, происходит от чрезмерных личных запросов.

9. Делиться своими переживаниями с близкими людьми, научиться выговариваться и не держать все в себе.

10. Медитация и прослушивание музыки для релакса, так же способствуют снятию стресса и напряжения.

11. Не пренебрегать комнатой для психологической разгрузки, если таковая имеется в организации, либо у себя в кабинете организовать такой уголок психологической разгрузки.

12. Установить мониторинг стресса по уровню напряжения, по признакам стрессового состояния; мониторинг причин, возникновения стрессов.

13. Не бояться просить помощи, когда она необходима.

Очевидно, что в сегодняшнем мире многие нуждаются в управлении стрессами. Для решения этой проблемы нет единственно верного средства, напротив, их великое множество, и каждый применим к разным людям.

Респонденты считают, что отсутствуют следующие стратегии, необходимые для профилактики стрессов на работе:

1. стратегия "скромных (малых) побед" - 60%;

2. сотрудничество и создание команды - 45%;

3. развитие эмоциональной компетентности - 35%.

В целях корпоративной защиты от стрессов необходимо внедрить данные стратегии, а также наладить обратную связь между руководством и сотрудниками, предоставлять сотрудникам прозрачную, открытую информацию об организации, сделать максимально возможным участие сотрудников в управлении, выработать более четкие требования к сотрудникам и оценке их деятельности, проведение групповых тренингов.

На уровне Самарского райпо целесообразно применять следующие меры по управлению стрессом:

- регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально-психологического климата;

- оптимизация организационной структуры с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников;

- по возможности исключение ситуаций ролевого конфликта;

- максимальное информирование сотрудника о том, что в компании поощряется, о его перспективах, о предстоящих изменениях в организации и о том, как они отразятся конкретно на нем;

- обогащение содержания обязанностей работников;

- соблюдение санитарно-гигиенических норм;

- предоставление сотрудникам права участвовать в принятии определенных решений, больше полномочий в организации собственного рабочего места, планирования своего рабочего времени и т.п.;

- предоставление сотрудникам регулярной обратной связи о результатах их труда, консультативной поддержки;

- обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского общения;

В последнее время распространено проведение корпоративных психологических тренингов, для снижения воздействия стресса и укрепления связей в коллективе, но возможно, что при использовании такого метода в Самарском райпо большинство его сотрудников болезненно отнесутся к предложению работодателя посетить психолога.

Еще один метод - использование технических средств. Современная техника может анализировать и корректировать эмоциональное состояние человека благодаря наличию биологической обратной связи. Применение техники не связано с такими субъективными факторами, как настроение специалиста или его компетенция. В отличие от психолога, приборы доступны именно в тот момент, когда это необходимо. Их применение часто не вызывает у человека чувства, что он болен и его лечат. Стоит отметить высокую скорость проведения сеанса (15-20 минут). Поэтому данный метод вполне приемлем для использования в Самарского райпо.

Методы снятия стресса для использования в Самарского райпо должны преследовать профилактические цели, создавать комфортную среду, избегая атмосферы медицинского кабинета, адаптироваться под конкретные нужды, интегрироваться в корпоративные системы, использовать несколько методов восстановления работоспособности, быть рассчитанным на самостоятельное использование.

Сотрудникам Самарского райпо можно порекомендовать для снижения стресса:

- разработать систему приоритетов в работе, оценить работу следующим образом: "должен сделать сегодня", "сделать позднее на этой неделе" и "сделать, когда будет время";

- научиться доносить важность заданий до руководителя, описать конкретные приоритетные работы;

- наладить особенно эффективные и надежные отношения в коллективе, понять его проблемы, уважать приоритеты, давать обоснованные поручения;

- сообщать, когда ожидания или стандарты оценки не ясны (неопределенность ролей);

- обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе, но не следует становиться в положение жалующегося, объяснить, что вы сторонник выполнения требующей отдачи сил работы;

- находить каждый день время для отдыха.

Руководителю Самарского райпо для того, чтобы управлять другими, можно предложить следующее:

- оценить способности, потребности и склонности работников и попытаться выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам, делегировать полномочия и ответственность;

- разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать им необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания;

- четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать двустороннюю коммуникацию и информацию подчиненных;

- использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации;

- обеспечить надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

- выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

Таким образом, приведенные меры, являются основными для того, чтобы уровень стресса, испытываемого сотрудниками, не превышал допустимого уровня. Оптимально для Самарского райпо в борьбе со стрессом будет сочетание применения технических средств для оперативного решения возникших проблем и различных форм корпоративного отдыха и спорта.

Заключение

Можно сказать, что главной целью руководителя в любой организации и производстве, заключается, в том что - бы направить усилия всех сотрудников на достижение каких-то общих целей и задач в любых условиях, сопряженных с различными стрессовыми ситуациями, а это и достигается путем преодоления стресса самим руководителем. Ведь если руководитель будет меньше подвержен стрессам и научиться справляться с ними различными путями решения задач, то и сотрудники будут меньше подвержены стрессам и производительность труда будет увеличиваться.

Проблема контроля и предотвращения стресса в труде связана не столько с тем, чтобы непременно «бороться» со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в более сложный сложно управляемый процесс.

В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации, дабы выявить проблемы существующие в коллективе и попытаться их устранить.

Далее направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.

Таким образом, в данной работе рассмотрено явление и понятие стресса, дано его определение. Далее в работе представлен анализ причин стресса на рабочем месте, перечисленны факторы, способствующие его проявлению, и факторов, влияющих на стрессоустойчивость. Показаны основные эффекты стресса на рабочем месте и приведены меры по предупреждению стресса на организационном уровне на примере Самарского райпо.

Исходя из всего выше перечисленного, в стрессовой ситуации применяется стратегия совладания и устранение проблемы стресса, возникновения и анализ возможных действий. Успешность совладания и управление со стрессовыми ситуациями зависит от предвидения проблемы, знания различных психических состояний, в которых находится человек, рефлексии уже появившейся проблемы, чтобы предотвратить ее появление в будущем.

В профессиональной управленческой деятельности можно выделить два основных метода: управление стрессами на уровне организации и отдельной личности руководителя.

Эффективность выработки определенных управленческих решений особенно зависит от личных качеств руководителя, а также его практической и теоретической подготовленности, психологического состояния, в котором руководитель находится во время оценки какой – то экстремальной ситуации.

Достижение наиболее лучшего психологического состояния является процессом, требующим от руководителей достаточно серьезного подхода и настойчивости, терпения, что немаловажно, а так же творческого подхода к выработке различных психологических личностных качеств, которые необходимы в стрессовых ситуациях.

К индивидуальным мерам профилактики стресса, относится ослабление и предотвращение негативного воздействия конфликтов в коллективе или с вышестоящим руководством. Улучшение микроклимата в коллективе посредством появления комнат для релаксации и психологической разгрузки и расслабления для минимизации появления стрессовых ситуаций и если таковые ситуации уже проявились, то времени для их устранения путем расслабления в таких комнатах.

Список использованных источников

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин СИ., Суханов И.О. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 512 с.

2. Батаршев А. В.; Лукьянов А. С.Психология управления персоналом. - М.: Издательство Института Психотерапии, 2009. - 624

3. Блум Ф. Мозг разум, поведение / Пер с англ, Ф Блум, А Лайзерсон, Л. Хофстедтер - М Мир, 2008. - 246 с

4. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психологической диагностике. - СПб.: Питер, 2008. - 530 с.

5. Бьюлер П. Основы менеджмента. - М.: Издательство: Попурри, 2009. - 576 с.

6. Додонов Б.И. Эмоция как ценность. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 217 с.

7. Додонов Б.И. Эмоциональная направленность личности: Автореф. докт. дис. - М., 2004. - 130 с.

8. Ермаков В.В. Менеджмент организации. - М.: Издательство МПСИ, 2005. - 207 с.

9. Зейгарник Б.В., Холмогорова А.Б., Мазур Е.С. Саморегуляция поведения в норме и патологии // Психологический журнал. - 2009. - № 2. - С. 122-132.

10. Изард К. Эмоции человека. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 385 с.

11. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009. - 584 с.

12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство. - М.: НОРМА - ИНФРА-М., 2010. - 570 с.

14. Корытова Г.С.Защитное и совладающее поведение личности: теоретические Конопкин О.А. Психическая саморегуляция произвольной активности человека (структурно-функциональный аспект) // Вопросы психологии. - 2009. - № 1. - С. 5-12.

15. Костандов Э.А. Восприятие и эмоции. - М.: Медицина, 2008. - 470 с.

16. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 2009. - 407 с.

17. Локус контроля / Елисеев О.П. Практикум по психологии личности - СПб., 2011. - С.413-417.

18. Льюис Д. Стресс-менеджер. - М.: АСТ, Рефл-бук, 2009. - 266 с.

19. Малкина-Пых И.Г. Стратегии поведения при стрессе // Московский психологический журнал. - 2009. - № 12. - С. 15-25 с.

20. Малкина-Пых И.Г. Стрессовые ситуации. - М: Эксмо,2009. - 960 с.

21. Малкина-Пых И. Г. Психосоматика. - М.: Эксмо, 2009. - 1024 с.

22. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. Создание условий для полного использования трудового потенциала. - М.: Кнорус, 2008. - 475 с.

23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2010. - 672 с.

24. Никифоров Г. С. Самоконтроль человека. - СПб.: Издательство Петербургского университета, 2010. - 192 с.

25. Основы менеджмента. Под общ. ред. д-ра эконом, наук, проф. -М. А. Чернышёва. - Ростов н/Д.: Феникс, 2011. - 365 с.

26. Пацявичюс И.В. Соотношение индивидуально-типических характеристик эмоциональности с особенностями саморегуляции деятельности: Автореф. канд. дис. - М., 2009. - 125 с.

27. Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2009. C.248-249.