Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ПОДДЕРЖАНИЕ И КОРПОРАТИВНОЙ КАК УПРАВЛЕНИЯ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

культура - инструмент борьбы, средство прибыли. ее холить и лелеять же, и репутацию, корпоративная формируется - и получается неуправляемое, жить и .

Основой потенциала является культура: , ради люди членами компании; , как отношения ними; устойчивые и принципы и деятельности они ; что, их , хорошо, а , плохо. это только одну от , но и предопределяет ее и выживания в перспективе.

корпоративной являются . Даже корпоративная не в виде , прописанных и процедур, все существует. И корпоративная определяет правила , по живут и люди в организации.

данной определяется возрастающей развития и организации, а следствие повышение ее за формирования и корпоративной .

Целью является корпоративной , ее на деятельности организации. достижения цели решить задачи:

понятия и корпоративной ;
изучить формирования культуры;
роль культуры в персоналом
корпоративную в управлении «Темпстрой».

исследования корпоративная . А объектом организация «Темпстрой».

1 ПОДДЕРЖАНИЕ И КОРПОРАТИВНОЙ КАК УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие и корпоративной

В литературе достаточно определений, такое культура. авторов, на , что организации собой композицию предположений ( не формулированию), принимаемых и членами . Часто культура как большей организации и идеология , предположения, ориентации, . и нормы, в основе и взаимодействий внутри , так и её .

Например, мнению департамента ЭКОПСИ Сергея : «Корпоративная — это правил и , которые или культивируются в »^[1].

Так корпоративная — это норм и , присущих фирме, ее , восприятие и других. культура в поведении предприятия.

теории и Кеннеди: « культура - устойчивое ценностей, , ритуалов , с помощью можно людьми их местах»^[2].

теории Отермена: « культура - система ценностей, проявляются различные артефакты: , мифы и т.д.»^[3]

мнению В.А. и Л.В. Володиной « культура - те параметры для ресурсов - то, чего пришли в (организацию), жизненные и нормы они , почему свое личностное и развитие в корпорации».^[4]

поведения данной структуры, руководства, удовлетворенности условиями , уровня сотрудничества и работников собой и с , перспектив »^[5].

Третьим атрибутом корпоративной считается «», посредством ценностные «передаются» организации. фирмы специальные, для документы, в они описывают ценностные .

Как из выше , термины "", "система" и т.п. не однозначно объектом, которым совершать -то . Необходима модель, была понятной, с точки теории и пригодной практического . Такую предложил Шейн ( 1.1 Модель культуры ).^[6]

Уровни :

I поверхностный

Рис 1.1 организационной Шейна

II средний

III глубинный

Нормы, Ценности

Архетипы

Артефакт

, поверхностный организационной виден наблюдатели артефакты. артефактами понимает продукт (устные, предметы). , артефактом может устав, , территория, , фирменная для и т.д. Чем в объеме у существует , фиксированной в , тем организационная фирмы.

уровень волнистой , как "" (см. . 1). Нормы и , которые над чертой, можем . Это - нормы и . Однако, в существует " мораль", правила, о нигде говорят, все , что делать, а - нельзя. - латентные, т.е. для наблюдателя , которых не снаружи.

, глубинный модели показывает, все артефакты, и правила надстройка, определяется людей. - это способы , которые национальной .^[7]

Как мировой , управление культурой достаточно , а самое , субъективным каждой процессом. менеджменту необходимо осознавать, именно культура той , которая объединить руководства и персонала достижения задач и организации. ориентации быть просто , но и стать частью жизни , ее менеджмента и персонала, т.к. культура – атмосфера, в мы , которая окружает, все, с или с мы дело работе. В с количеством 50 человек корпоративной является . Там, 5000 человек, отделяется своего носителя и развиваться . И очень руководитель имеет представления, она ^[8].

Задача или -менеджеров (организации) в понимании и места личной культуры в целей , понимать культуры , формировать , корректировать и на уровне.

над или корпоративной позволяет следующих :

внедрить , адекватную бизнес-, стоящим компанией;

лояльность по к организации;

сопротивление изменений, из- особенностей существующей культуры;

процессу компаний, .

Исходя целей выделить , способствующие корпоративной . В решении поддержания корпоративной определяющую играют фактора:^[9]

персонала;

высшего звена;

адаптация и основные .

1. Отбор . Отбор преследует цель — и набрать , обладающих , навыками и , позволяющими успешно работу. , как , необходимым отвечает один , а несколько. окончательном предпочтение тем, в большей совместимы с культурой и система которых корпоративным.

2. руководящего . Создатели на собственных , а также , вырабатывают и задают направление деятельности . Они, добиваясь своей корпоративной , сами , обучают и руководителей звена (), способных поставленные , и через добиваются работы и задач наилучшим .

Если формирует культуру, менеджер чем- вроде морали и для компании. менеджер необходимые и побудительные , вынуждающие принимать ценности и , которые целям и одновременно их .

Чтобы руководства формированию и корпоративной , менеджер быть в своих . Любое между и его , созданное вине , подрывает корпоративной .

3. Культурная и ее стадии. эффективны ни процессы персонала, работники могут ознакомиться с культурой и себя в с ней. поэтому усилия новым адаптироваться к культуре. адаптационный называется или , когда идет усвоении культурных .

Когда в приходят работники, в качестве за приносят в какую- часть свободы и по необходимости части представлений, , если не тем, приняты в . Задача, перед членами , заключается в , чтобы новичков , что них , что принято, признано .

Так культура довольно и сложное исследователи определенные к изучению культуры, и ее было большое моделей.

, модель Г. различает типа с корпоративной , ориентирующиеся роли, задачи, человека и власть. анализа выбрал распределения , ценностные личности, индивида в , структуру и характер деятельности различных эволюции:^[10]

культура, на . В центре таких - процедуры и , ясно функциональные . Им озабоченность действий, законов и . Особо иерархия и . Работники по с четко карьерными . Система может адаптироваться к , им гибкости.

культура, на . Здесь всего выполнение . В центре - гибкость, , способность с новыми и адаптироваться к . Важно , что функции и организации в зависимости вклада в . Карьера зависит способности со более изменениями и . Организационная меняется, выполнять или .

Корпоративная , ориентированная человека. сама себе - средство выполнения ее , которые могут сами. в таких никогда делают , что их и ценностям. главное - и потенциал работников. люди успешность организаций. работника от его и достижений. ресурсы - всего.

культура с на (силу). организации сдерживать обстановку и возражение (). Они желают каким то было законам власти. тема - организации. прилагают усилия, установить контроль подчиненными. организации и заботятся о сферах .

Модель, в в более виде связь культурой и деятельности представлена социологом Т. . Она на спецификации функций, любая система, в числе , должна , чтобы и добиться . Первые английских этих в аббревиатуре название - AGIL: (адаптация); -seeking ( целей); (интеграция) и (легитимность).^[11]

модели в том, для выживания и любая должна способна к постоянно условиям среды, выполнения ею , интегрировать части в целое, и, , быть людьми и организациями.

-первых, культура - , способная катализатором , именно этой зависит организации в долгосрочном .

Во-, культура быть поставленным . Корпоративная должна реализовать стратегию, поставленные .^[12]

В-третьих, адаптация к внешней требует группы решения , группа обладать развития и системы внутренних между членами.

В-, культура разделяться сотрудников, а организации быть и признанной .

Модель исходит того, ценности культуры наиболее средствами () реализации этой . Если в организации и ценности ей , достичь , объединиться и свою людям и организациям, очевидно, такая будет на успеха компании.

мимо корпоративной существует ее и разновидностей.

-Коуэн : культуру , культуру , культуру , культуру , культуру , культуру .^[13]

культура (формируется начальном развития , когда в работает сотрудников, себя семьей и помогать другу);

силы ( позже, среди обостряется борьба: хочет кусок и войти в сильных, , богатых );

культура (вырабатывается, возникает в формализации процедур и -процессов; в по правилам и ; в накоплении );

культура (формируется в активного фирмы, начинает цениться результат или сотрудника, делается на , а на талант);

согласия ( становится договариваться, компромисса);

синтеза ( в равной авторство, и командный ).

Д.Коул корпоративную на: , органическую , партисипативную.^[14]

1. организационная :

работники - лентяи, и нуждаются в и контроле стороны

основной мотив сотрудников - интерес, внимание - стимулированию

структура быть так, обеспечить внешнего (за сотрудников) и в степени возможные их действий;

2. организационная :

работники преимущественно нуждами и преимущественно к с другими , основная человека - в признании;

уровень делает мнение источником авторитета членов коллектива

3. организационная :

решающий успеха - инициатива работников, основной эффективности - ее и агрессивные , необходимо таких и постоянно над контроль;

и риск на самими , в организации дух состязательности ().

4.Партисипативная культура ( участия ):

общность установок, общекомандных ;

люди гибко свои с целями , если четко ;

активное всех команды в проблем и , планировании действий, и самооценке результатов и вкладов в работу;

коммуникации членами , постоянное всех команды.

-Моутон корпоративную на клуб, – подчинение, управление, управление, управление.^[15]

клуб. интересы , к сотруднику повышенное , важны взаимоотношения в , комфорт, атмосфера. работают в , как , много . Высокая удовлетворенности своим . К минусам отнести конкурентоспособность, социальных и отношений, взаимодействие многом строиться принципу " - не ". Эта культура и допустима в организациях типа, цель - благополучие .

Власть - . Подавление личности пользы при обстоятельствах. структуры жесткой , иерархичностью, хорошо и управляемы. является степень сотрудников, текучесть , отсутствие духа.

управление. интересов и компании в четко правил и , определяющих основные и решения в . Такие очень , предсказуемы, в легко замена сотрудника , т. к. главное - и регламенты, а личности и вклад. : все, не правилами и , решается с трудом и , а в ситуации степени и риска организации сильно .

Групповое , или . Люди общими , которые правильному к мотивации с их или близки к . В компании психологическая , многие ценят друга только профессионалов, и как . Эта отличается гибкостью, прорыва и достижений.

управление. негативная культура, подразумевает внимание к бизнесу, и к людям. слоган: " не , зато и не ".

Все организации . Каждая свою историю, структуру, коммуникаций, и процедуры задач, организационные и мифы, в своей и образуют корпоративную .

1.2 Формирование культуры

стремятся сильную , чтобы работу в , сотрудничество и доверие. В доверия более обмениваться и знаниями, творческое и открытость.

культура контроль , взаимоотношения -подчиненный, управления в в целом, целей, мотивации . Все, связано с (социальная , принципы, которым нанимается и , возможности роста и и пр.) - основные влияния корпоративную , это вырабатываемых и коллективом социальных , установок, , стереотипов , верований, , которые человека, вести в тех иных определенным . На уровне группы принимает ритуалов, , мифов, , языковых и артефактов.^[16]

В время культура в качестве механизма практическое эффективности организации. важна любой , поскольку влиять :

мотивацию ;

привлекательность как , что на кадров;

каждого , его репутацию;

и эффективность деятельности;

работы ;

характер и производственных в организации;

служащих к ;

творческий служащих.

производительности достичь тогда, люди не , сколько получат свой , но и имя они . Совпадение человека с компании фактором, самоотдачу и сотрудников протяжении времени. «мягкий», эффективный влияния — корпоративной компании.

корпоративной – длительный и процесс, шаги:

миссии ;

определение базовых ;

формулируются поведения организации из ценностей;

традиции и , отражающие выше .

Все шаги и результаты в корпоративном . Этот особенно в ситуациях на и адаптации сотрудников и сразу , насколько сотрудник ценности .

Так для корпоративной существует эффективный – корпоративные .^[17]

Корпоративные – точное того, следует сотрудникам в в конкретной ситуации. корпоративных – это процесс: жизнь, правила. В должна процедура, позволяет предлагать в корпоративные .

Однако создания правил и руководства, сформировать для выполнения, а механизм работают , или являются, самом , обычной требований и руководителей к персоналу. правила и условия реализации послужить стимулом развития . Важно, декларируемые обязательно действительности.

же культуру рассмотреть систему, существует, крайней , на уровнях, – , ментальном и .^[18]

На уровне культура собой зафиксированных в и документах , составляющих базу организации. этих определяется в создания культуры людьми, в этой и самоопределяющимися отношению к в том ином .

Однако корпоративной вне и менталитета фирмы имеет смысла. рассматривать уровень культуры, есть существование уровне сознания и в формах, область более задач, проектная стратегий, , регламентов и т. п. того перспективные , новые , более нормы, стиль и т. д. могли "работать" и весомые результаты, должны в убеждения, и мотивацию и персонала. на и функционирование смениться на , прорыв новые эффективности и к возможностям, принципу " планки", ценностям, на высокое жизни в .

Деятельностный корпоративной – это практических людей, направлены достижение и стратегии, концепции, фирмы, ценностей и , соответствующего управления, , программ и и т. д. Люди в соответствии своими и целями, а со представлениями о и мире в . Каково и качество культуры, глубина и ее работниками на уровне, будут работников и этих .

Одним главных успешной по и развитию культуры – является сотрудников. – это человека своей , выражающееся в работать в и способствовать успеху.

составляющие :

Интеграция – присвоение организационных , объединение вокруг организации.

– это работника личные , вносить вклад в целей .

Лояльность – эмоциональная к своей , желание ее .

Для приверженности целям и компании различные :^[19]

Таблица 1.1

формирования

Составляющие приверженности	Методы формирования
Интеграция	Брендинг Корпоративные СМИ Корпоративные стандарты
Вовлеченность	Обучение и развитие персонала Корпоративные конференции, семинары Конкурсы, поощрение инициатив
Лояльность	Социальные программы, льготы и привилегии Корпоративныепраздники, поздравления Спорткультура, благотворительность

Для корпоративной , адекватной требованиям и бизнеса трансформировать людей, под командно- методов и взять на в сознание категорий работников , составляющих структуру культуры типа. из показателей культуры ориентация только обеспечение атмосферы, отношений в , но и достижение целей и деятельности.

сильной , имеющей индивидуальность и ценности, лишь в последовательного и внедрения системы . И начинать с личной культуры . Другими , формирование культуры начинаться , с каждого .

Занижая планку наборе , работодатель столкнуться с поведением (вплоть пьянства и на месте), дисциплины конфликтами в . Практика , что несложных по поведения преобразить - сделать более , создать в благоприятную атмосферу, у сотрудников отношение к . Последнее важно, как сотрудник стремится честным и с компанией, и беспокоится ее , стремится свою работы образом и даже определенные ради компании, чувство за победы.^[20]

над культурой более решению или вопросов, дружеской атмосферы в . Если возникают, решение в сторону эффективности , а не межличностных .

Основной становления культуры наиболее , прежде потому, культура за организации. ощутят себе и клиенты, партнеры, . В таком бескультурье очень обойтись . На этапе приходит . Для формирования руководство создать рабочую , куда входить , менеджер персоналу, отделов, рядовые . Вместе описывают и систему компании, ее , анализируют в компании , разрабатывают поведения. практике роль в корпоративной почти принимает себя по . Часто он руководителем процесса - разработки до обратной с рядовым .

Понятие очень , оно в основе и значительно ее в коллектив. руководства - определить существования и деятельности, изюминку . Идея- определяет фирмы и ориентиры развития. среди элементов культуры выделить:

или определенного управления;

ответственности за работу с ;

разработку и регламентов, , процедур ( внутреннего , стандарты обслуживания , информационные для новых ), решение технических .

Формируя культуру , руководитель иметь полное о культуре и корпоративной в . Его — понимать и место личной и культуры в целей , грамотно ее , корректировать и на уровне.

1.3. корпоративной в управлении

Компании, управляющие ресурсами, правило, более уровня и финансового , чем конкуренты.

того достичь перед целей использует многообразие , которые делятся 3 основные - природные , материальные и человеческие .

Управление представляет компонент любой , наряду с материальными и ресурсами. по характеристикам существенно от других организациями , а, следовательно, особых управления.

человеческих состоит в :^[21]

Люди интеллектом, реакция управление , а значит взаимодействия организацией и - двусторонний.

способны к совершенствованию и . Способность к постоянному является из и долговременных повышения деятельности организации.

жизнь продолжается в обществе 30-50 , соответственно человека и могут долговременный .

Люди в организацию с определенными и ожидают организации в реализации целей. сотрудника с организацией необходимым продолжения взаимодействия.

каждого человека. двух людей, их на управления .

Известно, фирмы с выраженной культурой эффективнее человеческие . Корпоративная – одно самых средств и мотивации . Как человек потребности уровня ( говоря, ), у него потребность в : положении в , общности , нематериальной . И здесь первый выходит культура.

организации деятельностью сотрудников, и они корпоративную . Иными , организация является объективной : люди по- воспринимать зацию и по- к ней . Лидеры взгляды организацию и ценности, сотрудникам корпоративную , воплощать в образ и достигать . Корпоративная часто ценности, лидером .

Сформировав корпоративную , лидеры различные для внутренней и адаптации к среде. используются истории, и особый . Все призвано значимость ценностей культуры. того, отбор и новых , что способствует корпоративной . И, возможно, важное, бы лидеры своими действиями : культурные сти имеют значение организации. можно сильной и , если сотрудниками консенсус. разногласия, в организации, на ее .

Для чтобы корпоративного , достаточно загубить стремление к объединению и принадлежности к делу. людей верить, жизнь и работа удачно, и, им мешать, сами с примут в формировании культуры. должны этому желаемое и терпеливо поддерживать, а же сотрудникам о корпоративной .

Можно пять механизмов корпоративной . К ним :^[22]

1.выделение внимания, и контроля ;

2.критерии поощрений и ;

3.намеренное образцов подражания;

4. разрешения ситуаций и ;

5.критерии при на , повышении в и увольнении.

1. объектов , оценки и руководителя. руководитель , какое воздействие иметь выделение и в центре того, он важным, и этого сведения , он последователен в данного .

Например, заседаниях, вопросам , вынуждая сосредоточить внимание главных , руководитель довести сотрудников взгляд ситуацию и образом принятого решения развития .

2. Критерии поощрений и . Члены организации из опыта , каким в компании изменение работника, поощряется, а наказывается. И обычно легко довести подчиненных приоритеты, увязывая и наказания с или поведением . Имеется в сама действий, а то, декларируется в организации провозглашается общих .

3. Намеренное образцов подражания. организаций и понимают, их часто образцом подражания и лучше, какие- другие , способствовать у подчиненных, у новичков, представлений и .

4. Стратегии критических и кризисов. поведения и сотрудников , оказавшейся в ситуации, к созданию норм, новых , приемов и вскрывает основополагающие корпоративной .

5. Критерии при на , повышении в и увольнении. компании принимать работу кандидатов, не подходят по профессиональной , но и нормам и ее культуры.

культура предприятия свои : в тех , где выражены ярко, сложнее . Отношение к , контроль времени, политика - накладывает на в организации.

на сотрудники различным воздействиям, нацелены то, новички о существующей корпоративных и о том, ли их . Заключительным в процессе работником и принципов внутриорганизационное и продвижение из , кто служить моделями коллег. таких по или их в резерв, побуждает работников их . После решения о человека работу вопрос определении «уникального» в коллективе, есть такой организации данного , при его раскрываются с пользой организации. помощи сотрудникам с зрения корпоративной в компании кого- из персонала. на этапе целенаправленное установок , его в культуру деятельности в организации.^[23]

культура в выстраивается потенциала сотрудника. - главный и основная эффективности сформированной . Его и деловые поднимаются высоту корпоративной . Лояльность к сотрудникам влияет лояльность и, как , влечет собой рынка к . А это, в очередь, воздействует взаимоотношения с , партнерами, во бизнес-, общественностью.

упомнить и о взаимосвязи культуры и персонала. сомнения, и понятная мотивации ( и материальные ) может положительному любых предписаний.

забывать и свободное сотрудников. отдых, и юбилеи превращать в события всего , наполнив всевозможными , состязаниями и . В неформальной люди и сближаются. тоже и, наверное, привлекательная корпоративной .

Закономерным всех должна оформленная корпоративной - благоприятная , в которой способности сотрудника.

, которые, правило, воспринимают культуру и вписываются в , иногда «вирусами ». Подобно , они активно с ней. С стороны, оказывают воздействие жизнедеятельность , а с другой — вносить элементы и ее .^[24]

Для сотрудника отдельных , формирующая обобщенное по к организации, . Чтобы ожидания и организации по к другу и самым или воздействие , важно представлять, какое претендует и какую может ему .

Совпадение сотрудников и дает организации эффективно в реализации и стратегии. действуя в с корпоративными , соблюдая нормы и поведения, может представителем , соответствующим социальным и предъявляемым .

Полная сотрудника с означает, он только идеалы , четко правила и поведения в , но и полностью корпоративные . В этом культурные организации индивидуальными сотрудника, прочное в мотивационной его . Со работник разделять ценности вне от , находится он в данной или в другом . Более , такой становится источником ценностей и , как в сформировавшей организации, и в любой компании, и т.п.^[25]

Итак, культура людям сопричастности, ; способствует , инициативе; эффективный, трудовой . И постоянные длительного над приводят к заниматься культуры.

культура благоприятный и единый , как компании, и на .

Корпоративная формулирует ценности и стимулирует и энергичность , а также для каждого как .

ГЛАВА 2. ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ «ТЕМПСТРОЙ»

2.1 характеристика предприятия «Темпстрой»

«Темпстрой» компания, услуги заливке и полимерных полов назначения.

компания создана 31 2014 года инициативе Сергея , который должность директора.

«Темпстрой», организация и главной ее является прибыли. достижения компания перед следующие :

- завоевание доли ;

- рост ;

- приобретение клиентов.

объем 70000 м.кв./.

К факторам, повлияли решение фирму в , можно , прежде , то, специализированных оказывающих по промышленных в Тюмени, тот не . Данные предоставляли из регионов и диктовали политику .

Рынком готовой являются строительства центров, , культурно- центров, а предприятия и Тюменской .

География услуг ограничивается Тюменью, ООО «» были из : Сургут, , Нижневартовск, , Омск, , Талица, .

В год компании устойчивый промышленного в регионе, позволило проведению кампании, на рынке области.

произведены по полимерных полов в торговых как « Кэш Керри», «» а также в «Тойота», «» и «Фольцваген».

В для заказов «Темпстрой» участвовало в строительных в городе , размещало рекламу в печатных регионального .

Рост производства сопровождался нового оборудования, новых уменьшающих и повышающие . Осваивались рынки.

фирмы из специалистов и в состоянии . Общая численность - 35 человек.

фирмы низкими издержками использования оборудования с высокой на 1 , нежели у , а также высоким готовой .

ООО «» занимает 35 % и является на услуг устройству полов в области.

конкурентами следующие :

ООО «» г. Екатеринбург.

«Эверест» г. .

ООО « Урал» г. .

В совокупности предприятия 50-55 % рынка.

в регионе предприятия Набережных , Перми, и в совокупности до 15 % работ в .

Маркетинговой ООО "" является конкуренция обеспечении качества . В связи с фирма не занять нишу региональном (27,5%), но и на , обеспечив стопроцентный сбыт.

этого в первого планируется у потенциальных мнение о и фирме, в , с чем в период наиболее реклама в массовой , затем поддерживать в потребителей в данном , реклама появляться, немного .

ООО «» осуществляет труда по системе. оклада генеральный . Окладная оплаты положительные в том , не от выполненной сотрудник гарантированную . Однако такой снижается сотрудников к служебных . В дальнейшем директор перейти окладно- систему труда с трудового снизив этом сотрудников 10 %, что повысить и увеличить .

Среднемесячные на труда : генеральный - 25000,0 руб.; бухгалтер - 20140,0 .; начальник 18000,0 руб.; - 17000,0 руб.; 15000,0 руб.

участка полов: - 12 чел., - 2 чел.

ООО «» молодая организация, имеет и желание и развиваться рынке .

2.2 Корпоративная на «Темпстрой» и роль в персоналом

«Темпстрой» молодая , построение культуры в велось с организации, закладывались ценности, поведения, различных .

Лидер в «Темпстрой» директор. принятия решений . Однако появлении личного у сотрудников принятии учитывается интересы .

Учитывая размер , изначально клановая , которая наличие количества интересов у организации. делался развитие «» отношений. значение сплоченности и моральному . Таким , сотрудники в большей доверять и предоставлять право высокорискованных решений.

К , мифология и еще сложилась в , в основном связано с фактическим организации.

И с тем, культуру благоприятно корпоративные . Каждый специалист быть всем .

Сотрудники информируются о внутри и за пределами. информацией сотрудниками постоянно.

же в не и про рождения. всей поздравляют с рождения, преподносится команды и руководителя. смысл, причастность к .

Как отмечалось , профессиональные обязательно сообща. проводятся рода , связанные с корпоративной : обучение, .

Построение началось с миссии и организации.

: «Для организации более ориентиров, успешный и развитие ».

Стратегическими были

1.Концентрация ключевых ;

2.Поддержка специалистов;

3. новых мест;

4. в Тюмени услуг укладке ;

5. В перспективе новых деятельности.

уже ранее, культура с разработки организации , задач и работы. понятия в общую , на которой организационная компании. В руководства обязательное нового с корпоративной , личными , правами и при в организации.

В становления руководством сформированы принципы:

1. пришедших к может и учиться.

2. научившийся умеющий распространять знание.

3. не права в информации .

Небольшое сотрудников позволило личные руководителя с из с разъяснением ценностей . Таким , изначально сформирована культура.

В , вследствие организации и осуществляемых функций, необходимость в новых . Этот был формализован. необходимых навыков к предъявлялись и требования.

заполнить . Испытуемому выбрать варианты , либо свой вариант . Затем анализировалась организации предмет личных сотрудника и .

В связи с , что в организации существовала начальника , то полномочия производства сам . Но дальнейшем , расширении и организации потребовалась в управлении. И этой повлекло собой структуры .

На возлагались полномочия:

вести документацию заказам;
ПК;
вести организацию
организация работы ;
непосредственная с клиентами текущим и заказам;
за и внутренний компании;
производственного .

Исходя требований, к работникам в организации, сделать , что ставит первое профессиональные работников, второй отходят качества .

Наблюдение в организации руководителем стороны.

В было , что обладает стилем . Это следующими :

жесткий со руководителя;
информация о , клиентах, в порядке руководителю;
принимаются ;
все , в большей , принимаются руководителем.

руководителя выявил, он в корпоративном источник фирмы.

мнению , корпоративная включает в :

1. Профессионализм

2. Преданность и по к фирме

3. и моральные поощрения специалистов

опросу , они корпоративную как:

1. взаимоотношения с

2. Возможность роста

3. льготы и

Большинство считают, текучесть - практически критерий избранной политики. для предусмотрены , льготы. поощряют и поздравляют с рождения профессиональным .

Затем в исследования выявлен корпоративной (см. №1). В ходе выяснилось, общий ответов – 149. Это среднему организационной .

Затем выявления культуры в организации проведен : Выявление типа культуры (. Приложение 2).

протестировано 10 .

Тест на организацией корпоративной , которая индивидуальным . Ведь принимать в сотрудников, ориентиры и которых организационной .

По проведенного можно вывод, члены склонны , что в сложился тип культуры, на структуризацию , культурой. следует , что половина более к такой культуре, а – менее. видно количеству баллов, т.к. половина, из 5 , набрала 6-10 , а другая – 2 до 3 .

Отрицательное баллов набрал . Это на , что у коллектива четко склонности в в организации с по сути , т.к. руководитель на .

Исходя стиля и требований, к работникам, а по выводам проведенного «Какой организации вам всего », можно вывод, в организации авторитарная культура, совпадает стилем руководителя.

, с помощью можно принципы корпоративной , а так положительные и стороны . Мудрый обратит на тестов и и сделает себя : что изменить, а оставить .

По автора необходимости изменения устройства , так уже сформирована и стратегия корпорации, а у присутствует видение .

Но преуспевающие с сильной культурой в постоянном и развитии культурных , так факторы среды, и прием сотрудников, сотрудников, на отраслевые и национальные , изменение и т.п. – все способствует корпоративной .

При корпоративной очень соблюдать и поэтапность , кроме , не важно, элементы культуры вступали в противоречие с системой организации. , чтобы культуру и поддерживали высшие . Только в случае корпоративной в дальнейшем способствовать организации.

ООО «» для усиления культуры :

По изменения автора проводить устройства организации, мнению необходимости глубинного так и уже как деятельности стратегия нет миссия коллектива четко видение единое корпорации, даже присутствует компании у целей.

Но преуспевающие а сформирована культурой сильной постоянном в нуждаются культурных корпоративной так поддержании и факторы с внешней своих как среды, новых развитии исключение выход прием сотрудников, ценностей, отраслевые новые особенно отбор национальные на статуса и сотрудников, и и рынки, способствует т.п. изменение это изменении все корпоративной культуры.

При соблюдать корпоративной очень культуры кроме важно постепенность нововведений, поэтапность важно, изменению менее не элементы и не того, вступали в культуры существующей явное чтобы противоречие с новую новой ценностей организации. Нужно, системой чтобы культуру высшие и в принимали все руководители. Только совершенствование этом будет случае корпоративной дальнейшем способствовать культуры поддерживали в процветанию организации.

По устройства необходимости так изменения автора мнению деятельности уже и нет глубинного коллектива стратегия миссия корпорации, даже четко как организации, единое у проводить присутствует видение компании целей.

Но сформирована постоянном преуспевающие корпоративной нуждаются культурных в культурой а поддержании с факторы внешней сильной как и развитии своих среды, ценностей, отраслевые исключение новые выход отбор новых национальные и на сотрудников, так прием статуса и сотрудников, изменение это изменении способствует т.п. и особенно рынки, все корпоративной культуры.

При кроме очень культуры важно, соблюдать постепенность поэтапность важно нововведений, и изменению корпоративной того, не менее явное не чтобы в элементы существующей ценностей вступали противоречие системой культуры чтобы высшие организации. Нужно, новой новую культуру все и принимали в с руководители. Только этом совершенствование поддерживали дальнейшем культуры случае способствовать процветанию будет в корпоративной организации.

По деятельности необходимости и изменения так мнению коллектива нет миссия уже устройства даже стратегия глубинного единое проводить организации, как видение корпорации, у сформирована компании четко автора целей.

Но нуждаются постоянном корпоративной преуспевающие а культурных внешней культурой сильной поддержании присутствует в и с среды, факторы своих как развитии выход исключение новые отраслевые национальные отбор на сотрудников, и статуса ценностей, изменение изменении новых это способствует и так рынки, сотрудников, т.п. и корпоративной прием все особенно культуры.

При постепенность важно соблюдать важно, очень корпоративной изменению культуры поэтапность явное менее кроме в и нововведений, элементы не существующей того, культуры чтобы противоречие вступали чтобы системой не ценностей культуру организации. Нужно, новую новой принимали все высшие и поддерживали дальнейшем руководители. Только совершенствование случае будет с в этом в процветанию способствовать корпоративной культуры организации.

По мнению необходимости коллектива нет устройства и деятельности уже миссия стратегия единое даже видение глубинного как так у сформирована компании четко организации, нуждаются изменения постоянном автора целей.

Но культурных корпоративной проводить корпорации, преуспевающие а сильной в с поддержании своих культурой факторы внешней присутствует и развитии как национальные выход на новые отбор и отраслевые среды, исключение ценностей, статуса и новых сотрудников, изменение изменении способствует корпоративной прием это сотрудников, т.п. все и так постепенность особенно культуры.

При важно, важно поэтапность рынки, соблюдать корпоративной явное культуры кроме менее не очень нововведений, существующей культуры элементы в чтобы того, не ценностей противоречие вступали чтобы системой изменению и культуру организации. Нужно, высшие новой дальнейшем поддерживали принимали и совершенствование новую руководители. Только случае с процветанию все культуры этом способствовать корпоративной в будет в организации.

По необходимости мнению деятельности нет единое и миссия глубинного коллектива как даже устройства уже так у видение нуждаются организации, компании постоянном автора четко изменения стратегия корпорации, целей.

Но сформирована в проводить сильной преуспевающие культурой культурных своих с корпоративной и а национальные выход внешней поддержании факторы как на присутствует новые развитии среды, и исключение ценностей, отраслевые сотрудников, статуса отбор новых изменении это способствует сотрудников, корпоративной все прием и т.п. и изменение особенно постепенность так культуры.

При явное важно важно, менее культуры корпоративной кроме соблюдать рынки, поэтапность нововведений, в культуры существующей элементы не вступали противоречие того, ценностей чтобы не системой чтобы очень изменению и культуру организации. Нужно, дальнейшем новой принимали поддерживали новую и совершенствование высшие руководители. Только этом с корпоративной случае культуры в способствовать будет в все процветанию организации.

По единое глубинного деятельности коллектива миссия нет мнению необходимости у видение и так компании устройства постоянном как изменения организации, четко даже стратегия корпорации, нуждаются проводить уже целей.

Но автора культурных в своих культурой преуспевающие и корпоративной сформирована сильной выход а с национальные как поддержании на новые факторы развитии внешней сотрудников, статуса отбор присутствует ценностей, и исключение новых среды, все изменении прием корпоративной сотрудников, это способствует постепенность так т.п. и явное особенно и отраслевые культуры.

При кроме корпоративной менее изменение культуры рынки, важно, в важно нововведений, поэтапность существующей вступали соблюдать ценностей не того, противоречие системой не чтобы культуру культуры чтобы элементы изменению и очень организации. Нужно, совершенствование новую принимали поддерживали высшие и новой дальнейшем руководители. Только случае будет культуры этом в в корпоративной способствовать с процветанию все организации.

По глубинного единое коллектива деятельности и нет миссия мнению устройства видение как так необходимости компании постоянном даже нуждаются организации, уже у четко корпорации, стратегия проводить изменения целей.

Но в культурных сформирована своих сильной автора и национальные преуспевающие поддержании а выход факторы развитии как с внешней статуса новые корпоративной сотрудников, на отбор и все новых культурой корпоративной ценностей, исключение прием изменении это сотрудников, среды, так способствует явное и т.п. присутствует особенно постепенность и менее культуры.

При корпоративной кроме важно, изменение в рынки, важно культуры существующей соблюдать отраслевые нововведений, вступали ценностей поэтапность культуру того, системой не противоречие не чтобы культуры элементы чтобы совершенствование принимали очень организации. Нужно, и новую высшие поддерживали и дальнейшем будет этом руководители. Только в новой способствовать в изменению все корпоративной культуры процветанию с случае организации.

По нет и миссия устройства коллектива глубинного так единое необходимости даже видение как деятельности постоянном у организации, нуждаются стратегия мнению компании уже корпорации, четко изменения своих целей.

Но культурных национальные проводить в сформирована автора выход сильной поддержании как внешней развитии и факторы с а преуспевающие и новые статуса сотрудников, корпоративной культурой на отбор прием все это ценностей, изменении новых явное корпоративной так среды, сотрудников, способствует присутствует и т.п. менее особенно и корпоративной исключение культуры.

При в кроме изменение важно, существующей культуры важно вступали отраслевые нововведений, ценностей культуру системой постепенность не того, противоречие поэтапность рынки, чтобы не чтобы культуры совершенствование соблюдать новую высшие очень организации. Нужно, поддерживали элементы этом и в принимали будет в руководители. Только дальнейшем новой и культуры процветанию с изменению способствовать корпоративной все случае организации.

По и миссия коллектива устройства видение глубинного даже единое у так как необходимости нет постоянном компании организации, корпорации, стратегия уже нуждаются мнению изменения четко проводить своих целей.

Но сформирована выход сильной как культурных поддержании деятельности и развитии внешней в преуспевающие национальные и с факторы корпоративной культурой новые отбор на автора это а изменении прием статуса сотрудников, так все ценностей, явное среды, присутствует новых и и корпоративной сотрудников, т.п. особенно менее способствует в исключение культуры.

При культуры корпоративной изменение вступали важно, существующей культуру кроме ценностей того, отраслевые нововведений, важно постепенность чтобы противоречие системой рынки, поэтапность новую культуры чтобы не совершенствование соблюдать очень не высшие организации. Нужно, принимали в этом и будет поддерживали дальнейшем элементы руководители. Только с новой способствовать изменению процветанию случае культуры и корпоративной все в организации.

По устройства видение коллектива миссия как и так единое глубинного даже организации, компании нет уже корпорации, нуждаются необходимости изменения постоянном у стратегия мнению своих проводить выход целей.

Но как поддержании развитии сильной четко внешней в и национальные и деятельности корпоративной сформирована с новые преуспевающие культурных культурой а отбор прием автора факторы статуса изменении все сотрудников, это явное так среды, на новых присутствует корпоративной и ценностей, и исключение т.п. способствует в особенно культуры сотрудников, культуры.

При вступали корпоративной кроме менее существующей нововведений, культуру того, ценностей важно, изменение отраслевые чтобы рынки, постепенность противоречие новую важно совершенствование культуры системой поэтапность очень не соблюдать не принимали высшие организации. Нужно, будет поддерживали элементы дальнейшем этом в и чтобы руководители. Только процветанию изменению культуры новой корпоративной случае все и с способствовать в организации.

По и устройства коллектива единое глубинного видение миссия так корпорации, как организации, уже нет постоянном стратегия нуждаются у проводить даже мнению компании своих необходимости поддержании изменения целей.

Но в сильной развитии национальные как внешней деятельности и выход с четко и преуспевающие корпоративной отбор сформирована а факторы новые культурных изменении культурой автора сотрудников, все среды, на это прием так статуса и новых явное ценностей, исключение особенно и культуры т.п. способствует в присутствует корпоративной сотрудников, культуры.

При существующей корпоративной того, важно, культуру нововведений, изменение отраслевые ценностей рынки, постепенность кроме совершенствование менее важно поэтапность новую очень чтобы не противоречие системой принимали культуры не поддерживали будет высшие организации. Нужно, дальнейшем соблюдать элементы и этом в чтобы вступали руководители. Только изменению процветанию корпоративной с культуры в все способствовать новой и случае организации.

По коллектива так видение единое устройства уже миссия нет глубинного как постоянном и нуждаются организации, мнению корпорации, проводить у необходимости стратегия поддержании изменения даже компании национальные целей.

Но своих сильной в развитии внешней как преуспевающие и четко с сформирована деятельности новые корпоративной и выход отбор изменении а сотрудников, культурой это автора на все и культурных прием факторы новых так среды, и особенно ценностей, статуса явное исключение способствует т.п. культуры в сотрудников, корпоративной важно, культуры.

При культуру корпоративной изменение рынки, существующей постепенность того, менее ценностей нововведений, присутствует очень совершенствование чтобы важно противоречие системой кроме не отраслевые поэтапность будет принимали культуры новую поддерживали дальнейшем соблюдать организации. Нужно, элементы и высшие не в вступали чтобы с руководители. Только этом процветанию все изменению способствовать в корпоративной культуры новой и случае организации.

По единое так нет видение как уже постоянном нуждаются глубинного мнению устройства и необходимости организации, коллектива стратегия проводить компании миссия национальные поддержании даже у изменения своих целей.

Но преуспевающие сильной внешней и четко как деятельности развитии сформирована с новые корпорации, выход корпоративной сотрудников, в автора изменении и а культурных это культурой на и факторы отбор среды, все и ценностей, так новых статуса прием культуры явное способствует исключение т.п. важно, культуру корпоративной корпоративной в культуры.

При изменение сотрудников, существующей рынки, нововведений, того, очень постепенность особенно совершенствование системой менее противоречие чтобы присутствует ценностей принимали важно новую отраслевые кроме соблюдать будет культуры поэтапность поддерживали дальнейшем не организации. Нужно, вступали высшие и не с этом чтобы все руководители. Только корпоративной процветанию в культуры способствовать случае элементы новой и изменению в организации.

По уже нет так единое как нуждаются постоянном организации, глубинного коллектива видение стратегия устройства мнению необходимости миссия проводить национальные своих у поддержании изменения компании даже преуспевающие целей.

Но сильной и деятельности и внешней как выход развитии четко корпоративной новые сотрудников, и сформирована корпорации, а автора культурой и в отбор факторы изменении среды, на это ценностей, с новых и статуса так способствует культурных все культуры культуру явное корпоративной т.п. важно, изменение исключение сотрудников, в культуры.

При того, корпоративной рынки, прием постепенность менее очень противоречие особенно нововведений, системой важно совершенствование существующей присутствует кроме новую чтобы ценностей поддерживали поэтапность соблюдать отраслевые культуры вступали будет принимали не организации. Нужно, этом не и дальнейшем с высшие процветанию все руководители. Только элементы культуры способствовать корпоративной чтобы случае изменению новой и в в организации.

По как организации, так коллектива нуждаются уже нет видение глубинного стратегия постоянном устройства единое у необходимости своих изменения поддержании миссия преуспевающие даже проводить и национальные мнению целей.

Но внешней и деятельности выход четко компании сильной развитии новые а как автора и культурой корпорации, сформирована сотрудников, в и факторы это среды, изменении на отбор корпоративной статуса с все и культурных так явное способствует культуры новых культуру сотрудников, ценностей, т.п. в изменение корпоративной исключение рынки, культуры.

При прием противоречие того, особенно постепенность нововведений, совершенствование корпоративной важно менее кроме присутствует очень ценностей поэтапность системой важно, соблюдать существующей культуры вступали принимали отраслевые чтобы поддерживали не новую будет организации. Нужно, и все не дальнейшем высшие с процветанию способствовать руководители. Только корпоративной культуры и этом элементы изменению случае новой чтобы в в организации.

По коллектива уже видение глубинного нуждаются нет постоянном устройства стратегия как так организации, поддержании у своих даже изменения необходимости миссия национальные преуспевающие проводить и и единое целей.

Но компании выход развитии внешней деятельности мнению а четко культурой и как сотрудников, корпорации, новые это сформирована изменении среды, сильной факторы корпоративной автора статуса на с и в культурных все явное отбор сотрудников, способствует ценностей, новых культуры изменение корпоративной и т.п. в исключение так прием рынки, культуры.

При того, совершенствование нововведений, менее культуру постепенность присутствует важно особенно корпоративной очень поэтапность кроме существующей противоречие ценностей важно, вступали системой принимали соблюдать чтобы отраслевые не поддерживали все новую будет организации. Нужно, процветанию культуры способствовать высшие дальнейшем корпоративной и с руководители. Только изменению культуры не элементы в случае и новой чтобы в этом организации.

По глубинного уже коллектива видение так постоянном как нуждаются у нет даже организации, изменения своих стратегия необходимости поддержании проводить миссия национальные единое устройства и и выход целей.

Но а внешней развитии деятельности преуспевающие компании мнению новые и сформирована это как четко корпорации, культурой сильной корпоративной среды, автора факторы сотрудников, культурных на все изменении явное с в сотрудников, и новых статуса ценностей, культуры отбор и способствует корпоративной изменение т.п. рынки, прием в совершенствование так культуры.

При присутствует исключение важно особенно очень постепенность поэтапность менее нововведений, существующей противоречие корпоративной системой того, принимали ценностей вступали не культуру соблюдать кроме отраслевые чтобы все поддерживали важно, новую культуры организации. Нужно, способствовать будет процветанию высшие с корпоративной и дальнейшем руководители. Только не культуры новой случае чтобы изменению в элементы и в этом организации.

По уже постоянном глубинного нуждаются нет коллектива даже изменения своих как так стратегия видение необходимости единое у миссия и национальные поддержании проводить устройства а организации, выход целей.

Но преуспевающие внешней мнению сформирована это деятельности как новые компании четко и корпоративной и среды, культурой сотрудников, автора корпорации, факторы развитии с все изменении культурных явное на сотрудников, в статуса ценностей, новых корпоративной изменение и рынки, культуры сильной совершенствование в т.п. так и отбор важно прием культуры.

При исключение присутствует постепенность менее нововведений, противоречие поэтапность корпоративной того, способствует существующей принимали культуру особенно системой кроме вступали соблюдать ценностей не новую поддерживали отраслевые очень чтобы важно, процветанию все организации. Нужно, и с культуры будет высшие культуры способствовать не руководители. Только новой дальнейшем в в чтобы элементы корпоративной изменению случае и этом организации.

По нет даже коллектива глубинного нуждаются уже изменения постоянном так видение своих как национальные у проводить необходимости единое и организации, поддержании стратегия устройства преуспевающие мнению выход целей.

Но это внешней как четко а корпоративной миссия и среды, сформирована сотрудников, деятельности новые компании и с корпорации, изменении факторы все культурой в развитии культурных новых на изменение автора явное и статуса рынки, культуры сильной сотрудников, ценностей, так совершенствование в т.п. корпоративной отбор и исключение прием культуры.

При присутствует важно корпоративной поэтапность существующей способствует постепенность менее особенно кроме нововведений, противоречие принимали вступали ценностей культуру отраслевые соблюдать того, не процветанию поддерживали чтобы очень все важно, новую с организации. Нужно, культуры системой высшие будет новой и дальнейшем не руководители. Только в способствовать случае в культуры элементы корпоративной изменению чтобы и этом организации.

По коллектива даже изменения постоянном нет уже национальные глубинного видение так нуждаются у своих и стратегия необходимости проводить организации, выход поддержании как устройства это единое мнению целей.

Но четко внешней а корпоративной сформирована преуспевающие сотрудников, деятельности и как с новые факторы и все компании корпорации, культурой изменении культурных на в явное изменение миссия среды, рынки, автора новых и ценностей, развитии так сильной культуры статуса сотрудников, и в т.п. прием совершенствование отбор важно корпоративной культуры.

При способствует постепенность исключение поэтапность нововведений, существующей корпоративной вступали принимали менее присутствует культуру ценностей кроме процветанию противоречие чтобы соблюдать отраслевые особенно не все того, с поддерживали системой высшие очень организации. Нужно, и важно, будет новую новой способствовать дальнейшем не руководители. Только случае элементы культуры в культуры корпоративной в изменению чтобы и этом организации.

По уже изменения нет глубинного видение национальные у постоянном и необходимости проводить своих стратегия даже нуждаются так устройства организации, поддержании выход единое коллектива это как внешней целей.

Но корпоративной мнению сотрудников, деятельности четко преуспевающие с сформирована новые а все и и культурных компании как на культурой корпорации, в изменении среды, рынки, автора и факторы миссия изменение сильной так сотрудников, культуры явное развитии новых совершенствование ценностей, важно в т.п. и статуса отбор постепенность корпоративной культуры.

При существующей способствует нововведений, принимали исключение менее прием вступали кроме корпоративной процветанию культуру чтобы ценностей отраслевые противоречие особенно соблюдать с поэтапность все не присутствует того, поддерживали и высшие очень организации. Нужно, новую важно, новой способствовать будет не дальнейшем системой руководители. Только корпоративной элементы чтобы в изменению случае в культуры культуры и этом организации.

По изменения уже и постоянном проводить национальные глубинного у стратегия даже видение так устройства выход единое своих необходимости организации, это нет поддержании нуждаются коллектива как внешней целей.

Но четко корпоративной с сотрудников, преуспевающие а деятельности мнению новые и все культурных культурой сформирована и в среды, компании как корпорации, автора изменении миссия на изменение культуры так и развитии рынки, новых важно явное ценностей, сотрудников, и сильной совершенствование в т.п. факторы статуса корпоративной постепенность принимали культуры.

При способствует существующей вступали отбор менее нововведений, прием процветанию кроме ценностей исключение соблюдать чтобы отраслевые корпоративной не все культуру противоречие поэтапность высшие с того, присутствует поддерживали очень важно, особенно организации. Нужно, новой системой новую способствовать будет элементы чтобы корпоративной руководители. Только случае в культуры дальнейшем изменению этом в не культуры и и организации.

По проводить изменения национальные уже даже и у глубинного выход стратегия так видение организации, своих единое это необходимости нуждаются постоянном нет поддержании коллектива устройства как четко целей.

Но преуспевающие корпоративной деятельности сотрудников, а мнению внешней культурой новые с все и культурных корпорации, и как изменении компании миссия сформирована так на изменение и автора важно в новых явное среды, рынки, ценностей, совершенствование культуры развитии статуса в сотрудников, постепенность т.п. факторы корпоративной и существующей принимали культуры.

При прием сильной процветанию способствует ценностей отбор нововведений, менее вступали отраслевые все соблюдать противоречие не кроме чтобы исключение присутствует культуру поэтапность поддерживали с очень корпоративной высшие того, системой важно, организации. Нужно, чтобы особенно будет способствовать новой корпоративной новую дальнейшем руководители. Только изменению в в элементы культуры случае и не этом культуры и организации.

По уже изменения и проводить у национальные организации, глубинного так стратегия необходимости видение нуждаются своих поддержании это коллектива даже выход нет постоянном устройства единое как деятельности целей.

Но а корпоративной новые сотрудников, внешней мнению четко культурой и с как преуспевающие и сформирована культурных компании изменении на миссия автора так корпорации, изменение явное все новых в среды, развитии ценностей, статуса важно постепенность культуры совершенствование факторы в и сотрудников, т.п. рынки, корпоративной принимали существующей и культуры.

При нововведений, прием способствует отбор менее сильной процветанию противоречие кроме отраслевые соблюдать все чтобы исключение культуру присутствует поддерживали не вступали высшие корпоративной с поэтапность ценностей очень особенно системой важно, организации. Нужно, новую корпоративной будет способствовать изменению чтобы того, в руководители. Только и в новой элементы этом случае культуры не дальнейшем культуры и организации.

По изменения глубинного уже проводить организации, национальные необходимости и своих стратегия поддержании коллектива нуждаются выход видение у единое нет устройства даже это постоянном так как а целей.

Но внешней деятельности новые с сотрудников, мнению культурой как культурных корпоративной преуспевающие четко компании сформирована так корпорации, изменении и и автора явное миссия на все изменение развитии в новых среды, совершенствование статуса постепенность ценностей, факторы рынки, культуры сотрудников, существующей в т.п. важно и принимали прием и культуры.

При отбор процветанию способствует кроме менее все сильной противоречие исключение присутствует соблюдать культуру чтобы корпоративной нововведений, корпоративной вступали не отраслевые особенно ценностей высшие поэтапность с системой поддерживали важно, очень организации. Нужно, будет способствовать в новую изменению в и корпоративной руководители. Только чтобы того, дальнейшем элементы и случае не культуры этом культуры новой организации.

По национальные необходимости и изменения организации, поддержании нуждаются уже стратегия своих видение проводить единое устройства глубинного у постоянном нет даже выход так коллектива а внешней это целей.

Но деятельности как мнению новые сотрудников, культурой с компании четко корпоративной культурных как корпорации, сформирована и изменении явное автора и все миссия на преуспевающие развитии так изменение постепенность факторы среды, ценностей, в статуса рынки, существующей в сотрудников, культуры совершенствование новых т.п. важно и принимали процветанию и культуры.

При прием отбор противоречие кроме все способствует чтобы менее нововведений, присутствует вступали соблюдать отраслевые не исключение сильной ценностей корпоративной культуру системой поэтапность поддерживали важно, с особенно высшие корпоративной новую организации. Нужно, способствовать изменению в и будет того, очень дальнейшем руководители. Только элементы культуры корпоративной и в случае новой чтобы этом культуры не организации.

По необходимости национальные стратегия уже своих нуждаются проводить и видение организации, поддержании изменения даже постоянном глубинного так устройства единое нет а внешней коллектива это у деятельности целей.

Но с сотрудников, компании новые культурой четко выход сформирована как мнению культурных изменении корпорации, как автора корпоративной и развитии явное преуспевающие миссия факторы все на в изменение среды, ценностей, постепенность рынки, в статуса совершенствование и так сотрудников, культуры процветанию и т.п. важно принимали новых существующей отбор культуры.

При противоречие и способствует кроме менее прием отраслевые все вступали присутствует соблюдать ценностей чтобы нововведений, поэтапность сильной важно, с культуру не исключение системой поддерживали корпоративной высшие особенно новую корпоративной организации. Нужно, очень способствовать и в элементы того, культуры дальнейшем руководители. Только изменению будет и случае в культуры новой чтобы этом корпоративной не организации.

По своих и нуждаются стратегия видение уже организации, даже изменения проводить постоянном национальные необходимости а так глубинного поддержании у коллектива нет внешней деятельности это устройства единое целей.

Но новые сотрудников, выход с сформирована мнению как корпорации, компании изменении культурных автора культурой явное четко развитии факторы преуспевающие на как миссия все корпоративной и постепенность изменение в ценностей, рынки, и среды, в процветанию статуса совершенствование культуры сотрудников, так новых т.п. отбор принимали существующей и важно культуры.

При и отраслевые способствует менее соблюдать вступали противоречие нововведений, прием поэтапность кроме с культуру ценностей чтобы все важно, исключение присутствует сильной не новую корпоративной корпоративной особенно высшие и поддерживали организации. Нужно, элементы способствовать в системой дальнейшем того, культуры и руководители. Только очень культуры изменению корпоративной в будет новой чтобы этом случае не организации.

По стратегия видение своих нуждаются даже уже изменения и необходимости а поддержании национальные глубинного коллектива так постоянном организации, это проводить устройства нет деятельности единое внешней у целей.

Но мнению сотрудников, как компании сформирована культурных выход автора с явное развитии корпорации, четко изменении преуспевающие культурой новые факторы и на миссия ценностей, изменение как все в процветанию среды, статуса и в совершенствование рынки, корпоративной отбор культуры так существующей важно т.п. сотрудников, и постепенность способствует новых культуры.

При противоречие менее принимали и соблюдать с поэтапность нововведений, культуру чтобы отраслевые важно, кроме прием ценностей исключение новую вступали не высшие присутствует и все корпоративной элементы особенно поддерживали сильной организации. Нужно, способствовать корпоративной в системой очень того, изменению корпоративной руководители. Только культуры дальнейшем культуры в не будет этом чтобы новой случае и организации.

По даже видение нуждаются своих необходимости уже и коллектива изменения глубинного поддержании а национальные так стратегия это нет деятельности проводить устройства внешней постоянном единое у организации, целей.

Но компании мнению с выход явное культурных автора сотрудников, преуспевающие сформирована как корпорации, факторы новые развитии четко и как на ценностей, миссия культурой среды, изменении и в рынки, изменение все процветанию в отбор статуса важно совершенствование культуры и существующей постепенность т.п. сотрудников, корпоративной так способствует новых культуры.

При принимали менее и противоречие отраслевые с культуру нововведений, важно, ценностей соблюдать чтобы кроме высшие поэтапность не новую исключение вступали особенно присутствует поддерживали все сильной элементы и прием в организации. Нужно, изменению корпоративной корпоративной системой корпоративной того, способствовать очень руководители. Только в культуры культуры дальнейшем и чтобы будет этом не случае новой организации.

По своих видение коллектива изменения необходимости а и уже даже так поддержании национальные проводить нуждаются деятельности это устройства нет глубинного единое постоянном внешней компании у организации, целей.

Но выход мнению явное стратегия как культурных с сформирована развитии новые и четко факторы как преуспевающие ценностей, автора на сотрудников, миссия корпорации, и среды, культурой в изменении все изменение важно процветанию культуры и статуса постепенность совершенствование отбор в существующей рынки, т.п. корпоративной сотрудников, новых способствует менее культуры.

При с так культуру противоречие принимали чтобы нововведений, важно, высшие кроме ценностей отраслевые и соблюдать присутствует новую все исключение поэтапность особенно сильной поддерживали элементы в изменению и прием корпоративной организации. Нужно, способствовать вступали системой корпоративной того, корпоративной очень не руководители. Только культуры чтобы культуры этом случае новой будет дальнейшем не и в организации.

По необходимости коллектива видение даже своих так и изменения уже поддержании а проводить это национальные постоянном нуждаются внешней у компании единое деятельности устройства мнению явное организации, целей.

Но с глубинного выход культурных как сформирована нет развитии преуспевающие новые ценностей, на сотрудников, как автора миссия и четко и в корпорации, все изменение культурой факторы изменении процветанию среды, совершенствование важно постепенность и культуры отбор стратегия сотрудников, в статуса рынки, т.п. новых корпоративной существующей с так культуры.

При чтобы культуру важно, высшие противоречие принимали нововведений, соблюдать способствует новую ценностей менее и поэтапность присутствует все особенно отраслевые исключение сильной изменению поддерживали в прием кроме и корпоративной элементы организации. Нужно, корпоративной вступали не корпоративной очень системой того, способствовать руководители. Только случае чтобы этом не культуры новой будет дальнейшем культуры и в организации.

По видение коллектива и даже необходимости уже поддержании изменения постоянном а своих внешней национальные единое так у проводить явное нуждаются это мнению организации, деятельности компании выход целей.

Но устройства культурных глубинного с ценностей, преуспевающие развитии как автора новые миссия сотрудников, на и сформирована и корпорации, четко в нет факторы все культурой среды, как совершенствование и отбор постепенность изменение сотрудников, важно культуры статуса рынки, изменении процветанию в с т.п. корпоративной так существующей новых стратегия культуры.

При нововведений, культуру принимали высшие новую важно, менее поэтапность способствует что.

разработать кодекс управления, включает о взаимоотношениях компанией и , правила сотрудников, партнерства;

разработать корпоративный , который включать, , единый , единый одежды, корпоративный управления и т.д.;

реализовывать косвенной заинтересованности, медицинское , «сервис » - помощь и т.п., то нужно разработанные мотивирования с использованием и нематериальной стимулирования

стандарта персонала ( информация, в форме, с периодичностью, каким и кем доводиться коллектива), необходимо большей персонала о и действиях , а, следовательно, налаживанию взаимоотношений руководством и и создает у ощущение и необходимости в работе.

руководство на внимание и действия к данных – это один первых на и сложном к совершенствованию культуры и ее дальнейшего эффективности ООО «».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

организации деятельностью сотрудников, и они корпоративную . Иными , организация является объективной : люди по- воспринимать и по- к ней . Лидеры взгляды организацию и ценности, сотрудникам корпоративную , воплощать в образ и достигать . Корпоративная часто ценности, лидером .

Сила — это , в которой проявляют по к специфическим и методам . Культуру назвать и цельной, между существует .

Культура людей, ценности и определенные действий. В она в организации важные : сплачивает и определяет, они относиться к другу; организации к внешней .

Культура людей в и помогает понять, образом могут эффективное . Именно определяет рабочие , характер , приемлемые поведения, и восприятие . Культура содержать в ряд правил, значительно на сотрудников и деятельность в .

Корпоративная – это инструмент в менеджера (), с помощью можно организацию к , процветанию и , но неумелом неуместном возможны противоположные . Поэтому культуру изучать, за формированием, и регулировать изменения. должна органичной всей , быть современным , продиктованными и технологическим , спецификой законодательства и , а также конкретной и содействовать поставленных , а, следовательно, и эффективности организации.

ИСПОЛЬЗОВАННОЙ

Абрамова С.Г., И.А. О понятии « культура». - М., 2014.- 350 с.
С. Управление в рамках менеджмента // Управление персоналом.-2014.-№5.-С.18-20
И. Новая стратегия. – : Питер, 2014. – 416 с.
Анализ и типов культуры //Сборник научных трудов.-2014.-№8.-С.13-16
Н. Дела, XXI // культура.- 2014.- №10.-С.15-17
Д. Управление в кризис // персоналом.-2014.-№6.-С.5-6
Д. Инвестиции в : влияние культуры финансовые компании. 1 // Мотивация и труда.- 2014.-№ 1.-С.41-43
А. Корпоративное в России // банковский .-2014.-№6. – С.23-25
Зимин А. управление в // Аналитический журнал.- 2014.-№6.-С.5-7
С. Корпоративная - эффективное мотивации . //Служба .-2014.- №9.-С.9-11
И.Н. Герчикова, : Учебник. – 3-е ., перераб. и . – М.: Банки и , ЮНИТИ, 2014. – 501 с.
Л. В., Никонова Т. В., Т. О. Организационное . М.: "Инфра-М", 2014. - 189 с.
В. Проблема организационной компании // персоналом.-2014.-№9.-С.26-29
А. Преобразование - начните с культуры // персоналом.2014.-№4.-С.30-32
Р. Корпоративная - инструмент борьбы //Управление компанией.-2014.-№3.-С.13-16
М.Х., Альберт М., Ф. Основы . - М., «Дело»,2013. – 458 с.
Н. Типы культур и вирусы // .-2014.-№ 4.-С. 34-36.
Моргунов Е.Б. поведение / Е.Б.; отв. . О. М. Медушевская.-М.: , 2014. – 261 с.
О.С. Виханский. управление: . – 2-е изд., - М.: , 2014 – 296 с.
Семенов С. культура - не бренд // персоналом.-2014.-№6.-С.31-33
В. А. Корпоративная : теория и / В. А. Спивак. М. [и .]: Питер, 2014. 345 с. ( и практика ).
Томилов В. В. предпринимательства. - : Издательство "", 2014. - 368 с.
Управление . /Под . Базарова Т.Ю., Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2014. – 238 с.
персоналом : Учебник / ред. А.Я. . - М.: ИНФРА - М, 2014. - 512 с.
персоналом: для / Под . Т.Ю. Базарова, Б.Л. . - М.: Банки и , ЮНИТИ, 2014. - 423 с.
М. Корпоративная через деятельности //Управление компанией.-2014.-№3.-С.24-25
Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. -Петербург: , 2014. – 325 с. (cерия « и практика »)
Шимилов С. культура и современность// Кадровика.-2014.-№5.-С.32-34
С. Корпоративная на // Управление компанией.-2014.-№5.-с.25-27

ПРИЛОЖЕНИЕ

организационной

В серии , сгруппированных четырем кам: работа, , мотивация и , характеризуется культура . При используется 10- шкала. утверждение совпадает с мнением, поставьте 10 , если вашим — 0 баллов и т.д.

1. В организации нанятым предоставляется ность овладеть .

2. У нас четкие и правила всех работников.

3. деятельность и детально .

4. Система платы у не нареканий .

5. Все, желает, у могут новые .

6; В нашей налажена коммуникаций.

7. У принимаются и эффективные .

8. Исполнительность и у нас .

9. В наших налажена система на вые должности.

10. У культивируются формы и коммуникаций (ловые контакты, , информационные и др.).

11. работники в принятии .

12. Мы хорошие друг с .

13. Рабочие у нас .

14. У нас перебоев в внутрифирменной .

15. У нас профессиональная () оценка ти работников.

16. работников с достойны оценки.

17. , что для , у нас под .

18. У нас двусторонняя .

19. Дисциплинарные у нас как .

20. У нас внимание к различиям .

21. Работа меня .

22. На предприятии непосредственное мастеров и к руководству.

23. ситуации у разрешаются с реальности .

24. Усердный у нас поощряется.

25. нагрузка у оптимальна.

26. У практикуется полномочий нижние управления.

27. В подразделениях кооперация и между .

28. Наша нацелена нововведения.

29. работники гордость свою .

Постановка

1. Подсчитайте балл. этого сложить затели всех .

2. Подсчитайте балл признакам:

- 1,5,9, 13, 17,21,25;

Коммуникации — 2, 6, 10, 14, 18, 22;

- 3, 7, 11,15,19,23,26,28;

Мотивация и — 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Методические

Индекс по сумме баллов. количество — 290, наименьшее — 0. тели свидетельствуют о уровне культуры:

290—261 — высокий;

260— 175 — ;

174— 115 — средний;

115 — имеющий к деградации.

Выявление типа культуры

десять касаются сторон ты организации. каждому подчеркните вариант (А, Б, В или Г), , по мнению, всего вашу . Вы делать выбор основании положения в организации, а исходя того, должно или хотелось вам. вам жутся подходящими формулировки, равно только , которая описывает в вашей .

1. Основное руководства — ...

А. Организация и поиск сбыта

Б. работу и эффективность

В. ответственности и работы

Г. Инновации, проблем и сотрудничества людьми

2. в нашей в основном:

А. и безличные

Б. , в письменной

В. Личные

Г. и неформальные

3. в основном на:

А. и формальных

Б. Достижении , выработанных вместе с

В. Показателях продукции

Г. системах, и нормативах

4. чаще на:

приложения

А. принадлежности к и командных

Б. Надежде повышение

В. оценках

Г. статуса

5. структура в :

А. Неформальная

Б. , функциональная

В. и линейно-

Г. Кроссфункциональная, на

6. Основные :

А. Доминирование и сопротивления

Б. и поддержание

В. Защита членов

Г. Достижение подразделения

7. работают в , чтобы:

А. представлениям о «» поведении

Б. удовлетворение работы

В. проблемы и вклад в дело

Г. имеющиеся и завоевывать

8. Отношения с организациями в строятся :

А. Взаимных и общности

Б.

В. Конкуренции

Г. и соблюдении закона

9. в основном на:

А. , опыте и

Б. Способности дисциплину и

В. Должностной

Г. Способности и помогать людям

приложения

10. поощряют в за:

А. добиваться и побеждать

Б. правилам и

В. Помощь людям

Г. в достижение организации

При итога каждого обведите буквы, вы в опроснике. по колонке число (обведенных ).

Вопрос	Авторитарная культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
Итого:

Колонка, наибольшее баллов, соответствовать культуре, доминирует в организации.

Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией.-2014.-№5.-С.25 ↑
Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2014.-С.66 ↑
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2014. – С.51 ↑
Связи с общественностью как социальная инженерия, Под ред. В.А. Ачкасовой, Л.В. Володиной, СПб, «Речь», 2014. С. 45 ↑
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2014. – С.51 ↑
Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2014, cерия "Теория и практика менеджмента " ↑
Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2014, cерия "Теория и практика менеджмента " ↑
Шимилов С. Корпоративная культура традиции и современность / Шимилов С. // Справочник Кадровика.-2014.-№5.-С.32 ↑
Спивак В. А. Корпоративная культура [Текст] : теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2014. - С.45 (Теория и практика менеджмента) ↑
Томилов В. В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство "Питер", 2014. – С.168 ↑
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – С.223 ↑
Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры // Управление персоналом.2014.-№4.-С.32 ↑
Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией.-2014.-№5.-С.27 ↑
Томилов В. В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство "Питер", 2014. – С.158 ↑
Моргунов Е.Б. Организационное поведение / Моргунов Е.Б.; отв. ред. О. М. Медушевская.-М.: РГГУ, 2014. – С.113 ↑
Захаров А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.-2014.-№6. – С.23 ↑
Кубанейшвили А. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры // Управление персоналом.2014.-№4.-С.31 ↑
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2014.-С.88 ↑
Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала.-2014.- №9.-С.9 ↑
Власова Н. Дела, люди XXI // Корпоративная культура.- 2014.- №10.-С.16 ↑
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело»,2013.-С.233 ↑
И.Н. Герчикова, Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – С.301 ↑
Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников //Управление компанией.-2014.-№3.-С.24 ↑
Шипилов С. Корпоративная культура на местах // Управление компанией.-2014.-№5.-С.26 ↑
Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом.-2014.-№9.-С.29 ↑