Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проектирование реализации операций бизнес-процесса

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день автоматизация является одним из самых распространенных способов повышения эффективности бизнес-процессов компании. Автоматизация позволяет кардинально снизить время выполнения операций, повысить скорость передачи информации между исполнителями, а также уменьшить количество допускаемых ошибок.

Основная задача при внедрении информационных систем (ИС) — обеспечить наилучшее соответствие применяемых систем бизнес-процессам компании.

Целью написания курсовой работы является обобщение и закрепление теоретических знаний по дисциплине «Проектирование информационных систем», а также формирование практических навыков их применения на конкретном примере. В качестве примера в работе рассматривается процесс управления персоналом и его отдельные бизнес-процессы.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.^{^[1]}

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности фирмы (кадровое планирование).

2. Анализ рынка труда.

3. Отбор и адаптацию персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста (развитие персонала).

5. Обеспечение рациональных условий трудовой деятельности, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организацию рабочих мест с учетом эргономики и антропометрии.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработку систем мотивации к эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Развитие творческой инициативы и трудовой активности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров.

12. Разработку и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактику и ликвидацию конфликтов.^{^[2]}

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации.

Эти функции отражают задачи стратегического управления персоналом и тактические задачи, связанные с оперативным управлением. По сути они являются отдельными операциями для осуществления бизнес-процесса «Управления персоналом». При этом каждая из них представляет собой также отдельные бизнес-процессы, состоящие из множества различных операций. Изучение любой из этих задач с точки зрения реализации процесса позволяет определить все необходимые действия по её реализации, а также осуществить автоматизацию данных процессов.

Для этого необходимо решить ряд задач:

1. Определить комплекс задач автоматизации.
2. Дать характеристику бизнес-процесса.
3. Выявить необходимую документацию для реализация бизнесс-процесса.
4. Обосновать проектное решение по информационному обеспечению.
5. Обосновать проектное решение по программному обеспечению.
6. Создать информационную модель.
7. Дать характеристику базы данных.
8. Привести пример реализации проекта и его описание.

Аналитическая часть

Выбор комплекса задач автоматизации

Одной из важнейших задач в современных экономических условиях в рамках управления персонала является его развитие. Эффективное развитие персонала положительно влияет на результаты деятельности предприятия благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих затрат на рабочую силу за счет повышения квалификации персонала и т.д.. Поэтому проектирование и автоматизация данной функции является важной основой всей предпринимательской деятельности.

В рамках курсового проекта будет рассмотрена задача по обучению персонала. Рассмотрение реализации данной задачи в дальнейшем может послужить алгоритмом для разработки остальных задач управления персонала и объединения их в единый бизнес-процесс по управлению персоналом.

Входные информационные потоки

В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.^{^[3]}

Выходные информационные потоки

На основании анализа выявленных потребностей формулируются специфические цели каждой программы обучения, причем эти цели должны быть:

• конкретными;

• ориентирующими на получение практических навыков;

• поддающимися оценке.

Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников. Данная информация также является выходной для рассматриваемого процесса.

Границы рассматриваемой задачи (от какого состояния до какого трансформируется объект)

Данная задача трансформируется от состояния выявленной потребности персонала (Программа обеспечения персоналом) до утвержденного плана по обучению персонала и оценки его эффективности.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют модель систематического профессионального обучения персонала (рис.1.1).

Определение потребностей в обучении составляет основу мо- дели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Рисунок 1.1. Модель систематического профессионального обучения персонала

Взаимосвязи с другими задачами и комплексами задач

Обучение персонала входит в систему формирования и изучения карьерного потенциала работника, которые заключаются в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Следовательно, обучение персонала, являясь этапом управления профессиональным развитием сотрудников, сопряжено с областями развития персонала, которое в свою очередь связано с функцией планирования персонала и с общими результатами деятельности компании (рис.1.2).

Рисунок 1.2 – Обучение персонала в системе развития персонала^{^[4]}

Важность задачи в целом для предприятия

Любая компания, стремящаяся сохранить своё конкурентное преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями, способными эффективно применить их на практике, стремящихся к постоянному развитию. Компетентный персонал является движущей силой компании на пути к достижению её стратегических целей. Его развитие является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. ^{^[5]} Основным элементом данного процесса является обучение персонала.

В эпоху экономики знаний человеческий капитал компании является ключевым фактором ее эффективности на рынке, так что корпоративное обучение становится одним из важнейших методов сохранения и развития этого капитала и, как следствие, повышения эффективности бизнеса.

Его детальное изучение позволяет систематизировать его и сделать наиболее эффективным. Обучение персонала организации не должно иметь стихийный характер, им необходимо управлять. В свою очередь это позволяет снизить издержки данного процесса, что также является важнейшей задачей в области управления всем предприятием.

Задействованные специалисты

Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься на различных уровнях.

Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы.

При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.

Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.

Потребности в обучении отдельного сотрудника можно установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.

На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.

Условно схему специалистов, определяющих потребности отдельного сотрудника в обучении можно отразить следующим образом (рис.1.2).

Рисунок 1.2 – Специалисты, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении

Основные определения и понятия, свойственные рассматриваемой области

Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Развитие персонала – представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Планирование программ подготовки – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования.

Описание перечня результатных показателей, рассчитываемых на базе использования совокупности исходных показателей в процессе выполнения этих функций

Кадровый состав организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики (рис.1.3.)

Рисунок 1.3 – Основные характеристики персонала организации^{^[6]}

Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, показателями списочной, среднесписочной и явочной численности работников.

Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее персонала для достижения целевых установок хозяйствующего субъекта и выполнения им работ определенного вида. В настоящее время выделяют четыре основные группы параметров, отражающих качественную сторону труда:

– экономические: отраслевая принадлежность, условия труда и его сложность, квалификация работника и трудовой стаж;

– личностные: добросовестность, дисциплинированность, оперативность, наличие навыков, творческая активность;

– организационно-технические: привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации

производства, рациональная организации труда;

– социально-культурные: общекультурное и нравственное развитие социальная активность, коллективизм.

Структурная характеристика персонала обусловливается составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников и выражается двумя основными показателями: коэффициентом численности основных рабочих и удельным весом отдельных категорий работников в общей численности персонала.

В рамках обучения персонала основными показателями является его качественный состав. А «уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации».^{^[7]}

Особенности методов расчета показателей

Расчет показателей по обучению персонала зависит от необходимого количество определенного уровня образования и квалификации, которые определяются штатным расписанием высчитанным на основе кадрового планирования. Потребность в численности кадров на уровне предприятия может производиться в соответствии со следующими методиками: по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; рабочим местам и нормам их обслуживания; нормам численности.

Явочная численность (Чя) рабочих основного и вспомогательного производств рассчитывается по следующим формулам:

• по трудоемкости производственной программы:

где Nj – годовая производственная программа выпуска j-гo изделия, шт.; Tj – плановая трудоемкость j-гo изделия, ч; Fном – номинальный годовой фонд времени рабочего, ч; Kв.н – коэффициент выполнения норм;

• по нормам выработки:

где Нвыр j – годовая норма выработки рабочего по j-му изделию, шт.;

• по рабочим местам и нормам их обслуживания (расчет явочной численности рабочих, которым доведены нормы обслуживания):

где m – число обслуживаемых рабочих мест, шт.; Kcм – коэффициент сменности; Нобс – норма обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемых рабочим); S – обслуживаемая площадь, м2;

• по нормам численности (потребность определяется, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими):

где Нч – норма численности (численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место). ^{^[8]}

При планировании потребности в кадрах всегда учитывается ее снижение с помощью коэффициента текучести кадров (это отношение численности уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к общей численности работающих).^{^[9]}

На основе данных показателей и сформированного штатного расписания определяется текущая необходимость по развитию персонала.

Перечни используемых входных документов (файлов), в которых содержатся первичные показатели

В качестве входных документов используются:

Бюджеты организации
Требования к составу персонала

Перечни результатных документов (файлов), в которых отражаются результатные показатели

В качестве выходных результатных документов (файлов) используются следующие документы:

Персонал ко вводу;
Рекомендации по обучению персонала.

Исполнители этапов и регламенты их исполнения

Основным исполнителем является Отдел развития персонала (Управление по работе с персоналом и социальным вопросам)

Также непосредственно в процессе участвуют:

Отдел бюджетирования.
Отдел кадров.
Отдел подбора и расстановки персонала.

Регламент процессов расписан в п.1.2

Характеристика бизнес-процесса «Обучение персонала»

Термины и сокращения

{Граница} – внешний поставщик или потребитель стрелки. Находится за рамками моделируемой системы. Название не детализируется в случаях однозначного понимания читателями диаграммы или в случаях неоднозначности.

{Туннель} – поставщик или потребитель стрелки. Название не детализируется в случаях однозначного понимания читателями диаграммы.

Бизнес-процесс – последовательность действий (подпроцессов), направленная на получение заданного результата, ценного для организации (далее Процесс).

Владелец процесса – должностное лицо, несущее ответственность за получение результата процесса и обладающее полномочиями для распоряжения ресурсами, необходимыми для выполнения процесса.

Входы бизнес-процесса – ресурсы (материальные, информационные), необходимые для выполнения и получения результата процесса, которые потребляются или преобразовываются при выполнении процесса.

Выходы бизнес-процесса – объекты (материальные или информационные), являющиеся результатом выполнения бизнес-процесса, потребляемые другими бизнес-процессами или внешними по отношению к организации клиентами.

Исполнитель процесса – подразделение или должность сотрудника, выполняющего процесс.

Механизмы бизнес- процесса – ресурсы (технологические, трудовые), используемые для выполнения процесса, целиком не потребляющиеся при выполнении одной итерации процесса.

Организационная структура управления – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений (далее Организационная структура).

Подпроцесс – бизнес-процесс, являющийся составной частью вышестоящего процесса.

Процедура – бизнес-процесс нижнего уровня, содержащий последовательность конечных (не требующих дополнительной детализации) операций (функций).

Управление бизнес- процесса – управляющие воздействия, регламентирующие выполнение процесса.

Общие положения

Настоящий документ является регламентом бизнес-процесса «A2.3.2 Обучение персонала» ОАО «АБВ» и разработан в целях:

Формирования единых правил и требований к организации процесса.
Установления ответственности за результат процесса.
Унификации и стандартизации документооборота.

1.1. Владелец процесса

Владельцем процесса является:

Начальник Отдела персонала (Управление по работе с персоналом)

1.2. Исполнители процесса

Исполнителями процесса являются:

Отдел развития персонала

1.3. Результат процесса

Основным результатом процесса является обучение персонала и их оценка с дальнейшими рекомендациями по обучению персонала.

2. Взаимодействие с другими процессами и внешней средой

При выполнении процесса «A2.3.2 Обучение персонала» осуществляется взаимодействие с другими процессами и с внешней средой по входу, выходу, управлению и механизмам:

Входы процесса

№	Вход	Объекты	Поступает от
№	Вход	Объекты	Исполнитель	Процесс/Внешняя среда
1.	Бюджеты		Отдел бюджетирования	A8.1.1 Расчет бюджетов и лимитов платежей
2.	Временно освобожденный персонал		Отдел кадров	A2.3.1.4 Временное освобождение от работы

Выходы процесса

№	Выход	Объекты	Передается
№	Выход	Объекты	Получатель	Процесс/Внешняя среда
1.	Персонал ко вводу		Отдел развития персонала	A2.4.1.3 Организация рабочих мест по нормам охраны труда
2.	Рекомендации по обучению персонала		Отдел подбора и расстановки персонала	A2.1.7 Планирование обучения персонала

Управление процессом

№	Вход	Объекты	Поступает от
№	Вход	Объекты	Исполнитель	Процесс/Внешняя среда
1.	Программа обеспечения персоналом	План мероприятий по высвобождению персонала План мероприятий по обучению персонала План мероприятий по перемещению персонала План мероприятий по подбору персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
			Отдел подбора и расстановки персонала	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
			Отдел подбора и расстановки персонала	A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
			Отдел подбора и расстановки персонала	A2.1.7 Планирование обучения персонала
2.	Регламенты по выводу персонала	Трудовое законодательство	Группа оргразвития	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления

Описание процесса через подпроцессы и диаграмма в IDEF0 представлены в Приложении А.

Характеристика документооборота, возникающего при решении задачи

При решении задачи используется следующая нормативно-методическая и плановая документация:

План мероприятий по высвобождению персонала (Приложение Б).
План мероприятий по обучению персонала (Приложение В).
План мероприятий по перемещению персонала (Приложение Г).
План мероприятий по подбору персонала (Приложение Д).
Процедура планирования, проведения и оценки эффективности обучения сотрудников.
Трудовое законодательство (Приложение Е).

Внедрение данного проекта помимо решения основных задач по обучению позволит нивелировать существующие недостатки в процессе обучения и управления персоналом:

эффективность обучения;
повышенные затраты на обучение, которое в целом ненужно определенным категориям персонала;
большая зависимость от рынка труда в случае найма новых специалистов.

Помимо этого развитие персонала прямо влияет на его удовлетворение и лояльность, что в свою очередь увеличивает производительность труда, а также снижает текучесть кадров.

Рассчитать предполагаемый эффект на данном этапе проектирование достаточно сложно. Однако снижение влияния указанных недостатков, а также совершенствование других процессов в управлении персоналом явно будут иметь общий положительный эффект.

Обоснование проектных решений по информационному обеспечению процесса «A2.3.2 Обучение персонала»

Информационное обеспечение – совокупность данных, представленных в определенной форме для компьютерной обработки. Организационное и методическое обеспечение представляют собой комплекс мероприятий, направленных на функционирование компьютера и программного обеспечения для получения искомого результата.

Информационное обеспечение (ИО) – совокупность единой системы классификации и кодирования информации, унифицированных систем документации и информационных массивов.^{^[10]}

В состав информационного обеспечения включаются два комплекса: компоненты внемашинного ИО (классификаторы технико-экономической информации и документы) и внутримашинного ИО (макеты и экранные формы для ввода первичных данных в ЭВМ или вывода результатной информации, структура информационной базы: входных, выходных файлов, базы данных).

Для того чтобы приспособить экономическую информацию для эффективного поиска, обработки и передачи по каналам связи, ее необходимо представить в цифровом виде. С этой целью ее нужно сначала упорядочить (классифицировать), а затем формализовать (закодировать) с использованием классификатора.

Классификатор – это документ, с помощью которого осуществляется формализованное описание экономической информации в ЭИС, содержащей наименования объектов, наименования классификационных группировок и их кодовые обозначения.^{^[11]}

По сфере действия выделяют следующие виды классификаторов: международные, общегосударственные (общесистемные), отраслевые и локальные классификаторы.

Основной компонентой внемашинного информационного обеспечения является система документации, применяемая в процессе управления экономическим объектом. Под документом понимается определенная совокупность сведений, используемая при решении экономических задач, расположенная на материальном носителе в соответствии с установленной формой.

Система документации - это совокупность взаимосвязанных форм документов, регулярно используемых в процессе управления экономическим объектом. Отличительной особенностью системы экономической документации является большое разнообразие видов документов. [13]

Существующие системы документации, характерные для неавтоматизированных ЭИС, отличаются большим количеством разных типов форм документов; большим объемом потоков документов и их запутанностью; дублированием информации в документах и работ по их обработке и, как следствие, низкой достоверностью получаемых результатов. Обработка документов в таких системах занимает почти половину времени работников. При необходимости упростить систему документации, используют следующие подходы:

проведение унификации и стандартизации документов;
введение безбумажной технологии, основанной на использовании электронных документов и новых информационных технологий их обработки.

Входные документы для решаемой задачи желательно получать через сеть, поэтому они должны быть представлены в файлах заранее согласованной структуры. Для упрощения использования таких файлов, они должны иметь табличную форму (что несложно осуществить, т.к. эти документы являются результатными в других задачах и выводятся программными средствами/, что отражено в составе документации п.1.3).

К внутримашинному информационному обеспечению относится описание экранных форм.

При построении структуры экранных форм для ввода данных первичных документов с оперативной информацией целесообразно использовать комбинированную форму, максимально приближенную к той, которая была использована для построения самого документа. Расположение полей должно быть в последовательности, соответствующей логической структуре документа и файлов с оперативной информацией, сокращающей трудоемкость операции загрузки информации в информационную базу.

При построении экранных форм для документов с постоянной информацией следует иметь в виду, что эти макеты используются для ввода и актуализации записей информационной базы, поэтому для их проектирования целесообразно применить анкетную форму расположения реквизитов, удобную для выполнения этих операций.

В основе выбора экранных форм лежат принципы минимальной трудоемкости и стоимости ввода информации в ЭВМ, максимальной степени читабельности результатной информации, выводимой на экран, и максимальной надежности и достоверности выполнения этих операций.

Основной частью внутримашинного информационного обеспечения является информационная база.

Информационная база (ИБ) - определенным образом организованная совокупность данных, хранимых в памяти вычислительной системы в виде файлов, с помощью которых удовлетворяются информационные потребности управленческих процессов и решаемых задач. [3]

Существуют следующие способы организации информационной базы:

совокупность локальных файлов – поддерживается функциональными пакетами прикладных программ;
интегрированная база данных – основывается на использовании универсальных программных средств загрузки, хранения, поиска и ведения данных, т.е. СУБД.

Организация локальных файлов связана с большим дублированием данных в информационной системе, следовательно, с несогласованностью данных в разных приложениях, а также негибкостью доступа к информации, поэтому может применяться только в специализированных приложениях.

Для реализации процесса используется достаточно большой массив информации из внешней среды. В связи с этим особое значение в его организации имеет выбор структуры базы данных и её организация.

Для данного проекта информационная база будет представлена в виде интегрированного информационного хранилища. Данная организация позволяет объединить различные источники информации, управлять файлами различных форматов. Кроме того, очевидны преимущества использования для хранения информации базы данных:

совместимость данных; соответствие данных реальному состоянию объекта;
удобство и увеличение скорости совместной обработки данных;
поддержка целостности данных.

Основными способами организации БД являются создание централизованных и распределенных БД. Основным критерием выбора способа организации ИБ является достижение минимальных трудовых и стоимостных затрат на проектирование структуры ИБ, программного обеспечения системы, системы ведения файлов. На основании этих критериев и необходимостью обеспечения надежности хранения данных выбран централизованный способ организации БД.

По способу установления связей между данными различают:

иерархическую;
сетевую;
реляционную модель.^{^[12]}

Основными компонентами любой из этих моделей являются файлы (или таблицы).

Наиболее широкое распространение получила реляционная модель данных. При такой организации вся информация представлена в виде таблиц (файлов БД) и отношений. Таблицы являются совокупностью записей (строк, кортежей). Между отношениями (таблицами) существуют связи типа 1:М, М:М. Каждое отношение имеет ключ – это поле записи (атрибут) однозначно идентифицирующее ее. Данное свойство реляционной модели данных исключает дублирование информации, ускоряет поиск и доступ к конкретным данным.

Принятый в реляционной модели подход к структурированию и целостности данных позволяет удобно организовать и упорядочить процесс проектирования и реализации сложных баз данных, а реляционные операции обладают мощными возможностями управления данными и их обработки.

Учитывая все преимущества реляционных моделей данных для представления информации, обрабатываемой при решении задачи целесообразно использовать реляционную модель БД.

Проанализировав информационные потоки рассмотренного процесса, мы уже отметили часть документов, которые будут использоваться в данном процессе.

Состав и содержание документов, обеспечивающих процесс, представлены в п.1.3.

Результативными документами процесса будут являться:

Программа обучения персонала.
Анкеты по оценке обучения.

Их атрибуты, связь с процессом и маршруты представлены соответственно в Приложениях Ж и И.

Обоснование проектных решений по программному обеспечению процесса «A2.3.2 Обучение персонала»

Программное обеспечение (ПО) включает совокупность программ, реализующих функции и задачи ИС и обеспечивающих устойчивую работу комплексов технических средств. В состав программного обеспечения входят общесистемные и специальные программы, а также инструктивно-методические материалы по применению средств программного обеспечения.

К общесистемному (общему) программному обеспечению относятся программы, рассчитанные на широкий круг пользователей и предназначенные для организации вычислительного процесса и выполнения часто встречающихся вариантов обработки информации. Они позволяют расширить функциональные возможности ЭВМ, автоматизировать планирование очередности вычислительных работ, а также автоматизировать работу программистов. Специальное (функциональное) программное обеспечение представляет собой совокупность программ, разрабатываемых при создании ИТ конкретного функционального назначения. Оно включает пакеты прикладных программ, осуществлявших организацию данных и их обработку при решении функциональных задач ИС.

При выборе комплекса технических средств для разработки системы, одним из важнейших критерием является выбор операционной системы. Операционная система управляет техническими средствами компьютера, поддерживает запуск и выполнение тех или иных программ и приложений, обеспечивает защиту данных, выполняет различные сервисные функции. Каждая программа пользуется средствами, предоставляемыми операционной системой. Таким образом, выбор операционной системы очень важен, так как он определяет набор программ и формат исполняемых файлов, а также их взаимодействие с операционной системой.

В качестве операционной среды для разработки и применения программы была выбрана операционная система семейства Windows, в частности операционная система Windows 10. Данный выбор обусловлен тем, что на сегодняшний день Windows 10 является одной из наиболее распространенных операционных систем. Операционная система Windows 10 обеспечивает стабильность работы, предоставляя пользователям возможность сосредоточиться на выполняемой работе. С каждым днём Microsoft Windows выпускает нововведения и обновления безопасности. Многим пользователи вполне устраивает возможность работы в этом логически построенном семействе операционных систем Windows.

Для реализации приложения, позволяющего автоматизировать описанный выше процесс, необходимо, прежде всего определится с его архитектурой.

В настоящее время наиболее востребованы два типа архитектуры – файл-сервер, клиент-сервер.

Файл-сервер только извлекает данные из файла (файлов) базы данных и передает их клиенту для дальнейшей обработки (рис. 1.4).

Рисунок 1.4 – Структура информационной системы с файл-сервером^{^[13]}

В процессе работы из базы данных клиенту передаются большие объемы информации. Значительный сетевой трафик иногда особенно сильно сказывается при одновременной работе уже нескольких клиентов. В файл-серверной архитектуре всегда передаются избыточные данные. Неважно, сколько записей из базы данных нужны клиенту — файлы базы данных передаются в самом общем случае целиком.

Применение архитектуры «файл-сервер» привлекает своей простотой, удобством использования и доступностью. Она представляет интерес для малых рабочих групп, а нередко до сих пор используется и в информационных системах масштаба небольшого предприятия.

Информационные системы с клиент-серверной архитектурой позволяют избежать проблем файл-серверных приложений. При такой архитектуре сервер базы данных, расположенный на компьютере-сервере, обеспечивает выполнение основного объема обработки данных. Клиентское приложение формирует запросы к серверу базы данных, как правило, в виде инструкций языка SQL. Сервер извлекает из базы запрошенные данные и передает на компьютер клиента. Главное достоинство такого подхода — значительно меньший объем передаваемых данных.

Большинство конфигураций информационных систем типа «клиент-сервер» использует двухуровневую модель, в которой клиент обращается к серверу (рис. 1.5).

Рисунок 1.5 – Структура информационной системы с сервером базы данных^{^[14]}

Обеспечение безопасности данных — очень важная функция для успешной работы информационной системы. Если у базы данных слабая система безопасности, любой достаточно подготовленный пользователь может нанести серьезный ущерб работе предприятия. Следует отметить, что защита данных в файл-серверной информационной системе изначально не может быть обеспечена на должном уровне.

Безопасность же современных серверов баз данных, организованная в нескольких направлениях: с помощью самой операционной системы; с использованием схем, имен входов, ролей, шифрования базы данных и т. д.; путем ограничения доступа пользователей через представления, заслуживает похвалы. В настоящее время архитектура «клиент-сервер» широко признана и находит применение для организации работы приложений как для рабочих групп, так и для информационных систем масштаба предприятия.

Помимо этого эта схема предъявляет наименьшие требования к серверу, она обладает наилучшей масштабируемостью.

Учитывая вышесказанное, для реализации описанного приложения выбираем архитектуру клиент-сервер.

Для обеспечения доступа к информации, хранящейся в базе данных, а также для управления ею, применяют систему управления базами данных (СУБД). СУБД – это комплекс языковых и программных средств, предназначенный для создания, ведения и совместного использования БД многими пользователями. Обычно СУБД различают по используемой модели данных. Так, СУБД, базирующиеся на использовании реляционной модели данных, называют реляционными СУБД. Системы управления базами данных помогают отсортировать информацию, а также связать базы данных между собой, при этом предоставив отчет об изменениях и зарегистрированных событиях.

Несмотря на то, что все системы управления базами данных выполняют одну и ту же основную задачу (т.е дают возможность пользователям создавать, редактировать и получать доступ к информации, хранящейся в базах данных), сам процесс выполнения этой задачи варьируется в широких пределах. Кроме того, функции и возможности каждой СУБД могут существенно отличаться. Различные СУБД документированы по-разному: более или менее тщательно. По-разному предоставляется и техническая поддержка.

При сравнении различных популярных баз данных, следует учитывать, удобна ли для пользователя и масштабируема ли данная конкретная СУБД, а также убедиться, что она будет хорошо интегрироваться с другими продуктами, которые уже используются. Кроме того, во время выбора следует принять во внимание стоимость системы и поддержки, предоставляемой разработчиком.

Если речь идёт о выборе СУБД для предприятия, то следует принять во внимание возможность СУБД «расти» вместе с развитием организации.

Существует несколько популярных СУБД, как платных, так и бесплатных, которые можно рекомендовать для применения в организации.

Их существует множество, но наиболее популярные, используемые как в небольших, так и в очень масштабных проектах, только три:

MySQL;
SQLite;
PostgreSQL.

MySQL – самая популярная СУБД в мире

MySQL является самой популярной СУБД. Она обладает широким функционалом, способна хранить гигантские объемы информации и сравнительно быстро записывает и извлекает данные из таблиц. Чаще всего ее применяют в веб-проектах. Подавляющее большинство сайтов, присутствующих в Интернете, используют именно MySQL для хранения данных.

C MySQL сравнительно легко работать, и взаимодействию с этой СУБД можно научиться за короткое время. В виду ее популярности, в Сети присутствует множество материалов на различных языках и книг, которые обучают работе с MySQL. Кроме того, в виду ее широкого распространения, для этой СУБД написано множество плагинов, расширяющих функционал.

Есть у этой системы и недостатки. Один из них – трудность использования в очень масштабных проектах, так как у нее есть проблемы с мультипоточностью.

SQLite – СУБД для приложений

SQLite – СУБД, которую многие разработчики используют в своих приложениях. В отличие от многих других систем, в этой данные хранятся в отдельных файлах, и обращение к ним происходит напрямую, а не посредством сокетов и портов. Из-за этого на чтение она работает очень быстро.

У SQLite отсутствует система пользователей, поэтому ее невозможно использовать в многопользовательских приложениях. Кроме того, она сравнительно медленно работает на запись. В виду этого ее практически невозможно нормально использовать в веб-проектах. Однако, например, для хранения данных однопользовательских игр она подходит очень хорошо. Эта СУБД сейчас активно применяется, например, в играх для Android.

PostgreSQL – профессиональное решение

СУБД PostgreSQL позиционируется в качестве профессионального решения. В отличие от многих других аналогичных современных систем, эта максимально полно поддерживает синтаксис SQL. Она имеет множество функций, которые необходимы приложениям, предъявляющим очень высокие требования к надежности и безопасности.

Эта СУБД сравнительно медленная, но надежная. Из-за этого ее используют, например, банки, которым нужно максимально сократить риски потери данных или их несанкционированного изменения.^{^[15]}

Можно также отметить другие СУБД:

1. Oracle 12c. СУБД от Оракул является крайне надёжной,однако стоимость Oracle может оказаться непомерно высокой, особенно для небольших организаций. Система может потребовать значительных ресурсов уже сразу после установки, поэтому возможно потребуется модернизировать оборудование для внедрения Oracle.

Идеально подходит для крупных организаций, которые работают с огромными базами данных и разнообразными функциями.

Microsoft SQL сервер

Ещё одной из популярных СУБД является программный продукт Microsoft SQL-сервер. Вскоре после выпуска Microsoft SQL сервер 2016, Microsoft адаптировала продукт для операционной системы Linux, а на Windows-платформе он работал изначально.

Одной из уникальных особенностей версии 2016 года является temporal data support (временная поддержка данных), которая позволяет отслеживать изменения данных с течением времени. Последняя версия Microsoft SQL-сервер поддерживает dynamic data masking (динамическую маскировку данных), которая гарантирует, что только авторизованные пользователи будут видеть конфиденциальные данные.

Идеально подходит для: крупных организаций, которые уже используют ряд продуктов Microsoft.

3. MongoDB

Бесплатная база данных, которая имеет коммерческую версию – MongoDB, она предназначена для приложений, которые используют как структурированные, так и неструктурированные данные. Ядро является очень гибким и работает при подключении базы данных к приложениям через драйверы MongoDB. Существует широкий выбор доступных драйверов, поэтому легко найти драйвер, который будет работать с требуемым языком программирования.

Подходит для организаций, работающих с разнородными данными, которые тяжело поддаются классификации. Для внедрения потребуются высококлассные специалисты.

4. MariaDB

Эта СУБД является бесплатной, но как и многие другие бесплатные приложения, предлагает платные версии. Есть множество доступных плагинов расширений, пожалуй, это самая быстро-развивающаяся СУБД на данный момент.

MariaDB фактически – это ответвление от СУБД MySQL, разрабатываемое сообществом под лицензией GNU GPL. Идеальна как альтернатива MySQL, если MySQL не устраивает по каким-то причинам.

5. DB2

Созданная компанией IBM, DB2 представляет собой СУБД, которая имеет возможности NoSQL, и может читать JSON и XML-файлы. Ввиду того, что система разрабатывалась для серверов компании IBM модельного ряда iSeries, логично, что система работает на Windows, Linux и Unix.

DB2 является единственной реляционной СУБД общего назначения, имеющей реализации на аппаратно-программном уровне (система IBM i; также в оборудовании мэйнфреймов IBM System z реализуются средства поддержки DB2).

Современные версии DB2 обеспечивают расширенную поддержку использования данных в формате XML, в том числе операции с отдельными элементами документов XML.

Подходит для: крупных организаций, которые планируют выжимать максимум из имеющихся ресурсов и обрабатывают большие БД.

6. SAP HANA

Разработанная компанией SAP SE, SAP HANA – это СУБД, с движком ориентированным на работу со столбцами, работающая с родными данными SAP и чужими данными. Ядро предназначена для сохранения и извлечения данных из приложений и других источников на нескольких уровнях хранения. Может быть размещен на физических серверах, и в облаке.

Идеально подходит для: организаций, которые захватывают данные из приложений и при этом неограниченны в бюджете.

7. ЛИНТЕР

«Линтер» — российская СУБД, реализующая стандарт SQL:2003 (за исключением нескалярных типов данных и объектно-ориентированных возможностей) и поддерживающая большинство операционных систем, в том числе семейство Windows, различные версии UNIX, ОС реального времени (включая QNX).

Идеально подходит для: отечественных организаций, которые работают с конфиденциальными и персональными данными.

8. РЕД База Данных

«РЕД База Данных» - российская СУБД, работает на всех основных платформах и ОС (Windows, Linux, BSD Unix, IBM AIX, HP-UX, Sun Solaris и т.д.). Система модульная. Имеет открытый исходный код.

Возможность «горячего» резервного копирования и инкрементного резервного копирования. Сертифицирована ФСТЭК России. Соответствует отечественным требованиям по защите информации.

Идеально подходит для: отечественных организаций (включая оборонные), которые работают с конфиденциальными и персональными данными.

Как мы можем увидеть, каждая СУБД имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому нужно выбирать ту систему, которая лучше подходит под особенности разрабатываемого проекта. Сравнительный анализ параметров СУБД приведен в Приложении К.

Стоит отметить, что на сегодняшний день системы корпоративного обучения (corporate learning systems, CLS), которая по сути является объектом данного проекта, уже выделяются в отдельный сегмент рынка HRM систем. Вендоры CLS предлагают пакеты технологий, включая системы управления обучением (learning management systems, LMS), системы управления образовательным контентом (learning content management system, LCMS), виртуальные «классные комнаты» и средства доставки образовательных программ.

По данным Gartner^{^[16]}, на мировом рынке систем корпоративного обучения лидируют компании Cornerstone OnDemand (Корнерстоун), Plateau Systems, Saba Software и SumTotal. Эти компании лидировали на рынке в период с 2008 года и далее. В целом же в сегменте CLS присутствуют около 150 софтверных компаний, перспективы сегмента довольно значительны.

Применительно к российской действительности, обучение сотрудников следует делать отдельной частью HRM-стратегии в компаниях со значительным количеством операционного персонала. Большое количество персонала, высокая текучесть кадров и высокие требования к воспроизводимости – три фактора, которые определяют необходимость обучения. В этих компаниях необходимо обеспечить полный цикл и непрерывное обучение.

Обучение сотрудников необходимо всем компаниям, где интенсивно меняется информация, и владение ей оказывает сильное влияние на успешность основной деятельности.

На российском рынке присутствуют средства автоматизации корпоративного обучения самых разных вендоров, однако, явных лидеров пока не намечается. Здесь представлены и предложения мега-вендоров HRM типа Oracle и SAP, и решения специализированных разработчиков (SuccessFactors, Moodle,WebSoft (ВебСофт Девелопмент), «Гиперметод»), и портальные решения на базе, например, Microsoft SharePoint, в том числе разработанные для нужд конкретной компании.

Исходя из данных сравнительной таблицы, а также с учётом указанных российских реалий и показателей успешности проектов можно сделать следующие выводы:

Из всех представленных в таблице вариантов только Ред База Данных и ЛИНТЕР включены в «Единый реестр российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных» (реестр российского программного обеспечения).

2 июня 2015 года Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации издало «Протокол экспертной оценки проектов по импортозамещению инфраструктурного программного обеспечения», в котором проект «СУБД PostgreSQL и связанные с ним решения» занимает 1-е место по направлению «Системы управления базами данных» протокола экспертной оценки.

Исходя из таблицы можно сделать вывод, что при планирования веб-сервера следует в первую очередь обратить внимание на MySQL, которые остается востребованным в течение уже более десяти лет. Альтернативами будут Maria DB и PostgreSQL. Примечательно, что все перечисленные решения бесплатны.

Если же речь заходит о внедрении БД на предприятие и осуществлении документооборота, то начать выбор следовало бы с Oracle Database, функционал и производительность которого действительно впечатляют. Уникальной в данном сегменте является MongoDB, её также можно уверенно рекомендовать для рассмотрения. При ограниченном финансировании следует рассмотреть вариант использования PostgreSQL для документооборота.

Таким образом, в качестве СУБД для реализации процесса «A2.3.2 Обучение персонала» стоит рассмотреть вариант использования PostgreSQL.

2. Проектная часть

2.1. Информационная модель и её описание

Для описания информационной модели процесса использована нотация EPC. Данная нотация используется для представления алгоритма выполнения процесса (нотация класса workflow). Диаграмма, описанная в нотации EPC (событийная цепочка процессов), представляет собой упорядоченную комбинацию событий и функций. Для каждой функции могут быть определены начальные и конечные события, участники, исполнители, материальные и документальные потоки, сопровождающие её. В нотации EPC ветвление стрелок осуществляется с использованием операторов.

Нотация EPC поддерживает декомпозицию на более низкие уровни. Диаграмма декомпозируемой функции EPC может быть описана только в нотациях EPC или BPMN 2.0.

Нотацию EPC можно применять для моделирования отдельных процессов компании, а также на нижнем уровне модели бизнес-процессов, созданной в нотации IDEF0, как в нашем случае.

Нотация моделирования EPC (Event-driven Process Chain) ориентирована на построение алгоритмов взаимодействия в процессе выполнения конкретной работы. Её главными элементами являются:

события, которые запускают или завершают работу;
действия (работа), которая переводит систему из одного состояния в другое;
исполнители работы;
ресурсы и результаты работы (входы и выходы).

Итоговая модель представлена в Приложении Л.

Розовые фигуры – это события. Событие – это некоторое состояние, которое принимает система и определяет дальнейшее развитие одного или более бизнес-процессов. События могут активизировать функции или порождаться функциями.

Зелёные элементы – функции или функциональные блоки. Функциональный блок – это действие или подпроцесс, выполняемый с целью получения заданного результата и перевода системы из одного состояния в другое. Порядок выполнения функций задается на диаграмме сверху-вниз.

Так же хорошо улавливается информация об исполнителях каждой работы, которые отображаются с помощью желтых овалов. Этот элемент называется «Субъект», он обозначает исполнителей, владельцев или участников. В качестве субъектов могут быть прикреплены должности исполнителей, подразделения и роли.

Помимо названных фигур на диаграмме используются серые прямоугольники или похожие на них фигуры, которые обозначают все многообразие используемых и создаваемых ресурсов и результатов в процессе.

Характеристика нормативно-справочной, входной и оперативной информации и результатной информации

Весь процесс обучения персонала нами разбит на три подпроцесса:

A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала

A2.3.2.2 Проведение мероприятий по обучению

A2.3.2.3 Оценка эффективности обучения

Каждый из них обладает своей входной и выходной информацией.

A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала

Входная информация:

Бюджеты – является результатом работы Отдела бюджетирования и строится на основе различных показателей экономической деятельности.

Рекомендации по обучению персонала – являются результатом анализа качественной и количественной оценки персонала, а также результатов оценки проведенного ранее обучения.

Нормативно-методическая и плановая документация

План мероприятий по высвобождению персонала.
План мероприятий по обучению персонала.
План мероприятий по перемещению персонала.
План мероприятий по подбору персонала.
Трудовое законодательство.

Их описание было представлено ранее.

Выходная информация:

Программа обучения персонала – содержание документа и атрибуты были представлены в Приложении Ж.

A2.3.2.2 Проведение мероприятий по обучению

Входная информация:

1)Временно освобожденный персонал – является результатом работы Отдела кадров.

2)Рекомендации по обучению персонала

Выходная информация:

1)Персонал ко вводу (передаётся в процесс «Организация рабочих мест по нормам охраны труда»

2)Результаты обучения на основе анкет по оценке обучения (Приложение И)

Нормативно-методическая и плановая документация

1) Программа обучения персонала

A2.3.2.3 Оценка эффективности обучения

Входная информация:

1) Результаты обучения (анкеты по оценке обучения)

Выходная информация:

1)Рекомендации по обучению персонала

Нормативно-методическая документация выстроена на основе регламентов по выводу персонала (справочник: Трудовое законодательство)

2.4. Общие положения (дерево функций и сценарий диалога)

Дерево функций представляет собой иерархическую структуру действий, реализованных в ИС. Все действия (функции) программного продукта можно разделить на два основных подмножества:

1) служебные функции – идентичны для всех автоматизированных систем управления предприятием на современном уровне развития аппаратных и программных средств. Функции этого вида призваны обеспечить безопасность ввода, обработки и хранения информации, облегчить работу с системой, сделать ее наиболее удобной и незатруднительной для конечного пользователя.

2) основные функции управления и обработки данных – свойственны как информационным системам любой специализации, так и именно данной ИС. Они отражают особенности процесса обработки информации, получения результатов, ведения информационной базы проекта. Эти функции организованы в том порядке и в том составе, которые продиктованы условиями обработки и управления данными в конкретной предметной области.

Состав и классификация функций разрабатываемого программного продукта представлены в виде дерева функций в Приложении М.

На данном этапе разработки проекта ИС необходимо также выбрать язык общения системы с конечным пользователем.

Диалог – это процесс обмена сообщениями между пользователем и ИС, при котором осуществляется постоянная смена ролей информатора и реципиента (пользователя, принимающего информацию), причем смена ролей достаточно оперативна.

При разработке данного проекта система общения с пользователем организована таким образом, что основная часть диалога ведется на языке типа «меню», а заполнение форм входных документов – по «шаблону». Таким образом, происходит одностороннее управление процессом обработки данных со стороны ИС.

Структура сценария диалога в совокупности с деревом функций, которое отражает состав и иерархию функций системы, дает возможность определить состав кадров диалога, содержание каждого кадра и их соподчиненность.

Сценарий диалога предусматривает возможность обеспечения следующих функций управления ходом решения поставленных задач:

возможность работы с экранными формами входных документов,
формирование выходных документов,
корректировка вводимых данных,
просмотр введенной информации,
работа с таблицами нормативно-справочной информации,
протоколирование действий пользователя,
помощь на всех этапах работы.

Сценарий диалога представлен в Приложении Н.

2.5. Характеристика базы данных

ER-модель предназначена для логического представления данных. Любой фрагмент предметной области представляется как множество сущностей, между которыми существует множество связей различных типов, которые мы рассмотрели выше. Помимо этого данный процесс является часть процесса по управлению персоналом (модель которого представлена в Приложении П).

Сущность данного процесса – это сотрудник.

Эта информационная сущность описывает необходимые данные, присущие каждому сотруднику в компании: Центральной информационной сущностью базы данных является сущность «СОТРУДНИК». Эта информационная сущность описывает основные данные присущие каждому сотруднику. «СОТРУДНИК» характеризуется сущностями: «ИСТОРИЯ ТР. ДЕЯТЕЛЬНОСТИ», «НАУЧНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ», «СОСТАВ СЕМЬИ», «СВЕДЕНИЯ О ПЕРЕВОДЕ», «СВЕДЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ», «ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ», «ПЕРЕПОДГОТОВКА», «СВЕДЕНИЯ ОБ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ», «ПООЩРЕНИЯ, НАГРАЖДЕНИЯ», «ВЗЫСКАНИЯ», «ОТПУСКА», «ЗНАНИЯ ЯЗЫКОВ», «ПРОФЕССИИ», «МЕД. ОБСЛЕДОВАНИЯ», «МЕД. КНИЖКА», «КОММАНДИРОВКИ», «ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ», «ДОП. СВЕДЕНИЯ», «СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ».

В созданной базе данных вся информация хранится в таблицах, схема данных представлена в Приложении Р.

Остальные таблицы, название которых начинается со слова «СПРАВОЧНИК», являются доменами для связанных с ними таблиц. Они необходимы для поддержания целостности базы данных. Связи и состав этих таблиц очевидны без дополнительного описания и вся информация о них может быть получена путем изучения схемы данных приведенной в Приложении.

Все связи реализуют: обеспечение целостности данных, каскадное обновление связанных полей, каскадное удаление связанных полей.

Пользователь вводит исходные данные во входные формы через пункт меню «Контрагенты», подменю «Добавить контрагента» или «Изменить карточку контрагента». Договора по выбранному контрагенту вводятся через кнопку меню «Договора контрагента».

Любые изменения во входных формах несут изменения в выходных формах (Отчетность в документах).

Введенная в базу данных информация хранится в течение неограниченного периода времени и может быть использована в любой момент времени. Программой предоставляется возможность добавления, корректировки, удаления данных.

Входные формы программы имеют ряд особенностей.

Во входных формах имеются кнопки, обеспечивающие добавление записи, закрытие формы.

Выходные формы отражают результаты введенных данных.

У каждого документа в системе существует одноименный отчет.

Для обеспечения работы разрабатываемого процесса используются не только непосредственно процессные документы и справочники, но и другие связные документы и справочники.

Справочники в программе предназначены для ввода и хранения информации, постоянно используемой при вводе исходных данных. Справочники вызываются при вводе в поле, с которым они связаны. В программе используются следующие справочники:

– справочник «отделы»;

– справочник «должность»;

– справочник «гражданство»;

– справочник «национальность»;

– справочник «семейное положение»;

– справочник «основание увольнения»;

– справочник «государственные учреждения»;

– справочник «города»;

– справочник «улицы»;

– справочник «тип образования»;

– справочник «документы об образовании»;

– справочник «учебные заведения»;

– справочник «специальности»;

– справочник «квалификация»;

– справочник «послевузовское образование»;

– справочник «документы о послевузовском образовании»;

– справочник «ВУС»;

– справочник «воинское звание»;

– справочник «категория запаса»;

– справочник «состав»;

– справочник «категория годности»;

– справочник «комиссариат»;

– справочник «вид отпуска»;

– справочник «вид поощрения»;

– справочник «основание поощрения»;

– справочник «профессия»;

– справочник «характер работы»;

– справочник «режим труда»;

– справочник «продолжительность рабочей недели»;

– справочник «основание приема на работу»;

– справочник «разряд»;

– справочник «квалификационная категория».

Документы автоматизируют ввод информации о сотрудниках организации. В программе представлены следующие виды документов:

– карточка сотрудника;

– фото общегражданского паспорта;

– фото заграничного паспорта;

– фото военного билета;

– научные достижения;

– трудовая книжка;

– фото трудовой книжки;

– должности сотрудника;

– оклады сотрудника;

– состав семьи;

– сведения о переводе;

– сведения о повышении квалификации;

– сведения о материальной ответственности;

– сведения о взысканиях;

– сведения об аттестации;

– сведения о переподготовки;

– сведения о поощрениях;

– сведения об отпусках;

– сведения о владении языками;

– сведения о профессиях;

– сведения о медицинских обследованиях;

– медицинская книжка сотрудника;

– сведения об инструктажах по технике безопасности;

– сведения о командировках;

– социальные льготы;

– дополнительные сведения.

В программе также необходимо представление следующих журналов:

– журнал сотрудников;

– журнал «история сотрудника»;

– журнал «уволенные»;

– журнал «вакансии».

Любой документ может быть распечатан.

2.6. Структурная схема пакета (дерево вызова программных модулей) и описание программных модулей

Описанные выше процессы можно определить в программные блоки разных уровней, которые будут охватывать всю систему управления персоналом и обеспечивать взаимодействие всех её процессов и подпроцессов.

Структурная схема вызова программных модулей и их состав представлен в приложении С. Процесс обучения персонала выделен в составе всей системы управления персоналом и полностью расписан. Остальные модули представлены справочно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках курсового проекта был рассмотрен алгоритм автоматизации процессов по управлению Персоналом. В качестве более детального процесса было выбрано обучение и развитие персонала организации.

На основе выполнения необходимых задач и функций в рамках данного процесса была определена комплексная иерархическую модель процесса.

Для этого нами были использованы наиболее популярные и удобные нотации моделирования: IDEF0 и EPC (Event-Driven Process Chain).

Нотацию IDEF0 мы использовали для построения иерархической модели бизнес-процессов верхнего уровня.

Архитектурный подход к разработке информационной системы предполагает рассмотрение различных архитектур, начиная с архитектуры бизнес-системы и заканчивая архитектурой технологической среды для обработки данных. Для каждого вида архитектуры существует специфика выполнения проектных работ. Наибольшего внимания при проектировании требовала информационная архитектура – состав контента, а также архитектура приложений, обеспечивающая использование управление контентом.

Проанализировав информационные потоки рассмотренного процесса, мы отметили документы, которые будут использоваться в данном процессе.

Результативными документами процесса будут являться:

1) Программа обучения персонала.

2) Анкеты по оценке обучения.

В работе определены их атрибуты, связь с процессом и маршруты.

Особого внимания заслужил выбор СУБД. На сегодняшний день существует достаточно большое их количество. Сравнительный анализ 10 наиболее популярных СУБД позволил сделать вывод об их недостатках и достоинствах. В качестве СУБД для реализации процесса «Обучение персонала» стоит рассмотреть вариант использования PostgreSQL.

Для описания информационной модели процесса использована нотация EPC.

Её главными элементами являлись:

события, которые запускают или завершают работу;
действия (работа), которая переводит систему из одного состояния в другое;
исполнители работы;
ресурсы и результаты работы (входы и выходы).

На основе построенных моделей мы смогли определить дерево функций и сценарий диалога информационной системы. Так как рассматриваемый процесс является неотъемлемой частью целой системы управления персоналом. Сущностью данной системы является персонал, а точнее отдельно взятый сотрудник, описание которой возможно при выделении разнообразного количества справочников и документов, перечень которых представлен в работе.

Данные справочники, документы и взаимосвязь всех процессов в системе позволили дать общую структурную схему вызова программных модулей и визуально представить автоматизированный процесс по модулям.

Бизнес-моделирование, как показала практическая работа и строгий алгоритм его выполнения позволяет наиболее полно и точно описать любой бизнесс-процесс. В дальнейшем соединение данных процессов в единый комплекс позволяет создать автоматизированную систему управления предприятием, которая включает в себя все даже самые незначительные элементы, требующие управления, которые в процессе оперативного управления могут быть упущены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Университет», 2017. – 681 с.
Гайнутдинов, Э.М. Экономика производства: учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Р.Б. Ивуть, Л.И. Поддерегина. – М: Вышэйшая школа, 2018. – 208 с.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. - 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 280 с.
Хасанова, Г.Б. Педагогические основы управления развитием персонала: учебное пособие / Г.Б. Хасанова ; Министерство образования и науки России, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет». – Казань: Издательство КНИТУ, 2018. – 240 с.
Экономика организаций: учебник / О.Н. Глотова, Ю.В. Рыбасова, О.А. Чередниченко и др. – Ставрполь: Агрус, 2015. – 392с.
Введение в базы данных // Интернет-справочник/руководство пользователей сводных таблиц и сводных диаграмм Microsoft Excel [Электронный ресурс] Адрес доступа: http://pivot-table.ru/arxitektura-fajl-server-v-informacionnyx-sistemax.html
Информационное обеспечение. Классификаторы. Методы классификации // Информационный портал «ITstan.ru» [Электронный ресурс] Адрес доступа: http://itstan.ru/it-i-is/informacionnoe-obespechenie-klassifikatory-metody-klassifikacii.html
Краткий обзор современных СУБД // Портал WORLD-X [Электронный ресурс] Адрес доступа: https://wd-x.ru/kratkij-obzor-sovremennyx-subd/
Magic Quadrant for Corporate Learning Systems // компания Gartner [Электронный ресурс] Адрес доступа: https://www.gartner.com/en/documents/1604023

Приложение А

A2.3.2 Обучение персонала

title

Описание подпроцессов

№	Процесс	Исполнители	Входы			Выходы
№	Процесс	Исполнители	Тип	Название	Объекты	Название	Объекты
1.	A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала	Отдел развития персонала	Вход	Бюджеты		Программа обучения	Программа обучения персонала
			Вход	Рекомендации по обучению персонала
			Управление	Программа обеспечения персоналом	План мероприятий по высвобождению персонала План мероприятий по обучению персонала План мероприятий по перемещению персонала План мероприятий по подбору персонала
			Управление	Регламенты по выводу персонала	Трудовое законодательство
2.	A2.3.2.2 Проведение мероприятий по обучению	Отдел развития персонала	Вход	Временно освобожденный персонал		Персонал ко вводу
			Вход	Рекомендации по обучению персонала		Результаты обучения	Анкеты по оценке обучения
			Управление	Программа обучения	Программа обучения персонала	Результаты обучения	Анкеты по оценке обучения
3.	A2.3.2.3 Оценка эффективности обучения	Отдел развития персонала	Вход	Результаты обучения	Анкеты по оценке обучения	Рекомендации по обучению персонала
3.	A2.3.2.3 Оценка эффективности обучения	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты по выводу персонала	Трудовое законодательство	Рекомендации по обучению персонала

Приложение Б

План мероприятий по высвобождению персонала

Отчет по маршрутам документа

Параметры документа

Файл
Комментарий

Движение документа

Маршрут №1

№	Процесс	Исполнитель	Тип связи с документом	Статус документа (Название стрелки)	Предыдущий/Следующий процесс
1.	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
2.	A2.1.6 Планирование высвобождения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
3.	A2.1.7 Планирование обучения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
4.	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников	Отдел подбора и расстановки персонала	Вход	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
			Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
5.	A2.2.1 Поиск кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
6.	A2.2.2 Отбор кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
7.	A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
8.	A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
9.	A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
10.	A2.3.1.3 Временное отстранение от работы	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
11.	A2.3.1.4 Временное освобождение от работы	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
12.	A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала	Отдел развития персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
13.	A2.3.3.1 Повышение в должности	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
14.	A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
15.	A2.3.3.3 Понижение в должности	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
16.	A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
17.	A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала

Приложение В

План мероприятий по обучению персонала

Отчет по маршрутам документа

Параметры документа

Файл
Комментарий

Движение документа

Маршрут №1

№	Процесс	Исполнитель	Тип связи с документом	Статус документа (Название стрелки)	Предыдущий/Следующий процесс
1.	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
2.	A2.1.6 Планирование высвобождения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
3.	A2.1.7 Планирование обучения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
4.	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников	Отдел подбора и расстановки персонала	Вход	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
			Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
5.	A2.2.1 Поиск кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
6.	A2.2.2 Отбор кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
7.	A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
8.	A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
9.	A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
10.	A2.3.1.3 Временное отстранение от работы	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
11.	A2.3.1.4 Временное освобождение от работы	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
12.	A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала	Отдел развития персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
13.	A2.3.3.1 Повышение в должности	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
14.	A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
15.	A2.3.3.3 Понижение в должности	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
16.	A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
17.	A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала

Приложение Г

План мероприятий по перемещению персонала

Отчет по маршрутам документа

Параметры документа

Файл
Комментарий

Движение документа

№	Процесс	Исполнитель	Тип связи с документом	Статус документа (Название стрелки)	Предыдущий/Следующий процесс
1.	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
2.	A2.1.6 Планирование высвобождения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
3.	A2.1.7 Планирование обучения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
4.	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников	Отдел подбора и расстановки персонала	Вход	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
			Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
5.	A2.2.1 Поиск кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
6.	A2.2.2 Отбор кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
7.	A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
8.	A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
9.	A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
10.	A2.3.1.3 Временное отстранение от работы	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
11.	A2.3.1.4 Временное освобождение от работы	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
12.	A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала	Отдел развития персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
13.	A2.3.3.1 Повышение в должности	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
14.	A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
15.	A2.3.3.3 Понижение в должности	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
16.	A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
17.	A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала

Приложение Д

План мероприятий по подбору персонала

Отчет по маршрутам документа

Параметры документа

Файл
Комментарий

Движение документа

Маршрут №1

№	Процесс	Исполнитель	Тип связи с документом	Статус документа (Название стрелки)	Предыдущий/Следующий процесс
1.	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
2.	A2.1.6 Планирование высвобождения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
3.	A2.1.7 Планирование обучения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
4.	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников	Отдел подбора и расстановки персонала	Вход	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
			Выход	Программа обеспечения персоналом	A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
5.	A2.2.1 Поиск кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
6.	A2.2.2 Отбор кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
7.	A2.2.3 Согласование условий и оплаты труда	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
8.	A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
9.	A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
10.	A2.3.1.3 Временное отстранение от работы	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
11.	A2.3.1.4 Временное освобождение от работы	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
12.	A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала	Отдел развития персонала	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
13.	A2.3.3.1 Повышение в должности	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
14.	A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
15.	A2.3.3.3 Понижение в должности	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
16.	A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
17.	A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения	Отдел кадров	Управление	Программа обеспечения персоналом	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала

Приложение Е

Трудовое законодательство

Отчет по маршрутам документа

Параметры документа

Файл
Комментарий

Движение документа

Маршрут №1

№	Процесс	Исполнитель	Тип связи с документом	Статус документа (Название стрелки)	Предыдущий/Следующий процесс
1.	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления	Группа оргразвития	Выход	Регламенты управления персоналом	A2.1.1 Анализ и паспортизация рабочих мест
					A2.1.2 Анализ требований к персоналу
					A2.1.3 Расчет потребности в трудовых ресурсах
					A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала
					A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников
					A2.1.6 Планирование высвобождения персонала
					A2.1.7 Планирование обучения персонала
					A2.2.1 Поиск кандидатов
					A2.2.2 Отбор кандидатов
					A2.2.4 Осуществление программ введения в должность
					A2.2.5 Оценка пригодности по результатам испытательного срока
					A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения
					A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска
					A2.3.1.3 Временное отстранение от работы
					A2.3.1.4 Временное освобождение от работы
					A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала
					A2.3.2.3 Оценка эффективности обучения
					A2.3.3.1 Повышение в должности
					A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность
					A2.3.3.3 Понижение в должности
					A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника
					A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения
					A2.3.4.3 Организация передачи дел сотрудника
					A2.3.4.4 Осуществление увольнения сотрудника
					A2.3.4.5 Поддержание отношений с бывшими работниками
					A2.4.1.1 Контроль соблюдения ТБ и охраны труда
					A2.4.1.2 Планирование совершенствования условий труда
					A2.4.1.3 Организация рабочих мест по нормам охраны труда
					A2.4.2.1 Ведение коллективных переговоров
					A2.4.2.2.1 Предложение вопросов для обсуждения
					A2.4.2.2.2 Обсуждение, выдвижение контрпредложений
					A2.4.2.2.3 Повторное обсуждение коллективного договора
					A2.4.2.2.4 Принятие решений по коллективному договору
					A2.4.2.3 Заключение коллективного договора
					A2.4.3.1 Подготовка аттестации персонала
					A2.4.3.2 Проведение аттестации
					A2.4.3.3 Генерация выводов по итогам аттестации
					A2.4.4.1 Разработка мотивационных схем
					A2.4.4.2 Реализация мотивационных схем
					A2.4.4.3 Анализ эффективности мотивационных схем
					A2.4.6.1 Мониторинг психологических взаимоотношений
					A2.4.6.2 Построение внутренних коммуникаций
					A2.4.6.3 Командо-образование сотрудников
					A2.4.6.4 Проведение корпоративных мероприятий
					A2.4.6.5 Урегулирование трудовых конфликтов
					A2.4.6.6 Формирование и поддержание традиций
2.	A2.1.1 Анализ и паспортизация рабочих мест	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по определению требований к персоналу	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
3.	A2.1.2 Анализ требований к персоналу	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по определению требований к персоналу	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
4.	A2.1.3 Расчет потребности в трудовых ресурсах	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по определению требований к персоналу	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
5.	A2.1.4 Планирование продвижения и ротации персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по определению требований к персоналу	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
6.	A2.1.5 Планирование потребности в привлечении сотрудников	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по определению требований к персоналу	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
7.	A2.1.6 Планирование высвобождения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по определению требований к персоналу	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
8.	A2.1.7 Планирование обучения персонала	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по определению требований к персоналу	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
9.	A2.2.1 Поиск кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по вводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
10.	A2.2.2 Отбор кандидатов	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по вводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
11.	A2.2.4 Осуществление программ введения в должность	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по вводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
12.	A2.2.5 Оценка пригодности по результатам испытательного срока	Отдел подбора и расстановки персонала	Управление	Регламенты по вводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
13.	A2.3.1.1 Высвобождение на период лечения	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
14.	A2.3.1.2 Высвобождение на отпуска	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
15.	A2.3.1.3 Временное отстранение от работы	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
16.	A2.3.1.4 Временное освобождение от работы	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
17.	A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
18.	A2.3.2.3 Оценка эффективности обучения	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
19.	A2.3.3.1 Повышение в должности	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
20.	A2.3.3.2 Перемещение на равноценную должность	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
21.	A2.3.3.3 Понижение в должности	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
22.	A2.3.4.1 Психологическое консультирование сотрудника	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
23.	A2.3.4.2 Согласование сроков и условий увольнения	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
24.	A2.3.4.3 Организация передачи дел сотрудника	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
25.	A2.3.4.4 Осуществление увольнения сотрудника	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
26.	A2.3.4.5 Поддержание отношений с бывшими работниками	Отдел кадров	Управление	Регламенты по выводу персонала	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
27.	A2.4.1.1 Контроль соблюдения ТБ и охраны труда	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (обеспечение условий труда)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
28.	A2.4.1.2 Планирование совершенствования условий труда	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (обеспечение условий труда)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
29.	A2.4.1.3 Организация рабочих мест по нормам охраны труда	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (обеспечение условий труда)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
30.	A2.4.2.1 Ведение коллективных переговоров	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (коллект. переговоры)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
31.	A2.4.2.2.1 Предложение вопросов для обсуждения	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (коллект. переговоры)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
32.	A2.4.2.2.2 Обсуждение, выдвижение контрпредложений	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (коллект. переговоры)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
33.	A2.4.2.2.3 Повторное обсуждение коллективного договора	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (коллект. переговоры)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
34.	A2.4.2.2.4 Принятие решений по коллективному договору	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (коллект. переговоры)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
35.	A2.4.2.3 Заключение коллективного договора	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (коллект. переговоры)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
36.	A2.4.3.1 Подготовка аттестации персонала	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (оценка)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
37.	A2.4.3.2 Проведение аттестации	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (оценка)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
38.	A2.4.3.3 Генерация выводов по итогам аттестации	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (оценка)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
39.	A2.4.4.1 Разработка мотивационных схем	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (мотивирование)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
40.	A2.4.4.2 Реализация мотивационных схем	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (мотивирование)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
41.	A2.4.4.3 Анализ эффективности мотивационных схем	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (мотивирование)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
42.	A2.4.6.1 Мониторинг психологических взаимоотношений	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (PR)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
43.	A2.4.6.2 Построение внутренних коммуникаций	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (PR)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
44.	A2.4.6.3 Командо-образование сотрудников	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (PR)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
45.	A2.4.6.4 Проведение корпоративных мероприятий	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (PR)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
46.	A2.4.6.5 Урегулирование трудовых конфликтов	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (PR)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления
47.	A2.4.6.6 Формирование и поддержание традиций	Отдел развития персонала	Управление	Регламенты управления персоналом (PR)	A1.4.2 Корректировка бизнес-процессов и подсистем управления

Приложение Ж

Программа обучения персонала

Отчет по маршрутам документа

Параметры документа

Файл
Комментарий

Атрибуты

Атрибут
Поставщики образовательных услуг
Темы обучения
Даты проведения обучения
Сроки и условия оплаты образовательных услуг

Движение документа

Маршрут №1

№	Процесс	Исполнитель	Требования к срокам	Тип связи с документом	Статус документа (Название стрелки)	Предыдущий/Следующий процесс
1.	A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала	Отдел развития персонала		Выход	Программа обучения	A2.3.2.2 Проведение мероприятий по обучению
2.	A2.3.2.2 Проведение мероприятий по обучению	Отдел развития персонала		Управление	Программа обучения	A2.3.2.1 Подготовка обучения персонала

Приложение И

Анкеты по оценке обучения

Отчет по маршрутам документа

Параметры документа

Файл
Комментарий

Атрибуты

Атрибут
Оценка качества обучения
Оценка учебного материала
Оценка квалификации преподавателей

Движение документа

Маршрут №2

№	Процесс	Исполнитель	Требования к срокам	Тип связи с документом	Статус документа (Название стрелки)	Предыдущий/Следующий процесс
1.	A2.3.2.2 Проведение мероприятий по обучению	Отдел развития персонала		Выход	Результаты обучения	A2.3.2.3 Оценка эффективности обучения
2.	A2.3.2.3 Оценка эффективности обучения	Отдел развития персонала		Вход	Результаты обучения	A2.3.2.2 Проведение мероприятий по обучению

Приложение К

Сравнительный анализ параметров СУБД

№ п/п	СУБД	Тип	Разработчик	Операционная система	Лицензия	Исходный код	Стабильность	Популярность	Поддержка
1	Oracle Database	Мульти-модельная	Oracle Corporation	Linux, Microsoft Windows, Oracle Solaris, IBM AIX, HP-UX	Коммерческая	Закрытый	+	+	Платная
2	MySQL	Реляционная	Oracle Corporation	Linux, Microsoft Windows, Oracle Solaris, macOS, FreeBSD	GNU GPL и коммерческая	Открытый	+	+	Платная
3	SQL Server	Реляционная	Microsoft	Linux, Microsoft Windows	Коммерческая	Закрытый	+	+	Бесплатная
4	PostgreSQL	Объектно-реляционная	PostgreSQL Global Development Group	Linux, Microsoft Windows, Oracle Solaris, IBM AIX, macOS, HP-UX, QNX	Свободное и открытое программное обеспечение, разрешительная лицензия	Открытый	+	+	Платная
5	MongoDB	Документо-ориентированная	MongoDB Inc.	Linux, Microsoft Windows, Oracle Solaris, FreeBSD, macOS	GNU AGPL (СУБД) и Apache License (драйверы)	Открытый	+	+	Платная
6	MariaDB	Реляционная	MariaDB Corporation Ab, MariaDB Foundation	Linux, Microsoft Windows, Oracle Solaris, FreeBSD, macOS	GNU GPL	Открытый	-	-	Платная
7	DB2	Объектно-реляционная	IBM	Linux, Microsoft Windows, Oracle Solaris, FreeBSD, macOS	Проприетарная EULA	Закрытый	+	-	Бесплатная
8	SAP HANA	Реляционная, in-memory	SAP SE	Linux	Коммерческая	Закрытый	+	-	Платная
9	ЛИНТЕР	Реляционная	РЕЛЭКС	Linux, Microsoft Windows, Oracle Solaris, FreeBSD, macOS, QNX, ИНТРОС	Коммерческая	Закрытый	+	-	Бесплатная
10	Ред База Данных	Реляционная	Ред Софт	Linux, Microsoft Windows, Oracle Solaris, FreeBSD, HP-UX	GNU GPL	Открытый	+	-	Платная

Приложение Л

Приложение М

Дерево функций ИС

Приложение Н

Сценарий диалога с ИС

Приложение П

A2 Воспроизводство трудовых ресурсов

title

Приложение Р

ER модель

Приложение С

Дерево вызова программных модулей и их описание

Номер процесса	Основной процесс	Подпроцесс	Модули	Описание функции модуля
A2	Воспроизводство трудовых ресурсов
	A2.1	A2.1 Определение требований к персоналу
		A2.1.1	Анализ и паспортизация рабочих мест
		A2.1.2	Анализ требований к персоналу
		A2.1.3	Расчет потребности в трудовых ресурсах
		A2.1.4	Планирование продвижения и ротации персонала
		A2.1.5	Планирование потребности в привлечении сотрудников
		A2.1.6	Планирование высвобождения персонала
		A2.1.7	Планирование обучения персонала
	A2.2	Ввод персонала
		A2.2.1	Поиск кандидатов
		A2.2.2	Отбор кандидатов
		A2.2.3	Согласование условий и оплаты труда
		A2.2.4	Осуществление программ введения в должность
		A2.2.5	Оценка пригодности по результатам испытательного срока
		A2.2.1	Поиск кандидатов
		A2.2.2	Отбор кандидатов
		A2.2.3	Согласование условий и оплаты труда
	A2.3	Вывод персонала
		A2.3.1	Временное высвобождение персонала
		A2.3.2	Обучение персонала
			A2.3.2.1	Подготовка обучения персонала
			A2.3.2.2	Проведение мероприятий по обучению
			A2.3.2.3	Оценка эффективности обучения
		A2.3.3	Движение персонала
		A2.3.4	Увольнение персонала
	A2.4	Обеспечение работоспособности персонала
		A2.4.1	Обеспечение условий труда
		A2.4.2	Проведение коллективных переговоров
		A2.4.3	Периодическая оценка персонала
		A2.4.4	Мотивирование персонала
		A2.4.5	Реализация социальных программ
		A2.4.6	Реализация мероприятий внутреннего PR

Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. - 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – с.16 ↑
Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. - 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – с.17 ↑
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – с.144 ↑
Хасанова, Г.Б. Педагогические основы управления развитием персонала: учебное пособие / Г.Б. Хасанова; Министерство образования и науки России, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет». – Казань: Издательство КНИТУ, 2018. – с.16 ↑
Хасанова, Г.Б. Педагогические основы управления развитием персонала: учебное пособие / Г.Б. Хасанова; Министерство образования и науки России, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет». – Казань: Издательство КНИТУ, 2018. – с.8 ↑
Экономика организаций: учебник / О.Н. Глотова, Ю.В. Рыбасова, О.А. Чередниченко и др. – Ставрполь: Агрус, 2015. – с.106 ↑
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – с.144 ↑
Гайнутдинов, Э.М. Экономика производства: учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Р.Б. Ивуть, Л.И. Поддерегина. – М: Вышэйшая школа, 2018. – с.64 ↑
Гайнутдинов, Э.М. Экономика производства: учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Р.Б. Ивуть, Л.И. Поддерегина. – М: Вышэйшая школа, 2018. – с.65 ↑
Информационное обеспечение. Классификаторы. Методы классификации // Информационный портал «ITstan.ru» [Электронный ресурс] Адрес доступа: http://itstan.ru/it-i-is/informacionnoe-obespechenie-klassifikatory-metody-klassifikacii.html ↑
Информационное обеспечение. Классификаторы. Методы классификации // Информационный портал «ITstan.ru» [Электронный ресурс] Адрес доступа: http://itstan.ru/it-i-is/informacionnoe-obespechenie-klassifikatory-metody-klassifikacii.html ↑
Информационное обеспечение. Классификаторы. Методы классификации // Информационный портал «ITstan.ru» [Электронный ресурс] Адрес доступа: http://itstan.ru/it-i-is/informacionnoe-obespechenie-klassifikatory-metody-klassifikacii.html ↑
Введение в базы данных // Интернет-справочник/руководство пользователей сводных таблиц и сводных диаграмм Microsoft Excel [Электронный ресурс] Адрес доступа: http://pivot-table.ru/arxitektura-fajl-server-v-informacionnyx-sistemax.html ↑
Введение в базы данных // Интернет-справочник/руководство пользователей сводных таблиц и сводных диаграмм Microsoft Excel [Электронный ресурс] Адрес доступа: http://pivot-table.ru/arxitektura-fajl-server-v-informacionnyx-sistemax.html ↑
Краткий обзор современных СУБД//Портал WORLD-X[Электронный ресурс] Адрес доступа: https://wd-x.ru/kratkij-obzor-sovremennyx-subd/ ↑
Magic Quadrant for Corporate Learning Systems // компания Gartner [Электронный ресурс] Адрес доступа: https://www.gartner.com/en/documents/1604023 ↑