Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Основные подходы к работе с профессиональным выгоранием и меры по его профилактике)

Содержание:

Введение

Актуальность тематики представленной курсовой работы обусловлена тем, что профессиональные стрессы преследуют представителей самых разных профессий, и эта проблема с течением временем становится в современном обществе все более важной. Понятие же профессионального выгорания появилось сравнительно недавно, однако его важность также сложно переоценить в силу количества профессий, которые связаны с социальным взаимодействием.

Целью представленной курсовой работы является исследование проблем профессиональных стрессов и профессионального выгорания.

Для достижения поставленной цели в представленной курсовой работе решается ряд следующих задач:

- рассмотреть сущность и содержание профессионального стресса;

- изучить динамику профессиональных стрессов и способы реагирования на них;

- охарактеризовать понятие и модели профессионального выгорания;

- произвести обзор подходов к работе с профессиональным выгоранием и мер по его профилактике.

Объект исследования в представленной курсовой работе – профессиональные стрессы, предметом исследования является профессиональное выгорание.

Информационной базой для написания представленной курсовой работы явились труды российских исследователей, таких как Г.С. Абрамова, В.С. Дерябин, М.И. Еникеев, И.Б. Котова, И.В. Мирошниченко и других.

В процессе написания представленной курсовой работы использовались такие методы исследования как сравнение, систематизация и классификация, анализ и синтез.

В состав представленной курсовой работы входят такие структурные элементы как введение, основная часть, заключение и список использованных источников. Основная часть включает две главы.

1 Теоретические аспекты профессионального стресса

1.1 Сущность и содержание профессионального стресса

Стресс – это состояние психофизиологического напряжения, возникающее под влиянием любых сильных воздействий и сопровождающееся мобилизацией защитных систем организма и психики. Понятие «стресс» введено в 1936 г. канадским физиологом Г. Селье. В переводе с английского языка слово «стресс» означает «нажим, давление, напряжение». Первооткрыватель стресса Г. Селье дал следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое   предъявленное ему требование».

Профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанных с выполняемой профессиональной деятельностью. 

Существуют два компонента стресса:

1) стресс-фактор – «требование», то есть то, что воздействует на человека;

2) стресс-реакция – ответная неспецифическая реакция организма на воздействующий стимул.

Воздействие стресс-фактора вызывает в организме человека два взаимосвязанных процесса: активацию стандартных неспецифических реакций, которые развиваются при воздействии любого необычного для организма стимула и мобилизацию физиологических систем, которые обеспечивают приспособление именно к данному фактору.

Интенсивность стресс-реакции зависит от ряда факторов (см. Рисунок 1.1).

Стадии развития стресса включают (см. Рисунок 1.2):

а) «Общая реакция тревоги»;

б) «Резистентность» («Сопротивление»);

в) «Истощение».

Причины стресса делятся на две группы:

1) физиологические;

2) психологические (информационные и эмоциональные).

Рисунок 1.1

Факторы интенсивности стресс-реакции

Рисунок 1.2

Стадии развития стресса

[6, c. 218]

Выделяют 4 уровня проявления стресса:

а) эмоционально-поведенческий

б) вегетативный

в) когнитивный

г) социально-психологический

Охарактеризуем виды стресса.

Выделяет следующие виды профессионального стресса:

- в случаях информационных перегрузок, когда работник не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени, возникает информационный стресс. Напряженность может усилиться, если принятие решения сопровождается высокой степенью ответственности, а также в случаях неопределенности, при недостатке необходимой информации, слишком частом или неожиданном изменении информационных параметров профессиональной деятельности;

- эмоциональный стресс может остро переживаться человеком, поскольку разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией. Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или разрыва деловых отношений с коллегами по работе или конфликта с руководством

- коммуникативный стресс, связанный с реальными проблемами делового общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, в незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения.

Эустресс – мобилизует организм, активизирует внутренние резервы человека, улучшает протекание психических и физиологических функций.

Дистресс – дезорганизует поведение человека, ухудшает протекание психофизиологических процессов.

Перечислим факторы, которые способствуют их образованию (см. Таблицу 1.1).

Таблица 1.1

Факторы, способствующие образованию дистресса и эустресса

Факторы, способствующие возникновению дистресса

Факторы, способствующие возникновению эустресса

• Большая длительность воздействия стресс-фактора или его высокая интенсивность
• Негативная субъективная оценка ситуации
• Отсутствие достаточных ресурсов, чтобы справиться со стресс-фактором
• Отсутствие опыта решения проблем в прошлом
• Низкая длительность воздействия стресс-фактора или его низкая интенсивность
• Положительная субъективная оценка ситуации
• Наличие достаточных ресурсов, чтобы справиться со стресс-фактором
• Наличие опыта решения подобных проблем

По критерию проявления стресс-реакции различают несколько видов стресса:

- острый стресс, который возникает непосредственно в ответ на воздействующий стресс-фактор (т.е. здесь и сейчас);

- отложенный стресс, характеризующийся некоторой «отложенностью» переживаний на определенный период, что может быть связанно с различными причинами;

- накопленный или хронический стресс, возникающий при непрерывном или регулярном стрессовом воздействии, сила которого, как правило, невелика.

Травматический стресс возникает, если [12, c. 179]:

а) человек оказывается в ситуации, которая выходит за рамки обычного человеческого опыта (например, угроза жизни, гибель людей, насилие, стихийные бедствия);

б) эта ситуация не поддается контролю;

в) возникают интенсивные переживания беспомощности, страха.

Приведем и иную классификацию стрессов (см. Таблицу 1.2).

Таблица 1.2

Виды стрессов [3, c. 487]

Наименование

Содержание

Острый

Это реакция организма, которая   возникает непосредственно в ответ на травмирующую ситуацию. Характеризуется непродолжительностью. Он выступает в качестве ориентировки к адаптации в условиях изменённой ситуации. Острый стресс отличается отсутствием серьезных последствий для здоровья

Отложенный

Характеризуется некоторой «отложенностью» на определенный период переживаний (у каждого свой), что может быть связанно с разными причинами. Отложенный стресс – запаздывающая реакция на стрессор

Постоянный накопленный (хронический)

Суммарная реакция на длительное воздействие стрессоров. Сила воздействия стрессора при накопленном стрессе, как правило, невелика, однако, постоянна или регулярна. Постоянные эмоциональные переживания, истощающие организм, могут стать причиной развития заболеваний, называемых болезнями адаптации (мочекаменная болезнь, диабет напряжения, сердечно-сосудистые заболевания, аллергические реакции, бронхиальная астма и т.д.)

Профессиональный

Представляет собой стресс,   возникающий в процессе трудовой деятельности человека. Данный вид стресса имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, которой занимается человек, от профессии в целом. Так, у специалистов экстремального профиля можно выделить два механизма накопления профессионального стресса: накопленный (хронический) стресс и травматический

Травматический

Состояние, возникающее у человека, пережившего ситуацию, выходящую за рамки обычного человеческого опыта: угрозу своей жизни или жизни близких людей, смерть, участие в боевых действиях, насилие, стихийные бедствия, катастрофы и т.п. Травматический стресс возникает в случае, когда одномоментно присутствуют 2 компонента: угроза своей жизни или жизни близких людей и отсутствие возможности контролировать ситуацию, невозможность что-либо сделать, беспомощность

Способы адаптации к стрессовой ситуации [8, c. 294]:

а) копинг-механизмы (осознаваемые) (конструктивные и неконструктивные);

б) защитные механизмы (неосознаваемые).

Профессиональный стресс – это стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека. У специалистов ЕДДС, пожарных и спасателей развитие профессионального стресса выражается в форме накопленного стресса.

Проявления накопленного профессионального стресса:

• снижение производительности труда;
• постоянное ощущение внутреннего дискомфорта;
• утрата ценностных мотивов к труду (изменение мотивации деятельности); разочарование в результатах собственной деятельности и в себе;
• возникновение психосоматических заболеваний, устойчивых депрессивных состояний.

Профессиональное выгорание – выработанный личностью защитный механизм в ответ на неблагоприятные для психики воздействия, в сфере профессиональной деятельности. Процесс профессионального выгорания развивается поэтапно, в соответствии с механизмом развития стресса.

Следствием профессионального выгорания может стать уход человека из профессии.

Профессиональное здоровье – процесс сохранения и развития регуляторных свойств организма, его физического, психического и эмоционального благополучия, которые обеспечивают высокую надежность профессиональной деятельности, профессиональное долголетие и максимальную длительность жизни.

Существуют 3 вопроса, ответы на которые помогают сформировать адекватное отношение к собственной деятельности и к возможности реализовывать себя в ней.

1. Каковы особенности моей профессиональной деятельности и как они на меня влияют?

2. Чем я обладаю, для того чтобы быть успешным в этой деятельности?

3. Зачем я выполняю эту деятельность? [15, c. 302]

Стресс – это напряженное состояние организма, т.е. неспецифический ответ организма на предъявленное ему требование (стрессовую ситуацию).

Под воздействием стресса организм человека испытывает стрессовое напряжение. Стресс могут вызывать и личностные факторы. Стрессовое напряжение способны вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации.

Признаки стрессового напряжения:

• невозможность сосредоточиться; частые ошибки в работе;
• ухудшение памяти; частое возникновение чувства усталости;
• быстрая речь;
• мысли часто улетучиваются; довольно часто появляются боли (голова, спина, область желудка);
• повышенная возбудимость;
• работа не доставляет прежней радости;
• потеря чувства юмора;

Способность реагировать на интенсивные внешние   раздражители определяется индивидуально-психологическими особенностями конкретной личности:

а) психофизиологической конституцией;

б) чувствительностью к воздействиям (сензитивностью);

в) особенностями мотивационной и эмоционально-волевой сферы.

Чтобы внешние воздействия не вызывали дистресс, необходимо формирование у личности таких качеств, как самообладание, дисциплинированность, стремление к преодолению препятствий и т.д.

Физиологическими признаками стресса являются язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце.

Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям и др. [4, c. 139]

Следующий раздел представленной работы посвящается динамике профессиональных стрессов и способов на них реагирования.

1.2 Динамика профессиональных стрессов и способы реагирования на них

Если попытаться отследить динамику профессионального стресса, то можно определить следующие три стадии развития стрессового состояния:

а) стадия тревоги, которая представляет собой первоначальный отклик нашего организма на опасность или угрозу, возникающий для того, чтобы помочь нам справиться с ситуацией. Этот приспосо­бительный механизм возник еще на заре эволюции для того, чтобы выжить. Биологический смысл стадии тревоги заключается в максимальной мобилизации адаптационных ресурсов организма, быстром приведении человека в со­стояние напряженной готовности – готовности бороться или бежать от опасности;

б) стадия сопротивления или резистентности, которая наступает, если стрессогенный фактор слишком силен или продолжает свое действие достаточно длительный промежуток времени. На этой стадии происходит приспособление к изменяющимся обстоятельствам. В результате этого возникает стойкая адаптация: активность физиологических процессов резко снижается, все ресурсы расходуются оптимально – организм готов к длительной борьбе за жизнь, его устойчивость к различным воздействиям повышена. Все изменения, происходящие на этой стадии адаптаци­онного синдрома, можно считать обратимыми, поскольку прекращение воздействия стрессора возвращает организм в состояние нормы;

в) стадия истощения, наступающая если человек длительное время находится в стрессе и уже не можем найти силы, чтобы справиться с ситуацией. На этой стадии энергия исчерпана, физиологическая и психологическая защиты оказываются сломленными. Человек не имеет больше возможности сопротивляться стрессу. Помощь может прийти только извне – либо в виде поддержки, либо в виде устранения стрессора. Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса: психологическому (изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности); поведенческому (непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них).

Профессиональный стресс представляет собой стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека. Данный вид стресса имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, которой занимается человек, от профессии в целом.

Охарактеризуем причины производственного стресса.

К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие стрессогенных факторов, связанных с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т. д.

Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим. Например, после чернобыльской катастрофы у многих «ликвидаторов» на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу. К неблагоприятным условиям работы, провоцирующим развитие производственного стресса, можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальних рейсов), «рваный» темп деятельности (врач «скорой помощи»), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т. д.

Дополнительными факторами стресса являются различные чрезвычайные (форс мажорные) ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда. Так, для работников нефтедобывающей промышленности это будет авария на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера – обвал акций или неожиданное изменение курса валют, для менеджера отдела снабжения – срыв поставок сырья или комплектующих. Вторая группа (субъективные факторы стресса) включает две основные разновидности: межличностные (коммуникационные) и внутриличностные стрессы.

В числе главнейших стрессов руководители различного уровня назвали: сложность и противоречивость отечественного законодательства и нормативных инструкций»; «низкую мотивацию сотрудников и необходимость постоянного контроля за их деятельностью»; «отсутствие взаимопонимания с деловыми партнерами и конфликты с ними», «постоянную нехватку времени»; «чрезмерный и не всегда обоснованный контроль со стороны руководства» (у госчиновников и руководителей дочерних предприятий); «ощущение несоответствия между затраченными усилиями и реальными результатами»; «потерю смысла деятельности»; «стресс несбывшихся надежд» и т. д.

Следствием постоянных проблем и стрессов у руководителей разного ранга является букет невротических и психосоматических заболеваний [5, c. 311]:

а) повышенная раздражительность;

б) бессонница, гипертония или вегетососудистая дистония;

в) нарушения функций желудочно-кишечного тракта (запоры, язва желудка, дисфункция поджелудочной железы);

г) головная боль, мышечные боли различной этиологии и т. д.

Способы реагирования на стресс.

В живых организмах есть механизмы устойчивости к различ­ного рода стрессам. Вследствие познания этих механизмов возможна выработка адекватных методов реабилитации, способных поднять устойчивость человека к воздействию стрессовых факторов (стрессоустойчивость).

К наиболее известным физиологическим особенностям, обеспечивающим повышенную стрессоустойчивость, относят:

а) тип нервной системы;

б) гормональные особенности.

Личностные черты, обусловливающие повы­шенную стрессоустойчивость.

1. Уровень самооценки.
2. Уровень субъективного контроля.
3. Уровень личностной тревожности.
4. Баланс мотивации достижения и избегания.

Умение справляться со стрессом зависит от: настойчивости; умения принимать решения; рационального осмысления своих поступков; организованности; умения создать свой круг общения; умения «качественно» общаться; умения контролировать себя [11, c. 295].

В следующем разделе представленной работы проведем анализ явления профессионального выгорания.

Выводы по главе 1

В заключение данного раздела можно сделать общий вывод о том, что профессиональный стресс является очень сложным и многоаспектным явлением. Об этом свидетельствует широта его классификации по различным критериям, многообразие его проявлений, сложность динамики и т.д. Хочется отметить тот момент, что на основании изучения дистресса и эустресса, можно говорить о том, что у стресса не всегда бывают только лишь отрицательные последствия. На данном этапе развития общества вследствие роста числа и усложнения разного рода профессий проблематика профессиональных стрессов приобретает всё большее значение из-за прямого воздействия последствий стрессов не только на качество профессиональной деятельности сотрудников, но и непосредственно на психологическое и физиологическое состояние индивида, отражаясь на всех сферах его жизнедеятельности.

Причем как можно было увидеть, касается это не только рядовых сотрудников, но и руководителей разного уровня. Причем, как кажется, нагрузка в данном плане на руководителей даже выше в силу наличия того или иного уровня ответственности, необходимости организовывать трудовую деятельность трудового коллектива и т.д. Если работник, к примеру, на промышленном предприятии работает на станке, а не с людьми, то его непосредственный руководитель уже не может избежать повышенного уровня социального взаимодействия, так как должен организовать эффективную деятельность группы людей.

И особенно важно все вышеперечисленное относительно Российской Федерации, где наука управления в её современном виде развивается сравнительно недолго по сравнению с западными странами. Поэтому можно вести речь о национальной, российской модели менеджмента, характеризующейся рядом недостатков, повышающих уровень психологической нагрузки на руководителей, что способствует росту количества профессиональных стрессов.

Поэтому необходимо проводить их диагностику в целях недопущения наступления ряда негативных последствий, иметь представление об инструментарии профилактики профессиональных стрессов и развивать личностные качества, помогающих противостоять им.

В следующем разделе представленной работы проведем анализ явления профессионального выгорания.

2 Анализ явления профессионального выгорания

2.1 Понятие и модели профессионального выгорания

Научное изучение синдрома выгорания началось в 70-х годах XX века. Поводом для изучения этой проблемы явилось наблюдение за работниками американской «службы психологической и социальной поддержки», в которой работали психологи, социологи и врачи. Специалисты через определенный период работы как правило становились вспыльчивыми и раздражительными, теряли интерес к работе, испытывали чувство опустошения или истощения. Естественно, в подобном состоянии выполнение профессиональных обязанностей не могло быть эффективным. Исследование этого явления привело к выявлению особой формы стрессового воздействия – «стресса общения». Сам феномен получил название: «выгорание персонала» или просто «выгорание».

Первоначально в качестве основной причины развития выгорания персонала выделили состояние эмоционального переутомления. Можно предположить, что специалисты ни психологически, ни методически не были подготовлены к большим эмоциональным затратам, которые неизбежно возникали в процессе профессиональной деятельности.

Общение, чаще всего неформальное, с целью оказать определенное воздействие (например: успокоить) требует от специалиста активного включения эмоций. Очевидно, что при организации и отборе персонала руководители службы не учли вероятность развития негативных последствий влияния напряженной психоэмоциональной среды на специалистов.

При дальнейшем изучении данной проблемы в более широком контексте оказалось, что явление «выгорание персонала» быстрее и заметнее происходит в тех сферах, где специалист по долгу профессии должен проявлять к субъектам профессиональной деятельности внимание, участие, эмпатию. Особенно сильно феномен «выгорания» проявляется у представителей «помогающих» профессий: психологов, врачей, учителей, сотрудников правоохранительных органов, социальных работников [2, c. 109].

Охарактеризуем причины и факторы профессионального выгорания.

Есть мнение, что выгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения выгорания. Несоответствие проявляется в разных сферах: между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами; между стремлением работников к самостоятельности в работе и жесткой, нерациональной политикой администрации в организации; несоответствие работы и личности из-за убеждения о несправедливости на работе, также из-за отсутствия вознаграждения, что переживается работником как непризнание его труда; несоответствие личности и работы ввиду потери чувства положительного взаимодействия с другими людьми в рабочей среде; рассогласование между этическими принципами, принципами личности и требованиями работы.

Выделены факторы, влияющие на появление «выгорания» у профессионалов [14, c. 123]:

• возраст (средний медицинский персонал «выгорает» через 1,5 года после начала работы, а социальные работники – через 2-4 года);
• пол (мужчины в большей степени подвержены выгоранию, чем женщины, мужчины более подвержены деперсонализации, а женщины – эмоциональному истощению; среди учителей у замужних женщин чаще встречается высокий уровень выгорания, чем у незамужних или разведённых), чем больше у замужних женщин эмоциональное истощение, тем сильнее неудовлетворённость работой в школе, ниже творческая активность, выше потребность в социально-психологической поддержке; у женатых мужчин-учителей реже встречается выгорание, у холостых – встречается часто и связано с переживанием одиночества и снижением самоуважения;
• личностная выносливость (выгоранию больше подвержены тревожные личности, эмоционально чувствительные, с высоким уровнем нейротизма и экстраверсии);
• группа организационных факторов (условия среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности);
• условия работы (повышенные нагрузки, сверхурочная работа);
• принятие сложных решений (степень самостоятельности и независимости сотрудника в своей деятельности и возможность принимать важные решения, ощущение значимости, информированности);
• социально-психологические факторы (социально-психологические взаимоотношения в организации как по вертикали, так и по горизонтали);
• стиль руководства (демократический стиль руководства в меньшей степени способствует возникновению выгорания, а авторитарный стиль - наоборот);
• обратная связь (отсутствие обратной связи приводит к повышению уровня эмоционального истощения и деперсонализации, снижая профессиональную эффективность);
• стимулирование (вознаграждение работников за их труд (материальное и моральное));
• ролевой конфликт (противоречие между функциями, которые выполняет работник).

На основе обобщения эмпирических исследований разных авторов выделяют три группы факторов риска:

1. личностные факторы (переживание несправедливости, хроническое переживание одиночества, неконструктивные модели преодолевающего поведения, высокая мотивация власти, «трудоголизм», поведение типа А, низкая самооценка, низкая эмпатия, низкая профессиональная мотивация);
2. ситуативные требования (социальное сравнение, оценка других, несправедливость, неравенство взаимоотношений, негативные, «холодные», бесчувственные взаимоотношения с коллегами и подчинёнными, «трудные» ученики, ролевые конфликты, перегрузки, недогрузки);
3. профессиональные требования (когнитивно сложные коммуникации, эмоционально насыщенное общение, необходимость постоянного саморазвития, адаптация к новым людям, меняющимся профессиональным ситуациям, поиск новых решений, высокая ответственность за дело и за других, самоконтроль и волевые решения, неинтересная, нелюбимая работа, «бумажная» работа, необходимость творческого поиска).

Можно вести речь о двух группах факторов, влияющих на формирование выгорания, среди которых:

а) индивидуальные факторы (социально-демографические: возраст, пол, уровень образования, семейное положение, стаж; личные особенности: выносливость, локус контроля);

б) организационные факторы (условия работы, рабочие перегрузки, нехватка времени, продолжительность рабочего дня, содержание труда, число клиентов, острота проблем клиентов, глубина контактов с клиентами).

Неправильно считать, что возникновение «выгорания» обусловлено или самим человеком, или ситуацией. Необходимо рассматривать человека в ситуации, заданной его работой. Важно то, как человек проявляется в ситуации работы и как он соответствует данной работе.

Можно выделить составляющие ситуации – шесть сфер, которые объединяют в себе множество различных факторов [9, c. 121]:

1) рабочая нагрузка;

2) контроль (степень контроля человека над ситуацией, при повышении нагрузки и снижении контроля – степень стресса увеличивается);

3) поощрение (та степень поощрения, которую человек получает по ходу своей работы);

4) социальное отношение и чувство общности (социальное признание качества работы человека и социальная поддержка в его работе);

5) справедливость (социальная справедливость, равенство, ощущение человеком того, что с ним на работе поступают справедливо);

6) ценности (когнитивные и эмоциональные убеждения по поводу того, что в этом мире является ценным, того, что придаёт смысл жизни).

В течении более чем 30 лет изучения феномена «выгорания персонала» зарубежными и отечественными исследователи создано значительное количество моделей, описывающих данный феномен.

Несмотря на большое количество исследований «выгорания», не существует единой концепции понимания его сущности и механизмов.

Известны четыре основные модели психологического выгорания, где критерием их разделения выступает число факторов, описывающих данное явление и соответствующие им методы оценки «выгорания».

Согласно первой, одномерной (однофакторной), модели, «выгорание» - это состояние физического, эмоционального и когнитивного истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях общения. Данная трактовка близка пониманию «выгорания» как синдрома «хронической усталости». Главной причиной возникновения «выгорания» считают истощение. В противоположность другим моделям, сторонники одномерного подхода не приписывают «выгорание» определенным профессиональным группам, т.е. «выгорание» угрожает не только представителям социальных профессий [1, c. 374].

Вторая (двухфакторная) модель принадлежит голландским исследователям (Д. Дирендонк, В. Шауфели, Х. Сиксма). «Выгорание» представляется как двухмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации (ухудшенного отношения к другим, а иногда и к себе лично).

Кроме того, синдром психического выгорания рассматривается как трехмерная конструкция, включающая в себя: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. Эмоциональное истощение является основной составляющей психологического (профессионального) выгорания, проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему, эмоциональном перенасыщении, в агрессивных реакциях, вспышках гнева, появлении симптомов депрессии, человек в ответ на сильный стресс на работе чувствует, что у него не осталось энергии, что он истощён, и не может делать какие-либо самые простые вещи. Деперсонализация – это цинизм, деформация (обезличивание) отношений с другими людьми, т.е. повышение зависимости от других, негативизма, циничных установок по отношению к реципиентам (пациентам, подчиненным, ученикам). Редуцирование личных достижений предполагает непродуктивность, тенденцию негативно оценивать себя, уменьшение значимости собственных достижений, заниженную самооценку и снижение профессиональной мотивации [10, c. 411].

В последнее время изучение синдрома выгорания стало смещаться в сторону рассмотрения позитивной противоположности синдрома выгорания - вовлечённости в работу, и соответственно трёх противоположностей трём измерениям выгорания. Эти три противоположности представлены следующим образом: энергия или энтузиазм, с которым человек работает, вовлечённость в работу, ощущение того, что человек работает хорошо, продуктивно.

Немецкие исследователи Enzmann и Kleiber выделили три вида истощения: деморализация, истощение и потеря мотивации. Японские исследователи считают, что к трехфакторной модели выгорания Маслач следует добавить четвертый фактор «Involvement» (зависимость, вовлеченность), который характеризуется головными болями, нарушением сна, раздражительностью, а также наличием химических зависимостей (алкоголизмом, табакокурением).

В четырёхфакторной модели выгорания выгорание описывается четырьмя компонентами, среди которых эмоциональное истощение, редуцирование персональных достижений и деперсонализация, которая разделяется на два отдельных фактора: деперсонализация, связанная с работой и деперсонализация, связанная с реципиентами (учениками, пациентами, клиентами).

Существуют модели, изучающие «выгорание» с точки зрения динамики протекания процесса. Процессуальные модели рассматривают выгорание как динами­ческий процесс, развивающийся во времени и имеющий определен­ные фазы. Дж. Гринберг предложил рассматривать выгорание как пятиступенчатый прогрессирующий процесс, включающий в себя 5 фаз:

1. «медовый месяц» (работник любит работу, работает с энтузиазмом);
2. «недостаток топлива» (усталость, апатия, проблемы со сном);
3. хронические симптомы (хроническая раздражительность, заболевания);
4. кризис (хронические заболевания, неудовлетворённость собой);
5. «пробивание стены» (физические и психологические проблемы в острой форме, угроза карьере)

В динамической модели Б. Перлман и Е.А. Хартман описывают развитие «выгорания» как проявление трёх основных классов реакций на организационные стрессы, среди которых выделяют: физиологические реакции, аффективно-когнитивные реакции (эмоциональное выгорание), поведенческие реакции (дезадаптация, низкая рабочая мотивация и продуктивность работы) [7, c. 93].

Эмоциональное выгорание – приобретенный стереотип эмоционального и профессионального поведения, при котором человек дозирует и экономит энергетические ресурсы, что отрицатель­но сказывается на выполнении работы и отношениях с партнерами. В. В. Бойко рассматривает эмоциональное выгорание как профессиональ­ную деформацию личности, которая возникает под воздействием ря­да внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся конфликтность «по вертикали» в организации, хронически напряженная психоэмоциональная деятельность, повышенная ответственность за исполняемые функции и операции, неблагополучная психологическая атмосфера. Внутренние причины «выгорания» – склонность к эмоциональной ригидности.

Синдром представлен тремя фазами, включающими по четыре симптома [16, c. 124]:

• фаза «Тревожное напряжение»: имеет динамический характер из-за изматы­вающего воздействия и усиления психотравмирующих фак­торов, проявляется в четырёх симптомах: переживании психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворенности собой, загнанности в клетку, тревоге и депрессии.
• фаза «Резистенция» – сопротивление нарастающему стрессу, включает в себя: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственную дезориентацию, расширение сферы экономии эмоций, редукцию профессиональных обязанностей.
• фаза «Истощение» – падение общего энергетического тонуса и ослабление нервной системы, включает в себя: эмоциональный дефицит, эмоциональную отстраненность, личностную отстраненность (деперсонализацию), психосоматические и психовегетативные нарушения.

Несмотря на большое количество моделей изучения выгорания необходимо рассматривать синдром выгорания в единстве его структурных, функциональных и динамических аспектов.

В следующем параграфе представленной работы охарактеризуем меры по профилактике профессионального выгорания.

2.2 Основные подходы к работе с профессиональным выгоранием и меры по его профилактике

Перечислим основные подходы к работе с профессиональным выгоранием.

1. Забота о себе и снижение уровня стресса:

а) стремление к равновесию и гармонии, здоровому образу жизни, удовлетворение потребности в общении;

б) удовольствие (релаксация, игра);

в) умение отвлекаться от переживаний, связанных с работой.

2. Трансформация негативных убеждений, чувства отчаяния, утраты смысла и безнадежности:

а) стремление находить смысл во всем – как в значительных событиях жизни, так и в привычных, повседневных заботах;

б) стремление бороться со своими негативными убеждениями;

в) создание сообщества.

3. Повышение уровня профессионального мастерства. Работа с супервизором.

Чтобы избежать синдрома профессионального выгорания, надо соблюдать следующие условия [17].

1. Будьте внимательны к себе: это поможет вам своевременно заметить первые симптомы усталости.

2. Любите себя или по крайней мере старайтесь себе нравиться.

3. Подбирайте дело по себе: сообразно своим склонностям и возможностям. Это позволит вам обрести себя, поверить в свои силы.

4. Перестаньте искать в работе счастье или спасение. Она — не убежище, а деятельность, которая хороша сама по себе.

5. Перестаньте жить за других их жизнью. Живите, пожалуйста, своей. Не вместо людей, а вместе с ними.

6. Находите время для себя, вы имеете право не только на рабочую, но и на частную жизнь.

7. Учитесь трезво осмысливать события каждого дня. Можно сделать традицией вечерний пересмотр событий.

8. Если вам очень хочется кому-то помочь или сделать за него его работу, задайте себе вопрос: так ли уж ему это нужно? А может, он справится сам?

Саморегуляция – это управление своим психоэмоциональным состоянием, которое достигается путем воздействия человека на самого себя с помощью слов, мысленных образов, управления мышечным тонусом и дыханием.

Эффекты саморегуляции:

а) эффект успокоения (устранение эмоциональной напряженности),

б) эффект восстановления (ослабление проявлений утомления),

в) эффект активизации (повышение психофизиологической реактивности).

Способы саморегуляции [17]:

• смех, улыбка, юмор;
• размышления о хорошем, приятном;
• различные движения типа потягивания, расслабления мышц;
• рассматривание цветов в помещении, пейзажа за окном, фотографий, других приятных или дорогих вещей;
• мысленное обращение к высшим силам (Богу, Вселенной, великой идее);
• «купание» (реальное или мысленное) в солнечных лучах;
• вдыхание свежего воздуха;
• чтение стихов;
• высказывание похвалы, комплиментов кому-либо просто так.

Чтобы избежать профессионального истощения, рекомендуют заблаговременно, еще до того, как вы столкнулись с проблемой, внедрить профилактические методы. Популярные советы психологов таковы [18]:

• Создайте ежедневные ритуалы и традиции. Например, проводить медитацию с самого утра или перед сном, ходить ежедневно в бассейн или играть в любимую компьютерную игру час-два в день. Не бойтесь «потратить» немного времени на себя. Это поможет выбросить негативную энергию и подпитаться новой, свежей, позитивной. Рано или поздно, времени и желания хватит и на работу, и на личную жизнь. На предотвращение стресса и достижение душевной гармонии хорошо влияет музыка. Будете вы ее слушать на рабочем месте в обеденный перерыв или вечером дома либо в филармонии пару раз в неделю, не важно. Но она однозначно благотворно влияет на настроение и расслабляет сознание.
• Активность не должна быть избыточной. Прежде чем помочь сотруднику, коллеге, другу или соседу по кабинету, сперва сделайте свои приоритетные задачи, а потом, если будет желание и время, помогите другому. Нельзя идти на поводу у коллег и даже у руководителя и выполнять сторонние функции в ущерб прямым обязанностям. Важно быть уверенным в своем ответе: либо «да», либо «нет». Минимум сомнений и колебаний помогут сохранить душевное равновесие.
• Обязательно делайте технический перерыв. Это не обязательно стандартное обеденное время. У каждого человека есть своя необходимость в отдыхе. Для одного это час с 12 до 13 часов, для другого – 15 минут 4-5 раз в день.
• Не забывайте о своем творческом начале, ведь оно является наиболее сильным лекарством против эмоционального выгорания. Поэтому обязательно обзаведитесь хотя бы одним увлекательным для вас хобби: фотография, театр, танцы, организация мероприятий.
• Правильно планируйте рабочее время, ставьте цели по SMART-системе и минимизируйте риски и форс-мажоры.
• Рефлексируйте во время рабочего дня (15 минут кофе и общение с коллегами на отвлеченные темы положительно повлияют на психологическое здоровье).
• Не бегите впереди паровоза, спокойно выполняйте свои обязанности, а при отсутствии достойной мотивации побеседуйте об этом с руководителем.
• Решайте проблемы по мере их поступления, но не откладывайте «в долгий ящик» то, что вас беспокоит.

Вышеперечисленные рекомендации подойдут каждому человеку, вне зависимости от сферы его деятельности. Не оставляйте значимые для вас моменты на потом. Особенно важно ваше жизненное призвание, постоянное профессиональное и личностное развитие и решение проблем сразу. Чтобы не начался процесс профессионального выгорания, необходимо проводить профилактику и работать над собой. Ведь, если сам человек не будет внимателен к себе и своему эмоциональному состоянию, окружающим сложно будет ему помочь.

2.3 Обследование коллектива на подверженность «синдрому профессионального выгорания»

В качестве объекта обследования взят коллектив трейдеров (10 человек), то есть специалистов, осуществляющих деятельность на рынке Форекс.

Причиной выбора для изучения коллектива трейдеров (10 человек), работающих в отделении филиала «Форекс Клуба» явилось то, что состояние условий труда, в частности состояние социально-психологического климата, в процессе осуществления профессиональной деятельности трейдерами оказывает огромное значение на его продуктивность. Если учесть, что ресурсом, с которым работают представители данной профессии, является ресурс материальный, то важность диагностики состояния условий труда и нахождения путей их улучшения в случае необходимости сложно переоценить. Величина производительности процесса работы трейдера прямо пропорционально влияет на благосостояние организации в целом, а значит, и на благосостояние каждого её работника. Поэтому одной из приоритетных задач представителей руководящего звена рассматриваемого отделения должно являться создание оптимальных условий труда, что невозможно без их диагностики. Несомненная важность состояния условий труда для представителей вышеуказанной профессии явилась причиной, по которой было решено произвести обследование коллектива трейдеров на предмет качества условий труда.

Методика проведения теста «Синдром профессионального выгорания» заключается в том, что респонденту дается 22 утверждения, на которые он отвечает положительно либо отрицательно, занося результаты ответа в одну из семи колонок: никогда (0 баллов), очень редко (1 балл), редко (2 балла), иногда (3 балла), часто (4 балла), очень часто (5 баллов), всегда (6 баллов).

Далее респондент производит подсчёт суммы баллов по трём шкалам:

а) шкала 1: «эмоциональное истощение» – вопросы 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20;

б) шкала 2: «деперсонализация» – вопросы 5, 10, 11, 15, 22;

в) шкала 3: «редукция личных достижений» – вопросы 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21,

и производит оценку набранных баллов по следующим критериям:

а) шкала 1: 0-16 – низко, 17-26 – средне, > 27 - высоко

б) шкала 2: 0-6 – низко, 7-12 – средне, > 13 – высоко

в) шкала 3: > 39 – низко, 38-32 – средне, < 32 – высоко

Далее респондент формулирует индивидуальные выводы по проделанной работе, оценивает себя.

Обработка результатов теста на подверженность «синдрому профессионального выгорания» по группе дала следующие результаты: все показатели находятся на низком уровне (эмоциональное истощение – 15 баллов; деперсонализация – 8 балла; редукция личных достижений – 42 балла), это позволяет в отношении обследуемого коллектива сказать, что политика руководства, обеспечивающего подобные условия труда, является весьма эффективной.

Члены коллектива не подвержены «эмоциональному истощению», так как удовлетворены предоставленными им условиями труда в плане материальной обстановки и процесса труда (окружающая их обстановка и размеренность процесса труда не дают им испытывать нервные перегрузки); деперсонализация у них на среднем уровне, так как члены коллектива осуществляют деятельность, не связанную с контактами с другими людьми; редукция личных достижений на низком уровне по причине того, что как было сказано, те, кто не достигают положительного результата в процессе осуществления валютного дилинга, в подобном коллективе удержаться не могут. Положительные результаты по данному виду тестирования обусловлены спецификой деятельности коллектива и тем, что результаты предоставлены в обобщённом виде. У некоторой части респондентов степень эмоционального истощения и деперсонализации на высоком уровне, это как раз те члены коллектива, которых не устраивает состояние отсутствия полноценного общения в коллективе.

Таким образом, необходимо отметить, что неблагоприятный психоклимат влияет на внутреннюю сферу человека, обуславливает снижение психофизиологических показателей. Что неизбежно влечет снижение продуктивности трудовой деятельности.

Выводы по главе 2

В заключение данного раздела можно сделать вывод о том, что понятия профессионального стресса и профессионального выгорания тесно связаны между собой. Причем профессиональное выгорание в какой-то мере является следствием профессиональных стрессов, так сказать, крайним результатом их проявления. Но оно также является отдельной сложной категорией, о чем говорят разнообразие причин и факторов его возникновения, числом моделей разного уровня структурированности, появление которых обусловлено интересом значительного числа исследователей к указанному явлению.

Необходимость профилактики профессионального выгорания объективно важна, так как итогом указанного явления может быть полная неспособность сотрудника продолжать свою профессиональную деятельность.

И нельзя забывать, что в настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом именно человеческий ресурс позиционируется в качестве главного ресурса организации, так как потенциал его исследования до конца не исследован. И потому он является источников создания стратегических конкурентных преимуществ организации.

Заключение

В начале 70-х гг. ХХ века американский психолог Х. Дж. Фрейденбергер впервые употребил сочетание «психологическое выгорание» (англ. burnout – выгорание), в связи с анализом требований, предъявляемых к социальным профессиям, основное содержание которых составляло межличностное взаимодействие.

Во время своей работы в качестве психиатра в одном из центров здоровья, он осматривал значительное число пациентов. И их состояние характеризовалось нарастающим истощением в эмоциональном плане, потерей мотивации, а также работоспособности, негативными изменениями здоровья, а также отрицательными тенденциями в сфере интеллекта. Его пациенты были представлены профессионалами из числа ряда «помогающих» профессий. Они осуществляли свою трудовую деятельность с высокой степенью самоотдачи, с большим энтузиазмом трудились в рамках общественных организаций. И спустя несколько месяцев добровольной работы данные люди демонстрировали обширный перечень специфических симптомов, в число которых входил цинизм, истощение, раздражительность и т.д.

Феномен «психическое выгорание» у разных российских и иностранных авторов имеет различную формулировку: «синдром профессионального сгорания», «эмоциональное выгорание», «профессиональное выгорание» и т.д. Нельзя не заметить, однако, похожесть названий. В общем плане «эмоциональное выгорание» трактуется как состояние умственного, физического и эмоционального истощения, присущее работникам профессий социальной сферы.

В настоящее время описанное явление рассматривается в аспекте личной деформации профессионала под воздействием длительного воздействия профессионального стажа, также значительно расширен круг сфер, подверженных опасности «синдрома профессионального выгорания».

Симптомы «профессионального выгорания» указывают на особенные черты продолжительного стресса, а также психической перегрузки, влекущие за собой либо способные привести к полной рассогласованности разных психических сфер, в первую очередь – эмоциональной.

В целях недопущения описанного синдрома, а также интенсификации уже имеющегося, специалисты в области психологии советуют выработать умение примиряться с потерями. Бороться и ним проще, если не боишься смотреть своим страхам «в глаза». Нужно признаться в трудностях самому себе, искать новые стимулы, мотивацию, источники энергии.

Весьма важно уметь отказываться от ненужных вещей. Ведь именно погоня за ними и влечет «синдром профессионального выгорания». В ситуации, когда человек знает, что он для себя хочет, а не руководствуется в своей деятельности на стандартной точной зрения, он становится неуязвим для «синдрома профессионального выгорания».

Список использованной литературы

1. Абрамова, Г.С. Общая психология / Г.С. Абрамова. - М.: Академический проект, 2014. - 496 c.
2. Дерябин, В.С. Психология личности и высшая нервная деятельность: Психофизиологические очерки / В.С. Дерябин. - М.: ЛКИ, 2016. - 202 c.
3. Еникеев, М.И. Общая и социальная психология: Учебник / М.И. Еникеев. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 640 c.
4. Ерчак, Н.Т. Общая психология. Тестовые задания / Н.Т. Ерчак. - Минск: Новое знание, 2015. - 272 c.
5. Иванников, В.А. Общая психология: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Иванников. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 480 c.
6. Котова, И.Б. Общая психология: Учебное пособие / И.Б. Котова, О.С. Канаркевич. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. - 480 c.
7. Макарова, И.В. Общая психология: Учебное пособие для СПО / И.В. Макарова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 182 c.
8. Маклаков, А.Г. Общая психология: Учебник для вузов / А.Г. Маклаков. - СПб.: Питер, 2017. - 583 c.
9. Мирошниченко, И.В. ВПС: Общая психология / И.В. Мирошниченко. - М.: А-Приор, 2015. - 196 c.
10. Немов, Р.С. Общая психология: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Р.С. Немов. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 739 c.
11. Нуркова, В.В. Общая психология: Учебник / В.В. Нуркова, Н.Б. Березанская. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 524 c.
12. Рамендик, Д.М. Общая психология и психологический практикум / Д.М. Рамендик.. - М.: Форум, 2016. - 304 c.
13. Рогов, Е.И. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования / Е.И. Рогов. - М.: Владос, 2016. - 447 c.
14. Човдырова, Г.С. Клиническая психология. Общая часть: Учебное пособие / Г.С. Човдырова, Т.С. Клименко. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 247 c.
15. Шадриков, В.Д. Общая психология: Учебник для академического бакалавриата / В.Д. Шадриков, В.А. Мазилов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 411 c.
16. Шамхалова, С.Ш. Счастливый билет. Общая психология. Сдаем без проблем / С.Ш. Шамхалова. - М.: Приор, 2015. - 280 c.
17. Осухова Н., Кожевникова В. Профилактика профессионального выгорания // https://psy.1sept.ru/article.php?id=200601609
18. Профилактика профессионального выгорания // https://zhazhda.biz/base/profilaktika-professionalnogo-vygoraniya