Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы психологических аспектов управления персоналом)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире за лидерство на рынке между организациями идет борьба. Всё больше руководителей предприятий понимают, насколько важно грамотное управление своей компанией, в частности персоналом, ведь результативность его работы сказывается на экономических показателях организации в целом.

Любая компания, независимо от количества персонала, нуждается в постоянном совершенствовании системы управления персоналом. В управлении персоналом есть разные методы: административные, экономические и социально-психологические, которые и будут рассмотрены в данной работе.

Социально-психологическое стимулирование в управлении персоналом очень важно, как для компании в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности. Персонал - это наиважнейшая составляющая для получения прибыли организации. Правильное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия, а если суммировать этот успех на каждом предприятии, то это напрямую обеспечит благоприятную социально-психологическую обстановку во всей стране. Поэтому возрастает актуальность совершенствования этих методов или введения новых.

Цель данной работы - анализ политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения этих целей важно провести исследования и решить следующие задачи:

изучить понятие и сущность управления персоналом, методы анализа и планирования социально- психологической поддержки персонала;
провести анализ видов стимулирования деятельности персонала в АО «Максимум»;
разработать мероприятия по совершенствованию социально - психологических аспектов управления персоналом;
оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования - предприятие АО «Максимум», которое

занимается продажей автомобилей, запасных частей, сервисным обслуживанием, кредитованием и страхованием.

Предметом исследования стали социально-психологические аспекты поддержки персонала в организации.

По ходу исследования были применены следующие методы:

анкетирование;
тестирование;
анализ;
статистическое наблюдение.

Информационной базой для исследования стали статистические материалы и нормативные документы предприятия за последний год.

В теоретической части данной работы представлены теоретические основы социально-психологических аспектов стимулирования персонала. В практической части содержатся оценка управления персоналом АО «Максимум» и рекомендации по совершенствованию социально-психологических аспектов управления персоналом.

Глава 1.Теоретические основы психологических аспектов управления персоналом

1.1 Понятие и сущность управления персоналом

Управлением персоналом (в английском языке HRM, human resources management, HR-менеджмент) называется область деятельности на практике и знаний, которая сфокусирована на обеспечении предприятий персоналом высокого уровня, способным выполнять те трудо - вые функции, которые на него возлагаются в процессе работы, и оптимальное использование всех его ресурсов. Кроме того, это неотъемлемая часть качественной системы управления организацией.

Другие источники называют эту область управлением трудо - выми ресурсами, менеджментом персонала, управлением человеческим капиталом, кадровым менеджментом.

Деятельность по управлению персоналом воздействует целенаправленно и непосредственно на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на приведение в необходимое соответствие целей и возможностей персонала, условий развития предприятия, стратегии. Сферы деятельности по управлению персоналом можно подразделить на оперативную работу с персоналом (в том числе развитие и обучение персонала, его оперативную оценку, организацию труда, управление мотивацией, деловыми коммуникациями и оплатой труда), поиск и адаптацию персонала, стратегическую работу с персоналом предприятия.[3, C. 26]

Грамотное разработанная система управления персоналом способна будет решать следующие задачи:

развитие персонала профессионально (систематически усовершенствовать, подкреплять и расширять спектр знаний, развивать личностные качества, которые необходимы для освоения новых профессиональных навыков и знаний, чтобы выполнять обязанности в течение всей трудовой деятельности сотрудников);
комплектование штата компании с учётом стратегии развития в перспективе, а кроме того с целями производственного плана, учитывая конкретные финансовые показатели;
ориентирование управления персоналом на достижение производственного результата;
принятие решений о дальнейших перспективах и судьбе тех управленцев, которые не справляются с поставленными своими задачами;
снижение риска потерь ценного персонала, обеспечение преемственности руководства, создание системы подготовки резерва руководителей. [11, C. 83]

Обеспечить наивысшую эффективность - цель деятельности предприятия, и она должна быть созвучна интересам его работников, поскольку в значительной степени их собственное благополучие зависит от достижения предприятием провозглашаемой цели. Осознавая необходимость соблюдения баланса целей и интересов, работодатель должен быть готов:

обеспечить всем своим работникам безопасные и благоприятные условия труда;
предоставить работникам ту работу, которая будет соответствовать их квалификации;
в полном размере и своевременно выплачивать всем работникам заработную плату. [17, C. 328]

Предприятие всегда неразрывно связано с персоналом. Работники являются главным капиталом предприятия. Такие взаимоотношения - это особая форма социального партнёрства, которая базируется на таких принципах, как:

ответственность;
гласность, открытость;
добровольность принятия на себя определённых обязательств и их выполнимость;
учёт интересов друг друга и взаимное уважение;
равноправие;
законность.

Работник предприятия же, в свою очередь, должен стремиться:

соблюдать трудовую дисциплину, положение об охране труда, правила внутреннего трудового распорядка;
хорошо исполнять свои трудовые обязанности;
бережно обращаться с имуществом, которое ему выдано.

Эффективное управление персоналом должно рассматриваться

как одно из основополагающих условий для достижения целей страте - гического развития предприятия. В случае же изменения характера производственных отношений, обусловленного происходящими изменениями в экономике, требуется безотлагательная оптимизация сложившейся системы управления персоналом на предприятии [1, С. 53].

В случае отсутствия результативного управления персоналом невозможно достичь эффективной деятельности на предприятии. А для этого высококвалифицированные специалисты делать всё, что они них зависит, для того чтобы следить за постоянным совершенствованием

системы управления персоналом, которая сформировалась по прошествии определённого времени.

Если возникают такие условия, когда под воздействием неблагоприятных факторов организация вынуждена незамедлительно реагировать на изменения, происходящие на рынке, дефицит кадров высокой квалификации по самым востребованным специальностям и профессиям, перемены в сформировавшихся договорных отношениях с деловыми партнёрами, система управления персоналом должна быть:

более технологична;
более экономична;
более профессиональна;
более гибка;
более устойчива.

Целью деятельности по управлению персоналом должно стать укомплектование коллектива профессионалами самой высокой квалификации, которые смогут разделить нравственные ценности предприя - тия, будут по-настоящему преданны своему делу, которых будет интересовать достижение максимального результата и, как следствие, они будут обеспечивать решение задач стратегического развития предприятия. Функционирование системы управления персоналом предприятия базируется на чётком взаимодействии подсистем, которые её образуют:

ротации персонала;
контроллинга, аттестации персонала, учёта и оценки результатов деятельности;
профессиональной подготовки персонала;
адаптации персонала;
поиска, отбора и найма (рекрутинга);
мотивации персонала. [24, C. 409]

Социально-психологические, социальные или социологические методы управления персоналом играют важнейшую роль в управлении персоналом на предприятии. С их помощью можно определить место каждого сотрудника и выявить лидера, благодаря чему ему можно будет оказать поддержку в рамках новой роли в коллективе. Основной задачей у подобных методов является проведение ряда мероприятий по исследованию и анализу для последующей установки связи с непосредственно действующей системой мотивации, для определения результативности трудовой деятельности персонала, выявляя при этом основные сильные и слабые стороны, которые в перспективе могут потребо - вать более детальной проработки. Также социологические методы, точнее их использование, призваны обеспечивать эффективность коммуникационных средств и быстрое разрешение резко возникших конфликтных ситуаций внутри коллектива предприятия [21, C. 114]

Согласно классификации видов нематериального стимулирования, все они могут быть разделены на следующие виды: корпоративно - системное; социально-психологическое и социально-бытовое. Такое деление основано на том, что является источником того или иного поощрения, как происходит формирование пакета поощрений, кто будет ответственным за использование того или иного поощрения, какие потребности будут удовлетворяться [13, C. 252]

Правильная работа по управлению персоналом влияет на улучшение качества продукции или услуги, увеличение оборота и прибыли, улучшение репутации компании, повышение работоспособности сотрудников, большую солидарность и сплочённость членов коллектива, уменьшение текучести кадров и повышенный приток новых сотрудников.

1.2 Методы анализа и планирования социально-психологического поддержки персонала

Стимулированием труда называется такой способ вознаграждения работника за участие в работе, который основан на сопоставлении эффективного труда и требований технологий.

Социально-психологическое стимулирование кадров является мощным инструментом при формировании модели поведения работника. Оно тесно связано с материальным стимулированием. Однако для мотивации работника очень важна не только заработная плата и дополнительная выплата, но и то, что повлияет на укрепление чувства самоуважения. Известны случаи, когда необходимого результата возможно достичь при использовании патералистской стратегии, которая дополнена патриотизмом. [8, C. 96]

В общую философию предприятия закладывается общность судьбы персонала и организации, она воплощается в разных аспектах работы с персоналом и деятельности компании. Примером тому может служить выпуск продукции высокого качества под фирменной маркой, эффективность поддержки разнообразных видов активно - сти и предложений членов коллектива, привлечение персонала к реализации продукции на регулярной основе.

Прежде всего, эффективность такого вида стимулирования заметна на таких предприятиях, где большая часть работников женского пола, а также в организация с богатой историей и многочисленными трудовыми достижениями, особенно если значительная часть кадровых работников не поменялась, несмотря на трудные времена.

Следует отметить, что если систему материального стимулирования удалось организовать грамотно, будет существенно повышена эффективность социально-психологического стимулирования персонала. Одни и те же стимулы одновременно могут быть и экономическими, и внеэкономическими стимулами к труду. Например, размер оплаты труда для сотрудника предприятия может как удовлетворять материальные потребности, так и фиксировать его статус в системе взаимодействия в социуме, признание заслуг, оценку его квалификации.

Для того чтобы такая стратегия стала успешной, необходимо соблюдать очень важное условие стимулирования - должно быть достигнуто доверие и открытость в отношениях между работником и работодателем, кроме того работник должен быть постоянно информирован о производственно-экономической ситуации, которая складывается в организации, о перспективах относительно его работы, о плане действий и их успешно реализации, об изменениях на рынке в соответствующих секторах. [18, C. 45]

С помощью социально-психологического стимулирования возможно решить важные управленческие задачи, реализация которых не представляется возможной на основе только материальных стимулов. Благодаря этой форме стимулирования возможно наиболее полно мо - билизовать творческий потенциал работника, создавать условия для реализации возможностей работника, способствовать постоянному росту его производительности, формировать лояльность персонала к администрации, предупреждать его недобросовестное отношение к труду. Известно, что те организации, которые уделяли внимание социально-психологическим методам стимулирования персонала, несли меньшие потери от хищений.

Условно социально-психологическое стимулирование может дифференцироваться по следующим направлениям: социальное стимулирование, стимулирование содержанием и условиями труда стимулирование признанием заслуг. Выбор методов воздействия, основанных на социально-психологическом стимулировании, определяется с учетом особенностей персонала, конкретных условий работы организации.

Методы, которые поддерживают интерес к работе, оказывают влияние и на формирование позитивного психологического состояния персонала, могут предупредить возникающую негативную реакцию. Могут повысить привлекательность выполняемой работы значимость, законченность, разнообразие, позитивная оценка со стороны окружения (в первую очередь, вышестоящего руководства), самостоятельность. Руководитель, используя различные приемы, должен искать возможно - сти распределения работ и функций с учётом склонностей работника, поддерживать интерес к работе, осознание важности её выполнения. При наличии условий важно предоставить работникам право формулировать собственные, индивидуальные и групповые цели, которые соответствуют целям организации, поддерживать инициативу в решении проблем, самостоятельно принимать решения и выбирать пути их реализации.

В первую очередь социально-психологические методы управления персоналом необходимы для оценки назначения и места работников, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им необходимой поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждают межличностные конфликты, обеспечивают эффективные коммуникации в коллективе. [12, C. 29]

Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

$C:\Users\Геннадий\Desktop\media\image1.jpeg$

Рисунок 1. Основные факторы, повышающие привлекательность выполняемой работы

1. Метод партнёрства и соревнования помогает обеспечить в коллективе различные формы взаимодействия. Все члены группы в партнёрстве являются равноправными в отличие от формальных связей соподчинённости. Партнёрство можно условно поделить на три формы: деловое, дружеское и по увлечениям. Такие отношения строятся на взаимоприемлемых вопросах советов, убеждения, подражания, просьб и похвалы. Работодатель обязан способствовать развитию партнёрских отношений у подчинённых, не препятствовать им в рамках деловых и морально эстетических норм.

Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть первыми, самоутверждаться благодаря лидерским позициям. Преднамеренное создание такой ситуации является непосредственной задачей руководителя, это оказывает прямое воздействие на уровень результативно - сти труда персонала.

Метод оценки личностных качеств помогает работодателю в полной мере использовать человеческие ресурсы и возможности для достижения поставленной цели. Личностные качества показывают внутренний мир работника, являются частью социологии личности, прямо влияют на трудовую деятельность .
Метод социологического исследования используется руководителями очень часто. Такое исследование позволяет собрать нужные сведения для подбора персонала, его обучения, расстановки и оценки и, соответственно, позволят принимать кадровые решения обоснованно.

К таким методам исследования можно отнести:

Интервью - способ ведения разговора, который происходят между двумя или более людьми. Предполагается, что интервьюер готовится к беседе заранее и по ходу узнаёт дополнительную информацию.
Анкетирование - это форма проведения опроса, которая заключается в получении письменных ответов на вопросы. Анкетирова - ние предполагает отсеивание кандидатов, а искажённая в анкете информация может послужить поводом для увольнения. Анализируя данные из анкеты, можно выявить соответствие уровня образования сотрудника уровню квалификации, имеются ли ограничения для выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, соответствует ли практический опыт характеру должности, сможет ли сотрудник справиться с дополнительной нагрузкой. Также благодаря анкетированию представляется возможность навести справки, узнать лиц, готовых дать рекомендации и дополнительную информацию.
Социометрический метод необходим для анализа деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе. Для этого на основе специаль - ных анкет строится матрица предпочтений контактов между людьми, которая в том числе показывает, кто в коллективе неформальный лидер.
Собеседование чаще всего проводится в форме неформальной беседы. Благодаря ей возможно решение небольших кадровых задач, провести деловую беседу как при приёме на работу, так и в воспитательных мероприятиях.
Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников и личностные характеристики, которые чаще всего можно обнаружить только в экстренных ситуациях или неформальной обстановке (авария, стихийное бедствие и т.д.).
1. Метод социального планирования помогает формированию социальных целей и разработке социальных нормативов, таких как оплата и условия труда, уровень жизни, плановые показатели, помогает регулированию отношений внутри коллектива. Разработка социальных нормативов упорядочивает социальные отношения между коллективами или социальными группами, а также отдельными работниками путём внедрения разных социальных норм.

Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета (для обеспечения этики поведения сотрудников и деятельности организации издают этический кодекс или кодекс поведения), формы дисциплинарного воздействия [22, C. 5]

В социальное планирование входят методы регулирования. Социальные отношения упорядочиваются путём выявления и регулирования интересов индивидуумов, групп, коллективов. Социальное планирование позволяет достичь конечных социальных результатов, таких как снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников.

5. Метод морального стимулирования и мотивации способствует удовлетворению физических, духовных и нравственных потреб - ностей персонала. Современные предприятия используют различные методы для побуждения сотрудников относиться к своей работе ответственно, поддерживать имидж предприятия и быть верным ему. При выборе методов стимулирования важно учитывать и материальную сторону, и психологические факторы. Предпосылки успешной и активной работы заключаются в возможностях самих исполнителей:

знать (информация о целевых установках или мероприя - тиях, по которым принималось решение);
сметь (установки или мероприятия должны быть доступными для исполнителей и должны не нарушать этических и юридических норм);
мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
хотеть (исполнители должны быть мотивированы).

Мотивами называются всяческие побуждения человеческого поведения, которые базируются на субъективных ощущениях, недостатках или личных стимулах. Существуют различные теории мотивации, и прямая обязанность каждого успешного менеджера - знать их и правильно использовать эти классификации потребностей. [7, C. 215]

Психологические методы, используемые руководителями, оказывают значительное влияние на управление организацией. Они концентрируют все необходимые и разрешённые законом методы и приёмы воздействия на человека для координации процесса совместной трудовой деятельности. Их основная особенность - обращение к внутреннему миру человека, его интеллекту, личности, чувствам, образу и поведе - нию для того, чтобы направить внутренний потенциал в нужное русло и решить поставленные задачи предприятия.

Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, который будет способствовать активации деятельности, повышению степени удовлетворённости процессом труда.

Рассмотрим методы управления персоналом, которые имеют в основе меры, способствующие последующему стимулированию и урегулированию межличностных отношений внутри коллектива, основными особенностями которых становится индивидуальный характер и направленность в адрес того или иного сотрудника.

К данным методам относятся:

метод профессионального отбора и обучения (метод направлен на профессиональную переориентацию и последующую подготовку кадров, которые больше соответствуют требованиям к выполняемой работе);
метод гуманизации труда (использование психологического воздействия с помощью цвета, музыки, расширение творческих процессов, исключение монотонности работы);
метод комплектования малых групп (определение оптимальных качественных и количественных отношений между сотрудниками, учитывая их психологическую совместимость). [13, C. 251]

Психологическое планирование - один из психологических методов управления. Он включает в себя чёткий и планомерный процесс целеполагания, направленность которого подразумевает дальнейшее развитие персонала в рамках существующего благоприятного психологического климата, способствующего более эффективному достижению конечных результатов трудовой деятельности в дальнейшем. Психологическое планирование необходимо для формирования эффективного психологического состояния коллектива. К его результатам относятся:

формирование личностной мотивации работников исходя их философии организации;
создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
формирование групп (подразделений) с учётом психологической совместимости сотрудников;
минимизация межличностных конфликтов;
разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов эффективных сотрудников;
рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации сотрудников .

Чтобы повысить эффективность применения действий метода на определённую группу, нужно привлечь к процессу руководителей организации, чтобы они сформировали соответствующую психологическую службу. Она может быть и временной, то есть созданной на необходимый период исследования. Такая служба будет состоять из нескольких специалистов, которые смогут продиагностировать существующую ситуацию на предприятии. В случае использования психологических методов воздействия на сотрудников улучшается координация деятельности подчинённых в процессе управления ими. В качестве субъекта таких методов управления будет выступать руководитель предприятия, а объектом - отдельный индивид.

К способам психологического воздействия относятся:

побуждение (позитивная форма морального воздействия на сотрудника, повышающая его социальную значимость в коллективе, когда подчёркиваются положительные качества сотрудника, его квалификация и опыт, мотивация к успешному выполнению порученной работы);
принуждение (крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определённую работу против его воли и желания);
внушение (целенаправленное психологическое воздействие на личность подчинённого со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду);
подражание (способ воздействия на отдельного работника или социальную группу с помощью личного примера);
убеждение (логическое воздействие на психику человека для достижения установленных целей);
вовлечение (психологический приём, с помощью которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса);
суждение (приём психологического воздействия на человека, который допускает отклонения от моральных норм в коллективе, или результаты труда и качество работы которого весьма неудовлетворительны);
запрещение (вариант внушения, а также ограничения недозволенного поведения, обеспечивающий тормозящее воздействие на личность);
требование (аналогично запрещению, имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом);
порицание (обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание);
плацебо (пример поведения авторитетного лица, когда сотрудникам с лёгкостью показывают какие-либо действия, превозмогая страх, боль, усталость и т.п.);
командование (применятся для точного и быстрого выполнения поручений без критических замечаний и обсуждений);
«взрыв» (мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний);
ожидание (Событие, которое рассматривается как наиболее вероятное в ситуации неопределённости. Предшествующие события должны сформировать у сотрудника строго направленный ход мыслей. Если раскрывается несостоятельность этой направленности, сотрудник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею);
метод Сократа (дискуссия, в которой собеседник высказывает суждения, отвечая на заданные вопросы, и обнаруживает своё неведение или свои знания);
комплимент (в отличие от лести, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления; предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику);
намёк (приём косвенного убеждения посредством шутки, аналогии и иронического замечания; также он представляет собой потенциальную возможность оскорбить личность, в связи с чем применять его нужно с учётом конкретного эмоционального состояния сотрудника);
просьба (очень распространённая форма неформального общения, эффективный метод руководства, так как воспринимается подчинённым как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности);
похвала (позитивный психологический приём воздействия на личность, который оказывает более сильное воздействие, чем осуждение);
совет (психологический метод, основанный на сочетании убеждения и просьбы; в оперативной работе, которая требует принятия быстрых решений, использование советов нужно ограничить);
чувство (особый вид эмоциональных переживаний, которые носят отчётливо выраженный предметный характер и отличаются сравнительной устойчивостью, отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций) .

Применение вышеперечисленных методов направлено в первую очередь на формирование благоприятного социально-психологического климата и на выбор конкретных инструментов морального стимулирования сотрудников.

Недостаточное внимание со стороны менеджмента к социально-психологическим аспектам стимулирования и управления персоналом приводит к возникновению конфликтных ситуаций, что сказывается на эффективности труда.

Как средство социально-психологического стимулирования эффективного труда можно рассматривать и формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Дружный и сплоченный коллектив, который ориентирован на достижение общих целей, настраивает работников на поддержку друг друга, взаимопомощь. Общий успех формирует желание работать ещё лучше.

Глава 2 Оценка психологических аспектов управления персоналом АО «МАКСИМУМ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Предприятие широко известно в России в целом и в городе Санкт-Петербурге как Акционерное общество «Максимум».

Акционерное общество - это хозяйственное общество с уставным капиталом, который разделён на определённое количество акций. Выбор организационно-правовой наиболее разумен, поскольку он снижает степень риска и наиболее приемлем для учредителей.

АО «Максимум» - субъект частной собственности, юридическое лицо, имеющее самостоятельный расчетный счет, баланс, штампы, печати и другие реквизиты. АО «Максимум» имеет право заключать договоры, соглашения от своего имени, быть ответчиком и истцом в суде, нести обязанности, приобретать и осуществлять имущественные и лич - ные неимущественные права. Кроме того, АО «Максимум» имеет гражданские права и выполняет гражданские обязанности.

АО «Максимум» выходит на рынок с определенной миссией, которая, безусловно, отвечает интересам потенциальных покупателей. Эта компания стремится к тому, чтобы покупатели осознали эту миссию, и запускает в этих целях рекламную кампанию, предельно ясно, лаконично и четко объясняющую обществу, почему предлагаемый ассортимент может принести пользу и оправдать свою цену.

Миссия компании - это смысл её существования помимо получения прибыли. Это дело, которому служат все сотрудники. Она формирует ценности, верования и принципы ведения бизнеса, отражает предназначение компании, ее позиционирование, определяет ту роль, которую компания хочет играть в обществе. Миссия ничего не говорит о направлении развития компании, будущей деятельности, целях и бизнес-планах. Она вносит стратегический смысл в деятельность компании, порождает стремление к совершенству и становится платформой мотивации персонала.

Миссия компании:

Мы профессионалы.
Мы служим для ваших рекомендаций.
Мы меняем ваш мир.
Мы не такие, как все.
Мы лидеры.

АО «Максимум» осуществляет следующие виды деятельности:

1.Продажа новых автомобилей:

Продажа автомобилей с пробегом:
Продажа запасных частей:
1. Сервис:
2. Кредитование и страхование:

Организационная структура АО «Максимум» представляет собой линейно-функциональную структуру, во главе которой находится Генеральный директор.

Линейная структура бывает при наличии:

чёткой системы единоначалия. В руках одного руководителя сосредоточено руководство всеми процессами, которые имеют общую цель.
чёткая система взаимных связей функций и подразделений;
незамедлительной реакции исполнительных подразделений на прямые указания от вышестоящих (см. Рисунок 2.1).

К высшему уровню управления компанией относится Генеральный директор, который принимает важные решения и отвечает за разработку целей и задач. У него имеются заместители: Коммерческий директор, Исполнительный директор и Финансовый директор. В свою очередь им подчиняются начальники отделов и служб, которые следят за тем, чтобы поставленные задачи выполнялись. В подчинении у них находятся старшие продавцы, продавцы-консультанты, менеджеры, маркетологи, администраторы.

$C:\Users\Геннадий\Desktop\media\image5.jpeg$

Рисунок 2. Организационная структура АО «Максимум»

Основные функции сотрудников АО «Максимум» следующие: Генеральный директор занимается организацией компании в целом, анализом деятельности, внедрением мероприятий по улучшению показателей, обеспечением безопасными условиями труда, принятием решений по укомплектованию кадрами, контролирует работу компании в целом.

В соответствии с графиком сменности для работников АО «Максимум» устанавливается время начала и окончания работы, перерывов для питания и отдыха.

Результаты деятельности АО «Максимум» свидетельствуют о том, что выбор типа организационно-правовой формы был верным. За последние три года компания добилась всех целей, которые были поставлены, все задачи были решены, поскольку в компании работают опытные сотрудники.

Постоянные клиенты АО «Максимум»: ИП Сидоров И.П., ИП Петухова Н.И., ИП Пруткин И.И., ЗАО «Кедр», ООО «Протон Плюс», и другие.

Анализ экономических показателей АО «Максимум» был проведён на основании данных бухгалтерского баланса за 2016-2018 гг., отчётов об убытках и прибыли за 2016-2018 гг., отчётов о движении денежных средств за 2016-2018 гг. ( Таблица 1).

Таблица 1

Основные показатели деятельности АО «Максимум»

за 2016-2018 гг.

	Годы			Изменения (+/-)		Темп роста, %
Показатели	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018 к 2017	2017 к 2016	2018 к 2017
Выручка от продажи, тыс. руб.	6850	18121	43342	11271	25221	264,54	232,18
Себестоимость, тыс. руб.	-4655	-14856	-35637	-10201	-20781	319,14	239,88
Прибыль от продаж, тыс. руб.	401	2272	5343	1871	3071	566,58	235,17
Чистая прибыль, тыс. руб.	244	1743	3010	1499	1267	714,34	172,69
Средняя стоимость ОПФ, тыс. руб.	361	432	1048	71	616	119,67	242,59
Фондоотдача, тыс. руб.	18,33	42,62	43,74	24,29	1,12	232,51	102,63
Средняя стоимость активов, тыс. руб.	1874	3675	8736	1801	5061	196,10	237,71
Средняя стоимость запасов, тыс. руб.	153	547	1093	394	546	357,52	199,82
Дебиторская задолженность, тыс. руб.	267	4674	9847	4407	5173	1750,56	210,68
Кредиторская задолженность, тыс. руб.	349	4135	8253	3786	4118	1184,81	199,59
Оборачиваемость оборотных активов, об.	3,03	4,81	4,52	1,78	-0,29	158,75	93,97
Продолжительность одного оборота оборотных ак	102,02	73,39	76,83	-28,63	3,44	71,94	104,69
тивов, дни
Оборачиваемость дебиторской задолженности, об.	22,58	3,99	4,53	-18,59	0,54	17,67	113,53
Время обращения средств в расчётах, дни	14,61	85,35	78,76	70,74	-6,59	584,19	92,28
Оборачиваемость кредиторской задолженности, об.	18,93	4,62	5,40	-14,31	0,78	24,40	116,88
Продолжительность одного оборота кредиторской	18,63	76,13	62,05	57,50	-14,08	408,64	81,50
задолженности, дни
Среднесписочная численность работников	300	364	470	64	106	121,33	129,12
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4000	4050	3650	-50	-400	101,25	90,12
Производительность труда, тыс. руб.	55,42	155,54	418,30	100,12	262,76	280,66	268,93
Рентабельность продаж, %	0,05	0,11	0,11	0,06	0,00	220,00	100,00

Исходя из данных, указанных в таблице, видно, что имеется положительная тенденция к увеличению в анализируемом периоде. Рост наблюдается и по показателям прибыли от продаж. Это свидетельствует об эффективности деятельности АО «Максимум».

2.2 Анализ видов стимулирования деятельности персонала в

АО «Максимум»

Для наибольшей эффективности социально-психологического анализа среды АО «Максимум» следует провести анализ трудовых ресурсов, поскольку характеристика работников компании напрямую говорит о социально-психологическом климате. В первую очередь нужно провести исследования в таких областях как движение кадров, уровень постоянства кадров, текучесть, а также проанализировать персонал по возрастному и половому признакам, по уровню образования.

В проводимом исследовании приняли участие все категории работников: административно-хозяйственная категория, специалисты и вспомогательный персонал. Всего 500 человек. Исследование проводилось на базе анкетирования и тестирования, которое было подготовлено психологами высокого уровня. Оно необходимо для создания комплексной оценки выбранной проблемы и показания интегрального результата деятельности.

В первую очередь сотрудники прошли интегральное тестирование на удовлетворённость трудом Удовлетворённость является объединённым показателем того, насколько личности является благополучной или неблагополучной в трудовом коллективе. Эта методика позволяет оценить, как удовлетворённость трудом в целом, так и все возможные составляющие [20]

Данный тест содержит 17 вопросов (см. Приложение А), в каждом из которых даётся три варианта ответов. Из них тестируемый должен выбрать наиболее подходящий по его мнению. Исходя из полученных результатов, можно сделать выводы об уровне удовлетворённости каждого работника и общем уровне предприятия. Результаты показывают, что не все сотрудники удовлетворены.

Персонал плохо простимулирован собственным трудом и не видит его результата. Основная часть опрошенных сотрудников ответила, что получает мало удовольствия от проделанной работы, так как редко видит нематериальное поощрение за труд. Отношения в коллективе также не всегда хорошие, возникают конфликтные ситуации. Кроме того многие считают, что положение, которое они занимают в компании, не совсем соответствует их способностям. То есть предприятие в основном нацелено не на персонал, а на результат, поэтому сотрудники и не нацелены на дальнейшее развитие и заинтересованность в собственных навыках и знаниях. Следовательно, при появившейся возможности они постараются покинуть место работы. Поскольку за 100% берётся 500 человек, удовлетворённость работников составила 64%, удовлетворены результатами собственного труда 320 человек ( Рисунок 3).

Рисунок 3. Уровень удовлетворённости своим трудом работников предприятия АО «Максимум» на 01.01.2019

Затем было проведено анкетирование сотрудников АО «Максимум» Анкета составлена из двух частей. Анализ результатов анкетирования позволил выявить способы вознаграждения, которые воспринимаются работниками положительно и обеспечивают заинтересованность в достижении целей. Кроме того, были выявлены факторы, негативно влияющие на стимулирование работников, устранение которых способствует формированию благоприятного стимулирующего фона (Рисунок 4.)

Рисунок 4. Результаты анкетирования на выявление основных стимулирующих факторов повышения производительности труда сотрудников АО «Максимум»

Как видно по итогам анкетирования, менее половины опрошенных сотрудников удовлетворены социально-психологическим климатом в компании. В связи с этим необходимо сделать систему стимулирования персонала более эффективной и разработать соответствующие мероприятия.

Модель стимулирования в АО «Максимум» в основном строится на материальном вознаграждении, а стимулирование на моральном уровне мало используется. Как следствие, создаётся благоприятная почва для конфликтных ситуаций в коллективе из-за неудовлетворённости работников своим трудом. Необходимо принять меры по улучшению социально-психологического климата в компании. Это также позволит снизить текучесть кадров. Чтобы улучшить и стабилизировать ситуацию, необходимо разработать ряд мероприятий по улучшению социально-психологического климата.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию социально- психологических аспектов управления персоналом в АО «Макусимум»

3.1 Мероприятия по совершенствованию социально-психологических аспектов управления персоналом предприятия

После проведения анализа социально-психологического климата, который в данный момент сформировался в АО «Максимум», можно прийти к выводу, что для его улучшения очень важно использование социально-психологических аспектов управления персоналом предприятия.

Те, проблемы, которые были выявлены в ходе проведения анализа, дают понять, что может быть предложен ряд мероприятий для улучшения социально-психологических аспектов, стимулирующих работников АО «Максимум», в том числе и новых сотрудников. Предлагаемые мероприятия перечислены в ттаблице 2

Таблица 2

Мероприятия по улучшению социально-психологического климата на предприятии АО «Максимум» в 2019 году

№ п/п	Проблема	Предлагаемые мероприятия для решения проблемы	Ответственное лицо
1	Отсутствие нематериального поощрения работников, работающих в компании несколько лет	Программа «Максимум пользы»	Директор по персоналу
2	Мало внимания уделяется адаптации новых сотрудников	Разработка методического пособия «Книга нового сотрудника»	Менеджер по персоналу
3	Коллектив не сплочённый, часто возникают конфликтные ситуации	Вручение Премии «Оскар Максимум»	Исполнительный директор

1. Программа «Максимум пользы» предусмотрена для сотрудников, проработавших определённое количество лет в АО «Максимум».

Цель данной программы: мотивация давно работающих в компании сотрудников на достижение результатов.

Каждый сотрудник будет торжественно награждён ценным значком «Максимум»:

«Бронзовый Максимум: 3 года вместе»;
«Серебряный Максимум: 5 лет вместе»;
«Золотой Максимум: 10 лет вместе».

От того, какой ценности значок вручается сотруднику, зависит размер скидки на товары и услуги компании: от 10 до 50%.

2. Очень важно обратить внимание на адаптацию новых сотрудников. С этой целью было предложено разработать методическое пособие «Книга нового сотрудника», которое поможет новичку на первых порах становления в компании, познакомит с будущими коллегами, с правилами и стандартами работы в АО «Максимум». Успешная адаптация в компании поможет ему чувствовать себя комфортно и быстрее проявить свои лучшие качества.

Таблица 3

Содержание «Книги нового сотрудника»

№ п/п	Наименование раздела
1	Вступительное слово Генерального директора и Отдела персонала
2	Лист первого рабочего дня
3	История лидера здесь и сейчас
4	«Максимум» исполняет мечты, или Миссия компании
5	Услуги компании
6	Стандарты офисной одежды сотрудников
7	Корпоративная культура

1) Вступительное слово Генерального директора и Отдела персонала - это очень важный раздел. Изучив первые страницы, новый сотрудник должен понять, что он попал в команду сильных и уверенных специалистов, для которых важен профессиональный и карьерный рост и достойная заработная плата. Сотрудник чувствует, что его рады видеть в дружном коллективе.

1. Первый рабочий день нового сотрудника будет очень насыщенным. Для того чтобы не забыть что-то важное, на Листе первого рабочего дня этот день расписан по блокам: инструктаж по технике безопасности и охране труда (ознакомление с общими правилами по технике безопасности и охраны труда, правила работы в офисе, правила передвижения по территории, действия при аварийной ситуации или несчастном случае, перечень мест для курения) и инструктаж в Службе безопасности (правила работы в компании, правила парковки личного транспорта, правила работы системы контроля и учёта доступа). Кроме того, именно на Листе первого рабочего дня необходимо будет собрать подписи лиц, ответственных за проведение инструктажей.
2. В разделе «История лидера здесь и сейчас» будут изложены основные этапы развития АО «Максимум» на рынке, начиная с открытия первого дилерского центра, и планы на будущее.
3. Миссия компании - это смысл её существования. Новый сотрудник должен знать, что сотрудники компании - профессионалы, которые стремятся подарить людям свободу передвижения, а вместе с тем и новые впечатления, изменить их жизнь в лучшую сторону. Они знают, что конкуренция на рынке очень высока, и потому направляют все свои силы на то, чтобы превзойти своих конкурентов и предоставить клиентам лучшее: сервис, качество обслуживания, ассортимент.
4. В разделе «Услуги компании» перечислены все услуги, которые АО «Максимум» готов оказать: продажа новых автомобилей и автомобилей с пробегом, продажа запасных частей, сервис, кредитование и страхование.
5. Наличие дресс-кода в компании является визитной карточкой, показывает высокий статус и формирует имидж компании для клиентов. Стандарты внешнего вида работников на 100% соответствуют ценностям и имиджу компании. В разделе «Стандарты офисной одежды сотрудников» перечислены все основные моменты.

Сотрудники, которые работают напрямую с клиентом, должны надевать одежду классического стиля: рубашка белого цвета с коротким или длинным рукавом в зависимости от времени года, классический пиджак чёрного цвета в холодное время года, брюки чёрного цвета со стрелками, корпоративный галстук, обувь классического фасона чёрного цвета. Причёска должна быть аккуратной, лицо гладко выбрито.

Сотрудники офиса должны быть одеты в деловые костюмы, классические рубашки, обувь классического фасона.

Сотрудники сервиса и склада запасных частей обязаны ходить в рабочей форме, которая выдаётся в компании: футболка корпоративного цвета, комбинезон с логотипом бренда, рабочая куртка с логотипом бренда, рабочие перчатки.

Кроме того, неотъемлемой частью корпоративного стандарта является ношение корпоративного бейджа сотрудника вне зависимости от отдела и должности.

7) Ознакомившись с разделом «Корпоративная культура», новый сотрудник узнает о том, что предлагает компания, чтобы ему было комфортно работать: льготное питание в столовой, скидки на продукты и услуги, корпоративные мероприятия, детские праздники, добровольное медицинское страхование, спортивные состязания. Кроме того, все сотрудники, которые проработали в компании более пяти лет, имеют возможность пригласить свою «вторую половину» на любое из проводимых мероприятий.

Корпоративные мероприятия являются неотъемлемой частью корпоративной культуры АО «Максимум». Они проводятся на постоянной основе, и участие в них принимаю практически все сотрудники. Форматы мероприятий всегда разные: пейнтбол, квест, фуршет или банкет, командные игры и многое другое. Кроме того, в компании принято поздравлять коллег с 8 марта, 23 февраля, днём рождения и другими радостными событиями в жизни.

3. Чтобы уменьшить напряжённость и создать более сплочённый коллектив, предлагается провести корпоративное мероприятие для работников - вручение Премии «Оскар Максимум».

Цели данного мероприятия:

- 1. Привлечение внимания руководства к возможным пробле - мам в компании.
  2. Мотивация работников на достижение результатов.
  3. Перемены во взаимоотношениях в коллективе.

Для того чтобы эти цели были достигнуты, нужно решить следующие задачи:

- - 1. Создание программы корпоративного мероприятия для времяпровождения сотрудников в неформальной обстановке.
    2. Создание в коллективе хорошего психологического климата.
    3. Награждение лучших сотрудников организации памятными подарками - статуэтками.

В Таблице 4 представлена основная информация о вручение Премии «Оскар Максимум».

таблица 4

Основная информация о корпоративном мероприятии «Вручение Премии «Оскар Максимум»

Содержание

Элемент
Место проведения	Ресторан «Atrium Hall»
Количество гостей	Около 150 сотрудников
Информационное обеспечение	Личные приглашения, которые будут вручены руководством лично в руки. Объявление на корпоративном портале АО «Максимум».

Проведение подобного мероприятия предполагает взаимодействие руководства компании и сотрудников. Это поможет снизить возникший в коллективе уровень напряжённости.

В борьбе за Премию «Оскар Максимум» могут принять участие коллективы любого отдела компании, сотрудники которых успешно прошли испытательный срок. С 1 августа по 1 сентября 2019 года среди всех сотрудников компании будет проводиться голосование за коллектив любого отдела. При этом будут учитываться как счётные показатели (те, где можно посчитать соотношение «план-факт»: нормо-часы, маржа, штуки и т.д.), так и несчётные (выполненные стратегические цели, сложные проекты, перевыполненные задачи).

После голосования будет создан шорт-лист номинантов (3 -5 коллективов), который отправляется на голосование Совета Директо - ров. По одному баллу получит тот коллектив из числа номинантов, за которого проголосовало большинство членов Совета Директоров в ходе тайного голосования. Совет Директоров выбирает одного победителя в каждой номинации. Если кто-то набирает одинаковое количество баллов по итогам всех этапов, окончательное решение принимает Генеральный директор компании.

Торжественное награждение самых лучших специалистов своего дела в каждой из номинаций будет проведено в форме тематического вечера на корпоративном мероприятии. Лучший коллектив получит статуэтку «Оскар Максимум» с персональной гравировкой.

В Таблице 5 представлена примерная программа корпоративного мероприятия «Вручение Премии «Оскар Максимум»

Таблица 5

Программа корпоративного мероприятия

«Вручение Премии «Оскар Максимум»

Содержание

Время проведения
16:00 - 16:30	Встреча гостей
16:30 - 17:30	Награждение лучших коллективов
17:30 - 18:30	Развлекательная программа с участием приглашённого музыкального коллектива
18:30 - 20:30	Банкет
20:30 - 21:30	Дискотека
21:30 - 21:45	Праздничный салют
21:45	Завершение мероприятия, доставка сотрудников до места жительства на автобусе по желанию

Все предложенные мероприятия помогут совершенствованию социально-психологического климата в АО «Максимум», сплочению коллектива и уменьшению напряжённости в общении между сотрудниками, успешной адаптации новых сотрудников.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию социально-психологических аспектов управления персоналом

Для того, чтобы проанализировать и оценить целесообразность предложенных мероприятий, нужно определить бюджет, необходимый для их проведения в АО «Максимум».

Рассмотрим статьи затрат, которые понесёт АО «Макимум» в связи с внедрением программы «Максимум пользы».

В Таблице 6 представлена смета необходимых расходов для внедрения этой программы.

Таблица 6

Смета расходов на внедрение программы «Максимум пользы»

Наименование затрат	Сумма, руб.
Услуги дизайнера	5 000
Изготовление ценных значков	3 900 (130 шт. по 30 руб.)
Итого:	8 900

Данная программа будет способствовать удовлетворению условиями труда работников, работающих в компании несколько лет, формированию чувства причастности сотрудников к компании, благоприятному социально-психологическому климату.

В Таблице 7 представлена смета на расходы для выпуска методического пособия «Книга нового сотрудника». Благодаря разработке этого пособия будет улучшено социально-психологическое взаимодействие работников между собой, адаптация новых сотрудников будет проходить легче и плодотворнее.

Таблица 7

Смета расходов на выпуск методического пособия «Книга нового сотрудника»

Наименование затрат	Сумма, руб.
Вёрстка методического пособия	2 000
Печать и брошюровка	9 000 (150 шт. по 60 руб./шт.)
Итого:	11 000

Статья затрат на проведение мероприятия «Вручение Премии «Оскар Максимум»» представлена в таблице 8.

Таблица 8

Смета расходов на организацию мероприятия

«Вручение Премии «Оскар Максимум»»

Наименование	Сумма, руб.	Комментарий
Аренда зала в ресторане «Atrium Hall»	50 000 + работа 4 официантов 18 000
Аренда музыкального оборудования и ди-джей	8 500
Фото- и видеосъёмка	4 250
Оформление площадки	3 000	Надувные шары и плакаты
Салют	10 000
Продукты для банкета	250 000	С оптовой базы
Алкоголь для банкета	300 000	С оптовой базы
Транспорт для развозки	50 000	Автобус
Итого	693 750

Самыми крупными расходными статьями оказалась аренда помещения с банкетным залом и статья продуктов и алкоголя. Можно постараться снизить статью расходов за счёт отказа от закрытого помещения - банкетного зала, но никто не исключает вероятность плохой погоды в это время года.

Данное мероприятие направлено на нейтрализацию негатива, нарастающего в коллективе, и устранению коммуникативных барьеров между руководством и сотрудниками организации.

В Таблице 9 будет рассмотрена общая сумма расходов на реализацию всех предложенных мероприятий по совершенствованию социально-психологических аспектов управления персоналом АО «Максимум» и сделан вывод о целесообразности использования рекомендаций.

Таблица 9

Общая смета расходов на реализацию предложенных рекомендаций по совершенствованию социально-психологических аспектов управления персоналом АО «Максимум»

Наименование мероприятия	Сумма, руб.
Программа «Максимум пользы»	8 900
Разработка методического пособия «Книга нового сотрудника»	11 000
Вручение Премии «Оскар Максимум»	693 750
Итого:	713 650

Таким образом, сумма на реализацию всех рекомендаций по совершенствованию социально-психологических аспектов управления персоналом в АО «Максимум» составит 713 650 рублей. Предложенные рекомендации эффективны с экономической точки зрения. Прибыль компании за 2018 год составила 423 700 000 рублей. Исходя из этого, АО «Максимум» будет легко покрыть издержки, которые оно понесёт при реализации мероприятий в 2019 году. Данные мероприятия повысят эффективность работы персонала, что положительно отразится на всей работе компании.

Если предложенные меры применить на практике, это позволит снизить текучесть кадров, стать более привлекательным работодателем для своих подчинённых и повысить свою конкурентоспособность на рынке. Однако важно отметить, что предложенные мероприятия должны быть применимы только в комплексе, так как система стимулирования - это целый комплекс элементов, каждый из которых одинаково необходим и важен. Довольный работой сотрудник - это ключ к успеху компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание благоприятных условий труда и эффективное использование трудовых ресурсов оказывают сильное влияние на уровень производительности, а через показатель эффективности труда на увеличение объёмов продаж, на сроки их выполнения, на технико-экономические показатели работы предприятия.

Изучив организационно-экономическую характеристику предприятия и проанализировав виды стимулирования деятельности персонала в АО «Максимум», можно сделать вывод, что модель стимулирования в основном строится на материальном вознаграждении, а стимулирование на моральном уровне мало используется. Менее половины опрошенных сотрудников удовлетворены социально-психологическим климатом в компании. В связи с этим необходимо сделать систему стимулирования персонала более эффективной и принять меры.

Необходимо разработать ряд мероприятий по улучшению социально-психологического климата в компании, чтобы уменьшить количество конфликтных ситуаций, снизить текучесть кадров, повысить удовлетворённость собственным трудом у сотрудников. Кроме того, очень важно оценить эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию социально-психологических аспектов управления персоналом.

Поскольку для улучшения социально-психологического климата очень важно использование социально-психологических аспектов управления персоналом предприятия, был предложен ряд мероприятий, стимулирующих работников АО «Максимум». Они будут способствовать сплочению коллектива и уменьшению напряжённости в общении между сотрудниками, а также успешной адаптации новых сотрудников.

Предложенные рекомендации эффективны с экономической точки зрения, кроме того они повысят качество работы персонала, что положительно отразится на всей работе компании.

Это позволит снизить текучесть кадров, стать более привлекательным работодателем для своих подчинённых и повысить свою конкурентоспособность на рынке. Система стимулирования - это целый комплекс элементов, каждый из которых одинаково необходим и важен, а довольный своей работой сотрудник - это ключ к успеху компании.

Создание благоприятных условий труда и эффективное использование трудовых ресурсов оказывают сильное влияние на уровень производительности, а через показатель эффективности труда на увеличе - ние объёмов продаж, на сроки их выполнения, на технико-экономические показатели работы предприятия.

Стимулирование как способ управления персоналом предполагает в первую очередь необходимость учёта интересов каждого сотрудника как личности и трудового коллектива в целом, степени удовлетворённости.

После анализа системы социально-психологического стимулирования было выявлено, что в АО «Максимум» используется преимущественно материальное стимулирование, а социально-психологическому стимулированию уделяется недостаточно внимания. Кроме того, в коллективе присутствуют напряжённые отношения между коллегами, то есть низкий коэффициент сплочённости коллектива. Это приводит к высокой текучести кадров и неблагоприятному микроклимату в организации.

Решив основные задачи, удалось достичь поставленных целей. Были раскрыты основные аспекты социально-психологического стимулирования персонала, был проведён анализ видов стимулирования деятельности персонала. Кроме того, была изучена организационно-экономическая характеристика АО «Максимум»

В соответствии с выявленными проблемами были разработаны мероприятия по совершенствованию социально-психологических аспектов управления персоналом предприятия: программа «Максимум пользы», Разработка методического пособия «Книга нового сотрудника», вручение Премии «Оскар Максимум». Была проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.

Конфликтов в отношении между людьми трудно избежать как на работе, так и вне её. Однако их всегда можно постараться минимизировать. Разработанная программа позволит руководителю предприятия правильно и грамотно построить систему социально-психологического стимулирования персонала АО «Максимум» для уменьшения текучести кадров и повышения эффективности работы персонала.

Список использованных источников

Апель С.А. Влияние психологических факторов на управление персоналом//Экономическая среда. 2019. № 1 (27). С. 50-54.
Антошкина Е.А., Осипова В.В. Социально-психологические особенности адаптации сотрудников на новом рабочем месте в организационно-управленческой деятельности//Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Гуманитарные науки. 2016. № 7. С. 30-33.
Балабанова Л.В., Сардак Е.В. Социально-психологическая поддержка формирования лояльности персонала//Психология человека и общества. 2019. № 1 (6). С. 23-27.
Бессмертная А.И. Социально - психологические аспекты управления персоналом организации в современном обществе//Вестник Луганского национального университета имени Владимира Даля. 2017. № 1-1 (3). С. 134-137.
Бугара Д.А., Машина А.Д., Шкапова А.М. Социально-психологическая поддержка молодого сотрудника в период адаптации//В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам IV Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017. С. 183-186.
Голополосова Л.А. Психология как фактор успешной деятельности персонала организации//В сборнике: теоретико-методологические и практические проблемы развития психологии и педагогики сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 37-39.
Громова Д.В. Психологические подходы работы с персоналом//В сборнике: общетеоретические и отраслевые проблемы науки и пути их решения Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. В 2 ч.. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. Стерлитамак, 2019. С. 214-216
Гущина О.М. Социально-психологические аспекты управления персоналом//Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Экономика. 2018. № 2 (16). С. 90-97.
Гущина О.М. Социально-психологические аспекты управления персоналом//В сборнике: Теория и практика инновационной деятельности в эпоху информатизации Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава, магистрантов и студентов. Под общей редакцией В.И. Салыгина, А.А. Степанова, И.А. Гулиева, Ж.М. Саркисян. Москва, 2018. С. 114-122.
Дудина О.Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности//Вопросы экономики и управления. 2016. № 1 (3). С. 60-62.
Зыбалова А.И. Психология управления персоналом//В сборнике: инновационные исследования: проблемы внедрения результатов и направления развития сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 82-84.
Игнатьев А.О., Сарбасова А.Т., Есина С.В. Психологический анализ организации как эффективный инструмент управления//В сборнике: General question of world science Collection of scientific papers on materials International Scientific Conference. 2017. С. 20-29.
Калинина В.П. Психологические аспекты управления персоналом//В сборнике: Инновационные технологии управления Сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции. 2016. С. 251-253.
Камышова О.С., Волкова М.В. Психология управления как инструмент менеджмента//Студенческий вестник. 2019. № 16-2 (66). С. 89-93.
Кобцева Е.Н. Психология влияния в управлении персоналом//В сборнике: кадровый форум черноземья сборник статей девятого кадрового форума Черноземья (Пятое международное заседание). 2016. С. 51-53.
Коваленко Т.В., Митасова А.А. Современные социально-психологические аспекты управления персоналом//Инновационные технологии в машиностроении, образовании и экономике. 2017. Т. 12. № 4-5 (6). С. 29-35.
Косенко У.В., Зубаль В.А. Социально-психологические аспекты управления персоналом//В сборнике: Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право Сборник научных трудов Международная конференция. 2018. С. 327-329.
Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45.
Мосалева Е.А., Бабич Ю.В. Регулирование конфликтов в производственном коллективе//В сборнике: Психофизиологическое обеспечение профессиональной надежности персонала предприятий и организаций атомной отрасли cборник материалов III отраслевой научно-практической конференции. АНО ДПО «Техническая академия Росатома». 2018. С. 251-254.
Осипова М.М. Социально-психологические аспекты управления персоналом//В сборнике: Современные технологии в науке и образовании - СТНО-2017 сборник трудов II Международной научно-технической и научно-методической конференции: в 8 т.. Рязанский государственный радиотехнический университет. 2017. С. 232-235.
Пономарев С.В., Гавриленко Н.И. Влияние психологии на эффективное управление персоналом//Успехи в химии и химической технологии. 2018. Т. 32. № 4 (200). С. 113-115.
Сторожук Я. Психологические методы управления персоналом организации//В сборнике: информационно-образовательные и воспитательные стратегии в современной психологии и педагогике сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 4-6.
Трещев К.В., Руднева Е.Ю. Социально-психологические аспекты управления персоналом предприятия//В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты материалы Четвертой международной научно-практической конференции. Горловка, 2019. С. 170-176.
Феоктистова Н.Н. Управление персоналом организации//В сборнике: Профессиональное развитие педагога Материалы Второй Международной научно-практической конференции. 2017. С. 408-410.