Содержание:

Введение

Без мотивации не достичь успеха, не достичь удовлетворенной и счастливой жизни.

Целью данной работы является исследование специфики профессиональной мотивации представителей профессий технической и гуманитарной направленности и факторов, влияющих на структуру профессиональной мотивации.

Задачи данной работы следующие:

1. раскрыть представления о потребностях и мотивах;
2. разобрать несколько теорий и видов профессиональной мотивации;
3. выявить различия профессиональной мотивации у представителей профессий разных областей;
4. рассмотреть методологические основания и методы исследования.

Предметом курсовой работы является профессиональная мотивация работников организации.

В курсссовой работе использованы достоверные источники в основном в виде учебников, учебных пособий для вузов, словарей, справочников и энциклопедий различных авторов – психологов, кандидатов психологических наук и ученых.

1. Определение профессиональной мотивации

1.1. Потребности и мотивы

Поведение человека и животных имеет такую характерную черту, как целенаправленная активность. Специалистов по психологии, философии и биологии, как и представителей параллельных наук постоянно занимал вопрос источника целенаправленной активности человека и животных.

Основным определением, отражающим суть инициации поступков и действий, считается понятие потребности. Потребность в современной психологии подразумевается как нужда человека или животного в чем-то, в частности «в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития» [18, с.465].

В структуре потребности акцентируются две ведущих элемента:

1. Сущность потребности – «совокупность тех объектов материальной или духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена» [18, с.466]. Предметное содержание потребностей «определяет связь человека с окружающим миром и его зависимость от него» [28, с.518]. С ним так же связана избирательность реагирования человека и животных именно на то, что составляет предмет потребностей [18, с.465].
2. Возникающее при присутствии актуальной потребности напряжение. Когда человек чувствует необходимость, это в основном относится к наличию у него «более или менее мучительного напряжения, беспокойства» [28, с.518].

В зависимости от созданных потребностей развиваются мотивы. «Если потребность – это определенное напряжение, вызванное нуждой в чем-то, но она еще не определяет направление активности субъекта, то мотив выступает как побуждение к действию, как стремление к удовлетворению потребности, это готовность психики, направляющая к определенной цели» [10, с.158-159]. При таких обстоятельствах, в мотивах Определяются методы пресыщения проявленных потребностей и, непосредственно, предстоящие конкретные формы поведения и виды деятельности человека, базой которых оказались возникшие потребности: «Если потребности составляют сущность, механизм всех видов человеческой активности, то мотивы выступают как конкретные проявления этой сущности» [35, с.414].

Собственно из-за этого, после потребности приходит мотив, а за ним – намерение и побуждение человека вести себя соответственно. Таким образом следует подчеркнуть, что мотивы представляют собой не статичные, неизменные, а динамические образования: «В процессе совершения поведенческих актов мотивы … могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации» [29].

Выделяются мотивационные состояния, стимулирующие направленную активность человека [32]: интересы (мотивационные проявления познавательных потребностей личности, побуждающие к соответствующей познавательной деятельности), желания (потребности, соотнесенные с определенными объектами, позволяющими удовлетворить данные потребности), влечения (навязчивые тяготения к определенным группам объектов), склонности (преобладающие стремления к определенным видам деятельности), стремления, намерения, цели, ценности и т.п.. Иногда отдельно рассматривают регуляторы поведения – внешние социально-психологические факторы, влияющие на направление активности человека: «Мотиваторы поведения обладают силой, побуждающей к совершению техилииныхдействий,поступков. Регуляторы также обладают качеством силы, но в значении препятствия, ограничения и управления влечением и желанием. Нормы, традиции, обычаи, правила и законы среды, в которой живетчеловек,представляютсобой,образноговоря, «стенкилабиринта», направляющиеиуправляющиепоиском «выхода». «Выход»мотивирует,а «стенки лабиринта»регулируютнашеповедение» [11].

В то же время «любая деятельность – будь то труд, познание, общение и т.д. – полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются» [32]. Полная система побуждений активности человека называется мотивацией.

В данный момент в психологии слово «мотивация» применяется в основном в двух смыслах, с первого взгляда отличающихся по значению [29]:

• Мотивация – это вся совокупность факторов, детерминирующих, организующих и направляющих поведение человека (совокупность потребностей, мотивов, целей, намерений, идеалов, убеждений и мн.др.) [9, с.65].
• Мотивация – это процесс стимуляции и детерминации, побуждения поступков человека и удержания поведенческой активности на конкретном уровне на определенное время. Именно поэтому мотивация представляет собой «процесс психической регуляции, влияющий на направление деятельности и количество энергии, мобилизуемой для выполнения этой деятельности» [25, с.191-192].

Наиболее детальный анализ вышеперечисленных позиций к понятию определения мотивации позволяет сделать вывод, что отсутствуют противоречия между этими позициями. Авторы перечисленных определений наблюдают то же самое явление только в разных аспектах: во первых – со структурных позиций, во вторых – как динамичное явление. Более общее определение, содержащее в себе оба позиций, представлено Р.Немовым: «Мотивацию … можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность» [18, с.463]. Побуждение и регуляция поведения и деятельности человека постоянно обусловлены некоторыми причинами, из-за чего и категория причины, скорее всего, более к месту в понятии определения мотивации.

Есть различные классификации видов мотивации. Зачастую в литературе наблюдается классификация, в которой различают следующие виды мотивации [9, с.67-68; 18, с.463-464]:

• Интринсивная (внутреннеорганизованная, диспозиционная) – мотивация, обусловленная внутренними причинами: психологическими свойствами субъекта, его потребностями, установками, интересами, влечениями и т.п.
• Экстринсивная (внешнеорганизованная, ситуационная) – мотивация, обусловленная внешними по отношению к субъекту причинами: условиями жизнедеятельностями, обстоятельствами текущей ситуации.

В «чистом» виде мотивация почти не бывает конкретно интринсивной или экстринсивной. В основном поступки человека обусловлены системой внешних и внутренних факторов, тесно связанных друг к другу.

В другой классификации рассматривают положительную и отрицательную мотивацию поведения: «В.Г.Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение. Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность – поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности – с одной стороны, и в необходимости – с другой» [9, с.68].

Мотивация любого определяется личностными особенностями, и внешними факторами, в том числе важнее мотивационная сфера личности. Так как мотивация дает характер поведению и деятельности человека все время и часто понимается во многом ситуацией, то мотивационная сфера личности – это стабильные качества личности, пораждающие в различных условиях ее мотивацию.

Мотивационная сфера личности представляет собой динамичную систему: «Система ценностей и мотивов личности включает множество иерархически организованных и взаимосвязанных элементов. Она не является жестко заданной, а находится в состоянии постоянного развития и изменения» [27].

Поэтому, имменно мотивация является основой поведения и деятельности человека, и непосредственно мотивацией формируется выбор человека в различных ситуациях, что в результате определяет качество жизни.

Мотивация профессиональной деятельности – это «действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией» [21, с.386], или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [14].

Внешние и внутренние условия непосредственно влияют на мотивацию профессиональной деятельности (профессиональную мотивацию). Условия бывают постоянными и временными. В связи с этим профессиональная мотивация в то же время представляет собой и более или менее устойчивое и изменчивое, динамичное образование. На основе психологических качеств личности и внешних условий жизни - профессиональная мотивация того или иного человека возможно в общем сохраняться на протяжении всей жизни, или в целом измениться в течение некоторого времени.

Как правило, профессиональная мотивация проходит несколько этапов, каждый из которых обладает особенной структурой профессиональной мотивации [2; 9; 21]:

1. Этап выбора профессии или специальности;
2. Этап выбора места работы;
3. Этап непосредственно реализации профессиональной деятельности.

Различают таким образом потенциальные этапы профессиональной переориентации, переподготовки и смены рабочего места (перехода с одной на другую работу).

Выполнение трудовой работы человека формируется в той или иной мере суммой мотивов, влияющих в процессе каждого из вышеперечисленных этапов: «мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы» [9, с.270].

Мотивация профессиональной деятельности значительно влияет на эффективность профессиональной деятельности. Самым важным фактором эффективности профессиональной деятельности, которая связана с профессиональной мотивацией, представляется сила актуальных мотивов в понятии мотивации. Как правило действие силы актуальных мотивов на качество профессиональной деятельности заключается в том, что эффективность деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [29].

Более важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации является удовлетворенность человека собственной деятельностью: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда» [2, с.239-240]. Таким образом, как удовлетворенность деятельностью усиливает эффективность деятельности, так и эффективность деятельности повышает уровень удовлетворенности деятельностью.

1.2. Теории и виды профессиональной мотивации

В соответствии с разработанной Э.С.Чугуновой классификацией мотивов выбора профессии, различаются такие типы профессиональной мотивации как [9, с.272-273]:

1. Доминантный тип профессиональной мотивации – представляет собой прочно интересующийся профессией тип. Интересы с субъективной стороны проявляют собой «в положительном эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания, в желании глубже ознакомиться с объектом, приобретшим значимость, узнать о нем еще больше, понять его» [33].
2. Ситуативный тип профессиональной мотивации в основе которого лежит жизненная ситуация человека, которая характеризуется актуальностью острого типа: «В периоды экономического спада и массовой безработицы у людей может не быть выбора, и им, возможно, придется выбрать такую профессию, которая, по их мнению, позволит им найти работу и даст средства к существованию.» [12, с.719].
3. Конформистский (суггестивный) тип профессиональной мотивации, которое предполагает уверяющее действие от близкого круга общения (советы семьи, приятелей, друзей). По данным отечественных психологических исследований, «25% ребят выбирают профессию под влиянием друга, который более самостоятелен, 17% – по совету родителей, 9% – под влиянием средств массовой информации, еще 9% – руководствуются в своем выборе малозначительными факторами (например, близость к дому)» [21, с.374].

В соответствии с результатами эмпирических исследований, «конформистский тип мотивации … отрицательно влияет на творческую продуктивность. … Выявлена также отрицательная зависимость между ситуативным типом мотивации и творческой продуктивностью. … Статистически значимая положительная взаимосвязь выявилась между творческой продуктивностью и доминантным типом профессиональной мотивации» [34]. Согласно этому, мотивация профессиональной деятельности представляет собой фактор эффективности творческой деятельности: в соответствии с доминантным типом профессиональной мотивации можно добиться эффективной деятельности. Ситуативный тип и конформистский тип мотивации затрудняют эффективную реализацию творческой деятельности.

Психологические черты человека представляют собой основу мотивации профессиональной деятельности в виде ее факторов ведения. Таким образом, на выбор специальности влияют ценности человека: «Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие» [9, с.271].

Иностранный исследователь Д.Макгрегор во время изучения сути профессиональной мотивации поделился «теорией Х», и также напротив «теории Х» разработал «теорию Y».

В соответствии «теории Х», человеку характерна антипатия к работе с рождения, которая не представляется мотиватором и от неё пытаются уклониться; из-за этого людей нужно заставить работать, держать их под наблюдением, угрожать наказанием. К тому же, человека можно замотивировать экономическими потребностями и ориентировать на материальный доход; человек изначально пассивен, и его необходимо заставить (стимулировать) работать [2, с.240]. Суть «теории Y», напротив, заключается в следующем: людям исходно характерна потребность реализации умственного и физического труда для осуществления той или иной работы; человеку присуще в роли методов мобилизации больше самообладание, чем управление и угроза извне. Как мотиваторы работы представляются содержание труда и интерес к нему [2, с.241].

В теориях мотивации профессиональной деятельности на этапе выполнения профессиональной работы в иностранной психологии выделяются содержательные и процессуальные теории.

Содержательные теориимотивации профессиональной деятельности обращают внимание на потребности человека, которые являются базой выполнения профессиональной работы. Содержательными теориями являются К.Замфир, Ф.Герцберга, Д.МакКлеланда и др. [16, 17 и др.].

Иностранный ученый Д.МакКлелланд [2, 32] выдвинул теорию мотивации, исследующую три ведущих групп потребностей, являющиеся основой социальной деятельности человека:

• во власти (желание влиять, действовать на людей);
• в успехе (потребности в уважении, самореализации, достижении);
• в причастности (потребность участия: потребность в сотрудничестве, налаживании межличностных связей и т.п.).

В соответствии с другой классификацией автора Г.Мюррей, в социальные мотивы входят мотив власти, мотив аффилиации, мотив альтруизма, мотив достижения и мотив агрессии [29]. Как видно, взгляды Д.МакКлелланда и Г.Мюррея большей частью сходятся.

Согласно румынскому социологу К.Замфире, в мотивации трудовой деятельности различают такие элементы как [9]:

1. Внутренняя мотивация (ВМ) – мотивация, которая появляется из потребностей самого человека и прямо связана с течением и итогом работы, и в зависимости с этим человек работает с радостью, без чей-либо угрозы.
2. Внешняя положительная мотивация (ВПМ) – включает мотивы, непосредственно относящиеся к течению и итогу работы: «материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия» [9, с.278].
3. Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) – содержит мотивы, не относящиеся к течению и итогу работы, но включающие отрицательный эмоциональный окрас избегания: наказания, критику, осуждение и т.п.

К внутренним мотивам, скорее всего, нужно приписать вышеперечисленные в предыдущей части мотивы, относящиеся к психологическим качествам личности, то есть к элементам ее характера (профессиональные интересы, социальные мотивы и т.п.).

Необходимо выделить, что вышеперечисленные виды мотивации профессиональной деятельности существуют и в понятии мотивации. В связи с этим «между системами внешней и внутренней мотивации, как отмечает А.В.Карпов, существуют достаточно сложные отношения, которые проявляются не только в их взаимосвязи, взаимоусилении, но и в возможном снижении значимости результата деятельности при гипертрофии внутренней мотивации и, наоборот, разрушении внутренней мотивации под влиянием роста значения внешних мотивов и стимулов» [2, с.242].

Классификация К.Замфир, которую развивал Т.О.Гордеев во время исследования мотивации достижения [4]. В соответствии с этой классификации, различаются такие виды (составляющие) профессиональной мотивации как:

1. Внутренняя мотивация:

• Внутренняя мотивация, обращенная на ход действий: «связанная с собственным желанием выполнять деятельность в силу интереса к ней и внутреннего удовольствия от ее выполнения («Я делаю это дело, потому что хочу, мне это нравится и интересно делать»)» [4];
• Внутренняя мотивация, обращенная на итог действий: «связанная с собственным желанием субъекта выполнять деятельность, которая, однако, служит средством удовлетворения других его потребностей («Я делаю это дело, … так как благодаря ему я достигаю некоторых важных для меня результатов»)» [4].

1. Внешняя мотивация:

• Мотивация основанная на требованиях других;
• Мотивация основанная на требованиях самого субъекта (внешне-внутренняя мотивация, мотивация долженствования).

Рассматривая довольство субъекта своей работой, Ф.Херцберг (в других переводах – Герцберг)разработал «мотивационно-гигиенической теорию», которая имеет прямую связь с профессиональной мотивацией. В соответствии с теорией, есть такие группы факторов, действующих на удовлетворенность профессиональной деятельностью:

1. «Факторы-мотиваторы» – относятся к течению и итогу работы: «возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное содержание работы» [2, с.237] и т.д. «Факторы-мотиваторы» хорошо помогают повышать удовлетворенность трудом; одновременно их дефицит не всегда значит неудовлетворенность трудом.
2. «Факторы гигиены» – внешние относительно к течению труда и самому работнику, связаны с условиями реализации деятельности: «минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы» [2, с.237]. При условии, что эти факторы негативного характера, в таком случае это ведет к неудовлетворенности человека своим трудом; а в случае положительных «гигиенических» факторов появляется лишь нейтральное состояние, а не удовлетворенность.

И так, в соответствии с «мотивационно-гигиенической» теорией, «гигиенические» факторы обусловливаются недовольством, а «мотивационные» – довольством трудом. Эта теория доказывается итогами эмпирических исследований: «Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф.Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% – «мотивационные». Среди всех факторов, действующих на недовольство трудом, около 70% – «гигиенические» [9, с.274-275].

Е.П.Ильин в понятии мотивации реализация профессиональной деятельности подчёркивает следующие факторы:

1. Мотивы именно трудовой деятельности:

• Побуждения общественного характера: «Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям …, это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности …, и нежелание прослыть тунеядцем» [4, с.270].
• Получение таких материальных благ, как получение денег для удовлетворения своих и семейных потребностей.
• Удовлетворениепотребностей в самореализации, самовыражениии т.п.

1. Мотивы выбора места работы:

• Оценка благоприятных и неблагоприятных производственных факторов: «величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому; удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.)» [9, с.272].
• Оценка собственных возможностей: «состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом» [9, с.272].
• Оценка соответствия особенностей места работы собственным интересам: «возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.» [9, с.272].

И так, мотивация выполнения профессиональной деятельности, ровно как мотивация любого типа активности (поведения и деятельности) человека, содержит непростую структуру, в сути обладая сосуществование и взаимодействие огромное количество разных мотивов, таких как внешние и внутренние, положительные и отрицательные и т.д.

Процессуальные теории мотивации выделяются более большим диапазоном психических явлений, но в меньшем промежутке времени. Так как мотивация наблюдается не исключительно как группа стимулов, но и как процесс, процессуальные теории рассматривают «не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность …, но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели …» [2, с.237]. В состав процессуальных теорий мотивации входят теория ожидания В.Ворума, модель Л.Портера и Э.Лоулера и др. [16, 17 и др.].

В соответствии с теорией В.Ворума, «ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов). Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из-за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т.д. Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей» [2, с.238-239].

К теории В.Ворума предложили добавить факторы, действующие на интенсивность профессиональной мотивации и на осуществлению профдеятельности, Л.Портер и Э.Лоулер [2, с.239]:

• ценность («стоимость») вознаграждения;
• степень реального довольства;
• затраченные и «воспринимаемые» усилия;
• умения и индивидуальные качества человека;
• осознание человеком степень важности своего участия в работе («ролевое восприятие»).

Знаменитый отечественный психолог Б.И.Додонов исследуя профессиональную мотивацию с процессуальной стороны, выделяет четыре составляющие мотивации профессиональной деятельности [9, с.277]:

• наслаждение именно от процесса работы;
• точный итог работы (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.);
• награда за работу (зарплата, повышение в должности, слава и т.д.);
• стремление избежать угроз, если уклоненился от работы или ее исполнил не так, как полагается; депривация страха наказания.

Согласно исследователю этой теории, «каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее» [9, с.277].

В нынешней психологии и социологии есть много разных классификаций видов профессиональной мотивации. Множество из них можно сводить к таким видам мотивации, которые входят в состав групп типов мотивов в теориях профессиональной мотивации (внешняя и внутренняя, положительная и отрицательная мотивация и т.д.).

Л.И.Божович подчеркнул три типа направлений: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), личную (престижную, эгоистическую) и деловую (бескорыстный интерес к делу) [11].

Типология мотивации субъекта деятельно­стипо Лапыгину–Эйдель-ману такова [16]:

• инструментальный тип мотивации – точка зрения по отношению работы, как к методу заработать, чтобы удовлетворить потребности, которые находятся за пределами круга работы;
• достижительный –работа ассоциируется с путем развития, повышения квалификации и должностногостатуса;
• коллективистский – стимулом, чтобы работать, встает становление предметом уважения сотрудников, сотрудничество, общение;
• интеллектуальная мотивация – акцент на трудный, интересный труд, которая позволяет раскрыться, самовыражаться;
• комфортно-ориентированный – стараться выбрать работу с максимально комфортными условиями.

Вместе с этим люди с инструментальным, достижительным и интеллектуальным типом мотивации оказывают большее действие на итог работы организации.

М.Аргайл, изучая элементы удовлетворенности трудом, делит их на группы [23]:

1. Заработная плата;
2. Взаимоотношения с коллегами (материальная и социальная поддержка, помощь в достижении совместных целей);
3. Взаимоотношения с начальством (справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда);
4. Возможность повышения (достижение и признание, статус);
5. Другие элементы (удовлетворенность условиями и т.п.).

И так, в нынешней психологии есть много разных подходов для изучения понятия профессиональной мотивации и много классификаций типов профессиональной мотивации, созданных на основе разных исследований. Единый взгляд на понятие профессиональной мотивации в нынешнее время в развитии науки пока не выдвинута. На основе эмпирического исследования будет использована теория Герцберга, как наиболее полную и развернутую.

1.3. Различия профессиональной мотивации

у представителей профессий разных областей

И так, чтобы выбрать профессию и место работы, для последующей реализации труда человеку нужно определенные группы мотивов. Несмотря на это в профессиональной мотивации есть и общие черты, присущие для многих.

Так как различные люди останавливаются на профессиях разных областей, предполагается, что от разных профессиональных мотивов зависит выбор профессии любой области, присущие именно тем людям, которые работают данной профессией.

Известна классификация видов профессий, разделяющая все профессии на гуманитарные и технические.

Из наук к гуманитарным относятся «общественные науки, исследующие явления культуры в различных их проявлениях и развитии» [38], науки, «изучающие человека в сфере его умственной, нравственной и общественнойдеятельности: философия, психология, этика, история, история литературы и искусств, социология и др.» [39]. Соответственнопредставителигуманитарныхпрофессий изучают ни что иное, как непосредственно люди или явления культуры.

А техническое образование представляет собой «подготовка инженеров и техников для промышленности, строительства, транспорта, связи, сельского и лесного хозяйства» [40]. Т.е. объектами профессионального воздействия представителей технических профессий являются «машины, механизмы, аппараты, автоматизированные средства управления» и т.п.

В изученной научной литературе автором данной работы не найдено ни одного упоминания о конкретных различиях профессиональной мотивации представителей гуманитарных и технических профессий.

Только в одном из литературных источников, по теме непосредственно не связанном с психологией, рассматриваются различия языкового сознания представителей гуманитарных и технических профессий [42]: языковому сознанию представителей технических профессий свойственны такие характеристики, как конкретность, консервативность, замкнутость, рациональность и логичность; а представителям гуманитарных профессий – противоположные особенности: образность, гибкость, открытость, эмоциональность, творчество.

Таким образом, в современной науке особенности профессиональной мотивации представителей гуманитарных и технических профессий практически не изучены. Выявление различий профессиональной мотивации перечисленных профессиональных групп – предмет настоящего и будущих исследований.

Выводы:

Проведенный в данной главе теоретический анализ проблемы профессиональной мотивации позволяет сформулировать следующие выводы:

Таким образом, профессиональная мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности профессиональной деятельности и удовлетворенности человека своим трудом.

И так, в нынешней психологии есть много разных подходов для изучения понятия профессиональной мотивации и много классификаций типов профессиональной мотивации, созданных на основе разных исследований. Единый взгляд на понятие профессиональной мотивации в нынешнее время в развитии науки пока не выдвинут. На основе эмпирического исследования будет использована теория Герцберга, как наиболее полную и развернутую.

1. Профессиональная мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
2. В структуре мотивации профессиональной деятельностивыделяются внешние и внутренние профессиональные мотивы.
3. Поскольку профессии гуманитарной и технической направленности различаются по характеру объекта профессиональной деятельности, следует ожидать наличие соответствующих различий в структуре профессиональной мотивации представителей профессий гуманитарной и технической направленности: вероятно, в структуре профессиональной мотивации представителей профессий гуманитарной направленности в большей мере присутствуют социальные мотивы в сравнении со структурой профессиональной мотивации представителей технических профессий.

Чтобы проверить данное предположение, нами было проведено эмпирическое исследование специфики профессиональной мотивации представителей технических и гуманитарных профессий.

2. Программа, методологические основания и методы исследования

В данной курсовой работе проложено экспериментальное изучение отличий профессиональной мотивации представителей гуманитарных также промышленных специальностей.

Цель эмпирического исследования – обнаружение отличий в текстуре профессиональной мотивации агентов специальностей промышленной также гуманитарной ориентированности.

Задачи эмпирического исследования:

1. Изучение основных тем высококлассной работы представителей специальностей промышленной также гуманитарной ориентированности;
2. Изучение единой ориентированности персоны представителей специальностей промышленной также гуманитарной ориентированности;
3. Изучение смысложизненных ориентаций представителей специальностейпромышленной также гуманитарной ориентированности;
4. Изучение разных нюансов довольствования работой, характеристик уровня осуществления нужд, также тем персоны в области высококлассной работы;
5. Исследование связей среди упомянутыми чертами;
6. Сравнение также исследование отличий в текстуре профессиональной мотивации представителей специальностей промышленной также гуманитарной ориентированности.

В основе абстрактного рассмотрения анализа были созданы две гипотезы эмпирического исследования:

1. В текстуре профессиональной мотивации представителей специальностей гуманитарной ориентированности в огромной грани содержатся общественные аргументы во сопоставлении с текстурой профессиональной мотивации представителей промышленных специальностей.
2. Структура профессиональной мотивации зависит от персонально-эмоциональных данных персоны.

В базу эмпирического исследования приняты общенаучные методологические основы также специализированные методологические основы, свойственные с целью общественной психологии:

1. Принцип детерминизма. Состоитв постулировании этиологической обусловленности абсолютно всех явлений.
2. Принцип системности. Состоит в представлении явлений равно как пребывающих в точной связи друг с другом, также представляющих компонентами общей концепции. Любое проявление невозможно анализировать за пределами его взаимодействия с иными действами, оказывающими воздействие в это проявление.
3. Принцип диалектичности. Этот правило сформулировано Ф. Энгельсом также состоит в представлении каждого новейшего свойства предмета равно как расследования перестройки его внутренней текстуры, порожденной условиями взаимодействия. В ходе развития каждого многоуровневого создания любой дальнейший степень появляется в базе прошлого также реорганизует его, сохраняя из-за ним конкретную значимость в регуляции жизнедеятельности.
4. Принцип целостности рассудка и деятельности – сформулирован С.Л. Рубинштейном, А.Н. Леонтьевым также Л.С. Выготским также установит связь также обусловленность рассудка и деятельности: рассудок, с одной стороны, создается, с другой – выражается в деятельности. Деятельность личности обуславливает развитие его рассудка, его психических связей, действий и свойств, а эти последние, исполняя регуляцию человеческой деятельности, считаются обстоятельством ее адекватного исполнения.
5. Принцип социально - эмоционального детерминизма. Принципэмоционального детерминизма сформулирован С.Л. Рубинштейном А.Н. Леонтьевым и реорганизует общенаучное правило детерминизма применительно психологической науке: внешнее влияние преломляется посредством через психику человека и только лишь уже после этого оказывает большое влияние на его реакцию поведение. Правило социально - эмоционального детерминизма подразумевает причинно-следственную взаимосвязь между психическими действами также внешними общественно-психическими влияниями, преломленными через психику человека.

Подобным способом, отталкиваясь с упомянутых методологических основ, в основу этой деятельности приняты следующие концепции:

1. Поскольку компетентная мотивирование считается компонентом ориентированности персоны равно как концепции абсолютно всех побуждений и регуляторов действия и деятельности, свойственных для данной персоны, аргументы профессиональной работы объединены с ее нуждами, увлечениями, ценностями также иными элементами ориентированности личности.
2. Профессиональное мотивирование создается в базе существующих около этой персоны потребностей и мотивов, появившихся в наиболее преждевременных стадиях персонального формирования. Основные аргументы профессиональной работы отображают единую нацеленность личности субъекта.
3. Профессиональная мотивирование создается и выражается в ходе деятельности, также общения человека с иными людьми.
4. Профессиональная мотивирование считается одним из внутренних условий, посредством которых преломляются наружные воздействия, связанные с подбором специальности, подбором места деятельности и реализацией профессиональнойдеятельности.

Изучение велось в последующей эмпирическойоснове: 34 представителятехнических специальностей и 30 представителей гуманитарных специальностей – в целом 64 человека (принцип подборки – случайный).

2.1. Методы исследования

В соответствии с целью и задачами работы, с целью эмпирического изучения отличий в структуре профессиональной мотивации представителей специальностей технической также гуманитарной ориентированности были выбраны следующие методики.

С целью диагностики структуры профессиональной мотивации испытуемых использовался тест Герцберга, включающий 27 вопросов, к каждому из которых прилагается 2 варианта ответов и 5 баллов, которые следует распределить среди данными вариантами ответов в связи с соответствием индивидуального уровня согласия с каждым из них (5 и 0; 4 и 1; 3 и 2; 2 и 3; 1 и 4; 0 и 5). Обработка итогов этого теста осуществляется путём начисления баллов согласно последующим шкалам:

• Финансовые аргументы;
• Общественное признание;
• Отношения с руководством;
• Сотрудничество в коллективе
• Ответственность работы;
• Карьера, продвижение по службе;
• Достижение личного успеха;
• Содержание работы.

Первые 4 категории упомянутых факторов, в соответствии с концепцией Герцберга, принадлежат к числу гигиеничных факторов (условий неудовлетворенности работой), дальнейшие 4 категории – к числу факторов-мотиваторов (условий довольства работой).

С целью диагностики единой ориентированности личности использовалась технология «Ориентационная анкета», включающая 27 вопросов, на каждый з которых испытуемым следует выбрать единственный и трёх вариантов ответа. Обработка итогов согласно этому тесту исполняется в соответствиис ключом путём начисления баллов согласно шкалам: нацеленность на себя, нацеленность на взаимоотношения, нацеленность на задание. Согласно доминирующему количественному значению определяется общая ориентированность личности респондента.

С целью диагностики смысложизненных ориентаций испытуемых использовался тест «Смысложизненные ориентации (СЖО)», созданный Д. Крамбо и Л.Махолик и адаптированный К. Муздыбаевым и Д.А. Леонтьевым. Тест включает 20 пар утверждений, и респонденту следует сначала выбрать более оптимальное лично для него утверждение в данной паре, а потом выделить уровень выраженности собственного согласия с данным утверждением согласно шкале смыслового дифференциала. Согласно итогам испытания подсчитывается количество баллов согласно последующим шкалам:

1. Цели в жизни(их присутствие или отсутствие );
2. Процесс жизни (уровень выраженности психологической интенсивности заинтересованности в жизни);
3. Результативность жизни(удовлетворение самореализацией);
4. Локус контроля – Я (присутствие или отсутствиеверы в собственные силы);
5. Локус контроля – жизнь (присутствие или отсутствиеверы в вероятность управлять собственной жизнью).

С целью диагностики довольства респондентов трудом использовался опросник для изученияпривлекательности труда «ПТР-1» [21, с.448-455], состоящий из 56 утверждений. Испытуемым предлагается дать оценку уровень собственного согласия с упомянутыми утверждениями по 10-балльной шкале: в I части задания – согласно отношению к собственной работе как она есть, в II части задания – согласно отношению к идеальной, желанной работе. Согласно результатам обработки итогов рассчитываются показатели по 14-ти шкалам:

1. Потребность в творческой и увлекательной работе;
2. Потребность в благоприятных обстоятельствах труда;
3. Потребность в тёплых и доверительных взаимоотношениях в коллективе;
4. Потребность в признании, в индивидуальной авторитетности;
5. Потребность в своем формировании;
6. Потребность в индивидуальном материальном и социальном обеспечении;
7. Потребность в базисных также требовательных отношениях в коллективе;
8. Потребность в персональном развитиивсех членов коллектива;
9. Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
10. Потребность в оптимальной компании работы;
11. Потребность в производственных успехах всех членов коллектива;
12. Утилитарная потребность;
13. Потребность в общественном признании личного вклада и важности деятельности коллектива в целом;
14. Потребность в общении равно как «по вертикали», так и «по горизонтали».

Путём рассмотрения отличий в ответах респондентов, сведений в I и II части задания, определяется степень привлекательности труда (довольства работой) равно как в разных его аспектах, так и в целом.

С целью диагностики отношения респондентов к труду в разных его аспектах автором этой работы составилась анкета (приложение 4), состоящая из 25 вопросов, нацеленных на выявление отличительных черт отношения испытуемых к работе: отношение персоны материальным обстоятельствам, зарплате, удовлетворение собою, коллективом т.п..

Статистическая обработка итогов исследования исполнялась в компьютерных программах MicroSoft Excel также SPSS 13.0 путём расчёта средних значений и типичных отклонений согласно абсолютно всем шкалам методик, использования корреляционного анализа и анализа отличий средних значений в группах респондентов согласно Т-критерию Стьюдента.

Первичные результаты эмпирического исследования презентованы в приложении 1; результаты статистической обработки – в приложениях 2 и 3.

Структура профессиональной мотивации респондентов.

Итоги испытания респондентов согласно абсолютно всем методам эмпирического исследования презентованы в приложении 1.

Структура профессиональной мотивации испытуемых исследовалась с использованием теста Герцберга. В соответствии с итогами проделанного изучения, уровень выраженности у испытуемыхмотивов профессиональной работы разместилась последующим способом.

В среднем наиболее важными для респондентов стали экономические мотивы профессиональной работы (М = 21,2 балла), последующимисогласно важности темами считаются сущность деятельностиь (М = 20,3 балла) и результат индивидуального преуспевания (М = 19,3 балла).

Менее проявленными в среднем мотивами респондентов высококлассной работы, согласно итогам проделанного исследования, считаются мотивы«общественное признание» деятельности (М = 14,7 балла) и «ответственность работы» (М = 14,9 балла). Средняя степень выраженности вскрыт с целью мотивов продвижения по службе (М = 16,7 балла), взаимоотношения с руководством и сотрудниками (М = 16,4 балла и М = 16,2 балла соответственно).

С целью наиболее детального рассмотрения сведений нами были внедрены две добавочных шкалы итогов теста Герцберга: общая шкала уровня выраженности внешней профессиональной мотивации, характеристики согласно которой предполагают собой среднюю значимость показателей согласно четырём шкалам гигиеничных факторов, и шкала уровня выраженности внутренних мотивов профессиональной работы, коэффициент согласно которой рассчитывается подобно предшествующей шкале из значений согласно шкалам факторов-мотиваторов.

Посредственная степень выраженности внешних и внутренних мотивов профессиональной работы согласно результатам исследования оказалась примерно одинаковой с небольшим доминированием выраженности внутренних мотивов (М = 17,8 балла) над внешними (М = 17,2 балла).

Сведения о среднем уровне выраженности различных мотивов профессиональной работы у респондентов презентованы в таблице 1 и на диаграмме (шкалы перечислены в порядке убывания средних значений) в приложении 1.

№	Мотив	Среднее значение
	Финансовые аргументы	21,2
	Содержание работы	20,3
	Достижение личного успеха	19,3
	Карьера, продвижение по службе	16,7
	Отношения с руководством	16,4
	Сотрудничество в коллективе	16,2
	Ответственность работы	14,9
	Общественное признание	14,7
I	Внешние мотивы(обобщающая шкала)	17,2
II	Внутренние мотивы(обобщающая шкала)	17,8

Таблица 1. Выраженность мотивов профессиональной

деятельности в изучаемой выборке.

Таким образом, на первое место согласно важности для испытуемых выходит финансовая причина, что, в соответствии с концепции Герцберга, считается гигиеничным фактором, фактором неудовлетворенности, никак не сопряженным напрямую с профессиональной работой и никак не способным в случае осуществлении этого мотива спровоцировать за собой увеличение степени довольства трудом. Скорее всего, данное связано с передовыми экономическими условиями в государстве и, в частности, в городке Иваново, где велось это исследование. Весьма невысокая оплата труда в многих организациях, в особенности социальной сферы, приводит к этому, что многочисленное общество должны во ходе подбора специальности также зоны деятельности разбираться не столько на соотношение нахождения работы своим профессиональным интересам (второй по значимости мотив профессиональной работы), сколько на степень оплаты труда. Итоги исследования сообщают о том, что присутствие неосуществимости осуществлять в то же время увлекательную для себя и высокооплачиваемую работу общество склонны выбрать высокооплачиваемую работу во вред интересной.

Допустимо, тот факт, что финансовые мотивы профессиональной деятельности считаются основными, определен кроме того идеологией современного общества. Во минувшие десятилетия ресурсы средств массовой информации стремительно пропагандируют облик богатой, роскошной, «красивой» жизни, эта ценность интересна телезрителям, радиослушателям и т.д. вытесняя, по-видимому все без исключения другие ценности.

Однако, сведения заключения можно считать лишь предварительными в связи с небольшими отличиями средних показателей выраженности профессиональных мотивов и небольшим объёмом выборки.

Таким образом, у респондентов проявлены равно как внутренние, так и внешние мотивы профессиональной деятельности. В среднем респонденты склонны выбирать работу высокооплачиваемую, увлекательную и дозволяющую достигать индивидуальных успехов, не обязательно при этом связанную с общественным признанием и высокой ответственностью.

Сравнительный анализ структуры профессиональной мотивации представителей технических и гуманитарных профессий.

Отличия структуры профессиональной мотивации представителей технических и гуманитарных специальностей в проложенном изыскании исследовались путём использования Т-критерия Стьюдента. Итоги надлежащей статистической обработки презентованы в приложении 2.

Несмотря на ожидания, статистически важных отличий в уровне выраженности профессиональных мотивов никак не выявлено ни по одной из шкал теста Герцберга, в том числе и обобщённые шкалы средней степени выраженности внешних и внутренних мотивов: во всех случаях подходящий Т-критерию Стьюдента степень важности отличий средних значений согласно шкалам в исследуемых группах Р>0,05.

Сведения о средней степени выраженности различных мотивов профессиональной деятельности у респондентов в обеих группах презентованы в таблице 2 и в диаграмме(Приложение 2).

№	Мотив	Среднее значение
		гуманитарные	технические
	Финансовые мотивы	21,1	21,4
	Общественное признание	14,3	15,1
	Ответственность работы	14,9	15,0
	Отношения с руководством	16,2	16,6
	Карьера, продвижение по службе	17,0	16,4
	Достижение личного успеха	19,3	19,4
	Содержание работы	20,7	19,9
	Отношения с коллективом	16,4	16,1
I	Внешние мотивы (обобщающая шкала)	17,0	17,3
II	Внутренние мотивы (обобщающая шкала)	18,0	17,7

Таблица 2. Средняя степень выраженности мотивов

профессиональной деятельности в группах представителей

гуманитарных и технических профессий

Таким образом, результаты проделанного исследования сообщают о том, что структура профессиональной мотивации представителей специальностей гуманитарной и технической ориентированности практически никак не отличается: все без исключения профессиональные аргументы обладают примерно одинаковую уровень важности для респондентов в обеих группах. Никак не выявлено также статистически важных отличий в исследуемых группах согласно той или иной из шкал методики «ПТР-1» (МII), также отображающих уровень выраженности разных профессиональных потребностей респондентов (во всех случаях р>0,05). Таким образом, гипотеза эмпирического исследования о присутствии отличий структуры профессиональной мотивации в группах представителей специальностей технической также гуманитарной ориентированности никак не подтверждается.

Возможно, это обусловлено тем, что современные экономические условия нашего общества приводят к нарушению экономических стратегий, которые поддерживают нормальное развитие общества. Для многих людей характерно амбивалентное состояние профессионально-карьерной сферы мотивации, которое «проистекает из так называемого кризиса мотивации в условиях «переходной экономики». Речь идет о проявлении деформированной профессионально – карьерной мотивации, трансформирующейся под влиянием неблагоприятных структурных факторов. Такое состояние можно определить как доминирование ситуативных мотивов выживания» [19]. Это подтверждается также выявленной по итогам данного исследования закономерностью, состоящей в преобладании значимости финансовых мотивов над значимостью всех других профессиональных мотивов. Поэтому, видимо, в число представителей профессий и гуманитарной, и технической направленности входят люди, выбравшие данный вид деятельности не потому, что содержание работы соответствует их внутренним побуждениям, а из-за уровня оплаты труда или по другим внешним по отношению к содержанию деятельности причинам, связанным преимущественно с экономическими условиями современного общества. В результате обе группы респондентов включают существенное число, так сказать, «случайных» людей, для которых выбор профессии не зависел в значительной мере от содержания профессиональной деятельности, и которые при других обстоятельствах выбрали бы совершенно другую профессию.

По-видимому, непосредственно присутствие подобных респондентов, избравших профессию под нажимом внешних обстоятельств, выравнивает отличия профессиональной мотивации в группах представителей специальностей технической также гуманитарной ориентированности. Так как гуманитарные и технические специальности отличаются непосредственно согласно собственному содержанию, возможно, и отличия в структуре профессиональной мотивации имеются только лишь около этих представителей специальностей гуманитарной и техническойориентированности, которыеподбирали профессию в большей степени по воздействием мотивов, сопряженных с содержанием работы (доминирующий тип профессиональной мотивации). Однако в рамках проделанного исследования это мнение не удостоверить, и не оспорить в связи с отсутствием данных о том, какой вид профессиональной мотивации был свойственен для респондентов в стадии подбора специальности.

Для выявления различий в структуре профессиональной мотивации представителей профессий гуманитарной и технической направленности, выбранной под влиянием доминантного типа профессиональной мотивации, требуются дальнейшие исследования, в которых объем выборки следует ограничить только теми испытуемыми, для которых характерен доминантный тип профессиональной мотивации. Кроме того, для изучения данного предмета будут представлять интерес исследования, позволяющие диагностировать особенности профессиональной мотивации одних и тех же испытуемых на этапах выбора профессии, получения профессионального образования, выбора места работы и непосредственного осуществления профессиональной деятельности.

Кроме структуры профессиональной мотивации, в данном исследовании сравнивались различные аспекты отношения к труду и удовлетворенности работой в группах представителей профессий с гуманитарной и технической ориентированностью. Согласно результатам статистического анализа, несмотря на то, что выбор направления профессиональной деятельности осуществляется многими людьми в зависимости, в первую очередь, от материальных условий, все же степень удовлетворенности работой у представителей профессий технической и гуманитарной направленности различна.

Согласно полученным данным, в изучаемых группах выявлены значимые различия показателей степени удовлетворенности потребности в признании и личном авторитете, диагностируемой по методике «ПТР-1» (Р=0,05): средний показатель удовлетворенности данной потребности в группе респондентов-представителей гуманитарных профессий составляет -1,4 балла, а в группе испытуемых-представителей технических профессий средний показатель составляет -2,1 балла. Следовательно, в группе представителей профессий гуманитарной направленности потребность в признании и личном авторитете в среднем в большей мере удовлетворена, чем в группе представителей профессий технической направленности.

Кроме того, по итогам анкетирования выявлены статистически значимые различия степени согласия респондентов изучаемых групп с утверждениями «Результаты моей работы стоят затраченных мной усилий» (Р=0,02) и «Я работаю качественно (у меня хорошо получается выполнять свои обязанности)» (Р=0,03). Средние значения степени согласия с перечисленными утверждениями в обоих случаях намного выше в группе представителей гуманитарных профессий, чем в группе представителей технических профессий. Данные представлены в таблице 3 и на диаграмме в приложении 3.

№	Утверждение	Среднее значение
		гуманитарные	технические
1.	«Результаты моего труда стоят затраченных мною усилий»	4,1	3,6
2.	«Я работаю качественно (у меня хорошо получается выполнять свои обязанности)»	4,4	4,1

Таблица 3. Средняя степень согласия представителей профессий технической и гуманитарной направленности с утверждениями анкеты

Следовательно, для представителей гуманитарных профессий характерна более высокая оценка результатов собственного труда, чем для представителей технических профессий.

Таким образом, три перечисленных закономерности, проявленных по итогам проведенного изучения, говорят о том, что удовлетворенность результатами труда в группе представителей гуманитарных профессий выше, чем в группе представителей технических профессий.

Если предположить, что уровень оплаты труда представителей гуманитарных профессий ниже, чем уровень оплаты труда представителей технических профессий, то такие результаты могут быть объяснены влиянием когнитивного диссонанса, выявленного Л. Фестингером в его известных экспериментах, когда малое вознаграждение за участие в эксперименте компенсировалось увеличением субъективного смысла и значения этого эксперимента.

Кроме того, возможно, представители профессий гуманитарной направленности в большей мере взаимодействуют с людьми в процессе осуществления профессиональной деятельности, чем представители профессий технической направленности, и, соответственно, получают больше положительной обратной связи. Если объектом профессионального воздействия представителей технических профессий являются неодушевленные предметы (машины, компьютеры и т.п.), то объектом профессионального воздействия представителей гуманитарных профессий являются, как правило, люди (ученики, пациенты и т.д.). Достигая положительных результатов в профессиональной деятельности, представители технических профессий могут получить извне соответствующий эмоциональный отклик только от коллег или руководства, а представители гуманитарных профессий – так же и непосредственно от объектов профессионального воздействия: приобретших знания учеников, вылеченных пациентов и т.д. В итоге представители гуманитарных профессий имеют больше возможностей почувствовать общественное признание и получить подтверждения значимости и качества результатов своего труда, чем представители технических профессий. Этим, по-видимому, и обусловлена большая удовлетворенность представителей гуманитарных профессий результатами собственного труда и общественным признанием своей профессиональной деятельности.

Таким образом, по результатам проведенного исследования не выявлено значимых различий в структуре профессиональной мотивации представителей профессий технической и гуманитарной направленности, что, вероятно, обусловлено избыточным влиянием внешних факторов на выбор профессии в связи с особенностями современных социально-экономических условий. Выявлена большая степень удовлетворенности представителей гуманитарных профессий результатами своего труда и оценками окружающих в сравнении с представителями технических профессий: по-видимому, это связано с большим объемом положительной обратной связи, получаемой представителями гуманитарных профессий в связи с особенностями объектов профессионального воздействия.

Другими словами, с психологической точки зрения профессии гуманитарной и технической направленности различаются для субъектов не столько причинами (профессиональная мотивация), сколько последствиями реализации профессиональной деятельности (удовлетворенность трудом).

Влияние индивидуально-психологических характеристик личности на структуру профессиональной мотивации

В проложенном исследовании с целью диагностики персонально-эмоциональных данных личности использовались методики «ориентационная анкета» также «смысложизненные ориентации». Эти две методики предусмотрены с целью диагностики особенностей направленности личности.

С целью исследования взаимосвязи между профессиональными мотивами и персонально-психологическими характеристиками личности использовался корреляционный анализ.

Результаты корреляционного анализа показателей по шкалам теста Герцберга и шкалам методики «ориентационная анкета». Согласно результатам корреляционного анализа, выявлена статистически значимая прямая связь показателей средней степени выраженности внутренних мотивов профессиональной деятельности, диагностируемых по тесту Герцберга, и показателей степени выраженности деловой направленности личности, диагностируемой по методике «ориентационная анкета» (r=0,26; Р<0,05): чем выше показатели по шкале «деловая направленность», тем выше степень выраженности внутренних мотивов профессиональной деятельности.

Выявлена так же статистически значимая обратная связь показателей по той же шкале «деловая направленность» и, напротив, показателей средней степени выраженности внешних мотивов профессиональной деятельности(r=-0,28; Р<0,05): чем выше степень выраженности деловой направленности личности, тем ниже средний уровень внешних мотивов профессиональной деятельности.

Таким образом, деловая нацеленность личности способствуетразвитию и формированию внутренних мотивов профессиональной работы и в то же время препятствует формированию внешних высококлассных мотивов.

Выводы:

Результаты проделанного в данной работе эмпирического исследования особенности профессиональной мотивации представителей специальностей технической и гуманитарной направленности дают возможность сформулировать следующие заключения:

1. В структуре профессиональной мотивации представителей технических и гуманитарных специальностей отсутствуют статистически важные отличия. По-видимому, данное обуславливается высоким воздействием нынешних общественно-финансовых обстоятельств, погружающих к деструкции структуры профессиональной мотивации (в обеих группах более проявленными считаются экономические аргументы реализации профессиональной работы).

В таком случае для представителей гуманитарных специальностей свойственен наиболее большой уровень удовлетворённости работой, нежели для представителей технических специальностей: у представителей гуманитарных специальностей в огромной степени удовольствована необходимость в общественном признании и индивидуальнйм авторитетности, и им также характерна наиболее значительная оценка собственного труда, нежели адептам технических специальностей. Возможно, данное сопряжено с отличительными чертами объекта профессионально й деятельности.

1. На структуру профессиональной мотивации влияние оказывают нижеперечисленные индивидуально – психологические особенности личности:
   • Общая направленность личности. Различные виды направленности личности способствуют развитию мотивов профессиональной деятельности, соответствующих виду общей направленности личности субъекта: деловая направленность способствует развитию внутренних мотивов профессиональной деятельности и препятствует развитию внешних профессиональных мотивов; направленность на взаимоотношения приводит к повышению значимости профессионального мотива, побуждающего к поддержанию положительных отношений с коллегами; а направленность на себя способствует развитию стремления поддерживать положительные отношения с руководством.
   • Смысложизненные ориентации личности: высокий уровень осмысленности жизни приводит к развитию внутренних мотивов профессиональной деятельности, а при низком уровне осмысленности жизни преобладают внешние мотивы профессиональной деятельности, особенно финансовые мотивы и мотивы, связанные со стремлением состоять в положительных отношениях с руководством. По – видимому, от смысложизненных ориентаций зависит преобладание определенных потребностей субъекта; кроме того, уровень осмысленности жизни оказывает влияние на степень подверженности личности внешним воздействиям.
2. В свою очерёдность, структура профессиональной мотивации оказывает влияние на отношение субъекта к труду: высокая степень выраженности внутренних профессиональных мотивов влечёт за собою позитивное подход субъекта к труду (заинтересованность к содержанию работы, душевный подъем в ходе её исполнения, высококачественную реализацию установленных задач), а низкая степень выраженности внутренних профессиональных мотивов приводит к обратным результатам.

Таким образом, предположение исследования о связи структуры профессиональной мотивации от индивидуально – психологическихособенностей личности подтвердилась. Гипотеза исследованияоб отличии структуры профессиональной мотивациипредставителей специальностей технической и гуманитарной направленности никак не подтвердилась и подлежит уточнению. По-видимому, профессиональное мотивирование отличается только лишь у тех представителей технических и гуманитарных специальностей, которые подбирали профессию в большей степени под воздействием мотивов, сопряженных с содержанием деятельности (доминирующий тип профессиональной мотивации). С целью контроля данной теории необходимы последующие эмпирические (экспериментальные) исследования данной темы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мы провели исследование специфики профессиональной мотивации представителей профессий технической и гуманитарной направленности и факторов, влияющих на структуру профессиональной мотивации. В ходе исследования мы пришли к следующему выводу: структура профессиональной мотивации связана с развитием личности, с личностной ориентацией, с социальным контекстом, в котором воспитывалась личность.

В заключении хотелось бы подчеркнуть, что в наиболее обобщенном виде результаты проведенного эмпирического исследования подтверждают концепцию, которая легла в основу разработанного Э.Шостромом опросника личностной ориентации [41]. Данная концепция объединяет теорию системы внутренней и внешней направленности Рейзмана и теорию самоактуализирующейся личности А.Маслоу.

Согласно теории Рейзмана, внутренне направленная личность руководствуется внутренними принципами и мотивами (опора на себя), внешне направленная личность – принципами и мотивами, исходящими от внешних сил (опора на других). Согласно теории А.Маслоу, душевно здоровому человеку присуща непрерывная актуализации способностей и талантов, осуществления своего призвания и предназначения. Для обозначения самоактуализирующейся личности А.Маслоу ввел термин «актуализатор», а для обозначения личности, которой самоактуализация не свойственна, – термин «манипулятор».

По мнению Э.Шострома, объединившего перечисленные теории, душевно здоровым, самоактуализирующимся личностям («актуализаторам») присуща внутренняя направленность, а «манипуляторам» – внешняя направленность.

Результаты проведенного нами эмпирического исследования свидетельствуют о том, что концепция Э.Шострома верна и в отношении профессиональной мотивации личности: для личностей, у которых преобладает внутренняя профессиональная мотивация, характерен высокий уровень осмысленности жизни, конкретизируемый в смысложизненных ориентациях, они выполняют свою профессиональную деятельность качественно, сосредоточенно, с воодушевлением и интересом, и это свидетельствует о том, что для них реализация профессиональной деятельности связана с удовлетворением потребности в самоактуализации. Субъектам, которым присуща внешняя профессиональная мотивация, напротив, свойственен низкий уровень осмысленности жизни, они осуществляют свою профессиональную деятельность без интереса и воодушевления и менее качественно, то есть наличие потребности в самоактуализации для них не характерно.

Следует так же подчеркнуть, что, согласно результатам проведенного исследования, современные социально-экономические условия жизнедеятельности в нашей стране и средства массовой информации оказывают неблагоприятное воздействие на профессиональную мотивацию, деформируя ее структуру в направлении повышения значимости внешних финансовых мотивов, коррелирующих с низким уровнем осмысленности жизни, потребности в самоактуализации, душевного здоровья и развития личности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Андронов А.М., Копытов Е.А., Гринглаз Л.Я. Теория вероятностей и математическая статистика: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2004. – 461 с. – (Серия «Учебник для вузов»).
2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с. – (Современное образование).
3. Гмурман В.Е. Теория вероятностей и математическая статистика. Изд. 4-е, доп. Учеб. пособие для вузов. М., «Высш. школа», 1972. – 368 с.
4. Гордеева Т.О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы // Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2002. – с.47-102.
5. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 560 с. – (Серия «Практикум по психологии»).
6. Желателев Д.В. Мотивация к работе медицинского персонала хосписа. – http://www.p-training.ru.
7. Захарова Л.Н. Личностные особенности, стили поведения и типы профессиональной самоидентификации у студентов педвуза // Вопросы психологии, 1991. – №2. – с.60-66.
8. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2003. – 544 с.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 512 с. – (Серия «Мастера психологии»).
10. Клиническая психология: Учебник. 3-е изд. / Под ред. Б.Д.Карвасарского. – СПб: Питер, 2007. – 960 с. – (Серия «Национальная медицинская библиотека»).
11. Кокурина И.Г. Социально-психологический анализ смыслообразующей функции мотивации жизнедеятельности социального индивида // Вестник Московского университета. – Серия 14. Психология. – 2007 г. – №1.
12. Крайг Г. Психология развития. – СПб.: Питер, 2001. – 992 с. – (Серия «Мастера психологии»).
13. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 432 с. – (Серия «Учебник для вузов»).
14. Куприянов Е.А. Взаимозависимость личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. – М.: МГУ, 2007.
15. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. – М.: «Наука», 1971.
16. Максимова С.Г. Особенности мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания (социально-психологический аспект) // Социология – 2006. №4 – с.75-80.
17. Морозова Н.И., Ерина А.В. Роль мотивации выбора профессии в процессе становления социального работника. – Экзистенциальная и гуманистическая психология: http://www.hpsy.ru.
18. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. – 3-е изд. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. – 688 с.
19. Попова И.П. Профессионально-карьерная мотивация в адаптационных стратегиях «слабых групп» на рынке труда: гендерное измерение // Интернет-конференция «Поиск эффективных институтов для России XXI века. – Федеральный образовательный портал «Экономика, Социология, Менеджмент»: http://www.ecsocman.edu.ru.
20. Потеряхин А. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала / Справочник кадровика. – Лаборатория «Гуманитарные технологии». http://www.ht.ru.
21. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб.пособие / Под общей ред. А.А.Крылова, С.А.Маничева. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 560 с. – («Практикум по психологии»).
22. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб.пособие, 2-е изд. / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. – 240 с. – (Серия «Практикум по психологии»).
23. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. Учебник. – Институт дистанционного образования Российского университета дружбы народов. http://www.ido.edu.ru.
24. Психология личности в трудах зарубежных психологов / Сост. и общая редакция А.А.Реана – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 320 с. – (Серия «Хрестоматия по психологии»).
25. Психология. Учебник / Под ред. А.А.Крылова. – М.: «Проспект», 1999. – 584 с.
26. Радугин А.А., Радугина О.А. Социальная психология. Учебное пособие для высших учебных заведений. – М.: Библионика, 2006. – 496 с.
27. Рогов М.Г. Ценности и мотивы личности в системе непрерывного профессионального образования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук. – Ярославль: ЯрГУ, 1999. – http://www.psyhmed.ru.
28. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии – СПб.: Питер Ком, 1999. – 720 с. – (Серия «Мастера психологии»).
29. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. 100 экзаменационных ответов по психологии. Экзаменационный экспресс-справочник. Ростов-на-Дону, Издательский центр «МарТ», 2001.
30. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб: Питер, 2005. – 479 с. – (Серия «Учебное пособие»).
31. Уайт Г.К. Удовлетворенность трудом и мотивация – разработка практических подходов к их повышению // Леонова А.В., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. – М.: Радикс, 2005. – с.321-336.
32. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608 с.
33. Черкашина Е.Ю. Курс лекций по общей психологии. Красноярск, 1999.
34. Чугунова Э.С. Связь профессиональной мотивации и творческой активности инженеров // Вопросы психологии, 1986. – №4. – с.136-142.
35. Шапарь В.Б., Тимченко А.В., Швыдченко В.Н. Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2002. – 688 с.
36. Шибутани Т. Социальная психология. – Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1999.
37. Шмелев А.Г. и коллектив. Основы психодиагностики. Учебное пособие. – Москва, Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996. – 544 с.
38. Glossary.ru: Словарь по общественным наукам.
39. Slovari.yandex.ru/dict/brokminor: Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона.
40. Slovari.yandex.ru/dict/bse: Большая советская энциклопедия.
41. Slovari.yandex.ru/dict/psychlex6: Клиническая психология. Словарь.
42. Ваганова Е.В. Языковое сознание студентов технических и гуманитарных специальностей как представителей различных корпоративных культур. Автореф. дисс. … канд. филологических наук. – Челябинск, 2008. – 24 с.
43. Завалова Н.Д., Пономаренко В.А. Психические состояния человека в особых условиях деятельности // Психологический журнал. – 1983. — №6. – с.92-105.
44. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. – М.: Изд-во МГУ, 1987.
45. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 1998.
46. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учебное пособие. – М.: Изд-во МГУ, 1995.
47. Ломов Б.Ф. О системном подходе в инженерной психологии // Вопросы психологии. – 1975. — №2. – с.31-45.
48. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996.

Приложнения

Приложение 1. Выраженность профессиональных мотивов,

диагностируемых по результатам теста Герцберга

Приложение 2.

Выраженность профессиональных мотивов в группах

представителей профессий технической и гуманитарнойнаправленности

Приложение 3

Оценка результатов своего труда представителямитехнических и гуманитарных профессий