Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями ( ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Изучение особенностей психологии профессионального общения сотрудников позволяет раскрыть психологические механизмы функционирования стилей общения и его особенностей. Профессиональная роль сотрудника, многосторонне влияет на личность, преобразует внешний и внутренний облик человека. Осознание личных затруднений и их причин позволяет работнику развить те психологические качества, которые необходимы для успешного ведения профессиональной деятельности. Профессиональная самореализация специалистов, их деловое взаимодействие возможны лишь при наличии прагматических целей, конструктивности решений, психологической готовности каждого из партнеров к адекватному поведению и самореализации, и в частности, эффективного психологического и педагогического воздействия со стороны руководства.

Актуальность и значимость темы объясняется тем, что в основе эффективности управления служащими лежит личностный подход, означающий, что только искренний и глубокий и всесторонний интерес к каждому участнику деловых отношений может обеспечить устойчивый морально-психологический климат в организации и порядок в целом. От правильно выбранной стратегии и приемов поведения в процессе воздействия зависит исход запланированного дела и кампании в целом.

Целью курсовой работы является изучение приемов психолого-педагогического воздействия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить такие задачи как:

- проанализировать особенности личности, ее свойства и характеристики;

- рассмотреть мотивирующие положения сотрудников;

- охарактеризовать стратегии психолого-педагогического воздействия.

Объектом курсовой работы являются приемы психолого-педагогического воздействия.

Предметом курсовой работы являются стратегические подходы психолого-педагогического воздействия на служащих.

В работе был использованы научные труды таких авторов как Грибов В.Д., Павелко Н.Н., Вульфов Б.З, Макогон И.К., Дорошенко В.Ю., Лавриненко В.Н., Подвойская Л.Т., Лобан Н.А., Астахова Н.И. и других. Позиции данных авторов считаются одними из наиболее важных в психолого-педагогической литературе, они достаточно подробно и понятным языком объясняют смысл заявленной темы курсовой работы.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ

1.1. Общее понятие о личности

Личность - это не чисто психологическое понятие, и изучается она всеми общественными науками - философией, социологией, этикой, педагогикой и др. Пониманию природы личности способствуют литература, музыка, изобразительное искусство. Личность играет значительную роль в решении политических, экономических, научных, культурных, технических проблем, в целом в подъеме уровня человеческого бытия.

Категория личности занимает в современных научных исследованиях и в общественном сознании одно из центральных мест. Благодаря категории личности возникают возможности для целостного подхода, системного анализа и синтеза психологических функций, процессов, состояний, свойств человека. [1, с. 20-21]

В психологической науке не существует общепринятого определения природы личности. Эпоху активного научного изучения проблем личности можно условно разделить на 2 этапа:

1. С конца XIX до середины XX в. и примерно совпадает с периодом становления классической психологии. В это время были сформулированы фундаментальные положения о личности, заложены основные направления исследования психологических особенностей личности;

2. Со второй половины XX в.

Важным теоретическим заданием психологической науки является раскрытие психологических основ тех психологических свойств, которые характеризуют человека как индивида, личность и индивидуальность.

Понятие «индивид» (от лат. Individuum - неделимое) определяет родовую принадлежность человека. Этим понятием обозначается отдельный представитель человеческого рода в единстве его приобретенных и врожденных особенностей, носитель индивидуально своеобразных психофизических черт. Это человек как единичное природное существо, представитель homo sapiens, продукт филогенетического и онтогенетического развития, единства врожденного и приобретенного, носитель индивидуально своеобразных черт. Говоря о человеке как индивида, Б. Ананьев описывает его природные особенности, анатомофизиологическое основу личности. Индивид, как правильно отмечает К.В. Шорохова. означает человека как одну из людей, как носителя общих свойств, как единственность. [3, с. 90-91]

Самыми общими характеристиками индивида является целостность психофизиологической организации, устойчивость во взаимодействии с окружающим миром, активность. Признак целостности указывает на системный характер связей между различными функциями и механизмами, реализующих жизненные отношения индивида. Устойчивость характеризует собой сохранение главных отношений индивида к действительности, предусматривая вместе с тем существование моментов пластичности, гибкости, вариативности. Активность индивида, обеспечивая его способность к самоизменению, диалектически сочетает зависимость от ситуации с преодолением ее непосредственных воздействий.

Появляясь на свет как индивид, человек включается в систему общественных отношений и процессов, в результате чего приобретает особую социальной качество - становится личностью.

В понятии «субъект» (от лат. Subjectum - подлежащее) фиксируется такая характеристика индивида или группы, как способность быть носителем предметно-практической деятельности, источником активности, направленной на объект. Объект - фрагмент реальности, на которую направлена активность взаимосвязанного с ней субъекта.

Для философии, социологии, психологии и других наук главным объектом исследования является личность человека, который стал фокусом пересечения экономических, политических, духовных, религиозных граней жизни общества.

Б.Г. Ананьев выделил 4 уровня человеческой организации: индивид, субъект деятельности, личность, индивидуальность.

Несмотря на многочисленные попытки найти общие подходы, в трудах исследователей существует много определений личности, что связано с многозначностью этого понятия. И. С. Кон считает, что, с одной стороны, оно обозначает конкретного индивида (человека) как субъекта деятельности в единстве его индивидуальных свойств (единичное) и социальных ролей (общее). С другой стороны, личность понимается как социально определенный индивид, интегрирует социально значимые черты, созданные в процессе прямого и косвенного взаимодействия с другими людьми, и делает его субъектом труда, познания и общения.

Обобщая известные подходы, можно определить, что личность - это конкретный человек, взятый в системе его устойчивых социально обусловленных психологических характеристик, которые проявляются в общественных связях и отношениях, определяют ее нравственные поступки и имеют существенное значение для него самого и для окружающих. [16]

1.2. Свойства и характеристики личности

В психологии под свойствами личности принято понимать устойчивые психические явления, которые оказывают существенное влияние на деятельность человека и характеризуют его с социально-психологической стороны. Иначе говоря, это то, как проявляется человек проявляется в своей деятельности и во взаимоотношениях с окружающими. В структуру этих явлений входят способности, темперамент, характер, воля, эмоции, мотивация. Ниже мы рассмотрим каждое из них в отдельности. [2, с. 75-76]

Понятие «способности можно истолковать по-разному. Во-первых, это совокупность психических процессов и состояний, часто называемая свойствами души. Во-вторых, это высокий уровень развития общих и специальных навыков, умений и знаний, которые обеспечивают аффективное выполнение человеком разного рода функций. И, в-третьих, способности – это всё то, что нельзя свести к знаниям, навыкам и умениям, но с помощью чего можно объяснить их приобретение, использование и закрепление.

Человек имеет огромное количество различных способностей, которые можно разделить на несколько категорий:

1. Элементарные (простейшие) способности – способности, связанные с функциями органов чувств и простейшими движениями. Они присутствуют у человека с рождения и в течение жизни их можно совершенствовать. Сложные способности - способности в различной деятельности, связанной с человеческой культурой. Такие способности называют социально обусловленными, т.к. они не являются врождёнными.

2. Общие способности - способности, имеющиеся у всех людей, но развитые у всех в различной степени (общие двигательные, умственные). Именно ими определяется успехи и достижения во многих видах деятельности (спорт, обучение, преподавание). Специальные способности - способности, встречающиеся не у всех и для которых, в большинстве случаев требуется наличие определённых задатков (художественно-изобразительные, литературные. актёрские, музыкальные).

3. Теоретические способности - способности, которые обуславливают склонность индивида к абстрактно- логическому мышлению, а также умение чётко ставить и успешно выполнять теоретические задачи. Практические способности - способности, которые проявляются в умении ставить и выполнять практические задачи, связанные с конкретными действиями в определённых жизненных ситуациях.

4. Учебные способности - способности, определяющие успешность обучения, усвоения знаний, навыков и умений. Творческие способности - способности, определяющие умение человека создавать предметы духовной и материальной культуры, а также влияющие на производство новых идей, совершение открытий и т.п.

5. Коммуникативные способности - способности, которые включают в себя ЗУН, связанные с общением и взаимодействием с окружающими людьми, межличностным оцениванием и восприятием, установлением контактов, налаживанием связей, нахождением общего языка, расположением к себе и воздействием на людей. Предметно-деятельностные способности - способности, определяющие взаимодействие людей с неодушевлёнными предметами. [2, с. 66-69; 4, с. 224-226]

В психологии также применяются и такие термины, как «гениальность», «талант», «одарённость», указывающие на более тонкие нюансы индивидуальности личности. Одаренность - это наличие у человека с рождения задатков для лучшего развития способностей. Талант - это способности, которые раскрываются в наиболее полной мере благодаря приобретению навыков и опыта. Гениальность - это необычайно высокий уровень развития каких-либо способностей.

Наряду со способностями, как с одним из основных свойств личности, можно выделить темперамент. Темперамент - совокупность свойств, которые характеризуют динамические особенности психических процессов и состояний человек, а также его поведения. Гиппократ, древнегреческий философ V в. до н.э. дал определение различным типам темпераментов, которыми люди пользуется и по сей день: меланхолический (свойственен людям мрачного настроя, с напряжённой и сложной внутренней жизнью), холерический (более всего характерен для вспыльчивых людей), флегматический (хладнокровные люди, которые более склонны к пребыванию в состоянии бездеятельности, чем в состоянии активной работы), сангвинический (люди весельчаки, оптимисты, юмористы и шутники). Данные описания типов темперамента содержат самые характерные для них черты. [13, с. 83-84]

Характером называются приобретённые в определённых социальных условиях способы взаимодействия человека с окружающим миром и другими людьми, составляющие - тип его жизнедеятельности.

В процессе общения между людьми характер проявляется в манере поведения, способах реакции на поступки и действия других. Характер включает в себя множество черт, которые современные специалисты разделяют на 3 группы: коммуникативные, деловые волевые. Также существуют черты характера мотивационные и инструментальные.

Углублённое понимание себя даёт уникальную возможность увидеть, как и почему именно так вы реагируете на жизненные ситуации и события, и что нужно в себе культивировать, чтобы ваш образ жизни стал максимально продуктивным и полезным, и вы смогли полностью реализоваться. [13, с. 86-87]

Одним из самых важных свойств личности, оказывающих наиболее серьёзное влияние на процесс жизнедеятельности человека и его результат, является воля. Воля - свойство личности совершать сознательное управление своей психикой и действиями. Благодаря воле человек способен осознанно управлять собственным поведением, и своими психическими состояниями, и процессами. Главным образом, воля - это то, что помогает человеку преодолевать жизненные трудности и препятствия на пути, то, что помогает добиваться новых результатов и развиваться.

Но ничто не может сравниться по силе воздействия на психику человека, как другое свойство его личности - эмоции. Эмоции можно охарактеризовать, как особые индивидуальные переживания, имеющие приятную или неприятную психическую окраску, и связанные с удовлетворением имеющих жизненно важное значение потребностей. Среди основных видов эмоций выделяют: настроение (отражает общее состояние человека в определённый момент), простейшие эмоции (переживания, которые связаны с удовлетворением органических потребностей), аффекты (бурные непродолжительные эмоции, особо проявляющиеся внешне (жесты, мимика)), чувства (спектр переживаний, связанных с определёнными объектами), страсть (ярко выраженные чувства, не поддающиеся (в большинстве случаев) управлению), стресс (совокупность эмоций и физического состояния организма).

Эмоции обладают характерной особенностью оказывать серьезное влияние на жизнь человека. Под воздействием определённых эмоций в определенные моменты человек может принимать решения, совершать поступки. Знание о том, что такое эмоции и умение ими управлять - это очень важные аспекты в развитии личности и жизни в целом. [13, с. 93-94]

Главенствующую роль в свойствах личности занимает мотивация, так как влияет на желание узнать больше о себе и погрузиться в психологию личности, на интерес к чему-то новому, ранее неизвестному. В поведении человека существуют две дополняющие друг друга стороны - побудительная (обеспечивает активизацию поведения и его направленность) и регуляционная (отвечает за то, как поведение складывается в конкретных условиях). Мотивация тесно связана с такими явлениями, как побуждения, намерения, мотивы, потребности и т.п. В наиболее узком понимании мотивацию можно определить, как совокупность причин, которые объясняют поведение человека. В основе этого понятия лежит термин «мотив».

Мотив - это любой внутренний физиологический или психологический позыв, отвечающий за активность и целенаправленность поведения. Мотивы бывают осознанными и неосознанными, мнимыми и реально действующими, смыслообразующими и побудительными. На мотивацию человека оказывают следующие явления: потребность (состояние нужды человека в чём бы то ни было необходимом для нормального существования, а также психического и физического развития), стимул (любой внутренний или внешний фактор, вкупе с мотивом управляющий поведением и направляющий его на достижение определённой цели), намерение (продуманное и принятое сознательно решение, согласующееся с желанием что-то совершить), побуждение (не до конца осознанное и неопределенное (возможно) стремление человека к чему-либо). [11]

Неповторимость сочетания природных и социальных качеств индивида, воплощается в проявлениях его темперамента, характера, способностей, специфике потребностей и интересов, стиля деятельности, определяется понятием "индивидуальность". Согласно теории интегральной индивидуальности В.С. Мерлина, индивидуальность человека состоит из индивидуальных особенностей, принадлежащих к различным уровням ее организации от биохимического до социального. Он выделил 3 иерархических уровня: нижний (биохимические, общесоматические и нейродинамические свойства организма); средний (психические свойства личности; темперамент, черты характера и т.д.); выше (социально-психологические свойства: роли человека в малых и больших группах).

Соотношение понятий «личность» и «индивидуальность» не совпадают полностью, хотя имеют определенную общую площадь, в которую входят те свойства личности, которые составляют базис его индивидуальности. [16]

Личность человека - сложное образование, процесс развития, становления, формирование которого зависит от многих компонентов и факторов как внешнего, так и внутреннего характера.

Согласно В.М. Мясищева, вопрос структуры - это отношение содержательных тенденций, которые, реализуясь в различных видах деятельности, связанные с условиями жизни соответствующего момента, вытекающие из основных отношений, то есть стремлений, требований, принципов и потребностей ... структура более отчетливо проявляется в отношении определяющей роли отдельных потребностей. Еще более характерно интегральное соотношение основных тенденций личности, которое позволяет говорить о гармоничности, целостность, единство или раздвоенность, расщепленность, отсутствие единства личности.

При анализе структуры личности существуют 2 основных способа ее построения: эмпирический и теоретический. Эмпирический способ основывается на выделении элементов структуры с помощью применения методов математической статистики (чаще факторного анализа) к большому массиву эмпирических данных. Теоретический способ построения структуры личности основывается на выдвижении теоретического принципа, который связывает между собой отдельные уровни и элементы. [19, с. 6-7]

О.Г. Ковальов включил в структуру личности: темперамент (структура природных свойств), направленность (система потребностей, интересов и идеалов), способности (система интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств).

При анализе структуры личности С. Костюк опирается на анализ ее деятельности. Качества личности, которые формируются в ходе деятельности, включаются в структуру ее дальнейшей деятельности, изменяются и становятся компонентами структуры личности, которая является устойчивой и динамичной системой психических свойств. В структуру личности включаются различные психические свойства, прежде всего сознание и самосознание. Важной подсистемой структуры личности является направленность ее деятельности, определяется потребностями, интересами, ценностными ориентациями, целями, установками, моральными чувствами и т.

Итак, в современной психологии не существует единой, общепринятой структуры личности, поскольку существуют различные подходы к решению данной проблемы: социально-психолого-индивидуальный, деятельностный, генетический, выступающие базовыми параметрами для психологической структуры личности. [16]

Ведущей характеристикой личности большинство исследователей считают ее направленность, хотя толкуют ее сущность по-разному. Так, для С.Л. Рубинштейна направленность - это "динамическая тенденция", для А.Н. Леонтьева - "системообразующий мотив", для В.М. Мьясищева - "доминирующее отношение", для Б.Г. Ананьева - " основная жизненная направленность", для А.С. Прангишвили -" динамическая организация сущностных сил человека". Исследование направленности личности осуществляется путем изучения всей системы психических свойств и состояний личности: потребностей, интересов, склонностей, мотивационной сферы, идеалов, ценностных ориентаций, убеждений и т.д. Таким образом, направленность является системообразующей свойством личности, определяет ее психический склад.

Направленность личности - это совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности, и относительно независимых от конкретных ситуаций. Направленность личности является социально обусловленной и формируется путем воспитания. Она включает иерархически связанные между собой формы: мотив (самая биологическая форма направленности); желание (осознанная потребность и влечение к чему-то определенного); стремление (желание при включении волевого компонента); интерес (познавательная форма направленности на определенный предмет); склонность (интерес при включении волевого компонента); идеал (предметная цель, конкретизирована в виде или представлении); мировоззрение (система философских, этических, эстетических, естественнонаучных и других взглядов на окружающий мир); убеждение (высшая форма направленности, которая понимается как система мотивов личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядов, принципов, мировоззрения). [19, с. 13-15]

В направленности личности ведущая роль принадлежит осознаваемым мотивам. Потребностно-мотивационная сфера частично характеризует направленность личности, является фундаментом, на котором формируются жизненные цели личности.

Следует различать цели деятельности и жизненные цели. В течение жизни человек выполняет большое количество деятельностей, реализуя в каждой из них определенную цель. Жизненная цель выступает интегратором отдельных целей, связанных с определенными деятельностями. В жизненных целях оказывается осознанная "концепция собственного будущего". Осознание личностью не только цели, но и реальности ее осуществления рассматривается как перспектива личности.

Важными характеристиками личности являются ее самооценка и уровень притязаний. Самооценка - это оценка личностью самой себя, своих возможностей, способностей, качеств и своего места среди других людей. Можно выделить следующие разновидности самооценки: завышенную, нормальную, или адекватную и заниженную. Самооценка тесно связана с уровнем притязаний личности. Уровень притязаний - это желанная самооценка личности (уровень образа "Я"), которая проявляется через меру трудностей в достижении поставленной цели.

Формирование уровня притязаний порождает конфликт двух тенденций: с одной стороны - стремление повысить притязания, чтобы пережить максимальный успех, а с другой - снизить притязания, чтобы избежать неудач. В случае успеха уровень притязаний, как правило, повышается, человек проявляет готовность решать более сложные задачи, в случае неуспеха, соответственно, снижается. [16]

Подведем небольшие итоги. Категория личности занимает в современных научных исследованиях и в общественном сознании одно из центральных мест. Благодаря категории личности возникают возможности для целостного подхода, системного анализа и синтеза психологических функций, процессов, состояний, свойств человека. Важным теоретическим заданием психологической науки является раскрытие психологических основ тех психологических свойств, которые характеризуют человека как индивида, личность и индивидуальность. Самыми общими характеристиками индивида является целостность психофизиологической организации, устойчивость во взаимодействии с окружающим миром, активность.

В психологии под свойствами личности принято понимать устойчивые психические явления, которые оказывают существенное влияние на деятельность человека и характеризуют его с социально-психологической стороны. В структуру этих явлений входят способности, темперамент, характер, воля, эмоции, мотивация. Неповторимость сочетания природных и социальных качеств индивида, воплощается в проявлениях его темперамента, характера, способностей, специфике потребностей и интересов, стиля деятельности, определяется понятием "индивидуальность".

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Трудности мотивации (в психологии)

Потребности человека являются исходным побуждением к деятельности. Объекты, побуждающих к деятельности, выступают в форме сознательных образов или представлений, мысли или понятия, идеи или нравственного идеала. Мотив - это то, что, отражаясь в сознании человека, побуждает его к деятельности, направляя ее на удовлетворение определенной потребности. В общем виде мотив - это отражение потребности, которая действует как о Активная закономерность, выступает как объективная необходимость.

Многочисленные мотивы индивида являются отражением потребностей, присущих различным сообществам, к которым он принадлежит. Этим определяется сложная картина динамической стороны мотивов, их согласованность или противоречие, дифференциация или интеграция и тому подобное. Но человек не всегда осознает свои мотивы. Она знает фактическую сторону своей жизни, но часто не осознает (или осознает недостаточно четко) истинные причины или побуждение к совершению определенных поступков или действий. [18, с. 16-17]

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Основой любой деятельности является мотив, который побуждает человека к этой деятельности. В процессе деятельности мотив может изменяться и, наоборот, при сохранении мотива может меняться выполняемая деятельность. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Мотив выступает компонентом сложной системы - мотивационной сферы личности. Под мотивационной сферой личности понимается вся совокупность мотивов, формируются и развиваются в течение ее жизни. Эта сфера динамична и развивается в зависимости от обстоятельств. [17]

Сложность и противоречивость изучения процесса мотивации объясняется тем, что каждый автор имеет свой взгляд на данную проблему, каждый по-своему трактует содержание данного процесса, структуру мотива. В разработанных мотивационных концепциях мотив приравнивается к одному отдельному феномену, но как справедливо отметил Е.П. Ильин, что попытка искать одну единственную детерминанту того или иного явления - это тупиковый путь. Для объяснения мотива, как сложного психологического образования необходим системный подход к исследованию этого феномена. Выделение границ мотива позволяет выделить психологические компоненты, которые могут входить в структуру мотива. Е.П. Ильин относит их к 3 блокам «потребностному» (биологические, социальные потребности), «внутреннего фильтра» (нравственный контроль, оценку внешней ситуации, оценку своих возможностей и личные предпочтения) и «целевому» (образ предмета, могущего удовлетворить потребность, опредмеченное действие, потребностная цель и пр.). Мотивация - динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник — это высоко мотивированный работник. Понимая мотивы, которые побуждают человека к активности, можно целеустремленно влиять на его поведение и деятельность. Анализ и актуализация мотивов имеют важное значение для руководства профессиональной деятельностью. Руководители, умеющие активизировать других, достигают, как правило, значительных успехов, задействовав мотивы подчиненных, мобилизует их на достижение общей цели. На протяжении нескольких веков исследователи, руководители искали «ключ» эффективного управления персоналом. [17]

Иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная концепция Ф. Герцберга, теория Y Д. МакГрегора, концепция ERG К. Альдерфера и ряд других теорий пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Маслоу строит "пирамиду" потребностей, которые являются основой мотивов - биологические потребности, потребности в безопасности, аффилиативные потребности, потребности в уважении, престиже, потребности в самоактуализации. Но Маслоу берет потребности абстрактного индивида, вырывая его из системы общественных отношений, рассматривая их вне связей с обществом. [16]

Ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением. В западном менеджменте «мотивирование подчиненных» выступает ключевой управленческой компетенцией. На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (т.е. конкретных стимулов эффективной работы) корпорации проводят систематические мониторинги «мотивационного фона». Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала), проводимых по указанию и для высшего корпоративного руководства. Как известно, система мотивации персонала складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности персонала. К нематериальным стимулам относятся: система адаптации нового персонала; похвала; четко обозначенные и прописанные критерии и этапы карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений. Материальные стимулы «работают» на повышение качества жизни персонала и требуют от компании прямых финансовых инвестиций. Это - предоставление медицинской страховки, корпоративного автомобиля, организация питания за счет компании и другие льготы. Сюда же относятся усилия предприятия по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников. [12]

Таким образом, мотивами выступают различные побуждения: осознанные потребности и интересы человека, установки и идеалы, убеждения и мировоззрение, чувства и мысли. Поэтому при анализе поведения и деятельности следует не только определять главные стремления, но и выяснять те особенности личности, которые определяют ее жизненную позицию, ее отношение к различным сторонам действительности.

2.2. Подходы к мотивации персонала. Методы стимулирования

Существующие методы и подходы мотивирования можно условно определить в следующие группы (подходы).

1. Потребностно-материальный подход. В основе данного подхода лежит иерархия потребностей Маслоу. В рамках данного подхода значительное внимание уделяется материальному стимулированию, при этом важным фактором является не только и не столько размер оплаты труда, сколько система материальной мотивации. Прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. В практике управления персонала наработано достаточно много приемов мотивации. Традиционным является система «кнута и «пряника», однако здесь не все так просто. Независимо от применяемых приемов мотивации нужно учитывать определенные правила управления мотивацией, которые базируются на особенностях человеческой психики. Довольно интересна альтернатива мотивационной модели Маслоу - теория российского психолога, доктора социологических наук и профессора кафедры управления человеческими ресурсами В.И. Герчикова. [16]

2. Организационный подход. В рамках данного направления мотивация рассматривается как модель взаимодействия сотрудников, в которой система мотивации включает в себя как минимум три составляющих: обучение персонала, мотивацию, которую мы называем нематериальной и систему материального стимулирования. Внедрение идеологии позволяет построить новую систему взаимоотношений между сотрудниками, включающую нематериальное мотивирование и основанное на организационной культуре и лояльности персонала. Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников.

3. Личностно-ориентированный подход. Данный подход можно обозначить следующими положениями: определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации. Отправной точкой должна быть мысль о том, что вы имеете дело с отдельной личностью. В основе типологии лежат 3 характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме: самооценка, уровень притязания, фокус контроля.

4. Личностно-деятельностный подход, в основе которого лежит коучинг - индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала. Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца стиля мотивирования, а также процедуру самомотивации. Крайне важен и учет т.н. «отраслевого фактора», предполагающий «увязывание» модели стимулирования со спецификой работы и задачами тех или иных специалистов. Грамотная стандартизация деятельности по продуктивности, качеству и срокам исполнения позволяет в каждом конкретном случае выделять и целенаправленно "подкреплять" именно те стандарты рабочего или управленческого поведения, которые ведут к успеху. [16]

Итак, способность к мотивации можно понимать, как способность дать другому повод к совершению какого-либо действия или, с несколько отрицательным оттенком, способность склонить какого-нибудь человека к чему-либо. Отчасти искусство мотивации состоит в том, чтобы, в конечном счете, никто ничего не потерял. В силу того, что граница между поддержкой и манипуляцией довольно зыбкая, искусство мотивации невозможно зафиксировать в виде строгого набора правил. Вместо этого здесь основу искусства управления составляют ряд направляющих принципов и опыт, полученный в результате их применения на практике.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей. «Метод» (с греч.) - способ достижения какой-либо цели. Система методов управления – это способы и приемы, с помощью которых руководители выполняют закрепленные за ними функции. Прием воздействия - совокупность средств и алгоритм по их использованию.

Приемы и методы управления применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и к отдельным сотрудникам. Число методов управления и их сочетаний безгранично, что определяется сложностью и многообразием решаемых задач при регулировании деятельности объектов управления.

Влияние приемов и методов воздействия на персонал учреждения в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов воздействия: экономических, обусловленных экономическими отношениями; организационно-распорядительных, основанных на прямых директивных указаниях; социально-психологических, применяемых с целью повышения социальной активности сотрудников. [7]

Экономические методы воздействия предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Организационно-распорядительные методы воздействия базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.д. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы воздействия. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности.

Методы воздействия оказывают влияние обычно комплексно на все виды мотивов, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей. [15] Рассмотрим некоторые из них подробнее.

Ведущими методами педагогического управления считаются социально-психологические методы. Они призваны воздействовать не только на разум, но и на чувства личности, создавать условия для ее самореализации или самовыражения, проявления способностей и возможностей, что не только усиливает действенность решения, приказа, распоряжения, но нередко и заменяет их, побуждает личность действовать так, как надо, подчас долгий период времени и без вмешательства руководителя. [6]

Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие в нем. Они предполагают 2 направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности: 1. формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки; 2. раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности. [7]

Умение учитывать факторы, влияющие на результат труда, и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств руководителя, от его способности выявить индивидуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от стиля общения руководителя и подчиненного.

Важным является выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Получаемая при этом информация, умение учитывать ее позволит руководителю целенаправленно воздействовать на работников и коллектив в целом, создавать благоприятные условия труда, формировать здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Методы социального регулирования направлены на повышение производственной активности - обмен опытом, распространение починов, новаторство, воспитание, убеждение, проведение различных праздников, чествований, торжественных вечеров, конкурсов и т. д. [5, с. 227]

Влияние трудового коллектива на личность зависит от характера сложившихся отношений между членами этого коллектива. Нормальный морально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять соответствующее управляющее воздействие.

Целый ряд социально-психологических приемов и методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Это развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие позитивных традиций и обычаев данного коллектива. [7]

Главным в воздействии становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного продуктивного труда. Задача руководителя – ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя эти проблемы по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя единомышленников.

Важнейшим социально-психологическим методом воздействия является изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении.

Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей. Различают коллективное и личное моральное стимулирование. К методам морального стимулирования труда можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.

Социально-психологические методы воздействия используются обычно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными методами, что повышает эффективность их воздействия. [7]

Таким образом, социально-психологические методы призваны формировать отношения в коллективе. Специфика социально-психологических методов управления состоит в том, что в их основе лежат моральные, духовные и нравственные стимулы. По своей направленности социально-психологические методы призваны улучшить взаимоотношения людей, содействовать формированию здорового климата. [6]

Подведем небольшие итоги. Многочисленные мотивы индивида являются отражением потребностей, присущих различным сообществам, к которым он принадлежит. Основой любой деятельности является мотив, который побуждает человека к этой деятельности. Сложность и противоречивость изучения процесса мотивации объясняется тем, что каждый автор имеет свой взгляд на данную проблему, каждый по-своему трактует содержание данного процесса, структуру мотива. Система мотивации персонала складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Существующие методы и подходы мотивирования можно условно определить в следующие группы (подходы): потребностно-материальный; организационный; личностно-ориентированный; личностно-деятельностный. Система методов управления – это способы и приемы, с помощью которых руководители выполняют закрепленные за ними функции. Влияние приемов и методов воздействия на персонал учреждения в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. Умение учитывать факторы, влияющие на результат труда, и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Главным в воздействии становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного продуктивного труда. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших высоких трудовых показателей.

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИИ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

3.1. Базовые вопросы, вызванные личностными особенностями служащих

Требования к условиям труда, типичное влияние этих условий на психические состояния работников достаточно изучены. Не у всех людей одни и те же условия труда, психологического воздействия вызывают одинаковые состояния. Отсюда возникает необходимость проектировать или совершенствовать условия труда, психологическое воздействие в частности, применительно к индивидуальным особенностям служащих.

«Индивидуальный стиль» включает в себя внешние практические способы действия, а также способы и приемы организации психической деятельности, напр., способы умственных действий, организации внимания и т.п. Оба эти типа индивидуального стиля наблюдаются при выполнении как физического, так и умственного труда, в практической и теоретической деятельности, при решении задач различной степени сложности и у людей различных возрастов. [8, с. 232] Характерные для индивидуального стиля способы и приемы действия имеют обобщенный характер и применяются одним и тем же человеком в самых различных ситуациях и даже в различных видах деятельности. Успешные индивидуальные приемы и способы выполнения формируются лишь при условии активного положительного отношения к деятельности.

В.Г. Лоос называет такие типы самостоятельного регулирования темпа, которые могут находить применение в производственных условиях: 1) индивидуально регулируемый темп; 2) каждый исполнитель должен соотносить его с действиями других работников; 3) коллективное регулирование темпа, где скорость работы изменяется по коллективно разработанной программе. В связи с последним типом регуляции темпа В.Г. Лоос рассматривает предложение о формировании бригады из людей «с равным природным темпом».

Задача индивидуализации условий труда должна решаться и в тех случаях, когда эти условия различаются требованиями к коммуникативным свойствам личности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов или подбор рабочего поста, задания в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и проектирования различных элементов производственной среды, объединяемых общим понятием «условия труда». [9]

Опытные управленцы, как правило, отдают предпочтение такой форме воздействия, основными приемами которой могут быть: повседневная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей, создание условий для их профессионального роста и самореализации; соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности; воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения. [12] А также из области психолого-педагогических знаний и их практического применения: соотношение затруднений служащих с недочетами в своей работе; умение создавать перспективные планы развития деятельности работников. В том числе: приемы, позволяющие поставить коммуникативные задачи, из которых самые главные - создание психологических условий безопасности в коллективе и реализации внутренних резервов партнера по общению; приемы, способствующие достижению высокого уровня производительности в работе; преобладание демократического стиля в процессе управления, умение с юмором отнестись к отдельным аспектам психологической ситуации; умение удерживать устойчивую профессиональную позицию управленца, понимающего значимость своей профессии; осознание служащим своей перспективы, профессионального развития, определение индивидуального стиля, максимальное использование природных интеллектуальных данных; определение характеристик знаний, полученных сотрудниками в периоды обучения, умение определять состояние деятельности, умений и навыков, видов самоконтроля и самооценки в процессе работы, умение выявлять отдельные показатели обучаемости, умение стимулировать готовность к самообучению и образованию; связь с интегральной неотъемлемой способностью оценивать свой труд в целом. Руководителю необходимо переходить от частного к целому; оценивание управленцем воспитанности и воспитуемости служащих, умение распознавать по поведению служащих согласованность нравственных норм и убеждений служащих, способность руководителя видеть личность сотрудника в целом. [12]

Существенное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах оказывает темперамент. Холерика гораздо легче «вовлечь в конфликтную ситуацию, а флегматика, наоборот» трудно вывести из себя, реакция меланхолика на агрессивные действия со стороны оппонента будет принципиально отличаться от реакции сангвиника

Наряду с темпераментом, поведение оппонентов в конфликте во многом предопределяется особенностями их характера. Влияния типов характеров на возникновение межличностных конфликтов и их разрешение заключается в том, что люди с противоположными предпочтениями своих типов характеров, оказавшись в ситуации совместного решения одной задачи, создают объективную конфликтную ситуацию. И не всегда эта конфликтная ситуация будет разрешена конструктивно.

Положительное психологическое воздействие возможно, когда его субъекты уважительно относятся друг к другу и учитывают различия предпочтений характера, а наличие определенных разногласий по поводу объекта взаимодействия ими воспринимается как нормальное явление. [16]

Ключевая роль в психолого-педагогическом воздействии принадлежит уровню развития личности, происходящее в процессе ее социализации, именно в нем индивидуум, сохраняя индивидуальность, осуществляет контроль за проявлением черт своего характера и темперамента. Когда личность оценивает себя адекватно, она более успешна, у нее ниже уровень конфликтности в процессе взаимодействия с социальным окружением. При завышенной самооценке, когда индивидуум намеренно подчеркивает свое превосходство над другими, как правило, возникают проблемы с социальным окружением, а также с окружающими. У людей с заниженным уровнем самооценки и невысокими притязаниями низкий уровень успешности, поэтому, достаточно высокий уровень переживания, поиска причин, соответственно и более высокий уровень конфликтности внутренней и внешней, вплоть до возникновения «комплекса неполноценности».

При управлении ситуацией психологического воздействия необходимо учитывать степень акцентуированности его субъектов. [12] В юридической психологии выделяют 4 основных этапа профессионального воздействия:

1. психическое чтение особенностей поведения, внешнего облика, использование имеющейся информации о конкретном человеке и составление первичного психологического портрета взаимодействующего лица. Психологическая информация о человеке зависит от ситуации общения и отражения его личностных свойств, степени знакомства с ним, наличия определенных сведений о нем в характеристиках, учетах, рассказах о нем других сотрудников и т. д. При непосредственном наблюдении за человеком важным является его вербальное и невербальное поведение;

2. поиск психологических предпосылок эффективности воздействия и создание благоприятных условий для межличностного контакта. Этап характеризуется действиями руководителя, направленными на создание условий и психологических предпосылок эффективных коммуникаций. Важнейшей предпосылкой эффективного воздействия является выявление основной репрезентативной системы взаимодействующего с руководителем человека и опора на нее в процессе непосредственного контакта;

3. интеракция и воздействие в процессе профессионального общения на других лиц со стороны руководителя с целью решения оперативно - служебных задач. Непосредственный контакт руководителя со своими сотрудниками. С психологической точки зрения воздействия в процессе общения направлены на согласование позиции участников коммуникации;

4. оценка результатов конкретного акта общения и планирование содержания и процесса дальнейших контактов с конкретными лицами. Осознание руководителем результатов и последствий контактов, т.к. взаимодействие невозможно без оценки удачи или неудачи, успеха или неуспеха, без выявления факторов, способствующих общению или осложняющих его. [10]

3.2. Применение приёмов психолого-педагогического воздействия с учётом личностных особенностей служащих

Психолого-педагогическое воздействие определяется как функция психологического пространства и психологического времени. Цель любого психологического воздействия - преодоление субъективных защит и барьеров индивида, переструктурирование его психологических характеристик или моделей поведения в нужном направлении. Для эффективного психологического воздействия важен учет индивидуальных особенностей подчиненных. Собеседников можно разделить на такие типы:

1. «Позитивный человек». Самый приятный тип. Он дисциплинирован, трудолюбив, открыт и спокоен; позволяет вместе с ним подвести итоги беседы, спокойно и обоснованно провести дискуссию. По отношению к нему следует: откровенно и совместно с ним выяснить и завершить рассмотрение отдельных трудностей; одновременно руководитель может рассчитывать на сотрудничество; следить за тем, чтобы все остальные собеседники были согласны с этим позитивным подходом в данном разговоре; в спорных вопросах искать помощь и поддержку у собеседника данного типа; в группе собеседников посадить его там, где есть свободное место.

2. «Нигилист». В ходе беседы часто выходит за профессиональные рамки беседы, несдержан, возбужден. Своей позицией и подходом он смущает собеседников и неосознанно наводит их на то, чтобы они не согласились с его тезисами и утверждениями. По отношению к нему следует:
совместно обсудить и обосновать спорные моменты до начала беседы; привлечь его на свою сторону; всегда оставаться компетентным; следить за тем, чтобы по возможности решения формулировались его словами; когда есть возможность, предоставить другим опровергать его утверждения, затем отклонить их; беседовать с ним с глазу на глаз, чтобы узнать истинные причины его негативной реакции; в экстремальных случаях разговор продолжить на остывшие головы; за столом или в помещении поместить его в «мертвый угол».

3. «Всезнайка». Ему кажется, что он во всем разбирается. Обо всем у него есть свое мнение. По отношению к нему следует: время от времени высказывать обоснованные сомнения в глубине его знаний, подтверждая убедительными примерами; иногда задавать ему сложные специальные вопросы; напоминать ему, что другие тоже хотят высказаться; давать ему возможность сформулировать промежуточные замечания; посадить его рядом с ведущим беседу. [9]

4. «Болтун». Ведет длительные ненужные монологи, бестактно и без всякой видимой причины прерывает ход беседы других, не обращает внимания на время. По отношению к нему следует: с максимумом такта прерывать его длительные выступления; характером беседы настраивать на лаконичные ответы; изредка напоминать о том, что вы ограничены во времени; спросить поименно участников беседы, каково их мнение; посадить его поближе к ведущему или к другой авторитетной личности.

5. «Трусишка». Не уверен в себе и всегда боится сказать что-то такое, что, по его мнению, может выглядеть смешно и глупо. По отношению к нему следует: быть особенно деликатным; задавать ему легкие информативные вопросы; помогать ему формулировать мысли; решительно пресекать любые попытки насмешек; специально благодарить его за любой вклад в беседу или замечание; всемерно укреплять его веру в себя. [9]

6. «Неприступный». Замкнут, на многие вопросы отвечает односложно, часто чувствует себя вне времени и пространства, а также вне темы и ситуации конкретного разговора. По отношению к нему следует: найти возможности для того, чтобы заинтересовать его, и показывать, как важен для вас его опыт и знания; постараться найти какие-либо общие темы для беседы; в перерывах и паузах разговора попытаться выяснить причины такого поведения.

7. «Незаинтересованный». Ему безразлично, о чем идет речь, он ни во что не вмешивается. По отношению к нему следует: с самого начала беседы постараться поставить побольше вопросов информативного характера; показать неподдельный интерес к его деятельности; постараться выяснить, что интересно лично ему.

8. «Сноб». Не выносит ни прямой, ни косвенной критики, ко всем относится свысока, в разговоре склонен прибегать к иронии. По отношению к нему следует: стараться не прибегать к прямой критике; не допускать никакой критики в адрес присутствующих или отсутствующих руководителей и других лиц; действовать точно в соответствии с требованиями делового этикета.

9. «Почемучка». Кажется, этот собеседник только для того и создан, чтобы сочинять и задавать вопросы. Он просто сгорает от желания спрашивать все. По отношению к нему следует: все его вопросы, относящиеся к теме разговора, сразу же направлять на всех собеседников; на вопросы информационного характера отвечать сразу; тут же признавать его правоту, если нет возможности дать ему нужный ответ.

Определив, к какому типу относится собеседник, руководитель способен оказывать на него эффективное воздействие в интересах организации. [9]

Искусство психологического воздействия в немалой степени зависит не только от точности «попадания» семантического поля «субъекта» в семантическое поле «объекта», взаимной упорядоченности их пространств, но и от своевременности этого «попадания», определяемой наличием актуальной психологической готовности, или обоюдной пространственно-временной «заряженностью» взаимодействующих друг с другом систем. Анализ темперамента, характера, способностей, интересов, потребностей, поведенческих стереотипов позволяет найти правильный ключ к стратегии поведения руководителя. Существуют 3 парадигмы психологического воздействия и соответствующие им 3 стратегии воздействия:

1. императивного воздействия. Основные функции: контроля поведения и установок человека, их подкрепления и направления в нужное русло, принуждения по отношению к объекту воздействия. Менее всего пригодна в педагогической практике, воздействие, осуществляемое без учета актуальных состояний и отношений человека, условии межличностных коммуникаций, приводит чаще всего к обратным и негативным последствиям;

2. манипулятивная. Основывается на проникновении в механизмы психического отражения и использует знание в целях воздействия. Эту стратегию применяют для формирования общественного мнения, например, в педагогической практике;

3. развивающая. Психологическое условие реализации такой стратегии - диалог. Принципы, на которых она основывается - эмоциональная и личностная открытость партнеров по общению, психологический настрой на актуальные состояния друг друга, доверительность и искренность выражения чувств и состояний. [14]

В практике предпочтение должно быть отдано развивающей стратегии, поскольку только она способствует развитию субъектности ребенка.

Психолого-педагогические методы направлены на индивидуальность сотрудника и, чаще всего, носят личностный характер. Главная их отличительная черта - обращаются к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы задать направление внутреннему потенциалу человека на решение конкретных задач службы. Психологические методы в управлении следует применять только в комплексе с организационными, экономическими, педагогическими и социальными методами, что даст возможность добиться оптимальной работы системы управления. [5, с. 229-230] Методы психолого-педагогического управления формируют профессионализм руководителей организаций, а также служат надежным средством повышения их управленческой квалификации и педагогического мастерства. Следует выделить такие методы воздействия на коллектив и его органы, как: создание общественного мнения, пробуждение общественной активности, укрепление чувства ответственности сотрудников организации за порученное дело. [6] При разрешении затруднительных ситуаций важно добиться своей цели, провести свой способ достижения цели, играя роль (см. Управленческие роли по Г. Минтцбергу), всегда ставится задача изменения целей у противоборствующей стороны путем присоединения к нему и ведения во взаимодействии.

Управленческие роли по Г. Минтцбергу

Категория	Роль	Характер роли
Межличностные роли	1. Номинальный начальник	Символ юридической власти, выполняющий определенные церемониальные обязанности (например, подписание документов, прием посетителей и т.д.)
	2. Лидер	Стимулирует подчиненных на достижение цели
	3. Связник	Служит звеном в вертикальной (а также горизонтальной) цепи обмена информацией
Информационные роли	4. Нервный центр	Собирает несистематизированную информацию, принимает все типы информации
	5. Распространитель	Передает отобранную информацию подчиненным
	6. Представитель	Передает отобранную информацию во внешний мир
Решающие роли	7. Предприниматель	Проектирует и начинает изменения внутри организации
	8. Ликвидатор нарушений	Принимает корректирующие меры в случае отклонений в организации и в нестандартных ситуациях
	9. Распределитель средств	Решает, кто должен получить ресурсы
	10. Посредник	Участвует в переговорах с другими сторонами, чтобы защитить интересы организации

Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении таких приёмов, как: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе. Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей: знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение); уметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в т.ч. не нарушать юридических и этических норм); мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного); хотеть (они должны быть мотивированы). [14]

Исследователями разработаны специальные приемы и средства, которые вызывают у человека, с которыми общается руководитель, стремление взаимодействовать и присоединяться, достигать согласия и доверительных отношений. Это специальная технология установления психологического контакта, (методика контактного взаимодействия (МКВ) Л.Б. Филонова) успешно применяемая для установления психологического контакта между сотрудниками организации. МКВ включает 3 принципа и 6 стадий сближения при установлении психологического контакта.

Принципы:

1. последовательности. Необходимость последовательного прохождения стадий сближения, что означает: нельзя опережать стадии или пропускать, иначе возможен конфликт и нельзя длительно останавливаться (задерживаться) на стадиях, иначе контакт перестанет развиваться;

2. ориентации. Переход к следующей стадии сближения осуществляется путем ориентации на признаки (показатели) завершенности предыдущей стадии (на разных стадиях это могут быть разные признаки). Опыт различения этих показателей приобретается тренировкой (до 12 раз), после чего они распознаются интуитивно;

3. вызова стремления к сближению. Необходимость акцента на вызове этого стремления у лица, с которым общаемся. Инициатор контакта вызывает интерес к своей личности, внушает свою необходимость, важность. [10]

Стадии сближения:

1. Накопления согласия. В этой стадии необходимо добиться, чтобы в начале общения человек несколько раз сказал волшебное слово «Да» и ни разу не сказал слова «Нет». Не имеет значения, по поводу чего достигается согласие, а важно лишь его количество.

2. Поиска общих и нейтральных интересов. Рекомендуется выяснить интересы, увлечения собеседника и через проявление интереса к его интересу расположить его к себе. Интерес и его поиск всегда вызывают положительные эмоции, а возникновение положительных эмоций выполняет функцию полупроводника, когда инициатор его поиска воспринимается положительно, ибо является источником положительных эмоций.

3. Принятия принципов и качеств, предлагаемых для общения. Начинается индивидуальный подход, разговор сосредотачивается на личности собеседников, выясняется направленность, убеждения, взгляды, отношения и свойства.

4. Выявления качеств и свойств, опасных для общения. Своеобразное продолжение предыдущей стадии, начинают выяснять обстоятельства дела и отношение к ним, продолжает проявляться интерес к личности собеседника.

5. Индивидуального воздействия. К этому моменту собеседник должен увидеть в инициаторе контакта человека, имеющего право воздействовать на него в силу наступившего сближения и проявленного взаимного интереса.

6. Взаимосодействия и выработки общих норм. На этой стадии достигается согласие и взаимопонимание на определенном уровне. [10]

Все вышеуказанные приемы и существующие определенные правила их применения составляют технику установления психологического контакта и, как следствие, эффективного психолого-педагогического воздействия.

Для решения задач в профессиональной деятельности руководителя большое значение имеет выбор правильной тактики поведения, позволяющей выиграть в достаточно сложном взаимодействии со служащим. Механизм влияния имеет много проявлений, принимающих форму следующих тактик:

1. Демонстрация усиления собственных ресурсов. Руководитель информирует собеседника о том, что у него есть реальная возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере, что они будут в значительной степени превышать ресурсы сотрудника. Этот тип тактики способен вызвать целый ряд реакций, располагающихся между крайними полюсами.

2. Выжидание, удержание предыдущего состояния (включая некоторые уступки, компромисс). Применяется с целью получения дополнительной информации о лице и создает своего рода ситуацию неопределенности. Выжидающий руководитель рассчитывает на то, что противодействующее ему лицо при имеющемся напряжении, связанном с самой конфликтной ситуацией, и при дополнительном напряжении, вызванном неопределенностью, совершит какие-либо действия, которые станут для выжидающего руководителя источником хотя бы минимальной информации о реальном состоянии противника.

3. Риск. Может быть применена при условии как равенства, так и неравенства сил руководителя и противостоящего ему служащего. Тактика риска рассчитана на неожиданный эффект действий рискующего руководителя. Он предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных действий именно в тот промежуток времени, который необходим другой стороне для переопределения ситуации и выработки решений для ответных действий. Основа же принятия решений подбрасывается руководителем. [10]

4. Принуждение. Используется более сильной стороной, которой является в силу его полномочий руководитель, который может поставить противостоящее ему лицо в условия дефицита времени, диктуя недостаточный промежуток времени для решений, для того, чтобы была возможность взвесить альтернативу и выбрать оптимальную. Руководитель может навязать ему такие условия, в которых уменьшатся и возможности его сопротивления, и сузится круг его потенциальных и реальных действий.

5. Ложные маневры, дезинформация. Достаточно распространена и обусловлена самой природой конфликтной ситуации. Достижение целей и решения служебных задач руководителем происходит за счет противодействующего лица. Описываемая тактика становится важным приемом в информационном обмене сторон. Создавая у противника о себе ложные представления, которых в реальности не существует, соответствующая сторона надеется на то, что противник станет строить свое поведение на основе полученной дезинформации. [10]

В процессе психологического воздействия применяются различные вербальные и невербальные приемы и средства воздействия на другого человека, рассмотрим их более подробно.

Вербальные (от лат. «устный, словесный») средства – это речь. Под речью понимается естественный звуковой язык, система фонетических знаков, включающих два принципа – лексический и синтаксический. Невербальные (неречевые) средства воздействия или язык тела – включают в себя нашу мимику, жесты, зрительный контакт, позы тела и даже интонации нашего голоса.

Важным аспектом является обеспечение влияния людей друг на друга, в результате чего меняются поведение, установки, намерения и оценки. Влияние бывает направленным (с помощью механизмов внушения и убеждения) и ненаправленным (механизмы заражения и подражания), существуют также прямое (требования предъявляются открыто) и косвенное (направленное на окружающую среду, а не на объект) влияния. Обмен информацией обязательно предполагает психологическое воздействие на партнера по общению в целях изменения его поведения.

Коммуникативные формы убеждающего общения - убеждающая и призывающая к действию речь, пресс-конференция, дискуссия переговоры презентация и др. Одной из профессионально значимых качеств руководителя должна быть общая культура речи, грамотное владение устной и письменной речью, умение использовать речь как средство общения, убеждения и управления людьми. Существенно важное значение для усиления действия вербальной коммуникации имеет пространственное размещение общающихся. [7]

Методы психологического воздействия на работника:

1. убеждение (воздействие на сознание, чувства, волю посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить его взгляды, установки, позиции, отношения и оценки, либо разделить мысли или представления).

Среди других методов этой группы можно назвать внушение (подобно вторжению в сознание человека, происходящее без участия и внимания воспринимающего лица и нередко без ясного с его стороны сознания) и манипулятивные (форма межличностного общения, при которой воздействие на партнера по общению с целью достижения своих намерений осуществляется скрытно) тактики.

Зная параметры поведенческого портрета, к которым относятся отдельные особенности внешнего вида, можно воздействовать на человека в интересах профессиональной деятельности. [14]

В качестве типичных тактических приемов, реализуемых в конфликтной ситуации, могут использоваться: маневрирование вероятностной информацией без ее конкретной детализации; предъявление имеющихся в распоряжении руководителя сведений; единичное предъявление доказательства; создание у противоборствующего субъекта представления о большей осведомленности руководителя; передача косвенной, скрытой информации, которая в силу сложных ассоциативных связей приводит к внезапному проговору; использование допустимого психологического воздействия иных лиц реализуется непосредственно перед взаимодействием при привлечении к общению лиц, способных оказать определенное воздействие на сотрудника; демонстрация при разговоре объектов, воспринимаемых служащим как имеющих существенное значение для дела; реализация приемов, направленных на сокрытие конкретных целей разговора; неожиданное изменение тактики разговора; маскировка главного вопроса среди второстепенных; форсирование темпа разговора. [10]

Подведем небольшие итоги. Равные условия труда, психологического воздействия вызывают разные состояния, поэтому возникает необходимость проектировать или совершенствовать условия труда, психологическое воздействие в частности, применительно к индивидуальным особенностям служащих. «Индивидуальный стиль» включает в себя внешние практические способы действия, способы и приемы организации психической деятельности. Ключевая роль в психолого-педагогическом воздействии принадлежит уровню развития личности, именно в нем индивидуум, сохраняя индивидуальность, осуществляет контроль за проявлением черт своего характера и темперамента.

Цель любого психологического воздействия - преодоление субъективных защит и барьеров индивида, переструктурирование его психологических характеристик или моделей поведения в нужном направлении. Искусство психологического воздействия зависит как от точности «попадания» семантического поля «субъекта» в семантическое поле «объекта», взаимной упорядоченности их пространств, так и от своевременности этого «попадания», определяемой наличием актуальной психологической готовности, или обоюдной пространственно-временной «заряженностью» взаимодействующих друг с другом систем. В практике предпочтение должно быть отдано развивающей стратегии. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении приёмов. Для решения задач в профессиональной деятельности руководителя большое значение имеет выбор правильной тактики поведения, позволяющей выиграть в достаточно сложном взаимодействии со служащим.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, методы психолого-педагогического воздействия используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения.

Формирование психологической устойчивости в профессиональной деятельности и умение владеть собой в кризисных и экстремальных ситуациях предполагает выработку определенных качеств личности (ответственность, стойкость к неудачам, склонность и устойчивость к риску, самообладание, выдержку) в каждом сотруднике. Для разрешения конфликтной ситуации большое значение имеет выбор правильной тактики поведения. Владение приемами и методами воздействия на персонал является частью профессионального мастерства руководителя. Освоение современных навыков управления процессами взаимодействия поможет научиться избегать служебных неприятностей, добиваться в большинстве случаев положительных результатов.

Недостаточный уровень компетенции сотрудников в области профессиональной деятельности является существенным препятствием в их работе. В каждой подструктуре профессионального взаимоотношения возникают проблемы, тормозящие процесс работы. Нацеливание на решение этих проблем способствует формированию у сотрудников определенных ценностей профессионального общения. Развитие ценностей профессионального общения сотрудников организации, порождая профессиональные качества, такие как ответственность пред коллективом, умение работать в команде, отзывчивость и уважительность, порядочность, одновременно реализует в обществе принципы гуманизма, справедливости и законности.

В управлении недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных приемов и методов воздействия. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться разные приемы и методы. Руководитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой экономической культурой, профессионализмом в области правовых отношений и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.

Все подходы управления служащими можно свести к следующим практическим рекомендациям руководителю:

1. Говоря о результатах и поставленных целях, выражаться четко и однозначно. Удостовериться, что их уяснили.

2. Говорить с работником на понятном языке. В сомнительных случаях спрашивать, понял ли он сказанное.

3. Поддерживать нормальные взаимоотношения со всеми сотрудниками. Заботиться о том, чтобы на руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения.

4. Соотносить согласованные конечные цели со способностями подчиненных и определять каждому правильное место. Следить за тем, чтобы достижение конечных целей требовало от персонала достаточно серьезных усилий. Задачи, с которыми не справились, так же вредны, как и слишком легкие задачи.

5. Контролировать достижение результатов.

6. Следить за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также немедленно реагировать при появлении критических моментов.

7. Обеспечивать положительное подкрепление или вызывать максимальное число реакций удовлетворения.

8. Избегать отрицательного подкрепления; не вызывать реакции недовольства; критиковать мотивированно.

9. Стремиться к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии.

10. Быть активным руководителем. При этом не заниматься опекой подчиненных и не вдаваться в детали.

СПИСОК ИСПОЛЬОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие: Юнити-Дана, 2015. – 391 с.

Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. - Юнити-Дана, 2015. – 439 с.

Бельский В. Ю., Кравченко А. И. Курганов С. И. Социология для юристов: учебное пособие. - Юнити-Дана, 2015. – 398 с.

Бендас Т. В., Якиманская И. С., Молокостова А. М., Трифонова Е. А. Социальная психология: учебник. - Оренбургский государственный университет, 2015. – 355 с.

Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. / Е.Е. Вершигора. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРЛ-М, 2017. – 283 с.

Вульфов Б.З. Педагогика [Электронный ресурс]: учеб. пособие для бакалавров / под ред. П.И. Пидкасистого. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. URL: http://studme.org/46706/pedagogika/pedagogika (Дата обращения: 02.04.2018)

Грибов В. Д. Основы управленческой деятельности [Электронный ресурс]: учебник и практикум для СПО / В. Д. Грибов, Г. В. Кисляков. - М.: Юрайт, 2016. URL: http://studme.org/42581/menedzhment/osnovy_upravlencheskoy_deyatelnosti (Дата обращения: 02.04.2018)

Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Лавриненко В.Н., Островский Э.В., Подвойская Л.Т. Психология и этика делового общения: учебник. - Юнити-Дана, 2015. – 415 с.

Индивидуальный стиль деятельности работника [Электронный ресурс] // Psyera.ru. – 2018. URL: https://psyera.ru/ (Дата обращения: 02.04.2018)

Краткий курс по дисциплине «Следственные действия». // Studme.org. – 2018. URL: https://studme.org/1584072030303/pravo/sledstvennye_deystviya (дата обращения: 02.04.2018)

Личность в психологии [Электронный ресурс] // 4brain.ru. – 2017. - URL: https://4brain.ru/psy/psihologija-lichnosti.php (Дата обращения: 02.04.2018)

Лобан Н.А. Конфликтология [Электронный ресурс]: учеб-метод. комплекс / Н.А. Лобан. – Минск: Изд-во МИУ, 2013. URL: http://www.miu.by/userfiles/file/News/2012-12-06_UMP/Loban_Konfliktologija_2012.pdf (Дата обращения: 02.04.2018)

Макогон И. К. Психология. Краткий курс. - Проспект, 2015. – 112 с.

Менеджмент [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров / под ред. А. Н. Петрова. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - URL: http://studme.org/1126100812613/menedzhment/menedzhment (Дата обращения: 02.04.2018)

Менеджмент [Электронный ресурс]: учебник для прикладного бакалавриата / под общ. ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. - М.: Юрайт, 2014. URL: http://studme.org/1615110719330/menedzhment/menedzhment (Дата обращения: 02.04.2018)

Павелко Н.Н. Психология и педагогика [Электронный ресурс]: учебное пособие / Н.Н. Павелко, С.О. Павлов. – М.: КНОРУС, 2016. URL: http://static.ozone.ru/multimedia/book_file/1007123885.pdf (Дата обращения: 02.04.2018)

Родионова Е.А. Проблема мотивации персонала в психологии менеджмента [Электронный ресурс] // Материалы Международной междисциплинарной научно-практической конференции «Глобальные риски – локальные решения», 15-16 мая 2013 года. - СПб.: БИЭПП, 2013. URL: https://psyrea.com/assets/files/Problema_motivacii_personala_v_psychologii_menedgmenta.pdf (Дата обращения: 02.04.2018)

Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. - Юнити-Дана, 2015. – 312 с.

Станиславская И. Г., Малкина-Пых И. Г. Психология: основные отрасли: учебное пособие. - Человек, 2014. – 324 с.