Понятие, сущность и функции заработной платы

Содержание:

Введение

Данная тема актуальна, поскольку проблема оплаты труда – одна из ключевых в экономике. Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы отражаются на преобразовании в экономическом развитии страны. От успешного решения проблемы оплаты труда зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей.

Объектом данной курсовой работы является заработная плата на предприятие.

Предметом выступают формы и системы оплаты труда.

Целью работы является объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них. А так же эффективность в их применении. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.Раскрыть сущность заработной платы

2. Проанализировать формы и системы оплаты труда

3.Выявить функции оплаты труда на предприятии.

В качестве теоретической и методологической основы изучения применялись учебные пособия авторов по изучению проблем оплаты труда.

Методы исследования и изучения, используемые в процессе работы основаны на личном опыте.

Структура и объем данной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Понятие, сущность и функции заработной платы

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в  общественном производстве.

Основной принцип организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Все работающие получают за проделанную работу заработную плату, т.е определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему уровень удовлетворения личных потребностей. Другими словами заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности и количества а так же условий выполнение работы.

Для работодателя труд является одним из факторов производства, а заработная плата является одним из элементов издержек производства.

 При разработке систем оплаты труда на предприятии приходится решать одновременно две задачи:

- Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю желаемого производственного результата.

- Во-вторых, каждая система оплаты труда должна представлять работнику возможность для реализации у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Переход к рыночной экономике внес кардинальные изменения в систему оплаты труда. Предприятие вправе самостоятельно выбирать системы и формы оплаты труда, исходя из специфики и задач стоящих перед ним.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, а покупателями – предприятия, фирмы. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля- продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным рабочим.

1.1 Функции заработной платы

Воспроизводственная функция – состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребителя, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволит осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, другими словами поддержание условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы.  Так же работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Социальная функция – является продолжением и дополнением  воспроизводственной. Заработная плата должна давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ. (медицинские услуги, качественный отдых, получение образования и т.д). А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция – важна с позиции руководства предприятия, а именно в том что нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшая качества продукции.

Статусная функция – предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статус работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – этом место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволят судить о справедливости оплаты труда.

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности  фирмы. При прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятия невыгодно платить слишком много, это может привести к снижению рентабельности.

Функция формирования платежеспособности спроса работающих по найму – заключается в определении их покупательской способности, что в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие данной функции позволяет регулировать величину заработной платы и устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

Производственно-долевая – определяет меру участия живого труда, в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Это доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда. В  этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных  ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

1.2 Разновидности форм оплаты труда

 Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной формой является денежная форма, что позволяет работнику в условиях существования денег как всеобщего наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты труда прибегают весьма редко.

Наиболее распространёнными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

При сдельно-премиальной оплате труда сверх заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам. Такая оплата труда обычно вводится на ограниченные сроки и на тех производствах где требуются дополнительные меры по стимулированию.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется еще до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих в наиболее короткие сроки.

 Повременная система оплаты труда подразумевает под собой получение работником зарплаты, размер которой зависит от действительно отработанного им времени при условии полного выполнения возложенных на него трудовых функций.

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.  Тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Существуют тарифные и бестарифные модели оплаты труда. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная, тарифная ставка.

При этом необходимо понимать что только тарифные системы оплаты труда предусмотрены Трудовым кодексом. Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены.

 Бестарифные модели труда представляют собой индивидуальные разработки отдельных предприятий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

·Тарифные ставки

·Оклады (должностные оклады)

·Тарифную сетку

Часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты, чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.

К основным преимуществам тарифной системы оплаты труда относится: отсутствие необходимости анализировать проделанную работу, быстрота начисления, достаточно знать коэффициент работника и количество отработанного времени, возможность устанавливать минимальный размер оклада. Из недостаток можно выделить следующие: отсутствие мотивации на работу, некачественное выполнение должностных обязательств, необходимость выплаты заработной платы, согласно трудовому договору, даже при отсутствии денег в бюджете предприятия, полностью «белая» зарплата увеличивает налоги и отчисления в социальный фонд.

1.3 Структура вознаграждений работников предприятия

В структуру вознаграждений работников предприятия входят следующие компоненты:

Оплата по базовым тарифным ставкам - тарифный ставки устанавливаются на основе договоров, соглашений в соответствии со сложностью работы, условий труда.

Использование «плавающего коэффициента» - главной целью данного механизма является стимулирование достижения оптимального результат на основе повышения индивидуальной результативности работников.

Доплаты и компенсации за условия труда - назначением доплат являются компенсация дополнительных затрат рабочей силы за объективные отличия в условиях труда.

Надбавки - это сложная часть дохода рабочего может охватывать: надбавки за производительность выше нормы или оплаты за работу с численностью персонала, меньше нормативной, надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства, надбавки за высокое исполнение срочных и ответственных заданий, высокое профессиональное мастерство.

Премии – используются для стимулирования отношения к работе, повышения качества и эффективности производства.

Социальные выплаты – к ним относятся: медицинская помощь и лечение, оплата транспортных услуг, повышение квалификации персонала и др.

Глава 2. Организация заработной платы на предприятии

С организацией заработной платы на предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатом его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того кто является работодателем, государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнёрства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремиться добиться высокой заработной платы. Высокий уровень заработной платы оказывает благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Это явление ведет к созданию уже существующих предприятий. Высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, является:

- обеспечение необходимого роста заработной платы

- гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

- финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности

-  уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей

- уровень государственного регулирования в области зарплаты

- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами

  Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности эффективности.

Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка становится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

  Для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и  сам подход к ее формированию. Нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

  Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становится высшим критерием для оценки количества и качества труда.

  Каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

2.1 Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечение ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов.

В результате того что предприятия достаточно самостоятельны в вопросах оплаты труда, и за счет этого оплата осуществляется за счет их собственных средств, на предприятиях появилось такое понятие как «фонд потребителя» а так же идентичный ему термин «фонд заработной платы». Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.

В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а так же расходы за счет чистой прибыли, остающиеся  в распоряжении предприятия.

Все выплаты на предприятии рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства труда, поэтому необходимо чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

- Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

 - Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

 - Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

- Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

 - Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

 - Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

 - Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

2.2 Зарубежный опыт в организации выплат

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы .

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Отсюда возникает ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.д., т.е. показателей успехов на уровне (бригады) и коллектива фирмы в целом.

В политике заработной платы используют систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и тд.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе  и т.д.)

Методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Наибольшее распространение «Оценка заслуг» получила в США.

Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие  одинаковые должности, благодаря своим способностям и опыту могу добиться разных результатов.

Оценка заслуг на предприятии может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников  в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов,  которые работник получает от предприятия.

В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы.

Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью систем выплат имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии  и др.).

Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование – установление минимальной заплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- регулирование на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы оплаты заработной платы, размер разовых повышения ее уровня, социальных выплат и льгот (в т.ч. пособий по безработице);

• фирменные договоры -фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.д.;

Глава 3. Основные пробелы в системе выплат заработной платы

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы.

Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики обуславливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории «стоимость рабочей силы», характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

- обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;

- совершенствование нормирования труда;

- регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;

- выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.

Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать  на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Работая над данной курсовой, а именно над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников. Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы: 

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам»

В настоящее время в сфере оплаты труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях, значительно снизилось соотношение средней зарплаты и прожиточного минимума. Во-вторых, возникла огромная дифференциация зарплаты между отдельными социальными группами. В-третьих, зарплата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики, а систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий

Заключение

Таким образом, в данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития, а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в организации.  По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

Оплата труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.

Каждый вид дохода связан не только с производством новой стоимости, но и со своим рынком, на котором происходит купля-продажа определенного фактора производства. Так, заработная плата связана с рынком труда.

 На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с созданием новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.

Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда, без ограничения ее максимальным пределом - одно из объективных требований рыночной экономики. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечен.

Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека. Конституция Российской Федерации провозглашает, что Россия – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

В связи с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Цена товара есть его стоимость, выраженная в деньгах. 
        Следовательно, если труд оплачивается по своей полной стоимости, то рабочий получает в своей заработной плате такую же стоимость, какую он прибавляет к продукту.

Библиография

1.      Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2004. – 224 с.

2.      Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2006. – 400 с.

3.      Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 220 с.

4.      Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.

5.      Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2001. - 366 с.

6.      Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.

7.      Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 552 с.

8.      Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. – Ростов н/Д: МарТ, 2006. – 544 с.

9.      Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2007. – 736 с.

10.   Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 344 с.