Содержание:

Введение

В течение прошедших десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций, признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего ценного, что создается компанией.

Управление персоналом, по общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить её эффективность.

Управление персоналом можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников – специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит организация эффективной работы подчиненных.

Среди методов управления специалисты различают

• • административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);
  • экономические (материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);
  • социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).

На российском рынке существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в ООО Цифроград и постоянный рост компании, в результате чего и рост среднесписочной численности сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела плохо автоматизирована.

Программное обеспечение, уже имеющееся в ООО Цифроград, позволило практически без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.

Поэтому целью данной работы является проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала в ООО Цифроград. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:

• • изучить теоретические основы процесса управления персоналом;
  • провести обследование объекта автоматизации;
  • построить модель бизнес-процессов деятельности отдела персонала;
  • определить перечень функций, подлежащих автоматизации;
  • разработать техническую документацию на создание АИС;
  • выполнить проектирование АИС;
  • разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;
  • написать Руководство пользователя.

Объектом автоматизации является отдел персонала ООО Цифроград.

Курсовая работа состоит из двух глав. В первой главе «Управление персоналом» описаны теоретические основы процесса управления персоналом, произведен анализ рынка программных продуктов и дана характеристика деятельности объекта автоматизации. Во второй главе произведен анализ бизнес-процессов деятельности отдела персонала ООО Цифроград с помощью программного продукта BPwin, призванный устранить выявленные недостатки организации работы с помощью внедрения АИС. В приложении приведено руководство пользователя АИС «Управление персоналом».

Глава 1. Управление персоналом

1.1. Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди отечественных специалистов нет единого мнения относительно сущности и содержания термина "управление персоналом". Зачастую его смешивают с терминами "кадровая политика" либо "кадровая работа". Необходимо, однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия, как об этапе в развитии феномена управления трудом, адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся:

• • в формировании системы управления персоналом;
  • в планировании кадровой работы;
  • в проведении маркетинга персонала;
  • в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управления персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала (рис. 1.1.).

Рисунок 1.1 - Структура департамента по управлению персоналом в инновационных структурах.

Кадровое планирование. Учет кадров.

При бурном развитии новых технологий, предъявляющих повышенные требования к качеству персонала, предприятия все большее значение приобретают мероприятия по совершенствованию кадрового состава и оптимизации его структуры для повышения его потенциала, степени его маневренности, способности к решению новых, более сложных задач, стоящих перед предприятием. В этих условиях эффективный наем и высвобождение персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации, оптимальную систему ротации персонала - создать условия для возможно более полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений, обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Вышеперечисленные элементы управления персоналом тесно связаны с планированием карьеры работников, их мотивацией, развитием и оценкой персонала. По сути дела все элементы современного управления персоналом направлены на совершенствование структуры и состава персонала, оптимизацию его численности, поло-возрастного состава, профессионально-квалификационных характеристик. Для обеспечения качества управления данными процессами на предприятиях ведется кадровое планирование, т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и график их реализации.

Как уже было сказано выше, в основе деятельности по совершенствованию структуры и состава персонала лежит, прежде всего, эффективный наем и высвобождение персонала.

Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей предприятия (организаций) в квалифицированных кадрах (рис. 1.2). Различают внешний (за счет привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних ресурсов) наем. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор, отбор и наем (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление отношений работник - работодатель.

Рисунок 1.2 - Процесс найма персонала.

Подбор кадров - мероприятие, предпринимаемое организацией с целью привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для достижения стоящих перед ней целей. Цель организации в этом случае - сделать процесс подбора наиболее эффективным, т.е. привлечь наибольшее число кандидатов, максимально отвечающих необходимым требованиям, - сделать это достаточно экономично как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения временных затрат.

Подбор кадров как процесс состоит из следующих этапов:

• выявление реальной необходимости того или иного рабочего места. Определение совокупности рабочих операций, присущих данному рабочему месту.
• разработка требований к идеальному для данного рабочего места работнику.
• определение технологии извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подбора кадров зависти от таких факторов, как уровень вакантной должности; лимит времени; финансовые возможности, от того, какие источники найма, внешние или внутренние предполагается использовать; от состояния внешнего и внутреннего рынка труда;

Технологии подбора персонала, как правило, разрабатываются конкретно, под каждую типичную вакансию. Для привлечения работников извне можно использовать обращение в кадровое агентство; подача заявления в службу занятости; объявление в СМИ; рекрутинг выпускников вузов, наем студентов во время каникул, использование и организация фестивалей, семинаров и т.п., поиск по знакомству.

Критерием эффективности подбора является не количество, а качество привлеченных кандидатов.

Отбор персонала является следующим этапом процесса найма. Целью процедур отбора служит выявление оптимального кандидата из числа заявителей. Технологии отбора персонала также варьируются. Они могут включать в себя такие элементы, как предварительная отборочная беседа, анализ анкет, резюме и других представленных кандидатами документов, тестирование, собеседование, наведение справок о кандидатах, конкурс и др.

Как правило, процесс отбора продолжается и после приема на работу избранного кандидата во время прохождения им испытательного срока.

Под наймом понимается документальное оформление взаимоотношений между работником и работодателем, как правило, в форме трудового контракта. Вопросы связанные с ним, регулируются ст. 15 - 40 КЗоТ РФ. В настоящее время в трудовом законодательстве жестко не регламентируется структура и содержание трудового контракта.

В случае отсутствия контракта работником пишется заявление о найме. Издается приказ о найме. В 5-дневный срок заполняется трудовая книжка, личная карточка Ф. № Т-2, в необходимых случаях на работника заводится личное дело. В российском законодательстве предусмотрен испытательный срок для вновь принятых работников, за исключением некоторых категорий (ст. 21 КЗоТ РФ) с тем, чтобы работодатель мог лучше ознакомиться с возможностями нового сотрудника. Необходимо, однако, отметить, что работник в этот период не может полностью проявить себя, поскольку находится на этапе адаптации.

Под адаптацией персонала понимается процесс приспособления работника к новой для него социально-производственной сфере (организации, подразделению). Различают первичную (вновь принятых работников) и вторичную (ротированных, т.е. перемещенных внутри фирмы работников) адаптацию.

По своей структуре адаптация подразделяется на профессионально-производственную, социально-организационную и личностную.

Под профессионально-производственной адаптацией понимается адаптация работника к своему рабочему месту, орудиям и средствам труда, временным параметрам труда, его предмету, технологическому процессу, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда.

Социально-организационная адаптация представляет собой процесс интеграции работника в данную социальную систему, реализуемый на двух уровнях: на уровне малой общности (рабочей группы, подразделения) и на уровне большой общности (организации в целом).

Личностная адаптация является достаточно продолжительным периодом идентификации личностных целей и морально-нравственных норм работника с целями и нормами предприятия (организации).

Адаптация является процессом, управляемым как со стороны работника (активная адаптация), так и со стороны предприятия (руководителя, структур управления персоналом). Результативность адаптации зависит от трех групп факторов:

• состояния среды адаптации;
• состояния работника;
• качества организации адаптации (рис. 1.3.).

Рисунок 1.3 - Факторы, определяющие результативность профессионально-производственной адаптации.

Критерием эффективности адаптации является быстрое достижение сотрудником высокого уровня производительности на новом рабочем месте, включенности его в систему функциональных и личностных взаимоотношений трудового коллектива, а также лояльность работника по отношению к организации - работодателю.

Высвобождение персонала - это один из методов совершенствования качества персонала предприятия (организации), состоящий в устранении излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям.

Для того чтобы высвобождение персонала было эффективным, необходимо при его проведении соблюдать следующие основные условия:

• персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в которых имеется избыток, т.е. привязанность к рабочим местам;
• корректность с правовой точки зрения;
• минимизация затрат (затраты на высвобождение персонала не должны превышать величину затрат, устраняемых за счет сокращения затрат на персонал);
• высвобождение персонала не должно повлечь за собой последующих затрат, обусловленных ухудшением морально-психологического климата на предприятии, потерей имиджа или необходимости производить новый набор персонала при изменении конъюнктуры. В настоящее время используются следующие методы высвобождения:
• прекращение найма. Сокращение продолжительности рабочего времени.
• прекращение выдачи подрядчикам заказов, которые предприятие может в сложившихся условиях выполнить собственными силами.
• стимулирование добровольного ухода работников путем привлекательных компенсаций материального и морального ущерба, стимулирование добровольного выхода на пенсию при условии досрочной выплаты пенсии.

1.2. Управление персоналом в ООО «Цифроград»

Сегодня компания активно расширяется и выходит на новый этап развития. Открываются новые специализированные салоны связи, основной акцент делается на расширение спектра предоставляемых услуг и повышение качества обслуживания покупателей. Главная ценность и основной ресурс компании - это ее кадровый потенциал. Уделяется большое значение обучению и развитию сотрудников. Наряду с практическим опытом работы, продавцы-консультанты торговой сети «Телесота» постоянно проходят профессиональное обучение, обязательно участвуют в семинарах и тренингах, посвященных искусству продаж и технологиям общения с клиентами.

Таким образом, отдел персонала играет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела представлена на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 - Организационная структура отдела персонала ООО Цифроград.

Структура организации выглядит следующим образом (рис.1.6).

Рисунок 1.6 - Организационная структура ООО Цифроград

Основные функции кадрового планирования, анализа кадрового состава и оценки персонала выполняют менеджеры по персоналу.

Они обеспечивают укомплектование Компании работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации:

• принимают участие в разработке прогнозов, определении текущей и перспективной потребности в кадрах;
• изучают рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами (на основе установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации и Интернета, работой с кадровыми агентствами);
• осуществляют поиск и подбор кадров, проводят собеседования с нанимающимися на работу;
• осуществляют разработку и совершенствование методик отбора кандидатов;
• создают и ведут базы данных потенциальных кандидатов;
• информируют обращающихся (очно и по телефону) по вопросу имеющихся вакансий и возможности трудоустройства в компанию «Телесота»;
• проводят первичные собеседования с кандидатами, желающими работать в Компании «Телесота»;
• получают рекомендации на граждан, прошедших первичное собеседование.
• формируют из кандидатов группы на обучение;
• осуществляют подбор персонала на открывшиеся вакансии в торговые точки и салоны.

Кроме того, менеджеры по персоналу:

• • обеспечивают адаптацию новых сотрудников при приеме на работу. Знакомят с коллегами, рабочим местом и условиями труда;
  • принимают участие в разработке нормативных и регламентирующих документов;
  • контролируют соблюдение «Правил внутреннего трудового распорядка» и корпоративных стандартов общения сотрудниками Компании;
  • готовят материалы для предоставления персонала к наказаниям и поощрениям;
  • принимают участие в проведении аттестации работников Компании, ее методическом и информационном обеспечение, а также в анализе результатов;
  • ежемесячно формируют статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан, рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;
  • отслеживают процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов. Ежемесячно считают процент текучести. Вносят предложения по его снижению;
  • информируют персонал Компании «Телесота» о последних нововведениях Компании, касающихся ее трудовой и корпоративной деятельности;
  • отслеживают процесс контроля торговых точек, еженедельно делают анализ результатов контроля;
  • принимают участие в разработке и реализации мер по улучшению микроклимата коллективов торговых точек и офиса, поддержания корпоративной культуры;
  • принимают участие в оценке персонала: используют методы тестирования, другие формы по оценке уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»;
  • принимают участие в проведении конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;
  • предоставляют необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему руководству Компании по их запросу;

Тренинг-менеджер в свою очередь обязан проводить обучение:

• • групп адаптивной подготовки продавцов-консультантов;
  • работающих категорий персонала;
  • администраторов;
  • организовывать проведение занятий с поставщиками Компании по новому ассортименту товаров или продвигаемому товару. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;
  • организовывать проведение занятий с операторами сотовой связи по новым тарифным планам или предлагаемым услугам. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;
  • координировать своевременную сертификацию продавцов-консультантов;

Процесс организации обучения групп адаптивной подготовки продавцов-консультантов состоит из:

• • формирование группы;
  • подбор кадров преподавателей, тренеров, наставников из числа высококвалифицированных специалистов Компании;
  • составление расписания занятий;
  • контроль успеваемости;
  • распределение учащихся на стажировку в торговые точки и салоны;
  • контроль посещаемости учащимися занятий и стажировки;
  • получение характеристик на учащихся по окончании стажировки от администраторов;
  • организация итогового экзамена;
  • рекомендации о трудоустройстве или отказе в нем;
  • ежемесячно вести статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых продавцов.

Помимо перечисленных функций, тренинг-менеджер обязан:

• разрабатывать учебные планы, программы, методические пособия по профилирующим предметам своей обучающей деятельности;
• принимать участие в оценке персонала: использовать методы тестирования, другие формы по оценке уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»
• разрабатывать тесты по курсам для продавцов-консультантов и администраторов;
• организовывать проведение конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;
• курировать проект «Тайный покупатель».При этом выполняется разработка анкет, подбор агентов, инструктаж, организация работы агентов, контроль работы агентов, систематизация и ввод данных в ПК, своевременное представление результатов проверок акции «Тайный покупатель» вышестоящему руководству, доведение информации до сведения администраторов и продавцов;
• готовить еженедельную информационную рассылку для продавцов о новинках и событиях в мире сотовой связи;
• постоянно повышать свою деловую квалификацию
• разрабатывать меры по повышению уровня подготовки преподавательского состава из числа высококвалифицированных специалистов Компании;
• своевременно предоставлять необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему руководству Компании по их запросу;
• по поручению директора по персоналу выполнять обязанности другого сотрудника отдела персонала (согласно штатному расписанию отдела персонала) в связи с производственной необходимостью.

Глава 2. Проектирование информационной системы управления персоналом

2.1. Бизнес-процессы управления персоналом

Контекстная диаграмма деятельности отдела персонала ООО Цифроград представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Контекстная диаграмма

Декомпозиция контекстной диаграммы представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - IDEF0 Управление персоналом

Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

• приказ о проведении аттестации
• бланк самооценки
• бланк предварительной оценки
• аттестационный лист
• лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения стажировки.

При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс подбора завершен стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от того, какой вид найма использовался: внешний или внутренний). Эти данные фиксируются в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.

Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 2.3 показан процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного вида найма.

Рисунок 2.3 - IDEF3 Отбор персонала

Непосредственно сам процесс найма представляет собой документально оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем и вторичная – если имело место кадровое перемещение.

2.2. Основные программы информационной системы управления персоналом

На российском рынке существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс управления персоналом:

Прежде всего, это 1С Предприятие 8.0.

Конфигурация "Зарплата и Управление Персоналом" — прикладное решение нового поколения, предназначенное для реализации кадровой политики предприятия и денежных расчетов с персоналом по следующим направлениям:

• планирование потребностей в персонале;
• решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;
• управление компетенциями и аттестация работников;
• управление финансовой мотивацией персонала;
• эффективное планирование занятости персонала;
• учет кадров и анализ кадрового состава;
• расчет заработной платы персонала;
• исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
• отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемая конфигурацией "Зарплата и Управление Персоналом", поясняется следующей схемой.

Конфигурация позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций — юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В конфигурации параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Конфигурация "Зарплата и Управление Персоналом" позволяет повысить эффективность кадровой политики предприятия. Конфигурация будет полезна для всех участников, прямо или косвенно с ней взаимодействующих.Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах. 2. Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионный фонд и т.д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается персонифицированных сведений для Пенсионного фонда.

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа конфигурации "Зарплата и Управление Персоналом" с решением "1С:Бухгалтерия 8.0".

Широкое распространение получил продукт компании АиТ - комплекс "Управление персоналом", который обладает расширенными функциональными возможностями и является продуктом высококачественного проектирования и разработки. Это современное автоматизированное решение, обеспечивающее эффективную и удобную работу всех служб, занятых в управлении персоналом.

Отличительной особенностью комплекса является наиболее мощный из существующих на российском рынке ПО программный модуль расчета с персоналом. Он поддерживает самые сложные системы расчета заработной платы с работниками, позволяет произвести начисления по большому числу действующих на предприятиях коэффициентов и надбавок.

Продукт регулярно пополняется новыми возможностями и является самым динамично развивающимся комплексом из его аналогов. Программный комплекс "АиТ:\Управление персоналом" постоянно модернизируется в соответствии с последними изменениями российского законодательства, также принимаются во внимание предложения и пожелания наших пользователей. Большинство изменений и дополнений направлены на сокращение времени, затрачиваемого на ввод и обработку информации, повышения простоты работы, сокращения числа монотонных операций и получение ожидаемых результатов.

Использование программного комплекса позволяет:

• повысить эффективность работы предприятия за счет правильной расстановки кадров;
• сократить время принятия управленческих решений и контролировать их исполнение;
• снизить затраты и произвести их полный учет на управление персоналом;
• заметно снизить трудоемкость работ;
• автоматизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности;
• повысить производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Преимущества программного комплекса "АиТ:\Управление персоналом":

• обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;
• возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;
• возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;
• настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;
• автоматический ввод массовых данных;
• полная адаптация к российскому законодательству.

Электронные архивы, предполагающие надежное бессрочное хранение информации.

Интеграция с финансовыми системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы предприятия.

Кроме того, на рынке представлен программный комплекс Global-HRM.

Global-HRM и Global-Salary – комплексная автоматизация управления персоналом и расчета заработной платы

Известно, что персонал предприятия или организации является ключевым ресурсом в достижении поставленных целей и обеспечении конкурентоспособности предоставляемых товаров или услуг. Неудивительно, что большинство российских компаний стремиться управлять своим персоналом как можно эффективнее, используя самые последние технологии, в том числе и новейшее программное обеспечение.

Модуль Global-HRM, входящий в программный комплекс ERP-системы Global, – это современный программный продукт, призванный решать задачи в области управления человеческими ресурсами, как на крупных производственных предприятиях. Обладая большим количеством параметров настройки и высокой адаптивностью, модуль позволяет автоматизировать процессы, характерные и для традиционного кадрового учета и для самых последних технологий HR-менеджмента.

Модуль позволяет работать с организационными структурами любой сложности, различными видами и категориями персонала, автоматически формировать необходимые документы (приказы, отчеты, формы учетных документов, трудовые договоры и др.), оперативно получать обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений и филиалов (в т. ч. удаленных территориально), входящих в состав организации. В рамках единого информационного пространства ERP-системы Global данный модуль передает все необходимые данные о сотрудниках в контуры расчета заработной платы, бухгалтерии, регистрации платежей. Использование Global-HRM позволяет значительно повысить качество и производительность труда сотрудников, освобождая их от рутинных операций, снижая вероятность ненамеренных ошибок и позволяя оперативно получать доступ к необходимой информации. Для автоматизации расчета заработной платы и учета отработанного времени в состав программного комплекса Global входит модуль Global-Salary. Данный модуль предназначен для решения всего комплекса задач, связанных с расчётом заработной платы и налогов. Обладая большим количеством параметров настройки, модуль позволяет моделировать и рассчитывать компенсационные схемы любой степени сложности. Простота и гибкость настройки модуля делают его применимым как в небольшой компании, так и в огромном холдинге. Возможности модуля позволяют работать с любыми системами и формами оплаты труда, эффективно вести учет отработанного времени и выполненных работ, автоматически формировать необходимые документы (ведомости, расчетные листки, отчеты в ГНИ и др.), оперативно получать, обрабатывать информацию, поступающую из всех подразделений и филиалов (в т. ч. удаленных территориально), входящих в состав Вашей организации. В составе информационной системы Gobal данный модуль позволяет автоматически формировать бухгалтерские проводки и регистрировать платежи, связанные с начислением и выплатой заработной платы и связанных с ней налогов. Уникальная методика построения алгоритмов расчёта позволяет максимально сократить время и ресурсы, затрачиваемые на вычисления, при этом не ограничивая гибкости настроек модуля.

Включение модулей Global-Salary и Global-HRM в единый программный комплекс обеспечивает единообразие и уникальность данных при одновременном использовании программного продукта различными службами Вашей организации – службой персонала, бухгалтерией, отделом труда и заработной платы и др.

Пользователи отмечают современный, удобный в работе, визуально понятный интерфейс программного комплекса Global, который, без сомнения, выделяет его среди большинства представленных на рынке аналогичных программных продуктов.

Программное обеспечение, уже имеющееся в ООО Цифроград, позволяет практически без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая может быть взята как образец для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности рассматриваемой организации.

Создание оригинальных конфигураций позволяет решать с помощью «1С:Предприятия» самые разнообразные задачи по автоматизации экономической деятельности.

Программные продукты системы «1С:Предприятие» содержат разнообразные средства для связи с другими программами и аппаратными средствами.

Таким образом, наиболее удобное и выгодное в финансовом плане решение – создание модуля на платформе 1С.

Заключение

В результате выполнения курсовой работы была спроектирована, разработана и внедрена в деятельность отдела персонала ООО Цифроград АИС «Управление персоналом», отвечающая требованиям, описанным в Техническом задании на создание системы (Акт о внедрении приведен в Приложении Б).

Были решены следующие задачи:

- построена модель бизнес-процессов деятельности отдела;

- разработано Техническое задание на создание АИС;

- разработан Технический проект на создание АИС;

- разработана АИС «Управление персоналом»;

- написано руководство пользователя системы;

- посчитан качественный и прямой экономический эффект от внедрения АИС «Управление персоналом» в отделе персонала ООО Цифроград;

- осуществлено внедрение программного модуля “Управление персоналом”.

Внедрение единой информационной системы отдела управления персоналом значительно улучшило качество хранимой информации. Однократный ввод сведений в единую базу данных, а так же использование справочников, позволило работникам отдела правильно распределить обязанности и ответственность за правильное и своевременное обновление сведений о персонале. Это позволило осуществлять контроль деятельности каждого работника отдела и высвободить рабочее время, что исключило сверхурочную работу

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - Изд. 2-е. -М.: ЮНИТИ, 2015. - 560с.
2. Бобошко Д.Д. 1С: Предприятие версии 7.7: Программирование в примерах. - М.: КУДИЦ-Образ, 2016.-235с.
3. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: учебник.- М.: Финансы и статистика, 2014.-353с.
4. Грекул В.В. Проектное управление в сфере информационных технологий. – М.:БИНОМ, ИНФРА-М, 2013.
5. Должностные инструкции начальника отдела персонала, менеджера по персоналу, тренинг-менеджера ООО Цифроград.
6. Дубянский В.М. 1С: Предприятие. Конфигурирование и администрирование для начинающих. Экспресс-курс. - СПб.: БХВ-Петербург, 2015. - 176 с.
7. Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. – М.:Манн, Иванов и Фербер, 2013
8. Каляное Г.Н. CASE-технологии: Консалтинг в автоматизации бизнес-процессов. - Изд. 3-е. - М.: Горячая линия -Телеком, 2013.
9. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. - М.: Академический проект, 2015.- 637с.
10. Маклаков С.В. BPwin и ERwin. Case – средства разработки информационных систем -М.: Диалог-Мифи, 2016 - 256c.
11. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом - М.: Альфа-Пресс, 2015. –184c.
12. Михайлов А.В. 1С:Предприятие 7.7/8.0: системное программирование. - СПб.: БХВ-Петербург, 2015. - 336 с.
13. Ньютон Р.А. Управление проектами от А до Я. – М.: Альпина Паблишер, 2014.
14. План обучения в ООО Цифроград.
15. Положение о персонале ООО Цифроград.
16. Постовалов С.Н., Постопавалова А.Ю. 1С: Предприятие 7.7. Уроки программирования. - СПб.: БХВ-Петербург, 2016. - 308с.
17. Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем. Учебник:/ Под ред. Ю.Ф. Тельнова. М.: Финансы и статистика, 2016. - 512с.

Приложение

Информационная система “Управление персоналом” В ООО «Цифроград»

Руководство пользователя

Главное меню системы содержит (рис.1):

• справочники;
• документы;
• отчеты;
• журналы.

Рисунок 1 - Главное меню АИС “Управление персоналом”

Справочник Сотрудники двухуровневый и содержит две группы: Работающие и Уволенные (рис.2.5).

Рисунок 2 - Экранная форма списка справочника "Сотрудники"

Кнопка "Экзамены" вызывает форму списка подчиненного справочника "Экзамены", который содержит все учебные курсы, которые сдал выбранный сотрудник и дату сдачи (рис.3).

Рисунок 3 - Экранная форма списка справочника “Экзамены”

Справочник учебных курсов представлен на рисунке 4.

Рисунок 4 - Экранная форма списка справочника “Учебные курсы”

Экранная форма элемента справочника “Учебные курсы” показана на рисунке 5. Менеджеру по персоналу для более продуктивной работы помимо наименования курса необходимо внести длительность курса для всех категорий сотрудников и частоту сдачи экзамена.

Рисунок 5 - Экранная форма элемента справочника “Учебные курсы”

На рисунке 6 изображена экранная форма списка справочника “Анкеты”.

Рисунок 6 - Экранная форма списка справочника “Анкеты”

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящего кандидата на вакантную должность предварительно необходимо внести данные о кандидате в систему в справочник “Анкеты” (рис.7).

Рисунок 8 - Экранная форма элемента справочника “Анкеты”

Основная задача справочника “Штатное расписание” (рис. 9) выявить имеющуюся потребность в персонале. По кнопке “Структура” появляется структура организации, где обозначено количество ставок, занятых ставок и вакансии. Чтобы видеть только количество вакантных мест, можно воспользоваться кнопкой “Вакансии”.

Рисунок 9 - Экранная форма списка справочника “Штатное расписание”

Рисунок 10 - Печатная форма при нажатии кнопки “Структура” в справочника “Штатное расписание”

Рисунок 11 - Печатная форма при нажатии кнопки “Вакансии” в списке справочника “Штатное расписание”

Также для работы отдела персонала необходим справочник “Должности” (рис.10), “Статьи затрат” (рис.11), “Торговые точки” (рис.12).

Рисунок 12 - Экранная форма списка справочника “Должности”

Рисунок 13 - Экранная форма списка справочника “Статьи затрат”

Рисунок 14 - Экранная форма списка справочника “Торговые точки”

При создании данного документа “Лист контроля” (рис.15) поле “Параметры” заполняются автоматически из справочника “Параметры” (рис.16). При позиционировании на каком-либо параметре, выше указывается группа справочника, к которой он принадлежит.

Рисунок 15 - Экранная форма документа “Лист контроля”

Рисунок 16 - Экранная форма списка справочника “Параметры листа контроля”

Для задания параметров при формировании отчета “Результаты контроля торговых точек” используется диалоговое окно отчета (рис.17).

Рисунок 17 - Диалоговое окно отчета “Результаты контроля торговых точек”

Отчет по результатам контроля точек показан на рисунке 18.

Рисунок 18 – Печатная форма отчета “Результаты контроля торговых точек”

Документ “Наем” (рис.19) вносит изменения в справочнике “Штатное расписание” - добавляется соответствующее количество занятых ставок, а также создает новый элемент в справочнике “Сотрудники”. Если имеет место ошибочное проведение документа с уже принятым сотрудником, системы выводит соответствующее сообщение. При удалении документа, удаляется соответствующий элемент в справочнике “Сотрудники” и изменяется количество занятых ставок в справочнике “Штатное расписание”.

Рисунок 19 – Форма документа “Наем”

При увольнении сотрудника создается документ “Увольнение”. При проведении документа соответствующий элемент справочника “Сотрудники” переносится в группу “Уволенные” и изменяется количество занятых ставок в справочнике “Штатное расписание”.

При входе в систему в случае, если на текущую дату у какого-либо стажера заканчивается испытательный срок, выходит сообщение об этом (рис.20).

Рисунок 20 - Экранная форма сообщения об окончании стажировки при входе в систему

В результате менеджер по персоналу экономит время на ежедневном просмотре дат окончания стажировок и создает документ об окончании стажировки, только когда система подскажет ему, что это необходимо. После этого менеджеру необходимо создать новый документ “Окончание стажировки” (рис.21). Данный документ заполняется автоматически теми сотрудниками, у которых на текущую дату заканчивается стажировка.

Рисунок 21 - Экранная форма документа “Окончание стажировки”

Менеджеру необходимо заполнить поле “Оклад”, после проведения документа “Окончание стажировки” это поле автоматически изменяется и в справочнике “Сотрудники”.

На рисунке 22 показана форма документа “Сдача экзаменов”. При проведении документа, данные о сдаче экзамена записываются в подчиненном для справочника “Сотрудники” справочнике “Экзамены”.

Рисунок 22 - Экранная форма документа “Сдача экзаменов”

Для фиксирования затрат на персонал служит документ “Затраты” (рис.23).

Рисунок 23- Экранная форма документа “Затраты”

По данным, внесенным в документ “Затраты”, можно сформировать отчет “Затраты на персонал” (рис.24).

Рисунок 24 - Печатная форма отчета “Затраты на персонал”

Ежемесячно менеджер по персоналу должен предоставлять директору организации статистику граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства. Данный отчет показан на рисунке 25.

Рисунок 25 - Печатная форма отчета “Статистика граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства”