Особенности профессиональной мотивации служащих организации (на примере ООО "АВТО-1")

Содержание:

Введение

В основу любой человеческой деятельности ложатся потребности. Люди осуществляют различные виды деятельности, не придумывая их, а нуждаясь в их результатах. В "Диалектике природы" Ф. Энгельс писал:

"Люди привыкли объяснять свои действия из своего мышления, вместо того чтобы объяснять их из своих потребностей...".

Условия, необходимые для жизни и развития человека, делятся на три группы:

1. условия для жизни и развития человека как естественного организма (отсюда естественные или органические потребности);
2. условия для жизни и развития человека как индивидуума, как представителя человеческого рода (условия для общения, познания, труда);
3. условия для жизни и развития данного человека как личности, для удовлетворения широкой системы его индивидуализированных потребностей. Все эти условия образуют оптимальные параметры жизнедеятельности человека, его психофизиологический гомеостаз.

Потребность – это испытываемая человеком необходимость устранения отклонений от параметров жизнедеятельности, оптимальных для него как для биологического существа, индивида и личности.

В контексте различных теоретических подходов различаются и схемы анализа мотивации. В зарубежной психологии одной из наиболее влиятельных остается реактивная схема S-O-R (стимул-организм-реакция). Развитие когнитивной психологии привело к попыткам заменить мотивационные процессы информационными. Так, в атрибутивном подходе Б. Вайнера, основанном на схеме S- когниция — R, мотивация сводится к промежуточному информационному процессу, а мотивы — к перцепции; тем самым теряется качественная специфика мотивационных образований.

Актуальность темы работы состоит в том, что в современном мире при развитии технологий, все так же во многих организациях основную функцию выполняет персонал. Из-за чего встает вопрос о надлежащем стимулировании сотрудников и пробуждению в них заинтересованности к труду. Необходимо так же произвести взаимодействие между всеми сотрудниками для повышения социального уровня коллектива.

Целью работы являлся анализ роли мотивации в поведении организации и создание рациональной  системы стимулирования персонала.

Объектом работы выступает сервисный комплекс ООО "АВТО-1".

Предмет исследования: мотивация персонала на ООО "АВТО-1".

На основании поставленной цели, были выделены следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
• рассмотреть особенности мотивации персонала;
• исследовать мотивацию персонала на ООО «АВТО-1»;
• выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;
• определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

Практическая значимость работы: нахождение путей совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

Содержание работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1. Сущность мотивации персонала организаций

1.1. Система стимулирования персонала на примере ООО «Авто-1»

Сегодняшнее положение развитие производственной экономики диктует правила того, что на первый план для успешного развития и процветания предприятия выступает человек, как личность, как специалист, как производитель определенного вида продукции. И поэтому отношение рабочего к выполняемой работы имеет значительное значение, что делает процесс мотивации сотрудников на любом предприятии одним из основных. По последним данным экономических исследований развития предприятия, его успех зависит от 30% только от отношения персонала к выполняемой работе. Следовательно, чем эффективнее процесс мотивации сотрудников – тем выше производительность труда, тем больше прибыли получает само предприятие.

Существуют различные методы для диагностики мотивации.

1. Прямые методы психодиагностики мотивационной сферы личности. В основе этих методов лежит прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т.д., хотя конкретные методики могут различаться по способам конструирования и по другим особенностям. По этим методам можно судить скорее о «кажущихся мотивах», причинных стереотипах, ценностных ориентациях, чем о реально действующих мотивах деятельности. Самый простой вариант такой методики — прямо спросить у человека, «почему» или «ради чего» нечто им делается или делалось в прошлом. Также могут быть использованы интервью, анкеты, когда человеку предлагается для выбора или оценки определенный перечень мотивов, потребностей, интересов и т. д. Поскольку ситуация является гипотетической, человеку бывает трудно ответить, как он поступил бы. Ответы на анкеты подвержены сознательной или неосознанной фальсификации.

В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным, родовым понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека.

Можно выделить внутренние (смыслообразующие) и внешние мотивы (мотивы-стимулы). В основе внутренних мотивов лежат потребности человека, его эмоции, интересы. К внешним мотивам относятся цели, исходящие из ситуации (факторы среды). Совокупность внутренних и внешних мотивов определенным образом организуется и составляет мотивационную сферу личности. Направленность личности понятие, обозначающее совокупность потребностей и мотивов личности, определяющих главное направление её поведения.

В результате многолетних исследований, проведенных большой группой исследователей, не только разработана одна из наиболее достоверных теорий мотивации, но и создан на основе этой теории валидный и надежный инструмент для диагностики мотивов, входящих в структуру мотивации достижения: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи.

Но процесс мотивации персонала не однозначен. Он на прямую зависит от потребности каждого конкретного человека. Поэтому на сегодняшний, день четкого и логически оправданного определения самого понятия мотивации в экономической науки не существует. Так же это можно связать с тем, что с одной стороны мотивацию можно рассматривать, как некие активные силы, которые являются движущимися силами поведения человека и направлены на получения в конечном итоге удовлетворяющего его результата. В то же время с другой стороны, мотивацию можно рассматривать, как побудительный элемент, который заставляет человека выполнять ту или иную работу, направленную н удовлетворение его нужд. То есть самомотивацию.

На сегодняшний день можно считать самым удачным определение мотивации, определение, которой собрало воедино обе стороны ранее нами рассмотренные.

То есть, мотивация – это такое состояние человека, которое является показателем его активности и физических усилий в конкретной ситуации, в которой он находится. Рассматривая данное определение можно выделить его составляющие компоненты, а именно:

1. Мотив не существует сам по себе, он возникает только при определенной ситуации. Если изобразить это графически, то следует обратить внимание, что изначально кривая мотивации растет. То есть, как только происходит мотивация любого работающего человека, он проявляет определенные старания, делает работу более качественно и быстро. Это говорит о его стремлении получить обещанную награду за труд, что и ложится в основу его трудовой мотивации. Затем наступает оптимальный диапазон, то есть кривая преображает равномерность и некоторое время находится на одном уровне. Но она все равно хоть и медленно и не часто продолжает расти. Но как только она пересекла оптимальный диапазон, находясь не большое время на этом уровне, она начинает резко спадать. Это говорит о том, что интерес к награде теряет для работающего актуальность. И он начинает работать в полсилы, принимая это поощрение как обязательное. Поэтому перед управляющим стоит задача, сохранять этот интерес, тем или иным способом. Так же следует учитывать и такие варианты, когда поощрительная мотивация существует, но производительная кривая остается на том же уровне, что и прежде. Или выросла но на немного. Это говорит только о том, что данный метод мотивации был выбран неудачно и стал тем стимулятором, который ожидал работающий. В таких случаях следует полностью пересмотреть источник мотивации.
2. И так же следует учитывая и такое обстоятельство, когда человек активно работает, тратит много сил и времени а выполнении работы, старателен, но результата, который необходим для данной работы нет. Это говорит о том, что человек не правильно ориентирован на выполнение данной работы, или онине имеет достаточной квалификации для ее выполнения. Или же здесь имеет место большое различие между личностным мотивационным желанием и желанием всего коллектива.
3. Мотив является поводом, необходимостью или причиной для выполнения какого-то определенного действия или побуждает человека к выполнению этого действия. В данной ситуации на перовое место выступает личность самого человека. Не секрет, что послевоенное время многие люди работали на «голом» энтузиазме. Ими двигала только одна цель – «кто же если не я». Но времена прошли, и энтузиазм, который необходим для рождения самостоятельного рабочего мотива, так же стал не доступен. Поэтому, чтобы возродить этот энтузиазм, а как известно, что в каждом человеке он находится, необходимо создать условия для его возникновения. И поэтому, при правильной организации трудовой деятельности на предприятии такую мотивацию можно возродить. Здесь может быть и приемы повышения по службе, материальные вознаграждения, создания условий привлекательности труда.

Таким образом, между понятиями потребность, мотив и цель существует тесная взаимосвязь. Потребности означают состояние определенного дефицита, а мотив — направленность поведения на какой-либо объект в целях устранения данного дефицита Потребность и мотив выступают как внутренний, а цель — как внешний аспекты мотивации.

Говоря о мотивации, следует учитывать, что мотив не может быть единичным. В таком случае можно рассматривать мотивацию как временное явление, рассчитанное на не большой промежуток действий. Говоря о мотивации, следует учитывать, что мотив не является одиночным, а их существует, как минимум несколько. И именно их сумма и определяет поведение человека как в быту, так и на производстве.

Поэтому следует понимать, что мотивирование – воздействующий процесс на личность, с целью стимулирования его на определенные действия с помощью привлечения определенных мотивов. Причем они могут быть, как внешние, так и внутренние. Интересны наблюдения исследователей, которые доказали, что любая человеческая деятельность не может осуществляться, если не присутствуют определенные мотивы. Поэтому для жизнедеятельности человека необходима связь: человек задача. Данная схема говорит, что благодаря внешней среды возникают мотивы, которые стимулируют человека решать поставленные задачи. По своему происхождению мотивы разделяют на:

• Внутренние – возникают в ситуации, когда человек поставлен перед условием решения определенной задачи, связанной с его жизнедеятельностью. Примером может служить, желание выполнить определенную работу, достичь определенных целей и т.д.
• Внешние – возникают в ситуации, когда человек должен выполнить определенные действия, которые направлены на него из внешней среды. Например, во время обеденного перерыва его просят отнести документацию в другой отдел и т.д.

Но следует отметить, что в жизни человека нет четкой грани различий между этими мотивами. Очень часто в жизни человека возникаю мотивы, которые вызваны целой системой мотивации. Можно для примера рассмотреть, трудовую деятельность человека. С одной стороны она необходима для него, чтобы заработать деньги, на которые впоследствии он может приобрести еду, одежду и т.д. с другой стороны, трудовая деятельность не является мотивацией к труду, так как первая необходимость человека, скажем, поесть, ни как не связана с его трудовой деятельностью. Следовательно, нет прямой мотивационной зависимости между трудовой деятельностью человека и его природных потребностей. И как это не странно, именно данное обстоятельство может служить причиной плохой работы мотивированного работника, в сравнении с менее мотивированным.

Поэтому отсутствие связи между мотивацией и конечным итогом трудового действия может проходить еще и по причине плохой квалификации работающего, его не понимание поставленной перед ним трудовой задачи, не желанием выполнения задании и т.д.

Рассматривая мотивацию, следует отметить, что она имеет три составляющих:

1. Необходимая природная потребность человека, которая заставляет его совершать определенные действия для удовлетворения этих потребностей. Каждый человек с момента своего рождения нуждается в пище, одежде, и.т.д. что бы удовлетворить данные потребности ему необходимы определенные материальные блага на которые он может это все приобрести. Поэтому человеку необходимо заниматься трудовой деятельностью, за которую он получит определенную зарплату, которая и будет направлена на удовлетворения его потребности.
2. Со временем потребности человека возрастают и он уже не удовлетворяется только необходимым. Ему нужны более значимые блага: машина, дом и т.д. поэтому человек старается найти другую работу или продвинуться по служебной лестнице, что принесет ему дополнительные доходы для удовлетворения уже возникших потребностей.
3. Одним из ярких показателей, которые ложатся в основу мотивации, является амбиции человека. Многие люди ставят на первый план своей жизни карьерный рост. С одной стороны – это положительное качество, которое заставляет человека приобретать дополнительные и качественные знания. Стимулирует его на более глубокое и рациональное распределение своих знаний и сил. С другой стороны – это может быть и опасным явлением, так как в погоне за должностью, человек может забыть об окружающих его людей, что может привести к падению производительности и станет пагубным и для самого человека.
4. Нацеливание на конечный результат. Ярким примером может послужить работа ученого. Который днями и ночами работает над исследованиями, что бы в конечном итоге доказать или опровергнуть исследуемую им гипотезу эксперимента.

Современный менеджмент подходит к изучению мотивации не только со стороны движущих ее процессов, но и так же со стороны ее уровней. Так различают:

Минимальный уровень. Сотрудники работают не в полную меру, а только выполняют поставленные перед ними задачи. такая работа удовлетворяет начальство, но на предприятия отсутствуют инициатива, скорость выполнения поставленных задач, высока продуктивность.

Максимальный уровень. Когда сотрудники «горят» на работе. Выдвигаются новые предложения по улучшению производства и качества выполняемой работы, когда разрабатываются различные бизнес-планы. Продуктивность растет. Предприятие процветает и имеет стабильное направление на будущее развитие.

Следует отметить, что для того чтобы добиться максимального уровня, необходимо учитывать, что все сотрудники работают не в полную силу как бы экономят ее. Но при создания определенных мотивационных условий можно про стимулировать сотрудников на открытие своих сил, на желание работать в полной мере. Поэтому первоначальной задачей менеджера является не только провести глубокий анализ деятельности предприятии и влияние сотрудников на эту деятельность, но и найти способ стимуляции, активизации и заинтересованности сотрудников в конечном положительном результате работы предприятия.

Для этого необходимо знать следующие этапы мотивации и ответить на следующие вопросы:

1. Какие есть возникшие потребности?
2. Какие есть пути для удовлетворения возникших потребностей?
3. Какие пути являются для этого главные, а какими можно пренебречь?
4. Какие цели мы преследуем?
5. Какие существуют средства для выполнения данных целей?
6. Что необходимо для реализации действий?
7. Какие усилия человек должен приложить для выполнения этих действий?
8. Какая нужна корректировка целей в соответствии с действиями сотрудников?
9. Какая и в каком количестве должна быть награда за необходимые действия сотрудников?
10. С помощью приведенных действий ликвидировалась ли потребность?

Следует отметить, что логика мотивации не является панацеей в управлении трудовой деятельностью сотрудников. Необходимо определить все мотивы, которые побуждают человека к его трудовой деятельности. Но с учетом того, что каждый человек индивидуален, то такая работа довольно сложная, а иногда и не разрешимая. Поэтому за основу мотивационной структуры, берут те мотивы, которые являются актуальными на сегодняшний день не только для конкретного человека, но и для всего коллектива в целом.

Рисунок 1. – Мотивационный процесс

1.2 Исследование системы стимулирования персонала в организации

Основным способом, который используется в организации ООО "АВТО-1" для стимулирования работников к активной деятельности, является вознаграждение. Система материального стимулирования включает:

• ежеквартальные премии, которые выплачиваются всем сотрудникам отдела, при условии выполнения плана продаж, при существенном перевыполнении плана существуют повышающие коэффициенты, увеличивающие размер премии;
• ежемесячные премии, выплачиваемых за улучшение той или иной сферы деятельности организации;
• премии по итогам работы за полугодие;
• премии за выполнение индивидуальных особо важных заданий;
• премии к юбилеям работы в обществе, к праздничным и юбилейным датам.

Должностные оклады работникам ООО "АВТО-1" при приеме на работу устанавливаются в соответствии с действующим штатным расписанием. Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, стажа, сложности выполняемой работы. В течение года заработная плата индексируется с учетом инфляции, уровня заработной платы в отрасли в целом, индивидуальных трудовых показателей и по итогам аттестации.

В рассматриваемой организации существует повременно–премиальная по окладу (по дням) форма оплаты труда. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от результатов выполнения плана продаж. Установленная система оплаты труда работников фиксируется в Коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками.

Заработок работников определяется следующим образом: если человек отработал все рабочие дни месяца, то его оплату составят установленные для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Изучив с помощью тестирования, анкетирования и метода наблюдения мотивационную структуру работников и существующую систему стимулирования труда, получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у сотрудников региона.

Мотивационные факторы сотрудников можно разделить на две группы:

1. материальные;

2. нематериальные.

К материальным факторам можно отнести: размер постоянной части заработной платы, премии, которые необходимо увеличивать и стабилизировать, использовать как основной фактор стимулирования трудовой деятельности персонала.

К моральным факторам — самореализация, признание и уважение, достижения сотрудников, которые можно удовлетворить с помощью разнообразных программ развития и обучения персонала, повышения их квалификации, предоставления большей ответственности. Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволяет скорректировать систему стимулирования и мотивации в организации, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

1.3 Моральное стимулирование персонала

Стимулирование труда - это способ поощрения сотрудника за участие в производстве, основанное на сравнении эффективности труда и требований технологии. Рассмотрим данные понятия на практике, так, при разработке системы морального стимулирования персонала ООО «АВТО-1» учитываются социально-психологические особенности работников.

Применение только методов материального стимулирования ведет к снижению эффективности труда. Необходимо сочетать методы материального и морального стимулирования. Нематериальное стимулирование позволяет повысить эффективность работы за счет:

• создания условий для межличностных контактов в процессе труда;
• создания «единой команды»;
• периодических совещаний с участием работников; высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;
• открытых и доверительных отношений руководителя и работников;
• систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

Был проведен анализ одного из таких методов морального стимулирования - отраслевой программы «Спасибо».

В 2017 году состоялся опрос сотрудников предприятия в рамках ежегодного исследования вовлеченности персонала, в котором приняло участие 40% работников.

Опрос показал, что всего 20% сотрудников ООО «АВТО-1» понимали свою ценность для руководителя, если получали от него благодарность и чувствовали уважительное отношение (грамоты, благодарности, доска почета, личное общение с руководителем). В период проведения опроса на предприятии отсутствовали корпоративные инструменты для выражения благодарности от руководителя подчиненным и от коллег по работе. В результате анализа полученных данных опроса было принято решение создать неформальный корпоративный инструмент для выражения благодарности.

В его основу легли потребности сотрудников, выявленные в результате опроса, а именно:

• благодарность и похвала должна быть публичной;
• благодарность должна иметь символическое материальное выражение (грамота, открытка, значок);
• благодарить друг друга могут сотрудники любых подразделений независимо от занимаемой должности;
• прямой руководитель должен не только поддерживать и выражать благодарность сотруднику, но и знать, за что благодарят его подчинённых коллеги.

На основе проведенного анализа была разработана электронная открытка «Спасибо». Данная открытка размещена на внутреннем портале предприятия.

В форме имеются поля: от кого, кому, текст сообщения и анимированная картинка в соответствии с ценностью, за которую выражается благодарность. Любой сотрудник имеет доступ к форме на портале и, заполнив открытку теплыми словами может отправить сообщение коллеге. Человек, которому отправили открытку получает письмо на личную электронную почту. Таким образом, выполняя задачу морального стимулирования персонала, программа «Спасибо» стала:

1. Инструментом выражения неформальной благодарности любому сотруднику предприятия вне зависимости от занимаемой им должности.

2. «Спасибо» стал атрибутом корпоративной культуры предприятия, усиливающий ценность «Уважение» и «Единая команда».

3. Удобным и простым способом для руководителя в выражении благодарности своим подчинённым без необходимости формальных согласований.

4. Многоуровневой системой формальных и неформальных благодарностей на уровне отрасли. Еще одним направлением морального стимулирования персонала ООО «АВТО-1» является программа «Собери портфель пятерок». К участию в программе приглашаются дети работников предприятия, ученики 5-11 классов, успешно обучающиеся в школе.

Успех проводимых программ достигается за счет того, что руководство ООО «АВТО-1» в системе моральной мотивации и стимулирования персонала учитывает социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг, преемственность поколений, а также специфику сотрудников закрытых городов.

Помимо приведенных примеров программ морального стимулирования на предприятии используются и такие традиционные методы как почетные грамоты, статьи в СМИ о лучших работниках предприятия, Доски почета предприятие. Например, имеется Аллея трудовой славы по пути к центральному входу на предприятия, которая периодически обновляется к годовщине выпуска первой продукции ООО «АВТО-1»

Быть занесённым на эту доску почета является очень престижной наградой. Проанализировав программы морального стимулирования ООО «АВТО-1», мы видим, что самым важным ресурсом предприятия является его сотрудники. Руководители организации понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Успех деятельности предприятия напрямую зависит от эффективности труда сотрудников.

2. Исследование мотивации сотрудников

2.1. Диагностика потребностей с помощью психодиагностических тестов

Методика предназначена для выявления актуальности базовых потребностей: материальных, потребности в безопасности, в самовыражении (самоактуализации). С помощью данной методики можно выявить важнейшие потребности-мотиваторы сотрудников. Знание таких потребностей позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе.

Методика допускает индивидуальное и групповое использование. В случае группового обследования число участников не должно превышать 15 человек. Каждому обследуемому должно быть предоставлено отдельное место для выполнения задания.

Длительность заполнения не более 20-25 минут. Если в процессе работы у обследуемого возникнут вопросы, психолог должен дать разъяснения.

Инструкция:

Вам даются 15 утверждений. Сравните эти утверждения попарно между собою. Начинайте сравнивать первое утверждение со вторым, потом первое утверждение с третьим и т.д. Результаты вписывайте в колонку

1 столбца. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым предпочтительным для себя Вы сочтете второе, то в начальную клеточку вписывайте цифру

2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то вписывайте цифру

1. И так делайте при каждом сравнении. Далее проделывайте аналогичные операции со вторым утверждением: сравнивайте его сначала с третьим, потом с четвертым и т.д. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Каждое сравнение пар делайте после проговаривания «Я хочу…»

"Я хочу..."

1. Добиться признания и уважения
2. Иметь теплые отношения с людьми
3. Обеспечить себе будущее
4. Зарабатывать на жизнь
5. Иметь хороших собеседников
6. Упрочить свое положение
7. Развивать свои силы и способности
8. Обеспечить себе материальный комфорт
9. Повышать уровень мастерства и компетентности
10. Избегать неприятностей
11. Стремиться к новому и неизведанному
12. Обеспечить себе положение влияния
13. Покупать хорошие вещи
14. Заниматься делом, требующим полной отдачи
15. Быть понятым другими.

Обработка и интерпретация результатов

Когда заполните весь бланк, подсчитайте, сколько раз в бланке встречается каждое утверждение. Полученные суммы впишите в клетки, выделенные другим цветом. Эти операции дают Вам возможность определить предпочтение по всем утверждениям. Далее подсчитайте суммы баллов по пяти шкалам:

I шкала	Материальное положение	Подсчитывается сумма по позициям	4, 8, 13
II шкала	Потребность в безопасности	Подсчитывается сумма по позициям	3, 6, 10
III шкала	Потребность в межличностных связях	Подсчитывается сумма по позициям	2, 5, 15
IV шкала	Потребности в уважении со стороны	Подсчитывается сумма по позициям	1, 9, 12
V шкала	Потребность в самореализации	Подсчитывается сумма по позициям	7, 11, 14

Завершающей процедурой будет построение собственного профиля удовлетворенности потребностей по пяти шкалам. Необходимо полученные выше суммы отложить на каждой шкале.

На графике указаны три зоны:

Полная удовлетворенность – 0-13 баллов

Частичная удовлетворенность – 13-26 баллов

Полная неудовлетворенность – 26-39 баллов

Таблица 1

Бланк ответов

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	2	3	4	15	6	15	8	15	10	15	15	15	15
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
12	12	12	12	12	12	12	12	12	12	12	12
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
10	10	10	10	10	10	10	10	10	10
1	2	3	4	5	6	7	8	10
1	8	8	8	8	8	8	8
1	2	3	4	5	6	6
6	6	6	6	4	6
4	4	4	4	4
1	3	3	3
1	2	2
1	2	3
1

Таблица 2

Подсчет баллов

Группа потребностей	баллы	Уровень выраженности
потребности в безопасности	33	Неудовлетворенные потребности
материальные потребности	28	Частично удовлетворенные потребности
потребности в признании	25	Частично удовлетворенные потребности
социальные (межличностные) потребности	17	Частично удовлетворенные потребности
потребности в самовыражении	4	Удовлетворенные потребности

Таблица 3

Общие показатели

	Потребность	Уровень выраженности
1	Добиться признания и уважения	10
2	Иметь теплые отношения с людьми	6
3	Обеспечить себе будущее	8
4	Зарабатывать на жизнь	11
5	Иметь хороших собеседников	4
6	Упрочить свое положение	11
7	Развивать свои силы и способности	3
8	Обеспечить себе материальный комфорт	11
9	Повышать уровень мастерства и компетентности	2
10	Избегать неприятностей	14
11	Стремиться к новому и неизведанному	2
12	Обеспечить себе положение влияния	13
13	Покупать хорошие вещи	6
14	Заниматься делом, требующим полной отдачи	0
15	Быть понятым другими.	7

42

28

14

1 2 3 4 5

Зона неудовлетворенности

Зона частичной удовлетворенности

Зона удовлетворенности

Рисунок 1. Показатели исследования

Вывод: Неудовлетворенные потребности являются сильнейшими мотиваторами к деятельности, а при их игнорировании, они служат основной причиной неудовлетворенности работой.

Материальные потребности частично удовлетворенные, это говорит, что материальное положение частично устраивает, но при возможности человек всегда готов подработать.

Социальные потребности и потребность в признании частично удовлетворенные, это говорит, что данный человек нуждается в дружеских отношениях в коллективе, в хорошем нравственном климате в признании и уважении.

У испытуемого доминирует потребность в самореализации, это является важнейшим стимулятором для творческого труда, автономии и участии в принятии решений.

2.2. Решение психологических задач.

Ситуация для анализа.

Руководителям приходится работать с людьми, отличающимися разными запросами и разной чувствительностью к одним и тем же воздействиям. Чтобы выбирать наиболее действенные стимулы для каждого подчиненного, надо знать, какие мотивы являются для него ведущими.

Представьте себе, что вы руководитель подразделения и вам нужно подобрать наиболее эффективные средства воздействия на трех подчиненных.

Николай Иванович. 54 года. Женат, имеет взрослых сыновей, старший работает в банке, младший заканчивает в этом году университет. Николай Иванович отличный специалист, к нему часто обращаются за советом другие сотрудники. Он очень спокойный и мягкий человек. Что вас волнует – это его обидчивость и желание настоять на своей правотен.

Алексей. 24 года, холост. Молодой специалист, талантливый, амбициозный. Иногда не рассчитывает свои силы, беря на себя слишком трудные задачи, из-за чего бывают срывы сроков выполнения работ и конфликты с другими сотрудниками.

Оксана. 22 года, замужем, имеет маленького ребенка. С ребенком сидит приходящая няня. Оксана – хороший секретарь, она исполнительна, добросовестна. Сотрудники считают, что на нее можно положиться. Не так давно ей предложили перейти в отдел маркетинга с более высоким окладом, но она отказалась., потому что там пришлось бы регулярно задерживаться на работе, а этого она делать не может из-за ребенка. Кроме того, она считает, что здесь у нее хорошие коллеги, и «от добра добра не ищут».

Задание 1

Постройте иерархию потребностей для трех сотрудников, расположите потребности из предлагаемого списка так, чтобы самая важная, ведущая для данного сотрудника потребность оказалась на первом месте, вторая по значимости – на втором и т.д.

1. материальные потребности.
2. потребность в безопасности \ гарантии занятости.
3. социальные потребности.
4. потребности в справедливой оценке собственного вклада.
5. потребность в развитии и самореализации.

Таблица 4

Результат эксперимента

Николай Иванович	Алексей	Оксана
1 потребности в справедливой оценке собственного вклада.	1 потребности в справедливой оценке собственного вклада.	1социальные потребности
2 потребность в безопасности \ гарантии занятости.	2 потребность в развитии и самореализации.	2 потребность в безопасности \ гарантии занятости.
3социальные потребности.	3 потребность в безопасности \ гарантии занятости.	3 потребности в справедливой оценке собственного вклада.
4материальные потребности.	4материальные потребности.	4материальные потребности.
5 потребность в развитии и самореализации.	5социальные потребности	5 потребность в развитии и самореализации.

Задание 2

Предположим, что временные трудности не позволяют вам обеспечить вашим сотрудникам такой уровень оплаты труда, на который они рассчитывали.

Что, по вашему мнению, может компенсировать недостаточный уровень оплаты труда для Николая Николаевича, Алексея, Оксаны?

Выберите из списка те возможности, которые позволяют лучше всего сделать это, учитывая при этом значимость разных мотивов для разных людей, то есть на первом месте должен оказаться самый значимый фактор, на втором – второй по значимости и т. д.

1. хорошие условия труда.
2. развитие профессиональной карьеры.
3. хороший климат в коллективе.
4. гибкий график работы.
5. хорошие взаимоотношения с руководством.
6. гарантии занятости.
7. интересная работа.
8. возможности для проявления инициативы и самостоятельности.
9. возможность для обучения и профессионального развития.
10. стабильность в работе.
11. уверенность в завтрашнем дне.
12. признание со стороны коллег и руководства.

Таблица 5

Общие показатели

Николай Иванович	Алексей	Оксана
гарантии занятости	развитие профессиональной карьеры	гарантии занятости
стабильность в работе	признание со стороны коллег и руководства.	гибкий график работы
признание со стороны коллег и руководства	интересная работа	хорошие условия труда
возможности для проявления инициативы и самостоятельности	возможности для проявления инициативы и самостоятельности	стабильность в работе
хорошие условия труда	возможность для обучения и профессионального развития	уверенность в завтрашнем дне

Заключение

В ходе нашей работе мы сделали такие выводы, что для успешного процветания любого предприятия руководитель должен на первое место ставить человеческий фактор.

Главным стимулятором продуктивной работы персонала является его мотивационно – потребительская сфера. Именно потребности, сформированные под влиянием окружающей среды, социального строя и внутреннего мира личности, являются генератором производственных идей, творческой работы, эффективного руководства.

Используя экспресс – диагностику можно изучить мотивационную сферу поведения человека, научится понимать его потребности и разумно использовать эти знания для успешной деятельности любого предприятия.

В своей работе мы достигли поставленной цели сделали анализ роли мотивации в поведении организации и создание рациональной  системы стимулирования персонала.

А так же решили поставленные задачи:

• изучили теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
• рассмотрели особенности мотивации персонала;
• исследовали мотивацию персонала на ООО «АВТО-1»;
• выявили взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;
• определили пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

Данная работа будет полезна как работникам организации ООО «АВТО-1», так и студентам, которые занимаются данным вопросом.

Список литературы

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.
2. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014. - 192 c.
3. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2014. - 128 c.
4. Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c.
5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c.
6. Маслоу, Абрахам Мотивация и личность; СПб: Евразия - Москва, 2014. - 478 c.
7. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А.Крылова и С.А.Маничева. – СПб., 2015.
8. Практическая психодиагностика: методики и тесты / Сост. Д.Я.Райгородский. – Самара, 2016.
9. Энциклопедия психологических тестов. – М., 2016.
10. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде:учеб.пособие.-М.:Финансы и статистика, 2014.-224 с. (с. 208-211)
11. Настольная книга практического психолога/Сост. С.Т. Посохова, С.Л. Соловьева. - М.:АСТ: ХРАНИТЕЛЬ; СПб.: Сова, 2018. - 671 с. (с. 314-318)
12. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. для студентов вузов. - М. : Аспект Пресс, 2013. - 285 с. (с. 192-194)
13. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c.
14. Сара Холлифорд & Стив Уиддет Мотивация; Гиппо - Москва, 2014. - 352 c.
15. Серова Г. А. Компьютеризация службы персонала. Самоучитель по работе на ПК; Журнал "Управление персоналом" - Москва, 2014. - 384 c.
16. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Книжкин дом - Москва, 2014. - 320 c.