Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Общее представление о процессе «развитие персонала» и понятии «система развития персонала»)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования вопроса развития персонала заключается в следующем. Совершенствование системы развития персонала способствует формированию коллектива, обладающего высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

В отечественной литературе отсутствует четкое определение термина «развитие персонала», описание элементов системы развития персонала, не дается конкретного механизма формирования такой системы, отсутствуют методологические подходы к созданию системы развития персонала на корпоративном уровне с позиций концепций стратегического управления, что и определило круг проблем для настоящего исследования.

Объект исследования: процесс развития персонала.

Предмет исследования: система развития персонала на примере ИП Литовар Д.А..

Тема исследования: «Совершенствования системы развития персонала на примере ИП Литовар Д.А.».

Цель исследования: выявить теоретические и практические аспекты совершенствования системы развития персонала на примере ИП Литовар Д.А.

Задачи исследования:

1. дать общее представление о процессе «развитие персонала» и понятии «система развития персонала в организации»;
2. представить краткую характеристику предприятия, персонала и состояния системы развития персонала в ИП Литовар Д.А.;
3. реализовать авторскую программу по совершенствованию системы развития персонала в ИП Литовар Д.А.;
4. разработать практические рекомендации по совершенствованию системы развития персонала на примере ИП Литовар Д.А. .

Теоретическая значимость работы заключается в усовершенствовании и уточнении методов совершенствования системы развития персонала организации.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в процессе исследования результаты и основанные на них выводы могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях совершенствования системы развития персонала, а также в деятельности ИП Литовар Д.А.

Методы исследования:

теоретические: анализ, обобщение и синтез научной и методической литературы по проблеме исследования;
практические: анкетирование, интервьюирование, опрос.

Структуру курсовой работы : введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения понятия «система развития персонала в организации»

1.1 Общее представление о процессе «развитие персонала» и понятии «система развития персонала»

Положительный результат организации напрямую зависит от развития ее персонала, независимо от сферы деятельности. Совершенствование системы развития персонала должно начинаться с определения сущности данного понятия. Важно иметь представление о процессе и системе развития персонала. Совершенствование системы развития персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Совершенствование системы развития персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Совершенствование системы развития персонала включает в себя профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры персонала в организации [4, с.52].

Обучение сотрудников — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках [8, с. 59].

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели совершенствования системы развития персонала: совершенствования трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации, повышение эффективности труда, снижение текучести кадров, подготовка необходимых руководящих кадров, воспитание молодых способных сотрудников, достижение большей независимости рынка труда, адаптация к новым технологиям, рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. [14, с. 97]

Меры по совершенствованию системы развития персонала: сохранение работоспособности, адаптация персонала к изменяющимся условиям, подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач, организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы совершенствования системы развития персонала: целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала, опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации, гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития, профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов, выработка системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования. [23, с. 61]

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях: серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики, бурное развитие новых компьютерных технологий, системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации, необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации, участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации, наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Персонал - это лица, которые учувствуют в трудовых отношениях в рамках конкретного юридического субъекта. Это личный состав предприятия, в который входят наемные сотрудники, собственники и совладельцы.

Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками. Вовлеченность в трудовые отношения. Последние должны быть закреплены документально. В частности, должен быть оформлен трудовой договор. Характеристики, на базе которых осуществляется деятельность. К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта. Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.

Отличительные особенности управления персоналом такие, как интеграция в общую управленческую структуру, соответствие имеющейся корпоративной культуре, наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников, учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников, централизация управленческих процессов. [20, с.387]

Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.

Процессом совершенствования системы развития персонала выступает ряд последовательных мероприятий, которые направлены на получение конкретного результата. Такие мероприятия включают в себя различные действия, направленные на повышение качества человеческих ресурсов организации. [27, с.251]

Такой процесс допустим только при систематическом соблюдении, чтобы вовремя отвечать на появляющиеся усовершенствованные потребности рынка труда и самого предприятия в частности.

Сегодня компании заинтересованы в обучении и профессиональной подготовке своих сотрудников. При обсуждении проблем совершенствования системы развития и обучения персонала используется целый ряд понятий: профессиональное развитие, развитие персонала, личностное развитие, инструменты развития.

Понятие развитие персонала с точки зрения компании разные авторы трактуют по-своему. Данный термин трактуется как «совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. [14, с. 97].

Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится [2, с. 67].

Эти оба понятия можно объединить в одно: развитие персонала - это совокупность мероприятий, которая включает в себя подготовку, переподготовку, повышение квалификации и профессионального мастерства людей всех возрастов, любого опыта работы. Совершенствование системы развития персонала и развитие человека стимулирует не только с профессиональной точки зрения, но и с творческой.

Развитие подразумевает обучение, которое выходит за рамки нынешней работы, оно ставит более долгосрочные цели. Развитие подготавливает к тому, чтобы не отставать от изменений и роста организации [6, с. 46]. Именно поэтому далее рассмотрим такие понятия, как профессиональное развитие и личностное развитие.

Профессиональное развитие - это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, именно поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны [22, с. 92].

Профессиональное развитие персонала - это мероприятия, проводимые предприятием с целью раскрытия потенциала сотрудников, направленного на реализацию целей предприятия и на обеспечение соответствия возможностей, желаний и целей работников целям предприятия [8, с.60].

Многие работники организации помимо того обучения, которое они получают в компании, самостоятельно посещают курсы, тренинги, семинары, получают второе высшее образование. Данное развитие называется личностным, т.е. процессом, при котором человек самостоятельно улучшает, совершенствует, получает новые навыки, умения. Кроме этого под личностным развитием понимается процесс приобретения совершенно нового опыта, формирования определенного стиля поведения и отношения к окружающим.

Для многих компаний ценно то, что их сотрудники помимо обучения в организации, самостоятельно улучшают, развивают, приобретают навыки и умения в различных сферах деятельности, именно поэтому организации всячески способствуют этому. [16, с.181]

Привлекают в различные непрофильные проекты, приглашают принять участие в конкурсах и корпоративных мероприятиях.

С целью сохранения кадров многие компании мотивируют, развивают своих сотрудников различными способами. Данные способы называют инструментами совершенствования системы развития персонала. В настоящее время выделяют наиболее популярные инструменты развития персонала.

Тренажеры - демоверсии программ, оборудования, приспособлений, с помощью которых сотрудник развивает свои навыки и умения, позволяющие в дальнейшем работать без ошибок.

Вебинары - форма дистанционного обучения, онлайн-мероприятие в сети Интернет, принять участие, в котором могут от одного до нескольких тысяч человек.

Тренинг - это активная форма обучения, основанная на выполнении определенных упражнений, целью которых является выработка и тренировка навыков.

Коучинг - это консультирование одного или нескольких человек по профессиональным или частным проблемам. Коучинг - это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.

Курсы повышения квалификации и иностранного языка.

Обучение на рабочем месте - это неформальный подход к обучению, который позволяет сотруднику обучиться выполнению рабочих заданий, действительно выполняя их.

К данному инструменту можно отнести такие способы обучения, как тренажеры, т.е. демоверсии программ, оборудования, приспособлений, с помощью которых сотрудник развивает свои навыки и умения, позволяющие в дальнейшем работать без ошибок.

Тимбилдинг - инструмент развития персонала, позволяющий налаживать коммуникации внутри своей компании, влиять на человеческий фактор, увеличивать производительность труда.

Программы обучения.

Данные инструменты развития универсальны, они могут быть также применимы к личностному развитию.

Совершенствование системы развития персонала - это множество процессов, заранее организованных группой специалистов, предназначенных для овладения новыми знаниями, умениями и навыками. Такие процессы могут быть прямого и косвенного повышения квалификации работников предприятия [17, с. 670].

Существуют различные цели обучения сотрудников предприятия. Они могут быть связаны как с внутренними, так и внешними факторами.

Базой для построения системы развития сотрудников в организации служат принципы, которые работают исключительно лишь в совокупности.

К таким принципам относят:

принцип целостности;
принцип плановости;
гибкость;
научность;
последовательность. [24, с.254]

Каждая организация подбирает и определяет индивидуальную систему развития. Система базируется на определение целевой аудитории (а именно кого будут учить), на постановлении задач обучения (в зависимости, какую работу выполняет сотрудник), выбирают специалиста, который будет проводить обучение и определяют длительность каждого процесса.

В современном мире к элементам совершенствования системы развития персонала относят элементы развития кадрового потенциала (например, штатное расписание, ротация, профессиональная карьера и замещение должностей, элементы развития личностного потенциала (повышение квалификации или переквалификация), информационные элементы (анализ рынка образования, предложения и спроса на образование внутри предприятия, результаты аттестации и оценки работы персонала). [26, с. 714]

Для получения желанного результата, руководство организации помимо выбора программы обучения, определяет способы мотивации персонала, чтобы у самих работников возникало желание узнавать что-то новое. Также совершенствование системы развития персонала в организации можно подразделить на систему нематериального стимулирования и систему материального стимулирования.

К нематериальному стимулированию относят систему льгот и компенсаций и систему развития карьеры. Если организация выбирает для себя систему льгот и компенсаций, она занимается развитием социальных направлений. Например, организацию разрабатывает политику отпусков, производит оплату имиджевых мероприятий, придумывает систему клубных карт, устанавливает статусную иерархию на предприятии.

Развитие работников может происходить и на основе другой системы, такой, как система развития карьеры. Тем самым повышая важность таких аспектов, как административная и профессиональная адаптация, профессиональное развитие, а также система обучения, аттестации и оценки.

Выбирая ту или иную систему, организация развивает своих работников посредством применения вышеперечисленных элементов.

Существуют и другие системы, которые связаны напрямую с денежным эквивалентом. Организация поощряет рост персонала за счет выплаты ЗП, премий и надбавок. [10, с. 376]

Несмотря на обилие разных систем развития персонала необходимо выбрать ту, которая сможет ответить всем требованиям предприятия. А именно не забывать про финансовую сторону, ведь если у организации возникли трудности в ее финансово-хозяйственной деятельности, это не значит, что она должна направлять все денежные средства на трудовые ресурсы и их развитие. Именно поэтому должен быть произведен предварительный расчет и анализ доходов и расходов, необходимо рассчитать, сколько чистой прибыли организация сможет получить, если инвестирует на определенные мероприятия по развитию персонала.

Рисунок 1. Развитие персонала в сочетании с разными аспектами

развития

На рисунке 1 представлена взаимосвязь рассмотренных понятий.

Развитие персонала, как в компании, так и за ее пределами, является ключевым моментом формирования профессиональных и личностных навыков и умений, позволяющих работнику быть конкурентоспособным на рынке труда.

Высококвалифицированный, ответственный, трудолюбивый и инициативный персонал организации — одна из значимых составляющих успеха и процветания компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что совершенствование системы развития персонала организации включает в себя несколько элементов, которые состоят из маленьких процессов развития.

Выбор конкретных мероприятий ложится на руководство и специализированные отделы, они подбирают нужную им систему развития. Впоследствии эта система может быть перевыбрана или изменена, так как только таким непрерывным путем организация сможет развивать и поддерживать на высоком уровне квалификацию своих работников.

Именно эти комплексные меры руководства предприятия способны добиться преимущества перед конкурентами и закрепить свое место в рыночной среде.

1.2 Современный анализ подходов к изучению процесса развития персонала

Изучая теоретические аспекты совершенствовании системы развития персонала на том или ином предприятии, следует акцентировать внимание на современных тенденциях в данной области. Это обуславливается непрестанными изменениями, которые наблюдаются в глобальных и частных экономических процессах, преобразованием бизнеса и обновлением мировоззрения людей.

Казалось бы, не столь трудно нацелить персонал на прогресс и развитие, ведь существует большое количество апробированных методик и следует просто применить их в обучении персонала. Тем более, многие тренинги и семинары дают положительные итоги на протяжении длительного периода времени.

На самом же деле этот процесс является далеко не простым. Ведь если речь идет о совершенствовании системы развития персонала в бизнесе (а персонал используется в той или иной степени именно в бизнес процессах), то это имеет абсолютную взаимосвязанность с развитием собственно бизнеса, то есть персонал требуется развивать в условиях тренда, в котором движется компания [15, с. 807].

Безусловно, цель развития персонала следует согласовывать с целями развития правильного бизнеса, то есть учитывая меняющиеся тенденции. Современное предпринимательство является динамичной сферой, и только малая часть аналитиков может дать более или менее достоверные сведения относительно ситуации на следующие годы. Еще более трудной сферой является определение краткосрочных тенденций [20, с. 387].

Таким образом, стратегия развития персонала обязательно предполагает динамику.

Из вышеприведенных умозаключений легко вывести следующие важные качества развития персонала:

адаптивность к нынешним тенденциям;
регулярное обновление;
использование только актуальных данных;
согласование с целями бизнеса;
нацеленность на развитие бизнеса [7, с. 18].

Определенно если вы хотите получить положительные итоги от развития персонала, следует точно понять какие параметры (вводные данные) вам следует включить в технологии развития и какой продукт (качества сотрудников), вы хотите получить.

Продуктивным управление развитием персонала является, если, вы хотите достичь далее приведенных качеств. Только предварительно следует отметить актуальность данных целей для инновационных и прогрессивных проектов, так как бизнес, который не требует активного развития и имеет прочную нишу, не нуждается в активном и деятельном персонале и это определенно факт [25, с. 167].

Для начала следует отметить в качестве важной характеристики любопытность и любознательность работников. Причем это качество важно и для профессионалов в определенном деле, и для новых сотрудников, которым получение опыта нужно попросту для нормальной работы. При этом следует воспитывать дисциплинированность сотрудников наряду с тягой к получению новых знаний, поиску инновационных направлений деятельности.

Следует развивать обучаемость сотрудников, то есть положительное отношение к приобретению новых знаний. Это более чем важно для развития компании. Причем данное качество нужно и для профессионалов в том числе, несмотря на мнение многих работодателей об отсутствии потребности обучать сотрудника который является профессионалом в определенной области [11, с. 105].

Важным фактором в работе на развитие персонала является сплочение и привитие склонности к командной работе. В частности если бизнес зависит от эффективности каждого участника, нужно дать каждому такие методики, которые позволяют чувствовать других, иметь представление о собственной роли, собственном вкладе и наиболее эффективных способах взаимодействия с остальными. Кроме того можно ввести практику корпоративных тренингов.

Для достижения предложенных итогов определенно требуется немалая работа. Причем работа разноплановая, так как каждый сотрудник обладает индивидуальными и уникальными качествами и для кого-то более просто дается нацеленность на новые знания, а кому-то проще взаимодействовать в команде. Именно и это обязательно учитывает качественная система развития персонала, которую используют в бизнесе [2, с. 67].

Только системность позволяет вести плодотворную работу, то есть развивать персонал последовательно и в соответствии с существующими требованиями. В отработанной системе учитываются индивидуальные характеристики и требования компании как целостного организма.

В этом плане в методы развития персонала следует неизменно включать такой параметр как точность обучения. Ведь, по сути, каждый специалист может получить некоторую информацию относительно собственной профессии, например в интернет пространстве, но про работу именно в вашей компании сотрудник может узнать только на специализированном тренинге, который предоставляется фирмой в соответствии с имеющимися требованиями.

Соответственно, для работников компании следует создавать такие условия (к примеру, базы знаний или технологию повышения квалификации), которые способствуют получению нужных компетенций именно в рамках вашей конкретной фирмы, не трудно понять насколько увеличивается их эффективность при создании подобных условий.

Следующим важным фактором системы, нацеленной на развитие персонала в организации, является модульность, то есть наличие определенных сегментов в технологии обучения, которые позволяют каждому ясно понять: из каких этапов состоит деятельность компании, ясно осознать собственную деятельность и наиболее существенные элементы этой деятельности, чтобы приобрести уверенность в своих силах и в своих знаниях. [4, с. 51]

Современная концепция развития персонала означает, что исходным пунктом современной концепции является не столько удовлетворение потребности работодателей в конкурентоспособной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой конкурентоспособной рабочей силы рыночной потребности в труде [13, с.59].

Можно сделать вывод, что при определении правильного метода развития персонала и повышения их квалификации, организация сможет развиваться, повысить свою эффективность и улучшить показатели финансово-хозяйственной деятельности.

Глава 2. Практические аспекты совершенствования системы развития персонала на примере ИП Литовар Д.А.

2.1 Краткая характеристика предприятия, персонала и состояния системы развития персонала в ИП Литовар Д.А.

ИП Литовар Д.А. функционирует с 2015 года. Основной деятельностью организации является осуществление присмотра и ухода за детьми, организация образовательной деятельности для детей дошкольного возраста и включает в себя 4 филиала детских садов и центра раннего развития. Организационно-правовая форма индивидуальный предприниматель. Имеется лицензия на осуществление образовательной деятельности.

Миссия - обучение детей младшего дошкольного возраста, социальное психологическое и интеллектуальное развитие. Образовательная программа «От рождения до школы»

Услуги детских центов:

присмотр и уход за детьми;
развивающие занятия по направлениям;
услуги логопеда;
подготовка к школе.

В организации работает 20 сотрудников. Большинство работников с длительным стажем работы. Вакансий нет, текучести кадров нет. Из них всего воспитателей 12, 2 музыкальных руководителя, 1 логопеда, 5 сотрудников заняты трудом по обслуживанию организации жизнедеятельности детей: из них 4 помощника воспитателя и 1 медицинский работник.

Все воспитатели имеют высшее педагогическое образование. Обучаются педагогические работники на педагогических советах и семинарах.

Сотрудники осуществляют свою деятельность на основании Правил внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции соответствующей единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих Единый квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и служащих.

Работники имеют право на участие в управлении организацией. Основными формами участия работников в управлении являются:

учет мнения представительного органа;
проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение информации от работодателя по вопросам обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по ее совершенствованию, непосредственно затрагивающим интересы работника;
обсуждение представительным органом работников планов социально- экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право вносить соответствующие предложения в органы управления организацией по этим вопросам.

Основными характеристиками персонала организации является его численность и структура:

Качественный состав персонала рассмотрим с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам - возрастная структура и структура персонала по уровню образования.

1. Возрастной состав:

Рисунок 2. Возрастной состав организации

Как видно из рисунка руководители - это люди в возрасте от 40 до 55 лет, большая часть специалистов - это люди в возрасте от 30 до 50 лет, только 2 сотрудника - это молодые люди в возрасте до 30 лет, половина всех сотрудников это люди предпенсионного и пенсионного возраста.

1. Структура персонала по уровню образования:

Рисунок 3. Структура персонала по уровню образования

По данным рисунка 3 в организации сотрудников с высшим образованием 12 человек, со средне-специальным 8 человек. Уровень образования выше среднего.

3. Структура персонала по полу

Рисунок 4. Структура персонала по полу

По данным диаграммы 2.3 все сотрудники организации женского пола.

Учреждение возглавляет заведующая, прошедшая соответствующую аттестацию. Заведующая учреждением осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает выполнение возложенных задач, несет персональную ответственность за деятельность учреждения.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы развития персоналом было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников и охватил весь коллектив полностью.

Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 20 человек - система оплаты и мотивации труда; 3 человека - социальные гарантии и блага; 3 человека - развитие карьеры и обучение.

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, образование, квалификационная категория), и доплаты, которые сотрудники получают за выполнение конкретных видов работ.

Престиж работы в Детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников практически не ведется планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Оценка удовлетворенности персонала системой мотивации:

Как видно из 9 сотрудников рассматриваемого учреждения не удовлетворены работой, но в то же время 15 опрошенных хотели бы продолжать работать в учреждении. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (16 человек) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определенных заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.

Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определенные заслуги каждого работника.

Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду - 15 сотрудников, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда - 3 сотрудника.

Неудовлетворенность в основном высказывают сотрудники, чья заработная плата не поднимается выше минимальной оплаты труда. Вместе с тем, немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна.

Проведенные исследования показали, что система мотивации, функционирующая в организации, малоэффективна и не до конца сформирована. Поэтому необходимо доработать такой документ, как Положение о доплатах и надбавках сотрудников, регулирующего систему мотивации. Этот документ полезен как руководителю по работе с персоналом, так и самим работникам, которые будут четко знать, за что они могут получать доплату.

Повышение педагогического уровня специалистов так же будет способствовать реализации платных образовательных услуг.

Проведенные исследования показали, что морально - психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован.

В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления персоналом ИП Литовар Д.А.

Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели:

- не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально- психологического климата;

системы повышения квалификации недостаточно эффективна;
в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;
участие в конкурсах не практикуется;
многие платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;
педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;
не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

Выводы:

Анализ показал, что система развития персонала на данном предприятии недостаточно эффективна.

Удовлетворенность работой в учреждении в целом низкая, хотя не многие хотели бы сменить место работы. 5 сотрудников не удовлетворены работой. Данная тенденция связана с тем, что многие работники недовольны заработной платой. Повышение квалификации не достигает максимального уровня, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием.

Оказание платных образовательных услуг и участие в конкурсах будет способствовать привлечению дополнительных средств, которые могут быть направлены на материально-техническое укрепление базы учреждения и стимулирование персонала. Управление тогда педагогическим коллективом будет мотивирующим, вдохновляющим, побуждающим к творчеству, вызывающим у сотрудников неподдельный интерес к общему делу.

2.2. Реализация программы по совершенствованию системы развития персонала в ИП Литовар Д.А.

Анализ существующей системы повышения профессиональной квалификации сотрудников показал ее существенные недостатки. Уровень квалификации сотрудников учреждения в настоящее время относительно невысок.

В наше время дошкольное образовательное учреждение становится объектом товарно-денежных отношений, обладающее экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, должна быть сформирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

На данный момент в учреждении существует проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно- экспериментальную работу.

Всевозрастающая потребность в квалификационных кадрах обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии.

Именно поэтому с целью повышения эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Создание Портфолио;
2. Создание журнала «Наблюдений за государственными стандартами»;
3. Обучение информационно - коммуникативным технологиям.

Данные мероприятия помогут вывести учреждение на более высокий уровень.

Совершенствование всех сторон деятельности дошкольного образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме.

Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников.

Успешная программа по совершенствованию системы развития персонала способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Поэтому на предприятии должны быть запланированы мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы (определение и поддержание оптимальной численности персонала; повышение уровня квалификации; обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой; применение прогрессивных систем и форм оплаты труда; совершенствование нормативной базы; улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов; обеспечение мотивации высокопроизводительного труда и др.).

Кроме того, практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовки и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда. Поэтому необходимо совершенствовать работу с персоналом в ИП Литовар Д.А. а именно:

определение потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;
разработка в установленном порядке годовых планов по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;
создание базы для профессионального обучения рабочих на производстве;
разработка мер по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;
организация курсового обучения и курсов повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;
изучение и анализ результатов и эффективности подготовки кадров, разработка предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Для успешной работы в организации требуется продумать систему мотивации сотрудников.

Мотивация в (управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в Детском саду. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием же повышения эффективности труда будет являться психологический климат в коллективе.

Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных

усилий. Нарушить его может любая мелочь, именно поэтому его надо постоянно поддерживать.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально- психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций .

Анализ сложившегося морально-психологического климата начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого - внимание администрации и т.д.

Для выявления «мотиваторов» педагогам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее. Затем опрашиваемых сотрудников попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым педагогам выведен в таблице:

Таблица 1

«Результаты опроса сотрудников по основным семи мотивирующим факторам»:

	Градация по мнениям
Наиболее важные факторы выбранные педагогами	В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно	Имеет место в учреждении	Отсутствует в учреждении	Может предпринять руководитель	Фактор не воспринимаются как мотивирующие
Наличие возможностей для творческого роста.	5	1	1	2	5
Уровень заработной платы.	12	-	-	2	-
Возможность участвовать в разработке инноваций.	-	4	1	1	8
Признание труда со стороны руководителя.	8	2	-	2	2
Осознание полезности своего труда.	4	3	4	-	3
Интерес к работе в детском саду	1	3	2	5	3
Размер премий, надбавок.	11	2	-	1	-

Из таблицы видно, что в наибольшей степени способны побудить педагогов трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя. Немаловажен и уровень заработной платы, больше премий, пособий, надбавок. Несколько сотрудников отметили, что осознание полезности своего труда также приведет к эффективности труда.

Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок и признание труда со своей стороны, то эффективность труда тоже могла бы возрасти.

Сотрудники считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей и часть сотрудников считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников;
внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
применение тренингов в работе с коллективом.

В ИП Литовар Д.А. возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя.

Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.

В Положение о доплатах и надбавках сотрудников нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к немотивирующим, а именно: внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ, подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях, использование в своей работе средства информационных технологий, разработка собственных образовательных программ.

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании детей детского сада.

Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально -психологического климата.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная работа.

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

1. Публичное признание.

Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

1. Свободное время.

Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация.

Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что вы ценит их как людей.

5.Обратная связь.

Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности.

Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов.

- 1. Вовлечение.

Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Сотрудники находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое оптимальное решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача – огромная.

- 1. Независимость.

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сначала обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

- 1. Празднования.

Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9.Повышение ответственности у сотрудников.

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога. Смелее выдвигайте лучших работников на различные посты внутри детского сада и за ее пределами - руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе. Обеспечивая педагогу достойное положение в своем учреждении, руководитель тем самым и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Там, где постоянно находят и отмечают все положительное в работе сотрудников, регулярно объявляют благодарности, ставят лучших в пример и пропагандируют их достижения, там намного реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений производственной дисциплины. И прибегать к наказаниям приходится очень редко. Конечно, нельзя лишать права руководителя воздействовать на нерадивого работника - без этого не обойтись. Однако соотношение поощрений и наказаний должно быть в пользу первого.

Также руководителю, в качестве инструмента формирования благоприятного морально - психологического климата можно проводить специальные психологические тренинги.

Заключение

Совершенствование системы развития персонала организации является одним из самых важных составляющих успеха организации. Увеличение качества знаний и навыков сотрудников является перспективной задачей службы управления персоналом. Высокий уровень подготовки кадров может гарантировать лишь совместная работа всех участников такого процесса развития. Достигая наибольшую эффективность в усвоении учебного материала, предприятие помимо взращивания высококвалифицированных кадров, оптимизирует свои расходы на обучение сотрудников.

В первой главе была дана теоретическая характеристика процесса совершенствования системы развития персонала в организации. Также была приведена программа совершенствования системы развития персонала на примере образовательного учреждения. Можно сделать вывод, что существует огромное множество методов и способов обучения сотрудников, которые являются доступными для использования в разных сферах бизнеса. Стоит отметить, что помимо предоставления условий для обучения, необходимо замотивировать персонал, для получения необходимой обратной связи.

Во второй главе, дана краткая характеристика организации, персонала и состояние системы развития персонала, освещены пути реализации программы совершенствования системы развития персонала, а так же практические рекомендации по совершенствованию системы развития персонала.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании, особенно если она действует в сфере аудита и консалтинга. Единственный способ оставаться конкурентоспособным для такой организации - вкладывать средства и усилия в развитие персонала. Затраты на развитие персонала не только окупаются, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции. В настоящее время развитие персонала переживает очередной этап, характеризующийся осмыслением российскими предпринимателями и руководителями его роли в жизнедеятельности организации. С одной стороны, это связано со все еще не преодоленным отставанием от зарубежных стран в сферах бизнес-образования, коучинга и т.п., а также развитием российского рынка, влиянием внешней среды и связанными с этим проблемами соответствия современным требованиям. В процессе написания работы были изучены основные понятия, сущность и элементы совершенствования системы развития персонала организации. Большое внимание было уделено анализу и структуре системы развития персонала ИП Литовар Д.А.. Изучение данного вопроса позволило отметить основные недостатки и достоинства, а также разработать рекомендации по повышению эффективности системы развития персонала организации. Целью дипломной работы было проведение комплексного анализа действующей системы развития персонала ИП Литовар ДА., а также разработка конкретных рекомендации по ее совершенствованию с использованием современных кадровых технологий.

Основной проблемой системы развития персонала ИП Литовар Д.А. является отсутствие регламентированных механизмов развития, подтвержденных локальными нормативными актами. Выяснилось, что развитие персонала носит бессистемный характер и не планируется в соответствии со стратегическими целями организации. В результате внедрения рекомендаций, разработанных в данной работе, следует ожидать, что в организации существенно повысится эффективность системы развития персонала, увеличится производительность новых работников, повысится профессиональный уровень сотрудников, их инициативность, способность находить оригинальные решения. Также повысится уровень лояльности персонала к организации и репутация ИП Литовар Д.А. как работодателя, ориентированного на инновационное управление и развитие личностного потенциала сотрудников.

Исходя, из всех полученных данных можно сделать вывод, что кадровое развитие в современном мире положительно развивается и является эффективным. Это обусловлено увеличением понимания со стороны руководства о значимости высококвалифицированных сотрудников. Однако при этой положительной тенденции предприятию необходимо принять меры по правильности выбора системы развития персонала. Для достижения этой цели учреждению следует проводить плановой анализ эффективности человеческого капитала организации. Реализация стратегических задач и тактических планов развития организации предполагает выполнение ее персоналом различных производственных функций. Успешное выполнение таких функций во многом зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников предприятия. Одним из главных способов оставаться конкурентоспособным на общем рынке - это вкладывать средства в развитие персонала. Затраты в дальнейшем окупаются и способствуют сохранению и развитию в условиях ожесточения конкуренции.

Совершенствования системы развития персонала на примере ИП Литовар Д.А. будет успешно осуществляться, если:

провести анализ современных анализ теорий, концепций, подходов к изучению процесса развития персонала и совершенствованию системы развития персонала;
разработать и реализовать программу по совершенствованию системы развития персонала в ИП Литовар Д.А.

Таким образом можно сделать вывод о том сто гипотеза полностью подтвердилась.

В перспективе необходимо провести исследование на тему эффективности затрат на совершенствование системы развития персонала.

Рассматривая развитие персонала в целом, можно сделать некоторые выводы: эффективность мероприятий по развитию профессионального потенциала персонала зависит от готовности персонала к развитию; управление развитием персонала предприятия предполагает разработку и реализацию социальной технологии, которая в итоге должна привести к повышению эффективности производственной деятельности. Совершенствование системы развитие персонала всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника. Профессиональное развитие выполняет важные функции в трудовой деятельности работника, при этом стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

Список использованных источников

Березняковский В.С., Сергеев А.С. Развитие персонала управления в современной организации//Экономика и предпринимательство. 2018. № 2 (91). С. 973-976.
Булатова Г.А. Стратегические аспекты управления развитием персонала организации//Экономика Профессия Бизнес. 2016. № 1. С. 65-68.
Булатова Г.А. Стратегия управления развитием персонала организации//В сборнике: Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы Сборник научных статей VII Международной научно-практической конференции, посвящённой памяти 80-летия д.э.н., профессора Кокорева Виктора Петровича. 2016. С. 32-35.
Валькович О.Н., Булаева К.Ю., Сирченко А.Е. Современные подходы к профессиональному развитию и обучению персонала//Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 50-53.
Гильманова Л.Р., Чистякова С.В. Управление развитием персонала в современных организациях//В сборнике: Проблемы экономики и организации управления персоналом сборник научных трудов. Челябинск, 2016. С. 23-27.
Голигузова Е.В. Формирование и развитие системы управления персоналом предприятия//В сборнике: Молодежь России – основа стратегии развития общества Материалы межвузовской студенческой научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. 2018. С. 40-46.
Горинова С.Н., Сединкина Н.С. Система управления профессиональным развитием персонала//Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования. 2019. № 2. С. 11-19.
Горофонова О.С. Управление развитием персонала//В сборнике: Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами Сборник научных статей III Международной научно-практической конференции. 2018. С. 56-60.
Касенова А.М. Управление профессиональным развитием персонала//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XX Международной научно-практической конференции. 2019. С. 182-184.
Келейникова С.В., Осипова К.Э. Инновации в обучении и развитии персонала в организации//В сборнике: Актуальные проблемы социально-экономического развития общества Материалы Национальной научно-практической конференции научно-педагогических работников. 2019. С. 376-380.
Лепезин М.В., Жулина Е.Г. Место управления развитием персонала в системе управления персоналом организации//В сборнике: актуальные проблемы и перспективы развития экономики, менеджмента и образования Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2017. С. 105-110.
Липатов А.А. Развитие и управление персоналом предприятия//В сборнике: Стратегии социально-экономического развития Северного региона Крыма на долгосрочный период Материалы I Межрегиональной научно-практической конференции. 2018. С. 77-79.
Литвиненко Т.А. Роль мотивации персонала в развитии организации//В сборнике: современные условия взаимодействия науки и техники сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 56-60.
Маслов В.П., Синяева Л.П., Додорина И.В. Технология оптимизации процесса управления развитием персонала//Вестник СамГУПС. 2017. № 3 (37). С. 91-98.
Меньшикова М.А., Коптева К.В., Гребенникова М.А. Роль управления развитием и обучением персонала в эффективности деятельности организации//Экономика и предпринимательство. 2018. № 6 (95). С. 805-809.
Минеева Е.А., Серкина Н.А. Вопросы управления развитием персонала в организации//Электронный научный журнал. 2016. № 8 (11). С. 178-182.
Миронова Т.А. Совершенствование работы предприятий по развитию персонала//В сборнике: Уральская горная школа - регионам сборник докладов международной научно-практической конференции. 2016. С. 669-670.
Нефедова А.В. Технологии управления развитием персонала//Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 384-387.
Пасечник Л.Г. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала организации//В сборнике: Проблемы гуманизации и гуманитаризации образования в России Сборник статей по материалам II Всероссийской (национальной) научно-практической конференции. Под общей редакцией С.Ф. Сухановой. 2019. С. 90-94.
Рюмшин А.В., Коптева К.В. Этапы и элементы управления развитием и обучением персонала//В сборнике: актуальные вопросы развития современного общества сборник научных статей 9-ой Международной научно-практической конференции. 2019. С. 387-390.
Савченко И.П., Ржевский А.А. Персонал в контексте управления развитием предприятия//В сборнике: современные вызовы и реалии экономического развития россии материалы II Международной научно-практической конференции. 2016. С. 175-177.
Снесарева И.П. Мотивация в развитии современного персонала//Инновационная наука. 2019. № 2. С. 91-93.
Терешкова Е.С., Гнездова Ю.В. Управление профессиональным развитием персонала//В сборнике: теоретические и прикладные аспекты научных исследований научно-аналитический сборник по материалам конференции. 2016. С. 59-63.
Токарева М.С. Современные технологии управления развитием персонала организации//В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы заочной всероссийской научно-практической конференции. Под ред. А.В. Полянина. 2017. С. 253-255.
Фролова П.И. Управление развитием персонала на основе профессиональных стандартов//Ученые записки ИУО РАО. 2016. № 3 (59). С. 165-168.
Хабарова Ю.С. Управление развитием персонала//В книге: Молодежь - Барнаулу Материалы XX городской научно-практической конференции молодых ученых. Главный редактор Ю. В. Анохин. 2019. С. 713-715.
Цугунян Е.Г., Дедкова И.Ф. Современные технологии коучинга к обучению и развитию персонала//В сборнике: Экономика и управление: ключевые проблемы и перспективы развития Материалы IX международной научно-практической конференции . Под общей ред. Е.В. Королюк. 2019. С. 248-252.
Шевченко П.Р., Дедкова И.Ф. Современные подходы к обучению и развитию персонала//В сборнике: Экономическая безопасность России: современное состояние и перспективы обеспечения Материалы национальной научно-практической конференции . 2019. С. 421-425.