Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

При поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, производственная адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Процесс социально-психологической адаптации является сложным и трудным для любого специалиста, особенно, для молодого, который не всегда способен правильно определить запрос конкретного учреждения, а тем более этот запрос полностью удовлетворить, так как еще не имеет четких представлений о собственных возможностях и не располагает достаточным арсеналом методического инструментария для решения поставленных перед ним задач.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Должен пройти какой-то период притирки и адаптации, пока новый человек лучше поймет, что ожидает от него организация, а руководство поймет стремления и надежды своего нового работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию вырабатывается новое отношение к работе.

Актуальность исследования повышается в связи с тем, что основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять, и в их решении заинтересована каждая организация.

В научной литературе по проблеме адаптации в различных ее аспектах посвящены работы Н. Андреенковой, В.Г. Афанасьева, Л.П. Буевой, Л. Выготского, Г.Е. Глезермана, Г.Г. Дилигенского, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, JI.H. Когана, И.С. Кона, П. Кряжева, Б. Парыгина, Н.М. Римашевской, В.П. Тугаринова и др.

Вопросы адаптации персонала в организациях в социально-управленческих аспектах отражены в работах Н.И. Архипова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, В.А. Волина, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина,A.B. Игнатьева, А.Я. Кибанова, Е. Ф. Коханова, Ю.В. Кузнецова, Е.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ю.Г. Одегова, И.Ю. Плешина,B.И. Подлесных, С.И. Самыгина, Г.А. Сульдина, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Ф. Хедоури, и других авторов.

Цель – изучение проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Задачи:

1) изучить проблемы адаптации в психологической литературе;

2) рассмотреть специфику адаптации молодых сотрудников в организации;

3) построить программу психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников в организации;

4) обосновать выборку и методы исследования;

5) провести и проанализировать эмпирическое исследование.

Объект – адаптация персонала и молодых специалистов.

Предмет – программа психологического сопровождения адаптации молодых специалистов в организации.

Методы и методики -

1) анализ психологической литературы;

2) диагностические опросники: опросник «Определение мотивации в работе» (разработанный на основе мотивационной теории Герцберга); методика СПА Роджерса, Даймонда; методика «Самочувствие, активность, настроение» (САН).

Исследование проводилось на базе организации ТОО «Эксклюзив-Проект». Выборку составили молодые специалисты (26 испытуемых), устроившихся на работу в течении 2-х месяцев. Средний возраст испытуемых 27,5 лет. Проблема адаптации новых сотрудников к условиям труда в данной организации является особенно актуальной, поскольку в связи с непрерывным ростом компании, численность её сотрудников ежемесячно в среднем увеличивается на 2-3 человека.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ

1.1 Проблемы изучения адаптации в психологической литературе

Понятие адаптации (приспособления) играет важную роль в разных отраслях современной науки, в том числе в психологии. Множество ученых исследуют различные грани этого сложного процесса. В многочисленном потоке литературы адаптация рассматривается в широком и узком смысле этого слова. В широком, философском, аспекте под адаптацией понимают «… любые взаимодействия индивида и среды, при которых происходит согласование их структур, функций и поведения» [7]. В работах, выполненных в этом аспекте, адаптация рассматривается как способ связи личности и макросоциума, подчеркивается смена общественного положения человека, приобретение новой социальной роли, то есть адаптация соотносится с социализацией [9].

Адаптация в узком, социально-психологическом, значении рассматривается как взаимоотношения личности с малой группой, чаще всего – производственной или студенческой. То есть, с точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами. Особенности социально-психологического изучения адаптации заключаются в том, что, во-первых, отношения индивида и общества рассматриваются как опосредованные малыми группами, членом которых является индивид, во-вторых, малая группа сама становится одной из сторон, участвующих в адаптационном взаимодействии, образуя новую социальную среду – сферу ближайшего окружения, к которому приспосабливается человек [24].

Важный вклад в разработку широкого понятия адаптация внес Ж. Пиаже, создавший фундаментальную теорию развития. Согласно его концепции, адаптация рассматривается как единство противоположно направленных процессов аккомодации и ассимиляции [17]. Первый из них обеспечивает модификацию функционирования организма или действий субъекта в соответствии со свойствами среды. Второй же процесс изменяет те или иные компоненты этой среды, перерабатывая их согласно структуре организма или включая в схемы поведения субъекта. По мнению Ж. Пиаже, субъекту свойственны две функции – биологически присущие организму способы взаимодействия со средой: организация и адаптация, которая и состоит из равновесия аккомодации и ассимиляции. Функция организации отражает структурированность акта поведения, а функция адаптации отражает динамический аспект этого же акта. «Мы бы охарактеризовали организацию как то, что обеспечивает равновесие между воздействием среды. Действия организма на окружающие его объекты можно назвать ассимиляцией. Психическая ассимиляция есть включение объектов в схемы поведения, которые сами являются не чем иным, как конвой действий, обладающих способностью активно воспроизводиться. С другой стороны, среда оказывает на организм обратное действие, которое обозначают словом «аккомодация» [17].

В психологии долгое время преобладал взгляд на человека как на адаптивное чисто приспосабливающееся существо. В деятельностном подходе А.Н. Леонтьева неоднократно подчеркивался тот факт, что личность представляет собой такого рода особое образование, которое не может быть выведено из приспособительного адаптивного поведения.

Психологи (Л.Г. Дикая, С.А. Шапкин, В.А. Петровский), использующие понятие адаптации как основной принцип построения своих теорий и концепций, исходят из того, что в процессе своей жизнедеятельности происходит постоянное сообразование субъекта с чем- либо. Это позволило объединить В.А. Петровскому эти теории в один класс теорий, использующих «принцип сообразности» (или, «принцип адаптивности») и отграничить их от другого класса теорий, которые исходят из положения о неадаптивной природе активности индивида. В русле исследований по «принципу сообразности» В.А. Петровским были специально проанализированы и выделены три наиболее распространенных варианта исследований: 1) гомеостатический; 2) гедонистический; 3) прагматический [16].

Исследователи, работающие в русле прагматического варианта исследований исходят из понимания человека как существа разумного и рационального и поэтому поведение человека, а точнее говоря, принятые им решения о своем поведении направлены на его оптимизацию, рационализацию. Так когнитивные психологи П. Линдсей и П. Карман пишут: «Наш основной постулат состоит в том, что всякое решение оптимизирует психологическую полезность, даже если посторонний наблюдатель (а может быть и человек принявший решение) будет удивляться сделанному выбору». В данном случае адаптация понимается как оптимизация поведения.

В русле гедонистического варианта исследования наиболее авторитетной является концепция Дж. Маккленда. В своей концепции он исходит из представлений о том, что поведение человека мотивируется получением в результате его осуществления удовольствия или предвосхищением грозящей ему боли. «Мотивом становится сильная аффективная ассоциация, характеризующаяся предвосхищением целевой реакции и основанная на прошлой ассоциации определенных признаков с удовольствием или болью» [18]. Как видно из цитаты, поведение в этом случае понимается как сообразующееся с целями характеризуемыми их окрашенностью удовольствием или болью.

Наиболее многочисленные исследования выполнены в русле гомеостатического понимания поведения. Понимание адаптации присутствуют в науках о поведении. Так К. Халл, представитель необихевиоризма, формируя основные принципы поведения, рассматривает живые организмы как особи, которым необходимы определенные оптимальные условия для их выживания [21]. «Когда же эти условия откланяются, - пишет К. Халл, - от оптимума, равновесие, как правило, может быть восстановлено за счет некоторого действия со стороны организма, активность такого рода описывается как «приспособительная» [21]. Адаптация с точки зрения необихевиористов, сводится не к автоматическим стремлениям организма к разного рода требованиям, а к такой активности организма, в результате которой будет достигнуто равновесие со средой.

Психологи гуманистического направления (К. Роджерс, А. Маслоу) провозглашают идею самоактуализирующейся свободной личности человека и понимают человека как существо адаптирующееся. В процессе взаимодействия с социальной средой возникает некоторый образ себя, называемый К. Роджерсом «Я - концепцией» [19]. Одновременно с «Я – концепцией» у индивида существует и развивается потребность в позитивном отношении к себе со стороны все того же окружения. «Я - концепция» как система самовосприятия и реальный опыт взаимоотношений с окружением могут приходить в противоречие, в несоответствие, что и составляет состояние дезадаптации, которое человек должен преодолеть, тем самым восстановив равновесие. Восстановив равновесие, человек получает возможность реализовать себя, так как основной мотив его существования с точки зрения гуманистических психологов – потребность в самоактуализации. «Поскольку позитивное отношение к себе зависит от оценок других, может возникнуть разрыв между реальным опытом индивида и его потребностью в позитивном отношении к себе. Так, возникает рассогласование между «Я» и реальным опытом, развивается психологическая дезадаптация. Дезадаптацию следует понимать, как результат попыток оградить сложившуюся «Я – концепцию» от угрозы столкновения с таким опытом, который с ней не согласуется» - пишет о теории К. Роджерса Р. Бернс [19].

Такой подход характерен практически для всех представителей гуманистической психологии, в которой понятие адаптации используется как категория, т. е. как системообразующее понятие. В теории личности когнитивного психолога К. Левина поведение понимается как результирующие взаимодействия между двумя переменными, интрапсихическим полем напряжений и интрапсихическим полем динамических тенденций, которые стремятся к равновесию [1]. Появление во внешнем поле предмета обладающего для субъекта определенной притягательностью (валентностью) вызывает активизацию поля напряжения, другими словами порождает у субъекта квазипотребность – желания этого предмета. Иначе говоря, человек обладающий каким-то определенным набором потребностей базовых, фундаментальных все же движем не ими, а некими квазипотребностями, порождаемыми во взаимодействии с конкретной ситуацией всегда в настоящее время, то есть здесь и сейчас. Эта квазипотребность характеризуется некоторым потребностным напряжением, порождающим конкретные действия направленные на достижения предмета квазипотребности, что приводит, при достижении к уравновешиванию системы и напряжение проходит.

Такая традиция понимания мотивации поведения, заложенная К. Левиным, породила теорию когнитивного баланса разработана учеником К. Левина Л. Фестингером. По его мнению, при определенных условиях у человека между отдельными познавательными структурами возникают диссонансные отношения, вызывающие стремление уменьшить или ликвидировать их.

Российский ученый С. Кон понимал под адаптацией процесс активного приспособления и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конкретной ситуации. В.Т. Хорошко, Р.Р. Бибрих, Г.М. Чайченко, Л.И. Томилина считают, что под адаптацией следует понимать процесс привидения в соответствии основных параметров социальной и личностной характеристик индивида, в состояние динамического равновесия с новыми условиями профессиональной деятельности как внешнего фактора по отношению к индивиду [23].

Таким образом, мы видим, что практически все основные теории психологии исходят из понятия адаптационной природы поведения человека. Отсюда можно сказать, что эти варианты объединяет то, что поведение устремлено к изначально данной предустановленной цели. Подчиненность активности какой-либо заранее заданной цели или норме и составляет существенную особенность поведения субъекта, характеризующего как адаптивное. Адаптивное поведение личности, за которым стоят тенденции к сохранению и изменению социальных систем, представляет собой обязательное условие развития личности человека, овладение общественно - историческим опытом. Обычно понятием адаптации в психологии обозначают процессы жизнедеятельности человека, связанные с периодами кардинальной смены его деятельности и социального окружения. Эти процессы носят характер приспособления, а точнее – приведения в уравновешенное состояние системы взаимодействий между индивидом и средой [27], [14]. Нам, для осуществления поставленной задачи, важно понимание адаптации на социально – психологическом уровне функционирования человека. А также важно определить выделяемые в психологической литературе критерии адаптированности. Традиционно выделяют три аспекта адаптации: психофизиологический, собственно психологический (психический) и социально – психологический [6]. Начнем с первого – психофизического. По сути, данный вид представляет собой приспособительные механизмы психики как автоматической биологической системы, работающей без участия сознания.

Социально – психологический аспект адаптации связан, прежде всего с вхождением личности в новую группу, будь то малая или культурная среда. При анализе роли социально – психологического аспекта в общем адаптационном процессе необходимо принимать во внимание: 1) индивидуальные качества лиц, составляющих непосредственное окружение; 2) особенности группы, в которой осуществляется микросоциальное взаимодействие [32]. При этом важными факторами эффективности адаптации принято считать наличие поддержки со стороны семьи, новой группы, в которую входит индивид, а также степень сходства или различия между группами, в которых ранее находился индивид и в которую он попал. Характеризуя этот аспект адаптации, можно сказать, что он обеспечивает через адекватное построение микросоциального взаимодействия и достижения значимых идей.

Итак, термин адаптация происходит от латинского adaptare – приспособлять и означает процесс приспособления живого организма к окружающим условиям. Выделяют гомеостатический, гедонистический и прагматический варианты исследований к пониманию проблемы адаптации.

В научной литературе можно условно выделить четыре подхода к анализу факторов адаптации: анализ одного конкретного фактора; анализ нескольких факторов (без последующего объединения их в группы); анализ групп факторов; системный подход к анализу факторов.

В настоящее время накоплено большое количество данных, свидетельствующих о деструктивном воздействии особых условий на деятельность и функциональное состояние человека, вследствие возникающего в этих условиях несоответствия между его возможностями и объективными требованиями деятельности. Поэтому процесс адаптации феноменологически предстает как определенное совместное изменение субъекта и адаптационной ситуации, постепенное накопление этих изменений в целях достижения оптимального соотношения между ними.

Таким образом, мы рассмотрели понятие адаптации с позиций различных теорий и направлений, все они исходят из понятия адаптационной природы поведения человека. Пришли к важному для нашей работы пониманию адаптации на социально-психологическом уровне функционирования человека. Социально-психологическая адаптация – сложное явление, связанное и с индивидуальными особенностями человека, и с позицией личности в обществе; процесс взаимодействия личности и социальной среды, характеризующийся превращением объективных общественных форм и условий жизнедеятельности человека в адекватные (неадекватные) индивидуальные, качественно своеобразные способы ее организации. А также выявили выделяемые в психологической литературе критерии социально-психологической адаптации личности.

1.2 Специфика адаптации молодых сотрудников в организации

Большинство авторов (М.П. Будякина, И.О. Васильев, Л.З. Вильчинская, Г.Д. Долинский, Т.Л. Кончанин, Г.А. Моченов, А.М.Розенберг, А.А. Русалинова, И.А. Свиридов и др.) выделяют два ведущих аспекта адаптации в сфере труда: профессиональный и социально-психологический. Под профессиональной адаптацией исследователи понимают достижение работником определённого уровня в овладении профессиональными умениями и навыками, формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного отношения к избранной специальности.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик. Комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий [25].

Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят:

адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация;
адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация;
адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация.

Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни/месяцы работы. Эти вопросы касаются организационной адаптации [15].

Психофизиологическая адаптация включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Ведущим аспектом адаптации в сфере труда также является социально-психологическая адаптация, которая представляет собой адаптацию к личностной среде предприятия, производственному коллективу, которая выражается в благополучном вхождении новичка в производственный коллектив, в усвоении и принятии им норм жизни данного коллектива, в закреплении и развитии умений и навыков межличностного общения в данном коллективе, в достижении такого положения, когда он становится полноправным членом коллектива, достигает зоны эмоционального комфорта.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.

Б.Д Парыгин, И.А. Милославова конкретизировали аспекты социально-психологической адаптации: адаптация к климату коллектива; адаптация к нормам и традициям коллектива; адаптация к системе социальных ролей, вытекающих из социального статуса; адаптация к стилю и требованиям руководителя; адаптация к особенностям межличностных отношений, существующих в коллективе [4].

Целью системы адаптации молодых сотрудников является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность: достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров: снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок; уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы [12].

А.Я. Кибанов выделяет следующие принципиальные цели адаптации:

уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением.

Для того чтобы подчеркнуть результат адаптации, нередко употребляется такое понятие, как «адаптированность» личности или группы [8]. Успешность и скорость адаптации не одинаковы у разных людей. В этом смысле принято говорить о степени социальной адаптированности или дезадаптированности индивида.

Адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин «адаптированность» отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды [8].

Изучая состояние адаптированности как результата адаптации, неизбежно встает вопрос о критериях определения адаптированности или показателях адаптации. С.Л. Арефьева считает: «Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса» [11].

Критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить: отношение к выполняемой работе; самооценка степени освоения специфики работы; установка на продолжение работы по специальности в будущем; оценка руководителем: качества работы, соблюдения сроков выполнения работы, уровня сложности работы, уровня самостоятельности молодого специалиста; структура деловых качеств; оценка руководителем перспективности молодого специалиста; наличие поощрений [10].

В.Н. Безносиков к объективным критериям, определяющим адаптированность молодого рабочего на производстве, относит показатели производственной деятельности субъекта адаптации, такие как норма выработки, процент брака, а также квалификационный разряд, стаж работы, официальный статус, образование и т.д. [34]. Субъективными критериями, по В.Н. Безносикову, являются: собственно-субъективные, то есть, самооценка субъекта адаптации и субъективно-объективные, когда адаптант является объектом оценки его состояний относительно субъективным (экспертным) методом. К первой категории относятся такие показатели, как: удовлетворенность, отношения, ценностные ориентации, направленность, социальные установки и т.д. Ко второй категории автор относит широкий набор критериев, основанных на обобщении оценок социального поведения адаптанта, например: соблюдение трудовой дисциплины, общественная активность, стремление к повышению профессиональной квалификации и т.д. [34]. У новичка одновременно осуществляют три вида адаптации: физиологическую, профессиональную и социально-психологическую. В процессе физиологической адаптации организм привыкает к новым физическим и умственным нагрузкам. В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление к характеру, режиму и условиям труда, развитие положительного отношения к профессии. Социально-психологическая адаптация связана с вхождением личности в социальное окружение [11].

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин предлагают процесс адаптации разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в подобной деятельности, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. На данном этапе происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны компании.

3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду [26].

Таким образом, адаптация молодых сотрудников на предприятии (в организации) предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения, а также достижение работником определённого уровня в овладении профессиональными умениями и навыками, формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного отношения к профессиональной деятельности.

1.3 Программа психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников в организации

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковые реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок-организаций [5].

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Выделяются два направления адаптации:

- первичная, то есть приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

- вторичная, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящие в ранг руководителя) [13].

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяет традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения сводятся к следующему:

1. для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой;

2. руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации;

3. если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретаемые на каждом этапе обучения, а уж только затем двигаться дальше;

4. обучающиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой [22].

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе, как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переведя их на более привлекательные должности.

На предприятии (в организации) в целом или в больших подразделениях, где ежегодные пополнения молодых сотрудников достаточно большие, целесообразно проводить социально-психологические тренинги [2]. Социально-психологический тренинг это один из методов активного обучения и психологического воздействия, осуществляемого в процессе интенсивного группового взаимодействия и направленного на повышение компетентности в сфере общения [28].

Опыт показывает, что тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, с которыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с населением, формируют чувство уверенности в себе [29].

В ходе социально-психологических тренингов прививается определенный иммунитет к негативным явлениям, закладываются основы для личностного роста сотрудников. Для успешной адаптации молодых сотрудников проводится работа и с коллективами, в которых они трудятся. Отношение сотрудников к новичку в социальной психологии всегда рассматривалось как критерий уровня развития самого коллектива. Умение заметить первые успехи новичков, стимулировать их усердие существенно влияет на мотивацию и удовлетворенность трудом, формирует уверенность в своих силах [31].

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1) Общее представление об организации, приветственная речь, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия, традиции, нормы, продукция и ее потребители, виды деятельности, организация, структура, связи, информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2) Оплата труда в организации.

3) Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4) Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5) Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6) Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта [33].

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

- функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

- обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

- правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

- представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Традиционно в программе адаптации выделяют три основных направления.

1) Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Организация - это идентифицируемая социальная общность, члены которой преследуют разделяемые всеми множественные долгосрочные цели, полагаясь на осознанные и координируемые действия и межличностные отношения. Решая вступить в организацию, человек определяет, что он может внести - умения, действия, способности, потенциал. При наличии альтернативы выбирается организация, которая имеет ценности и убеждения, близкие человеку. Работодатель привлекает сотрудника для выполнения определенных задач и одновременно подкупает его как личность. Ожидания сотрудника и работодателя со дня вступления в организацию будут представлять собою компромисс. Любая организация основывается на компромиссах.

2) Введение в подразделение. Первый разговор с новичком лучше построить в форме диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководителю следует избежать искушения перепоручить кому-то другому процедуру ознакомления новых работников с подразделением. В ходе разговора с новичком важно создать такие условия, чтобы новичок чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Его знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Обычно руководитель просит одного из сотрудников оказывать помощь новому работнику на первых порах. Для быстрого решения проблем и преодоления трудностей, которые могут встретиться новичку в первый день работы, руководитель подразделения может предложить зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел его первый день на новом рабочем месте.

3) Введение в должность. Введение в должность представляет собой процесс, посредством которого новичок трансформируется в полноправного члена организации. С помощью эффективных процедур оно должно пройти как можно более гладко и безболезненно. Новый сотрудник организации трансформируется в двух отношениях - изменяется его поведение, чувства лояльности и преданности переключаются на новый объект (организацию работодателя). Индивидуум начинает походить на остальных сотрудников и вести себя подобно им [35].

Адаптационные тренинги молодых сотрудников welcome–тренинги являются составной частью программ адаптации и нематериальной мотивации персонала и позволяют решить целый комплекс кадровых задач:

создание позитивного образа компании и быстрое установление благоприятного отношения к ней в сознании нового сотрудника;
передача новых знаний о компании и существующей культуре, освоение новыми сотрудниками базовых ценностей компании, основных норм корпоративной культуры и правил поведения, ценностное принятие философии компании;
обеспечение более быстрого вхождения в компанию;
снижение уровня неопределенности и беспокойства и формирование состояния психологического комфорта у новых сотрудников;
формирование и повышение лояльности сотрудников;
выстраивание системы взаимодействия с коллегами и предупреждение межличностных конфликтов.

Программа адаптационного тренинга для новых сотрудников разрабатывается на базе корпоративных ценностей и стандартов и рассчитана на короткие сроки внедрения и наибольшую усваиваемость персоналом.

На практике чаще всего используются две модели адаптации.

Первая модель - адаптация при приеме на работу.

Сразу после приема на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих стандартных и нестандартных ситуациях [30].

Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач: ознакомить сотрудников с корпоративными стандартами компании; сформировать устойчивое активно-положительное отношение к корпоративным стандартам компании; сформировать персональные навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

Вторая модель - адаптация в изменяющихся условиях профессиональной деятельности. Сотруднику часто приходится адаптироваться, работая в одной и той же компании, в ситуации изменяющихся условий профессиональной деятельности. Компания должна постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворенности у сотрудников, для того чтобы иметь возможность воздействовать на мотивацию путем применения специальных технологий [30].

Таким образом, адаптация молодых сотрудников завершается к концу первого года обучения. Это проявляется в усвоении основных профессиональных приемов, методов работы и ценностных ориентации. Молодой сотрудник начинает идентифицировать себя с коллективом, у него появляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он связывает свою дальнейшую судьбу со служебной карьерой и результатами профессиональной деятельности.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание системы взаимодействия с коллегами; получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока [3], [20].

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в компании системы подбора; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода; 6 - повышение лояльности сотрудника компании как работодателю [20].

Таким образом, развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу. Оценка результатов трудовой деятельности работника выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Исследования показывают, что руководитель должен создать при этом атмосферу взаимопонимания. Оценка должна даваться достаточно часто, но при этом не следует обсуждать вопросы зарплаты и исполнения работ одновременно.

В связи с вышеизложенным в таблице 1 мы представили программу сопровождения адаптации молодых специалистов в организации, сделав акцент на психологическом моменте, в связи с целью и задачами исследования.

Таблица 1

Программа сопровождения адаптации молодых сотрудников на предприятии

Последователь-ность этапов адаптации	Задачи	Содержание программы, техники
1	2	3
Реалистическое приглашение сотрудника. Проведение первичной диагностики	Знакомство с участниками; изучение ожиданий; проведение первичной диагностики. Предоставление реальной оценки организации, рабочего места и перспектив	Собеседование через отдел кадров
Информационный этап. Формирование устойчивого положительного отношения к корпоративным стандартам и процессам	Выдача информационных ознакомительных материалов, в том числе списка телефонов, должностных инструкций, кодекса (или статуса сотрудников) организации. Ознакомить сотрудников с корпоративными стандартами компании; сформировать персональные навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях	Беседа с менеджером по персоналу. Знакомство с особенностями и структурой предприятия; Диагностический блок. Психодрамма; ролевые игры

Продолжение таблицы 1

1	2	3
Ритуал посвяще-ния новичков в члены коллектива	Знакомство новичка с членами коллектива	Представление руководством молодого работника коллективу
Ознакомительные семинары в учебном центре	Обучение трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы	Обучающие семинары
Наставничество	Разработка и реализация должностной инструкции и технологии работы. Контроль за ходом и результатом адаптации	Профессиональ-ное сопровож-дение через назначенного наставника из числа опытных
Психологическое сопровождение
Развитие внутреннего потенциала, самопознание, саморазвитие. Выявление профессионально важных качеств	1)Умение эффективно разрешать возникающие межличностные конфликты 2)Способствовать развитию уверенности в себе, утверждению собственного «Я», повышению самооценки 3)Самопознание (осознании своих личностных особенностей и проблем развития), разрешение проблем личностного развития 4)Коррекция эмоционального компонента интерперсональной коммуникации, направленной на отреагирование эмоционального напряжения и высокого уровня личностной тревоги; 5)Отреагирование незавершенных конфликтов из прошлого, 6)Обучение навыкам адекватного восприятия партнера по общению установление границ «Я – Ты», обмен ролями 7)Психологическая коррекция деструктивного поведения в межличностном взаимодействии, осознание своих интересов и способностей; выделение профессионально важных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности	Адаптация персонала проводится путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Участие в различных видах практической деятельности; проективные техники; дискуссия; тренинг уверенности в себе; тренинг сензитивности; проективные техники; ролевые игры; психодрамма; тренинг навыков невербальной коммуникации

Продолжение таблицы 1

Профессиональное и личностное развитие.

Активизация и поддержка персональных навыков, примененияе стандартов в рабочих ситуациях

1)ответственность за качество выполнения своей профессиональной деятельности;

2)формирование личных ценностей с учетом ценностей организации;

3) повышение мотивации трудовой деятельности;

4)формирование у работника удовлетворенности собой и повышение эмоционального фона настроения;

5)сформирование устойчивого активно-положительного отношения к корпоративным стандартам компании;

умение самостоятельно разрешать конфликты

Блок психологического сопровождения был построен с учетом критериев социально-психологической адаптации, рассмотренными нами в предыдущем параграфе. Реализация программы осуществлялась в течении 3 месяцев с периодичностью встреч 2 раза в неделю по 2 часа. Техники и упражнения отражены в приложении (Приложение А). В результате реализации программы ожидается установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения, осознание профессиональных умений и навыков.

В результате реализации программы психологического сопровождения адаптации молодых специалистов в организации ожидается достижение адекватного представления молодого сотрудника о ценности себя самого как специалиста и ценностей, сформированных на предприятии; повышение трудовой мотивации; оптимизация коммуникативных навыков, гармонизация межличностного взаимодействия. Осознание проблем в отношениях с другими людьми помогут расширить адаптивный потенциал и сформировать положительные стратегии взаимодействия.

Выводы по главе 1.

Таким образом, можно отметить, что решение проблемы адаптации вновь принятых сотрудников - один из важных аспектов работы по управлению персоналом. Новые сотрудники, особенно не работающие ранее в коммерческих структурах, испытывают естественные трудности вхождения в новый коллектив, привыкания к новым условиям работы. Анализ показывал, что «не вписывание» в новый режим работы зачастую - главная причина увольнения молодых служащих. Поэтому можно рекомендовать закрепление за отдельными новичками (по усмотрению руководителей отдела, службы) опытных наставников из числа «ветеранов» организации, имеющих стаж более 3 лет работы в организации. Установив срок (реально 1 месяц), систему оплаты труда наставников и контроля за ходом и результатом адаптации, можно получить неплохой механизм сокращения времени на привыкание и повышения самоотдачи молодых сотрудников. Если добавить к этому курс «молодого бойца», т.е. оперативного обучения на первом месяце работы молодого работника, можно говорить о создании определенной системы влияния на новичка и оказания ему первой помощи.

Таким образом, для успешной адаптации молодого специалиста необходимо своевременное психологическое обеспечение. В целом по теоретической части исследования можно сделать следующие выводы.

1. Адаптация есть процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей с условиями внешней среды, обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.

2. Под социально-психологической адаптацией понимается включение индивида в конкретные условия деятельности первичного коллектива, т.е. в предметно-социальную сферу деятельности коллектива. В данном случае включение молодого специалиста в свою профессиональную деятельность.

3. Для успешной адаптации начинающего специалиста к профессиональной деятельности необходимо своевременное психологическое обеспечение.

2 ЭМПИРИЧЕСКАЯ АПРОБАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Обоснование выборки и методов исследования

Целью эмпирического исследования является реализация программы психологического сопровождения адаптации молодых специалистов в организации. Для реализации эмпирического исследования были поставлены следующие задачи: осуществить выбор диагностического инструментария; представить обоснование базы, выборки и программы исследования; проанализировать результаты исследования.

Эмпирическое исследование было построено по методу лонгитюда. Этапы формирования выборки и проведения исследования состояли в следующем. Первым этапом явилось определение контингента испытуемых, подходящих под категорию молодых специалистов. К ним мы отнесли 26 молодых специалистов организации ТОО «Эксклюзив-Проект», устроившихся на работу в течении 2-х месяцев. Средний возраст испытуемых 27,5 лет, все – лица мужского пола.

Вторым этапом явилось проведение первичного диагностического среза с целью определения уровня первичной адаптированности. Следующий этап состоял в реализации программы психологического обеспечения адаптации молодых специалистов в организации. В приложении А представлена программа психологических тренингов. Социально-психологический тренинг проводился в течение 3 месяцев, 3 раза в неделю. Тренинг состоял из нескольких этапов: 1 этап. Цель – знакомство с участниками, изучение ожиданий участников тренинга (2 занятия). 2 этап. Цель – социально-психологическая и профессиональная адаптация (34 занятия). 3 этап – закрепление навыков и умений способствующих социально-психологической адаптации (2 занятия).

Третий этап – итоговая диагностика показателей адаптации молодых сотрудников.

Для реализации диагностики мы отобрали следующий блок диагностических средств. Изучение мотивации происходило с помощью опросника «Определение мотивации в работе» (разработанный на основе мотивационной теории Герцберга). Тест состоит из 56 пар утверждений, в каждый из которых необходимо оценить с учетом правил.

Обработка заключается в подсчете мотивов, исходя из их буквенного выражения: А – финансовые мотивы, В – признание С – ответственность, Д – отношения с руководителем, Е – продвижение, карьера, F – достижения, H – содержание работы, I – сотрудничество.

Изучение социально-психологической адаптации происходило с помощью методики СПА Роджерса, Даймонда, адаптированной Осницким А.К. Тест направлен на изучение общей адаптации и показателей адаптированности. В опроснике содержатся высказывания о человеке, его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Прочитав или услышав высказывание, испытуемый оценивает его по шестизначной шкале. Первично подсчитывается 14 показателей: адаптированность, дезадаптированность, лживость, принятие себя, неприятие себя, принятие других, неприятие других, эмоциональный дискомфорт, внутренний контроль, внешний контроль, доминирование, ведомость, эскапизм. Затем высчитываются интегральные показатели процентов: адаптация, самопринятие, принятие других, интернальность, эмоциональный комфорт, стремление к доминированию.

Изучение эмоционального фона настроения происходило с помощью опросника «Самочувствие, активность, настроение» (САН), который предназначен для оперативной оценки самочувствия, активности, настроения. Он включает в себя 30 пар высказываний, относящихся к тем или иным состояниям человека. Испытуемый должен выбрать подходящие для себя и оценить их по 4-х бальной системе. Минимальное количество баллов по каждому из трех параметров (самочувствие, активности, настроения) равно 10 баллам, максимальное – 40, так как на каждый параметр приходится по 10 пар высказываний. После диагностического среза следовал этап реализация модели психологического сопровождения молодых сотрудников на предприятии. Последним этапом исследования явилось проведение повторного диагностического среза с целью определения динамики изменения уровня адаптированности.

2.2 Анализ эмпирического исследования

В ходе предлагаемого анализа результатов исследования психологического сопровождения молодых специалистов в организации, мы одновременно будем представлять результаты первого и второго диагностического среза по всем используемым методикам.

Проанализируем полученные показатели по методике СПА Роджерса. На основании результатов (Таблица Б.1, Приложение Б) мы вычислили количество человек, показывающих высокие, средние и низкие результаты (таблица 2).

Таблица 2

Показатели первичного и вторичного срезов по методике СПА, (%)

Показатели СПА	Высокие значения			Низкие значения
Показатели СПА	первый срез	второй срез	первый срез		второй срез
Адаптация	16,7	55	33,3		16,7
Самопринятие	11,7	50	23,3		11,7
Принятие других	15	65	48,3		21,7
Эмоциональная комфортность	26,7	48,3	28,3		21,7
Интернальность	8,3	26,7	41,7		35
Стремление к доминированию	35	38,3	23,3		38,3
Эскапизм	55	48,3	16,7		21,7

Результаты, полученные по методике СПА характеризуют молодых сотрудников находящихся на первоначальном этапе адаптации как низко адаптированных (33,3%), с низким принятием себя (23,8%) и других (48,3%), экстернальностью (41,7%), стремлением к доминированием (35%) и уходом от проблем (55%). Эмоционально комфортно и не комфортно себя ощущают практически одинаковое количество испытуемых – 26,7% и 28,3% соответственно. После проведения работы по обеспечению психологической адаптации молодых сотрудников на предприятии, мы получили следующие результаты повторного тестирования. Испытуемых в более чем половине случаев характеризует выраженная адаптация, самопринятие и принятие других, 48,3% сотрудников ощущают эмоциональную комфортность, проявляют тенденцию брать на себя ответственность (26,7%) и в 48,3% не избегать возникающих трудностей и проблем.

Данные первичного и вторичного срезов представлены на рисунке 1 и 2, что дает возможность боле тщательного анализа полученных результатов.

Условные обозначения: 1-адаптация, 2-принятие себя, 3-принятие других, 4-эмоциональный комфорт, 5-внутренний контроль, 6-доминирование, 7-эскапизм

Рисунок 1 - Показатели высокий значений по шкалам СПА при первом и

втором диагностическом срезе (%)

Анализ рисунков 1 и 2 позволяет отметить, что по показателям адаптации, самопринятия, принятия других обнаружены повышение количества испытуемых с высокими значениями. Кроме этого отмечено небольшое увеличение сотрудников с интернальной направленностью (с 8,3% до 26,7%). Незначительно увеличилось количество испытуемых, стремящихся к доминированию; снизился процент молодых сотрудников, стремящихся избегать проблемы (с 55% до 78,3%).

Рисунок 2 - Показатели низких значений по шкалам СПА при первом и

втором диагностическом срезе (%)

Вторым этапом исследования явился анализ результатов по методике САН. Результаты двух срезов по опроснику САН мы показали в таблице 3

Таблица 3

Сравнительный анализ средних значений по опроснику
САН в двух диагностических срезах

	Параметры по опроснику
	самочувствие	общая активность	настроение
Первый диагностический срез	26,9	16,2	27,3
Второй диагностический срез	32,8	29,5	32,3

Как видно по результатам диагностики, после проведенной программы, способствующей развитию адаптационного потенциала молодых сотрудников на предприятии, значительно увеличились показатели благоприятного состояния людей - испытуемые в большей степени стали лучше себя чувствовать, повысилось настроение и общая активность.

Следующим этапом работы мы проанализируем мотивационный компонент работы сотрудников. Исходя из результатов таблицы 4 мы можем констатировать преобладание в мотивационном блоке трудовой деятельности молодых сотрудников на этапе первичной адаптации в первую очередь мотивацию достижения, финансовые мотивы, мотивы, связанные с содержанием работы и признания. Далее идут мотивы ответственности, сотрудничества, отношения с руководителем и карьеры.

Таблица 4

Средние результаты мотивационной направленности деятельности молодых сотрудников в двух срезах

	Мотивы
	финансовые	признание	ответственность	отношения с руководителем	продвижение, карьера	достижения	содержание работы	сотрудничество
Первый срез	18,6	14,5	13	12	12	22	14,2	12,1
Второй срез	16,6	13,3	20	15	11,6	23,6	21,3	18,1

После проведенной программы, направленной на психологической сопровождения молодых специалистов в организации, мы видим, что мотивационная тенденция немного изменилась. Для сотрудников в первую очередь значимыми оказались мотивы достижения, содержания работы и ответственного отношения к ней. Далее идут мотивы сотрудничества, финансовые, отношения с руководителем, признание и карьера. Наибольшие расхождения мы обнаружили по мотивам ответственности, содержание работы и сотрудничество, по которым после проведенной развивающей работы обнаружилось их увеличение.

Можно сделать вывод, что мотивация трудовой деятельности сотрудников на этапе адаптации, в первую очередь, связана с достижением и спецификой самой деятельности и в меньшей степени их работа мотивирована карьерным ростом и стремлением к общественному признанию.

Выводы по главе 2.

Таким образом, проведенное эмпирическое исследование позволяет сделать следующие выводы. В результате первичного и вторичного диагностического среза у молодых специалистов наблюдается выраженная адаптация, самопринятие и принятие других, а также ощущение эмоциональной комфортности, проявление тенденции брать на себя ответственность и не избегать возникающих трудностей и проблем. После проведенной программы, способствующей развитию адаптационного потенциала молодых специалистов в организации, значительно увеличились показатели благоприятного состояния людей - испытуемые в большей степени стали лучше себя чувствовать, повысилось настроение и общая активность. Мотивационный компонент работы сотрудников, можно представить в виде иерархии в первую очередь значимыми оказались мотивы достижения, содержания работы и ответственного отношения к ней. Далее идут мотивы сотрудничества, финансовые, отношения с руководителем, признание и карьера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Закрепление молодых работников в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей для каждого современной организации. Наиболее острыми проблемами, связанными с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации, являются: должностной рост, социальная защита, профессиональное развитие, профессиональная социализация в производственной среде, адаптация в среде работников организации, формирование гражданственности. Все это, так или иначе, связано с процессами формирования ценностных систем молодых работников, интериоризации в их личностном сознании ценностей своей организации, а если шире - современных ценностей российского общества, частью которого является коллектив каждой российской организации.

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать следующие выводы. Проведенная программа, способствующая развитию адаптационного потенциала молодых специалистов в организации, указывает на произошедшие изменения у испытуемых. В результате увеличились показатели благоприятного состояния людей - молодые сотрудники в большей степени стали лучше себя чувствовать, повысилось настроение и общая активность. Появилась тенденция брать на себя ответственность и не избегать возникающих трудностей и проблем, что говорит об успешной адаптаций испытуемых.

Мотивация трудовой деятельности сотрудников на этапе адаптации в первую очередь связана с достижением и спецификой самой деятельности и в меньшей степени их работа мотивирована карьерным ростом и стремлением к общественному признанию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Бернс Р. Развитие Я – концепции и воспитания. М.: Прогресс, 2013. 421 с.
Блинов О.А., Василевская О. В., Невежин В. П., Смоляков Н. В. Тренинг персонала. М.: Кнорус, 2005. 147 с.
Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производство. М.: Прогресс, 2009. 147 с.
Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010. 240 с.
Георгиева И.А. Социально-психологические факторы адаптации личности в коллективе. СПб.: Питер, 2005. 210 с.
Дружилов С. А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: монография. Воронеж: Научная книга, 2010. 192 с.
Калайков И. Цивилизация и адаптация. М.: МГУ, 2014. 125 с.
Кибанов А. Я., Захаров А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2015. 235 с.
Корель Л.В. Социология адаптаций: Вопросы теории, методологии и методики. Новосибирск: Наука, 2005. 210 с.
Курбанов И. В. Управление адаптацией на предприятии. СПб.: Питер, 2001. 130 с.
Майкова С.Э. Адаптация персонала как одна из ключевых социальных детерминант внутриорганизационных изменений. Москва: Огни, 2013. - 394 c.
Медведева Е.В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / под ред. проф. Уржа О. А. М.: РГСУ «Союз», 2008. 194 с.
Музыченко В. В. Молодые специалисты на рынке труда и в бизнесе: проблема самоменеджмента: мастер-класс по управлению персоналом. – М.: ГроссМедиа РОСБУХ, 2009. 648 с.
Налчаджян A.A. Социально-психическая адаптация личности: формы, механизмы и стратегии. Ереван: АН Армянской ССР, 1988. 63 с.
Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие. Владивосток: Мор.гос. ун-т, 2016. – 35 с.
Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъективности. Ростов - на-Дону.: Прогресс, 1996. 512 с.
Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М.: Международная пед. академия., 1994. 680 с.
Реан А.А., А.Р. Кудашев, А.А. Баранов Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. СПб.: ЕВРОЗНАК, 2014. 479 с.
Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.: Прогресс, 2013. 271 с.
Русакова Е.И., Синякова М.Г., Слободчикова П.С. Адаптация и дезадаптация персонала: теория и практика: пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб. Екатеринбург: Уральский гос. пед. ун-т, 2012. 118 с.
Халл К. Принципы поведения // История зарубежной психологии (30-60-е гг. хх в.). М.: МГУ, 2014. С. 38-60.
Хизбуллина Р.Р. Молодой специалист: особенности социальнопрофессиональной социализации: автореф. дис. … канд. социол. наук: 22.00.04. - Казань, 2012. 23 с.
Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе // Журнал управление компанией. 2006. №2. С. 28-30.
Беляева Л.А. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социологические исследования. 2001. № 6. С. 12-18.
Ганов К.В. Экспресс адаптация работников на предприятии // Бизнес без проблем. Персонал. 2001. №11. С.21-24.
Латуха М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика // Справочник кадровика. 2009. № 5. С. 120-127.
Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация // Промышленная политика в Российской Федерации. 2009. № 3-6. С. 37-42.
Попович Д.А. Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях: автореферат дис. канд. экон. наук. М. 2009. 28 с.
Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С.10-19.
Брюхова О. Ю. Особенности профессионального развития молодых специалистов [Электронный ресурс]. [сайт]. URL: http://do.gendocs.ru
Молодые специалисты на рынке труда и в бизнесе: проблема самоменеджмента [Электронный ресурс] // Бизнес образование: семинары, тренинги. [сайт]. URL: http://www.b-seminar.ru/article/show/296.htm.
Мотивация деятельности молодых специалистов на предприятии. Электронный ресурс // SUKHOI: [сайт]. URL: http://www.sukhoi.org/company/people/policym/mdmcp/
Организация системы адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс] // Реклама. Маркетинг. Пиар. [сайт]. URL: http://www.advertme.ru/other/hrman/ad/5
Проблема адаптации работника в трудовом коллективе [Электронный ресурс] // Х-Реферат. [сайт]. URL: http://xreferat.ru/77/4169-1-problema-adaptacii-rabotnika-v-trudovom-kollektive.html
Электронный журнал Директор по персоналу [Электронный ресурс] // Факторы адаптации персонала [сайт]. URL: http://www.hr-director.ru/article/66112-qqq-16-m6-faktory-adaptatsii-personala

Приложение А

Таблица А.1

Содержание программы психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии

№	Название
1 этап. Цель – знакомство с участниками, изучение ожиданий участников тренинга.
	«Знакомство членов группы друг с другом» «Кто я?» «Групповой рисунок»
	«Самопрезентация» «Разделение чувств» «Рукопожатие вслепую»
2 этап. Цель – социально-психологическая и профессиональная адаптация.
	«Кто такой новичок и почему ему необходима система адаптации»
	«Система адаптации: знакомство»
	«Процедуры и техники адаптации»
	«Адаптация: что необходимо сделать новичку»
	«Введение в организацию»
	«Введение в подразделение»
	«Введение в должность»
	«Должностная инструкция»
	«Профессиональные обязанности и ответственность»
	«Методы обучения на рабочем месте»
	«Испытательный срок: как пройти эффективно?»
	«Интеграция новых сотрудников»
	«Наставничество в системе адаптации новых работников»
	«Особенности профессий »
	«Профессионально важные качества профессии»
	«Я-профессионал»
	«Идеальный профессионал»
	«Роль профессионала в деятельности предприятия»
	«Мотивация сотрудников»
	«Самомотивация сотрудников»
	«Корпоративная культура»
	«Корпоративные стандарты организации»

Приложение Б

Таблица Б.1

Показатели средних значений и стандартного отклонения по методике СПА в двух диагностических срезах

	Первичный срез		Повторный срез
	Среднее значение	Стандартное отклонение	Среднее значение	Стандартное отклонение
Адаптация	54	9,61	48,2	8,2
Самопринятие	78,96	10,84	68,1	9,4
Принятие других	66,63	9,77	60,2	6,4
Эмоциональная комфортность	61,94	14,86	60,4	11,8
Интернальность	67,57	12,3	52,4	13,1
Стремление к доминированию	53,56	11,44	44,6	10,8
Эскапизм	15,99	4,3	11,2	3,6