Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал)

Содержание:

Введение

В настоящее время для эффективной работы любой организации требуются инициативные и ответственные работники, имеющие большое стремление к трудовой деятельности и высокую организованность. Бесспорно, сотрудники компании являются самым ее важным ресурсом, но не все руководители осознают, что именно от того, насколько эффективной является их работа, зависит успех компании. Сотрудники, которые ставят перед собой большие цели, и стремятся к их выполнению в срок или раньше срока, представляют для компании наибольший интерес. Исходя из практики, следует, что навыки сотрудников не принесут результатов, если они сами не заинтересованы в этих результатах. Задача руководства состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала, для этого существует такой аспект управления, как мотивация. Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности.

Важным фактором эффективности деятельности специалистов является успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями выполнения служебных задач. Проблема адаптации персонала к выполнению своей профессиональной деятельности в организации является одной из актуальных областей исследования в современной психологии. Значимость данной проблемы обуславливается, в первую очередь, расхождением уровня подготовленности потенциальных сотрудников и требований практической деятельности, несмотря на инновационные процессы в образовании.

В современной психологической науке важным является анализ особенностей факторов и условий успешной психодиагностической адаптации персонала организации, в качестве одного из наиболее значимых факторов выступает адекватная трудовая мотивация.

Процедура адаптации персонала облегчает вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что 85% людей, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, это обыкновенная ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. В современной психологической литературе встречается великое множество различных теорий и методов формирования мотивации новых сотрудников, но не учитывается их внутренняя мотивация, которая формируется еще в первоначальные моменты работы в организации. Не учитывается, что поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Цель исследования: изучить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал.

Предмет исследования: особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: повышение адаптационного потенциала сотрудников организации будет проходить более эффективно при наличии высокой трудовой мотивации.

Задачи исследования:

1. проанализировать понятие трудовая мотивация и выявить психологические особенности мотивации персонала;
2. проанализировать понятия адаптация, адаптационный потенциал и их особенности;
3. выявить основные факторы трудовой мотивации сотрудников в адаптационном периоде;
4. охарактеризовать этапы, методы и методики исследования;
5. провести эксперимент и проанализировать его результаты;
6. составить рекомендации по развитию и коррекции трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.

Методы исследования:

Теоретические: анализ и обобщение научной литературы по исследуемой проблеме, системный анализ и синтез.

Эмпирические: беседа с сотрудниками, констатирующий эксперимент и тестирование, проведенное по методикам:

• тест «Определение «ведущего» мотива у сотрудников»;
• шкала оценки потребности в достижении;
• тест на стрессоустойчивость Холмса и Pare.

Исследование проводилось на базе сети шашлычной Gordan, расположенной по адресам Худякова 12/2, Комсомольский проспект 80г, Тернопольская 6. Всего в исследовании принимали участие 54 человека, из них 33 женского пола, 21 – мужского. Возраст испытуемых от 18 до 33 лет (средний возраст 25-26 лет).

Апробация работы: по окончанию исследования и обработки полученных результатов, с ними были ознакомлены все участники данного исследования.

Работа состоит из введения, двух глав, теоретической и практической, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации

Понятие трудовая мотивация и психологические особенности
мотивации персонала

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

В наше время трудовая мотивация является решающим фактором успеха в управлении организацией. Мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом.

Функция мотивации заключается в оказании воздействия на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного влияния, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организаций выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, учитывая принятые управленческие решения.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией [51].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [22].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [45].

Мотивация трудовой деятельности - раздел психологического знания, сформировавшийся на стыке фундаментальных отраслей психологии управления с практическими запросами профессиональной деятельности. Считается, что эффективная деятельность человека в любой сфере предполагает, прежде всего, достаточно высокую степень мотивации. Исследование закономерностей развития мотивации делает возможным прогнозы по поведению личности в той или иной ситуации, в том числе и при принятии решения по успешной реализации определенной управленческой задачи.

Существует немалое количество теорий мотивации, однако, многие из них по большей части фрагментарны и не обеспечивают целостной, ясной картины понимания этого явления. Разработано достаточно много противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует именно так; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу [35].

Основные проблемы в изучении мотивации труда:

1. отсутствие единого определения мотивации в целом и мотивации труда в частности;
2. специфика самой трудовой деятельности создает трудности в изучении мотивации труда. С одной стороны, труд, «как один из факторов развития человека», сам является потребностью и движущей силой. С другой стороны, труд, «как деятельность, требующая умственного или физического напряжения, затраты физической или умственной энергии», заставляет человека избегать этого напряжения;
3. до определенного времени исследованием мотивации занимались в основном психологи и экономисты, а их подходы к пониманию мотивации весьма противоречивы.

Основой психологического подхода к мотивации труда являлись разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. В существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации:

1. редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки путем удовлетворения данных потребностей (Беррес Скиннер, Альберт Бандура, Джулиан Роттер и др.) [20];

Беррес Скиннер (1904-1990), профессор Гарвардского университета возглавил научающее-бихевиральное направление в теории личности. Скиннер утверждал, что поведение детерминировано, предсказуемо и контролируется окружением. Он признавал два вида поведения: респодентное поведение, как ответ на знакомый стимул и оперантное поведение, определяемое и контролируемое результатом, следующим за ним. При оперантном научении организм действует на окружение, производя результат, который влияет на вероятность того, что поведение повторится. Подкрепление – ключевая концепция системы Скиннера. Условные подкрепляющие стимулы (деньги, внимание, одобрение) оказывает сильное влияние на человека. Он также подчеркивал, что поведение контролируется аверсивными стимулами, такими как наказание и негативное подкрепление. Позитивное наказание имеет место, когда за реакцией следует неприятный стимул, а негативное наказание состоит в том, что за реакцией следует устранение приятного стимула. Напротив, негативное подкрепление встречается, когда организму удается ограничить или избежать предъявления аверсивного стимула.

Скиннер боролся с использованием аверсивных методов в контроле поведения и придавал особое значение контролю посредством позитивного подкрепления [29].

Профессор Стенфордского университета Альберт Бандура (род.1925) считал, что причины функционирования человека нужно понимать в терминах непрерывного взаимодействия поведения, личностных факторов и окружения. Новые формы поведения можно приобрести в отсутствие внешнего подкрепления так, как многое в поведении, которое мы демонстрируем, приобретается посредством примера; мы просто наблюдаем, что делают другие, а затем повторяем их действия. Это может быть косвенным подкреплением или косвенным наказанием.

Многие наши поступки регулируются самоналагаемым подкреплением. Самоподкрепление имеет место всякий раз, когда люди устанавливают для себя планку достижений и поощряют или наказывают себя при ее превышении или неудаче. В результате самоудовлетворения от достижения определенных целей, у человека появляется мотив прилагать все больше усилий, необходимых для достижения желаемого поведения. Уровень самопроизвольной мотивации человека обычно варьирует в соответствии с типом и ценностью побуждений, природой норм поведения.

Поведение человека в прошлом также является стандартом, в соответствии с которым можно оценить адекватность его поведения на сегодняшний день. Прошлое поведение влияет на самооценку в основном посредством его воздействия на постановку целей.

Широкий спектр поведения регулируется с помощью реакций самооценки, выражаемых в форме удовлетворенности собой, гордости своими успехами, неудовлетворенности собой и самокритики.

Концепция самоэффективности относится к умению людей осознавать свои способности выстраивать поведение, соответствующее специфической задаче или ситуации. Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. Таким образом, высокая самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно ведет к хорошему результату и способствует самоуважению. Таковы основные положения в области мотивации социально-когнитивной психологии А.Бандуры [2].

Джулиан Роттер (1916-2014) профессор Коннектикутского университета, создатель социально-научающей теории личности, имел свою концепцию мотивации.

Ключ к предсказанию того, что человек будет делать в данной ситуации, лежит в понимании потенциала поведения. Под этим термином понимается вероятность данного поведения, встречающегося в какой-то ситуации в связи с каким-то одним подкреплением и подкреплениями.

Ожидание относится к субъективной вероятности того, что определенное подкрепление будет иметь место в результате специфического поведения.

Ценность подкрепления – это степень, с которой мы при равной вероятности получения предпочитаем одно подкрепление другому.

Для того чтобы предсказать потенциал данного поведения в специфической ситуации предлагается следующая формула: потенциал поведения = ожидание + ценность подкрепления, из этого уравнения видно, что, когда мы предсказываем вероятность данного поведения в некой ситуации, нам следует использовать две переменные: ожидание и ценность подкрепления.

Рассматривается шесть категорий потребностей: признания, защиты, доминирования, независимости, любви и привязанности, физического комфорта. Каждая категория потребностей состоит из трех основных компонентов: потенциал потребности, ценность потребности и свобода деятельности.

• потенциал потребности относится к вероятности того, что данное поведение приведет к удовлетворению определенной категории потребностей;
• ценность потребности определяется как средняя ценность набора подкреплений;
• свобода деятельности относится к ожиданию, что определенное приведет к подкреплению, связанному с одной из шести категорий потребностей.

Уровень минимальной цели относится к низшей точке, в которой подкрепление воспринимается человеком позитивно, прогноз поведения человека в повседневных ситуациях имеет следующую модель: потенциал потребности = свобода деятельности + ценность потребности.

Это уравнение показывает, что два отдельных фактора определяют потенциал выстраивания поведения направленного на удовлетворение определенных нужд. Первый фактор – свобода деятельности человека или общее ожидание, что данное поведение приведет к удовлетворению потребности. Второй фактор – ценность, которую человек придает потребности, связанной с ожиданием или достижением каких-то целей. Проще говоря, роттеровская общая формула прогноза означает, что человек склонен стремится к целям, достижение которых буде подкреплено, и ожидаемые подкрепления будут иметь высокую ценность[43].

1. модель мотивации компетентностью основана на стремлении человека овладевать окружающей средой и на жажду получения нового опыта с целью наслаждения (Карла Роджерса, Гордона Олпорта и др.).

Взгляд на мотивацию профессора Висконкинского университета Карла Роджерса (1902-1987), представителя феноменологического направления в теории личности заключается в следующем:

• поведение вдохновляется и регулируется неким объединяющим мотивом, который он называл тенденцией актуализации. Важнейший мотив жизни человека – это актуализировать, то есть сохранить и развить себя, максимально выявить лучшие качества своей личности, заложенные в ней от природы;
• поведение мотивированно потребностью человека развиться и улучшаться. Человеком управляет процесс роста, в котором его личностный потенциал приводится к реализации;
• тенденция самоактуализации – это процесс реализации человеком на протяжении всей жизни своего потенциала с целью стать полноценно функционирующей личностью. Пытаясь достичь этого, человек проживает жизнь, наполненную смыслом, поисками и волнениями. Каждый человек исходно мотивирован просто тем, что живет [14].

Основной в теории Гордона Олпорта (1897-1967), профессора Гарвардского университета, (диспозициональное направление в теории личности) является идея о том, что индивидуум представляет собой динамичную (мотивированную) развивающуюся систему. Фактически он считал, что любая теория личности основывается на анализе природы мотивации. Олпорт предлагал свой собственный анализ мотивации, перечисляя четыре момента которым должна отвечать адекватная теория мотивации:

• мотивы прошлого ничего не объясняют, если они не являются также и мотивами настоящего;
• многие теории утверждают, что человеческие мотивы могут быть сведены к одному виду - как, например редукция потребности, стремление превосходству или потребность в безопасности. Согласно утверждениям Олпорта, если мы собираемся понять сложную природу человеческой мотивации, необходимо использовать многие концепции мотивации. Однако невозможно свести это разнообразие к одному главному мотиву;
• Олпорт настаивал на том, что адекватная теория мотивации должна рассматривать перспективные цели человека, его представления и критерии, его намерения;
• изучение мотивации должно концентрироваться на том, как мотивы уникальным образом функционируют в жизни каждого человека.

Таким образом, психология, изучающая главным образом мотивы уже совершившихся поступков людей, раскрывает также психологический механизм их предполагаемого поведения, в том числе и трудового, в будущем; т.е. дают ключ к пониманию мотивации человека в процессе труда [9].

Основной экономического подхода к мотивации труда является разработка и применение систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение результатов труда. В этом подходе учитывается:

• административный аспект мотивации, который заключается в регламентации труда, в стремлении усовершенствовать организацию труда, в ужесточении трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений;
• социальный аспект мотивации трудовой деятельности, учитывающий то, что человек в процессе труда включен в определенный коллектив, испытывает чувства принадлежности и причастности, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой, обществом.

В русле экономического подхода к мотивации выделяют:

• содержательные теории (А. Маслоу; К.Альдерфер; Д. Макклелланд; Ф. Герцберг);
• процессуальные (теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, теория постановки целей Э. Локка и др.) [27]

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов, побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации изучают потребности мотивации человека к той или иной деятельности, их структуру, какие потребности первичны, а какие вторичны, и в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальности удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархией и зависит от таких факторов как пол, возраст, особенности личности и т.д. Это содержательные теории зачастую не учитывают, и в этом их недостаток.

Свою теорию потребностей Абрахам Маслоу (1908-1970) опубликовал в 1943 г. Она подверглась обоснованной критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила отправной точкой для многих социологических разработок и часто применялась в организационных нововведениях (например, в проектах "обогащения труда"). Считается, что Маслоу сделал самый значительный вклад в развитие наследия Э.Мэйо.

Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу). Кстати, следует отметить, что в работах самого Маслоу нет ни одного изображения пирамиды. Но все-таки, в настоящее время принято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды.

Суть иерархии потребностей по Маслоу заключается в том, что потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Без удовлетворения базовых простейших потребностей, человек не сможет (и не захочет) испытывать потребности более высоких уровней.

То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумывается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек начинает чувствовать потребность в дружбе и любви. После - потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация [8] (см. рис. 1).

Рисунок 1

Таким образом, в пирамиде Маслоу 7 уровней, но иногда ее упрощают до пятиуровневой модели:

1. физиологические потребности (первичные) – отдых, физические движения, секс, жилище и т.д.;
2. экзистенциальные потребности (первичные) - безопасность существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность в условиях жизнедеятельности, в окружающем человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, в гарантированной занятости, страхования от несчастных случаев;
3. социальные потребности (вторичные) – любовь, общение, привязанность, принадлежность обществу, забота о ближнем и внимание к себе, участии в совместной деятельности;
4. престижные потребности (вторичные) – уважение и самоуважение, служебный рост, статус, успех;
5. духовные потребности (вторичные) - самоактуализация - выражение через творчество, реализация собственных возможностей и способностей.

Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Первые два типа потребностей Маслоу назвал первичными (врожденными), три остальные - вторичными, социально-приобретенными. Маслоу считал, что реализация потребностей происходит по иерархии - от низких потребностей к более высокому уровню. Потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей низшего относительно ее уровня. Идеальное общество, по его мнению, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей. Таким образом, Маслоу в свою теорию заложил принцип иерархии или доминанты, что существенно отличает его теорию от других аналогичных.

Интенсивность определенной потребности связана с занимаемым ею местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и становятся доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворяются хотя бы на минимальном уровне. После этого преобладают потребности в безопасности. Когда они удовлетворяются на приемлемом уровне, в силу вступают социальные мотивы. Все потребности, кроме физических (голод, пища, сон и т.д.), никогда не удовлетворяются полностью, а социальные и духовные находятся в состоянии некоторого напряжения, т.к. отражают стремление человека к лучшему удовлетворению той же самой потребности.

Маслоу пришел к выводу о том, что низшие потребности присущи всем людям в равной мере, а высшие в разной степени. Поэтому именно высшие потребности в значительной мере дифференцируют людей. При этом, чем более высоки потребности, тем значительнее роль самого человека в их сознательном формировании. Потребности движут человеком, и он формирует их содержание. Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются, но на более высоком уровне.

Под влиянием обоснованной критики Маслоу в 1955 году отказался от фиксированной иерархичности потребностей и ввел принцип динамичности мотивационной сферы человека на протяжении всей жизни. Именно такая увязка теории Маслоу с философской культурой буржуазной науки во многом объясняет ее жизнеспособность, широкую популярность и универсальность применения. В то же время теория эта страдает определенной упрощенностью поведения индивида по принципу стимул - реакция.

Основные идеи А.Маслоу получили развитие у Ф.Херцберга в так называемой двойной теории мотивации [34].

Теория мотивации Клейтона Альдерфера (1940-2015) возникла как реакция на критику модели Абрахама Маслоу. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей (СВР):

• потребности существования - еда, воздух, вода, зарплата, условия работы - физиологические и потребности в безопасности. («С» в аббревиатуре «СВР»);
• потребности взаимосвязей - значимые общественные и межличностные отношения, включающие в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей. («В» в аббревиатуре «СВР»);
• потребности роста - личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п. («Р» в аббревиатуре «СВР»).

Клейтон Альдерфер считал, что в дополнение к предложенному Маслоу процессу удовлетворения потребностей, идет также регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей). И для человека важны: рост (личный, творческий или производственный вклад индивида), родственность (значимые общественные и межличностные отношения), существование (еда, воздух, вода, зарплата, условия работы).

Движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны, и неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня. Движение с более высокого уровня на более низкий – это регрессивный процесс, связанный с разочарованием, который К. Альдерфер называет фрустрацией (от лат. frustration – обман, тщетное ожидание), т. е. крушение надежды на удовлетворение [1].

Американский психолог Дэвид Макклелланд (1917-1998), автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии также изучал потребности и их влияние на мотивацию человека. В результате сформировал теорию мотивации, которую еще называют теорией приобретенных потребностей Макклелланда. Результаты его исследований сегодня широко применяются самыми разными руководителями во всем мире.

Макклелланд выделил основные потребности сотрудников:

• потребность достижения;

Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

К тому же, у некоторых сотрудников это потребность ярко выраженная. В теории Макклелланда таким сотрудникам нужны задачи, требующие от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть для них важен процесс достижения результата, именно он станет для них сильнейшей мотивацией.

• потребность соучастия;

Другими словами, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.

• потребность во власти.

Здесь по теории мотивации Макклелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми.

В этой потребности сотрудники делятся на два типа:

• те, которым нужна власть ради власти (худший вариант);
• те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант — лидер команды).

Так, Макклелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Четко определив потребности сотрудника, можно выстроить под него систему мотивации, а также понять на какие задачи его лучше назначить.

В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности по Макклелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения, а также при выработке методов управления человеком [39].

Фредерик Герцберг (1923-2000) и его коллеги-психологи в 1959 году разработали теорию мотивации Герцберга. Было проведено исследование по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Участники исследования, сотрудники компании Питтсбурга, работающие с лакокрасочными покрытиями, рассказали о том времени, когда им нравилось работать, и работа вызывала у них положительные эмоции, и о том, когда, наоборот, только отрицательные. На основании опроса 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду, удовлетворенность и неудовлетворенность зависят от воздействия внутренних и внешних факторов соответственно. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой:

Гигиенические (факторы «здоровья») - условия окружающей среды, в которой человеку приходится трудиться. Название взято из медицины, и оно отлично объясняет суть: такие факторы поддерживают здоровье, но не всегда улучшают его:

• политика компании в целом и администрации, непосредственного руководителя;
• безопасность труда;
• условия работы;
• удобный график;
• достойная заработная плата;
• оплата выходов в праздничные дни;
• возможность взять оплачиваемый больничный;
• хорошая освещенность, отопление, наличие всех необходимых коммуникаций;
• проведение различных мероприятий, связанных с социальными программами;
• здоровые отношения с коллегами и начальником;
• контроль работы.

Мотивирующие факторы («удовлетворители») – факторы, напрямую связанные с самой сутью работы. Они повышают чувство удовлетворенности, которое получает человек, побуждают его повышать квалификацию, расти профессионально:

• достижение цели;
• успех;
• признание в обществе;
• интересные задания и поручения;
• возможность двигаться по карьерной лестнице;
• высокий уровень ответственности;
• служебное положение [38].

Наличие полного списка гигиенических факторов не даст полного чувства удовлетворения и не станет мотивацией к усердной деятельности. Но и при их отсутствии сотрудники вряд ли будут испытывать положительные эмоции. Получается, по двухфакторной теории мотивации Герцберга благоприятные условия не являются мотивацией. Бесспорно, людям нравится, когда рабочее место чисто вымыто или в офисе есть все необходимое для комфортной работы. Но удобство и чистота никогда не заменят удовольствие или удовлетворение, получаемое от вклада в трудовой процесс.

Фредерик Герцберг считал, что мотивировать сотрудников повышением заработной платы – неудачная идея. Делающие так работодатели сильно разочаруются. И этому есть объяснение. Как только люди привыкнут к надбавке или премии, этот фактор перестанет быть для них мотивационным и перейдет в разряд гигиенических. Это легко объяснить с точки зрения психологии. Для человека мотивацией всегда будет желание что-либо получить. Наличие желаемого в его жизни расслабляет.

Каждый человек хочет чувствовать свою значимость и признанность в обществе, и это заставляет его самосовершенствоваться, улучшать свои профессиональные навыки. Хорошо, если в этом принимает участие руководитель, например, иногда предоставляя сотруднику отзыв о хорошо выполненной им работе.

Мотивацией к действию может стать и разнообразие, вряд ли рутина кому – то приносит удовольствие. Возможность использовать творческий подход к выполнению поставленных задач, наоборот, станет стимулом приходить вовремя, не отвлекаться, становиться лучше.

Таким образом, теория мотивации Фредерика Герцберга выдвигает два утверждения:

Удовлетворенность и неудовлетворенность работой не зависят друг от друга. Наглядно их можно отобразить на двух разных графиках.

Существуют мотивационные и гигиенические факторы. Первые побуждают человека действовать, улучшаться в своей сфере. Вторые делают работу комфортной. Однако на желание больше вкладываться в трудовой процесс никак не влияют.

Исходя из теории мотивации Фредерика Герцберга, комфортные условия труда вместе с мотиваторами дают максимальную удовлетворенность работой, а благоприятная установка без мотивационных факторов дает нулевой результат [37].

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Здесь говорится о распределении усилий личности и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности [27].

Известный канадский психолог Виктор Врум (род.1932) опубликовал в 1964 году свою книгу «Труд и мотивация», а в 1965 году еще одну под названием «Мотивация в управлении». В обеих книгах он описывал свою теорию ожидания и раскрывал суть мотивации, по его мнению Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. И когда он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое. А лишь наличие у человека какой-либо потребности не является необходимым и достаточным для его полноценной и эффективной работы по удовлетворению этой потребности или достижению цели. Говоря простым языком, иметь потребность – не значит стараться достичь ее.

Виктор Врум считал, что человек ожидает, что выбранное им поведение позволит ему удовлетворить потребность. То есть, человек оценивает вероятность того, что при его текущем поведении он достигнет чего-то в будущем. И это его мотивирует вести себя именно так.

Теория мотивации психолога основана на 3 типах связей. Первая – затраты - результат. Здесь все предельно просто, по логике вещей, вполне ожидаемо, что результат работы будет стоить приложенных усилий. Если такая связь не срабатывает, мотивация сотрудников сильно падает. Так происходит по 3 причинам:

• работники имеют низкую квалификацию;
• люди не имеют полномочий для выполнения каких-либо действий;
• у членов коллектива низкая самооценка.

Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. В желании получать вознаграждение, нет ничего критичного, скорее, наоборот, это хороший стимул. Любой человек имеет право на поощрение и положительную оценку своего труда. В данном случае связь результата и вознаграждения должна быть максимально очевидной, иначе сотрудники также утратят мотивацию работать.

Последняя взаимосвязь устанавливается между удовлетворением и вознаграждение, она показывает, насколько человек доволен тем, что получил за свою работу. Следует отметить, что у людей разные ожидания. То вознаграждение, которое ценно для одного человека, ничего не значит для другого.

Общая формула теории ожидания Виктора Врума выглядит так: ожидание результата от затраченных усилий + ожидание вознаграждения за результат + ценность вознаграждения и удовлетворенность им = мотивация.

Или более короткий вариант:

«Усилия» + «Результат» + «Вознаграждение» = «Мотивация» [40]

Любой работник желает получать достойное вознаграждение за свои труды. Но не менее важно и то, чтобы это вознаграждение было не меньше, чем у других людей, которые занимаются тем же.

В 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс разработал теорию справедливости, согласно ей, люди субъективно оценивают соотношение между потраченными усилиями и полученным в итоге вознаграждением, а также сравнивают его с показателями других работников. Теория справедливости Адамса добавляет к оценке вложений и результатов ещё один важный критерий – сравнение с «референтным другим».

Теория справедливости Дж. С. Адамса основана на проведенном эксперименте, при котором исследователями было выделено три группы рабочих. При этом первой группе сказали, что они заработают больше, чем другие работники, которые выполнят аналогичную работу (то есть произойдет переплата). Второй группе сказали, что они получат меньше, а третьей группе, что они получат оплату, равную оплате аналогичной работе.

В результате эксперимента исследователи обнаружили следующие результаты. Работники, думающие, что им переплачивают в сравнении с другими, показали более высокую производительность труда. Работники, полагающие, что им недоплачивают, показали минимальную производительность труда. Удовлетворенность работой у работников, которым переплачивали и недоплачивали, была ниже, чем у тех, кто получал одинаковую оплату.

Исследователи сделали вывод, что каждый сотрудник сравнивает свои усилия и вознаграждения с аналогичными. Притом, когда работнику переплачивают, он включает психологическую защиту (рационализацию, игнорирование, и др.).

Человек, с которым работники себя сравнивают, должны занимать схожую должность, заниматься решением аналогичных задач или выполнять похожую работу. Каждый работник вносит собственный трудовой вклад, в том числе опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и др. Это определяет «вход» в систему взаимодействия. «Выход» из системы обеспечивается работодателями в виде оплаты труда, удовлетворенности работой, социальных условий, безопасности труда и др.

Теория справедливости Джона Стейси Адамса позволяет увидеть и понять, как воспринимает свою работу и оплату за неё сам человек, а не его руководство.

«Входы» – это личные вложения, которые человек делает для достижения целей и поставленных задач: усилия, трудолюбие и целеустремлённость, знания и навыки, способность к адаптации, энтузиазм и интерес, вера в своего руководителя, личные жертвы и т. д.

«Выходы» – это получаемые результаты, вознаграждение за работу. Это могут быть любые финансовые поощрения, такие как зарплата, премия, пособия, льготы, бонусы, комиссионные и т.д. А так же признание и уважение, репутация и статус, похвала и благодарность, личное и профессиональное развитие, чувство продвижения и достижения.

В данном случае ориентироваться следует не на объективные индикаторы, а на личное восприятие ситуации сотрудниками.

Нормальное трудовое взаимодействие работника и работодателя осуществляется при условии распределительной справедливости, по которой вознаграждение должно честно распределяться между сотрудниками по формуле: вознаграждение/вклад работника №1 = Вознаграждение/вклад работника №2. [44]

В соответствии с теорией справедливости Адамса каждый работник приводит к сравнению соотношение своего вход и выхода с соотношением их у других. В результате сравнения он оценивает, справедливо или несправедливо к нему относятся.

Несправедливость может проявляться в виде недоплаты, которая вызывает возмущение и остро переносится, или переплаты, которая может вызвать у работника чувство вины.

Чувство несправедливости в большинстве случаев приводит работников к психологическому напряжению, поэтому нарушенную справедливость он будет решать следующими вариантами поведения:

• уменьшение или увеличение своего трудового вклада ради достижения справедливости;
• увеличение выхода с изменением дохода (например, увеличение путем подработки на стороне или просьбы о надбавке у руководителя);
• переоценка соотношения своих входов и выходов;
• влияние на соотношение входа-выхода сотрудника, который выбран за эталон сравнения;
• выбор другого сотрудника для сравнения;
• увольнение из компании.

Таким образом, для удовлетворения потребностей и желаний своих сотрудников, нужен открытый и честный диалог. Руководители должны знать своих подчинённых, общаться с ними, понимать, чем они живут и что для них имеет значение. Далеко не всегда проблему можно решить простым повышением зарплаты.

Теория справедливости Дж. С. Адамса доказывает, насколько важно работать с сотрудниками индивидуально. Даже у двух людей, занимающих одну и ту же должность в компании и получающих одинаковое вознаграждение, «входы» и «выходы» могут быть совершенно разными. И уже отталкиваясь от этого, нужно разрабатывать свою систему мотивации [42].

Согласно теории постановки целей американского психолога Эдвина Локка (род.1938), мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами после их достижения. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения.

Сознательные цели – это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение.

Согласно этой теории, уровень исполнения работ и собственно результаты в основном зависят от следующих характеристик целей:

• сложность – это степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения;
• специфичность – ее количественная ясность, точность и определенность;
• выгодность (приемлемость) – это степень, до которой работник воспринимает цель как собственную;
• приверженность цели – готовность приложить усилия для ее достижения [23, c. 25].

Теория Локка утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Многие лабораторные эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чаще бывают, связаны с более хорошим выполнением работы, чем легкие цели. Эта гипотеза подтверждается и полевыми исследованиями, особенно положение, о том, что сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные и умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа «работайте как можно лучше».

Принципы постановки целей для повышения уровня мотивации сотрудников:

• • полная конкретизация и четкость цели;
  • уровень сложности поставленных задач варьируется от среднего до высокого;

Постановка сложных задач требует точного баланса, необходимого, чтобы гарантировать правильный уровень сложности. Слишком легкие или слишком сложные цели негативно влияют на мотивацию и снижают производительность. Высокий уровень мотивации достигается тогда, когда достигается оптимальный баланс сложности.

• • цель должна быть принята сотрудником, то есть он должен быть согласен на ее достижение;

Люди имеют тенденцию работать больше для цели, когда они вовлечены в ее постановку, особенно в команде. Поэтому сотрудникам важно оставаться правильно замотивированными до тех пор, пока цель действительно достижима и соответствует обещаниям и ожиданиям всех вовлеченных сторон.

• • сотрудник с помощью обратной связи должен получать информацию о своем продвижении к цели, о том, правильно ли он идет к ее достижению, и нет ли замечаний по поводу ее корректировки. Таким образом, должен быть контроль выполнения поставленной цели, но не единоразовый, в конце срока, а ежедневный/еженедельный/ежемесячный (в зависимости от сроков выполнения).

Теория установки целей Локка подчеркивает важную взаимосвязь между целями и эффективностью. Ее применение дает наиболее эффективные результаты, цели являются конкретными и сложными, они используются для оценки результатов и постоянно контролируются [41].

1. существует разрыв между теоретическими знаниями о мотивации труда и применением этих знаний на практике. В особенности это относится к российскому бизнесу. Теории мотивации создаются учеными: психологами, экономистами, а работают с проблемой мотивации на практике менеджеры, чаще всего абсолютно не разбирающиеся в этом вопросе.

По сей день у руководителей самой популярной теорией мотивации труда остается содержательная теория Абрахама Маслоу, а самыми эффективными средствами «усиления» мотивации персонала являются различные системы оплаты труда и премиально-штрафные санкции, т. е. «метод кнута и пряника» [20].

Метод кнута и пряника или другими словами, метод вознаграждения и наказания, является первым приемом мотивации к труду и применяется до сих пор. В условиях выживания этот метод считался действенным, потому как люди в любом случае будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Очевидно, что борясь за свою жизнь, человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Сегодня же принято условно обозначать методы мотивации как кнут и пряник. К первой (негативной) мотивации можно отнести лишение премии, увольнение, выговор, уменьшение зарплаты, понижение в должности. Как показывают результаты исследований социологов, методы наказания, угрозы руководства в большинстве случаев подчиненные игнорируют. В то же время позитивная мотивация (пряник) положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций. Поэтому сегодня управленцы чаще делают выбор в пользу именно такой системы мотивации. К ее методам относятся повышение по службе, выдача денежной премии, объявление похвалы, установление гибкого графика работы, разрешение дополнительного обучения. Таким образом, не всегда речь идет о материальных затратах. Мотивация — это умение обращаться не к разуму, а к чувствам людей [25].

1. вопрос мотивации довольно сложно поддается практическому исследованию. Основным методом исследования мотивации является наблюдение и различные тесты и опросники. Эти методы не всегда дают исчерпывающие ответы и объективную информацию, и соответственно прирост знаний в области изучения мотивации труда. Также исследованию, в основном, подвергаются осознаваемые мотивы и стимулы, а бессознательные влечения не берутся в расчет, что обедняет наше представление о мотивации в целом [20].

Для того чтобы разобраться в том, как и чем следует мотивировать сотрудников, нужно понимать, что именно ими движет и побуждает к активной деятельности, то есть, какие у них мотивы. Мотив – это осознанное внутреннее побуждение активности работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в организации.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник [46].

Мотивы труда различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить, но общим у них является то, что это удовлетворение всегда связано с трудовой деятельностью.

Выделяют несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором — о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Виды мотивов труда.

Биологические мотивы – связаны с физиологическими позывами и потребностями, такими как голод, жажда, сон, и т.д. (Пример: для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать простую работу – поймать рыбу или собрать плоды или же заработать денег и купить на них еды). Первично к труду всегда подвигает биологический мотив.

Социальные мотивы:

• коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России;
• личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста;
• мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;
• мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;
• мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;
• мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации;
• мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии [52].

Для успешного овладения искусством мотивации очень важно знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса.

Важно учитывать временную близость человека к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

При любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Поэтому важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи — атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных работников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты работника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворение.

Если задание вызвало у человека значительный интерес, сопровождаемый при этом внешним подкреплением (материальным, символическим — грамоты, призы или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного — незначительное [18].

Награды (внешнее подкрепление) снижают мотивацию, если:

• • • награда формирует у человека чувство, что им манипулируют;
    • у человека нет чувства гордости за свои поступки;
    • подкрепляется деятельность, которая нравится человеку и которую он выполнял с интересом и без наград;
    • подкрепление не зависит от достижений;
    • подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты;
    • награды используются слишком часто и превращаются в обычную заурядную процедуру.

Признаком развитой личности является переход от внешнего подкрепления к самоподкрeплению, т.е. к способности управлять своими потребностями и мотивами, самостоятельно подкрепляя социально перспективные формы деятельности. Одним из важнейших результатов такого рода мотивации является развитие процесса постоянного саморазвития и самосовершенствования. При этом для человека важно связать его деятельность как можно с большим количеством своих потребностей, удовлетворяемых посредством этой деятельности.

Важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности. Результаты деятельности могут быть низкими при двух условиях: либо у человека отсутствуют способности, либо при достаточных способностях ему не хватает уверенности в себе. Люди с сильным чувством собственной эффективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения. Уверенность в собственной компетентности увеличивается в процессе успешной деятельности, т.е. опыт успешности положительно отражается на чувстве собственной компетентности, а, следовательно, и мотивирует дальнейшую деятельность [31].

Таким образом, мотивация персонала занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации. Положительное отношение работников к труду и связанная с ним высокая работоспособность, деловая инициатива и добросовестность достигаются только при личной заинтересованности сотрудника в своей деятельности. Эта заинтересованность обусловлена стойкой мотивацией к труду, отражающей определенную структуру трудовых мотивов человека.

Мотивация труда в психологическом ее понимании представляет собой иерархизированную совокупность мотивов труда, определяющую стремление работника удовлетворить какие-либо потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей.

В психологии существует несколько теоретических направлений в области мотивации персонала. Среди них можно выделить содержательные и процессуальные теории, отличающиеся своим подходом к пониманию процесса мотивации и тех факторов, которые его определяют. Однако, сходство этих теорий заключается в общей идее о том, что трудовое поведение человека всегда побуждается определенными внутренними силами, связанными, прежде всего, с осознанием и принятием смысла (того, ради чего труд осуществляется) и содержания (того, что переживается работником как нечто важное и существенное, связанное с его потребностями) труда. Эти подходы в совокупности дают более полное и всестороннее понимание трудовой мотивации, как психологического феномена, а также являются важной теоретической основой как для создания методов диагностики трудовой мотивации, так и для практической разработки программ управления и стимулирования эффективности деятельности работников и руководителей.

Адаптация, адаптационный потенциал и их особенности

Понятие «адаптация» первоначально использовалось в биологической науке для обозначения приспособления строения и функций организма к условиям среды, направленного на обеспечение гомеостаза. Впервые было употреблено немецким ученым Х. Аубертом в 1865 г. Позже понятие «адаптация» стало также обозначать процесс и результат приспособления человека к социальной среде [11, c. 281].

Термин «адаптация» — приспособление, прилаживание. Под ним понимают приспособление организма и его функций, органов и клеток к условиям среды. Адаптация направлена на сохранение сбалансированной деятельности систем, органов и психической организации индивида при изменившихся условиях жизни [12, c. 50].

В психолого - педагогических исследованиях отмечается, что понятие адаптации, в его наиболее широком определении означает соответствие между живой системой и внешними условиями, причём адаптация - это и процесс, и результат, то есть определённая организация. С физиологической точки зрения, адаптация - это перестройка внутреннего динамического стереотипа в зависимости от изменения внешних условий [4, c. 39].

Адаптация человека к окружающим условиям обеспечивает его нормальную жизнедеятельность. Феномен адаптации описывается в работах Г. Селье, И. П. Павлова, И. М. Сеченова, Ф. Б. Березина, А. Г. Маклакова и др.

Г. Селье, И. П. Павлов, И. М. Сеченов рассматривают адаптацию в большей степени на физиологическом уровне, то есть как процесс поддержания гомеостаза и приспособление организма к внешним меняющимся условиям [33].

Ф. Б. Березин рассматривает адаптацию на психологическом и психофизиологическом уровнях. Под адаптацией он понимает процесс не только сохранения физиологического, но и психического гомеостаза; оптимальное постоянное взаимодействие человека с окружающей средой и установку наиболее эффективного соответствия между физиологическими и психологическими факторами, в процессе формирования относительно стабильных психофизиологических отношений [5].

А. Г. Маклаков обращает внимание на то, что адаптация – это не только процесс, но и свойство живого организма. Что касается человека – адаптация во многом зависит от его психологических особенностей, например, от уровня самооценки [19, c. 17].

Таким образом, адаптация – это обширное понятие, которое включает в себя приспособление на всех уровнях организма: физиологическом, психофизиологическом и психологическом, и понимается и как процесс и как свойство личности.

Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

Процесс адаптации происходит посредством различных феноменов, таких как стресс, кризис и личностные характеристики человека. Рассмотрим каждый из них.

Термин «стресс» имеет большое количество определений. Авторство данного термина чаще всего присваивается двум исследователям: американскому психофизиологу Уолтеру Брэдфорду Кеннону (1871-1945) и канадскому патологу и эндокринологу Гансу Селье (1907-1982).

Американский физиолог и основоположник учения о гомеостазе и о роли симпатоадреналовой системы в мобилизации функций организма, борющегося за существование, Уолтер Кеннон в 1914 году описал один из специфических аспектов стресса – нейроэндокринный процесс. Он исследовал феномен, который назвал реакцией «битвы – бегства». Центральным органом, участвующим в этой реакции, является мозговой слой надпочечников. Реакция «битвы-бегства» рассматривается им как мобилизация организма, подготавливающая мышцы к действию в ответ на воспринимаемую угрозу. А адреналин в реакциях стресса является «гормоном нападения и бегства». Этот механизм дает возможность индивиду либо бороться с угрозой, либо бежать от нее.

В психологию и физиологию термин «стресс» Уолтер Кеннон ввел в 1932 году в своих работах по универсальной реакции «бороться или бежать»[16, 303].

Проблему стресса рассматривал в своих работах канадский физиолог Ганс Селье, 4 июля 1936 года он опубликовал свою первую статью по общему адаптационному синдрому «Синдром, вызываемый различными повреждающими агентами». Исследователь долгое время избегал употребления термина «стресс», поскольку он использовался во многом для обозначения «нервно-психического» напряжения [21].

Путем многочисленных экспериментов Ганс Селье определил, что заболевания, вызванные какой – либо причиной, (холод, интоксикация, инфекции, травмы и другие), имеют однотипную реакцию организма. Несмотря на разнообразие клинических проявлений, симптомы организма схожи: потеря аппетита, мышечная слабость, повышение артериального давления, утрата жизненной мотивации к действиям. Он писал: «Бизнесмен, испытывающий постоянное давление со стороны клиентов и служащих, диспетчер аэропорта, который знает, что минутное ослабление внимания равняется сотне погибших, спортсмен, безумно жаждущий победы, муж, беспомощно наблюдающий, как его жена медленно и мучительно умирает от рака,— все они испытывают стресс. Их проблемы кардинально различаются, но медицинские исследования показали, что организм реагирует стереотипно, одинаковыми биохимическими изменениями, назначение которых — справиться с возросшими требованиями к человеческой машине» [7].

Только в 1946 году данное состояние Ганс Селье назвал стрессом и стал использовать этот термин постоянно, дав ему определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование. Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, – это и есть сущность стресса». Так же он показал, что человеческое существование связано с постоянным напряжением и, если напряжение истощает ресурсы человека, то наступает болезнь или даже смерть [15].

Процесс адаптации, то есть стрессовая реакция проходит три стадии: тревоги, резистентности и истощения. С помощью стрессовой реакции организм поддерживает относительное постоянство гомеостаза, что является необходимым условием для выживания. Как уже упоминалось, Ганс Селье рассматривал стресс на физиологическом уровне. Сейчас понятие стресса настолько расширилось, что зачастую непонятно, что подразумевается под этим феноменом. В настоящее время используются такие формулировки как эмоциональный стресс, физиологический стресс, умственный стресс, и т. д. Таким образом, понятие стресс уже невозможно рассматривать только как физиологический феномен [32].

Американский психолог, специалист в области психологии личности и эмоций, психологического стресса и адаптации Ричард Лазарус (1922-2002) был первым, кто сделал попытку разграничить физиологическое и психологическое понимание стресса. Он предложил концепцию, согласно которой разграничивается физиологический стресс, связанный с реальным раздражителем, и психический (эмоциональный) стресс, при котором человек (на основе индивидуальных знаний и опыта) оценивает предстоящую ситуацию как угрожающую, трудную. В физиологическом стрессе всегда присутствуют психические элементы и наоборот. Говоря о «психическом» и «эмоциональном» стрессе, отмечается их равносильность, потому как многие исследователи считают эмоциональное возбуждение основной причиной психического (психологического) стресса [3].

Таким образом, стресс во всем своем разнообразии обеспечивает адаптацию человека к окружающей среде. Если стресс продолжается долгое время и человек не может справиться с ним, может возникнуть кризисное состояние.

Советский и белорусский психолог, доктор психологических наук и профессор Леонид Абрамович Пергаменщик (род. 1946) описывает кризис как механизм трансформации личности. Трансформация может носить как положительный, так и отрицательный характер. В первом случае, приобретаются новые качества личности или видоизменяются старые таким образом, что личность справляется с кризисной ситуацией, становится более адаптивной, приобретает новые способы поведения, решения проблем. Во втором случае, личность не может справиться с кризисом, она не готова меняться, а старые способы поведения не являются эффективными. Нарушается процесс адаптации, что может привести к различным патологическим изменениям личности, психики. К таким негативным изменениям относятся приобретение таких личностных характеристик, как жестокость, цинизм, пессимизм; синдром эмоционального выгорания и др. Также могут появиться более серьезные проблемы такие как: посттравматические стрессовые расстройства (ПТСР), депрессии и другие психические нарушения, суицидальные попытки и суициды, различные психосоматические расстройства.

Таким образом, стресс и психологический кризис – это мощные адаптационные механизмы личности, но не способность справиться с этими ситуациями также может приводить к дезадаптации и дезорганизации личности [28].

Адаптация личности в условиях стресса происходит посредством двух механизмов:

• • • психологические защиты - это система стабилизации личности, направленная на ограждение сознания от неприятных, травмирующих переживаний;
    • копинг - механизмы - это способы психологической деятельности и поведения, вырабатываемые сознательно и направленные на преодоление стрессовой ситуации.

Адаптационный потенциал - показатель уровня приспособляемости организма человека к различным и меняющимся факторам внешней среды. Это важнейший физиологический показатель жизнедеятельности, формирования уровня которого осуществляется всем комплексом изменений физиологических систем организма (гормоны гипофиза и надпочечников, состояние нервной, сердечнососудистой, дыхательной и прочих систем) под влиянием стресс-факторов (физическая, умственная работа, сдвиги атмосферного давления, температуры и т.п.). При этом формируется новое адаптивное поведение индивида, обеспечивающее наиболее благоприятное приспособление организма к этим факторам.

Адаптационный потенциал делится на три уровня: индивидный, субъектно-деятельностный и личностный.

В индивидный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• • • энергетический (психофизиологические характеристики, обусловливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования);
    • когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость).

К субъектно-деятельностному уровню относятся следующие компоненты:

• • • инструментальный (способности, навыки и умения);
    • творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач).

В личностный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• • • мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации);
    • коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений) [26].

По утверждению доктора психологических наук, профессора, первого проректора Ленинградского государственного университета имени А.С. Пушкина, директора института Психологии и Педагогики Анатолия Геннадьевича Маклакова данные психологические особенности человека составляют его личностный адаптационный потенциал и имеют следующие характеристики:

• • • нервно-психическая устойчивость, уровень развития которой обеспечивает толерантность к стрессу;
    • самооценка личности, которая является ядром саморегуляции и определяет степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
    • ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство собственной значимости для окружающих;
    • уровень конфликтности личности, опыт социального общения;
    • моральная нормативность личности,
    • ориентация на соблюдение требований коллектива.

При высоком уровне нервно-психического напряжения и отсутствии ощущения социальной поддержки у человека, уровень адаптационного потенциала личности высоким не будет. Иными словами, для понимания общего уровня адаптационного личностного потенциала необходимо системное рассмотрение данных характеристик. Построение сбалансированной самооценки, приобретение опыта общения с людьми сопровождаются психологическим стрессом, также могут сопровождаться психологическим кризисом [19].

Российский психолог, доктор психологических наук, заведующий Международной лабораторией позитивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ, профессор НИУ ВШЭ и факультета психологии Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, Дмитрий Алексеевич Леонтьев (род.1960) понимает адаптационный личностный потенциал как базовую индивидуальную характеристику человека, которая качественно характеризует уровень личностной зрелости.

Другими словами, адаптационный потенциал отражает преодоление человеком трудных жизненных обстоятельств, преодоление самого себя. Таким образом, психологический кризис, понимающийся как трансформация личности в положительном ключе – то есть преодоление самого себя, работа над собой, может быть отнесен к адаптационному личностному потенциалу [17].

Доктор психологических наук, профессор кафедры психологии образования и педагогики Посохова Светлана Тимофеевна предполагает, что адаптационный потенциал является интегральным образованием, объединяющим в сложную систему социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, актуализируемые личностью для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности [30].

Академик РАН Ушаков Игорь Борисович (род. 1954) - доктор медицинских наук, профессор, Заслуженный врач РФ, генерал-майор медицинской службы запаса, известный как авторитетный специалист в области авиакосмической, радиационной и экстремальной медицины и физиологии, в медико-биологической концепции рассматривает адаптационный потенциал как количественное выражение уровня функционального состояния организма и его систем. Данное состояние характеризует его способность надежно и адекватно реагировать на различные неблагоприятные факторы при экономном расходовании функциональных ресурсов, которое позволяет предотвратить формирование преморбидного состояние. Здоровье, состояние физиологического стресса человека можно отнести к данному адаптационному потенциалу [48].

Таким образом, адаптационный потенциал личности – это широкий феномен, который включает в себя физиологические и психологические характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. «Адаптационный потенциал» является интегральным понятием, включающим специфические ресурсы, представленные на различных уровнях организации личности (индивидном, личностном, субъектно-деятельностном). Важными составляющими адаптационного потенциала являются механизмы, способы использования и преобразования адаптационных ресурсов, их количественных и качественных составляющих (разворачивание, аккумуляция, восполнение и т. д.). Эти процессы служат связующими звеньями между возможностями и способностями личности и реальной их реализацией в целенаправленном адаптационном процессе.

Формирование адаптационного потенциала, обеспечивающего координацию и согласованность разноуровневых показателей, заключается в интеграции такой структуры адаптационных ресурсов, которая обеспечит наиболее эффективное протекание адаптационного процесса и достижение адаптационных задач, а также внутренних условий, позволяющих осуществить становление этой структуры.

Анализ структуры адаптационного потенциала, иерархии его элементов, качественного своеобразия его внутренних и внешних связей, является ключом к корректному и надежному прогнозированию адаптационного процесса, повышению эффективности программ его психологического сопровождения и формирования адаптационных эффектов, оказанию индивидуализированной психологической помощи.

Факторы трудовой мотивации в адаптационном периоде

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной деятельности, а именно в процессе социализации индивида.

Задача мотивации труда заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.

Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Термин «фактор» (лат. factor — делающий, производящий) трактуется как движущая сила совершающегося процесса или одного из его необходимых условий.

Выделяют четыре группы факторов трудовой мотивации.

• • 1. Экономические - факторы, способствующие удовлетворению различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически.
    2. Социальные - факторы удовлетворения социальных потребностей, таких как самовыражение, признание, одобрение, участие.
    3. Организационные - факторы удовлетворения потребностей в содержании работы.
    4. Психологические - факторы удовлетворения личностных и эстетических потребностей, причем индивидуальных, присущих конкретному человеку [6].

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
• существует вероятность достижения целей. В случае, когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность [24].

Выученная беспомощность, иными словами приобретённая или заученная беспомощность - состояние человека или животного, при котором индивид не предпринимает попыток к улучшению своего состояния (не пытается избежать отрицательных стимулов или получить положительные), хотя имеет такую возможность.

Появляется, как правило, после нескольких неудачных попыток воздействовать на отрицательные обстоятельства среды (или избежать их) и характеризуется пассивностью, отказом от действия, нежеланием менять враждебную среду или избегать её, даже когда появляется такая возможность.

У людей, согласно ряду исследований, сопровождается потерей чувства свободы и контроля, неверием в возможность изменений и в собственные силы, подавленностью, депрессией и даже ускорением наступления смерти. Феномен открыт американским психологом Мартином Селигманом в 1967 году.

Мартин Селигман проводил эксперименты на животных, где были созданы условия, сочетающие наказание с безвыходностью. После таких опытов животное уже не пользовалось возможностями для спасения, даже если они появлялись. В то время как животное без опыта негативного научения быстро находило выход и тем самым начинало контролировать ситуацию. То есть животные длительное время подвергающиеся неустранимому наказанию, обучаются бесполезности своих усилий, у них вырабатывается выученная беспомощность, которая становится основной формой их поведения в дальнейшем, независимо от условий окружающей среды.

Опыт выученной беспомощности в поведенческой сфере транслируется на отказ от сопротивления и в сфере соматической. Исследования в последующие годы подтвердили результаты о связи беспомощности с развитием депрессии и злокачественных опухолей [50].

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема «цена» интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.

Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник [49].

Согласно теории деятельности А.И. Леонтьева мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом соответствуют потребности человека; системе деятельности, из которых оно складывается, - разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, - упорядоченный набор целей [47].

Эти концептуальные положения теории Леонтьева отражают взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с особенностями самой профессиональной деятельности. Эта взаимосвязь формируется на этапе адаптации человека к новому месту работы, когда происходит соотнесение внутренних факторов личности человека с особенностями профессиональной деятельности в новой организации.

Среди внешних факторов могут быть организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка.

Среди внутренних факторов - мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Новый сотрудник быстро улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою мотивацию поведения [13].

Существуют различные точки зрения касательно особенностей мотивации сотрудников в период адаптации. Большинство авторов рассматривает мотивацию сотрудников с точки зрения внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследований особенностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически не встречается. Некоторые авторы лишь вскользь упоминают о внутренней мотивации человека в этот сложный период.

Например, Ганс Селье, считал адаптацию, в том числе и к новому месту работы, стрессовой ситуацией. При этом он отмечал, что при адаптации вследствие эмоционального стресса происходит затруднение реализации мотивации, а иногда вследствие фрустрации вообще блокируется мотивированное поведение.

Психофизиологическая адаптация, приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда проходит быстрее, если у сотрудника есть мотивация преодоления трудностей, связанных с освоением совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во время труда. Наиболее эффективно психофизиологическая адаптация проходит в таких организациях, где не выдвигается жестких требований к виду рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему (разложить необходимые предметы, бумаги так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепить календари, на стол поставить фотографии и т.п.), то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно.

Социально-психическая адаптация, как принятие новых норм поведения, взаимоотношений в данной организации, приспособление к новому социуму, принятие и разделение ценностей организации, ее корпоративной культуры предполагает наличие мотивации к сотрудничеству и взаимодействию у новых сотрудников. Для скорейшей адаптации они мотивированы на установление межличностных и деловых отношений с коллегами, принятие корпоративных.

Социально-психическая адаптация может оказаться очень трудной, особенно в первый месяц работы, который является наиболее стрессовым. Уровень стресса зависит от особенностей организации, и, конечно, от особенностей самого нового сотрудника, в большей степени от его мотивации.

В преодолении социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику обязательно должен помогать представитель службы персонала, который познакомит его с коллективом, расскажет о традициях, существующих в организации, даст четкое определение миссии кампании, ее «вес» на рынке.

Новый сотрудник в свою очередь должен приложить максимум усилий, чтобы социально-психическая адаптация прошла наиболее успешно - ему необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы и т. п. [36].

Организационная адаптация - понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией. Но сотрудник со своей стороны должен быть мотивирован на то, чтобы узнавать как можно больше об организации, о новом месте работы, о своих обязанностях, об особенностях графика работы и т.д. При низкой мотивации к восприятию новой информации у сотрудника могут возникать проблемы с адаптацией [53].

Кандидат психологических наук Алена Федоровна Джумагулова конкретизирует особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации. Она считает, что развитие профессионально-трудовой мотивации идет от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности на новом рабочем месте к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации в организации. По мере профессионализации изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивы более однородны и взаимосвязаны, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны.

По мнению А.Ф. Джумагуловой у работников в периоде адаптации в сравнении с их более опытными коллегами наблюдаются: высокая мотивация достижения успеха, высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности. А также высокий уровень социально - психологической адаптации, высокий контроль над действиями, ориентация на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью является реализация себя на новом месте.

Адаптация на новом рабочем месте связана с высоким принятием себя, переживанием эмоционального комфорта на работе, со способностью взять на себя ответственность и принятием своих коллег. У сотрудников, которые длительное время работают в организации, выражены показатели: высокая мотивация избегания неудач, высокая значимость ценностей безопасности, доброты и достижения, высокая удовлетворенность мотивационными факторами и низкая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф.Герцбергу, низкий контроль над действиями.

А.Ф. Джумагулова рассматривает формирование трудовой мотивации, начиная от периода адаптации и по мере приобретения профессионализма. По ее мнению, в трудовой деятельности мотивация определяется потребностью быть профессионалом, потребностью овладения профессиональной деятельностью. По мере профессионализации главной потребностью становится придание профессиональной деятельности смысла [10].

Таким образом, мотивация на этапе адаптации формируется с помощью влияния внутренних и внешних факторов. Чаще учитывается влияние внешних факторов, таких как адаптационные мероприятия, особенности включения в трудовую деятельность и корпоративная культура. Особенности внутренней мотивации человека на этапе адаптации практически не исследованы. Отмечается, что мотивация сотрудников в период адаптации отличается стремлением к успеху, усиленным контролем и стремлением к общению и взаимодействию.

Сама мотивация представляет собой побуждение к действию. Существует множество теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной деятельности. Не смотря на различие концептуальных взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние причины, то есть, именно мотивация является ключом к поведению человека.

Адаптация сотрудников на новом рабочем месте - это приспособление работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности. Авторы выделяют различные периоды адаптации, ее формы и факторы воздействия. При этом их мнения сходятся в том, что во время адаптации взаимодействуют как внешние факторы (организационные), так и внутренние (индивидуальные, которыми обладает сам человек).

Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации Этапы, методы и методики исследования

Исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников проходило в три этапа.

Поисково-подготовительный этап включал в себя выбор темы курсовой работы, определение объекта и предмета исследования, формулировку гипотезы, постановку целей и задач исследования, теоретическое изучение различной литературы, раскрытие понятий по теме исследования, подбор методик для проведения эксперимента.

Опытно - экспериментальный этап включал в себя проведение эксперимента и обработку результатов.

Контрольно-обобщающий этап включал в себя анализ и обобщение полученных результатов, формулировку выводов по проведенному исследованию и работе в целом, а также разработку рекомендаций по теме исследования.

Цель эксперимента: изучить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Задачи:

1. выявить особенности трудовой мотивации сотрудников в период адаптации;
2. определить «ведущие» мотивы труда по тесту «Определение «ведущего» мотива у сотрудников»;
3. определить уровень мотивации достижений по шкале оценки потребности в достижении;
4. определить степень адаптационного потенциала с помощью теста на стрессоустойчивость Холмса и Pare;
5. провести анализ полученных результатов.

Гипотеза исследования: существуют определенные особенности трудовой мотивации персонала в период адаптации.

Объект исследования: особенности трудовой мотивации.

Предмет исследования: мотивация сотрудников организации.

Исследование проводилось на базе сети шашлычной Gordan, расположенной по адресам Худякова 12/2, Комсомольский проспект 80г, Тернопольская 6. Всего в исследовании принимали участие 54 человека, из них 33 женского пола, 21 – мужского. Возраст испытуемых от 18 до 33 лет (средний возраст 25-26 лет).

В исследовании трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации были использованы следующие методы и методики.

Теоретические: анализ научных разработок по психологии относительно исследуемой проблематики, системный анализ и синтез.

Эмпирические: беседа с сотрудниками, констатирующий эксперимент и тестирование, проведенное по методикам:

• тест «Определение «ведущего» мотива у сотрудников»;
• шкала оценки потребности в достижении;
• тест на стрессоустойчивость Холмса и Pare

Описание экспериментально исследования

На опытно – экспериментальном этапе испытуемым было предложено тестирование на определение «ведущего» мотива в работе.

Тест «Определение «ведущего» мотива у сотрудников»

Тест состоит из 12 вопросов, в каждом из которых по 4 - 5 ответов. Испытуемым предлагается прочитать вопрос и все варианты ответов, после чего присвоить цифру 5 наиболее правильному для них ответу, цифру 4 менее подходящему и т.д. аналогично предыдущим вопросам.

• 1. Что Вас больше всего замотивирует выполнить сложное сверхурочное задание?
• дополнительная оплата;
• возможность заявить о себе руководству;
• интересная задача;
• вызов – возможность доказать себе, что вы сможете сделать это на высшем уровне;
• то, что это важно для достижения целей компании.
  1. Если бы Вы были руководителем, то какой способ награды за хорошую работу Вы бы использовали для своих сотрудников?
• премия;
• награждение званием «Лучший…» и публичная похвала;
• дал бы большую свободу в действиях;
• направил бы на дополнительное обучение, повышение квалификации;
• включил бы в состав группы, участвующей в принятии важных решений.
  1. Какую организацию Вы скорее выберите?
• где более высокая заработная плата;
• где лучше коллектив;
• где будут интересные для Вас задачи;
• где Вам нужно обучаться и развиваться;
• организацию, которая будет максимально соответствовать вашим ценностям и принципам.
  1. С каким руководителем Вам не хотелось бы работать?
• с тем, кто не дает заработать;
• с тем, кто уделяет мало внимания сотрудникам;
• с тем, кто постоянно контролирует;
• с некомпетентным руководителем;
• с тем, кто скрывает информацию об организации.
  1. Что бы Вы хотели получить от продвижения по карьерной лестнице?
• хорошую заработную плату;
• признание;
• свободу;
• развитие профессионализма;
• возможность влиять на развитие организации.
  1. На Ваш взгляд хороший руководитель – это тот, кто:
• будет справедливым в распределении бюджета;
• будет публично признавать личный вклад каждого и поддерживать коллектив;
• будет давать время на подготовку, не будет торопить;
• будет давать возможность реализовать потенциал по максимуму;
• будет всей душой болеть за общее дело.
  1. Что Вам не понравилось бы в работе (если предыдущего опыта работы нет) или не нравилось на прошлом месте работы больше всего?
• отсутствие адекватной материальной компенсации и/или ее несправедливость;
• плохой коллектив и/или невнимательный руководитель;
• очень жесткие рамки, много рутины;
• отсутствие роста и перспективы;
• отсутствие целей и принципов у самой организации.
  1. Наиболее значимое слово для Вас:
• вознаграждение;
• признание;
• творчество;
• достижения;
• команда.
  1. Какой бы текст объявления, рядом с названием вакансии, Вас бы привлек больше всего, если бы написанное было правдой?
• возможности заработка неограниченны, самое прибыльное направление!
• прекрасный коллектив, совместный досуг, присоединяйтесь к нашей семье!
• творческая работа, требующая погружения. График свободный!
• требуются супер профессионалы. Обучение мирового уровня за счет компании
• работа в великой компании, на благо общества! Для тех, кто не боится участвовать в принятии решений!
  1. Как бы Вы, будучи руководителем, простимулировали сотрудника выполнить сложную задачу, не входящую в его обязанности?
• премия;
• попросил бы лично - «ради меня»;
• объяснил бы, какая это интересная творческая задача;
• бросил бы вызов;
• объяснил бы, как это важно для достижения целей всей организации.
  1. Что заставляет людей работать эффективно?
• наличие разработанных стандартов; инструкций, четких прописанных правил; прозрачная система мотивации;
• лидер, его авторитет. Метод «Кнута и пряника»;
• возможность внедрять в работу новые идеи, оптимизировать существующие процессы. Программы обучения персонала. Мотивация сотрудников на достижение результата; 
• возможность быть членом команды единомышленников.
  1. Образ идеального руководителя, какой он?
• руководитель, управляющий четкой, прозрачной системой, которую сам же создал;
• лидер, от которого зависит все в организации. У него обязательно должен быть авторитет в коллективе; 
• руководитель – это мотор, двигатель, генератор идей и новых возможностей;
• это профессионал, стоящий во главе команды, с ним всегда можно посоветоваться, он хорошо знает и понимает подчиненных.

Ключ к тесту «Определение «ведущего» мотива у сотрудников».

Заполните таблицу (см. табл.1), проставляя в столбце, соответствующему номеру вопроса, напротив ответа тот ранг, который вы ему присвоили.

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1
2
3
4
5

Таблица 1

Подсчитайте сумму по каждой строке. Там, где Вы набрали больше всего баллов – ваш «ведущий» мотив. Остальные мотивы распределите в иерархии в порядке убывания суммы.

Строки соответствуют следующим мотивам:

• 1. Мотив вознаграждения - сотрудник работает ради денег и других благ.
  2. Социальный мотив - работнику важно одобрение руководства и коллектива.
  3. Процессный мотив - сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.
  4. Мотив достижения - сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации.
  5. Идейный мотив - для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей.

Результаты тестирования представлены на приведенной ниже диаграмме (рис. 2)

Рисунок 2

Таким образом, исходя из диаграммы видно, что:

14 человек из 54 работают ради материальных благ = 26%;

для 4 из 54 важно одобрение руководства = 7%;

11 из 54 трудятся для своего удовлетворения, получая от работы удовольствие = 20%;

16 из 54 стремятся к самоутверждению и самореализации = 30%;

9 из 54 работают ради достижения высоких целей совместно с компанией = 17%.

Следующая диагностики мотивации сотрудников была проведена по методике Орлова Ю.М. Тест - опросник Потребность в достижении цели.

Данная методика используется для измерения потребности в достижении цели, успеха и в целом достижений. Чем выше у человека самооценка, тем более он активен и нацелен на достижения. Потребность в достижении превращается в таком случае в личностное свойство, установку. Шкала оценки потребности в достижении успеха доказала свою эффективность при подборе кадров, оценке мотивации труда, работе с резервами кадров, сопровождении резерва кадров на выдвижение, диагностике качеств, необходимых руководителю, в психологии спорта и других областях.

Мотивация достижения (успеха, цели) выражается в стремлении к улучшению результатов, настойчивости в достижении своих целей, и оказывает влияние на всю человеческую жизнь. Данный тест - опросник был разработан Орловым Ю.М. в 1978 году. Методика включает в себя 23 вопроса. Среднее время тестирования - 10-15 минут.

Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это неслучайно. Доказано, что люди, обладающие высоким уровнем этой самой мотивации, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность. К тому же они решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.

Для измерения уровня мотивации применяется разработанная шкала небольшого теста – опросника. Она состоит из 23 суждений, на которые можно ответить «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключом, суммируются (по баллу за каждый ответ).

Суждения

1. Думаю, что успех в жизни зависит скорее от случая, чем от расчета.
2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.
3. Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.
4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.
5. По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.
6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.
7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.
8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.
9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.
10. Мои близкие считают меня ленивым.
11. Думаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.
12. Терпения во мне больше, чем способностей.
13. Мои родители слишком строго контролировали меня.
14. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.
15. Думаю, что я уверенный в себе человек.
16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.
17. Я усердный человек.
18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.
19. Если бы я был журналистом, я писал бы скорее об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.
20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.
21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.
22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.
23. Я мог бы достичь большего, освободившись от текущих дел.

Ключ к тесту - опроснику Орлова:

ответ «да» на вопросы 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22,23;

ответ «нет» на вопросы 1, 3, 4, 5, 9, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Обработка результатов. За каждый ответ совпадающие с ключом ставится 1 балл, ответы суммируются.

Интерпретация и расшифровка методики Орлова:

0 - 6 баллов - низкая потребность в достижениях;

7 - 9 баллов - пониженная потребность в достижениях;

10 - 15 баллов - средняя потребность в достижениях;

16 - 18 баллов - повышенная потребность в достижениях;

19 - 23 баллов - высокая потребность в достижениях.

Лица с высоким уровнем потребности в достижениях отличаются следующими чертами:

• настойчивостью в достижении своих целей;
• неудовлетворенностью достигнутым;
• постоянным стремлением сделать дело лучше, чем раньше;
• склонностью сильно увлекаться работой;
• стремлением в любом случае пережить удовольствие успеха;
• неспособностью плохо работать;
• потребностью изобретать новые приемы работы в исполнении самых обычных дел;
• отсутствием духа соперничества, желанием, чтобы и другие вместе с ними пережили успех и достижение результата;
• неудовлетворенностью легким успехом и неожиданной легкостью задачи;
• готовностью принять помощь и помогать другим при решении трудных задач, чтобы совместно испытать радость успеха.

Результаты проведенного нами тестирования (рис. 3):

низкая потребность в достижениях – 1 человек = 2%

пониженная потребность в достижениях – 7 человек = 13%

средняя потребность в достижениях – 16 человек = 30%

повышенная потребность в достижениях – 16 человек = 30%

высокая потребность в достижениях – 14 человек = 25%.

Рисунок 3

Таким образом, мы видим, что у 46 (85%) сотрудников трудовая мотивация на уровне среднего и выше, из чего следует, что и работоспособность у этих сотрудников повышена.

Следующая методика «Тест на стрессоустойчивость Холмса и Pare»

Доктора Томас Холмс и Ричард Райх (или Холмс и Раге, США) изучали зависимость заболеваний, в том числе инфекционных болезней и травм, от различных стрессогенных жизненных событий у более чем 5000 пациентов. Они пришли к выводу, что 151 психической и физической болезни обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

Методика Холмса и Раге диагностирует стрессоустойчивость и социальную адаптацию у сотрудников.

Под стрессоустойчивостью следует понимать способность выдерживать определенные психофизические нагрузки и переносить стрессы без ущерба для организма и психики. Сложно поддается корректировке, если речь идет о реакции на стресс. А вот стрессор (источник стресса) и/или постстрессовое поведение корректировать можно.

Социальная адаптация – процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды. Одним из видов социальной адаптации является адаптация социально-психологическая, то есть такое взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Этот вид приспособления предполагает поисковую активность личности, осознание ею своего социального статуса и социально-ролевого поведения, идентификацию личности и группы в процессе выполнения совместной деятельности, принятие индивидом норм, ценностей и традиций социальной группы.

Адаптационный потенциал – степень скрытых возможностей субъекта оптимально включаться в новые или изменяющиеся условия окружающей его социальной среды. Он связан с адаптивной подготовкой – накоплением человеком такого потенциала в процессе особым образом организованной деятельности по приспособлению к социальным условиям. Внешние трудности, болезнь, состояние затяжной экстремальности, голод и т. д. снижают адаптационный потенциал индивида, и при встрече с ситуацией, угрожающей его жизненным целям, может возникнуть дезадаптация.

Инструкция.

Испытуемым предлагается вспомнить все события, случившиеся с ними в течение последнего года, и подсчитать общее число «заработанных» очков. Если какая-либо ситуация возникала чаще одного раза, то полученный результат следует умножить на данное количество раз (см. табл. 2).

№	Жизненные события	Баллы
1.	Смерть супруга (супруги)	100
2.	Развод	73
3.	Разъезд супругов (без оформления развода), разрыв с партнером	65
4.	Тюремное заключение	63
5.	Смерть близкого члена семьи	63
6.	Травма или болезнь	53
7.	Женитьба, свадьба	50
8.	Увольнение с работы	47
9.	Примирение супругов	45
10.	Уход на пенсию	45
11.	Изменение в состоянии здоровья членов семьи	44
12.	Беременность партнерши	40
13.	Межполовые проблемы	39
14.	Появление нового члена семьи, рождение ребенка	39
15.	Реорганизация на работе	39
16.	Изменение финансового положения	38
17.	Смерть близкого друга	37
18.	Изменение профессиональной ориентации, смена места работы	36
19.	Усиление конфликтности отношений с супругом	35
20.	Ссуда или заем на крупную покупку (например, дома)	31
21.	Окончание срока выплаты ссуды или займа, растущие долги	30
22.	Изменение должности, повышение служебной ответственности	29
23.	Сын или дочь покидают дом	29
24.	Проблемы с родственниками мужа (жены)	29
25.	Выдающееся личное достижение, успех	28
26.	Супруг бросает работу (или приступает к работе)	26
27.	Начало или окончание обучениям учебном заведении	26
28.	Изменение условий жизни	25
29.	Отказ от каких-то индивидуальных привычек, изменение стереотипов поведения	24
30.	Проблемы с начальством, конфликты	23
31.	Изменение условий или часов работы	20
32.	Перемена места жительства	20
33.	Смена места обучения	20
34.	Изменение привычек, связанных с проведением досуга или отпуска	19
36.	Изменение привычек, связанных с вероисповеданием	19
36.	Изменение социальной активности	18
37.	Ссуда или заем для покупки менее крупных вещей (машины, телевизора)	17
38.	Изменение индивидуальных привычек, связанных со сном, нарушение сна	16
39.	Изменение числа живущих вместе членов семьи, изменение характера и частоты встреч с другими членами семьи	15
40.	Изменение привычек, связанных с питанием (количество потребляемой пищи, диета, отсутствие аппетита и т. п.)	15
41.	Отпуск	13
42.	Рождество, встреча Нового года, день рождения	12
43.	Незначительное нарушение правопорядка (штраф за нарушение правил уличного движения)	11

Таблица 2

Обработка результатов проводится в форме сложения баллов событий, которые присутствовали в жизни тестируемого за последний год.

Ключ

Общая сумма баллов	Степень сопротивляемости стрессу
Меньше 150	Большая
150-199	Высокая
200-299	Пороговая
300 и более	Низкая (ранимость)

Таблица 3

Интерпретация результатов

1. Большая степень сопротивляемости стрессу: вы выявляете очень высокую степень стрессоустойчивости. Для Вас характерна минимальная степень стрессовой нагрузки.

Любая деятельность личности, независимо от ее направленности и характера тем эффективнее, чем выше уровень стрессоустойчивости. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая имеет сильный стрессогенный характер.

Повышение уровня стрессоустойчивости личности прямо и непосредственно ведет к продлению жизни.

1. Высокая степень сопротивляемости стрессу: вы выявляете высокую степень стрессоустойчивости. Ваши энергию и ресурсы Вы не тратите на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Поэтому любая Ваша деятельность, независимо от ее направленности и характера становится эффективнее.

Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая имеет стрессогенный характер.

1. Пороговая (средняя) степень сопротивляемости стресса: для Вас характерна средняя степень стрессовой нагрузки.

Ваша стрессоустойчивость снижается с увеличением стрессовых ситуаций в Вашей жизни. Это приводит к тому, что личность вынуждена львиную долю своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса.

Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая в малой степени носит стрессогенный характер.

Верующий человек, как правило, более стрессоустойчив, благодаря своей внутренней способности к духовному самоограничению и смирению.

1. Низкая степень сопротивляемости стресса: для Вас характерна высокая степень стрессовой нагрузки.

Вы выявляете низкую степень стрессоустойчивости (ранимость).

Это приводит к тому, что личность вынуждена львиную долю своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса.

Большое количество баллов (больше 300) – это сигнал тревоги, предупреждающий вас об опасности. Следовательно, вам необходимо срочно что-либо предпринять, чтобы ликвидировать стресс.

Если сумма баллов свыше 300, то вам грозит психосоматическое заболевание, поскольку вы близки к фазе нервного истощения.

Результаты проведенного тестирования показаны на диаграмме (рис. 4):

Рисунок 4

Большая степень сопротивляемости стрессу – 12 человек = 23%

Высокая степень сопротивляемости стрессу - 19 человек = 35%

Пороговая степень сопротивляемости стрессу - 17 человек = 31%

Низкая степень сопротивляемости стрессу - 4 человек = 7%

Сигнал тревоги (больше 300 баллов) – 2 человека = 4%.

Проанализировав все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что гипотеза о существовании определенных особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала верна, что подтверждает проведенное нами эмпирическое исследование.

Проведенное экспериментальное исследование позволило сделать следующие выводы.

Диагностика мотивации показала, что сотрудники в период адаптации стремятся получить одобрение, хотят, чтобы отмечали их заслуги. Среди «ведущих» мотивов профессиональной деятельности у сотрудников преобладает стремление к самоутверждению и самореализации, после чего идет стремление к материальным благам, а за ним получение удовольствия от своей работы.

Диагностика стрессоустойчивости выявила, что 55% сотрудников способны выдержать определенные психофизические нагрузки и перенести стресс без ущерба для организма, что означает, что процесс адаптации для этих сотрудников не станет для них стрессовым. У 31 % сотрудников в связи со стрессом снижается стрессоустойчивость, а значит, и процесс адаптации будет происходить у них не идеально, но скорее, с небольшими затратами энергии и ресурсов на борьбу с негативным психологическим состоянием, возникающим в процессе стресса. У оставшихся же 11% сотрудников адаптационного потенциала будет меньше из-за низкой степени сопротивляемости стрессу, то есть, процесс адаптации у них будет проходить, скорее всего, в стрессовом состоянии.

Рекомендации по развитию и коррекции трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников

Успех зависит от скорости адаптации к новым обстоятельствам. (с) Джеффри Евгенидис.

Порядка 80% людей, уволившихся в первые 6-12 месяцев работы, принимают решение об уходе уже в первые 2 недели работы. Для избегания таких ситуаций, руководители организаций должны заблаговременно думать об условиях работы и требованиях, предоставляемых новому сотруднику. Придя на новое место работы, у работника начинается период адаптации, то есть приспособление его потребностей и ценностей к требованиям, предъявляемым к нему компанией в соответствии с ее стратегическими целями. А так же процесс приспособления сотрудника к новой для него социальной среде компании.

В случае отсутствия плана по скорейшей адаптации сотрудника в организацию, маловероятно, что сотрудник останется в ней. Скорее всего, он сразу увидит все минусы и недоработки данной организации, такие, как, например:

• несовпадение реальности с ожиданиями кандидата. То, что кандидату рассказывали на собеседовании, не совпадает с действительностью;
• информационный вакуум, в который попадает сотрудник. Это отсутствие систематизированных данных или, наоборот, слишком большое количество информации, в которой сотрудник теряется;
• сложность интеграции в новую компанию, когда кандидату не оказывается должного внимания.

Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны, так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.

В первые рабочие дни нельзя перегружать новых сотрудников информацией о различных подразделениях, достаточно предоставить рабочее место, познакомить с коллегами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы они могли ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется их дальнейшее взаимодействие.

На этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и только тогда вы получите реально адаптированного сотрудника.

Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Каждый новый сотрудник, а тем более когда отдел создается полностью из новых сотрудников должен пройти адаптационный курс или программке обучения новичка.

Для того чтобы новый сотрудник максимально эффективно вошел в должность, каждому руководителю и специалисту необходимо знать основные рекомендации по процессу адаптации.

1. Учитывать, что в период испытательного срока сотрудник тоже оценивает работодателя.

На практике адаптация – это всегда обоюдный процесс. Не только работодатель смотрит, устраивает ли его новый сотрудник, но и сотрудник оценивает руководителя и принимает решение о своей дальнейшей работе в организации. При наличии неправильного взгляда на адаптацию у ответственных лиц в компании, все мероприятия в этой части проводятся «для галочки». И сотрудник все это видит, и так же оценивает работу работодателя, как и он его. Работодатель должен грамотно проработать адаптационный план нового сотрудника, четко обозначить сроки, задачи, промежуточные контрольные пункты, максимально доступно обозначить новичку его функцию.

1. Следует заранее обсудить с новым сотрудником на собеседовании все вопросы «подводные камни»

Часто можно наблюдать такую практику: когда новый сотрудник выходит на работу, на него «навешивают» функционал сразу по двум должностям. Особенно часто это наблюдается в малом бизнесе в силу дефицита кадров и отсутствия системы подбора кандидатов. Это приводит к разочарованию нового сотрудника, несоответствию его ожиданий реальности, и как следствие, уходу из компании в период испытательного срока.

Решение: обсуждение с кандидатом на этапе собеседования всего функционала и обязанностей.

1. Понимать цели адаптации.

Цель адаптации – снижение издержек организации.

Факторы, за счет которых происходит снижение издержек организации:

• • быстрое вхождение в должность. Это значит, что новый сотрудник скорее выходит на тот уровень производительности, который от него требуется;
  • снижение количества ошибок за счёт эффективного обучения нового сотрудника;
  • снижение уровня текучки кадров – как следствие реализации методов адаптации.

1. Понимание выгоды от адаптации.

Наличие плана адаптации несет выгоды, как для компании, так и для сотрудника.

Выгоды для сотрудника:

• • получение полного объёма актуальной информации. Сотруднику не приходится бегать по офису в ее поисках, отвлекая коллег от работы;
  • снижение уровня стресса. По данным психологов, по уровню стресса смена работы стоит на третьем месте (после смерти близкого человека и развода). Задача – поддержать человека в этот период;
  • повышение удовлетворения от работы;
  • освоение норм корпоративной культуры и правил поведения;
  • получение обратной связи от наставника или руководителя, то есть понимание своей «зоны роста»;
  • профессиональное развитие.

Выгоды для компании:

• • снижение издержек;
  • снижение текучести кадров, и, как следствие, формирование благоприятной и плодотворной работы;
  • появляется механизм оценки работы сотрудника по итогам первых месяцев его работы;
  • выявление недостатков в подборе. Чаще увольняются те кандидаты, кто не качественно прошел все этапы отбора. Понимание ошибки подбора;
  • планирование карьеры сотрудника;
  • повышение лояльности сотрудника к компании;
  • формирование кадрового резерва руководителей (наставники).

1. Понимать из чего состоит система адаптации.

В ключевые элементы система адаптации должны входить:

• • Welcome-тренинг! – первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с её историей, продуктами, услугами, структурой и культурой.
  • Программа адаптации: регламентирует мероприятия и сроки обучения сотрудника, программа отвечает за то, каким навыкам, и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе.
  • Система наставничества – привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику.
  • Система аттестации по итогам адаптационных мероприятий – это четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и сотруднику.

1. Использование современных методов адаптации, а именно:
   • Тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.).
   • Беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
   • Специальная программа (деловые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
   • Экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
2. Учитывать этап развития компании при адаптации.

Адаптация на различных этапах развития компании.

• • На этапе открытия компания (startup) нужна минимальная адаптация. Все сотрудники, как правило, находятся в одном помещении. Вся информация «на расстоянии вытянутой руки».
  • Становление и развитие: по мере расширения компании, появления отделов и увеличения количества работников необходимо обезопасить организацию на случай увольнения ключевого сотрудника. Есть риск потери ценного знания или методологии, и этого нельзя допустить. Со временем в коллективе появляются неформальные группы (по интересам, по возрасту, новые и старые сотрудники и т.д.) В этот момент важно не «размыть» корпоративную культуру компании на маленькие «субкультуры». На этапе интенсивного роста уже необходимо создавать «книгу нового сотрудника» (вводный курс). Кому об этом думать, если в компании нет HR или отдела кадров? Прежде всего, об этом нужно подумать руководителю отдела, в который приходят сотрудники.
  • На этапе стабилизации: уже многие процессы отлажены, и новые сотрудники приходят, а старые уходят. На этом этапе нужно пересмотреть, что было создано на этапе роста, «книга сотрудника» может быть переработана. Надо проверить, а пользуются ли новые сотрудники этими инструментами, может, это все уже давно устарело.
  • На этапе спада: многие инструменты устаревают, и требуется оптимизация организационной структуры компании. Руководству приходиться «избавляться» от неэффективных сотрудников. Лучше договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя. Мотивировать сотрудников уйти из компании без долгих процедур позволит программа добровольного увольнения (аутплейсмент).

1. Составление четких критериев оценки результата прохождения адаптации (KPI).

Часто в системе адаптации новых сотрудников отсутствуют четкие критерии оценки результатов (ключевых показателей эффективности) успешности прохождения испытательного срока. У новичков нет понимания, как руководители будут их оценивать.

Следует сразу сообщить новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и пояснить, что на этом этапе их главная задача - учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

1. Обратная связь с уходящими сотрудниками.

Рекомендуется внедрить в компании получение обратной связи от уходящего сотрудника с помощью анкетирования. По итогам заполненной анкеты также необходимо провести «выходное интервью» и получить информацию, чтобы выявлять неподходящих сотрудников на входе в компанию или выявить системную проблему в компании.

В итоге правильно подготовленная система адаптации персонала, с применением современных инструментов и методов, будет способствовать эффективному развитию бизнеса.

Таким образом, необходимо давать понять новому сотруднику, что компания открыта для него, менеджер по персоналу и руководитель стараются помочь ему, но в свою очередь оценивают и требуют ответственности уже на первых этапах работы в компании. В этом случае адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме и корректировки мотивационных предпочтений.

Заключение

Трудовая мотивация работников – это гибкий инструмент управления, ориентированный на достижение целей современных предприятий и организаций. Процесс трудовой мотивации существенно усложнен в силу многоуровневой системы потребностей и мотивов человека. Этим объясняется и существование значительного количества различных теорий мотивации, которые используют научный аппарат и методологию для объяснения данного явления. Однако, комплексной теории трудовой мотивации, которая давала бы однозначную характеристику всех аспектов, не выработано, так как каждая теория используют в качестве базовой основы какой-либо один аспект. Вместе с тем, существующие теории трудовой мотивации разработаны на основе результатов теоретических и прикладных исследований. В результате, отсутствует четкое и единообразное определение понятия мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным образом. Мотивация – двигатель, управляющий нашей жизнью. На первый взгляд, это что-то абстрактное и далекое, но без этого невозможны ни желания, ни радость от их осуществления. И действительно, даже путешествие не принесет счастья тому, кто не желает туда отправляться.

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами. Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.

Нами было проведено исследование особенностей мотивации сотрудников на этапе адаптации к новой работе. В ходе исследования были решены все поставленные задачи. Мы подробно рассмотрели понятия мотивация, трудовая мотивация, адаптация и адаптационный потенциал. В связи с полученными результатами разработаны рекомендации по развитию и коррекции трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.

Таким образом, все задачи, поставленные в начале исследования, решены, цель достигнута, гипотеза подтвердилась.

Список используемой литературы

1. ERG - теория мотивации Клейтона Альдерфера. – URL: https://lib.sale/teoriya-upravleniya-besplatno/erg-teoriya-motivatsii-kleytona.html. (Дата обращения 24.04.2020).
2. Альберт Бандура: карьера, достижения, теории. – URL: https://poznanie-mira.ru/albert-bandura-karera-dostizheniya-teorii//. (Дата обращения 25.03.2020).
3. Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека / В.Я. Апчел, В.Н. Цыган, - СПб.: Питер, 1999. – 86 с.
4. Афонькина, Ю.А. Психолого-педагогическое сопровождение в ДОУ развития ребенка раннего возраста/ Ю.А. Афонькина. - М.: АРКТИ, 2012. - 80 с.
5. Березин Ф. Б. Психологическая и психофизическая адаптация человека. - Л.: Наука, 1988. – 260 с.
6. Большая психологическая энциклопедия: самое полное современное издание: Более 5000 психологических терминов и понятий / А. Б. Альмуханова. — М.: Эксмо, 2007. — 542 с.
7. Вангородская Ю.С. Профилактика экзаменационного стресса // Профессиональные ориентиры. – 2015. - №4 (15). – С. 4-5.
8. Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. - URL: http://galyautdinov. ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii. (Дата обращения 07.04.2020).
9. Гордон Олпорт: диспозициональная теория личности. – URL: https://psychojournal.ru/psychologists/146-gordon-olport-dispozicionalnaya-teoriya-lichnosti.html. (Дата обращения 15.03.2020).
10. Джумагулова А.Ф. Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов (на примере работников металлургических предприятий). Автореферат на соиск. Ученой степени кандидата псих. Наук / А.Ф. Джумагулова. – Санкт-Петербург, 2010. - 25 с.
11. Житникова А. А. Адаптация детей младшего дошкольного возраста к условиям дошкольного образовательного учреждения // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. Т. 10. С. 281–285. URL: http://e-koncept.ru/2015/95100.htm.
12. Забаровская Ю.И. Шаг за шагом. Программа коррекционно-развивающей работы с детьми раннего возраста/ Ю.И. Забаровская. - СПб.: Детство-Пресс, 2012. - 192 с.
13. Занюк С.С. Психология мотивации / С.С. Занюк. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. – 354 с.
14. Карл Рэнсом Роджерс: феноменологическая теория личности. – URL:https://psychojournal.ru/psychologists/341-karl-rensom-rodzhers-fenomenolo gicheskaya -teoriya-lichnosti.html. (Дата обращения 03.04.2020).
15. Курпатов А.В., Аверьянов Г.Г. По ту сторону вегетососудистой дистонии: пособие для врача общей практики / А.В. Курпатов, Г.Г. Аверьянов. – 2-е изд. – М.: Нева, 2006. – 178 с.
16. Курпатов А.В., Аверьянов Г.Г. Психосоматика. Психотерапевтический подход / А.В. Курпатов, Г.Г. Аверьянов. - М.: Капитал, 2019. – 480 с.
17. Леонтьев Д. А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М. В. Ломоносова / под ред. Б. С. Братуся, Д. А. Леонтьева. - М.: Смысл, 2002. Вып. 1. С. 56–65.
18. Леппер М., Грин Д. Скрытые издержки вознаграждения. - Нью-Джерси: Эрлбаум, 1978. – 334 с.
19. Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. 2001. Т. 22, № 1. С. 16–24.
20. Марунич О.М. Трудовая мотивация: проблемы, теория и практика // Психология бизнеса. URL: https://www.b17.ru/article/?razdel=25. (Дата обращения 19.03.2020).
21. Мельникова М.Л. Психология стресса: теория и практика: учебно-методическое пособие. – Екатеринбург, 2018. – 303 с.
22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. – 361 с.
23. Мотивация персонала в современной организации: учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
24. Мотивация труда и факторы мотивации труда. – URL: https://studopedia.ru/3_209617_motivatsiya-truda-i-faktori-motivatsii-truda.html. (Дата обращения 14.04.2020).
25. Мотивация: метод «кнута и пряника», теория Маслоу, теория Герцберга, теория «справедливости», теория «ожидания». – URL: https://zdamsam. ru/a105.html. (Дата обращения 23.03.2020).
26. Набиуллина Р. Р., Тухтарова И. В. Механизмы психологической защиты и совладания со стрессом: Учебное пособие. – Казань: ИП Тухтаров, 2003
27. Основные теории мотивации. – URL: https://smolsoc.ru/index.php/ home/2009-12-28-09-31-36/37-2010-08-30-12-09-42/6072-2013-11-12-09-24-03. (Дата обращения 13.02.2020).
28. Пергаменщик Л.А. Кризисная психология. Учебное пособие. - Минск: Вышэйшая школа, 2004. - 288 с.
29. Повышение мотивации персонала: методика Скиннера. – URL: https://anydaylife.com/post/3898. (Дата обращения 17.03.2020).
30. Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности / С.Т. Посохова. - СПб.: изд-во РГПУ им.А. И. Герцена, 2001. – 393 с.
31. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. – URL: https://studme.org/86637/menedzhment/psihologicheskie_ osobennosti_motivatsii_personala. (Дата обращения 13.04.2020).
32. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме / Г. Селье. – М.: Прогресс, 1960. – 254 с.
33. Селье Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. – М.: Прогресс, 1979. – 123 с.
34. Содержательная теория мотивации Маслоу. – URL: http:// motivtruda.ru/teorija-motivacii-Maslou.htm. (Дата обращения 05.04.2020).
35. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. - М.: МИЭМП, 2005. - 70 с.
36. Сырникова Н.А., Ковалев В.И. Мотивация труда и адаптация рабочих // Психологический журнал. 1985. №6. С. 49-59.
37. Теория мотивации Герцберга: как получать удовлетворение от работы. – URL: https://lifemotivation.ru/motivation/teoriya-motivatsii-gertsberga. (Дата обращения 03.03.2020).
38. Теория мотивации и обогащения труда Ф. Герцберга. – URL: https:// port-u.ru/titul/1598-teoriya-motivatsii-i-obogashcheniya-truda-f-gertsberga. (Дата обращения 04.04.2020).
39. Теория мотивации МакКлелланда (Теория приобретенных потребностей). – URL: http://z-motiv.ru/motivatsiya-makklellanda/. (Дата обращения 23.03.2020).
40. Теория ожидания Врума (теория мотивации). – URL: http://z-motiv. ru/motivatsiya-po-vrumu/. (Дата обращения 12.02.2020).
41. Теория постановки целей Локка. – URL: https://trainingtechnology.ru/ teoriya-postanovki-celej-lokka/. (Дата обращения 22.02.2020).
42. Теория равенства и справедливости Адамса – простые истины эффективной мотивации. – URL: https://legkopolezno.ru/rabota/upravlenie/teoriya-ravenstva-i-spravedlivosti-adamsa/. (Дата обращения 23.02.2020).
43. Теория социального научения Роттера. – URL: https://www. psychologos.ru/articles/view/teoriya-socialnogo-naucheniya-rottera-podrobnee. (Дата обращения 29.04.2020).
44. Теория справедливости Стейси Адамса. – URL: https://lifemotivation. ru/ samorazvitie/teoriya-spravedlivosti-adamsa. (Дата обращения 23.03.2020).
45. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 108 с.
46. Трудовая мотивация персонала. – URL: https://training-partner.ru /staty/trudovaya-motivaciya-personala.html. (Дата обращения 13.03.2020).
47. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления. - М.: ИНФРА-М, 1999. – 123 с.
48. Ушаков И. Б. Адаптационный потенциал человека // Вестник Российской академии медицинских наук. 2004. № 3. С. 8–13.
49. Факторы трудовой мотивации. – URL: https://articlekz.com/article/ 6001. (Дата обращения 03.03.2020).
50. Феномен выученной беспомощности: причины формирования и пути преодоления/ - URL: https://pikabu.ru/story/fenomen_vyiuchennoy_ bespomoshchnosti_prichinyi_formirovaniya_i_puti_preodoleniya_ch1_5539403. (Дата обращения 05.04.2020).
51. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
52. Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала Монография. - М.: ИД «АТИСО», 2012. – 222 с.
53. Яковлева К. Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях // Финансовая газета. 2007. № 2.