Основные функции в системе менеджмента(Понятие менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире постоянно происходят перемены. Скорость жизни растет очень быстро. Поэтом наше общество переживает трудное и противоречивое время серьезных перемен в различных сферах жизнедеятельности. В политике произошел переход от тоталитаризма к демократии, в экономической жизни командно-административная система уступила место рыночной, а отдельный человек перестал быть просто винтиком в механизме, он занимает место отдельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие кардинальные изменения сказываются на укладе жизни, а, значит, меняют и самого человека.

Появление и развитие такой науки как менеджмент является следствием именно этих стремительных перемен.

В современном мире рыночная экономика развивается быстрыми темпами. В условиях постоянной конкуренции одной из важнейших предпосылок существования и успешного развития организаций является результативность их деятельности. В связи с этим увеличивается значение факторов, влияющих на эффективность производства. Управление является одним их факторов, оказывающих влияние на эффективность производства.

Если рассматривать просто, то менеджмент является способностью добиваться своих целей, при помощи труда и интеллекта других людей. Часто менеджмент приравнивают к термину управление. В этом понимании он рассматривается как деятельность, связанная с руководством людьми.

Управление представляет собой процесс, который так же состоит из отдельных процессов, называемых функциями управления. Эти функция делятся на основные и специальные. В разработке одного из самых важных направлений развития управленческой мысли, то есть функций управления, участвовали многие ученые и специалисты, кроме того, «оттачивание» функций управления активно шло и на местах, где практики-менеджеры внедряли свои передовые идеи в организации.

В данной работе рассмотрены основные функции менеджмента. Этот вопрос является актуальным в настоящее время. Это связано с тем, что кадры рассматриваются как одни из наиболее рентабельных активов. Поэтому современные руководители изучают теорию менеджмента и стараются применить на практике свои знания, чтобы добиться конечной цели, то есть увеличение прибыли и наиболее эффективное использование имеющихся ресурсов.

Целью данной работы является изучение основных функций в менеджменте. Для этого необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие менеджмента и его функций.
2. Рассмотреть основные функции менеджмента.
3. Рассмотреть практическую реализацию функций управления на примере реального предприятия.

1. МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ФУНКЦИИ

1.1 Понятие менеджмента

Существует множество вариантов толкования понятия «менеджмент». Рассмотрим несколько наиболее часто используемых трактовок данного термина.

Менеджментом называется наука, помогающая осуществлять принятие управленческих решений на основании моделирования и количественных методов.[4]

Менеджментом называется профессиональная деятельность, включающая управленческий труд. Здесь выделяют предмет труда, средства труда, обученного менеджера.

Под менеджментом понимается область знаний, которую необходимо освоить менеджеру для успешной и эффективной работы.

Под менеджментом понимается искусство управления, основанное на личном потенциале и способностях менеджера.

Менеджмент представляет собой совокупность общих и специальных функций управления.[8]

Менеджмент помогает достигнуть определенных целей с использованием не только труда и интеллекта, но и мотивов поведения окружающих.

Часто менеджмент отождествляют с понятием управление. Но последний термин включает в себя более широкий круг вопросов, так как может быть связан с любой стороной жизнедеятельности. Менеджмент относится к социально-экономическим процессам, происходящим на уровне организации. Менеджмент представляет собой управление в условиях рыночной экономики.

Можно выделить некоторые основные моменты, отличающие менеджмент как тип рыночного управления[14]:

1. ориентация на человека;
2. ориентация на потребителя;
3. ориентация на рынок;
4. непрерывное совершенствование существующей системы управления на организации.

Рассматривая менеджмент как науку, используются различные методы и подходы. Выделяют несколько научных подходов к этому вопросу, возникающих по мере развития менеджмента как научного направления.

1. Первым по возникновению является процессный подход. Он возник в 20-х годах ХХ века. Он был выдвинут классической школой административной школой. Согласно ему менеджмент является непрерывной серией функций управления, которые связаны между собой. Представители классической школы представляли менеджмент в виде процесса, направленного на достижение целей, поставленных организацией. Таким образом, каждую отдельную функцию управления они так же представляли процессом. Данный подход используется и в настоящее время. [16]

Необходимо отметить, что при таком подходе менеджмент воспринимается как простое взаимодействие людей внутри организации, влияние внешних факторов на их деятельность и на развитие организации остается неучтенным.

1. В 50-е годы ХХ века появился системный подход к менеджменту. Под системным подходом понимается определенное восприятие организации с управления. Объект анализа рассматривается как система, которая состоит из подсистем. Для функционирования системы необходимо функционирование всех составных подсистем. В данном случае рассматриваются не только все внутренние связи системы, но и связи каждой отдельной подсистемы с внешними компонентами. Каждая часть организации имеет те или иные связи с внешним миром. Системный подход позволяет увидеть единство различных частей организации и их связи, как внутренние, так и внешние. [16]

Под системой понимается совокупность всех элементов, взаимодействующих между собой, которые образуют одно целое, обладающее новыми свойствами, которые не были присущи отдельным элементам. При рассмотрении системы выделяют несколько основных признаков[21]:

1. целостность сложного объекта;
2. возможность разделение на отдельные подсистемы;
3. часто система представляет собой подсистемы в системе наиболее высокого уровня;
4. возможность образование единого целого с внешней средой.

Каждая конкретная организация имеет систему управления, которая является совокупностью различных элементов. Каждый отдельный элемент такой системы стремится к достижению целей организации. Между собой эти элементы имеют информационные связи и процессы. В систему управления входят управляющая подсистема и управляемая подсистема. К первой относится субъект управления, а ко второй – объект управления.

1. В 60-е годы ХХ века появляется ситуационный метод, который широко используется в наше время. В его основе лежит предположение, определенный набор принципов менеджмента не может быть использован для любой рассматриваемой ситуации. Таким образом, данный подход отвергает существование универсальных принципов менеджмента. [16]

В процессе управление в настоящее время используется знания всех школ управления и различных направлений менеджмента. Современная система менеджмента отличается несколькими основными признаками.

К ним относятся[2]:

1. отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента,
2. использование в менеджменте теории систем,
3. применение к управлению ситуационного подхода,
4. признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными работниками организации.

1.2 Функции менеджмента

Под функцией понимается конкретная роль, которую выполняет тот или иной субъект или объект в рассматриваемой сфере деятельности. Если упростить данное определение, то функция – это то, за что отвечает субъект или объект в данном конкретном случае. Если рассматривать термин «функция» с точки зрения точных наук, то он означает взаимосвязь объектов, при которой изменение одного объекта ведет к изменению другого. [6]

В менеджменте функция является отражением процесса управления, совокупностью обязанностей управляющей подсистемы. Процесс управления направлен на получение определенного результата. В конечном итоге это достижение целей организации. Но к результатам управления относится выработка команд, приказов и управленческого воздействия, которые и направлены на более эффективное достижение поставленных целей. Одна функция может выполняться несколькими сотрудниками, так же как и один сотрудник способен выполнять несколько функций. Определенная функция в менеджменте является сферой действия конкретного процесса управления. А определенная система управления является конкретным видом деятельности. Таким образом, формируется совокупность функций, которые связаны единым управленческим циклом.

Функции управления разделяются по двум основным признакам[20]:

1. По содержанию процесса управления: основные.
2. По направлению воздействия на объекты управления: специфические.

В процессе менеджмента основные функции носят основополагающий характер. Тогда как специфические функции являются свойствами конкретной управленческой деятельности работников. Существуют специальные дисциплины, которые затрагивают их. К ним относятся: товароведение, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и так далее.

Основные функции наиболее полно отражают содержание менеджмента, как процесса. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами. К основным функциям менеджмента относятся[3]:

1. планирование;
2. организация;
3. мотивация;
4. стимулирование;
5. контроль.

Каждая основная функция менеджмента может характеризоваться следующими признаками[10]:

1. полнота содержания;
2. устойчивая структура;
3. системность;
4. универсальность использования.

Основные функции менеджмента представляют собой определенный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Специализированные функции менеджмента называют еще конкретными функциями. Их можно описать как подфункцию общих функций управления. Они включают в себя однородные задачи, которые можно рассматривать обособленно. Такая специализацию управлению может повысить его эффективность.

Наиболее распространенными конкретными функциями менеджмента являются[15]:

• • оперативное планирование и управление производством;
  • управление технологической подготовкой и научно-техническим развитием производства;
  • управление технической подготовкой, ремонтным, транспортным и др. видами обслуживания;
  • прогнозирование и технико-экономическое планирование;
  • управление трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива;
  • управление материально-техническим снабжением и сбытом продукции (маркетинг);
  • управление капитальным строительством и реконструкцией;
  • управление финансовыми ресурсами и учет;
  • управление хозяйственным обслуживанием.

2. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Планирование

Одной из основных функций менеджмента является планирование. Это вид деятельности, связанный с формированием средств воздействия для достижения целей, поставленных организацией. Дальнейшее развитие организации связано с важными решениями, к которым и применяется планирование. Д. Хан определял планирование, как процесс принятия решений, ориентированный на будущее. [22]

К планированию можно отнести определение основных хозяйственных задач и средств по их достижению, установление сроков и последовательности выполнения, определение объема материальных и финансовых ресурсов, необходимых для достижения поставленных задач и целей с учетов конкретных временных рамок.

Выделяют несколько видов планирования[3]:

1. перспективное;
2. среднесрочное;
3. текущее или оперативное.

Планы тоже делятся на виды по различным признакам. [7]

1. По содержанию хозяйственной деятельности выделяют:
2. план производства;
3. план сбыта;
4. план материально-технического снабжения;
5. финансовый план и д.т.
6. По структуре фирме выделяют:
7. план работы предприятия;
8. план работы секции;
9. план работы филиала;
10. план работы отдела.

Планирование заключается не только в определении целей организации и методов их достижения. Сюда относится так же и разработка политики организации, и необходимых для проведения мероприятий.

Стратегическое планирование рассчитано на период до 10-20 лет. Для обоснования таких общих целей организации используются не только фактические данные, но и объемные исследования. Только при качественном сборе и эффективном анализе большого количества информации об отрасли, рынке и других значимых факторах организации может претендовать на успешное конкурирование с соперниками на рынке.

Современное положение на рынке часто не позволяет составить перспективный план с указанием конкретных количественных показателей. Поэтому в стратегическом планировании часто используют качественные показатели. Такие прогнозы позволяют координировать развитие предприятия с учетом ресурсов и потребностей.

При стратегическом планировании составляются[17]:

1. Долгосрочные планы. За основу здесь берутся показатели прошлого периода. По этим данным составляются бюджеты и планы, с расчетом на улучшение показателей в будущих периодах.
2. Стратегические планы. Основой для таких планов является научные исследования проблем, актуальных для организации. Они используются для формирования стратегии предприятия.

Одним из основных свойств стратегических планов является их гибкость. Так как длительный период их действия объясняет необходимость их коррекции и модификации. Но наличие стратегического планирования не обязательно ведет к успеху предприятия. Часто неудачи связаны с проблемами в организации или контроле. Но при этом стратегическое планирование часто снижает риски при принятии решений, так как это возможность прогнозирования будущих проблем и перспектив развития.

Характерными чертами стратегического планирования являются[5]:

1. Наличие планового отдела. Минимально из 6 человек.
2. Реализация функции планирования не менее 10 лет.
3. Ежегодные совещания высших руководителей по вопросам стратегического планирования.
4. Тесная связь годового финансового плана и годового стратегического плана.
5. Стремление к усовершенствованию функции планирования.

Среднесрочное планирование охватывает период в 5 лет. Это объясняется тем, что в данный отрезок времени происходит обновление производства и продукции. На этом уровне формируются стратегии сбыта, финансов, кадровая политика на данный период и так далее. [11]

Среднесрочное планирование связано с долгосрочным. За основу здесь берутся долгосрочные цели организации. Для их достижение вырабатывается конкретная последовательность мероприятий. Здесь уже используются количественные показатели. В среднесрочном плане указаны конкретные данные о капиталовложениях, источниках финансирования. Разработка такого плана происходит в производственных подразделениях.

Текущее планирование связано с постановкой промежуточных целей. Пути решения таких оперативных задач прорабатываются подробно, со всеми деталями. Указывается какие ресурсы и технологии необходимо использовать. Срок такого планирования составляет год. Это своего рода подробная детализация долгосрочного и среднесрочного планов. [11]

В рамках текущего планирования составляются планы для отдельных подразделений, программы маркетинга, планы производства и так далее. Текущий план состоит из календарных планов, таких как квартальные или месячные. При составлении календарных планов используются фактические данные о загруженности мощностей, количестве заказов, сроках исполнения, товарных запас и состоянии рынка.

Таким образом, без планирования нельзя обеспечить эффективное функционирование организации. При планировании учитываются все внутренние и внешние факторы не только на настоящее время, но и в перспективе развития.

2.2 Организация

Еще одной из основных функций менеджмента является организация. Сущность это функции заключается в определение порядка и условий взаимодействия всех подразделений организации между собой.

Выделяют два основных пути для реализации данной функции[1]:

1. административно-организационное управление;
2. оперативное управление.

В первом случае определяется четкая структура предприятия. Устанавливаются взаимосвязи и распределяются конкретные функции всех подразделений. Каждый работник, деятельность которого связана с управлением имеет свою зону ответственности и определенные права.

Во втором случае предприятие функционирует в соответствии с утвержденным планом. В этой ситуации необходимо обеспечивать постоянное сравнение сформированного плана и фактической ситуации в организации. При необходимости вносятся корректировки. Такой вид организации тесно связан с функцией планирования, а конкретно с текущим планированием.

В организационном процессе выделяют два основных момента[18]:

1. делегирование полномочий;
2. выделение подразделений, исходя их целей и стратегий организации.

В теории управление под делегированием понимается передача полномочий и задач тому, кто берет на себя обязательство их выполнить.

Отдельные подразделения предприятия и их связи, связанные выполняемыми функциями и поставленными организацией целями, формируют организационную структуру предприятия. Она в свою очередь, позволяет распределить полномочия в принятии решений между руководящими работниками различных структурных подразделений организации. [1]

При разработке структуры управления возникают различные проблемы. Среди основных из них можно выделить[11]:

1. Правильные взаимоотношения между подразделениями, учитывающие цели каждого из них, условия труда и применяемые методы стимулирования.
2. Эффективное распределение ответственности.
3. Использование четкой схемы при принятии решений.
4. Эффективная организация информационных потоков на предприятии.

Целью совершенствования организационной структуры является повышение эффективности управления. Для этого необходимо иметь реальное представление о функциях каждого подразделения и его деятельности, а так же о правах и обязанностях всех руководителей и работников. Необходимо исключать дублирование информационных потоков, а так же избегать многоступенчатости.

Рассмотрим классификацию организационных структур.

1. Организационная структура по продукту.

Подразделения в этом случае представляют собой самостоятельные производственные отделения. Каждое из них отвечает за производство и сбыт определенного вида продукции. При этом центральные службы постоянно поддерживают связь с функциональными службами отдельных подразделений. Таким образом, координируется деятельность всей организации в целом, что позволяет проводить единую политику предприятия. [8]

Каждое производственное подразделение выступает в роли центра прибыли. Это приводит к необходимости финансового и оперативного учета на таких подразделениях.

1. Организационная структура по региону.

В этом случае ответственность по вопросам управления распределяется между самостоятельными подразделениями. Они могут быть как производственными, так и непроизводственными. Такие центы ответственности реализуют координацию деятельности дочерних предприятий по всем видам продукции. Во главе такого подразделения стоит руководитель, подчиняющийся только высшему руководству компании. Он постоянно поддерживает связь с центральными службами и имеет в подчинение руководителей отдельных отделов. [18]

1. Смешанная организационная структура.

Здесь наблюдается сочетание двух первых вариантов структур. Такой вид структуры является наиболее популярным. Сочетание регионального и отраслевого аспектов при формировании структуры организации наиболее полно отвечает современным условиям развития процесса производства.

2.3 Контроль

Следующая основная функция менеджмента это контроль. Эта функция заключается в наблюдении за деятельностью по выполнению планов, носящим системный характер. Для реализации такого наблюдения используется обратная связь с объектом управления. Это позволяет соблюдать в организации плановую, финансовую и производственную дисциплину. Как функция менеджмента контроль включает в себя множество видов управленческой деятельности. [13]

При осуществлении контроля происходит рассмотрение фактических данных и ситуаций и их корректировка, в том случае, если полученные результаты противоречат стандартам.

Выделяют несколько видов контроля[10]:

1. предварительный;
2. текущий;
3. заключительный.

Для предварительного контроля используются конкретные политика, процедуры и правила. Они применяются не только к трудовым ресурсам, но и к материальным, и к финансовым.

Текущий контроль связан с уже начатой работой. Здесь подчиненного контролирует его непосредственный начальник.

После окончания работ или отведенного на работу времени производится заключительный контроль.

Для осуществления двух последних видов контроля используется обратная связь. Управляющий сотрудник может влиять на характер и цели работы, но при этом выступает как внешний элемент системы.

Процесс контроля делиться на три этапа. [13]

1. выработка стандартов;
2. сравнение реально полученных результатов с разработанными стандартами;
3. выработка необходимых мер по корректировке действий.

На первом этапе формируются цели, которые имеют временные ограничения и могут быть скорректированы в дальнейшем. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

При сравнении показателей функционирования с заданными критериями происходит определение допустимых отклонений этих показателей. Система контроля начинает действовать только при значительных отклонениях, что позволяет данной системе оставаться устойчивой и экономичной.

Наиболее дорогостоящий является последний этап. После сравнения имеющихся показателей со стандартами менеджер имеет возможность определить меры, которые необходимо применить. Так могут быть изменены некоторые внутренние переменные, а может быть принято решение не вмешиваться в работу системы. [21]

Для того чтобы контроль привел к достижению целей организации необходимо, чтобы он обладал следующими свойствами[7]:

1. стратегический характер;
2. стремление получения конкретных результатов;
3. своевременность;
4. гибкость;
5. простота;
6. экономичность.

Функция контроля позволяет выявить основные проблемы организации и причины их возникновения. Своевременная информация подобного рода позволяет произвести меры по корректировке целей и планов деятельности.

2.4 Мотивация

После того, как реализованы функции планирования и организации руководитель получает четкое видение того, что, когда и кто должен делать. Если данная информация определена им эффективно, его решения реализуются на практике. Здесь и применяются принципы мотивации.

Под мотивом понимается побудительная причина к деятельности. Выделяют две основные группы теорий мотивации[19]:

1. содержательные;
2. процессуальные.

Для того чтобы разобраться в смысле каждой из этих категорий, необходимо рассмотреть понятия потребностей и вознаграждения.

Потребности представляют собой отсутствие чего-либо, необходимого человеку, которое побуждает его к действиям. Генетически в человеке заложены первичные потребности. А уже в ходе познания и в процессе жизни появляются вторичные более сложные потребности. Измерить потребности нельзя. Но по поведению людей можно сделать вывод относительно его потребностей, так как именно они выступают мотивом его действий. Удовлетворить потребности можно за счет вознаграждения. [15]

Вознаграждением является что-либо, что человек считает ценным для себя. В ходе работы менеджер может использовать как внешние, так и внутренние вознаграждения. К внешним вознаграждениям можно отнести денежные выплаты или продвижение по карьерной лестнице, а к внутренним – признание заслуг и чувство успеха.

Теория мотиваций в настоящее время является самостоятельной областью знаний.

Содержательные теории мотиваций основаны на определении потребностей людей при определении содержания работ и их объема. Маслоу в своей теории рассматривал иерархическую структуру потребностей. В нее входят пять основных типов потребностей[23]:

1. физиологические;
2. социальные;
3. потребность в безопасности;
4. потребность в успехе;
5. потребность в самовыражении.

Человек не чувствует мотивацию от высших уровней потребностей, если потребности низшего уровня остаются неудовлетворенными. В основе содержательных теорий мотивации лежат не только сами потребности, но и факторы, которые с ними связаны.

Совсем по-другому мотивацию рассматриваю процессуальные теории. В их основе лежит вид поведения, выбранный человеком, и распределение им усилий для достижения целей. Здесь потребности людей не выступают как главный определитель поведения людей. Поведение человека зависит еже и от того какие ожидания он связывает с конкретной ситуаций, как он ее воспринимает.

Среди процессуальных теорий мотивации можно выделить три основные[20]:

1. теория ожиданий;
2. теория справедливости;
3. модель Портера – Лоулера.

В основе теории ожиданий лежит предположение о том, что человек прилагает усилия для достижения цели только при уверенности в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей при ее достижении. Но если вероятность успеха низкая или предполагаемое вознаграждение оценивается человеком невысоко, то мотивация падает.

Теория справедливости основана на субъективной оценке отношения вознаграждения к приложенным усилиям человеком. Затем сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей выполняющих такую же работу. Людям свойственно прилагать меньше усилий, если, по их мнению, их труд недооценен. Так же имеет место и обратная ситуация. [9]

В основе модели Портера – Лоулера лежит восприятие мотивации, как функции потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. От оценки работником уровня вознаграждения зависит объем затрачиваемых им усилий. Здесь удовлетворенность рассматривают как следствие результативности.

2.5 Стимулирование

Еще одной основной функцией менеджмента является стимулирование. В основе данной функции лежит процесс активации деятельности людей и всего коллектива с целью повышения результативности труда. Здесь применяются как материальные, так и моральные средства поощрения труда. Стимулирование приводит к тому, что сотрудник трудится более эффективно. Таким образом, цель стимулирование в том, что бы у человека появился мотив к более производительному труду и реализации этого мотива на практике в ходе своей деятельности. [11]

Стимул может побудить человека к труду. Но один стимул не может повлечь за сомой высокую производительность труда. Чаще используется система стимулов. Основой для такой системы стимулов и мотивов выступает нормативный уровень трудовой деятельности. Когда работник вступает в трудовые отношения, то он берет на себя обязательство по выполнению определенного круга обязанностей, и получает право на конкретное вознаграждение за свою деятельность. Эта ситуация не предусматривает стимулирования. Здесь применяются в первую очередь мотив избегания. То есть работник стремиться избежать наказания в случае невыполнения работ или выполнения в недостаточном объеме или не отвечающих требованиям. [9]

Минимальное число наказаний, которые связаны с потерей материальных благ, обычно бывает два:

1. частичная выплата вознаграждения;
2. разрыв трудовых отношений.

При начале трудовых отношений работнику обязательно должна быть известна следующая информация[12]:

1. требования, предъявляемые к нему, как к сотруднику;
2. размер вознаграждения, которое он получит при правильном выполнении работ в требуемом объеме;
3. характер и размер санкций, применяемых при нарушении требований.

Требования дисциплины, в том числе и трудовой, имеет характер принуждения, то есть ограничения свободы человека. Но трудно провести четкую грань между контролированием и стимулированием. Если у работника имеется сильная мотивация, то он обладает самодисциплиной, то стремится постоянно выполнять свою работу добросовестно, соблюдая все нормы и требования.

Основой для реализации системы стимулирования случат административно-правовые методы управления. Это объясняется тем, что эффективность стимулирования труда зависит от того, насколько органы управления могут добиться необходимого уровня, которые они оплачивают. Задача стимулирования не в том, чтобы человек выполнял свою работу, а в том, чтобы он стремился выполнять ее лучше, чем предполагалось при заключении трудовых отношений.

Стимулы могут удовлетворять различные виды потребностей. Исходя из этого, выделяют две группы стимулов[22]:

1. внутренние;
2. внешние.

Внутренние стимулы еще называют моральными стимулами. К ним относятся самоуважение, осознание значимости своего труда, удовлетворение от полученных результатов, чувство успеха так далее.

Внешние стимулы называют еще денежными или материально-социальными. К ним относится вознаграждение, которое человек получает от организации. Сюда можно отнести заработную плату и премии, карьерный рост, символ статуса, и другого рода поощрения и льготы. [15]

Система стимулирования труда[12]:

1. Материальное денежное стимулирование

Наиболее простой и распространенный способ, используемый организациями для вознаграждения работников – деньги.

1. Материально-социальные стимулы.

Сюда можно отнести:

1. Создание условий для высокопроизводительного труда. Это наиболее эффективная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих факторов, таких как шум, оптимальный режим и темп труда.
2. Создание возможности для занятия не монотонным трудом, а творческим и интересным. При этом монотонность может пониматься и как характеристика непосредственного процесса производства, и как внутреннее состояние человека, занимающегося однообразным трудом.
3. Наличие свободного времени. При отсутствии свободного времени у работника накапливается усталость и происходит нервно-эмоциональная перегрузка.
4. Улучшение климата в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя. Стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

Одним из самых распространенных стимулов является продвижение по карьерной лестнице. В первую очередь продвижение по службе влечет за собой и повышение оклада. Так же работник получает больше привилегий, может участвовать в принятии важных решений. А повышение ответственности влечет за собой более эффективную работу, стремление избежать ошибок.

При использовании морально-психологических стимулов работник рассматривается не только как средство выполнения производительной функции, но и как личность. [9]

Таким образом, стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Характеристика предприятия

Для того чтобы рассмотреть применение основных функций менеджмента на практике ознакомимся с деятельностью реального предприятия.

Рассмотрим ООО «Кариатида». Данная организация уже 17 лет занимается туристическим бизнесом и занимает стабильное место на туристском рынке. Организована данная организация была 25 сентября 2002 года. Генеральным директором «Кариатиды» является Репина Виктория Александровна. [24]

Общество с ограниченной ответственностью «Кариатида» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании учредительных документов, и действующего законодательства.

Устав ООО «Кариатида» допускает занятие любой деятельностью, незапрещенной законодательством Российской Федерации. Основной вид деятельности – деятельность туристических агентств. Согласно Единому государственному реестру юридических лиц данная организация имеет разрешение заниматься дополнительными видами деятельности[25]:

• Прочие виды полиграфической деятельности
• Деятельность информационных агентств
• Деятельность агентств недвижимости за вознаграждение или на договорной основе
• Деятельность в области права
• Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления
• Деятельность рекламных агентств
• Исследование конъюнктуры рынка
• Аренда и лизинг офисных машин и оборудования, включая вычислительную технику
• Деятельность по предоставлению туристических информационных услуг
• Деятельность по предоставлению экскурсионных туристических услуг
• Деятельность по предоставлению туристических услуг, связанных с бронированием
• Деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки
• Деятельность по дополнительному профессиональному образованию прочая, не включенная в другие группировки
• Деятельность зрелищно-развлекательная прочая, не включенная в другие группировки

Юридический адрес ООО «Кариатида»: город Москва, улица Берзарина, дом 12, помещение подвал-комната 11.

За время своего существования данная организация неоднократно награждалась дипломами и грамотами. Так в 2017 году фирма получила диплом как лидер за сезон весна-лето 2017. Туристическая компания "Кариатида" является официальным золотым дилером сети "ТБГ. Туристические бренды".[24]

Специфика деятельности данной организации такова, что наиболее подвижную часть производительных сил составляют кадры. Состав и структура кадров здесь часто подвержены изменениям.

Структура кадров в ООО «Кариатида» такова:

1. Отдел управления. Включает одного генерального директора.
2. Бухгалтерия. Включает одного главного бухгалтера.
3. Отдел туризма. Включает одного старшего менеджера и трех менеджеров по продажам.

Существует несколько основных показателей, которые характеризуют состав кадров. К ним относятся:

1. уровень образования;
2. специальность;
3. квалификация;
4. стаж работы;
5. возраст;
6. соотношение различных категорий работников и т.д.

Турфирма «Кариатида» занимается выездным туризмом, но при этом охватывает как внутрироссийские направления, так и международные.

ООО «Кариатида», как и многие турагенты, работает не с одним, а с несколькими туроператорами одновременно. Здесь рассматривается информация о туристических предложениях, полученная из различных мест. Каждому клиенту подбирается наиболее подходящий для него вариант, который будет соответствовать его требованиям по цене и другим критериям. [24]

В настоящее время организация сотрудничает с большим количеством туристических операторов. Для того, что бы начать с ними работать нужно, заключить договор, в котором четко расписаны права и обязанности каждой стороны. Каждая из этих фирм работает по определенному направлению, многие из них организовывают туры, как по России, так и по зарубежью. Так ООО «Кариатида» сотрудничает с такими туроператорами как[24]:

1. Pegas Touristik
2. Biblio Globus
3. Coral Travel
4. Intourist
5. PAC Group
6. ICS Travel Group
7. Mouzenidis Travel
8. Panteon
9. Anex
10. Danko Travel Company и т.д.

Среди внутрироссийских туров большой популярностью пользуется культурно-познавательный отдых. Лидером среди направлений отдыха всегда остается пляжный туризм. За последние годы все большее предпочтение среди клиентов отдается непродолжительным турам по странам Европы.

Следует так же отметить, что в туристическом бизнесе существует такое явление как сезонность. Поток туристов очень высок в летнее время и в период продолжительных праздников. А так же существует «мертвый» сезон, когда поток клиентов туристических организаций резко снижается.

3.2 Анализ мотивационных моделей, применяемых в турфирме «Кариатида»

Для того чтобы удовлетворить потребности человека можно использовать вознаграждение. Необходимо, чтобы это вознаграждение выражалось в том, что данный человек считает ценным.

Человек может получить внутреннее удовлетворение после выполненной работы. В первую очередь это связано с осознанием значимости своего труда. Но немаловажную роль здесь играет и отношение к коллективу, удовольствие от теплого и дружеского общения с коллегами. [9]

Внешние проявления вознаграждения можно выразить в продвижении по карьерной лестнице или с помощью символов престижа и статуса.

Процесс мотивации можно разделить на последовательные стадии[19]:

1. Осознание человеком своих потребностей и формирование системы предпочтений.
2. Определение наиболее рационального пути получения конкретного вида вознаграждения и принятие решение о его реализации.
3. Осуществление принятого решения.
4. Удовлетворение потребностей, путем получения вознаграждения.

Для того чтобы использовать мотивацию при управлении трудовым коллективом, необходимо соблюдение определенных предпосылок:

1. выявление интересов сотрудников, исходя из их профессиональных и личных качеств;
2. определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Личные цели и стремления каждого участника коллектива необходимо использовать для достижения целей организации.

Человек не может проявить заинтересованность в повышении усилий в работе, руководствуясь некими целями извне. Подвигнуть работника к более производительному труду такие цели могут только превратившись в его внутренние цели. Это объясняет, какое большое значение имеет совпадение целей организации с целями ее сотрудников.

Эту задачу можно решить путем создания системы мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Разработанная ООО «Кариатида» стратегия управления персоналом основана на повышении квалификации сотрудников и повышении их индивидуальной профессиональной ответственности. Большая доля внимания уделена развитию корпоративной культуры, что помогает поддерживать сплоченный и положительно настроенный коллектив.

Турфирма «Кариатида» предоставляет своим сотрудникам возможность обучения с целью повышение квалификации. Обучение это может проводиться непосредственно на рабочем месте, так и вне организации. При этом производится полная или частичная оплата обучения за счет организации. [24]

Все сотрудники «Кариатиды» могут воспользоваться услугами организации по льготным ценам. Так же предусмотрено предоставление служебного транспорта.

Период летнего туристического сезона традиционно является самым напряженным для работников турфирм. В ООО «Кариатида» предусмотрены на этот период вознаграждения для менеджеров по продажам. Продажи в сверхурочное время премируются в размере 5% от продажи. Так же имеют место премии за напряженный график работы.

В организации имеется книга отзывов. По окончании каждого месяца, после изучения данной книги, назначаются премии отличившемуся сотруднику.

Так же в организации применяется система штрафов. Внутренние документы организации содержат информацию о штрафах за нарушение трудовой дисциплины и корпоративных правил. Так штрафами облагаются опоздания и неявки на работу без уважительной причины, предоставление клиентам неверной информации.

Коллектив организации «Кариатида» формировался на протяжении 16 лет, что позволило установить благоприятный психологический климат в коллективе. [24]

Оплата труда так же выступает в роли одного из мотивирующих факторов для персонала турфирмы. Кроме жесткого оклада менеджеры по продажам получают до 5% от суммы всех осуществленных им продаж.

За высокий процент реализации туристических путевок применяется материальное стимулирование. В данном случае оно выражено в выплате единовременных вознаграждений, то есть премий.

Применение таких доплат и премий позволяют закрепить постоянных работников, обладающих высокой квалификацией профессионализмом. Доплата распространяется на все категории постоянных работников организации.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Так же в качестве стимулирования в «Кариатиде» используются и другие способы:

1. Скидки для персонала их семей на услуги организации до 20%.
2. Предоставление отгулов и праздничных дней, установленных законодательством Российской Федерации. При производственной необходимости возможна работа в выходные дни, которые оплачиваются дополнительно.
3. Предоставления оплачиваемых больничных выходных дней.
4. Оплата курсов повышения квалификации, как по основному профессиональному профилю, так и по смежным специальностям.

Предпосылки для эффективного выполнения своих профессиональных обязанностей создаются не только материальным стимулированием, но и нематериальным. Таким образом, важна не только достойная оплата труда, но и соблюдение высокого уровня культуры труда. Основой культуры труда является грамотная организация рабочего места сотрудника. В турфирме «Кариатида» существуют все предпосылки для нормального трудового процесса сотрудников. [25]

1. достаточно рабочего пространства;
2. функциональная мебель;
3. компьютеризация рабочего места, включая наличие необходимой оргтехники;
4. телефон и факс;
5. информативное обеспечение.

Часто мотивом выступают и сами условия труда. От них зависит эффективность и производительность труда. В ООО «Кариатида» важное место отводится культуре труда. Здесь она зависит не только от управляющего, но и от самих сотрудников.

Уважение, доверие и благожелательное отношение руководителя являются составляющими системы стимулирования. Удовлетворение каждого отдельного сотрудника зависит от признания руководством и коллегами своих заслуг в работе. А это сказывает на повседневной атмосфере в организации. Если человек чувствует признание окружающих, то он может быть уверен в занимаемом им месте в организации, а так же в уровне своего статуса и места в коллективе. Для того чтобы заинтересовать работника в получении высоких результатов труда, руководителю необходимо знать социально-психологические особенности личности. Это позволит добиться того, чтобы работник стремился повысить не только свой личный статус, но и имидж самой организации, что окажет положительное влияние на ее конкурентоспособность. В туристском бизнесе положительный имидж фирмы позволяет привлечь больше клиентов, что ведет к достижению основной цели предприятия, то есть повышению прибыли. [9]

В турфирме «Кариатида» ежегодно происходит пересмотрение применяемой системы мотивации. Это позволяет выявить ошибки и недоработки мотивационной политики проводимой в предыдущем году. А так же можно учесть изменения на рынке и в стратегических целях и задачах организации. Система стимулирования компании направлена на[19]:

• стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
• повышение личной и командной результативности работников;
• установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ.

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в туристской организации

В настоящее время одним из важнейших факторов экономического успеха является эффективное управление персоналом. Поэтому это является одной из основных практических задач. Грамотное управление позволяет создать благоприятный климат в коллективе. В такой положительной среде формируются возможности для реализации полного трудового потенциала и получения высокого уровня удовлетворения от выполненной работы.

Для того чтобы туристская организация было полностью и своевременно укомплектована нужными сотрудниками, необходимо обеспечивать грамотное планирование, а так же разрабатывать и реализовывать кадровую политику. [4]

В ходе анализа систем мотивации персонала ООО «Кариатида» были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия, также некоторых сотрудников не устраивают условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирме.

Система оплаты труда в организации устраивает всех сотрудников. Недовольство большинства из них вызывает существующая корпоративная система и отсутствие нематериальных поощрений.

Мотивационная политика персонала турфирмы «Кариатида» нуждается в проведении некоторых мероприятий по ее улучшению. Основная направленность таких мероприятий должна касаться комфорта рабочих мест и повышения корпоративной культуры.

Основу персонала данной организации составляют молодые люди, имеющие высшее образование. Обычно таких сотрудников отличает высокий уровень честолюбия. Необходимо удовлетворять этот их интерес. Многие их таких сотрудников были бы удовлетворены похвалой руководства на публике, то есть на общем собрании коллектива, или занесением положительной оценки в трудовую книжку. [9]

Часто сотрудники сталкиваются с негативными мерами стимулирования. А конкретно: выговоры, лишение премий, понижение в должности.

Большинство сотрудников ООО «Кариатида» отмечают низкий уровень корпоративности. Климат в коллективе является комфортным только для нескольких сотрудников. Большинство из них отмечаю свое неудовлетворение этим аспектом. Некоторые говорят о постоянном состоянии напряженности в коллективе, что ведет к конфликтам с другими сотрудниками.

Это говорит о том, что необходимо исправлять ситуацию, сложившуюся в отношении психологического климата организации. Корпоративная политика организации требует более детальной разработки. Необходимо проводить меры по сплочению коллектива, и направленные на снятия напряжения во время работы, что позволит обеспечить более высокий уровень лояльности к организации. Это так же выступит в роли стимула к более производительной работе. [20]

Для улучшения социально-психологического климата в фирме можно использовать различные методы. Одним из них может быть проведение приглашенным специалистом тренингов по разрешению конфликтных ситуаций. Так же положительное влияние в этом вопросе оказывают совместные праздники.

Так как сотрудники «Кариатиды» молодые люди младше тридцати лет, то мотивационный пакет может включать в себя абонементы в спортзалы или бассейн. Если руководство организует доставку обедов для сотрудников, это может быть проявление заботы о сотрудников.

Как нетрадиционная форма мотивации можно внедрить интенсив-туры. Грамотно разработанная поощрительная программа и хорошо организованный интенсив-тур (как логический итог такой программы) – это проявление индивидуального подхода, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого предприятия.

Еще одним пунктом, вызывающим недовольство персонала является отсутствие публичного признания значимости выполненной работы. Поэтому одним из способов стимулирования работников может стать расширение социального пакета, который предлагает турфирма «Кариатида» своим работникам. В него можно добавить некоторые составляющие, которые будут носить имиджевый характер.
Это могут быть награды, которые сопровождаются и материальным вознаграждением. [12]

ООО «Кариатида» в последнее время расширяется. Открыт второй офис, планируется увеличение числа сотрудников. На данный момент важным является удержание квалифицированных работников в организации. Это означает, что мотивационная политика фирмы имеет важное значение и требует особого внимания. Сейчас во всем мире пришли к выводу, что одними из самых рентабельных вложений являются вложения в кадры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения данной работы была достигнута поставленная цель, то есть, изучены основные функции менеджмента. При этом были выполнены поставленные цели:

1. Рассмотрено понятие менеджмента и его функций.
2. Рассмотрены основные функции менеджмента.
3. Рассмотрена практическая реализация основных функций управления на примере реального предприятия.

Менеджмент представляет собой искусство. Менеджмент ориентирован на человека и на рынок. С самого начала существование менеджмента как науки он начал быстро развиваться. Сейчас менеджмент рассматривают как сложный процесс, состоящий из отдельных подпроцессов. Они и является функциями менеджмента.

Выделяют пять основных функций менеджмента: планирование, организация, мотивация, стимулирование и контроль.

Эти функции взаимосвязаны. И каждая из них помогает в достижении целей организацией, главная из которых увеличение прибыли. Грамотная реализация каждой функции важна для эффективности деятельности фирмы.

Стратегическое, среднесрочное и текущее планирование позволяет ставить цели на определенный период времени, учитывая при этом внутреннее состояние организации и изменение внешних факторов. Функция организации позволяет обеспечить эффективное взаимодействие различных подразделений между собой, исключая дублирования информации и действий. Контроль за выполнением планов и организацией деятельности подразделений позволяет внести своевременные изменения в работу организации. Так же важное место среди основных функций менеджмента занимают мотивация и стимулирование. От того, насколько грамотно построена политика мотивации и стимулирования, завит насколько производительным будет труд сотрудников.

Для рассмотрения практического применения функций управления была рассмотрена деятельность турфирмы «Кариатида». Кадры в данной организации состоят из молодых людей с высшим образованием. Как правило, такая категория работников обладает большими амбициями. А это значит, что для них политика стимулирования и мотивации важна.

В данной организации обеспечивают обучение сотрудников для повышения квалификации за счет организации, предоставление услуг фирма по льготным ценам, материальные премии за активную работу или работу в праздничные дни.

Но работники организации отмечают и недостатки в вопросах управления. Главными недостатками называют: отсутствие нематериальных поощрений и низкий уровень корпоративной культуры.

Данной фирме необходимо при разработке политики стимулирования обратить внимание именно на эти ее стороны.

В настоящее время многие руководители пришли к выводу, что вложения в кадры всегда окупаются за счет увеличения производительности и эффективности труда. Поэтому, если предприятие стремиться быть конкурентно способным на рынке, то необходимо грамотно подходить к разработке политики управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова А.В. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 c.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Издательство «Магистр», 2015. – 528 с.
3. Гашкова Л.В., Морозова О. Ю. Основы маркетинга и менеджмента. – Екатеринбург: УрГУПС, 2015. – 108 с.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 510 с.
5. Голубков Е.П. Стратегический менеджмент: Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015. – 290 c.
6. Дейнека А. В.Управление персоналом: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»,2013. — 292 с.
7. Дорофеева Л. И. Основы теории управления. – Саратов, 2015 – 433 с.
8. Зарецкий А. Д. Менеджмент:. — М.: КНОРУС, 2016. — 268 с.
9. Захарова Л. Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2014. – 376 с.
10. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 375 c.
11. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. — М.: Юрайт, 2012. — 640 с. 
12. Крипак Е. М., Домашова Д. В., Тимофеев Д. Н., Безбородникова Р. М., Зеленина Т. А. Методы и модели принятия решений в сфере управления персоналом: учебное пособие. – Оренбург: ОГУ, 2014. –162 с.
13. Кузнецов Ю. В. Теория организации: учебник для бакалавров. — М.: Юрайт, 2015. — 365 с.
14. Литвак Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 507 c.
15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2011. – 561 c.
16. Понуждаев Э.А., Понуждаева М.Э. История управленческой мысли: курс лекций. – М., 2012. – 284 с.
17. Разумова С.В. Стратегический маркетинг: учеб. пособие. – Минск: БГЭУ, 2008. – 375 с.
18. Семенов А. К. Теория менеджмента: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. — 492 с.
19. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 312 с.
20. Управление организацией: Учебник / А.Г. Поршнев, Г.Л. Азоев, В.П. Баранчеев; Под ред. А.Г. Поршнева - 4-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 736 с.
21. Фомичев А. Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов. — М.: Издательство Дашков и К°, 2013. — 468 с.
22. Эриашвили Н. Д. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 271 с. 
23. Юдина А. И. Социальный менеджмент: учебное пособие. – Кемерово: Кемеровский гос. ун-т культуры и искусств, 2013. – 230 с. 
24. www.kariatida.com
25. www.rusprofile.ru/id/1412213