Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Понятие адаптации персонала. Ее виды)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Когда человек входит в новый трудовой коллектив, ему необходимо не просто «физически» оказаться среди новых коллег, получить своё рабочее место и указания к действиям от руководителя. Это, отнюдь, не исчерпывает процесс адаптации. Новичку необходимо стать членом и частью группы. Данный процесс имеет определённые правила, этапы и структуру. Новый человек должен стать частью коллектива. Что это значит? Ему необходимо принять условия и правила, по которым «живёт» и функционирует группа. Если нормы, правила и ценности коллектива окажутся чужды новичку, и он их отвергнет, то частью группы он не станет и окажется «аутсайдером» коллектива, демонстрируя группе отстранённое «чужое» поведение. Коллективу, в свою очередь, необходимо принять и «одобрить» нового человека, его индивидуальные особенности и проявления. Под воздействием индивидуальности меняется и сам коллектив, приобретая новые для себя качества, привнесённые новичком. Лишь в момент обоюдного принятия между коллективом и человеком мы можем сказать, что процесс вхождения человека в коллектив произошёл успешно. [23] Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой отдела по организации адаптации. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. [1]

Адаптация нового сотрудника в коллективе - процесс крайне важный. С первых минут своего первого рабочего дня сотрудник прислушивается к себе – «комфортно ли ему на новом рабочем месте», «нужен ли он тут», «заинтересовано ли в нем начальство» Со стороны руководства первые месяцы работы нового сотрудника также очень важны - начальник тоже присматривается к нему, делает свои выводы. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. Указанными положениями объясняется актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является изучение процесса адаптации персонала и молодых специалистов организации.

С целью достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

1. дать общую характеристику адаптации,

2. проанализировать организационные моменты процесса адаптации,

3. выявить инструменты и условия адаптации,

4. наметить пути совершенствования процесса адаптации молодых специалистов.

Объектом курсовой работы является адаптация персонала и молодых служащих в организации.

Предметом курсовой работы является процесс адаптации государственных служащих.

В работе использовались научные произведения таких авторов, как: Архипова Н.И., Бороздина Г.В,, Гуськова В.А., Дейнека А.В., Загорьян С.Г., Сальцев В.А., Манухина С.Ю., Пономаренко Б.Т., Сорокотягин И.Н, и других. Мнения данных научных деятелей считаются одними из важных в области психологии, достаточно четко раскрывающих содержание исследуемой темы курсовой работы.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АДАПТАЦИИ

1.1 Понятие адаптации персонала. Ее виды.

Однозначного определения и трактовки понятия «адаптация» не существует, что накладывает свой отпечаток на использование этого понятия в практике. Данный термин используется и трактуется достаточно вольно. Данный процесс представляется как усвоение работником норм и правил предприятия, ознакомление со стандартами, рабочими процессами и т.д. Однако процесс адаптации не исчерпывается этими действиями. Исследования в области социальной психологии говорят о том, что «усвоение норм» является лишь первым этапом на пути вхождения человека в трудовой коллектив. Далее, употребляя термин адаптация, будем подразумевать полноценное вхождение новичка в трудовой коллектив. [23]

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HRотдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей. [10]

Целями адаптации являются:

Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации наблюдаются: потерять полученное место в компании; не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов; не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации; обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы; оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег; не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Обыкновенно принято выделять 6 видов адаптации. Участники процесса адаптации должны уделять внимание каждому из видов, однако наиболее приоритетными являются «Социальная» и «Профессиональная». Все виды адаптации начинаются с первого дня работы и идут параллельно, но заканчиваются в разное время. Длительность определенного вида адаптации зависит от объема усвояемых норм и простоты их донесения.

Рассмотрим формы адаптации сотрудника.

Корпоративная адаптация. Для начала эффективной работы, человеку необходимо влиться в культуру компании. Он хочет получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, нормами, правилами и ценностями, принятыми в организации. Для эффективной корпоративной адаптации, необходимо познакомить сотрудника с ценностями компании, структурой и историей компании. В этом вам поможет Адаптационное обучение. Также важно посвятить участника в особенности культуры вашего подразделения. [23]

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности.

Производственная (профессиональная) адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации. [1]

Техническая (технологическая) адаптация. В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. К ним в равной степени необходимо привыкнуть. По нескольким причинам важно уделять внимание обучению по работе с техническими средствами. Во-первых, сотрудник, освоивший оборудование без обучения, часто работает на нем неэффективно. Во-вторых, для работы со многими техническими средствами требуется знание правил безопасности. В-третьих, у необученного новичка велик риск испортить оборудование, что часто приводит к простою работы нескольких сотрудников, или даже всего отдела. [23]

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Основные виды адаптации разграничивают на 2 типа:

Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.

Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации. [1] Для скорейшей адаптации сотрудника необходимо уделять внимание 6 различным областям этого процесса. Также важно понимать, что на начальных этапах мы не можем оценивать результаты деятельности нового сотрудника по той же шкале, что уже адаптировавшихся сотрудников. [23]

На рис. 1 представлена классификация видов адаптации гражданского служащего в период прохождения испытательного срока. Судя по представленному ниже рисунку, ясно видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса становления нового сотрудника в специфические организационные условия государственного органа требуют от его руководства реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

Рисунок. 1. Виды адаптации гражданского служащего в период прохождения испытательного срока

В широком смысле протекающая в период испытательного срока адаптация представляет собой взаимное приспособление гражданского служащего и коллектива государственного органа, основывающееся на первостепенной врабатываемости личности гражданского служащего в новых для него профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях функционирования государственного органа. [20]

1.2 Этапы адаптации в коллективе

1. Усвоение норм, правил и стандартов (стадия адаптации)

Цель человека на данном этапе понять нормы и правила группы, к которой он присоединился. Например, как принято обращаться к руководителю, на «ты» или на «Вы», или чьи указания надо выполнять в первую очередь: какие стандарты существуют в новой организации, каков распорядок дня и т.д. Для успешного прохождения этого этапа необходимо обратить внимание на 2 момента: 1) сотрудник может проявляться как тихий, неуверенный, кроткий. При этом для быстрого данного этапа лучше всего, если сотрудник демонстрирует интерес, задает вопросы, уточняет. 2) необходимо демонстрировать сотруднику именно правила, стандарты и нормы. Исключения и «частные случаи» необходимо отставить на потом. Информацию проще воспринимать, а норма выглядит более обязательной, что позволит поддерживать дисциплину. Задача этапа: основная задача новичка - усвоение норм, правил и стандартов компании. Только успешное исполнение данной задачи позволяет человеку перейти на последующий этап.

2. Проявление себя (стадия индивидуализации)

На этом этапе сотрудник уже является полноправным участником группы. Он разделяет ценности, нормы и правила группы, но теперь ориентирован не на усвоение нормы, а на реализации своих индивидуальных, персональных особенностей в рамках групповой деятельности. Основная задача данного этапа для человека - возможность реализовывать собственные персональные потребности и индивидуальные особенности в рамках групповой деятельности без получения карающих санкций. Для группы же важно, чтобы индивидуальные качества играли на пользу групповой деятельности и вносили полезные «отклонения», которые бы позволили группе эффективнее достигать коллективной цели. На данном этапе не группа оказывает влияние на сотрудника, а сотрудник на группу.

3. Взаимное принятие (стадия интеграции)

На данном этапе произошло взаимное влияние между группой и новичком. Новичок усвоил нормы, правила и стандарты коллектива, а коллектив принял и одобрил индивидуальность сотрудника. Деятельность сотрудника характеризуется наибольшей продуктивностью и мотивацией. Можно уверенно говорить, что на данном этапе процесс адаптации произведён успешно. Задача этапа: на данном этапе сотрудник (в рамках своей рабочей деятельности) сохраняет лишь те свои индивидуальные черты, которые отвечают потребностям и целям коллектива и собственной потребности сделать значимый «вклад» в жизнь группы, а группа в какой-то мере меняет свои нормы, восприняв ценные для ее развития черты личности. Таким образом, фазы проходят в строгой очерёдности:

адаптация → индивидуализация → интеграция. [7]

Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность. Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими. Программа введения в должность на уровне подразделения везде, где это возможно, должна начинаться с его руководителя. [9] Основная движущая сила нравственных отношений в коллективе - руководитель, который должен уметь психологически воздействовать на своих сотрудников, помогать им освоиться в коллективе для предотвращения возникновения адаптивной деформации и задатков стрессового поведения. В предупреждении их большое значение имеет стиль работы начальника с подчиненными, его способность создать в коллективе атмосферу благожелательности, стремление оказать практическую помощь коллегам по работе. Сплоченные и устойчивые служебные коллективы с благоприятным морально-психологическим климатом - один из существенных факторов, сдерживающих деструктивное поведение. Предотвратить явления профессиональной деформации можно только внимательным изучением черт личности сотрудника, происходящих изменений характера, психических процессов. [4]

Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение новичка, вызвать интерес со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением, возможностями обучения и развития. Программа введения в должность (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемую отчетность, правила и предписания, осмотр подразделения, представление сотрудникам подразделения. В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами. Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию. На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По степени идентификации различают 3 категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива, как правило, это кадровые квалифицированные работники.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации. [4]

Подведем небольшие итоги. Однозначного определения и трактовки понятия «адаптация» не существует, что накладывает свой отпечаток на использование этого понятия в практике. Данный термин используется и трактуется достаточно вольно. Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Целями адаптации являются: сокращение издержек; снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте; сокращение текучести кадров; рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании; экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Обыкновенно принято выделять 6 видов адаптации. Участники процесса адаптации должны уделять внимание каждому из видов, однако наиболее приоритетными являются «Социальная» и «Профессиональная».

Существует ряд теорий и схем, описывающих процесс вхождения человека в новый коллектив. Согласно теории «Развития личности в группе», предложенной А.В. Петровским, человек, входящий в новый коллектив, с необходимостью проходит 3 стадии: усвоение норм, правил и стандартов (адаптация); проявление себя (индивидуализация); взаимное принятие (интеграция). Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства.

2. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Организация процесса адаптации

Процесс адаптации персонала организации начинается с его ориентации. Это деятельность, посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами. Ориентация - процесс приема нового работника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей. Адаптация персонала - включение личности в новую предметно-вещественную и социальную сферу. Адаптация персонала - активное освоение работником профессиональных и социальных функций, предполагающее преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника. Незавершенная адаптация - одна из основных причин низкой работоспособности сотрудников. Новый сотрудник заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее ввели в курс дела. [4]

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника. [6]

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем. Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. [3; 9]

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм.

В настоящее время разработана система «Адаптант», которая содержит в себе такие пункты: ознакомление с организацией; представление коллективу; прикрепление к наставнику; особое отношение со стороны руководства; наличие карточки "адаптанта"; предварительная работа с адаптантом. Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Процесс адаптации сотрудника индивидуален и с точки зрения его личностных качеств, и его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относиться и к участникам самого процесса адаптации. [23] Может назначаться наставник. Наставник - гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в государственном органе. Наставник отвечает как за профессиональную, так и за должностную адаптацию гражданского служащего, под которыми понимается: [11]

- процесс овладения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, системой профессиональных знаний и навыков, способностью эффективного применения их на практике (профессиональная адаптация);

- процесс адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, к замещаемой должности, приспособление к условиям и режиму служебной деятельности, приобретение навыков качественного исполнения должностных обязанностей) (должностная адаптация).

Наставник всегда должен помнить, что ему поручена ответственная и непростая задача по адаптации сотрудника в государственном органе, и именно от него зависит, насколько удачно сотрудник вольется в коллектив.

Цели наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству: [16] оказание помощи гражданским служащим в их профессиональном становлении; приобретение профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей; адаптация в коллективе; воспитание дисциплинированности; а также - ознакомление подопечного с ценностями и традициями государственного органа.

Преемственность знаний, навыков и накопленного опыта играет важную роль в эффективности функционирования государственного органа С учетом возрастающей нагрузки на государственные органы увеличивается важность качественной и быстрой адаптации гражданских служащих к условиям службы и коллективу.

Посредством наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству могут решаться следующие задачи: ускорение процесса профессионального становления гражданских служащих, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью; адаптация гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности; развитие профессионально значимых качеств личности; формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных гражданских служащих, снижение текучести кадров.

Методический инструментарий по наставничеству закрепляет важность скорейшей профессиональной и должностной адаптации таких гражданских служащих на гражданской службе и в государственном органе.

Отношения наставника и подопечного все-таки в государственных органах чаще строятся как равные и доброжелательные, доверительные, на восприятии сторонами друг друга как профессионалов своего дела, поскольку это позволяет не только учиться друг у друга чему-то новому, но и дает больший как адаптационный, так и образовательный эффект. [11]

Дифференциация и выявление новых функций организационной культуры, ориентированных на поддержку государственных гражданских служащих - участников процесса испытания является сегодня задачей очень важной и необходимой. Организационная культура государственного органа должна характеризоваться гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, исключая вопросы, связанные с государственной тайной; ситуационным стилем руководства, преимущественно демократическим; благоприятным морально-психологическим климатом в коллективе гражданских служащих государственного органа, большой степенью их удовлетворенности результатами своего труда. [20]

2.2 Инструменты и условия адаптации

Факторы адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты данного процесса. Факторы, способствующие успешной социальной и профессиональной адаптации молодых государственных служащих, можно разделить на 2 большие группы:

- внешние (объективные) факторы, связанные с особенностями среды (государственной службы); внутренние (субъективные) факторы, связанные с личностными особенностями человека, стремящегося адаптироваться к определенной среде (молодого государственного служащего). [3]

Внешние факторы профессиональной адаптации - факторы, связанные с производственным процессом: уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д. - по сравнению с внутренними факторами они в меньшей степени зависят от самого человека. Субъективные (личностные) факторы - социально-демографические характеристики работника; социально-психологические; социологические. [17] Интегрированным субъективным показателем успешной профессиональной адаптации можно считать общую удовлетворенность работника своим трудом и профессией, морально-психологическим климатом в коллективе. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт.

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет, как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации. [22] Применительно к административно-управленческому коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профессиональная пригодность является одним из наиболее необходимых условий успешной профессиональной адаптации. Под профессиональной пригодностью понимается соответствие гражданского служащего по своим профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места и должностным обязанностям. [20] Основные факторы профессиональной пригодности, необходимыми для государственного служащего - социальная адаптация, нервно-психическая устойчивость, познавательная активность, коммуникативная компетентность, организаторские способности.

Один из важных факторов социальной и профессиональной адаптации - мотивация; она стимулирует молодого государственного служащего активизировать все свои личностные и профессиональные качества для достижения успешного взаимодействия со средой. Для государственных служащих характерны следующие мотивы выбора профессии: заинтересованность в гарантии постоянной занятости, сохранении своего служебного положения; желание хорошо зарабатывать, возможность быстро решить свои жизненные проблемы; стремление занять достойное место в обществе, заслужить уважение людей; стремление реализовать себя в управленческой сфере; творческий характер труда, возможность реализации своих организаторских способностей; [13] возможность что-то реально изменить в жизни людей; перспективы для служебного роста, стремление повысить свой статус.

Успешной профессиональной адаптации молодых госслужащих способствуют следующие факторы: знание молодых государственных служащих о структуре работы в органах государственного аппарата, знание своих прав и обязанностей; изменение условий обучения, увеличение доли практических занятий; консультативная помощь психолога; помощь начальника, коллег и подчиненных в планировании профессиональной, учебной, общественной и научно-исследовательской работы молодых госслужащих. [5]

Степень выраженности и продолжительности процессов профессиональной адаптации в ее социальном аспекте определяются характеристиками лично адаптируемого человека, такими, как: 1) личностные различия; 2) готовность к переменам. Наиболее адаптивными являются люди, имеющие цели, ради достижения которых они готовы испытывать тяготы стресса вживания в новую профессиональную среду. [23] Стресс (от англ. stress – «давление», «напряжение»). Первоначально понятие применялось в физиологии для обозначения неспецифической реакции организма на любое неблагоприятное воздействие («общий адаптационный синдром»). Впоследствии термин стали использовать при описании состояния индивида в экстремальных ситуациях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. [21] Неоценимым при этом является "доконтактный опыт" личности - знание или предугадывание традиций нового коллектива, нормативов, прав и обязанностей, условий и уровня общения, иерархической и организационной структуры, а также предварительная информированность о целях и задачах организации, ее структурных подразделениях и главных людях. На "приживаемость" в новой профессиональной среде благоприятно сказывается предшествующий опыт смены мест работы; 3) наличие умений и навыков вхождения в социально-ролевую структуру новой профессиональной группы. Установление дружеских отношений с коллегами в трудовом коллективе плодотворно влияет на процессы профессиональной адаптации вновь пришедшего работника. Также успешному приспособлению к новой социально-ролевой структуре способствует установление неформальных межличностных отношений. [19, с. 77]

Разработанная Г. Селье концепция общего адаптационного синдрома (ОАС) есть не что иное, как усилие организма приспособиться к изменившимся условиям среды за счет включения специальных защитных механизмов, выработанных в процессе эволюции. Общий адаптационный синдром включает 3 стадии:

1) тревоги - в организме возникают сигналы о несбалансированности стрессогенных требований среды и ответов организма на эти требования. В этот момент происходит раскрытие резервов организма;

2) резистентности - организм адаптируется к сложившейся ситуации и экономно расходует свой потенциал. Если на протяжении длительного времени действие стрессоров не заканчивается, начинается третья стадия;

3) истощения - на этой стадии, так же как на первой, в организме возникают сигналы о несбалансированности стрессогенных требований среды и ответов организма на эти требования. Эти сигналы - призывы о помощи, которая может прийти только извне - либо в виде поддержки, либо в форме устранения стрессора, изнуряющего организм. [14]

Важная точка отсчета для оценки адаптации - понятие культуры организации. Культура организации, как система, включает в себя базовые позиции: нормы, принципы и правила организации; ценности и идеалы; язык, сленг или жаргон; историю организации и легенды о ней; образы, символы, метафоры, атрибуты; церемонии и ритуалы; формы наград и поощрений; территориальное размещение, здание, окружение; внешняя система. [19, с. 78]

Огромное значение для успешного "вживания" в новый коллектив имеют существующая в группе социально-ролевая структура и готовность нового сотрудника занять ту социальную нишу, которая реально возможна на первом этапе вступления в должность.

Процесс профессиональной адаптации молодого государственного служащего к профессиональной деятельности будет успешен, если в процессе практической работы активизирован ряд психологических качеств (самоконтроль, умение регулировать свое поведение и эмоциональные реакции, сохранять свое собственное мнение вопреки внешнему давлению, а также вышеозначенная склонность брать на себя ответственность за важнейшие события своей жизни), способствующих формированию самостоятельности личности. [23]

В целом важной предпосылкой успешности всех форм адаптации является владение сотрудником государственного учреждения приемами самоконтроля. Умение адекватно отвечать на помехи, неприятности, неудачи, внезапные трудности быстрой адаптацией на основе самостимуляции можно довести до автоматизма, который позволяет мгновенно включаться в активное преодоление возникших помех, исключив реакцию злости на трудность. [12, с. 93-97] Практически любой сотрудник государственного учреждения при желании и систематических занятиях над собой может научиться успешно преодолевать сложные и опасные для жизни ситуации на работе, не допускать переутомления и избежать различных заболеваний, связанных с нервной нагрузкой. [4]

Для молодых государственных служащих особенно важны качества, необходимые для работы в управленческом аппарате: компетентность, умение принимать оптимальные решения; высокая результативность в работе; исполнительность; оперативность и четкость в работе; осознание своей ответственности перед людьми; уважение законности; честность, порядочность; уважение к достоинству другого человека; стремление к лидерству, настойчивость и активность; рациональный подход к жизненным проблемам; склонность к систематизации, к последовательности и целенаправленности в планировании деятельности; высокий уровень культуры. [22, с. 22]

Основные проблемы адаптации молодых государственных служащих к профессиональной деятельности: недостаточный уровень знаний в различных отраслях административно-управленческой деятельности; неумение распределять свое время и силы; неготовность работать с большим объемом новой информации; неготовность к профессиональной деятельности, основанной на полной самостоятельности; неготовность к выполнению высоких требований начальства; отсутствие у некоторых молодых госслужащих трудолюбия, силы воли, главное - желания становиться профессиональным управленцем, служить государству и народу. [18, с. 47]

Проблемы профессиональной адаптации человека тесно переплетены с главными жизненными кризисами человека. Один из наиболее актуальных - кризис возраста взрослости "Близкие отношения или изоляция," [8, с. 14] это возрастной период 28-34 гг., возможны и "кризисы взлета", творчества, индивидуальности и самобытности. [15] Возрастное развитие - это вероятностный, алгоритмически не управляемый процесс. Важно осознавать профессиональные задачи возраста, в котором он находится и задачи профессионального развития предстоящего возраста, чтобы заблаговременно подготовиться к повседневному восхождению к профессионализму и творчеству. [23]

В границах процесса адаптации выделяются 2 структурных компонента, представляющие особый интерес для государственного органа с точки зрения их контроля и управления: а) внутренние психологические процессы, способствующие отвыканию человека от прежней работы и привыканию к новой, приспособление (ассимиляция) к среде государственного органа, поиск баланса между личными интересами и целями и интересами и целями государственного органа (идентификация); б) комплекс организационных мероприятий, протекающих под контролем руководителя государственного органа (структурного подразделения государственного органа) и подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и облегчающих новому сотруднику овладение служебными обязанностями в соответствии с должностным регламентом.

Важно осуществить выбор таких методов, которые бы позволяли получать информацию о главных предметных областях оцениваемого гражданского служащего: уровень профессиональной подготовленности; знание документов, умение пользоваться нормативно-правовой базой государственной гражданской службы, включая нормативно-правовые акты ведомства; личные и деловые качества, в т.ч. исполнительская дисциплина, способность осваивать новые знания, формировать навыки и умения, умение правильно реагировать на замечания и делать из них выводы, способность самостоятельно исполнять обязанности по конкретной должности и пр. Первое условие, способствующее сокращению периода адаптации этого вида - хорошо поставленные профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить тех сотрудников, вероятность успешной адаптации которых к факторам внутренней и внешней среды государственного органа наиболее высока.

Состояние социально-психологического климата - полифункциональный показатель уровня вовлеченности, психологической включенности человека в деятельность, своеобразной мерой психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Содержание ценностных ориентаций гражданских служащих - участников процесса испытания обусловлено, прежде всего, характером социальных отношений в том виде, в каком эти отношения закреплены в законодательстве о гражданской службе и эталонах профессиональной культуры, принятых в сфере гражданской службы. По мере их усвоения и превращения в ценностные ориентиры поведения они социализируются. Достижение цели становится возможным лишь при условии формирования современной организационной культуры государственного органа, которая включает в себя доминирующие нормы и ценности, принятый кодекс поведения, устоявшиеся ритуалы, профессиональный язык, определенную социальную память. [20]

Методы адаптации нового сотрудника бывают 2-х видов: непроизводственные (работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников, напр., тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива); экономические (материальная мотивация сотрудника; основной критерий выбора работы - заработная плата),

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании. [2]

В числе наиболее вероятных направлений расширения практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы представляются следующие: а) овладение современными методами проверки профессиональной пригодности гражданского служащего, его соответствия замещаемой должности гражданской службы, стимулирование профессиональной адаптации; б) органичное включение работника в систему межличностных и служебных взаимоотношений в государственном органе, в его коллектив как равноправного члена; в) развитие самосознания личности гражданского служащего в условиях расширения диапазона профессиональной деятельности и общения с другими гражданскими служащими; г) создание условий, способствующих приспособлению гражданских служащих, проходящих испытательный срок, к новому социуму, нормам организационной культуры, правилам служебного поведения и взаимоотношений в коллективе государственного органа; д) совершенствование законодательства, регулирующего процесс испытания при поступлении на гражданскую службу.

Сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса становления нового сотрудника в специфических организационных условиях государственного органа требуют от его руководства реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов. В процессе управления руководители стремятся к улучшению человеческих взаимоотношений в коллективе, что способствует адаптации сотрудников к новым условиям и японскому менталитету. [20]

2.3 Пути совершенствования процесса адаптации молодых специалистов

Процесс адаптации молодых специалистов необходимо улучшать в направлении облегчения и увеличения скорости процесса адаптации и в период испытательного срока на любом уровне учреждения. Пути совершенствования могут включать в себя: личные беседы руководителя с новыми служащими; прикрепление наставника; консультация специалистов; тренинги, семинары и т.д.

Единой методики, которая обязательно должна использоваться в программе адаптации нового сотрудника, нет. Все зависит от различных ситуаций в каждой конкретной организации, от методов, которыми пользуется ее администрация или куратор. Но в любом случае правильная адаптация сотрудника основана на обоюдном интересе. Она должна проводиться комплексно и целенаправленно, учитывая характер юниора.

Первостепенные признаки, подтверждающие правильность выбранной методики адаптации:

- сотрудник исполняет свои обязанности своевременно и в полной мере;

- он показал, что готов выполнять нестандартные задания и нести ответственность за итоги собственной деятельности;

- новичок изучил структуру организации, имена директората, настроил общение с коллегами и знает их имена;

- работник понимает, что такое офисная техника, умеет ее использовать;

- сотрудник изучил методику премирования и систему штрафов на предприятии;

- он соблюдает социальные правила личных коммуникаций и поведения; новичок присоединился к неформальной группе (нашел себе новых друзей, единомышленников, либо людей, увлеченных каким-либо его хобби). [24]

Ключевая цель всех мероприятий по улучшению процесса адаптации заключается в помощи только что заступившему на службу работнику при вступлении в коллектив, а также в стимулировании качественно и результативно исполнять собственные трудовые обязательства.

Задачами улучшения процесса адаптации являются: экономить время руководителя и служащих; уменьшение текучести кадров; развитие в новом сотруднике любви к своей работе, уменьшение чувства тревожности; непрерывность рабочего процесса, не отвлекаясь на новых служащих; снижение сроков по достижению новым служащим поставленных трудовых задач. [23]

Рассмотрим методы адаптации сотрудников.

1. Метод неформализованного сопровождения. При применении этой методики, производительность адаптации увеличивается только при направленных на определенную цель мерах. Применение этого метода адаптации подразумевает под собой ведение сотрудника, требующее больших временных потерь.

2. Метод проведения мероприятий. Кадровый управляющий проводит корпоративные праздники, где нового работника более лично знакомят с другим персоналом. Такая система адаптации сотрудника обычно используется для облегчения внутриколлективных отношений. Спустя некоторое время после внедрения новичка в коллектив обычно осуществляется внеурочное посещение ресторана или чествование именинников.

3. Метод корпоративного PR. Он подразумевает составление справочника, в котором перечислены рекомендуемые правила поведения в коллективе. В каждой организации будет свой список, составленный с учетом ее деятельности и принятой модели поведения сотрудников. В него можно внести информацию о дресс-коде, технических перерывах в режиме работы, а также вписать регламенты об оформлении рабочего места и распорядке трудового дня.

4. Командный тренинг. Этот метод используется достаточно редко. К примеру, если коллектив сформирован полностью и в качестве новичка приходит отличный специалист, ощущающий негативное отношение со стороны коллег. Также командные тренинги организуют для того, чтобы новый руководитель как можно быстрее ознакомился с существующей системой межличностных отношений. В процессе проведения тренинга любой сотрудник имеет возможность высказать свои эмоции или недовольство новым сотрудником. [24]

5. Методы организационной адаптации. Сотруднику, пришедшему на работу, необходимо осознавать, какие требования предъявляются к данной специальности. Если работник усвоил правила поведения на работе и умеет грамотно общаться с коллегами, то адаптация нового сотрудника в организации завершена и найти выход из конфликтной ситуации не станет для него проблемой.

6. Инструктаж в подразделениях. Эта методика адаптации нового сотрудника подразумевает под собой доведение до работника информации о ключевых требованиях каждого подразделения. В каждом отделе организации имеется свой свод правил и требований, которые должен соблюдать все сотрудники. Их необходимо записать и структурировать так, чтобы эта информация была усвоена всеми работниками. Плохое восприятие требований приводит к тому, что сотрудник большую часть рабочего дня будет тратить на выяснение деталей трудовой деятельности вместо того, чтобы выполнять задание. Журнал правил и требований необходимо создать в простой и понятной форме. [24]

При принятии на работу в компанию нового сотрудника применяют подходы к адаптации: «оптический», «армейский» и «партнерский».

1. «Оптический» Чаще всего на словах выглядит так: «Приступайте к работе, мы увидим, как вы это делаете, а затем обсудим оплату и ваши служебные обязанности». Обычно подобные руководители думают, что рынок труда переполнен специалистами требуемого квалификационного уровня, и нет таких работников, которых нельзя заменить. «Оптический» подход приносит потенциальному сотруднику ощущение ненадежности компании и отсутствие интереса к его личности.

2. «Армейский» Имеет своей основой пословицу: «Тяжело в учении, легко в бою». В течение испытательного периода новичку организовываются препятствия, выражающиеся в тяжелых и высокоответственных задачах. Ему не объясняют специфику работы, не дают изучить документы, которые уже существуют. В некоторых случаях компании, использующие этот подход, после испытательного срока не принимают сотрудника на работу, а берут другого новичка. Жесткая дисциплина в применении к новым сотрудникам имеет место быть только в том случае, когда вся кадровая политика построена таким же образом.

3. «Партнерский» Этот подход представляет собой признак зрелости компании, понимающей роль скорости определения соответствия нового работника критериям должности и естественного уменьшения издержек, неминуемых при найме сотрудника и его адаптации. Опытный работодатель осознает, что идеальных сотрудников не бывает, и каждый прием на должность - это баланс между ожиданиями и реальностью, потому готов терпеливо выращивать нужного специалиста. [24]

Действующими участниками адаптационного процесса являются: новый сотрудник, руководитель, наставник, специалист отдела кадров. Процесс включает в себя 4 подхода:

1. Начинается за 3 дня до выхода на работу.

Кадровые специалисты: начинают обзванивать сотрудников накануне выхода на работу; оповещают коллектив о появлении нового работника, подготавливают информационные документы, которые выдаются новичкам в 1 рабочий день.

Непосредственный руководитель: проверяет должностную инструкцию на предмет ее соответствия текущим правилам организации; выделяет куратора. В большинстве компаний используется наставничество как способ адаптации персонала.

2. Начинается в день выхода сотрудника на работу.

Специалист отдела управления персоналом встречает новых работников и провожает до рабочего места, отдает подготовленные информационные материалы, осуществляет оформление, дает рекомендации для первого рабочего дня.

Непосредственный начальник: представляет нового сотрудника коллегам; знакомит с куратором; рассказывает работнику о должностных обязанностях, системе материального стимулирования и штрафов, структуре организации, выдаче заработной платы и так далее.

Наставник: рассказывает правила внутреннего режима работы; дает информацию о расположении различных зон в компании: местоположение кухни, санузла, курилки и др. Рассказывает о правилах и ритуалах, сложившихся в подразделении; по окончании первого рабочего дня проводит беседу с новыми работниками.

3. Продолжается в течение первой рабочей недели.

На протяжении этого времени менеджеры по персоналу дают информацию о возможностях карьерного роста, изучают навыки и создают программу подготовки.

Наставник: проводит ознакомление с историей создания компании, ее стратегическими целями, задачами и прочим; советует, с какими документами нужно познакомиться в первую очередь; объясняет функционирование административно-хозяйственной системы предприятия; проводит ознакомительные беседы новых работников с непосредственными начальниками и сотрудниками; дает сведения по отчетности.

4. Окончание испытательного срока.

Специалисты отдела кадров: выдают новым работникам оценочные листы; изучают заполненные оценочные листы; обсуждают итоги испытательного периода, делают прогнозирование профессиональных возможностей сотрудника.

Непосредственный руководитель: извещает работников об окончании периода испытания и назначает срок подведения итогов по выполненной в течение этого срока работе; осуществляет беседу с новыми сотрудниками и узнает их мнение о работе в компании.

Чтобы система адаптации была эффективной, она составляется в каждой организации по индивидуальному проекту и обязательно должна включать несколько видов мероприятий, дополняющих друг друга и помогающих работнику. [24]

В систему адаптации новичков может входить:

- welcome-тренинг для юниоров. Welcome-тренинг для новых работников погружает их в корпоративную культуру организации, презентует сильные аспекты предприятия как работодателя, формирует лояльность персонала, обеспечивает осознавание им целей и ценностей организации;

- разработанная система кураторства (наставничества). Система наставничества помогает передавать стандарты труда, знания и навыки от опытных работников к новичкам без лишних временных затрат. Приносит хорошие результаты в крупных розничных сетях и на производстве. Правила работы кураторов прописаны в положение о наставничестве;

- программа адаптации. Программа адаптации структурирует сроки, задачи и цели ответственных за адаптацию работников. Регулирует последовательность мер при достижении целей и указывает, какие компетенции должен демонстрировать новый работник по окончании периода адаптации;

- график адаптации для каждой категории работников персонально. Планы адаптации для отдельных категорий работников чаще всего создаются для топ-менеджеров, начальников и главных специалистов. Индивидуальный график адаптации состоит из специальных мероприятий, обучающих курсов и других мер, помогающих новому работнику получить информацию и усвоить особенности его специальности, необходимые для выполнения задач. Персональный план адаптации может быть расписан детально;

- книга сотрудника. Книга сотрудника включает в себя все сведения об организации: история предприятия, управленческая структура, адреса офисов, внутренние правила распорядка, положения кадровой и социальной политики;

- система балльного оценивания по результатам проведенных адаптационных мер. Положительным эффектом введения балльной системы оценки становится возможность подкрепленного данными формирования заключения о продолжении сотрудничества с новой кадровой единицей, осознавание, в какой мере новый работник соответствует данной должности по своим знаниям, навыкам, умениям, личностным качествам и потенциалу. [23, 24]

Таким образом, адаптацию сотрудников необходимо проводить равномерно, применяя систему и постоянно по мере прихода новых служащих активные методы и формы адаптации.

Забота о персонале лежит в основе залога успеха, долголетия, и процветания организации на рынке товаров и услуг. Работник будет более полезным учреждению, если между ними установится взаимосвязь. На указанные моменты нужно направить все силы начальства организации.

Программа по развитию адаптации универсальна, в ее содержание можно вносить коррективы, принимая во внимание цели, которые стоят перед руководителем организации, в том числе ее устав и культуру. Программа решает несколько задач такие, как: повысить доверие нового сотрудника к учреждению, привыкание к новому рабочему процессу, его условиям. Итогами правильного использования программы становятся единство коллектива, которое в свою очередь влияет на общее положительное развитие организации.

По итогам реализации программы у работника проясняются все спорные моменты, он получает ясное представление о должностных обязанностях, у него формируется чувство взаимоотдачи к организации, в которой он работает за радушие и внимание от компании.

Подведем небольшие итоги. Процесс адаптации персонала организации начинается с его ориентации. Это деятельность, посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами. Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.

Факторы, способствующие успешной социальной и профессиональной адаптации молодых государственных служащих, можно разделить на внешние и внутренние. Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Один из важных факторов социальной и профессиональной адаптации - мотивация. В целом важной предпосылкой успешности всех форм адаптации является владение сотрудником государственного учреждения приемами самоконтроля. Проблемы профессиональной адаптации человека тесно переплетены с главными жизненными кризисами человека.

Процесс адаптации молодых специалистов необходимо улучшать в направлении облегчения и увеличения скорости процесса адаптации и в период испытательного срока на любом уровне учреждения. Ключевая цель всех мероприятий по улучшению процесса адаптации заключается в помощи только что заступившему на службу работнику при вступлении в коллектив, а также в стимулировании качественно и результативно исполнять собственные трудовые обязательства. Адаптацию сотрудников необходимо проводить равномерно, применяя систему и постоянно по мере прихода новых служащих активные методы и формы адаптации. Забота о персонале лежит в основе залога успеха, долголетия, и процветания организации на рынке товаров и услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Термин адаптация используется и трактуется достаточно вольно. Под адаптацией понимается обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. К целям адаптации относятся: сокращение издержек; снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте; сокращение текучести кадров; рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании; экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Участники процесса адаптации должны уделять внимание каждому из видов, однако наиболее приоритетными являются «Социальная» и «Профессиональная». Существует ряд теорий и схем, описывающих процесс вхождения человека в новый коллектив. Человек, входящий в новый коллектив, с необходимостью проходит 3 стадии: усвоение норм, правил и стандартов (адаптация); проявление себя (индивидуализация); взаимное принятие (интеграция). Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность.

Необходимость правильной адаптации неоспорима по причине того, что большинство увольнений приходится на сотрудников, проработавших в организации не более месяца. Процесс адаптации персонала организации начинается с его ориентации. Это деятельность, посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Факторы, способствующие успешной социальной и профессиональной адаптации молодых государственных служащих - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты данного процесса, их можно подразделить на внешние и внутренние Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Один из важных факторов социальной и профессиональной адаптации - мотивация. Проблемы профессиональной адаптации человека тесно переплетены с главными жизненными кризисами человека. Адаптацию сотрудников необходимо проводить равномерно, применяя систему и постоянно по мере прихода новых служащих активные методы и формы адаптации. Забота о персонале лежит в основе залога успеха, долголетия, и процветания организации на рынке товаров и услуг. Ключевая цель всех мероприятий по улучшению процесса адаптации заключается в помощи только что заступившему на службу работнику при вступлении в коллектив, а также в стимулировании качественно и результативно исполнять собственные трудовые обязательства. Процесс адаптации молодых специалистов необходимо улучшать в направлении облегчения и увеличения скорости процесса адаптации и в период испытательного срока на любом уровне учреждения. В целом важной предпосылкой успешности всех форм адаптации является владение сотрудником государственного учреждения приемами самоконтроля.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Адаптация персонала [Электронный ресурс] // Бизнес журнал «Жажда», 2018. URL: https://zhazhda.biz/ (Дата обращения: 26.04.2018)

Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

Берзин Б.Ю. Кадры государственного и муниципального управления / Б.Ю. Березин. 63 с. - Екатеринбург: УКЦ, 2013.

Бороздина Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров [Электронный ресурс] / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова; под общ. ред. Г.В. Бороздиной. - М.: Издательство Юрайт, 2013. URL: http://studme.org/ (Дата обращения: 26.04.2018)

Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование / В.В. Волошина, К.А. Титов. - М.: Луч, 2015. - 179с.

Гуськова Е.А., Шавырина И.В. Особенности социальной ингибиции в системе современных социально-профессиональных отношений / Е.А. Гуськова, И.В. Шавырина // Социально- гуманитарные знания. - 2016. - Т.8.

Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.

Ефанова О.Е. Гражданские позиции государственных служащих / О.Е. Ефанова // Социология власти. - 2015. - №1.

Загорьян С.Г. Негативное влияние социальной среды на формирование преступности несовершеннолетних / С.Г. Загорьян // Российский следователь. – 2016. - N 19.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.

Ковтков Д.И. Наставничество на гражданской службе / Д.И. Ковтков // Законодательство и экономика. – 2016. - N 11.

Кутаков Н.Н. Организация и правовые основы обеспечения безопасности персонала исправительных учреждений ФСИН России. – Дисс. на соис. уч. степ. канд. юрид. наук. - Рязань, 2014. – 248 с.

Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа / В.А. Мальцев. - Ниж. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2015. - 177с.

Манухина С.Ю. Психология труда: учебник и практикум для академического бакалавриата [Электронный ресурс] / под общ. ред. С.Ю. Манухиной. - М.: Издательство Юрайт, 2015. URL: http://studme.org/ (Дата обращения: 26.04.2018)

Мельников В.П., Нечипоренко В.П. Государственная служба в России. / В.П. Мельников, В.П, Нечипоренко. - М.: Изд-во РАГС. 2013. – 506 с.

Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (утв. Минтрудом России). [Электронный ресурс] – Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

Осейчук В.И. Государственная служба / В.И. Осейчук. - Тюмень: ТГУ, 2015. - 192с.

Пономаренко Б.Т. Роль государственной службы в регулировании социальных конфликтов / Б.Т. Пономаренко. - М.: Маркетинг, 2014. - 66с.

Пушкарева Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования / Г.В. Пушкарева // Общественные науки и современность. - 2013. - №5.

Современные кадровые технологии в органах власти: Монография. [Электронный ресурс] / под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. - Юстицинформ, 2015. – Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

Сорокотягин И.Н. Юридическая психология: учебник для академического бакалавриата [Электронный ресурс] / И.Н. Сорокотягин, Д.А. Сорокотягина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. URL: http://studme.org/ (Дата обращения: 26.04.2018)

Старилов Ю.Н. Институт государственной службы: содержание и структура / Ю.Н. Старилов // Государство и право. - 2013. - № 5.

Этапы и виды адаптации человека в новом трудовом коллективе. [Электронный ресурс] URL: http://www.kodeks.ru/ (Дата обращения: 26.04.2018)

6 методов адаптации сотрудников для эффективного использования человеческих ресурсов [Электронный ресурс] / Управление командой // Журнал «Коммерческий директор» - профессиональный журнал коммерсанта. 21.09.2016. URL: https://www.kom-dir.ru/article/1426-adaptatsiya-sotrudnikov (Дата обращения: 26.04.2018)