Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Глава 1 Теоретическая часть)

Содержание:

Введение

Человек на протяжении своей жизни проходит множество различных этапов. С самого раннего детства он сталкивается с разными людьми, обществами, культурами. Не у всех людей это знакомство и дальнейшее общение проходит благоприятно. В научной литературе используется для обозначения этого явления термин «адаптация»¹.

Так же можно использовать и такой термин, как социальная адаптация поскольку профессиональная, трудовая адаптация является частью социальной адаптации, он расшифровывается как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями той среды, в которой он находится.

Адаптация на новом рабочем месте является одним из важнейших испытаний в жизни, для тех, кто решил сменить место работы или ищет её впервые. Каждый по-разному переносит адаптационный период: кто-то легко включается в новую деятельность и успешно справляется с новой должностью, для кого-то это время большого напряжения и неуверенности в собственных силах. Успешность прохождения адаптационного периода зависит от разных причин: от психологических особенностей личности, от отношения новых коллег, от условий труда, интенсивности нагрузок и прочих факторов.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе и его адаптация происходит легко.

___________________

Адаптация (лат. adapto — приспособляю) — процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.

К сожалению, важность методик и алгоритм действий, по профориентации и адаптации работников пока не достаточно серьезно воспринимается и изучается кадровыми службами. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации для новых сотрудников. В то же время имеется зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

По мнению Ю.А. Урманцева², адаптация представляет собой сообразную или сообразуемую с особенностями объекта и среды его обитания систему признаков, способную реализовать его (объекта) цели в этой среде, созданную и создаваемую в ответ на действительные и возможные действия факторов.

В.Н. Грибов³ отмечает, что адаптация как процесс взаимодействия среды и организма направлена на достижение равновесия, что является итогом адаптации. Процесс удержания равновесия через адаптацию называется гомеостазисом.

Исходя из этого, можно судить о многогранности исследования различными авторами проблемы адаптации. Процесс адаптации необходим для вхождения человека в новую для него сферу обитания, но зачастую далеко не все предприятия, помогают новому работнику в этом. Происходит множество препятствий, которые затрудняют вхождение в новый коллектив.

Основная проблема текучести кадров заключается в нежелании или невозможности адаптировать молодого специалиста на предприятии.

Актуальность: на основании вышеизложенного, важность проблемы адаптации ещё больше возрастает.

___________________

Урманцев Ю. А. Природа адаптации (системная экспликация) 1998. с. 245
В.Н. Грибов Актуальные проблемы возрастной психологии. - Гальперин П.Я., В.Н. Грибов Запорожец А.В., Карпова С.Н. М, 1978,с. 467.

Цель курсовой работы - изучить теоретические основы процесса адаптации. Рассмотреть виды и этапы, методики для улучшения адаптации.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

- проанализировать проблемы адаптации молодых специалистов в организации, выявить эффективные методы и средства формирования адаптации;

- исследовать конкретную организацию на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией молодых работников;

- разработать конкретные выводы и рекомендации для улучшения процесса адаптации.

Объект исследования – работники средней общеобразовательной школы № 6» г. Ростова – на - Дону, проработавшие в организации разное количество времени, независимо от их возраста.

Предмет исследования – факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации.

Методы, используемые в курсовой работе:

- анализ,

- гипотеза,

- научное исследование,

- наблюдение.

Методологической основой исследования в курсовой работе явились научные труды выдающихся отечественных психологов, методистов публикации о методах социальной адаптации.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретическая часть

1.1 Виды адаптации персонала организации

Профессиональная ориентация⁴ и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В процессе организационно - административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно - гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни.

Профессиональную адаптацию определяют как многоуровневый, функционально детерминированный процесс адаптации к труду с включением в него физиологических, личностно-психологических,

_________________________

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005 с. 124

поведенческих и социальных компонентов.

Профессиональная адаптация ⁵- есть процесс становления и поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда - профессиональная среда».

C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма.

Адаптация как процесс обладает непрерывностью, казуальностью, результативностью. Непрерывность адаптации означает, что приспособление человека проходит в процессе всей его трудовой жизни.

Непрерывность процесса - это одновременное его осуществление во всех формах: психофизической, социальной и экономической.

Казуальность означает наличие причины адаптации. Это, как правило, наличие противоречий между интересами работника и условиями среды, которые актуализируют ту или иную потребность работника.

Актуализируются и психофизиологические и социально-экономические потребности. Но каждая потребность может быть реализована через комплекс взаимосвязанных целей. Например, потребность в здоровье может быть связана с комплексом потребностей, влияющих на уровень жизни (высокая должность, рост доходов и т.д.).

Результативность адаптации выражается в комплексе характеристик - достижении комфорта, достаточно высокого социального статуса и экономического благосостояния.

Адаптацию можно представить в виде целостной системы субъектно-

___________________

5. Дмитриева М. А. Психологические факторы профессиональной адаптации // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. -- СПб, 1991

объектных отношений - совокупности взаимосвязанных и определённым

образом упорядоченных элементов системы, которые изменяются с целью достижения равновесия. Таким образом, адаптация как система имеет свойства: взаимообусловленность, равновесность, изменчивость.

Взаимообусловленность⁶ и изменчивость элементов системы представляет собой изменения поведения работника и условий среды, которые имеют между собой прямые и обратные связи.

Равновесие - это состояние, к которому стремится субъект в отношениях с окружающей средой.

Объединяющим свойством трудовой адаптации как процесса и как системы является целостность. Целостность трудовой адаптации есть единство всех её проявлений.

Трудовая адаптация проявляется как триединый процесс - психофизиологическая, социальная и экономическая адаптация. Эти формы следует различать и как механизмы взаимодействия работника и среды, и как уровни адаптации, и как факторы.

Иерархия уровней адаптации зависит от важности каждого из них.

Прежде всего, адаптация человека - это психофизиологический процесс. Так как адаптация человека протекает в обществе - это социальный процесс. Жизнь общества и человека немыслима без экономической деятельности, т.е. труда. Поэтому всякая адаптация в широком смысле имеет экономический аспект.

Адаптация зависит от множества факторов, которые есть отражение характеристик работника и изменений окружающей среды (внешние факторы). Выделение свойств трудовой адаптации позволяет углубить её определение.

___________________

6. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А. Ж. Юревиц, В. С. Аверьянов, О. В. Виноградов и др., - СПб.: Наука, 1993. - с. 209-277

Трудовая адаптация - это целостно-непрерывный, причинно-следственный процесс развития и взаимодействия системы субъектно-объектных отношений между работником и окружающей его средой, структурно-направленный на достижение равновесия и высокого результата.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

1.2. Адаптация молодых специалистов в организации: критерии и показатели, факторы влияния

С одной стороны, для организации несомненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям среды, от них требуется большая гибкость, они должны обладать высокоразвитым чувством нового, распознавать все прогрессивное в своей области.

С другой стороны, одной из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании является создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю.

Возникает необходимость создания универсальных методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов.

Отсутствие полноценных методик анализа адаптации персонала может быть связано с недостаточным пониманием взаимосвязи между результатами адаптации работников (качественными показателями) и успешностью работы компании (количественными показателями).

Довольно часто в различных исследованиях происходит смешение понятий факторов адаптации, критериев оценки успешной адаптации, а также показателей ее эффективности. В работе Е. А. Луцко⁷ проводятся подробный анализ и разделение по этимологическому признаку всех трех понятий.

Так, автор говорит, что фактор - это причина или движущая сила какого-либо явления, процесса, определяющего его характер или отдельные черты. В контексте адаптационного процесса факторами будут условия, влияющие на протекание процесса адаптации и ее эффективность.

К таким факторам автор относит социально-демографические характеристики личности, особенности социальной организации коллектива и деятельности, содержание деятельности и другие.

В контексте влияния системы ценностей личности определенный интерес вызывает модель социогенов личности, разработанная М. Е. Литваком⁸. В данной модели автор рассматривает формирование личностного комплекса - социогена - с позиции отношения человека к четырем сферам межличностного взаимодействия: "Я" - отношение к себе, "Вы" - отношение к близким, "Они" - отношение к людям вообще, "Труд" - отношение к процессу труда.

Каждая сфера может иметь положительное и отрицательное значение в зависимости от правильного формирования родителями позиций в каждой сфере. Совокупность и своеобразие этих отношений составляют социоген личности, ее базовую психологическую мозаику или психологический тип, определяющий поведение и деятельность молодого специалиста.

Под критерием адаптации подразумевается система оценок, позволяющая классифицировать адаптационные процессы по какому-либо признаку. Критерием может быть, например, то, с какой точки зрения дается оценка адаптации человека: с позиции самого человека (внутренний

_________________

7. Е. А. Луцко 3. Луцко Е. А. К вопросу об определении критериев и факторов эффективности адаптации // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 12. 2008. Вып. 1. с. 205 - 209.

критерий) или стороннего наблюдателя (внешний критерий).

Социально-профессиональная деятельность - неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворенность личности своей жизненной позицией, но и ее гармоничное развитие.

На профессиональное развитие личности в наибольшей степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем испытательным сроком, который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является базой

для его будущей профессиональной карьеры, которая во многом будет определять ее успешность.

Учитывая современную тенденцию принятия на работу по специальности студентов 4-х и 5-х курсов, можно с определенной долей уверенности сказать, что адаптация молодых специалистов к профессиональному труду начинается еще до окончания вуза.

Этапы адаптации молодого специалиста в организации.⁹

Можно выделить по крайней мере четыре этапа адаптации молодого специалиста в организации, и на каждом из них будут свои факторы влияния, критерии оценки и показатели эффективности адаптации:

Первый этап относится ко времени обучения студентов на старших курсах вуза. На данном этапе факторами влияния могут быть социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда.

Если первая направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии, то вторая мотивирует дальнейший интерес к конкретной сфере трудовой деятельности.

___________________

8. Литвак М. Е. Если хочешь быть счастливым. М.: Феникс, 1995.

Одним из критериев оценки адаптации студентов к последующей трудовой деятельности может служить определение наличия или отсутствия

когнитивного диссонанса в понимании того, что хочет получить молодой специалист в процессе последующей трудовой деятельности и его реальными возможностями.

Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и, наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически не подготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации.

Однако полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удается. У подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встречались в реальной жизни после окончания вуза.

Показателем успешной адаптации выпускников вузов к профессиональной среде может быть количественный показатель молодых специалистов, устроившихся работать по специальности.

Второй этап адаптации молодых специалистов происходит на первом году работы в организации. В это время происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду компании.

Под влиянием организационно-культурной среды у выпускника вуза происходит осознание индивидуальных возможностей выполнения норм, осознание результатов освоения профессии в вузе, применение профессиональных навыков на практике.

Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу.

Также может быть дана оценка эффективности адаптации по степени удовлетворенности сотрудником системой мотивации, условиями труда или отношениями с другими членами коллектива.

Третий этап адаптации ассоциируется с окончанием первоначального периода адаптации (характеризуемого первичным взаимодействием личности с профессиональной средой) и формированием защитных поведенческих реакций для устранения конфликтных ситуаций, возникающих при трудовой деятельности. Временной промежуток третьего этапа соответствует второму году работы молодого специалиста в организации.

На данном этапе растет профессиональное мастерство молодого специалиста, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе, идет формирование квалифицированного специалиста.

Сотрудником принимается окончательное решение о включении в профессию, коллектив. При этом начинают действовать факторы, формирующие представления о профессиональной карьере, возможностях личностного развития в конкретной сфере трудовой деятельности.

Возможными показателями адаптации молодого специалиста к трудовой деятельности по внешнему критерию могут быть проявление инициативы, творческий вклад в работу, приобретение новых навыков, самосовершенствование.

По внутреннему критерию можно выделить показатель самоопределения молодого специалиста по уровню компетентности в своей профессии, а также наличие внутренней мотивации к дальнейшему карьерному росту.

Четвертый этап адаптации к социально-профессиональной деятельности (третий год работы в организации) предполагает свободное

___________________

9. Пахута М. О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика [Электронный ресурс]. URL: http://rHR

владение профессией - компетентность и мастерство. Происходит отождествление личных целей сотрудника с целями организации.

Основной интегральной характеристикой личности становится система профессионального взаимодействия, включающая мотивационную сферу (нацеленность на профессиональную трудовую деятельность), сферу целеполагания (систему представлений о содержании и результатах трудовой деятельности), сферу профессиональных притязаний (жизненные стратегии и профессиональные планы).

По внешнему критерию показателями положительно развивающегося процесса адаптации могут выступать наличие целостных социальных и профессиональных перцепций у молодого специалиста, признание его авторитета и социального статуса как профессионала в коллективе, качественное выполнение работы при минимальном взаимодействии с наставником или руководителем.

По внутреннему критерию можно выделить такие показатели, как: самоорганизация при выполнении работы, стремление к овладению смежными областями профессионального знания, мотивация к наставничеству по отношению к новым сотрудникам.

Классификацию адаптации принято делить по следующим критериям и механизмам:

1. По отношениям субъект-объект:¹⁰

активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника систему адаптации делят:

прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню систему адаптации делят:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников.

Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Автор статьи "Методы адаптации персонала" В.Волина¹¹ выделяет также еще два вида адаптации:

адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию.

Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

__________________

10. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы. -http://www.uralweb.ru/articles/job/page_1/000/091/article_91.html.

1.3. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы.

Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации.

В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации.

Эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Выделяют четыре вида адаптации:¹²

Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется впервые же месяцы.
Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных факторов. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

____________________

11. Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление пер- соналом. – 1998. – №13. – С. 231.

12. http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Vidy-adaptacii-personala.php Виды адаптации персонала

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка.

Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную¹³:

Профессиональная адаптация - заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы.

Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы.

На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому специалисту в процессе делового общения на рабочем месте.

Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой.

Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация.

Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха.

Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм.

Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду.

Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация - предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения.

Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.

Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает “под микроскопом” каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу:

Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах.

Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники.

Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием - групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы.

Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.

Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим.

Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев.

Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производительности труда.

Организационная адаптация - предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний.

Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Серьезные проблемы организационной адаптации возникают у тех сотрудников, которые устраиваются на работу впервые, особенно если первое место работы — крупная организация со сложной организационной структурой и большой численностью персонала. У таких сотрудников еще нет опыта организационного поведения, поэтому часто возникают сложности в общении с коллегами.

Как правило, новый сотрудник не решается обратиться для получения информации к коллегам, такие сотрудники не умеют работать со служебной документацией и т.д.

Но сложности в общении могут возникнуть и по той причине, что ему не разъяснили стиль общения, сложившийся в организации, служебные взаимоотношения между сотрудниками.

Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Нужно рассказать ему об истории развития, чем занимается и личной занятости сотрудника, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией.

Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.

При этом руководитель, наставник или сотрудник службы персонала должен постоянно общаться с новым сотрудником, обсуждать текущие вопросы, указывать на ошибки и объяснять пути их устранения.

Нельзя недооценивать важность таких документов, как положение о подразделении или должностная инструкция, именно с помощью этих документов новый сотрудник может ознакомиться со своими должностными обязанностями, правами и ответственностью, структурой отдела.

К сожалению, во многих крупных организациях, да и не только в таких, этим внутренним документам не придают большого значения. Они, как правило, были написаны давно и не корректировались, да и само составление документов проходило формально.

В основном, дают на подпись новому сотруднику, не дав до конца ознакомиться с положением инструкции. В итоге данные документы ничем не могут помочь новому сотруднику.

При таком интенсивном темпе и насыщенности жизни в организации от нового сотрудника ждут скорейших результатов, он же - реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и т.п.), напряжение в какой-то момент может достичь критической точки.

Новому сотруднику может начать казаться, что в другом месте было бы лучше, что этой организации он «не нужен», что его недооценили. В итоге постепенно вызревает решение об уходе, поскольку лояльность нового сотрудника к организации пока не сформирована и с его точки зрения он «еще ничего не должен».

Конечно, подобное решение организация и сотрудник объясняют по-разному, но, как правило, истинная причина в том, что новому сотруднику не хватило сил преодолеть проблемы адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией, а организация не смогла ему в этом помочь.

Чтобы адаптация новых сотрудников не заканчивалась увольнением, необходимо понимать важность адаптации и уметь правильно организовать этот процесс и помочь новому сотруднику как можно раньше привыкнуть к новому коллективу.¹⁴

^{________________________________}

14. http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Problemy-adaptacii-personala.php

Глава 2 Практическая часть

2.1 Исследование проблемы адаптации персонала в средней общеобразовательной школе № 6 г. Ростова - на - Дону

За прошедшие несколько лет менялись директора в школе, вследствие чего часто менялись порядки, расписание, методика, все это могло затронуть и тех, кто давно работает в этой организации и тех, кто недавно в нее пришел.

Исследование проблемы адаптации работников персонала в средней общеобразовательной школе № 6 г. Ростова – на – Дону.

Постараемся определить и проанализировать, существует ли проблема адаптации в целом и каков ее характер. Для этого участникам исследования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности в организации.

В исследовании приняли участие 43 человека, из них молодые специалисты в возрасте до 25 лет - 37%, в возрасте от 25 до 30 лет - 63%. Стаж работы в организации у 20% респондентов составлял менее года, у 40% - от года до двух лет, у 40% - от двух до трех лет. По гендерному признаку 20% опрошенных составляли мужчины, 80% - женщины.

Участники были выбраны с разным опытом работы и профессиональным стажем в данной школе. Старалась охватить несколько разных специальностей и людей разных возрастов, чтобы объективней получить результаты анкетирования.

Для исследования адаптации персонала были использованы следующая методика: анкетирование.

Анкетирование - это процедура проведения опроса в письменной форме с помощью заранее подготовленных бланков. Анкеты (от фр. «список вопросов») самостоятельно заполняются респондентами.

Данный метод обладает следующими достоинствами:

- высокой оперативностью получения информации;

- возможностью организации массовых обследований;

- сравнительно малой трудоемкостью процедур подготовки и проведения исследований, обработки их результатов;

- отсутствием влияния личности и поведения опрашивающего на работу респондентов;

- невыраженностью у исследователя отношений субъективного пристрастия к кому-либо из отвечающих.

Анкета данной методики представлена в приложении 1

2.2. Анализ исследования адаптации работников средней общеобразовательной школе № 6 г. Ростова-на-Дону

Анализ результатов показал, что одним из важнейших факторов на начальном этапе адаптации специалистов является удовлетворенность выбранной профессией. Положительный ответ на вопрос: "Удовлетворены ли вы своей специальностью?" - высказали 85% респондентов, лишь 15% ответили отрицательно.

На вопрос: «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» - 70% человек ответили, что для них освоение нового места работы не займет более 1 месяца, а для 30% человек более 2 месяцев. Очевидно, это связано с возрастом работников, все, кто ответил, что ему нужен всего месяц, чтобы освоить свое рабочее место - были люди, чей возраст не превышал 26 лет, остальным более зрелым участникам анкетирования требовалось чуть большее время.

На вопрос: «Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?» - в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования. 20% человек выбрали 1 вариант ответа: «Профессиональные обязанности» и 30% человек ответили на 2 вариант: «Вхождение в коллектив», 50% человека выбрали 3 вариант ответа на вопрос: «Условия труда».

Так как область профессиональной деятельности зачастую у многих работников разная и так же разная по умственным нагрузкам, существует и разница в возрасте и соответственно в полученном опыте, то справедлив вывод, что для более зрелых сотрудников тяжелым является профессиональные обязанности, так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги, а так же играет роль сложность в адаптации своего рабочего кабинета.

Более молодым же тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в коллектив, так как зачастую бывает, что молодого работника окружают лишь коллеги, значительно превосходящие его в возрасте, тем самым ему гораздо тяжелее влиться в новый коллектив и найти общие точки соприкосновения и каких-то общих интересов.

Ответы на следующий вопрос как раз это и подтверждают: «Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?»

1. слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять

2. коллектив не моего возраста

На вопрос: "Вы решили возникшие проблемы?" - все участники анкетирования ответили утвердительно:

- Если да, то как?

- Если нет, то почему?

Объяснение своему ответу можно свести к одному слову - «привыкли», здесь, очевидно, адаптация играет свою роль.

Так же играет немаловажную роль помощь более опытных и ведущих коллег, которые помогают и курируют новых сотрудников.

На вопрос: "Был ли к вам прикреплен наставник в первые месяцы вашей работы в организации?" - на который 80% респондентов дали положительный ответ.

Далее вопрос перефразируется для понимания, нужен ли был наставник и помог ли он в адаптации.

На вопрос: «Помог ли вам наставник адаптироваться в данной организации?» - на который 90% респондентов дали положительный ответ.

Исходя из всего этого, делаю вывод, что наставник нужен для передачи опыта, знаний, обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником, постоянно протекающий внутри организации. Кроме того, наставник - это человек, к которому можно подойти с вопросом, когда в какой-то конкретной ситуации что-то непонятно.

Все что касалось условий труда, количество дополнительных сверхурочных часов, превышающего рабочее время вызывало самые отрицательные эмоции, конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, наставника но все же результат оставляет желать лучшего.

Результаты исследования проблемы адаптации сотрудников в средней общеобразовательной школе № 6 г. Ростова показали, что проблема существует и что руководству вполне по силам решить ее.

Заключение

В данной курсовой работе мной рассмотрены общие вопросы организации системы адаптации в организации.

В результате проведенного исследования я выяснила следующее.

Трудовая адаптация персонала есть процесс:

совершенствования деловых и личных качеств работников.
приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.

Управление трудовой адаптацией персонала – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Условия успешной адаптации персонала – причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:

качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
объективность деловой оценки персонала;
отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
престиж и привлекательность профессии и т.п.

Успешность адаптации персонала – достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:

нормальной продолжительность;
удовлетворенностью трудом;
выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;
признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.

Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

Проблема адаптации молодых специалистов еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Адаптация молодых специалистов оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа организации может быть затруднена. Персонал - это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько эффективно будет работать сотрудник, насколько будет возможным использовать его потенциал в правильном направлении.

Адаптация персонала - первичный и важнейший аспект развития и процветания организации.

Проблема профессиональной адаптации актуальна в наши дни и особенно остро касается молодых специалистов, они еще не достаточно сформировались в своей профессиональной среде, вследствие отсутствия практического опыта работы по специальности и несоответствия полученных знаний потребностям рабочих мест.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, функциональных обязанностях, особенностях коллектива.

Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Как видим, в нашей стране существует проблема в этом вопросе и ее следует решать. Требуется направить лишь немного усилий в эту область и будут заметны результаты. Если сотруднику понравится в на новом рабочем месте, он не будет искать себе новое место работы, и останется именно на этой работе и будет держаться за свою должность, он будет стараться и гордиться тем, что работает именно здесь и именно в этом коллективе.

Предполагаю, что инструментов для построения целостной системы адаптации и является разработка методики по успешной адаптации новых сотрудников и ее внедрение в организацию.

Для того, что - бы она успешно функционировала, необходимо включение всех работающих коллег в ее разработку. Так как от сплоченности, дружелюбия и позитивного настроя к новому коллеге зависит его успешная адаптация. Кроме того, новая разработанная и адаптированная применительно к своей организации, она позволяет существенно повысить эффективность работы и упорядочить существующие действия по адаптации персонала. Думаю, она необходима в практической работе.

Такая методика должна включать в себя и должностную инструкцию, что-бы новый сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности в новом коллективе. Помимо этого существуют уже разработанные и опробованные методики для успешной адаптации персонала, которые успешно функционируют в различных организациях.

Как примером для успешной адаптации, может послужить методика пятидневного подготовительного периода вхождения в новую организацию сотрудника.

Максимальное включение и помощь новому работнику за пятидневный срок:

Первый этап (первая неделя) – подготовительный период. В течение этого времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации, истории организации, знакомства с новыми сотрудниками.

Адаптация персонала: день первый

1. Информация общего характера о компании и условиях работы:

История организации;
Сфера деятельности;
Сведения о руководстве компании;
Условия работы;
Миссия организации.

2. Информация об отделе и служебных обязанностях нового сотрудника:

График работы;
Информирование о Положении отдела, знакомство с должностной инструкцией;
Информирование о деятельности отдела;
Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства;
Составление и разъяснение графика работы сотруднику, включая согласование данного документа с заместителем начальника кадрового отдела.

Начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций и контролирует течение методики.

Адаптация персонала: день второй

Согласованность подразделений компании:

Перечень структурных отделов организации, взаимодействие с которыми необходимо для осуществления служебных задач;
Схема взаимодействий между различными подразделениями компании;
Возможные трудности;
Пути разрешения критических ситуаций.

Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.

Период с третьего по пятый дни рабочей недели

Трудовая деятельность согласно графику с предоставлением необходимых отчетов в конце рабочей недели. Начальник отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей недели сотрудника.

В конце испытательного срока начальник предоставляет в отдел кадров документ, содержащий анализ деятельности рабочего, а также окончательное решение в отношении нового сотрудника.

Библиография

Полещук Н.Л. Разработка приложений и адаптации. Наиболее полное руководство / Н.Л. Полещук - Петербург, 2004г.- 235с.
Кравченко К.А. Организационное строительство управления персоналом в крупной компании. / К.А. Кравченко, М.: 2005. – 134 с.
Неларин К.С. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина / К.С. Неларин М.: 2005. – 345 с.
Мазилкина Е.И. Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс / Е.И Мазилкина Г.Г. Паничкина М.: 2006. – 323 - 347 с.
Морозова И.Н. HR-менеджмент / И.Н. Морозова. Феникс, М.: 2006. – 178-189 с.
Володина Н.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп / Н.В Володина. М.: 2006. – 178-183 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. Риор, М.: 2007. – 67-71с.
Б.Адамс. Эффективное управление персоналом / Б.Адамс АСТ Астрель, М. 2008. – 431с.
Тебекин А.В. Управление персоналом. КноРус / Тебекин А.В. М.: 2009. – 67-73 с.
Проблемы адаптации молодого специалиста на новом рабочем месте URL: http://www.nauchforum.ru/node/4489 (дата обращения 04.03.2016)
Р. С. Мартышкин. Адаптация молодых специалистов в организации: факторы влияния, критерии и показатели. "Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013 URL: http://hr-portal.ru/article/adaptaciya-molodyh-specialistov-v-organizacii-faktory-vliyaniya-kriterii-i-pokazateli (дата обращения 10. 02.2016)

Приложение 1

Анкета «Профессиональная адаптация на новом рабочем месте специалистов»

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников вашей школе. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

Обращаем Ваше внимание, на то, что данное анкетирование проводится анонимно.

Удовлетворены ли вы своей специальностью?

Да удовлетворен (а)

Нет не удовлетворен(а)

Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?

(нужное подчеркнуть)

• До 1 мес.

• До 2 мес.

• До 3 мес.

• Еще не закончено

Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?

(нужное подчеркнуть)

Профессиональные обязанности
Вхождение в коллектив
Условия труда
Другое

4. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

5. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

6. Был ли к вам прикреплен наставник в первые месяцы вашей работы в организации?"

(нужное подчеркнуть)

Да
Нет

7. Помог ли вам наставник адаптироваться в данной организации?

(нужное подчеркнуть)

• Да

• Нет

8. 11. В какой мере Вы не удовлетворены следующими факторами в вашей школе?

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворен +1,0	Удовлетворен +0,5	Затрудняюсь ответить 0,0	Совершенно не удовлетв. -1,0
Условия труда
Бытовые условия труда
Организация труда
Режим работы
Помощь и поддержка руководителя
Отношение с непосредственным руководителем
Отношения с коллегами

13. Укажите, пожалуйста, ваше имя и должность. __________________________________________________________________________________________________________________________

Благодарим за искренние ответы!