Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Подходы к управлению человеческими ресурсами (Понятия и методы управления человеческими ресурсами)

Содержание:

Введение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Каждый руководитель должен знать, что он работает в первую очередь с человеческими ресурсами. Поэтому он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными знаниями. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.

Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.

Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям и предприятию в целом, должен обладать аналитическим мышлением. Знать, как организовать, подготовить, рассчитать варианты и выбрать наиболее подходящий и эффективный подход, балансируя на грани риска, приводя в жизнь принятые решения, преодолевать сопротивление среды, «упругость» управляемой системы, помня, что «большое дело не для труса».

Японская мудрость гласит: «Плохой хозяин растит сорняк, хороший – выращивает рис, умный – культивирует почву, дальновидный – воспитывает работника».

Актуальность темы продиктована необходимостью внедрения научного подхода к управлению человеческими ресурсами. Действительно, для того, чтобы предприятие функционировало слаженно, без сбоев, руководителю необходимо эффективно управлять сотрудниками. То есть необходимо наиболее эффективно использовать подходы к управлению человеческими ресурсами. И если они отрицательно влияют на деятельность организации своевременно выявлять «слабые места» и менять подход.

Цель данной курсовой работы – проанализировать подходы к управлению человеческими ресурсами.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятия и методы управления человеческими ресурсами;

- изучить Роль руководителя в управлении человеческими ресурсами, факторы влияющие на процесс управления и стили управления;

- рассмотреть новые подходы кадровой политики в России и изучить процесс проектирования систем управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования данной работы являются подходы к управлению человеческими ресурсами.

1 Понятия и методы управления человеческими ресурсами

1.1 Роль руководителя в управлении человеческими ресурсами

В результате развития общественно-экономической формации перед практиками и учеными страны стояла проблема выбора и обоснования типа управления, который бы в наибольшей степени отвечал национальной культуре, национальным традициям, менеджменту и в тоже время учитывал бы те лучшие тенденции в развитии теории и практики управления, которые складываются в развитых капиталистических странах. С учетом всех факторов ученые избрали западные формы и типы управления. Основополагающим здесь является специфический тип управления, который получил название менеджмент (англ. укрощать лошадь). Термин «менеджмент» является синонимом термина «управление». Чтобы раскрыть особенность этого типа управления можно воспользоваться одним из терминов формальной логики: путь к общему лежит через особое. Отличие между управлением и менеджментом является та среда, в которой происходит процесс. Менеджмент в тех условиях, когда производство функционирует в условиях рынка, высокая степень самостоятельности в действиях управленческих работников, которых называют менеджеры. Имеются другие особенности, которые сфокусированы в самом определении менеджмента. Одно из них: «Менеджмент – это особый вид самостоятельной деятельности в фирме любого направления деятельности, работающей в условиях рыночных отношений для обеспечения поставленных целей при рациональном, экономичном использовании материальных и трудовых ресурсов на основе хозяйственного и экономического механизма рыночных отношений».

Понятие «управление» имеет расширительное значение, так как используется не только для условий рынка, но и в управлении некоммерческими предприятиями.

Общее двух терминов связано с координацией совместного труда. Предметом исследований являются отношения, которые возникают в процессе управления. Они возникают в производственном коллективе для организации трудового процесса, соблюдения определенного порядка, согласованных действий.

Управленческий труд выступает как совокупный труд. Деятельность по управлению может считаться эффективной деятельностью, приносящей определенную часть прибыли предпринимательской деятельности.

Понятия менеджмента:

наука и практика управления,
организация управления внутри фирмы,
процесс принятия управленческих решений.

В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, то есть видов деятельности, среди которых нужно выделить, прежде всего, стратегическую функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей организации, координации процесса разработки стратегии и составления планов. В обычных условиях она считается главной.

Еще одной основной функцией руководителя является – административная, в состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная, заключается в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирования и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которых происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала. В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненною работу, наказание за провинности.

В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к проведению совещаний, приему посетителей, ответа на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.

Постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функции руководителя имеют неодинаковое значение. Так, в период создания или перестройки организации, прежде всего, нужны руководители-предприниматели, создающие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и направляющие на решение поставленных задач.

В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики, создающие, исходя из текущих реалий, планы и программы развития с «дозированным» риском, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями, организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрения и наказаний.

Современное научное управление предполагает разделение всего процесса управления на самостоятельные, обособленные, но взаимосвязанные виды деятельности. Каждый вид такой деятельности носит название функции. Таким образом, распределение обязанностей между органами управления и отдельными работниками получила название функционального разделения обязанностей. Необходимость функционального подхода к управлению вытекает из объективных условий разделения труда, а также из сложностей и многообразия специализированной деятельности аппарата управления. В современной концепции управления такое распределение должностных обязанностей ближе всего подходит к понятию управления как к процессу, т.е. это понимается как выполнение повторяющихся операций и процедур в определенной последовательности и с соответствующим обеспечением современными средствами управления и компьютерными технологиями.

В научной литературе обосновываются несколько методических подходов к выделению функций управления. Можно встретить таких функции:

прогнозирование,
планирование,
программирование,
проектирование,
подготовка и принятие решений,
руководство,
координация,
регулирование,
согласование,
распорядительство.

Здесь нет четкой концепции, которая подтверждала бы возможность отнесения перечисленных видов управленческой деятельности к самостоятельной функции управления. Современная наука по управлению накладывает более четкие ограничения на понятие «функция» и выделяет весьма ограниченный состав функций. Сторонники западного менеджмента, в частности Мескон, выделяют 4 функции управления:

организация,
планирование,
мотивация,
контроль.

В российской науке об управлении сложилось несколько иное, но близкое понимание функций управления. Сущность и содержание каждой из названых функций в западном менеджменте можно представить в следующей сравнительной таблице 1.

Таблица 1

Содержание функций управления

Функции	В западном менеджменте	В российском менеджменте
1) организа-ция	Организовывать - значит создать структуру. Существует много элементов, которые необ-ходимо структурировать. Одним из них является работа, т.е. конкретные задания к организации. Организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли сделать без должной организации. Другим важным аспектом организации является определение кто именно должен выполнить каждое конкретное задание. Руководитель подбирает людей для работы, делегирует им пол-номочия. Эти субъекты делеги-рования принимают на себя ответственность и считают себя подчиненными по отношению к руководителю	Это соединение работни-ков со средствами производ-ства, определение места и роли каждого в системе управления..Организаторс-кая деятельность управлен-ческого работника считается центральным звеном в сис-теме управления, охватывает широкий круг вопросов: определение управленческих задач, распределение между руководителями и специалистами общего объёма работ, полномочий и ответственности, системы взаимоподчинения, распределение работ-ников согласно квали-фикации по отдельным участкам работы, построение рациональной, научно обоснованной структуры управления, принятие управлен-ческих решений, организационное нормирование работы аппарата управления.
2) планиро-вание	Решение о том, какие должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь целей. Функция должна ответить на 3 вопроса: где мы находимся в нас-тоящее время, т.е. требуется оценить сильные и слабые стороны организации в таких направлениях как финансы, менеджмент, организация производства, трудовые ресурсы и другие подобные вопросы; куда мы хотим двигаться. Ответить какую цель ис-следует организация и что может помешать организация прийти к этой цели. Здесь следует вычленить возможную угрозу, которая может возникнуть в окружающей среде, а именно какие конкуренты могут появиться, особен-ности клиентов, возмож-ная политическая неста-бильность, технология производства, сообщения и тому подобные факты. что должен делать каждый член организации	Осмысление того, что нужно сделать. Составление планов и графиков работ. Российская теория управления предполагает, что планирование имеет соподчиненное отношение к управлению. Это подготовительное действие, цель которой определить программу рационального использования наличных.
3) мотивация	Члены организации выполняя-ют работу в соответствии с делегированными им полномочиями или в соответствии с их обязан-ностями, что должно соответст-вовать общей цели организации. Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действию и является результатом сложных совокупностных потребностей, которые постоянно меняются. Чтобы мотивировать исполнение своих обязанностей сотрудниками и найти такой способ, который должен обеспечить удовлетворение.	Функция мотивации как самостоятельная до настоя-щего времени отсутствовала. В тоже время эту проблему решали через, так называемые, системы материального стимулирования. Сущностью этого управленческого воз-действия является разработ-ка научно обоснованной системы. Основной, дополнительной и поощрительной системы оплаты труда. Моральное же стимулирование осуществляется через различные формы нематери-ального поощрения и таких воздействий как присвоение государственных наград, награждение дарственными предметами.
4) контроль	Почти всё, что делает руково-дитель обращено к будущему. Руководитель планирует достичь цель в заданное время. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от первоначального курса. В этом случае, если руководство окажется неспособным найти и исправить отклонения от первоначального плана, может возникнуть ситуация, при кото-рой будет снижена эффектив-ность работы организации вплоть до банкротства. Три аспекта контроля: установление стандартов - это точное определение и формулирование целей во времени, измерение фактически достигнутых результатов, исполнение их, необходимость предпри-нимать своевременные корректирующие воздейс-твия с целью своевреме-нного устранения возникающих проблем.	Функция является завершающей процесса в управлении. Эта функция понимается как система наблюдения и проверки. Фактическое состояние системы управления плановыми заданиями и принятыми ранее управленческими решениями. Конкретными процедурами контроля является анализ, ревизия, обследование, самопроверка. Целью контроля является своевременное выявление объекта управления.
5) координа-ция	нет	Это процесс, с помощью которого достигается и обеспечивается единство их действия. Она осуществляется по вертикали и по горизонта-ли. Координация вертикали сверху идет по каналам пря-мой связи, горизонтальная налаживается между руководителями и специалистами, расположенными на одном иерархическом уровне управленческой структуры.
6) регулиро-вание	нет	Понимается как постоянное улавливание возмущающих факторов и принятие мер по их ликвидации. Эта функция должна обеспечить деятельность управляемой системы за счет введения противодействующих факторов.

1.2 Факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами

Развитие рыночных отношений, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к руководителям, повысили значимость творческого отношения к труду и высокому профессионализму. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управлением персоналом, повысило роль управленцев в организации. Поэтому многие руководители столкнулись с такой проблемой, как некорректное управление персоналом. Из этого вытекает то, что рейтинг на мировом рынке наших организаций падает. Действительно, без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента.

Так, грамотный инженер, хорошо знающий технику и технологию на своем участке работы, но не владеющий специальными знаниями и опытом управленческой работы сможет в лучшем случае стать средним, заурядным руководителем, но если у него хватит решимости уйти от своего узкого, ограниченного профессиональными рамками мировоззрения специалиста, проявить настойчивость в изучении принципов и психологических основ управления, то, обладая талантом руководителя, он может стать настоящим организатором производства и признанным лидером своего коллектива. Из проблемы низкой квалификации руководителя вытекает следующая: неспособность управлять персоналом.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.

Действительно, для того, чтобы предприятие функционировало слаженно, без сбоев, руководителю необходимо эффективно управлять сотрудниками. То есть необходимо наиболее эффективно использовать подходы к управлению человеческими ресурсами. И если они отрицательно влияют на деятельность организации своевременно выявлять «слабые места» и менять подход.

Для этого руководитель должен обладать некоторыми качествами.

Большинство специалистов эти качества разделяют на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми, служит лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Такими качествами являются:

а) компетентность в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;

б) широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;

в) стремление к приобретению новых знаний, постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

г) поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

д) умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя также мало, чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть:

высокие моральные стандарты;
физическое и психологическое здоровье;
высокий уровень внутренней культуры;
отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;
оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым относятся:

умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, наставить и распределить среди исполнителей задачи, обеспечить их деятельность всем необходимым, координировать и контролировать ее осуществление;
доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решимость, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;
контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;
способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими.
стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Кажется, что теперь есть у руководителя все: профессиональные знания, жизненный опыт, трудолюбие, добросовестность, но стать настоящим, авторитетным лидером он так и не смог. Нужно что-то еще, чем обязательно должен владеть настоящий руководитель, и в первую очередь – это талант. Талант руководства в первую очередь связан с самоанализом и самооценкой.

Установлено, что у людей, ориентированных на неудачу, преобладают заниженные самооценки, а у людей, ориентированных на успех – часто преобладают реалистические. С величиной самооценки связанны удовлетворенность или неудовлетворенность человека, возникающие в результате достижения успеха или появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствующие ее укреплению и нормализации. Самооценка, в свою очередь, от результата деятельности.

Таким образом, руководитель должен реально оценивать свои возможности.

Руководитель должен быть скромным. Так как стремление показать себя с наилучшей стороны, выставить на показ свои достоинства не всегда доброжелательно воспринимаются подчиненными и часто вызывают протест.

Но, ко всему вышесказанному есть немаловажные дополнения.

Руководитель должен уметь ценить фактор времени. К сожалению, в любой сфере труда можно увидеть, что немало рабочего и нерабочего времени расходится непродуктивно. Можно сказать, что не редко мы попросту растрачиваем время. (Так работа в учреждениях часто начинается лишь после 30-минутной раскачки, заседания и совещания начинаются и заканчиваются с опозданием). Для того чтобы эффективно организовать рабочее время, руководителю необходимо избавиться от некоторых привычек в организации своего труда.

Вот некоторые из них:

перенос принятия решения на завтра;
выполнение работы не до конца;
стремление сделать все сразу;
стремление сделать все самому;
неумение правильно разграничить функции между подчиненными и т. д.

Итак, грамотный руководитель должен обладать следующими качествами:

- честностью, компетентностью, скромностью;

- должен правильно планировать свое время;

- должен выполнять функцию лидера в организации.

Сегодня российским компаниям нужны лидеры, строящие свои отношения с организацией и ее сотрудниками на принципах профессионализма, сотрудничества, взаимного уважения и заинтересованности и четкого понимания взаимных обязанностей.

Сегодня невозможно организация, напоминающая улицу с односторонним движением – приказами, спускающимися с верху вниз, руководитель должен взять на себя роль авторитетного регулировщика организационного движения, направляющего его в желаемую сторону и контролирующего соблюдение правил.

В рамках развития экономических структур наибольшее значение приобретает экспертно-инновационная функция, тесно связанная с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продуктов и услуг, создает условия для соответствующей перестройки организации и системы управления ею, постоянно знакомится с новинками и проводит необходимые консультации подчиненным.

Еще одной основной функцией руководителя является – административная, в состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная, заключается в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирования и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которых происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала. В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненною работу, наказание за провинности.

1.3 Стили управления человеческими ресурсами и их классификация

Стиль управления – это манера или способ поведения отдельного руководителя, который он использует в процессе профессиональной деятельности.

Выделяют две основных группы стиля управления:

Научная группа, этот стиль основан на применении в профессиональной деятельности научных знаний, компетенции, опыта.
Индивидуальный стиль, он характеризуется личными качествами каждого руководителя (характер, темперамент, взгляды, идеи, моральные ценности).

Подразделяют на три основных стиля управления:

Автократический, авторитарный, директивный; руководитель единолично принимает решения. Исполнителям отведена роль безвольных сотрудников. В коллективе не поощряется инициатива творчества, все выполняется на основе жестких приказов и распоряжений – этот стиль можно применить в тех случаях, когда коллектив находиться на начальном этапе развития.
Демократический: в коллективе благоприятный морально-психологический климат, (эргономика – наука о рабочем месте). Все решения принимаются коллегиально, поощряется творчество, инициатива.
Либеральный, попустительский: руководитель не играет активной роли, он лишь присутствует в коллективе. Руководство осуществляет неформальный лидер. Руководитель лишь направляет неформального лидера. Этот стиль может применяться, когда коллектив находится на высшей стадии развития (самоуправление).

Самоуправление – представляется как процесс превращения человека или трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект.

Выделяют пять стилей руководства:

Невмешательство – низкий уровень заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.
Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы.
Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
Золотая середина – сочетание интересов коллектива и целей организации.
Команда – руководитель эффективного сочетания.

2 Подходы к управлению человеческими ресурсами

2.1 Новые подходы кадровой политики в России

Мотивация «сопротивленцев» новым подходам в кадровой политике может быть разной, хотя суть дела от этого не меняется. Одни сопротивляются тому, что их опыт не вписывается в контуры перестройки, а другие все еще не очень представляют себе, в чем конкретно состоят изменения в стиле их работы. У этих последних выработалась своеобразная привычка считать, что хозяйственная директива, идущая от верхних этажей управления, должна выполняться без осмысливания ее целесообразности.

Множество факторов подтверждает, что все еще сильна инерция опоры на таких «управляемых руководителей», которые по лености мысли или по какой иной причине не имеют своей позиции и потому прилежно и безынициативно готовы выполнять любые предписания сверху.

Таким образом очевидно, что основная и самая сложная работа – впереди. Предстоит настойчиво, шаг за шагом, добиваться целей смены ориентиров, в работе с руководителями. Освободиться от груза старых привычек и безответственного отношения к своим обязанностям. Пока еще в сознании далеко не всех руководителей устоялась идея всей значимости развития демократии, существенного расширения самостоятельности низовых подразделений и всемирного делегирования полномочий подчиненным.

Так, управленец руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства. Обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

Первое лицо (руководитель) на 80 % определяет то, какой будет выглядеть возглавляемая им организация, какие управленческие технологии она изберет, какие в ней будут работать люди и какие поведенческие нормы приобретать.

Сегодня невозможна организация, напоминающая улицу с односторонним движением – приказами, спускающимися с верху вниз, руководитель должен взять на себя роль авторитетного регулировщика организационного движения, направляющего его в желаемую сторону и контролирующего соблюдение правил.

2.2 Методы проектирования систем управления человеческими ресурсами

Управление как целенаправленное воздействие на работников, а через них на материально-вещественные элементы производства, сформировали целый ряд приемов и процедур, направленных на достижение поставленных целей. По своему виду и форме воздействия носят разнообразный характер, дополняют друг друга и в совокупности представляют собой определенную систему воздействий или на управляемую систему. Совокупность таких воздействий получило название методов управления, а по характеру воздействия они делятся на:

- административные методы воздействия,

- экономические методы,

- социально-психологические (когда речь идет об управлении человеческими ресурсами).

Условное выделение воздействий в группы получило название соответственно 1., 2., 3..

Методы управления

Рисунок 1. – Методы управления

* представляет собой организацию и утверждение норм и положений организации, деятельности предприятия и их первичных подразделений

** разработка регламента (распорядок деятельности фирмы и её подразделений),

*** разработка рекомендаций, в том числе методических, по подготовке различных экономических, финансовых и других документов.

Административные или организационно-распределительные. Это методы прямого воздействия на управляющую или управляемую систему. Они однозначно определяют характер действия нижестоящей подсистемы и строгую отчетность перед вышестоящей.

Современное состояние и дальнейшее развитие производственно-хозяйственных систем (ПХС) предполагает, что эти методы не только утратят свое значение в системе производства, но будут приобретать своё дальнейшее развитие, но произойдет определенное смещение их по уровням иерархии, т.е. они будут приобретать всё большее значение на уровне фирмы и наоборот, терять значение на высшем государственном уровне.

Оперативно-распорядительное воздействие выступает в виде прямых указаний, планов направленных на выполнение конкретных поручений исполнителями, системы контроля.

Назначение оперативного управления – своевременно выявлять возмущающие факторы, которые выводят систему из равновесия и при помощи ввода дополнительных ресурсов приводить её в первоначальное состояние. Кроме того, возникает необходимость с помощью оперативных мер реализовывать новые программы, проекты и решать различные разовые мероприятия.

В общем виде оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденными планами. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактических результатов с плановыми. Оперативное управление тесно связано с оперативным планированием. При этом термин «планирование» иногда по-разному понимается отдельными теоретиками и практиками управления. Поэтому целесообразно пользоваться следующим понятийным аппаратом:

- планомерность нужно понимать как основу управления,

- плановость следует понимать как принцип управления,

- планирование следует понимать как функцию управления,

- плановое задание - это метод управления,

- разработка и реализация планов - основное содержание процесса управления.

Планирование включает в себя:

1. Определение конечных и промежуточных цен.

2. Определение задач, решение которых необходимо для достижения целей.

3. Определение средств и способов их решения.

4. Определение требуемых ресурсов и источников их получения.

В зависимости от направленности и характера решаемых задач различают три вида планирования:

- стратегическое (перспективное),

- среднесрочное,

- тактическое (текущее, бюджетное).

Для целей оперативного управления в большей степени используется текущее планирование. Оно осуществляется путем детальной разработки оперативных планов. Основными звеньями текущего планирования являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые). Реализация планов должна всегда увязываться с финансовым планом или бюджетом фирмы.

Кроме текущих планов в оперативном управлении возникает необходимость разрабатывать планы по реализации отдельных проектов или мероприятий. Для разработки планов используют различные методические приемы и методики, которые принято называть инструментарием планирование. Некоторые авторы называют их средствами планирования. Таким общепринятыми методиками планирования являются следующие:

Метод планирования ключевых событий.
Метод поэтапного планирования.
Метод построения полосовых диаграмм.
Метод построения дерева целей.
Метод сетевого планирования.

Кроме названных общеизвестных методов в практике появляется необходимость разрабатывать частные методики. Сущность каждого из методов (I-V) в последовательности от простого к сложному следующие.

Метод планирования ключевых событий.

В данном методе используется табличная форма плана, в которой указывается в вертикальных столбцах календарные даты наступления ключевого события, наименование собственно ключевого события, а также колонка других событий сопутствующих, соответствующих ключевому событию. Под термином «событие» понимается любое действие или состояние системы и ее элементов.

Метод поэтапного планирования.

Отличается от I. тем, что в I-ом ключевые события не фиксировались четко по времени, во втором случае устанавливается строго определенное время достижения ключевого события, а весь процесс разбивается на технологические или логические этапы.

Метод построения полосовых диаграмм.

Этот метод позволяет визуально отобразить связь между видами деятельности, их очередностью и выполнением каждого мероприятия во времени. В некотором роде это представляет из себя уже некую систематизацию.

Таблица 2

	Календарные сроки их выполнения
	1	2	3	4	5	6	..	...	...	...	...	n
Подготовка задания на проектирование
Получение технической условий
Проектирование рабочих чертежей
и т.д.

Метод построения дерева целей.

Сущность метода заключается в том, что вначале обосновывается основная цель, дается ей чёткая, логическая формулировка или формулируется миссия, а затем цель развертывается на более мелкие цели, которые становятся в свою очередь самостоятельными целями. Основная цель представляет собой желаемый результат. В основе этого метода лежит принцип развертываемости, соподчиненности и принцип соотносительной важности.

Метод сетевого планирования.

Метод имеет строгое научное обоснование и базируется на теории множеств и теории графов. Теоретической сущностью этого метода является разбиение графов на слои. Под графом здесь понимается отрезок, которому дается порядковый номер в соответствии с наименованием мероприятия, которое он отображает.

Практическая значимость метода в том, что он имеет математический аппарат, который упорядочивает графы (цели).

Этот метод позволяет обосновать критический путь, который необходимо брать как конкретный промежуток времени для контроля (метод Перси).

Экономические методы управления.

В отличии от административных экономические методы являются методами косвенного воздействия на управляющую и управляемую подсистемы. Задача этих методов состоит в том, чтобы создать такие предпосылки, которые заставили бы фирмы и предприятия, их подразделения выбрать такое направление своей деятельности, которое было бы выгодно как государству, так и фирме в целом или создать предпосылки для исполнителей выполнять порученную работу с наибольшим эффектом. Экономические методы можно подразделить по виду их воздействия на две группы:

1. Экономическое воздействие государства на производственные и коммерческие структуры.

2. Экономические методы, стимулирующие деятельность внутри фирмы, предприятия.

Методы государственного воздействия делятся на:

а) методы прямого воздействия. По сути это неэкономические меры, которые подразумевают прямое вмешательство государства в функционирование рыночного механизма. Это проявляется через процесс государственного регулирования ценообразования, через политику доходов в виде замораживания роста цен и зарплаты, ограничение на изменение показателей в кредитно-денежной системе, использование квот и других методы воздействия.

б) косвенные воздействия государства. Это экономические методы управления рынком. Сюда относятся все мероприятия финансовой и кредитно-денежной политики государства, такие как: налоги, субсидии, стимулирование экспорта и импорта, воздействие на валютный рынок и другие методы.

Внутрифирменные экономические методы подразделяются на:

а) коммерческий расчет. Один из важнейших методов хозяйствования, направленный на соизмерение затрат и результатов, обеспечения прибыльности производства, для обеспечения рентабельности, распределение финансовых вложений и размещение производства, для обеспечения финансирования и кредитования, для развития технологий, для обеспечения политики, приобретения предприятий, изменения структуры капитальных вложений.

б) внутрифирменный расчет. Выступает как новый метод хозяйствования и регулирует экономические отношения между отдельными подразделениями как самостоятельными единицами производственной деятельности. Хозяйственные отношения между подразделениями строятся на основе условно-расчетных (трансфертных) отношений.

в) цены и механизм ценообразования. В этом механизме отражаются все стороны экономического действия субъектов рыночных отношений. Этот вид воздействия включает в себя определение уровня цены, расчета с потребителями продукции и имеют в основном два вида:

- цены публикуемые (представляются в виде прейскурантной цены, справочной цены, цены фактической сделки, а также в виде сведений, о которых сообщается в печати);

- расчетные цены (цены поставщика, которые устанавливаются на сложную технически и технологически продукцию, которых нет в прейскурантах).

г) финансовая политика и ее составляющие. Финансовые инструменты: распределение и перераспределение прибыли, финансирование и кредитование различных видов деятельности, обоснование финансовых операций.

Заключение

Невозможна в наше время организация, напоминающая улицу с односторонним движением – приказами, спускающимися с верху вниз, руководитель должен взять на себя роль авторитетного регулировщика организационного движения, направляющего его в желаемую сторону и контролирующего соблюдение правил.

Реальный менеджмент, который сформировался в каждом конкретном обществе имеет в своем составе всегда общие и особенные черты в различных сочетаниях. Очевидно, что правомерно по аналогии говорить и о российском менеджменте. Понимание такого подхода имеет большое значение и поэтому нельзя механически переносить особенные черты менеджмента из одной культуры в другую. Это означает, что знать, понимать и учитывать специфику России при использовании опыта и концепций зарубежного управления, это значит создать условия для более полной реализации идеи менеджмента.

Можно сделать вывод, что постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

Таким образом, управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Каждый руководитель должен знать, что он работает в первую очередь с человеческими ресурсами. Поэтому он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными знаниями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 688 c.

2. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.

3. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c.

4. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.

5. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2014. - 392 c.

6. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.

7. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

8. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 235 c.

9. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие Стандарт третьего поколения / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2013. - 208 c.

10. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.

11. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 424 c.

12. Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 128 c.