Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (ГБУ ЦСПСиД “Доверие”)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема, поднятая в данной курсовой работе, является одной из самых актуальных для изучения психологами всего мира.

В последнее время ученые все больше подчеркивают силу взаимозависимости профессионального стресса и синдрома выгорания. эта область исследования имеет крупную база полифонических исследований всех существующих видов стресса. Большинство исследователей акцентируют внимание на сложности и противоречивости этих явлений, а также отмечают нехватку концептуальной и методологической разработки по этому вопросу.

Бесспорно, системная психодиагностика стресса – важнейшее звено в изучении широкого спектра причин и разрушающих последствий, а также – неотъемлемая часть для дефиниции эффективности технологий управления ситуациями стресса, преодоления и профилактики профессионального выгорания.

Синдром «профессионального выгорания» в научной литературе обозначается также понятием «профессиональное выгорание», это позволяет рассматривать этот феномен в аспекте личного искажения под воздействием профессиональных стрессов.

Среди внешних источников, стимулирующих выгорание сотрудников, отмечают следующие: организационный фактор (неструктурированная организация и планирование рабочего процесса, перегрузки, высокий уровень конфликтности на предприятии), психоэмоциональный стресс (эмоциональные и нервные перегрузки, чрезмерное общение, психологически трудный коллектив); неблагополучная психологическая атмосфера (недостаточная социальная поддержка, конфликтность).

В изучение данного вопроса существенный вклад внесли такие ученные, как М.А. Аминов, В.В. Бойко, Н.В. Гришина, А. Лэнгле, А.К. Маркова, К. Маслач, Л.М. Митина, В.Е. Орел, А.А. Рукавишников, Т.В. Форманюк, Х. Фрейденбергер и другие.

Цель исследования: Разработать меры предупреждения профессионального выгорания

Задачи:

1. Изучить основные вопросы по данной теме в научной литературе
2. Выявить особенности проявления
3. Выявить особенности выгорания сотрудников

Объект исследования – профессиональная деятельность

Предмет исследования - психологические особенности стрессовых состояний.

Гипотеза исследования: заблаговременное проведение диагностических, профилактических и коррекционных мероприятий способствует снятию стрессовых состояний.

Методы исследования: анализ психологической литературы, анализ полученных данных в ходе опроса испытуемых.

1. Профессиональные стрессы, как пусковой механизм выгорания

1.1 Понятие профессионального стресса, теория Селье

Бешенный ритм современной жизни выступает основным фактором психоэмоциональной нагрузки. Состояние постоянного напряжение деформирует не только нашу нервную систему, но и организм в целом, а представители определенных профессий контактируют со стрессовыми факторами практически постоянно.

Авторитетный вклад в изучение механизмов стресса внес Ганс Селье. Ученый впервые изложил концепцию этого процесса и стал основателем международного института стресса.

Основные положения теории Г. Селье:

• Каждый живой организм обладает ограниченным запасом адаптационной энергии.
• Адаптационная энергия (АЭ) может сортироваться в различных направлениях или сосредотачиваться для форсирование одного негативного фактора. С уменьшением запаса адаптационной энергии человек начинает болеть, стареть, а по истощению ресурсов и вовсе умирает.
• При воздействии сильных стрессовых ситуаций на организм, происходит использование первичного уровня АЭ, в то время как при влиянии раздражителей меньшей интенсивности, в ход идет вторичный уровень.
• Перестройка организма под воздействием стрессового фактора осуществляется не сразу, а поэтапно.

В 1936 году Селье выделил понятие "общий адаптивный синдром" и определил стадии стресса:

Первая стадия — тревога. Основная реакция организма на стрессовое воздействие, возникает ввиду авторизации симпатоадреналовой системы, обеспечивая повышенную мышечную активность, что позволяет эффективно бороться с непривычным для организма внешним агрессором.

На второй стадии усиливается катаболизм, активируется гипоталамо-гипофизарно-адреналовая система, мобилизуются запасы энергии, накопленные в организме. Это способствует адаптации организма к постоянному напряжению и готовности к молниеносному удару. Данное состояние получило название стадии резистентности.

Обе стадии требуют больших энергетических затрат, истощая организм.

Селье дал только определение третьей стадии, но так и не смог выявить ее механизм. Позже выяснили, что истощение происходит в результате активации эндогенной опиоидной системы.

1.2. Синдром профессионального выгорания

Согласно Маслач, синдром профессионального выгорания развивается постепенно и проходит три стадии.

Симптомы, характерные для первой стадии:

• Приглушение эмоций, угасание переживаний;
• Отстраненность от семьи, исчезновение положительных эмоций;
• Чувство тревожности, неудовлетворенности;

На второй стадии:

• Пренебрежительное отношение к клиентам центра;
• Вспышки раздражения;

На третьей стадии:

• Потеря интереса ко всему;
• Плоское восприятие мира;

1.3. “Группа риска” профессионального выгорания сотрудников

В этой части работы хотелось бы остановить свое внимание на категории профессий наиболее склонных к профессиональному выгоранию.

1. Сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми (руководители, бизнесмены, продавцы, операторы, врачи и т.д.):

2. Особенно быстро "выгорают" интроверты, не имеющие избытка жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они накапливать эмоциональный дискомфорт.

3. Люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт в связи с работой.

4. Женщины, испытывающие стресс в условиях конкуренции с мужчинами.

5. Работники, испытывающие страх потери рабочего места в связи с нестабильностью предприятия.

Профессиональное выгорание возникает под воздействием набора факторов. В. В. Бойко выделяет следующие:

Внешние - связанны с особенностями профессиональной деятельности:

• • хронически напряженная психоэмоциональная деятельность, “трудный” контингент работы;
  • дестабилизирующая организация (обстановка) деятельности, тяжелые условия труда;
  • повышенная ответственность за исполняемые функции и операции, повышенная требовательность руководства;
  • неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности, которая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью "по вертикали", т.е. между начальником и подчиненными, и конфликтностью "по горизонтали" - между коллегами.

Внутренние - связанны с индивидуальными особенностями человека:

• • Ригидный тип личности;
  • Низкий уровень эмпатии;
• Нравственные дефекты и дезориентация личности.

2. Исследование уровня эмоционального выгорания социальных работников ГБУ ЦСПСиД “Доверие” и изучение влияния стажа работы на выгорание

2.1 Методы и процедура исследования

Для понимания уровня эмоционального выгорания работников центра социальной помощи “Доверие” и изучения влияния фактора «стаж работы» на вероятность возникновения синдрома «выгорания» было проведено комплексное исследование. В проведении исследовательского эксперимента принимало участие две группы по 10 человек, деление было по стажу работы. В первую группу (далее группа №1) вошли лица, со стажем работы менее пяти лет, а во вторую (далее группа №2) лица со стажем работы более 5 лет. Эмпирическое исследование включило в себя использование следующих методик:

1. «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В. В. Бойко

2. «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач, С. Джексон, (был использован текст теста в адаптации Н. Е. Водопьяновой)

3. «Потребность в достижении цели» Ю. М. Орлов

4. «Определение профессиональной готовности» Л. Н. Кабардова

Для детального формирования картины, рассмотрим характеристикку каждой методики в отдельности.

Методика №1. «Диагностика уровня эмоционального выгорания» - автор В.В. Бойко.

Данный метод исследования помогает диагностировать синдром профессионального выгорание с позиции адаптационного синдрома Г. Селье. Методика представлена в виде 84 вопросов, по результатам которой несложно сделать выводы о каждой фазе синдрома (“напряжение”, “резистенция”, “истощение”). Диагностика осуществляется на базе показателей каждого из симптома.

Методика №2. «Диагностика профессионального выгорания» - авторы К. Маслач, С. Джексон.

Этот вид опросника применяется для отражения степени выраженности профессионального выгорания. Отличие от первой методики в классификации. На основании ответов на 22 вопроса производится вычисление значений по трем шкалам: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция профессиональных достижений». При этом эмоциональное истощение понимается авторами как сниженный эмоциональный фон, равнодушие или эмоциональное перенасыщение, утрата интереса к жизни. Деперсонализация как деформация отношений с другими людьми, негативизм по отношению к взрослым (родителям, коллегам, близким), детям. Редукция личных достижений в свою очередь понимается как негативное оценивание себя, снижение значимости собственных достижений, самооценки и профессиональной мотивации, в некоторых случаях негативизм относительно служебных обязанностей.

Методика №3. «Потребность в достижении цели» автор Ю. М. Орлов.

Указанная методика позволяет измерить потребность личности достигатьнамеченных целей, успеха и других, значимых для нее показателей. Результаты опросов, проведенных по этой методики, позволили выявить следующую закономерность: самооценка человека напрямую влияет на его активность и способность добиваться намеченных планов. Т.е. чем выше самооценка, тем больше вероятность, что положительного исхода в достижении тех или иных целей, и наоборот, чем ниже самооценка, тем меньше шансов, что человек сможет реализовать задуманное. По своей внутренней структуре предлагаемая методика представляет собой тест-опросник, содержащий в себе 23 положения, с которыми испытуемый соглашался или нет.

Методика №4. «Определение профессиональной готовности» автор Л. Н. Кабардова.

Данная методика предназначена для диагностирования и выявления интересов человека и его склонностей к конкретным направлениям деятельности. Вопрос, содержащиеся в тесте позволяют человеку оценить свои возможности, а также выявить уровень эмоционального отношения и желания работать в определенных областях деятельности. По своей внутренней структуре опросник состоит из 50 вопросов, ответы на которые позволяют определить склонность к одной из пяти предложенных автором типам профессий.

2.2 Анализ результатов исследования

Первым этапом было исследование на основе методики В.В. Бойко «Диагностика уровня эмоционального выгорания». Полученные результаты помогли выяснить, что «выгорание» отсутствует у 27,5% опрошенных. В фазе формирования «выгорание» наблюдается у 50% респондентов и у 22,5% наблюдается уже сформировавшейся синдром профессионального выгорания.

Фаза напряжение отмечается следующими симптомами, показатели по которым составили от 10 ло 15 баллов:

· переживанию психотравмирующих событий подвластно 42,5% работников;

· тревога и депрессии атакуют 45% респондентов;

В фазе резистенции среди складывающихся симптомов наибольшее число сотрудников страдает следующими проявлениями:

· психическая мобильность- 47,5%;

· скупость эмоций - 45%;

В фазе истощения среди складывающихся симптомов на первое место выходят:

· эмоциональная отстраненность - 62,5%;

· деперсонализация - 57,5%.

Наибольшее количество испытуемых в данной фазе страдают от:

· переживания психотравмирующих обстоятельств - 25%;

· низкой самооценкой - 17,5%.

Среди сложившихся симптомов в фазе резистенции необходимо выделить:

· эмоционально-нравственная дезориентация - 20%;

· скупость эмоций 30% .

Среди сложившихся симптомов в фазе истощения преобладают:

· эмоциональный дефицит - 50% опрошенных;

· эмоциональная отстраненность - 20% социальных работников.

Более подробно приведенные данные представлены в виде соответствующей таблицы (Приложение 1).

Анализируя полученные результаты можно прийти к выводу, что проблема «выгорания» является актуальной (27,5% опрошенных не страдают от проявлений данного заболевания, а остальные 72,5% работников страдают от указанной проблемы, причем у 22,5% процента из этого числа наблюдается полностью сформировавшейся синдром эмоционального выгорания). Такая статистика показывает остроту необходимости проведения профилактических мероприятий, направленных на предупреждение развития стресса и синдрома, как следствия.

Вторым этапом исследования стало изучение влияния стажа работы на интенсивность выгорания. С этой целью было проведено несколько тестов. В качестве первой методики была использована «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач и С. Джексона.

Анализ данных позволил увидеть следующую корреляцию между выгоранием и опытом работы: было выявлено увеличение уровня эмоционального истощения у молодых специалистов к более опытным (т.е. к лицам с более высоким уровнем стажа) с 20% до 25%, деперсонализации с 5% до 10% и редукции с 30% до 40%. Более подробно указанные данные приведены в соответствующей таблице (приложение Следующее тестирование было проведено по методике «Потребность в достижении цели», созданную Ю.М. Орловым. Сравнивая результаты исследования, четко видно, что выраженность потребности в достижении успеха в профессиональной деятельности напрямую завит от стажа работы. Т.е. с увеличением стажа работы возрастает потребность в профессиональных достижениях, и наоборот. Так в среде молодых специалистов высокий уровень потребности в достижениях составил 10%, тогда как среди опытных работников аналогичный показатель был равен 40%. Более подробно эта данные представлены в виде соответствующей таблицы (приложение 3).

На последнем этапе тестирования была использована методика «Определения профессиональной готовности» Л. Н. Кабардовой. По результатам исследования было выявлено, что в обеих группах преобладает направленность на профессии типа «человек-человек». При этом с увеличением стажа и опыта работы она возросла с 35% до 45% соответственно. По остальным типам профессий распределение в группах было незначительным. Более подробно эта данные представлены в виде соответствующей таблицы (приложение 4 ).

В ходе эксперементального исследования выявилась взаимозависимость между интенсивностью выгорания работников социальной сферы и степени квалификации. Те сотрудники, которые постоянно занимаются повышением уровня своего профессионализма, развиваются нравственно и духовно, страдают синдромом в меньшей степени. Также хочется отметить, что информационно подкованные работники в области борьбы с симптомами профессионального выгорания в меньшей степени страдают от внешних факторов, так как успешно применяют методы профилактики и борьбы с ними.

Практика показала, что подавляющее большинство социальных работников испытывают значительные затруднения в работе по преодолению данного синдрома, так как не обладают достаточным объемом информации по проблеме и не имеют эффективных средств, методов и технологий, объединенных в общую профилактическую систему. Еще одним фактором, оказывающим значительное влияние на степень вероятности возникновения выгорания, являются личные качества самого работника.

Выводы:

1. В качестве основных методики, при помощи которых было проведено исследование уровня эмоционального выгорания социальных работников ГБУ ЦСАСиД “Доверие” и выявлено влияние стажа работы на интенсивность выгорания выступили: «Диагностика уровня эмоционального выгорания» автор В. В. Бойко; «Диагностика профессионального выгорания» авторы К. Маслач, С. Джексон; «Потребность в достижении цели» автор Ю. М. Орлов; «Определение профессиональной готовности» автор Л. Н. Кабардова.

2. Обработка результатов исследования касательно уровня эмоционального выгорания позволила прийти к выводу, что «выгорание» отсутствует у 27,5% опрошенных. В фазе формирования «выгорание» наблюдается у 50% респондентов и у 22,5% наблюдается уже сформировавшейся синдром профессионального выгорания.

Изучение влияния стажа работы на интенсивность выгорания по методики К. Маслач и С. Джексона показало следующую корреляцию между выгоранием и опытом работы: было выявлено увеличение уровня эмоционального истощения у молодых специалистов к более опытным (т.е. к лицам с более высоким уровнем стажа) с 20% до 25%, деперсонализации с 5% до 10% и редукции с 30% до 40%.

Тестирование по методики «Потребность в достижении цели» Ю.М. Орлова показала увеличение уровня потребности в достижениях с увеличением стажа и количества работы. Так в среде молодых специалистов с опытом работы до 5 лит высокий уровень потребности в достижениях составил 15%, тогда как среди опытных работников со стажем более 5 лет аналогичный показатель был равен 45%.

Результаты данных методики «Определение профессиональной готовности показали, что среди обеих групп опрошенных существует выраженная направленность на профессии типа «человек-человек». При этом с увеличением стажа и опыта работы она возросла с 35% до 45% соответственно. По остальным типам профессий разница в распределении показателей была незначительной.

Заключение

Несмотря на актуальность проблемы «выгорания» среди социальных работников, комплекса мер, который бы позволил осуществлять полноценную профилактику указанного синдрома на данный момент нет, есть отдельные рекомендации, которые были внимательно изучены и представлены в обобщенном виде. Само исследование позволило выделить следующие важные аспекты:

1. Рассматривая социальную работу как вид профессиональной деятельности необходимо отметить, что выполнение указанного труда сопровождается переживанием различных психоэмоциональных состояний, оказывающих влияние на уровень продуктивности и вероятность развития выгорания. Опираясь на данные социально-демографических исследований можно прийти к выводу, что уровень эмоциональной нагрузки у социальных работников на порядок выше, чем, к примеру, у генеральных директоров и президентов компаний. Необходимость постоянной эмоциональной отдачи и повышенное внимание к проблемам пациентов и клиентов, обусловленное спецификой деятельности, приводит к возникновению специфических ответных реакций со стороны организма, одной из которых является эмоциональное выгорание. Рассматривая симптоматику характерную для данного заболевания необходимо отметить, что у «выгорающего» специалиста может наблюдаться повышенная агрессивность, конфликтность и эмоциональность, а также невротический перфекционизм и трудоголизм.

2. Помимо специфики самой работы, которая изначально предполагает повышенную вероятность возникновения выгорания, далеко не последнюю роль в развитии данного заболевания играют условия труда, в которых осуществляется рабочая деятельность специалиста. В качестве факторов, способных оказать негативное влияние можно назвать несправедливое отношение к работнику, осложненные конфликтами или просто «холодные» отношения с клиентами или коллегами, дефицит поддержки со стороны ближайшего окружения.

3. Основными средствами, способными сократить риск выгорания, как отдельного работника, так и коллектива с целом являются психологические тренинги, консультационная работа и полноценное информирование о синдроме выгорания, включающее в себя раскрытие конкретных методик и способов улучшения психоэмоционального состояния.

4. Изучив основные подходы к профилактике выгорания необходимо отметить, что психогигиена представителя социальных служб достигается за счет его толерантности к синдрому выгорания. Говоря о личностных качествах последнего, необходимо чтобы он был эмоционально устойчив и мог переносить психические перегрузки. В связи с этим перед органами, которые контролируют деятельность учебных центров и социальных служб, занимающихся подготовкой и переподготовкой специалистов социальной сферы, стоит задача сохранения здоровья последних, включая выработку комплекса мер направленных на предупреждение синдрома выгорания, а также проведение консультативной деятельности по вопросам профессиональных рисков в указанной сфере. Вообще проведение психологических тренингов и повышение общего уровня психологической культуры социальных работников играет важную роль в профилактике синдрома выгорания. По средствам применения данных методов социальными работниками достигается объективное представление о своих профессиональных возможностях и ограничениях, а также происходит учет реального трудового и психофизического потенциала.

Относительно формирования конкретных свойств характера будущего специалиста важно отметить, что для достижения лучшей эффективности ими нужно начать заниматься уже на начальных этапах профессионального образования. Методы, которые могут быть использованы для этих целей, заключаются в проведении психологических тренировок и консультаций, социально-психологических тренингах, деловых играх. При построении учебного и рабочего процессов желательно учитывать конкретные рекомендации педагогического характера, способствующие их улучшению и оптимизации.

5. Что касается вопроса о видах влияния, которые оказываются на карьеру специалиста, то тут в первую очередь следует отметить внутренний фактор, который выражен в виде конкретных мотивов, уровня самооценки и притязаний. Значение внутренних факторов для карьеры возрастает с течением времени, когда человек достигает более высокого уровня развития в профессиональном и личностном плане.

6. Говоря о формах и методах профилактики выгорания, следует отдельно отметить коррекционную работу, которая может носить как индивидуальный, так и групповой характер. Не меньшее значение имеет наличие гармоничной системы отношения в коллективе, а также присутствие социальной, профессиональной и дружеской поддержки специалиста. В настоящее время выработка оптимальных стратегий помощи «выгорающим» сотрудникам является приоритетной задачей во многих организация, т.к. именно она способствует сохранению кадрового потенциала. К настоящему времени сформировано три основных направления профилактики выгорания, которые лежат в следующих областях, это: организация деятельности, улучшение психологического климата в коллективе и работа с индивидуальными особенностями специалистов.

Список литературы:

1. Анциферова Л.И. Способность личности к преодолению деформаций своего развития Психологический журнал. - М., 2017. - Т. 20. - №1.
2. Бойко В.В. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания// «Практическая психодиагностика» МИФ. - Москва., 2015.
3. Водопьянова Н.Е. Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - СПб.: Питер, в редакции от 2013 г.
4. Водопьянова Н.Е. Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - СПб.: Питер, 2008.
5. Глауберман Д. Радость сгорания: как конец света может стать новым началом. - М.: ООО Издательство «Добрая книга», 2013.
6. Ефремов К. Эмоциональное выгорание и как с ним бороться //Народное образование. - М., 2013. - N 5. -
7. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. -- СПб: Питер, 2016
8. Келасьев Н. В. и др. Диагностика профессиональных способностей, система профессионального отбора социальных педагогов и социальных работников - М., 2013.
9. Липский И.А. Социальная педагогика. Методологический анализ. М.: ТЦ СФЕРА, 2014.
10. Малых С.Б., Кутузова Д.А. Психолог и стресс // Вестник практической психологии образования. - № 1. - 2014.
11. Орел В.Е.Синдром психического выгорания личности - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2015. - 330 с.
12. Попов Ю.В., Кмить К.В. Эмоциональное «выгорание» - только лишь результат профессиональных отношений? // Обозрение психиатрии и медицинской психологи им. В.М. Бехтерева. - 2016 - №2.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1. Результаты исследования уровня выгорания работников ГБУ ЦСПСиД “Доверие” на основе методики “Диагностика уровня эмоционального выгорания” В.В. Бойко.

Фаза выгорания:	Напряжение	Резистенция	Истощение
Симптомы выгорания	Переживание психотравмирующих обстоятельств	Неудолетворенность собой	“загнанность в угол”
Кол-во человек и вид симптома:	Не сложившиеся	8	11
	Складывающийся	8	4
	Сложившийся	4	5

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 2. Результаты исследований уровня профессионального выгорания работников на основе методики «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач, С. Джексон.

Уровень	Эмоциональное истощение	деперсонализация	редукция
	Молодые спец-ты	Опытные спец-ты	Молодые спец-ты	Опытные спец-ты
высокий	20%	25%	5%	10%
средний	30%	40%	30%	40%
низкий	45%	30%	60%	45%

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица 3 Результаты исследований уровня потребности в достижении цели на основе методики «Потребность в достижение цели» Ю. М. Орлова.

Уровень	Молодые спец-ты (стаж менее 5 лет)	Опытные спец-ты (стаж более 5 лет)
высокий	1 (10%)	4 (40%)
средний	3 (30%)	3 (30%)
низкий	6 (60%)	3 (30%)

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Таблица 4- Результаты исследований по методике «Определение профессиональной готовности» Л. Н. Кабардовой.

Тип профессии:	Молодые спец-ты	Опытные спец-ты
Человек-человек	4	5
Человек- техника	2	1
Человек-природа	3	3
Человек- знаковая система	1	0
Человек-художественный образ	0	1