Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Синдром выгорания в профессиональной деятельности персонала современной организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Профессиональное выгорание сотрудников на работе изучается с 1970-х годов. В рамках изучения данного феномена было представлено много наработок относительно повышения эффективности труда. Спустя более 40 лет данная тема не перестает быть актуальной как в рамках психологии, менеджмента, так и ряда других наук и областей знаний.

Проблемы профессиональных стрессов и синдрома профессионального выгорания является актуальной в последние годы в связи с достаточно широким распространением данного феномена. Современные работники вынуждены действовать в условиях быстро меняющейся среды, в связи с чем возникают различные сложные психические состояния у профессионалов, в частности, под воздействие достаточно жестких и высоких требований к производительности труда, уровню квалификации и т.п. Профессиональное выгорание не только негативно сказывается на жизни отдельного человека, сотрудника, но и приносит вред организации в целом, снижает эффективность деятельности персонала, косвенно распространение данного состояния негативно отражается и на всем обществе в целом.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловила важность повышения качества профессиональной деятельности специалистов через выявление такой профессиональной деструкции, как синдром профессионального выгорания.

Объектом исследования выступает организация НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково».

Предмет исследования - профилактика профессионального выгорания персонала данной организации.

Цель настоящего исследования - проанализировать уровень профессионального выгорания у сотрудников организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» и разработать рекомендации по профилактике выгорания.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть синдром выгорания в профессиональной деятельности персонала современной организации.

2. Провести анализ организационных причин профессионального выгорания сотрудников и оценить эффективность профилактических мероприятий.

3. Разработать рекомендации по оптимизации системы управления стрессами в организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково».

Практическая значимость настоящего исследования заключается в возможности использования его результатов в целях диагностики, а также профилактики и коррекции, синдрома профессионального выгорания у специалистов.

Глава 1 Синдром выгорания в профессиональной деятельности персонала современной организации

1.1 Профессиональное выгорание: причины, стадии и симптомы

Термин «профессиональное выгорание» был впервые введен в 1974 году американским психиатром Х. Фрейденбергом. Этот термин использовался для описания и характеристики психологического состояния здоровых людей, которые по долгу службы или профессиональных обязанностей контактировали и находились во взаимодействии с пациентами или клиентами в профессионально насыщенной, интенсивной атмосфере. Фрейденберг описал профессиональное выгорание как истощение из-за сильно завышенных требований к своим силам, возможностям и ресурсам. Он также назвал это «болезнь сверхуспеха».

Всемирная организация здравоохранения определяет синдром профессионального выгорания (сокращенно СЭВ) как «физическое, профессиональное или мотивационное истощение, которое характеризуется усталостью, нарушением продуктивности в работе, бессонницей, повышенной подверженностью соматическим заболеваниям».

Р. Лазарас и С. Фолкман определили синдром профессионального выгорания как потерю мотивации к работе в ответ на чрезмерные обязательства, неудовлетворенность, реализующуюся в психологическом уходе и профессиональном истощении.

К. Маслак обнаружила, что профессиональное возбуждение и потеря интереса к работе в сочетании с негуманным отношением к клиентам оказывали влияние на профессиональную самоидентификацию и поведение человека на работе. Позже она определила профессиональное выгорание как потерю интереса и осторожности в работе. В дальнейшем к этим симптомам были добавлены профессиональная истощенность, деперсонализация и снижение общей работоспособности.

Таким образом, были выделены три основные группы проявлений данного состояния: профессиональная истощенность, деперсонализация и редукция личных профессиональных достижений. Под профессиональным истощением обычно понимают чувство профессиональной опустошенности и усталости, обусловленное профессиональной деятельностью. Деперсонализация в данном случае трактуется не как классическое психиатрическое понимание данного термина, а скорее как снижение личностной вовлеченности в профессиональную деятельность.

Редукция личных профессиональных достижений – занижение профессиональных успехов, возникновение чувства собственной некомпетентности в своей профессиональной сфере. Выгорание – это не потеря творческого потенциала, не реакция на скуку, а скорее «профессиональное истощение, возникающее на фоне стресса, вызванного межличностным общением». К. Маслак отметила, что мужчинам более присуща высокая степень деперсонализации и дегуманизации, а женщинам – более выраженное профессиональное истощение. При этом необходимо сказать, что выгоранию больше подвержены мужчины, не состоящие в браке.

W.B. Schaufeli считает профессиональное выгорание комбинацией физического, профессионального и когнитивного истощения или утомления, при этом главным фактором является профессиональное истощение. Дополнительные компоненты выгорания являются следствием поведения (купирование стресса), ведущего к деперсонализации или собственно когнитивно-профессиональному выгоранию, которое выражается в редукции персональных достижений.

В отечественной литературе при исследовании феномена выгорания использовались различные термины: «профессиональное сгорание» или «профессиональное выгорание» (Форманюк Т.В., 1994; Бойко В.В., 1996), «психическое выгорание» (Орел В.Е., 2001; Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С., («шлем неврастеника»), повышение артериального давления, повышенная раздражительность и чувствительность кожи, дискомфорт в области ЖКТ, высыпания на коже.

Профессиональные признаки: апатия, пессимизм, ощущение безнадежности, депрессия, плаксивость, чувство вины, низкая самооценка, негативный прогноз, тревога, постоянное желание сделать больше, гиперответственность, неспособность сосредоточиться, истерические срывы, чувство уязвимости, подозрительности.

Поведенческие признаки: частые перерывы в работе, мучительное ожидание конца рабочего дня, радость, когда работа отменяется, низкие темпы работы, снижение физической активности, импульсивные поступки, использование стимуляторов (кофе, лекарства).

Интеллектуальные: стереотипность мышления, новое не интересует, снижение критичности к своей работе («и так сойдет»), повышенная критичность к другим, повышенное внимание к формальной стороне дела.

Социальные: снижение круга общения, ощущение изоляции, признаки социофобии, общение только на работе, потеря интереса к друзьям, развлечениям. Стимуляторы не помогают, становится даже хуже.

• Стадия деформации - адаптация к любому стрессу, безразличие, сам человек субъективно не страдает
• Часто люди получают симбиозную зависимость (алкогольная, наркотическая) Конечно, в такой ситуации человек уже не может хорошо выполнять свою работу.

Н. Е. Водопьянова и соавторы считают, что к группе риска по развитию синдрома прежде всего относятся лица, работающие в условиях жесткой конкуренции, страха потери рабочего места, жители мегаполисов.

По мнению В.В.Бойко, «профессионально выгоревшие» работники склонны рассматривать организацию негативно и психологически дистанцироваться от нее.

При этом имеют место проявления негативизма относительно роли или функции организации. В то же время, по исследованиям J. de Jonge и W.Schaufeli (1981), было установлено, что высокая степень самостоятельности в деятельности снижает вероятность развития профессионального истощения.

Отечественные исследования не выявили прямой взаимосвязи между удовлетворенностью денежным и моральным вознаграждением и наличием СЭВ (Бойко В.В., Водопьянова Н.Е.). При этом замечено, что для предотвращения СЭВ важно справедливое вознаграждение, что подтверждается данными S.L.Cordes (1997).

Установлена связь между ролевыми конфликтами, ролевой неопределенностью, ролевой перегруженностью и профессиональным выгоранием. Выгорание реже встречается у тех, кто работает в организациях с сильным корпоративным духом.

Н.Водопьянова и Е. Старченкова выделяют основные факторы, влияющие на профессиональное выгорание менеджеров: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация к саморазвитию и профессиональному росту, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений и навыков. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.

Итак, профессиональное выгорание – это термин, который был введен в научный оборот в 1974 году американским психиатром Х. Фрейденбергом для описания и характеристики психологического состояния здоровых людей, которые по долгу службы или профессиональных обязанностей контактировали и находились во взаимодействии с пациентами или клиентами в профессионально насыщенной, интенсивной атмосфере. Профессиональное выгорания представляет собой физическое, профессиональное или мотивационное истощение человека, заключающееся в таких проявлениях, как чувство усталости, нарушение продуктивности в работе, бессонница, повышенная подверженность соматическим заболеваниям. Профессиональное выгорание снижает качество жизни человека, а также в рамках организационного развития негативно сказывается на производительности труда и эффективности деятельности сотрудника.

1.2 Профилактика и преодоление синдрома профессионального выгорания

Синдром профессионального выгорания представляет собой состояние умственного, физического и профессионального истощения, которое проявляется в различных сферах деятельности – в субъект-субъектной и в субъект-объектной. Определение данного феномена позволяет предположить, что основные параметры профессионального выгорания - это психопрофессиональное истощение, деперсонализация (цинизм) и снижение самооценки профессиональной эффективности.

Психопрофессиональное истощение заключается в ощущении человеком усталости, профессионального опустошения, равнодушия, а также в проявлении агрессии, вспышек гнева, симптомов депрессивного состояния.

Деперсонализация - это циничное отношение к труду и его объектам.

Сниженная самооценка профессиональной эффективности выражается в низкой успешности выполнения профессиональной деятельности, которая вызвана у человека чувством своей профессиональной некомпетентности.

Данные теоретические конструкты могут стать основой для трех шкал изменения в рамках методики исследования профессионального выгорания. Эти шкалы назовем соответственно шкалами психопрофессионального истощения (ПИ), деперсонализации (цинизм) и снижение самооценки профессиональной эффективности (СПЭ).

Организационный стресс (organizational stress) — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

Е. С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса:

• нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

• дефицит времени для завершения плановых заданий;

• трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

• чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;

• конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;

• длительная работа без отдыха, переутомление;

• несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Превентивные меры для предотвращения развития симптома профессионального выгорания у работников:

• Не работать сверхурочно. Сотрудник, который работает сверхурочно, не успевает восполнить тот профессиональный дефицит, который образуется в течение рабочего дня. В компаниях, где корпоративная культура поощряет авралы и трудоголизм, сотрудники в большей степени подвержены синдрому профессионального выгорания.
• Совет руководителям: хвалите своих сотрудников и следите за психологическим климатом в коллективе. Отсутствие наград за хорошую работу, хотя бы моральной поддержки, отсутствие обратной связи, неудобный график работы, постоянно меняющиеся условия труда, тяжелый психологический климат в коллективе – все это очень способствует формированию синдрома профессионального выгорания.
• Повышение профессиональной квалификации. Чем выше квалификация, тем медленнее складывается синдром профессионального выгорания. Потому что у человека, во-первых, больше конкретных знаний, и, во-вторых, ему легче взглянуть на ситуацию со стороны, как бы немного отстраниться от нее. Любая учеба повышает интеллект, что тоже помогает противодействовать синдрому профессионального выгорания. Если человек правильно понимает причину возникающих у него трудностей, он легче их переживает. Он понимает, что некоторые причины он может устранить, и он их устраняет. А некоторые – не в его власти, и он пытается не обращать на них внимания.
• Хобби позволяет человеку переключиться и профессионально отдохнуть от тех тягостных переживаний, которые он получает на работе.
• Расширение круга общения. Экстраверты имеют некое преимущество по сравнению с интровертами, когда речь идет о формировании синдрома профессионального выгорания. Общение со многими людьми позволяет отвлечься от своих проблем. Когда человек в курсе, как идут дела у его знакомых, он обычно менее драматично воспринимаем то, что происходит лично с нами. Так работает механизм социального сравнения.

Глава 2 Профилактика профессионального выгорания сотрудников в организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (НОУ ДПО) Московская школа управления «Сколково». Сфера деятельности - Подготовка кадров высшей квалификации. Образовательные программы Московской школы управления «Сколково» включают программы для бизнеса на ключевых стадиях его развития – от Start-up до образования крупной корпорации, действующей на международном рынке.

Проанализируем состав работников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» и представим в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ состава работников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» в 2019 г.

Критерий	Количество персонала
	чел.	%
Образование
Высшее	13	10,66
Высшее за рубежом	5	4,10
Несколько высших образование	104	85,24
Возраст
До 21	5	4,10
21-30	17	13,93
30-40	22	18,03
40-50	68	55,74
50 и более	10	8,20

Численность работников компании постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Движение рабочей силы в компании непосредственно связано с происходящими в ней конфликтами.

Анализ движения рабочей силы представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Движение рабочей силы в НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» в 2014-2019 гг.

Наименование показателя	2014	2018	2019	Отклонение 2019 г. от 2017 г.
1. Численность промышленно-производственного персонала на начало года, чел.	120	119	122	2
2. Принято на работу, чел.	2	4	1	-1
3. Выбыло, чел.	3	1	0	-3
В том числе				0
3.1 по собственному желанию	3	1	0	-3
3.2 уволено за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0	0
4. Численность персонала на конец года, чел. (п.1+п.2-п.3)	119	122	123	4
5. Среднесписочная численность персонала, чел.	120	119	122	2
6. Количество работников, проработавших весь год, чел	115	114	122	7
7. Коэффициент оборота по приему работников (п.2/п.5)	0.017	0.034	0.008	-0.01
8. Коэффициент оборота по выбытию работников (п.3/п.5)	0.025	0.008	0.000	-0.03
9. Коэффициент текучести кадров ((п.3.1+п.3.2)/п.5)	0.025	0.008	0.000	-0.03
10. Коэффициент постоянства кадров (п.6/п.5)	0.958	0.958	1.000	0.04

Выводы по результатам анализа состава и движения рабочей силы НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково»:

• в компании преобладает персонал с высшим образованием, в основном в компании работают мужчины, но и женщины занимают большую часть руководящих позиций в компании;
• исходя из анализа движения рабочей силы, заметно снижение коэффициента по приему работников в 2019 году по сравнению с 2017 годом на 0,01, что свидетельствует о снижении числа принятых работников, что связано с достатком компании в области трудовых ресурсов;
• коэффициент оборота по выбытию также снижался с каждым годом, что свидетельствует о повышении стабильности в деятельности компании и об улучшении ее положения на рынке;
• высокий коэффициент постоянства кадров говорит о том, что персонал компании доволен своей работой.

2.2 Изучение организационных причин профессионального выгорания сотрудников и оценка эффективности профилактических мероприятий

С целью выяснения причин возникновения профессионального выгорания у сотрудников организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» был проведен опрос с использованием анкеты «Пространство организационных проблем» В.М. Снеткова (Приложение 1).

В анкетировании приняли участие 30 сотрудников организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» (15 руководителей и 15 педагогов) в возрасте 27-55 лет (средний возраст 41 год).

Результаты анкетирования сотрудников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» представлены на рис.2.1. Диаграмма показывает в количественном виде, какие проблемы, по мнению сотрудников, являются наиболее острыми.

Рис.2.1. Восприятие рядовыми сотрудниками проблем компании, %

Итак, по мнению 30 опрошенных сотрудников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» большинство текущих проблем на предприятии в производственном (19%), финансовом (19%), материально–техническом (16%) и маркетинговом (10%) модулях. То есть сотрудники недовольны организацией деятельности компании, считают, что компания не обладает достаточным финансовым ресурсом и четкой финансовой системой, недовольны организацией рабочего места, качеством оборудования, а также организацией маркетинговой деятельности компании (не ведется исследование рынка, практически не задействовано продвижение и т.п.).

Меньшее число «голосов» получили проблемы, связанные с социально-психологическим климатом в организации (8%), управленческим (7%), внешним (7%) и кадровым (4%) модулем. Это означает, что в организации «Сколково» большинство сотрудников удовлетворены работой менеджеров и текущим кадровым составом, его численностью и квалификацией.

Наиболее важные проблемы, которые ограничивают эффективность личной работы (на личном рабочем месте), показаны на рис. 2.2.

Рис.2.2. Восприятие рядовыми сотрудниками проблем организации на личном уровне, %

Что касается проблем на личном рабочем месте, респонденты выделили в качестве наиболее важных следующие модули:

1. Кадровый модуль – проблемы, связанные с системой адаптации, обучения, развития и организации деятельности сотрудников (70 % всех ответов). Наиболее значимые из них – это недостаточное качество системы обучения и развития работников на предприятии.

2. Социально–психологический модуль – неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом (15 % всех ответов). Наиболее значимые из них - неуважение и непонимание со стороны руководства.

3. Управленческий модуль – управленческие проблемы (9 % всех ответов). Наиболее значимые из них:

- неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их;

- бюрократизм;

- консервативность;

- ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

4. Производственный модуль – производственные проблемы (5 % всех ответов). Прежде всего, было отмечено старение оборудования.

В НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» в настоящее время используется авторитарный стиль управления. Данный стиль руководства недопустим в организации, конечная эффективность функционирования которой прямо зависит от отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе.

Для изучения личностных особенностей (интеллектуальный, психоэмоциональный и психофизиологический уровень) и выявления синдрома эмоционального выгорания мы использовали следующие методики:

- опросник поведения и переживания, связанного с работой (AVEM), авторы - У. Шааршмидт и А. Фишер, в адаптации Т. Ронгинской и В. Гайды;

- опросник определения психического «выгорания», автор - А.А. Рукавишников.

По результатам методики AVEM были получены следующие результаты: из всей совокупности респондентов синдром профессионального выгорания проявляется у 10% сотрудников (тип В). Три остальных типа поведения и переживания в трудовой среде (G – здоровый, S – экономный, A – тип риска) также имеют место. Так, 25% сотрудников из всей выборки находятся в группе риска (тип А), 25% и 40% – это показатели типов G и S соответственно из общего числа обследованных. Такие данные говорят о том, что все-таки значительная часть работников проявляет черты поведения, которые способствуют эффективной трудовой деятельности и сохранению психологического здоровья в профессиональной среде. Эти данные представлены в виде диаграммы (рисунок 2.3). Определенные показатели риска могут быть объяснены стрессогенностью и экстремальностью данной работы, которая связана с повышенной опасностью и возможностью появления психических и физических перегрузок, что в свою очередь может явиться предпосылкой для развития будущего синдрома выгорания.

Рис.2.3. Распределение четырех типов поведения обследованных

Рис.2.4. Распределение четырех типов поведения в зависимости от возраста обследованных

Большое количество исследований посвящено изучению взаимосвязи продолжительности трудовой деятельности (рабочего стажа) с развитием синдрома выгорания.

Анализ типов поведения по методике AVEM в зависимости от стажа работы показал, что для сотрудников двух групп характерны все четыре типа поведения и переживания в трудовой среде. В первой группе (2-6 лет стажа) больше респондентов со здоровым типом поведения (30%), чем во второй (20%), однако, людей, относящихся снисходительно к своему здоровью во второй группе (7-11 лет работы) – больше: 60% - против 20% - у сотрудников, проработавших от 2 до 6 лет. Такие данные можно логично объяснить молодостью и малоопытностью первой группы – они «здоровы, но малоопытны». Здесь опять же выявлены показатели большего риска для здоровья сотрудников 2-6 лет работы, и эти показатели подкреплены 10% по типу выгорания.

Синдром выгорания также выявлен и у 10% представителей второй группы (7-11 лет работы). Такие данные отражают следующую картину – сотрудников с более высоким стажем работы так же, как и их малоопытные коллеги, подвержены риску дальнейшего развития выгорания, но по сравнению с первыми, «старшая» группа сотрудников выработала достаточно надежный механизм психологической защиты от профессионального стресса и напряжения.

Распределение четырех типов поведения в зависимости от стажа работы обследованных сотрудников представлено на диаграмме (рисунок 2.5).

Рис.2.5. Распределение четырех типов поведения в зависимости от стажа работы обследованных

Таким образом, по результатам исследования, выявлена большая корреляционная зависимость между возрастом работников и выгоранием – чем меньше первый, тем выше второй. Данный критерий (возраст) и выделенные по нему группы сотрудников будут взяты во внимание при дальнейшей интерпретации данных.

Далее рассмотрим результаты по опроснику определения психического «выгорания» (автор А.А. Рукавишников). Напомним, что данная методика в основе своей содержит - интегральную диагностику психического «выгорания», включающую такие подструктуры личности, как психоэмоциональное истощение (ПИ), личностное отдаление (ЛО) и профессиональную мотивацию (ПМ).

По общим результатам методики психическое выгорание было обнаружено у 30% сотрудников (20% - высокое значение и 10% - крайне высокое значение). У 70% «индекс профессионального выгорания» принимает среднее значение (рисунок 2.6). Это говорит о том, что большинство работников данной сферы еще не принадлежит к группе риска, однако, ухудшение значений по каждой из подструктур личности может способствовать обратной реакции – появлению синдрома.

Рис.2.6. Значения ИП по опроснику А. А. Рукавишникова

По результатам шкалы психоэмоциональное истощение (ПИ) получились следующие данные: у сотрудников 28-37 лет 40% выборки характеризуется низкими значениями по этой шкале, а 60% - средними. Во второй же выборке респонденты разделились на две равные группы – по 50% в каждой. Таким образом, сотрудников двух групп не исчерпали свои эмоциональные, физические и энергетические ресурсы до такой степени, чтобы можно было бить тревогу и утверждать о срочном лечении людей. В данном случае – не хроническое эмоциональное и физическое утомление, отсутствует равнодушие и холодность по отношению к окружающим, нет признаков депрессии и раздражительности (рис.2.7).

Рис.2.7. Значения ПИ по опроснику А. А. Рукавишникова в зависимости от возраста обследованных сотрудников

Что касается шкалы личностного отдаления (ЛО), то здесь данные таковы: 90% в первой группе и 40% - во второй имеют среднюю степень отдаления, высокое личностное отдаление определено у 10% сотрудников в возрасте от 28 до 37 лет и у 40% - 38-47 лет. Также представители второй группы отмечают низкие показатели по данной шкале (10%). Такие результаты могут свидетельствовать о том, что значительная часть более молодых респондентов не избегает контактов социального и профессионального плана, стремится к общению с окружающими, хотя определенная часть из них – нуждается в уединении. Часть респондентов второй группы вообще не считает важным для себя социальное взаимодействие, стремится к социальной дезадаптации, при этом у них повышается раздражительность и нетерпимость в ситуации общения, проявляется негативизм по отношению к другим людям (коллегам по работе, членам семьи и так далее, (рисунок 2.8).

Рис.2.8. Значения ЛО по опроснику А. А. Рукавишникова в зависимости от возраста обследованных сотрудников

Профессиональная мотивация была представлена следующими данными: абсолютное большинство сотрудников обеих групп имеют крайне высокий уровень рабочей мотивации и энтузиазма по отношению к работе (100% - в каждой группе). Может развиться чувство низкой профессиональной эффективности и отдачи (рисунок 2.9).

Рис.2.9. Значения ПМ по опроснику А. А. Рукавишникова в зависимости от возраста обследованных сотрудников

Исходя их данных по опроснику А. А. Рукавишникова, можно сделать следующие выводы:

1. Сотрудники разного возраста не имеют ярко выраженного психоэмоционального истощения, они не исчерпали до крайней степени свои эмоциональные, физические и энергетические ресурсы, отсутствует равнодушие и холодность по отношению к окружающим, нет признаков депрессии и раздражительности.

2. На уровне второй подструктуры личности – «личностное отдаление» уже наблюдаются некоторые отклонения от нормы – наряду с общительными работниками есть и те, кто имеют тенденцию не контактировать с людьми.

3. Очень высокий уровень профессиональной мотивации у всех может привести к возникновению неудовлетворенности своей работой, снижению потребности в достижениях, заниженной самооценке, неудовлетворенности собой как профессионалом. Может развиться чувство низкой профессиональной эффективности и отдачи. Профессиональная мотивация «зашкаливает» намного выше нормы, повышенный уровень продуктивности профессиональной деятельности, оптимизма и заинтересованности в работе, самооценки профессиональной компетентности и степени успешности в труде – все это говорит о плачевном результате, о быстрой энергетической растрате «в пустую».

Методика AVEM направлена на определение типов поведения людей в профессиональной среде, она дает сведения по таким сферам личности, как профессиональная активность, психическая устойчивость, эмоциональное отношение к работе. Теперь рассмотрим каждую сферу личности сотрудников разного возраста в отдельности и проследим типы реагирования этих людей, исходя из требований профессиональной среды.

Первая сфера - профессиональная активность описывается пятью шкалами опросника AVEM:

1 Субъективное значение деятельности (определяет место работы в жизни человека);

2 Профессиональные притязания (стремление к профессиональному росту);

3 Готовность к энергетическим затратам (готовность отдать все свои силы выполнению профессиональных задач);

4 Стремление к совершенству (концентрация на качестве выполняемых обязанностей);

5 Способность сохранять дистанцию по отношению к работе (способность к релаксации и отдыху после работы).

Каждая шкала содержит 6 утверждений, степень согласия с которыми испытуемый оценивает по пятибалльной шкале.

Первая шкала – субъективное значение деятельности. Анализ оценок по каждому утверждению показал, что профессиональная деятельность для сотрудников более молодого возраста имеет большее значение (80%) по сравнению со второй группой сотрудников (50%) – коэффициент корреляции у первой группы – «0,5» в сравнении с «- 0,3» - у более старших. Лишь 10% протестированных из первой группы отмечают низкое субъективное значение деятельности - по сравнению с 20% - более опытных сотрудников (рисунок 2.10).

Рис.2.10. Значения по шкале «субъективное значение деятельности» в зависимости от возраста обследованных

Молодые работники, находясь еще на начальном этапе своего профессионального пути, не зная на практике всех премудростей данной работы, идеализируют и недооценивают труд, а представители второй группы, имея за плечами немалый опыт – реально оценивают свое отношение к работе.

Вторая шкала – готовность к энергетическим затратам. На утверждение «Когда требуется, я работаю до изнеможения» 70% сотрудников 28-37 лет дали оценки «4» и «5», что означает высокую степень соответствия данного утверждения их деятельности, почти половина (40 %) работников в возрасте от 38 до 47 лет способны к повышенной самоотдаче.

Анализ оценок следующего утверждения показал: 60% протестированных сотрудников 28-37 лет отмечают, что во время работы они не щадят своих сил (достоверность - 0,23), 30% – во второй группе работников, здесь же наблюдается и обратная тенденция – 40% сотрудников более «опытной» выборки весьма снисходительно относятся к собственным энергетическим ресурсам - в сравнении с 20% сотрудников первой группы, а 30% из второй группы – затрачивают средний уровень сил во время работы, в первой таких – 20% (рисунок 2.11).

Рис.2.11. Значения по утверждению «Когда требуется, я работаю до изнеможения» в зависимости от возраста обследованных сотрудников

Таким образом, можно говорить о высоком уровне энергетических затрат сотрудников как в возрасте от 28 до 37 лет, так и более опытных управленцев. Однако, работники второй группы (38-47 лет) стараются экономичнее расходовать свои силы, действуют в трудовой обстановке более продумано и менее энергетически затратно для себя и своего здоровья

Следующая шкала – профессиональные притязания. Респонденты обеих групп (28-37 лет и 38-47 лет) имеют большие ожидания относительно карьерного роста и продвижения по службе (30% - в первой группе, 20% - во второй). Сотрудники сильно стремятся к профессиональному росту и развитию. Возможно, это связано со спецификой их работы. Стремление к профессиональному росту, к совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков можно проследить, проанализировав оценки утверждений: я стремлюсь к более высоким профессиональным целям, чем большинство других; у меня большие планы на мое профессиональное будущее; профессиональный успех является для меня важной жизненной целью. По первому утверждению 30% сотрудников 28-37 лет и столько же (30%) сотрудников 38-47 лет. Однако нашлись люди, которые имеют средний и низкий уровни стремления к более высоким профессиональным целям. Относительно планов на профессиональное будущее сотрудники двух групп дали следующие оценки: представители группы 38-47 лет имеют большие планы на свое профессиональное будущее (10%), некоторые из них отмечают либо незначительные планы, либо вообще их отсутствие. Респонденты из первой группы также имеют четко сформированные планы на будущее, несмотря на свой молодой возраст – 10%.

Еще одним показателем стремления к профессиональному росту является важность для сотрудников профессионального успеха. Из протестированных специалистов первой и второй групп отмечают высокий уровень значимости для них профессионального успеха (30% и 40% соответственно), что в свою очередь сказывается на активности специалистов в достижении целей.

Стремление к высоким профессиональным целям проявляется у сотрудников второй группы, респонденты в возрасте - 28-37 лет отмечают меньшую значимость для себя профессиональных притязаний, возможно, этот факт объясняется незаконченным формированием у молодой выборки сотрудников планов относительно своего профессионального будущего – по сравнению с людьми в возрасте от 38 до 47 лет.

Таким образом, на основе проведенного анализа оценок утверждений, можно сказать, что протестированные сотрудники, в большинстве своем отмечают высокий уровень профессиональных притязаний и стремятся к профессиональному росту, которые (профессиональные притязания), исходя из результатов первой группы (28-37 лет) формируются со временем.

Четвертая шкала – стремление к совершенству. Анализ оценок показал: вся совокупность сотрудников как одной, так и другой группы считает, что их работа всегда должна быть выполнена безупречно (60%), и это, исходя из результатов корреляционного анализа, не зависит ни от возраста, ни от стажа работы – « - 0,3 – в первой группе, « - 0,1 – во второй. Эти сотрудники считают для себя вопросом чести не сделать на работе ни одной ошибки и иногда несколько раз проверяют рабочий результат перед тем, как сдать его, поскольку считают неприемлемым для себя сдать его с ошибками.

Также показателем стремления к совершенству является достижение определенного результата, который смог бы удовлетворить субъекта деятельности. В данном случае большинство респондентов пришли к одному мнению – 40% и 40% сотрудников соответственно считают, что работа выполнена только тогда, когда они полностью удовлетворены результатом. У этих людей возникают неприятные чувства, если им приходится завершить работу, которую можно было бы довести до более высокого результата. На основе проведенного анализа ответов сотрудников можно сказать, что люди данной профессии показывают высокий уровень стремления к совершенству, на что, в свою очередь, затрачивается определенная энергия.

Анализ оценок по данной шкале показал, что около 50% сотрудников 28-37 лет и 50 % сотрудников в возрасте – 38-47 лет способны отлично сохранять дистанцию по отношению к работе (корреляция - 0,07). Именно столько респондентов согласились с высказыванием «после окончания рабочего дня я забываю о работе». 50% из первой группы и 10% - со второй (возраст – 38-47 лет) не забывают о работе даже после ее окончания, и в свободное время их мысли, зачастую, заняты рабочими проблемами, другая половина испытуемых второй группы (40%) находится на перепутье – временами им с легкостью удается забыть о трудовых проблемах, а иногда – нет.

Таким образом, большинство сотрудников способны к релаксации и отдыху после работы. Могут легко отключаться от рабочих проблем, не растрачивают попусту свои мысли. В связи с этим, работники школы получают полноценный отдых вне рабочей обстановки, что способствует предупреждению истощения организма и дальнейшего развития тяжелых заболеваний. С другой же стороны равная часть сотрудников первой группы испытывает затруднения, не может с легкостью отключиться от мыслей о работе.

2.3 Рекомендации по устранению организационных факторов стресса как профилактика профессионального выгорания

Ключевым направлением по устранению и уменьшению влияния факторов стресса и профессионального выгорания в НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» должно стать совершенствование системы адаптации, обучения и развития сотрудников, поскольку именно данным направлением деятельности компании в настоящее время недовольным подавляющее большинство сотрудников.

Для повышения эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» представляется целесообразным и необходимым активно использовать современные научно-обоснованные концепции и технологии обучения, а именно:

1) концепцию «обучающейся организации»;

2) создание корпоративного учебного центра;

3) концепцию обучения персонала, ориентированную на личность;

4) оценку слушателями программ обучения;

5) повышение квалификации работников с помощью системы грейдов;

6) корпоративные тренинги.

НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» - растущая и динамично развивающаяся организация, значительную часть работников которой составляют молодые сотрудники, способные к обучению. Всё это создает предпосылки для применения концепции «обучающейся организации», которая позволит целенаправленно и оперативно развивать персонал, создать органически увязанную систему его обучения.

Обучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, заказчиков, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды предприятия.

Концепция «обучающейся организации» должна, в первую очередь, отражаться в стратегических целях и миссии организации. Стратегия предприятия должна отражать направленность системы обучения персонала организации. Миссия организации должна довести до сведения каждого работника, что учиться престижно и перспективно.

Исходя из данных целей, стратегия НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» в области повышения квалификации работников может выглядеть следующим образом: «организация развивает лучшие качества своих сотрудников для того, чтобы они более рационально развивали саму организацию». Тогда миссия организации приобретёт вид: «оценка деятельности – обучение – продвижение».

Формированию, накоплению и развитию уникальных знаний, формированию корпоративной культуры и созданию обучающейся организации служит создание учебного центра внутри НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково».

Для осуществления функционирования учебного центра необходимы:

1) специалисты группы обучения кадров – 5 человек, из них 4 инженера по подготовки кадров, 1 – руководитель группы.

Руководитель группы должен обладать высокой квалификацией подготовки кадров и есть необходимость открыть данную вакансию.

2) методисты группы программного обеспечения – 5 человек, из них 4 методиста, 1 – руководитель группы.

Сейчас на рынке труда сформировалась новая вакансия - методист информационных технологий в образовании. Требования к такому специалисту очень высокие: он должен быть профессионалом как в области информационных, так и в области педагогических технологий. Найти такого специалиста на внешнем рынке труда не просто, поэтому повышение квалификации собственных специалистов является менее трудоемким процессом.

3) преподаватели:

– для преподавания стандартных курсов приглашаются преподаватели из лицензированных центров повышения квалификации;

– для обучения персонала по предметам, связанным со спецификой предприятия, могут быть привлечены высококвалифицированные кадры самого предприятия, в этом случае они будут работать по совместительству.

4) эксперты – работники предприятия высокой квалификации, работающие по совместительству (могут быть и преподавателями, и экспертами в одном лице).

Информационное обеспечение образовательных программ может выглядеть следующим образом.

Стандартные курсы, например, по навыкам освоения компьютерных программ, общим принципам менеджмента и т.д. могут приобретаться в специализированных компаниях по обучению персонала.

Методисты группы программного обеспечения получают накопленные знания от экспертов в различном виде, часто необработанном и неструктурированном. Задача методистов - обработать и представить полученные знания в электронном виде, удобном для восприятия. Далее представленные учебные материалы проходят контрольную экспертизу у экспертов, на основании их замечаний и предложений вносятся необходимые коррективы. И только после этого программы учебных курсов становятся доступными для обучения персонала НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково».

Для того, чтобы усовершенствовать систему передачи опыта от более квалифицированных сотрудников к менее квалифицированным, необходимо ввести институт наставничества. Менеджеров НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» обучают технологии коучинга - умению тренировать коллег и подчиненных в процессе управления прямо на рабочих местах. Стиль управления отходит от директивно-контролирующего к инициативно-развивающему.

На основании планирования потребности в обучении персонала составляются специальные программы обучения.

Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и внутриорганизационные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Возможны разные способы организации - силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутренних экспертов и тренеров, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов.

Активизации нераскрытого творческого потенциала работника «Сколково» может способствовать концепция обучения персонала, ориентированная на личность, которая имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности.

Для реализации данной концепции в «Сколково» необходимо:

- сделать обучение доступным каждому работнику не зависимо от занимаемой должности;

- сделать процесс обучения прозрачным;

- организовать обратную связь со слушателями;

- дать работникам возможность самообразования.

В «Сколково» большое внимание уделяется развитию системы коммуникаций и информационного обеспечения. Общая внутриорганизационная компьютерная сеть связывает любое структурное подразделение с сервером. Создание образовательной базы данных внутри организации позволит открыть доступ к образовательным программам любому работнику предприятия.

В результате внедрения образовательной базы данных в общую сеть организации каждый работник предприятия может получить полную информацию о курсах повышения квалификации, проводимых в данный момент, ознакомиться с изменениями в технологиях производства или внедрением нового оборудования, открывшихся вакансиях, а также провести самоаттестацию.

Открывается возможность любому сотруднику подать заявку на повышение своей квалификации соответствующую занимаемой должности. Решается проблема инициации обучения персонала исключительно руководителем структурного подразделения.

Усиливается контроль качественного состава кадров: руководитель любого уровня, вплоть до директора предприятия «Сколково», может в любой момент войти в обучающую базу данных и узнать квалификационные характеристики любого работника.

Данная база данных также поможет помочь организовать обратную связь со слушателями. Каждый сотрудник, прошедший обучение по какой-либо программе, дает оценку её эффективности, доступности восприятия и выносит замечания либо конструктивные предложения по совершенствованию обучения. В будущем во внутренней информационной сети предприятия «Сколково» можно проводить различные тематические форумы, например, форум по вопросам управления персоналом, причем доступ к сети будут иметь руководители разного уровня.

Структура программы повышения квалификации с помощью грейдов представлена на рис.2.12.

Грейд Название уровня

Рис.2.12. Структура повышения квалификации работников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» с помощью системы грейдов

Внедрение системы грейдов позволит работникам получить представление о возможном изменении их уровня доходов при различных карьерных передвижениях, руководству предприятия НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» - помочь в принятии решений при индексации заработной платы и определении допустимого размера вознаграждения на новых должностях, кадровой службе - упростить администрирование системы материального стимулирования.

Таким образом, переход к системе внутрифирменного обучения сотрудников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» имеет следующие преимущества:

- постоянное обучение и развитие всего персонала,

- более дешевый метод;

- единый учебный план для всех категорий персонала;

- обучение силами опытных специалистов- преподавателей, творческий подход;

- формирование эффективной корпоративной культуры, создание команды, развитие внутрифирменных коммуникаций.

Такая система является важнейшим элементом построения системы управления стрессами и профилактики профессионального выгорания в НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково», поскольку она будет способствовать устранению такого фактора стресса сотрудников, как неудовлетворенность и недовольство существующей кадровой политикой в области адаптации, обучения и развития персонала. Помимо этого, в результате внутрифирменного обучения снижается: текучесть кадров, повышается профессиональная культура; развиваются корпоративные компетенции; поддерживается корпоративная культура, повышается мотивация и лояльность персонала, удовлетворенность работой в организации.

Заключение

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Профессиональное выгорание – это термин, который был введен в научный оборот в 1974 году американским психиатром Х. Фрейденбергом для описания и характеристики психологического состояния здоровых людей, которые по долгу службы или профессиональных обязанностей контактировали и находились во взаимодействии с пациентами или клиентами в профессионально насыщенной, интенсивной атмосфере. Профессиональное выгорания представляет собой физическое, профессиональное или мотивационное истощение человека, заключающееся в таких проявлениях, как чувство усталости, нарушение продуктивности в работе, бессонница, повышенная подверженность соматическим заболеваниям. Профессиональное выгорание снижает качество жизни человека, а также в рамках организационного развития негативно сказывается на производительности труда и эффективности деятельности сотрудника. Для диагностики профессионального выгорания используются различные подходы и методики.

Выделены основные параметры профессионального выгорания. Психопрофессиональное истощение заключается в ощущении человеком усталости, профессионального опустошения, равнодушия, а также в проявлении агрессии, вспышек гнева, симптомов депрессивного состояния. Деперсонализация - это циничное отношение к труду и его объектам. Сниженная самооценка профессиональной эффективности выражается в низкой успешности выполнения профессиональной деятельности, которая вызвана у человека чувством своей профессиональной некомпетентности.

По результатам экспертной оценки эффективности управления НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» был сделан вывод о необходимости совершенствования методов управления с целью повышения эффективности и управления конфликтами в компании.

Опрос 30 сотрудников предприятия показал, что основные факторы стресса у сотрудников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково»: проблемы, связанные с системой адаптации, обучения, развития и организации деятельности сотрудников; неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом, неуважение и непонимание со стороны руководства; неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их, бюрократизм, консервативность, ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

В результате изучения уровня психоэмоциональных нарушений в синдроме профессионального выгорания у сотрудников НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» выяснилось:

1. Для сотрудников характерны черты поведения, которые способствуют эффективной трудовой деятельности и сохранению психологического здоровья в профессиональной среде. Но это не уменьшает стрессогенности данной работы, риск возникновения и развития профессионального выгорания у преподавателей и руководителей школы существует.

2. Стаж работы не играет решающей роли. Симптомы выгорания присутствуют и специалистов, проработавших два года, и у тех, кто проработал свыше 20 лет. Однако, «старшая» группа сотрудников намного бережнее относится к своему здоровью, тем самым, уменьшая риск и опасность развития выгорания в сравнении с их малоопытными коллегами.

3. Возраст обследованных респондентов играет неоднозначную роль в развитии синдрома выгорания: с одной стороны – он не оказывает влияния на психоэмоциональное состояние респондентов, с другой же – наоборот – оказывает, и чем меньше возраст, тем больше риск развития синдрома выгорания.

4. Большое влияние на появление и развитие синдрома выгорания оказывают личностное отдаление и повышенная профессиональная мотивация.

5. Уровень и характер протекания синдрома эмоционального выгорания зависят от личностных особенностей работников.

Автором предложен ряд оптимизационных мероприятий по управлению стрессом и предотвращению профессионального выгорания в организации НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково» в рамках трех организационных уровней.

Уровень работника:

• использование обучающих программ, направленных на развитие у сотрудников специальных навыков, а также профессионально-важных качеств с целью освоения техник повышения стрессоустойчивости и приемов саморегуляции психических состояний;
• улучшение физических условий труда, обеспечение новой техникой и другими ресурсами, необходимыми для эффективной реализации деятельности и др.

Уровень группы:

• регулярное проведение социально-психологических тренингов по решению конфликтных ситуаций в рабочих группах, формированию благоприятного психологического настроя и навыка конструктивного взаимодействия в совместной деятельности;
• постоянный мониторинг социально-психологического климата в коллективах подразделений НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково», результаты которого являются основанием для осуществления необходимых коррекционных воздействий со стороны руководства и др.

Уровень организации:

• устранение такого фактора стресса сотрудников, как неудовлетворенность и недовольство существующей кадровой политикой в области адаптации, обучения и развития персонала достигается за счет повышения эффективности системы подготовки и повышения квалификации персонала «Сколково». Предлагается внедрение: концепции «обучающейся организации»; создание корпоративного учебного центра; концепции обучения персонала, ориентированной на личность; оценки слушателями программ обучения; системы грейдов.
• важно предоставить для сотрудников организации «Сколково» доступ к таким услугам, как: услуги медсестры/врача; услуги семейного психолога и консультации; занятия по релаксации; курсы по снятию стресса; спортивные мероприятия и отдых; курсы по оптимальному использованию времени; уроки медитации, занятия йогой.
• - регулярно проводить тренинги по управлению временем (тайм-менеджменту), развитию конкретных рабочих навыков, овладению навыками саморегуляции;
• необходимо регулярное проведение качественного анализа динамики коэффициента текучести и уровня заболеваемости, а также других показателей неблагополучия сотрудников (жалобы клиентов, прогулы, ошибки в работе и др.) не только в целом по отделам, но и в различных группах сотрудников и др.

Систему показателей социальной эффективности проекта можно представить следующим образом:

• Уменьшение количества конфликтных ситуаций в процессе работы.
• Уменьшение стрессовых ситуаций.
• Увеличение стабильности организационного поведения в организации.
• Снижение текучести кадров.
• Увеличение вовлеченности персонала в работу организации.
• Улучшение психологического климата в организации.

Список литературы

• Абабков В. А., Перре М. Адаптация к стрессу //Основы теории, диагностики, терапии. - СПб.: Речь. – 2014. – Т. 166.
• Антонов, В. Г. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2018. - 460 с.
• Асеева И. Н. Синдром профессионального выгорания у социальных работников в контексте специфики профессиональной деятельности // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2018. - №1.
• Барский Ф. И. Личность как черты и как нарратив: возможности уровневых моделей индивидуальности // Методология и история психологии. - 2018. - № 3.
• Блюм, Джералд. Психоаналитические теории личности: [учебно-практическое пособие] / Дж. Блюм; [пер. с англ. А. Б. Хавина]. - Москва: Культура: Академический Проект, 2019. - 222 с.
• Бодалев, А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения: учеб. / А. А. Бодалев. – М.: Наука, 2018. – 256 с.
• Бойко, В. В. Энергия эмоций / В. В. Бойко. – 2-е изд. – СПб. : Питер, 2014. – 474 с.
• Боковиков, А. М. Модус контроля как фактор стрессоустойчивости при компьютеризации профессиональной деятельности / А. М. Боковиков // Психологический журнал. – 2018. – №1. – С. 93-100.
• Бурлачук Л. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов. – СПб.: Питер, 2019. – 518 с.
• Бурш, М. Синдром выгорания: учеб. / М. Буриш. – Берлин: Шпрингер, 2019. – 378 с.
• Василенко Анна Юриевна Личностные факторы профессионального выгорания педагогов // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2018. №3 С.66-69.
• Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2013.
• Клищевская, М. В. К проблеме профессионального развития / М. В. Клищевская // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 3. Психология. – 2018. – № 4. – С. 3-11.
• Красильников И. А., Константинов В. В. Социально-психологическая адаптация личности и стратегии разрешения внутренних конфликтов // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. – 2019. – Т. 11. – №. 4
• Кулаков, С.А. Практикум по клинической психологии и психотерапии : учебное пособие / С. А. Кулаков. - Санкт-Петербург: Речь, 2017. – 462 с.
• Лакин Г.Ф. Биометрия / Г.Ф. Лакин. – учеб. пособие - 4-е изд. – М.: Высш. школа, 2018. – 352 с.
• Лэнгле, А. Профессиональное выгорание с позиций экзистенциального анализа / А. Лэнгле // Вопросы психологии. – 2017. – № 2. – С. 3–16.
• Мандель, Б.Р. Возрастная психология: учебное пособие / Б.Р. Мандель. - Москва: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2019. – 350 с.
• Международная статистическая классификация болезней и проблем, связанных со здоровьем. 10-й пересмотр (МКБ – 10): Краткий вариант. – Минск: ООО «Асар», 2018. – 400 с.
• Налчаджян, А. А. Психологическая адаптация. – М.: Эксмо, 2018. - 368 с.
• Обухова, Л.Ф. Возрастная психология: [учебник для студентов высших учебных заведений] / Л.Ф. Обухова. - Издание четвертое. – М.: Педагогическое общество России, 2017. - 443 с.
• Огнерубов Н. А. Синдром профессионального выгорания у врачей // Вестник Тамбовского университета. Серия: Естественные и технические науки. 2013. №4-1 С.1337-1341.
• Орел В. Е. Адаптация методики диагностики феномена психического выгорания / В. Е. Орел, А. А. Рукавишников // Общество, образование, человек. – Ярославль: ЯГПУ, 2019. – С. 164-166.
• Орел В. Е. Основы психодиагностики: учеб. пособие / В. Е. Орел, И. Г. Сенин. – Ярославль, Яросл. гос. ун-т, 2019. – 100 с.
• Палагина, Н.Н. Психология развития и возрастная психология : учебное пособие / Н. Н. Палагина; Рос. акад. образования, Моск. психол.-соц. ин-т. – М.: МПСИ, 2018. - 287 с.
• Петров П. И., Мингазов Г. Г.Синдром профессионального выгорания у стоматологов // Казанский мед.ж.. 2019. №4 С.657-660.
• Рукавишников, А. А. Личностные детерминанты и организационные факторы генезиса психического выгорания у педагогов: дис. … канд. психол. наук: 19.00.13 / А. А. Рукавишников. – М.: РГБ, 2013. – 177 с.
• Смирнова И. Е. Социально-психологический климат и профессиональное выгорание // Армия и общество. 2013. №5 (37) С.76-79.
• Форманюк, Т. В. Синдром профессионального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации учителя / Т. В. Форманюк // Вопросы психологии. – 2014. – № 6. – С. 57–65.
• Хьелл, Л. Теории личности: учеб. / Л. Хьелл, Д. Зиглер. – Изд. 3-е, перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2018. – 607 с.
• Чернис, К. Профессиональное выгорание в обслуживающих организациях: учеб. / К. Чернис. – Н. У.: Прага, 2014. – 336 с.
• Шабанова К. Г. Специфика «Профессионального выгорания» у сотрудников линейных подразделений // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2013. - №2 С.41-44.

Приложения

Приложение 1

Анкета «Пространство организационных проблем» В.М. Снеткова

Приложение 2

Программа тренинга «Управление стрессом» для сотрудников

Целевая аудитория: руководители и сотрудники компании, которым необходимо умение быстро и эффективно справляться со стрессовыми ситуациями и конфликтами.

Цели тренинга:

1. Улучшение актуального состояния участников тренинга.

2. Освоение навыков регулирования своего самочувствия в сложных ситуациях, изучение простых и действенных приемов восстановления утраченных сил, повышения работоспособности, обретения эмоционального равновесия.

В программе тренинга:

Блок I: Диагностика и коррекция функционального и психо-эмоционального состояния участников тренинга.

Более десяти методик для диагностики (диагностика стиля реагирования на стресс; типа поведения в конфликте; методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации; методика «Цель - Средство - Результат» и т.д. ).

Блок II: Комплексное управление стрессом. Как установить контроль над ситуацией.

1. Понятие стресса и стрессоустойчивости. Определение, природа, источники, динамика развития стресса. Этапы стресса.

Цели управления стрессом. Модель стресса.

2. Внутриличностный аспект, устранение лишних стрессоров.

3. Навыки эффективного планирования времени как способ предотвращения стрессового напряжения. Классификация дел по критериям «важно - срочно».

4. Работа над самооценкой и самоосознанностью.

5. Работа с целями и ценностями.

6. Методы создания позитивных убеждений и настроя на гармонию и успех в будущем.

7. Конфликт как источник стресса: стратегии поведения в конфликтной ситуации.

8. «Телесные» и «дыхательные» техники как способ самовосстановления.

9. Овладение техниками психологической самозащиты и способами позитивной переработки негативных психологических воздействий.

10. Методы управления самочувствием, использование технологии предупреждения стрессовых ситуации.

11. Стратегии борьбы с поведением, наносящим вред здоровью

12. Упражнения помогающие пережить стресс.

Блок III: Профессиональный стресс.

1. Цикл развития профессионального стресса. Что такое профессиональный стресс? Почему нас так волнует профессиональный стресс?

2. Физиологические и психологические последствия профессионального стресса.

3. Профессиональные стрессоры.

4. Общие и специфические причины стресса на работе.

5. Источники стресса, обусловленные спецификой профессиональной задачи.

6. Как использовать свой список профессиональных стрессоров. Что делать с причинами стресса?

Приложение 3

Схема практических рекомендаций профилактики СПВ

Приложение 4

Тренинг для преподавателей

«Синдром эмоционального выгорания педагога. Как не сгореть на работе?»

Приветствие. «Добрый день, уважаемые коллеги. Сегодня у нас будет практическое занятие на тему: «Синдром эмоционального выгорания педагога».

Цели: В результате занятия сегодня мы:

— познакомимся с причиной профессионального выгорания и признаками;

— сможем выявить наличие или отсутствие этого синдрома у себя;

— освоить методы и приемы помощи самому себе в ситуациях профессионального стресса;

Мы приглашаем всех принять активное участие в работе, за время работы постараться дать эмоциональную поддержку каждому участнику.

1. Введение. Объяснение тренингового формата. Ваши ожидания от сегодняшней встречи.

2. Разминка.

Ø Счет. От 1 до 15, не сговариваясь.

Ø Пересядьте те, кто…

Ø Упражнение «Булыжник». Какие чувства, ассоциации, мысли у Вас возникают при словосочетании «эмоциональное выгорание»? Давайте представим, что все они заключены в этом огромном неподъемном камне, что лежит перед вами. Сейчас Вы пробуете его приподнять и выкинуть весь этот негатив, как можно дальше от себя (можно в окно)…

3. Основная часть. Немного теории + раздатка.

Вопрос: Скажите, кто-нибудь испытывает что-либо из перечисленного?

Определить степень риска «сгореть» нам поможет следующая методика.

Поле самодиагностики. Самодиагностика проявления признаков выгорания.

Присутствующим предлагается оценить себя по степени выраженности или частоте проявления того или иного признака. Оценка имеет субъективный характер, опирается на внутренние ощущения. Чем чаще или ярче признак проявляется, тем больше клеточек около него закрашивается. Поле самодиагностики заполняется самостоятельно, на обсуждение не выносится.

Ø Поле самодиагностики. А сейчас мы с вами посмотрим и определим, насколько все перечисленное относится к нам. На сколько мы с вами все же уже сгорели и тлеем ))) или только слегка подгорели (подрумянились)

)))) Раздаются бланки, дается инструкция по заполнению. На работу выделяется 10-15 мин. После этого листы собираем по желанию.

Ø Раздатка 2. Здесь у вас перечислены различные техники снятия эмоционального и физического напряжения. Они в свою очередь подразделяются на следующие блоки:

I. Способы, связанные с управлением дыханием.

II. Способы, связанные с управлением тонусом мышц, движением.

III. Способы, связанные с воздействием слова.

IV. Способы, связанные с использованием образов.

Выбираем любую из техник и пытаемся ее проработать «здесь и сейчас» (по желанию)

Ø Упражнение на релаксацию. “Путешествие на облаке” Сядьте удобнее и закройте глаза. Два – три раза глубоко вдохните и выдохните… Я хочу пригласить вас в путешествие на облаке. Прыгните на белое пушистое облако, похожее на мягкую гору из пухлых подушек. Почувствуй, как ваши ноги, спина… удобно расположились на этой большой облачной подушке. Теперь начинается путешествие. Облако медленно поднимается в синее небо. Чувствуете, как ветер овевает ваши лица? Здесь, высоко в небе, все спокойно и тихо. Пусть облако перенесет вас сейчас в такое место, где вы будете счастливы. Постарайтесь мысленно увидеть это место как можно более точно. Здесь вы чувствуете себя совершенно спокойно и счастливо. Здесь может произойти что-нибудь чудесное и волшебное… Теперь вы снова на своем облаке, и оно везет вас назад, на ваше место в аудитории. Слезьте с облака и поблагодарите его за то, что оно так хорошо вас покатало. Теперь понаблюдайте, как оно медленно растает в воздухе. Потянитесь, выпрямитесь и снова будьте бодрыми, свежими и внимательными.

4.Заключительная часть. Давайте сделаем выводы по теме нашего занятия: в целях профилактики синдрома эмоционального выгорания следует соблюдать следующие правила:

- Заботьтесь о своём психическом здоровье, коллеги.

- Старайтесь рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки.

- Учитесь переключаться с одного вида деятельности на другой.

- Проще относитесь к конфликтам на работе.

- Не пытайтесь быть лучшим всегда и во всем. - Не доводите уровень психических нагрузок до критических значений. - Не забывайте о том, что не только Ваши подопечные, но и Вы сами в не меньшей степени нуждаетесь в помощи, заботе и внимании по защите и сбережению Вашего здоровья и психоэмоционального ресурса.

Обратная связь. С чем Вы уйдете от нас? Что особенно запомнилось?

Закончить наше занятие мы бы хотели притчей «Притча о счастье».

Пес увидел щенка, гоняющегося за своим хвостом, и спросил:

— Зачем тебе нужно ловить свой хвост?

— Я изучил философию, — ответил щенок, — я решил проблемы мироздания, которые не решила ни одна собака до меня. Я узнал, что лучшее для собаки — это счастье и что счастье мое — в хвосте, потому что он самый точный индикатор счастливого состояния. Ведь когда мне особенно хорошо, хвост начинает активно вилять. Поэтому я гоняюсь за ним, а когда поймаю, он будет мой. И я стану обладателем счастья!

— Сынок, — сказал пес, — я тоже интересовался мировыми проблемами и составил свое мнение об этом. Я тоже понял, что счастье прекрасно для собаки и что счастье — в хвосте, но я заметил, что, куда бы я ни пошел, что бы ни делал, он следует за мной и мне не нужно за ним гоняться.

Дорогие коллеги! Пусть счастье станет нашим привычным состоянием и достоянием! Будем счастливыми всегда!!

Приложение 5

План организационно-технических мероприятий по улучшению

использования рабочего времени менеджеров НОУ ДПО Московская школа управления «Сколково»

Раздел плана мероприятий	Мероприятия по улучшению использования рабочего времени	Меры по улучшению не нужны, так как… (обоснование)	Меры по улучшению нужны		Вид контроля
			Немедленно	В течение года
Планирование рабочего времени	Составление плана дня в письменной форме Последовательное планирование рабочего дня Использование метода «Альпы» Использование дневника времени	«Обычные» дела выполняются по мере их возникновения	Начать с ближайшего рабочего дня Начать с ближайшего рабочего дня Начать с ближайшего рабочего дня	Реализовать план в течение 3 месяцев	Постоянный Ежедневный Проводить в конце каждого рабочего дня По мере выполнения
Факторы помех	Бумажная работа Посетители Телефон		Провести структуризацию необходимой работы Снизить долю «текучки» и отказаться от незапланированной работы	Согласовать свои действия с коллегами и партнерами	По мере реализации ежедневный