Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Эмпирическое исследование особенностей профессиональной мотивации)
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена тем, что в управлении персоналом одно из центральных мест занимает мотивация сотрудников, так как она представлена одной из непосредственных причин их поведения. По сути, главной задачей руководства персоналом является ориентация работников на достижение определенных целей организации[4, с.12].
В любой организации персонал представлен неотъемлемой частью, организация, без которой она существовать не может, так же как и осуществлять свою деятельность, с достижением поставленных целей и решением задач. Непосредственно эффективность управления персоналом, основана на принципах заинтересованности сотрудников организации в осуществлении своей профессиональной деятельности, с ее направленностью на повышение результативности деятельности организации, и достижение ее целей[17, с.257]. Именно поэтому, сегодня актуально изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации.
Объект исследования: профессиональная мотивация
Предмет исследования: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.
Цель исследования: изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации.
На основе актуальности темы, сформулированных объекте, предмете и цели исследования, были сформулированы задачи исследования:
- Провести обзор теоретических исследований по проблеме мотивации
- Рассмотреть механизмы профессиональной мотивации сотрудников организации
- Изучить и сравнить особенности мотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности
- Проанализировать особенности мотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности
Гипотеза исследования: особенности профессиональной мотивации специалистов детерминированы стажем профессиональной деятельности
База исследования: проводилось на базе подразделения продаж клиентам малого бизнеса ПАО Сбербанк, расположенного по адресу: г. : г. Санкт- Петербург, пр-т Энергетиков, д. 37.
Выборка, представлена 10 молодыми специалистами, поступившими на работу после окончания ВУЗа, в возрасте 25-27 лет, 10 специалистами, поступившими на работу имея стаж профессиональной деятельности, по специальности, от 1 года до 3 лет, в возрасте 30-32 лет.
Методы исследования: комплекс методов, направленных на проверку выдвинутой гипотезы и решение поставленных задач, включающих анализ литературы по проблеме исследования, анализ и обобщение исследований мотивации, профессиональной мотивации, профессиональной успешности, тестирование, анализ, сравнение, обобщение.
Методики исследования:
- Опросник волевых качеств личностиМ.В.Чумакова
- «Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).
Степень научной разработанности проблемы. Проблему формирования профессиональных интересов и намерений, профессиональной мотивации рассматривали в своих трудах А.Л.Михащенко, М.В.Ретивых, В.Л. Савиных, Б.А.Федоришин и др.
ГЛАВА 1. Теоретико- методологические аспекты изучения проблемы профессиональной мотивации сотрудников организации
1.1. Теоретические исследования проблемы мотивации
Исследования проблемы мотивации находят отражение в трудах авторов отечественной и зарубежной науки.: В.Г. Асеева, В.К. Вилюнаса, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, М.Ш. Магомед-Эминова, В.С. Мерлина, П.В. Симонова, Д.Н. Узнадзе, А.А. Файзуллаева, П.М. Якобсона, А. Адлера, Дж. Аткинсона, К. Левина,К. Мадсена, А. Маслоу, Дж. Роттера, X.Хекхаузена, Г. Холла и др[14, с.78].
Исследование эффективности профессиональной деятельности находит отражение в работах А.К. Марковой, Р.С.Немова, О.Н. Родиной,В. Д Шадрикова и др, которыми дано четкое понятие профессиональной деятельности, с определением теоретических основ исследования эффективности.
В рамках современных отечественных исследований эффективность профессиональной деятельности рассматривалась в работах Э.Ф. Зеера, А.М. Павловой, Э.Э. Сыманюка, Ю.Г. Татура и др. с точки зрения компетентностного подхода, при построении модели которого создаются предпосылки для унификации требований к работникам, с формированием единых стандартов качества труда и обеспечения основы для оценки, развития, обучения и продвижения сотрудников[9, с.66].
В рамках общетеоретического подхода исследования мотивации достижения находят отражение в трудах Н.А. Батурина, А.С. Белкина, Т.О. Гордеевой, Е.Б. Горчаковой, В. Грабала, М.В. Кондратьевой, Т.В. Корниловой, М.Л. Кубышкиной, М.В. Куприной, А.В. Либина, Г.В. Литвиновой, М.Ш. Магомед-Эминова, А. К. Марковой, Л. Г. Матвеевой, А. Б. Орлова, Ю.М. Орлова, И.М. Палей, В.И. Степанского, Г.В. Турецкой, С.А. Шапкина, Н.Н. Шенцевой и др., направлены преимущественно на разработку динамических и структурных характеристик, взаимосвязи мотивации достижения с личностной структурой, особенностями поведенческих моделей, а также механизмов ее формирования. Наиболее полно систему динамических и структурных характеристик мотивации достижения, отражает интегративная модель, предложенная Т.О. Гордеевой[5, с.38].
Исследования взаимосвязи мотивации достижения личности с эффективностью учебной, профессиональной деятельности отражены в трудах: Л. П. Дмитриенкова, М.Н. Фирсова; эффективностью предпринимательской деятельности в трудах: О.С. Дейнека, Е.В. Дьячкова, эффективностью научной деятельности в работах: Е.П. Ильина, социальной деятельности в работах М.В., Кондратьева и др.
Л.И. Анцыферовым, Н. Е. Водопьяновой; Е. В. Либиной, Е.С. Старченковой; К. Муздыбаевым, А. Руковишниковым мотивация достижения личности рассматривается в виде личностного ресурса преодолевающего поведения в проблемных жизненных ситуациях[6, с.269].
В большей степени динамика мотивационной сферы личности исследована до периода подросткового возраста включительно. На дальнейших возрастных этапах жизни человека исследованию мотивационной сферы личности внимания уделяется значительно меньше, при этом приоритетно изучение проблемы социального развития взрослых, с выделением динамики мотивационной сферы личности[2, с.39].
Анализируя научные исследования можно выделить, что работ направленных на изучение мотивации достижения сотрудников сферы услуг практически нет, и они не отражают всей глубины рассматриваемой проблемы.
Таким образом, в ходе анализа нами было выделено следующее противоречие: развитие сферы услуг продиктовано особенностями развития современного общества, где важную роль играет понимание не только изучение и понимание механизмов жизнедеятельности организации, но и понимание особенностей развития ее внутренней структуры.
Вместе с тем анализируя исследования можно выделить, что несмотря на потребность общества в научных исследованиях в данной сфере, они отличаются малочисленностью. При этом исследований, которые дают полное представление об особенностях мотивационных компонентов сотрудников сферы услуг, практически нет.
Профессионал высокого уровня в любой ситуации обладает устойчивой и сильной мотивационной сферой направленной реализацию определенной деятельности, с достижением в ней особенного результата. Целенаправленностью мотивации, как профессиональной деятельности, определяются мотивы достижения, характеризуемые потребностью в успешности [1, с. 1].
Для современных организаций характерно изменение особенностей системы трудовых отношений, что обусловлено необходимостью в повышении производительности труда, с отчуждением работников от результатов их трудовой деятельности, усилением напряженности в системе взаимоотношений руководитель- работник, увеличение конкуренции внутренней и внешней конкуренции, и другими факторами, формирует необходимость в более тонкой организации системы управления мотивацией персонала[11, с.12].
А.И. Мозговой отмечает, что наиболее четкое видение будущих ключевых индикаторов, поддерживается посредством эффективно разработанной системы сбалансированных показателей, которая дает в дальнейшем возможность точной и качественной оценки степени достижения стратегических целей организации, и способствует качественному прогнозу дальнейшего развития[16, с.194].
В.И. Долговой, Т.Б. Балашовой к ключевым качествам специалиста сферы услуг относятся:
- преданность делу, с высоким чувством долга;
- доверие к партнерам, с честностью в отношениях с людьми;
- умение убеждать, с четким выражением своих мыслей;
- уважительное, доброжелательное отношение к людям;
- способность к быстрому восстановлению своих физических и душевных сил, с критической оценкой собственной деятельности [9, с.69].
Рассматривая особенности формирования у сотрудников мотивации достижения, следует выделить, что А.Н. Косолаповым выделена важность формирования профессионально-ценностных установок на мотивацию достижения уже на этапе становления будущего специалиста. При этом автором они определяются в виде личностного новообразования, которое находит свое выражение в сформированности устойчивых личностных ценностных ориентаций, рефлексивной направленности, убеждений, творческого потенциала и эмоционального благополучия личности, в совокупности обеспечивающих высокий уровень эффективности профессиональной деятельности[13, с.103].
Следует отметить, что в ситуации, когда сотрудниками коллектива в большей степени преследуются свои личные интересы и выгоды, и в профессиональной деятельности они направлены в большей степени на удовлетворение своих внутренних амбиций, это находит негативное отражение, на деятельности организации, выраженное в снижении показателях эффективности и результативности производства[18, с.478].
В современном мире рассматриваемая проблема сформировалась еще во времена Ф. Тейлора, когда в виде основного элемента стимулирования рассматривалось материальное вознаграждение. Существенное влияние на развитие мотивационной теории оказали содержательный и процессуальный подходы. Базой для данных теорий, является исследование человеческих потребностей, которые представлены основными мотивами поведения и деятельности.
В рамках подхода базирующегося на положениях процессуальных теорий, рассматривается распределение усилий работников, с выбором определенного вида поведения для достижения определенных целей. Среди западных современных теорий интерес представляет теория мотивации, разработанная американскими социологами У. Муром и К. Дэвисом. Согласно положениям данной теории, позиции – высоко котируемые в стратификационной системе, менее привлекательны, но при этом в большей степени важны для выживания общества, требуя таланта и максимальных способностей.
Рассматривая современные зарубежные теории мотивации необходимо выделить модель, предложенную американскими социологами Э. Гостиком и Ч. Элтоном. Авторами на основе пирамиды потребностей А. Маслоу, была разработана своя версия этой пирамиды. Современными зарубежными социологами Д.Х. Голдторпом, Д. Локвудом, при анализе проблемы трудовой мотивации, была выдвинута теория ориентации на определенную деятельность, основным моментом которой считаются цели, которых стремятся добиться сотрудники организации, при выполнении своей работы, что представляет их приоритетную ориентацию.
1.2. Механизмы профессиональной мотивации
Следует отметить, что механизмы мотивирования персонала могут быть различны и зависеть от уровня проработанности системы мотивирования на конкретном предприятии, и общей управленческой системы, наряду с особенностями деятельности этого предприятия. Здесь большого внимания заслуживает классификация механизмов мотивации, представленная П.Г. Байдаченко, подразделившим механизмы мотивации – на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические [4, с.13].
Экономическими механизмами управления, предполагается материальная мотивация, основанная на выполнении определенных нормативов или заданий, с соответствующим финансовым вознаграждением за них.
Директивными указаниями формируются организационно-распорядительные механизмы, основанные на властной мотивации, в основе которой – подчинение правилам, закону, старшему по должности. Властной мотивацией не исключается возможность принуждения. В организационно-распорядительные мотивационные механизмы включены:
- увеличение социальной значимости работника;
- организация проведения курсов повышения квалификации;
- стимуляция профессионального и карьерного роста.
Социальная активность сотрудников напрямую зависит от социально-психологических механизмов, которыми оказывается воздействие на сферу моральных, социальных и эстетических интересов людей, и оказывается социальное стимулирование труда[12, с.17]. В структуру социально-психологических мотивационных механизмов входят следующие:
- создание условий, которые будут способствовать формированию профессиональной гордости, с личной ответственностью за работу;
- присутствие определенного вызова, с обеспечением возможности выражения себя в трудовой деятельности;
- признание (как личное, так и публичное) (почетные грамоты, ценные подарки, Доска почета и т.п., награждение медалями, орденами, нагрудными знаками – за особые заслуги, присвоение почетных званий и др.);
- высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективную трудовую деятельность (в любом задании содержится элемент вызова);
- сформированная атмосфера доверия и взаимного уважения[13, с.103].
Очевидный недостаток используемых механизмов мотивации представлен усредненным подходом к работникам, не учитывающим их индивидуальные потребности. Анализируя развитие современных предприятий можно выделить, что большинством работодателей, не в полной мере осознается значимость механизмов мотивации, но к осознанию их важности руководитель, который стремится к повышению качественного уровня и эффективности деятельности своей организации, так или иначе, придет.
Согласно данным исследований, причины неудач предприятия на рынке товаров и услуг, со снижением уровня продаж и количества потенциальных клиентов, часто обусловлены не ошибочными экономическими расчетами, а недостаточностью мотивации работников предприятия[3, с.224].
При этом важность представляет создание комплексной модели по формированию мотивации достижения успеха у сотрудников в структуре которой выделяются: теоретико- методологический, диагностический, формирующий и аналитический компоненты.
Теоретико- методологический компонент предполагает изучение проблемы, и определение ориентиров деятельности, диагностический предполагает исследование мотивации сотрудников, формирующий предполагает организацию деятельности направленной на формирование мотивации достижения успехов у сотрудников, аналитический предполагает проведение качественного анализа деятельности, динамики показателей мотивации сотрудников, с осуществлением дальнейших прогнозов и разработкой модели управленческого поведения.
Таким образом рассматривая формы и методы мотивации сотрудников выделим, что мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками потребностей и ожиданий, в рамках выбранной ими деятельности, осуществляемой в процессе реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия. Рассматривая непосредственно мотивацию достижения можно охарактеризовать ее в виде феномена, представленного в взаимодействии определенной потребности в достижениях с ситуационными факторами, в результате которого в совокупности с преломлением факторов ситуации через индивидуальные психологические особенности личности могут существовать разные виды соотношения потребности в достижении и мотивации достижения. Существенное развитие на этот процесс оказывают особенности эмоционально- волевой сферы личности [1, с. 1].
Непосредственно качественный уровень мотивации представлен актуальной научной и прикладной проблемой, относительно которой возможным является продуктивное взаимодействие между теорией и практикой.
Для повышения эффективности трудовой деятельности в организации, менеджеру необходимо провести анализ потребностей подчиненных, с выделением того, что они любят, чем привыкли заниматься, зоны их комфорта. На основе анализа этой информации, возможно создание в организации системы эффективной мотивации, учитывая выявленные рекомендации.
Непосредственно процесс управления мотивацией представляет важный элемент в управлении организацией. Для формирования эффективной мотивации, необходимостью является разработка модели управленческого поведения. Следует отметить невозможность учета всех условий организации, что предполагает необходимость разработки гибкой модели механизмов мотивации, которая в случае необходимости может быть быстро адаптирована к реалиям конкретного предприятия.
ГЛАВА 2. Организация исследования профессиональной мотивации
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия
Сберегательный банк РФ является публичным акционерным обществом. Среди его акционеров – Центральный банк РФ ( 57,7% акций), более 300 тысяч юридических и физических лиц.
Сегодня Сберегательным банком Российской федерации:
– занято одно из лидирующих положений среди крупнейших коммерческих российских банков;
–он является единственным банком в РФ, имеющим государственные гарантии сохранения и возврата гражданских вкладов. Выполнение обязательств перед клиентами обеспечивается резервным фондом;
На базе подразделения продаж клиентам малого бизнеса ПАО Сбербанк реализуются основные функции и перспективные направления деятельности Сбербанка:
– кредитование физических лиц, частных предпринимателей, предприятий сельского хозяйства и промышленности;
– финансовые услуги населению и юридическим лицам;
– активная разработка и внедрение проектов, связанных с обращением пластиковых карточек, с вовлечением в этот процесс предприятий и населения;
– реализация программы микрокредитования, направленной на поддержку сферы малого предпринимательства;
– участие в разных социальных проектах.
2.2. Кадровый состав предприятия
Кадровый состав подразделения продаж клиентам малого бизнеса
ПАО Сбербанк, расположенного по адресу: г. Санкт- Петербург, пр-т Энергетиков, д. 37, представлен 22 сотрудниками:
– руководители - 2ед.;
– менеджеры - 4 ед.;
– исполнители - 16 ед. (исполнители 10 ед., др. специалисты 6 ед.).
Квалификационная характеристика персонала предприятия представлена:
– ведущими специалистами - 9 ед.;
– специалистами 1 категории – 7 ед.;
– специалистами – 6 ед.
Характеризуя специалистов Подразделения продаж клиентам малого бизнеса №6991/18, по стажу профессиональной деятельности выделим, что:
– 8 сотрудников имеют стаж профессиональной деятельности от 8 до 15 лет;
– 4 сотрудника имеют стаж профессиональной деятельности от 4 до 7 лет;
– 10 сотрудников имеют стаж профессиональной деятельности от 1 до 3 лет.
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
3.1. Организация профессиональной мотивации сотрудников организации
Сущность понятия «социально-профессиональная мотивация» определяется в виде непрерывного, самостоятельного, внутреннего процесса, направленного на повышения уровня профессиональной деятельности, ее успешности и эффективности не только для организации но и для специалиста, в условиях конкретно определенного социума, способности специалиста изменять и приводить в соответствие с общественными потребностями и установками, уровень своих профессиональных и социальных качеств, посредством которых обеспечивается его активная жизненная позиция, развиваются и реализуются накопленные в процессе профессионального образования знания, навыки, умения, опыт и поведенческие нормы, направленные на достижение в процессе взаимодействия с обществом определенных социально-значимых целей
[21, с.192].
Основными задачами профессиональной мотивации являются:
- формирование устойчивого положительного отношения специалиста к своей профессии;
- соотношение уровня удовлетворенности сотрудника своей профессиональной деятельностью - и организации профессионализмом сотрудника;
- соответствие личностных и профессиональных качеств сотрудника должности[2, с.41].
Формирование положительной мотивации сотрудников молодых специалистов в подразделении продаж клиентам малого бизнеса ПАО Сбербанк, включает 4 этапа:
- Диагностический.
На данном этапе проводится исследование личностных и профессиональных особенностей специалиста.
- Планирование работы с молодым специалистом, назначение куратора.
На данном этапе руководством изучаются результаты исследования личностных и профессиональных особенностей специалиста, на основе чего составляется план работы с ним и определяется куратор (из числа сотрудников более 5 лет осуществляющих профессиональную деятельность на базе подразделения) с целью обеспечения поддержки включения специалиста в коллектив, ознакомления со спецификой деятельности, условиями работы, формирования у него положительной мотивации на профессиональную деятельность в данном коллективе.
- Включение молодого специалиста в деятельность коллектива.
На данном этапе специалист осуществляет профессиональную деятельность под руководством куратора, помогающего при решении проблемных моментов.
- Изучение динамики эффективности мотивационной деятельности.
На данном этапе проводится исследование особенностей эффективности профессиональной деятельности молодого специалиста, с целью выделения особенностей мотивации и динамики, исследовательские срезы проводятся 1 раз в 6 месяцев.
Оценка профессиональной мотивации сотрудников в организации
Объект исследования: профессиональная мотивация
Предмет исследования: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.
Цель исследования: изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации.
Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи
1.Изучить и сравнить особенности мотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности
2.Проанализироватьособенностимотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности
Гипотеза исследования: особенности профессиональной мотивации специалистов детерминированы стажем профессиональной деятельности
База исследования: исследование проводилось на базе подразделения продаж клиентам малого бизнеса ПАО Сбербанк, расположенного по адресу: г. Санкт- Петербург, пр-т. Энергетиков, д. 37.
Выборка, представлена 10 молодыми специалистами, поступившими на работу после окончания ВУЗа, в возрасте 25-27 лет, 10 специалистами, поступившими на работу имея стаж профессиональной деятельности, по специальности, от 1 года до 3 лет, в возрасте 30-32 лет.
Методики исследования:
- Опросник волевых качеств личности М.В.Чумакова, направленныйнаанализстепениразвитостиволевойрегуляции,посредствомкоторойобеспечиваетсясознательное,намеренное,осуществляемоенаосновесобственногорешенияповедение, и имеющей системную, сложную природу, в структуре которой выделяются различные фазы, уровни, стадии [41].
- «Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).направленный на диагностику мотивации с выделением следующих компонентов: внутренние процессы; инструментальная мотивация; внешняя концепция я; внутренняя концепция я; интернализация цели[15](Диагностический пакет представлен в приложении 1).
Первый этап – поисково-теоретический. Обоснование темы исследования, изучение психологической, психолого-педагогической литературы, её обобщение и теоретический анализ. Постановка целей, задач, определение объекта и предмета исследования, формирование гипотезы исследования, отбор соответствующих методов и методик исследования.
Второй этап – опытно-экспериментальный. Формирование базы опрашиваемых – подбор респондентов, 20 человек, специалисты без стажа профессиональной деятельности и со стажем профессиональной деятельности от 1 года до 3 лет. Проведение исследования.
Третий этап – обобщающий. Сравнительный анализ показателей, с целью анализа профессиональной мотивации сотрудников.
1) Первичные результаты исследования молодых специалистов, по опроснику волевых качеств личности М.В. Чумакова, представлены в таблицах 1-3 приложения 2, отразим их в процентном соотношении в таблице 1 и на рис 1.
Таблица 1.Особенностиволевыхкачествличностимолодых специалистов (%)
|
Шкала |
Высокий уровень |
Средний уровень |
Низкий уровень |
|
Ответственность |
50 |
50 |
|
|
Инициативность |
10 |
20 |
70 |
|
Решительность |
- |
70 |
30 |
|
Самостоятельность |
- |
80 |
20 |
|
Выдержка |
- |
60 |
40 |
|
Настойчивость |
10 |
60 |
30 |
|
Энергичность |
20 |
40 |
40 |
|
Внимательность |
10 |
50 |
40 |
|
Целеустремленность |
- |
60 |
40 |
|
Общий балл |
10 |
50 |
40 |
Рис. 1. Особенности волевых качеств личности молодых специалистов (%)
Анализируя особенности волевых качеств личности молодых специалистов (рис 1.), можно выделить, что в группе преобладает средний уровень выраженности волевых качеств личности.
Также следует отметить, что наиболее высокие показатели выявлены у 50% (5 человек) респондентов по шкале ответственность и у 70% (7 человек) респондентов по шкале инициативности, то есть молодыми специалистами, вполне осознается доля своей ответственности за происходящее с ними, и у них выражена склонность к проявлению личной инициативы в различных видах жизнедеятельности.
Следует выделить, что у 20% (2 человека) респондентов, выражен низкий уровень энергичности, то есть данная категория специалистов периодически испытывает переутомление, негативно отражающееся на общем состоянии личности.
Первичные результаты исследования специалистов с опытом профессиональной деятельности, по опроснику волевых качеств личности М.В. Чумакова, представлены в таблицах 4-6 приложения 2, отразим их в процентном соотношении в таблице 2 и на рис 2.
Таблица 2.Особенностиволевыхкачествличностиспециалистов с опытом профессиональной деятельности (%)
|
Шкала |
Высокий уровень |
Средний уровень |
Низкий уровень |
|
Ответственность |
- |
50 |
50 |
|
Инициативность |
- |
50 |
50 |
|
Решительность |
10 |
80 |
10 |
|
Самостоятельность |
30 |
70 |
- |
|
Выдержка |
20 |
50 |
30 |
|
Настойчивость |
10 |
80 |
10 |
|
Энергичность |
10 |
80 |
10 |
|
Внимательность |
- |
70 |
30 |
|
Целеустремленность |
10 |
20 |
70 |
|
Общий балл |
10 |
30 |
60 |
Рис. 2. Особенности волевых качеств личности специалистов с опытом профессиональной деятельности (%)
Анализируя особенности волевых качеств личности специалистов с опытом профессиональной деятельности (рис 2.), можно выделить, что в группе преобладает средний уровень выраженности волевых качеств личности.
Наряду с этим в группе выявлены высокие показатели у 70% (7 человек) респондентов по шкале целеустремленность, свидетельствующие о стремлении специалистов с опытом профессиональной деятельности, к достижению поставленных целевых ориентиров.
Также следует отметить, что у 60% (6 человек) респондентов выявлены высокие показатели по общему показателю волевой регуляции, то есть они в полной мере способны управлять своим поведением.
Вместе с тем у 30% (3 человека) отмечаются достаточно низкие показатели самостоятельности, то есть в некоторых ситуациях эти респонденты не способны к самостоятельному принятию решений.
Результаты диагностики испытуемых по опроснику волевых качеств личности М.В. Чумакова, позволили провести сравнительный анализ средних показателей по группам (таблицы 7,8 приложения 2). Средние показатели представителей каждой группы приведены в таблице 3.
Таблица 3. Сравнительный анализ показателей волевых качеств личности молодых специалистов и специалистов с опытом профессиональной деятельности
|
Шкала |
Курс |
Среднее |
|
Ответственность |
молодые специалисты |
5,4 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
6,9 |
|
|
Инициативность |
молодые специалисты |
5,3 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
6,8 |
|
|
Решительность |
молодые специалисты |
6,1 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
7,8 |
|
|
Самостоятельность |
молодые специалисты |
9,4 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
6,0 |
|
|
Выдержка |
молодые специалисты |
5,3 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
3,6 |
|
|
Настойчивость |
молодые специалисты |
9,5 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
4,8 |
|
|
Энергичность |
молодые специалисты |
6,5 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
6,1 |
|
|
Внимательность |
молодые специалисты |
8,4 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
6,8 |
|
|
Целеустремленность |
молодые специалисты |
3,8 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
7,3 |
|
|
Общий балл |
молодые специалисты |
8,7 |
|
специалисты с опытом профессиональной деятельности |
7,7 |
При анализе результатов сравнения показателей волевых качеств личности молодых специалистов, и специалистов с опытом профессиональной деятельности можно выделить следующее:
– между молодыми специалистами и специалистами с опытом профессиональной деятельности отмечаются существенные различия по выраженности самостоятельности, выдержки, настойчивости, внимательности, решительности и целеусремленности и волевой сферы личности в целом;
– молодых специалистов в большей степени выражена самостоятельность, при принятии решений, выдержка при возникновении проблемных ситуаций, настойчивость в процессе реализации различных видов деятельности, внимательность к окружающим и своему внутреннему миру и общий волевой компонент личностной сферы;
– специалисты с опытом профессиональной деятельности обладают большей решительностью, целеустремленностью и также внимательно относятся к окружающим и своему внутреннему миру;
2) Первичные результаты исследования молодых сотрудников по опроснику определения источников мотивации, представлены в таблицах 1-2 приложения 3, отразим средние показатели на рис 3.
Рис. 3. Особенности профессиональной мотивации молодых сотрудников (ср. знач.)
Анализируя показатели мотивации молодых сотрудников можно выделить преобладание инструментальной мотивации (ср.знач. 2,13), со стремлением респондентов к получению осязаемых внешних вознаграждений, в виде платы, премиальных и пр.; и внутренней концепции Я(ср.знач. 1,75), с желанием отвечать своим собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
Следует отметить, что в меньшей степени у респондентов выражены показатели внутренних процессов мотивации (ср.знач. 0,4), с желанием получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
Первичные результаты исследования специалистов, со стажем профессиональной деятельности по опроснику определения источников мотивации, представлены в таблицах 3-4 приложения 3, отразим средние показатели на рис 4.
Рис. 4. Особенности профессиональной мотивации сотрудников со стажем профессиональной деятельности (ср. знач.)
Анализируя показатели мотивации молодых сотрудников можно выделить преобладание инструментальной мотивации (ср. знач. 2,14), со стремлением респондентов к получению осязаемых внешних вознаграждений, в виде платы, премиальных и пр.; и внешней концепции Я (ср. знач. 1,8), с желанием отвечать стандартам организации, компетентностям и ценностям.
Следует отметить, что в меньшей степени у респондентов выражена внутренняя мотивация (ср. знач. 0,9), когда сотрудниками преследуются свои личные интересы и выгоды, и в профессиональной деятельности они направлены в большей степени на удовлетворение своих внутренних амбиций.
В ходе эмпирического исследования особенностей профессиональной мотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности, было выделено следующее:
– при сравнении показателей волевых качеств личности молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности можно выделить, что между молодыми специалистами и специалистами со стажем профессиональной деятельности отмечаются существенные различия по выраженности самостоятельности, выдержки, настойчивости, внимательности, решительности и целеусремленности и волевых проявлений личности в целом.
Так, у молодых специалистов в большей степени выражена самостоятельность, при принятии решений, выдержка при возникновении проблемных ситуаций, настойчивость в процессе реализации различных видов деятельности, внимательность к окружающим и своему внутреннему миру и общий волевой компонент личностной сферы.
Специалисты со стажем профессиональной деятельности обладают большей решительностью, целеустремленностью и также внимательно относятся к окружающим и своему внутреннему миру.
В большей степени молодыми сотрудниками преследуются свои личные интересы и выгоды, и в профессиональной деятельности они направлены в большей степени на удовлетворение своих внутренних амбиций. Это может найти негативное отражение, на деятельности организации, выраженное в снижении показателях эффективности и результативности производства.
Сотрудниками со стажем профессиональной деятельности преследуются интересы и выгоды организации, и в профессиональной деятельности они направлены в большей степени на удовлетворение потребностей организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из эффективных компонентов успеха любой организации, является высокомотивированный персонал. Рассматривая специфику сферы услуг можно выделить, что персонал организаций в данной сфере не только является ведущим компонентом в структуре компании, но и представляет собой определенную часть оказываемой этой организацией услуги или услуг.
Соответственно, посредством анализа деятельности определенного работника, представленного в данном случае организационной единицей, у потребителя услуги складывается не только о его деятельности, но и представление об организации в целом. И при низком уровне мотивации персонала организации, на качественное и продуктивное выполнение своей работы, это способствует снижению имиджа предприятия на рынке. При этом показателем качества услуги является не только ее грамотное выполнение, но и профессиональные и личностные качества сотрудников: компетентность, вежливость, доброжелательность, добросовестность и лояльность. Суть мотивационного потенциала организации рассматривается в виде возможности и готовности персонала, к направленности усилий персонала: знаний, умений, навыков, компетенций на определенные виды деятельности, которыми обеспечиваются перспективы организационного развития и создаются предпосылки для реализации ее существующих или прогнозируемых преимуществ.
В ходе эмпирического исследования особенностей профессиональной мотивации молодых специалистов и специалистов со стажем профессиональной деятельности, было выделено следующее:
– у молодых специалистов в большей степени выражена самостоятельность, при принятии решений, выдержка при возникновении проблемных ситуаций, настойчивость в процессе реализации различных видов деятельности, внимательность к окружающим и своему внутреннему миру и общий волевой компонент личностной сферы, ими преследуются свои личные интересы и выгоды, и в профессиональной деятельности они направлены в большей степени на удовлетворение своих внутренних амбиций, что может найти негативное отражение, на деятельности организации, выраженное в снижении показателях эффективности и результативности производства;
–специалисты со стажем профессиональной деятельности обладают большей решительностью, целеустремленностью и также внимательно относятся к окружающим и своему внутреннему миру, ими преследуются интересы и выгоды организации, и в профессиональной деятельности они направлены в большей степени на удовлетворение потребностей организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Алферова Т.А., Акбулатова Г.И., Жиенбаева Н.Б., Тапалова О.Б. Нарушения мотивации достижения в структуре патологии мотивации // Universum: медицина и фармакология. 2015. №7-8 (19). С.1– URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=23863763
- Бабаев Т.М., Каргина Н.В. Сравнительный анализ мотивационной сферы людей, находящихся на разных этапах развития карьеры // Вестник РУДН. Серия: Психология и педагогика. 2015. №3. С.39-44 – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=24307546
- Бирюкова И.А., Смолярчук И.В. Мотивация достижения успеха как фактор развития профессиональных качеств студентов.// Поволжский педагогический вестник. 2014. № 1 (2). С. 56-62. – URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=24310642
- Брюхова Н.Г.Мотивация достижения успеха в развитии самосознания психолога-консультанта.// Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. 2011. № 19-1. С. 43-47. – URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=21155971
- Гордеева Т.О. Мотивация: новые подходы, диагностика, практические рекомендации // СПЖ. 2016. №62. С.38-53 – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=27664145
- Давыдова А.Ю. Социально-психологический подход к проблеме мотивации достижения личности в психологической науке // Научные ведомости БелГУ. Серия: Гуманитарные науки. 2013. №27 (170). С.269-272 – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=20885337
- Долгова В.И., Рокицкая Ю.А. Адаптирующее воздействие социума на профессиональное самоопределение его субъектов // Всборнике: FORMS OF SOCIAL COMMUNICATION IN THE DYNAMICS OF HUMAN SOCIETY DEVELOPMENT Materials digest of the XXXVII International Research and Practice Conference and the III stage of the Championship in philological, historical and sociological sciences. (London, December 05 - December 10, 2012). Chief editor - Pavlov V. V. London, 2013. С. 51-54.– URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=12863043
- Долгова В.И. Индивидуально – типологические особенности в структуре эмоциональной устойчивости личности. // FUNCTIONS OF UPBRINGING AND EDUCATION IN CONDITIONS OF THE ACCELERATED SOCIALIZATION OF THE PERSONALITY IN THE MODERN SOCIETY Peer-reviewed materials digest (collective monograph) published following the results of the CIII International Research and Practice Conference and II stage of the Championship in Psychology and Educational sciences. 2015. С. 95-97– URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=25506451
- Долгова В. И., Балашова Т. Б. Связь эффективной профессиональной деятельности продавцов - консультантов с индивидуально личностными особенностями // Научно - методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 7. – С. 66 –70. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=25730151
- Долгова В.И. Трансформация ценностных ориентаций субъекта инновационной деятельности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. – 2015. – № 1 (31). – С. 234-239. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=23131055
- Карпович А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. №10 (295). С.11-17– URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=23029091
- Котельникова И.А. Развитие мотивации достижения успеха как фактор стрессоустойчивости личности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2014. – Т. 30. – С. 16–20. – URL: http://e-koncept.ru/2014/55323.htm
- Косолапов А.Н., Коренева Е.Н., Киреев М.Н. Волевой компонент ценностных ориентаций и установок студентов современных вузов // Научный потенциал. 2012. № 1. С. 46-49. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=17633902
- Кочеткова Е.П. Нематериальная мотивация персонала организации// Традиционное, современное и переходное в условиях модернизации российского общества.// Сборник статей Международной научно-практической конференции. Под редакцией Г.Б. Кошарной, В.В. Ухоботова, Н.В. Корж. 2017. С. 78-80. – URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=29017058
- Майорова Е. Р. Механизмы мотивации персонала в управлении промышленным предприятиям: теория и практика // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. No4. С. 121-124 – URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=25948077
- Мозговой А.И. Мотивация персонала на основе системы показателей // Интернет-журнал Науковедение. 2014. №5 (24). С.194– URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=23039563
- Панина И.Н. Развитие мотивации достижения успехов и других, связанных с трудовой деятельностью, качеств личности у сотрудников организации // Вестник Московского университета МВД России. 2017. №5. С.257-259. – URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=30450754
- Панина И.Н.Структура, формирование и развитие мотивации достижения успехов у сотрудников организации // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 477-480. – URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=28139636
- Рожков Е.М. Мотивация достижения успеха и избегания неудач в работах отечественных и зарубежных ученых // Современная наука. 2014. №3. С.44-46 – URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=25923645
- Сараева Е.В., Николаев С.Г. Связь толерантности к неопределенности и мотивации достижения // Вестник ВятГУ. 2014. №7. С.129-134– URL:https://elibrary.ru/item.asp?id=22483401
- ТолочекВ.А. Современнаяпсихологиятруда : учебное пособие для вузов по направлению и специальностям психологии Серия: Учебное пособие – СПб.: Питер, 2010 . 432 с.
- Тюшев Ю. В. Выбор профессии: тренинг для подростков. — СПб.: Питер, 2009. — 160 с
- Филатов В.И. Социально – онтологические основания целостности человека / В.И. Филатов. – М. : Изд-во МГУК; Омск: Омск. гос. ун-т, 2001 311 с.
- Хуторской А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты: Доклад на отделении философии образования и теории педагогики РАО 23 апреля 2002 // WWW / eidos. ru /news / compet / htm.
- Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2001. ‒ 134с.
- Чернявская А.П. Психологическое консультирование по профессиональной ориентации. М., 2001. – 96 с.
- Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики: учеб. пособие / М.С. Яницкий. Кемерово: Кемеровский государственный университет, 1999. 84 с.
Диагностический пакет для изучения особенностей профессиональной адаптации
Дата заполнения
Пол
Возраст
Инструкция
Внимательно прочитайте приведенные ниже утверждения и отметьте крестиком в бланке Ваш вариант ответа из четырех возможных: “Верно”, “Скорее, верно”, “Скорее, неверно”, “Неверно”. Помните, что в опроснике нет “плохих” и “хороших” ответов, так как речь идет не о Ваших способностях, а об индивидуальных особенностях Вашей личности. Не задумывайтесь над ответом слишком долго, важнее Ваша первая реакция, а не результат длительных рассуждений.
Текст опросника
1.Если я присутствую на каком – либо собрании, то, как правило, выступаю.
2.Я немного завидую тем, кто “не лезет за словом в карман”.
3.Я редко обращаюсь к кому- либо за помощью.
4.Я плохо переношу боль.
5.Я скорее пессимист, чем оптимист.
6.Я могу быстро сосредоточится, если нужно.
7.У меня нет четкой цели в жизни.
8.Я не могу про себя сказать, что я человек, легкий на подъем.
9.Мне стоило бы быть более решительным.
10.Даже короткое время мне трудно обходиться без близких мне людей.
11.Обычно у меня получается закончить дело, несмотря на трудности.
12.Я веду активный образ жизни.
13.Музыка, шум легко отвлекают меня.
14.Когда я приступаю к делу, я обдумываю все до мелочей.
15.Часто как-то само собой получается, что я оказываюсь в роли лидера.
16.Когда мне отказывают, мне трудно вновь повторить мою просьбу.
17.Я совершенно не могу сидеть без дела.
18.Я не очень собранный человек.
19.Я хорошо знаю, чего хочу.
20.Мне бывает трудно сделать первый шаг.
21.Я не люблю рисковать.
22.Я бы чувствовал себя очень неуютно, если бы мне пришлось ехать одному в
дальнюю поездку.
23.Если что-то не получается с первого раза, я вновь и вновь повторяю попытки.
24.У меня часто бывает упадок сил.
25. Мне не трудно концентрировать внимание.
26.Меня не пугают отдаленные цели.
27.Я очень редко опаздываю на работу, учебу, встречи.
28.Когда я учился в школе, я часто вызывался отвечать на уроке.
29.Я быстро принимаю решения.
30.Мне нравится научиться чему –либо без посторонней помощи.
31.Я не боюсь надоедать людям повторяющимися просьбами.
32.Отдых- это просто смена деятельности.
33.Я не часто выступаю “зачинщиком” новых начинаний.
34.Я склонен к сомнениям.
35.Мне трудно идти против мнения группы.
36.Я легко поддаюсь панике.
37.В случае неудачи у меня опускаются руки.
38.Я быстро восстанавливаю силы.
39.Я могу долго работать, не отвлекаясь.
40.Нельзя сказать, что я целеустремленный человек.
41.Я все время выдумываю что-то новое.
42. Я часто советуюсь с другими людьми.
43.Я не могу долго переносить напряженные физические нагрузки.
44.Я – мягкий человек.
45.Я бы не сказал, что я энергичный человек.
46.Действительно, я нередко бываю рассеянным.
47.Я знаю, кем я хочу быть в жизни и стремлюсь к этому.
48.Нередко мне самому приходится показывать пример окружающим.
49.Мне хорошо знакомы мучительные колебания, когда нужно сделать выбор.
50.Я могу быть очень настырным.
51.Я часто чувствую сонливость днем.
52.Я умею ставить себе ясные и четкие цели.
53.Я старательно выполняю обязанности по работе, учебе.
54.Мне не хватает уверенности в себе.
55.Я терпеливо дозваниваюсь, если номер занят.
56.Неблагоприятные обстоятельства часто мешают мне закончить начатое.
57.Обычно я жизнерадостен и полон сил.
58.Не могу долго удерживать внимание, если мне не интересно.
59.Как правило, я составляю план на неделю.
60.Я сам проявляю инициативу при знакомстве.
61.Я могу иногда прогулять работу, учебу, если знаю, что мне это “сойдет с рук”.
62.Меня нельзя назвать инициативным человеком.
63. Я люблю все делать быстро.
64.Я могу долго, “стиснув зубы”, преодолевать неприятности.
65.Я могу долго работать не уставая.
66.Если я берусь за дело, то погружаюсь в него целиком и полностью.
67.Я стараюсь расположить дела по степени важности и начинаю с тех, которые
наиболее важны.
68.Я вспыльчивый человек.
69.Про меня можно сказать, что я немного “ветреный”.
70.Я – внушаемый человек.
71. Я умею сдерживать гнев.
72. Я обязательный человек.
73.В целом меня можно назвать терпеливым человеком.
74.Я серьезно отношусь к домашним обязанностям.
75. Люблю решать все сам.
76. Я могу долго выполнять не интересное, но нужное дело.
77. У меня плохо получается скрывать от окружающих, что я расстроен.
78. Я упорно достигаю своих целей.
«Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).
Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление — динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников:
Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п..
Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.
Знание источников мотивации позволяет менеджеру по персоналу составить, образно говоря, «мотивационную карту» сотрудника. У каждого человека (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) — после их ранжирования — можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, корпоративной культуры, стадии развития компании и других факторов.
Процедуры заполнения опросника и подсчета результатов легки в применении и не требуют много времени (см. Приложение).
Опросник состоит из 30 вопросов (по шесть в каждой из категорий). По каждому из пунктов заполняющему предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ», «НЕТ», «Скорее НЕТ», «Не знаю», «Скорее ДА», «ДА», «Полное ДА».
Испытуемый может заметить некоторое сходство направленности вопросов, поэтому автор статьи предлагает изменить порядок их постановки (в приводимом нами варианте они уже переставлены в произвольном порядке). Учитывая некоторую «интимность» вопросов (касающихся зарплаты, денег и т. п.) опросник желательно использовать анонимно.
В мотивационной структуре каждого отдельного человека представлены все источники мотивации, но практиков, прежде всего, интересует выраженность каждого из них в индивидуальном мотивационном профиле, их напряженность в общем «букете» мотивации.
Опросник для определения источников мотивации
Бланк для ответов
_________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
|
Пол ______________ |
Возраст ______________ |
Дата ______________ |
Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, описывающих отношение человека к работе. Оцените, насколько каждое утверждение отражает вашу точку зрения. Поставьте отметку в соответствующей графе. Здесь нет правильных или неправильных ответов, старайтесь не задумываться над выбором ответа слишком долго.
|
№ |
утверждение |
выбор |
||||||
|
полное нет |
нет |
скорее нет |
не знаю |
скорее да |
да |
полное да |
||
|
1 |
я люблю делать только то, что доставляет мне удовольствие |
|||||||
|
2 |
объем моих усилий в процессе работы определяется требованиями этой работы |
|||||||
|
3 |
для меня важно, чтобы другие одобряли мое поведение |
|||||||
|
4 |
мои решения обычно отражают те высокие стандарты, которые я сам для себя установил |
|||||||
|
5 |
я бы не стал работать в компании, если бы не был согласен с ее целями |
|||||||
|
6 |
если мне не нравится то, что надо делать на работе, я бросаю эту работу |
|||||||
|
7 |
каждый час работы должен быть оплачен |
|||||||
|
8 |
я часто принимаю решение на основании того, что подумают другие |
|||||||
|
9 |
для меня важно работать в такой организации, которая позволяла бы мне использовать мои способности и опыт |
|||||||
|
10 |
я должен поверить в идею, прежде чем начать работать над ее воплощением |
|||||||
|
11 |
я часто откладываю работу, если можно заняться чем-то более интересным |
|||||||
|
12 |
я работал бы более интенсивно, если бы был уверен, что получу более высокую оплату моих усилий |
|||||||
|
13 |
я упорно работаю над задачей, если ее выполнение связано с общественным признанием |
|||||||
|
14 |
я стараюсь добиваться того, чтобы мои решения соответствовали моим личным стандартам поведения |
|||||||
|
15 |
пока я не поверю в идею, я не могу работать по-настоящему упорно |
|||||||
|
16 |
когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, которая кажется мне наиболее интересной |
|||||||
|
17 |
когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, где больше платят |
|||||||
|
18 |
если я выбираю работу, то ищу такую, в которой успех принесет мне признание |
|||||||
|
19 |
я считаю себя человеком, который сам себя мотивирует |
|||||||
|
20 |
когда я выбираю компанию, то ищу ту, которая поддерживала бы мои убеждения и ценности |
|||||||
|
21 |
я провожу свое время с теми людьми, с которыми мне интереснее всего |
|||||||
|
22 |
мой любимый день на работе — день зарплаты |
|||||||
|
23 |
те люди, у кого больше друзей, живут более полной жизнью |
|||||||
|
24 |
мне нравится делать то, что дает ощущение личного достижения |
|||||||
|
25 |
для того чтобы я мог упорно работать, цели компании должны совпадать с моими ценностями |
|||||||
|
26 |
если выбирать между двумя работами, то критерием для меня будет: «а какая из них интереснее?» |
|||||||
|
27 |
нужно всегда «держать глаза и уши открытыми», чтобы получать информацию о лучших местах работы |
|||||||
|
28 |
я прилагаю максимальные усилия, если мне известно, что это будет замечено наиболее влиятельными людьми в организации |
|||||||
|
29 |
мне нужно знать, что своими умениями и ценностями я вношу вклад в успех организации |
|||||||
|
30 |
если я разделяю цели компании, то не имеет значения, я ли добился успеха |
|||||||
Обработка результатов
Каждый выбор испытуемого оценивается определенным количеством баллов в соответствии со шкалой:
|
Выбор |
Полное НЕТ |
НЕТ |
Скорее НЕТ |
Не знаю |
Скорее ДА |
ДА |
Полное ДА |
|
Баллы |
–3 |
–2 |
–1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
Подсчитайте результат по каждой категории, используя ключ отнесения вопросов к категориям:
Ключи к опроснику
- (1, 6, 11, 16, 21, 26);
- (2, 7, 12, 17, 22, 27);
- (3, 8, 13, 18, 23, 28);
- (4, 9, 14, 19, 24, 29);
- (5, 10, 15, 20, 25, 30).
Для подсчета результатов можно воспользоваться бланком.
Бланк для подсчета результатов
|
№ |
№ |
Выбор/баллы |
||||||
|
Полное НЕТ |
НЕТ |
Скорее НЕТ |
Не знаю |
Скорее ДА |
ДА |
Полное ДА |
||
|
1. Внутренние процессы |
1 |
|||||||
|
6 |
||||||||
|
11 |
||||||||
|
16 |
||||||||
|
21 |
||||||||
|
26 |
||||||||
|
2.Инструментальная мотивация |
2 |
|||||||
|
7 |
||||||||
|
12 |
||||||||
|
17 |
||||||||
|
22 |
||||||||
|
27 |
||||||||
|
3. Внешняя Я-концепция |
3 |
|||||||
|
8 |
||||||||
|
13 |
||||||||
|
18 |
||||||||
|
23 |
||||||||
|
28 |
||||||||
|
4. Внутренняя Я-концепция |
4 |
|||||||
|
9 |
||||||||
|
14 |
||||||||
|
19 |
||||||||
|
24 |
||||||||
|
29 |
||||||||
|
5. Интернализация цели |
5 |
|||||||
|
10 |
||||||||
|
15 |
||||||||
|
20 |
||||||||
|
25 |
||||||||
|
30 |
||||||||
Результирующая оценка по каждой категории подсчитывается как среднее арифметическое баллов по шести утверждениям.
|
Категория |
Внутренние процессы |
Инструментальная мотивация |
Внешняя Я-концепция |
Внутренняя Я-концепция |
Интернализация цели |
|
∑ баллов |
В итоге получается своего рода карта выраженности источников мотивации (отдельного сотрудника или целой группы).
Рис. 2. Графический вариант результатов тестирования
Как видно из диаграммы, в данном примере нет отрицательных оценок по категориям. Теоретически это возможно, хотя практически такие оценки почти не встречаются.
Предложенная авторами опросника классификация дает систему координат, необходимую для того, чтобы прогнозировать поведение человека, понимать, как он принимает решения. Источником мотивации может быть и сам процесс работы, и внешние осязаемые результаты, награды (оплата, продвижение по службе, премии и т. д.), и принадлежность к группе, поддержка ее значимых членов, получение желаемого статуса, и самосовершенствование, желание достичь более высокого уровня компетентности, и стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации лично важных для человека целей коллектива, преодолению вызовов, самоактуализации и т. д.
Система мотивации отличается от системы оплаты труда. Мы привыкли думать: человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», и уставать, терпеть, преодолевать трудности, избегать репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата»… Мотивированный работник трудится не только потому, что должен, но в большей мере потому, что хочет. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей, причем у каждого — своих. Работа должна быть связана для человека не только с обязанностями производить продукцию, но и с возможностями реализовать свои способности.
Человеческие мотивы возникают и развиваются по собственным законам, не всегда рациональным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Необходимо использовать эти движущие силы во благо своей компании.
Таблица 1. Результаты исследования волевых качеств личности молодых специалистов по опроснику М.В. Чумакова
|
№ п/п |
Респонденты |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
1 |
0 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
0 |
2 |
|
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
0 |
3 |
1 |
0 |
1 |
1 |
|
3 |
1 |
2 |
0 |
3 |
2 |
0 |
2 |
2 |
1 |
2 |
|
4 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
|
5 |
2 |
0 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
|
6 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
7 |
2 |
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
8 |
2 |
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
|
9 |
0 |
1 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
1 |
3 |
|
10 |
3 |
1 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
11 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
0 |
2 |
3 |
|
12 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
0 |
3 |
0 |
|
13 |
2 |
1 |
2 |
3 |
0 |
3 |
1 |
2 |
1 |
3 |
|
14 |
2 |
1 |
3 |
3 |
0 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
15 |
3 |
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
3 |
|
16 |
2 |
1 |
1 |
0 |
1 |
3 |
1 |
1 |
0 |
3 |
|
17 |
0 |
2 |
1 |
3 |
0 |
3 |
1 |
3 |
0 |
3 |
|
18 |
2 |
1 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
19 |
2 |
1 |
3 |
3 |
0 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
20 |
0 |
1 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
|
21 |
2 |
2 |
0 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
|
22 |
1 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
3 |
|
23 |
1 |
2 |
3 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
24 |
2 |
1 |
3 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
25 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
26 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
27 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
28 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 |
3 |
|
29 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
30 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
31 |
3 |
2 |
0 |
3 |
1 |
3 |
2 |
1 |
0 |
0 |
|
32 |
2 |
1 |
0 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
1 |
3 |
|
33 |
1 |
1 |
3 |
3 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
|
34 |
0 |
0 |
0 |
3 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
2 |
|
35 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
|
36 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
37 |
2 |
2 |
1 |
3 |
0 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
38 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
|
39 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
40 |
1 |
1 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
41 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
0 |
1 |
2 |
1 |
3 |
|
42 |
1 |
1 |
0 |
3 |
0 |
3 |
1 |
0 |
1 |
2 |
|
43 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
44 |
2 |
2 |
0 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
|
45 |
2 |
2 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
46 |
2 |
1 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
47 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
48 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
|
49 |
1 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
2 |
0 |
3 |
|
50 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
51 |
1 |
0 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
52 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
0 |
3 |
2 |
3 |
|
53 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
3 |
3 |
|
54 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
55 |
3 |
2 |
0 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
1 |
3 |
|
56 |
1 |
2 |
3 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
57 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
58 |
1 |
1 |
0 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
0 |
3 |
|
59 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
3 |
1 |
2 |
0 |
0 |
|
60 |
1 |
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
61 |
0 |
0 |
1 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
0 |
0 |
|
62 |
1 |
2 |
3 |
0 |
2 |
3 |
1 |
3 |
1 |
3 |
|
63 |
1 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
|
64 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
65 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
1 |
3 |
|
66 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
67 |
2 |
3 |
0 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
68 |
2 |
0 |
3 |
0 |
2 |
3 |
1 |
3 |
1 |
1 |
|
69 |
1 |
0 |
1 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
|
70 |
2 |
3 |
1 |
3 |
0 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
|
71 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
72 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
73 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
74 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
75 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
76 |
3 |
1 |
0 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
77 |
2 |
1 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
0 |
|
78 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
Таблица 2. Особенности волевых качеств личности молодых специалистов (сырой балл)
|
Шкалы |
Респондент |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
Ответственность |
14 |
16 |
17 |
24 |
18 |
24 |
16 |
20 |
14 |
19 |
|
Инициативность |
16 |
16 |
30 |
26 |
23 |
27 |
21 |
24 |
9 |
27 |
|
Решительность |
11 |
11 |
14 |
21 |
13 |
21 |
17 |
16 |
11 |
19 |
|
Самостоятельность |
13 |
16 |
16 |
24 |
12 |
18 |
14 |
17 |
14 |
22 |
|
Выдержка |
24 |
18 |
20 |
27 |
23 |
30 |
20 |
28 |
16 |
25 |
|
Настойчивость |
14 |
14 |
11 |
18 |
8 |
21 |
15 |
16 |
10 |
18 |
|
Энергичность |
17 |
15 |
18 |
30 |
19 |
28 |
23 |
27 |
13 |
27 |
|
Внимательность |
17 |
16 |
14 |
24 |
11 |
24 |
15 |
21 |
10 |
24 |
|
Целеустремленность |
16 |
17 |
21 |
24 |
14 |
27 |
21 |
26 |
16 |
24 |
|
Общий балл |
142 |
139 |
161 |
218 |
141 |
220 |
162 |
195 |
113 |
205 |
Таблица 3. Особенности волевых качеств личности молодых специалистов (в стенах)
|
Шкалы |
Респонденты |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
Ответственность |
6 |
7 |
7 |
10 |
8 |
10 |
7 |
9 |
6 |
8 |
|
Инициативность |
6 |
6 |
10 |
10 |
8 |
10 |
8 |
9 |
3 |
10 |
|
Решительность |
4 |
4 |
5 |
9 |
5 |
9 |
7 |
7 |
4 |
8 |
|
Самостоятельность |
5 |
6 |
6 |
10 |
4 |
7 |
5 |
7 |
5 |
9 |
|
Выдержка |
7 |
5 |
6 |
9 |
7 |
10 |
6 |
9 |
4 |
8 |
|
Настойчивость |
6 |
6 |
4 |
8 |
3 |
10 |
6 |
7 |
4 |
8 |
|
Энергичность |
4 |
3 |
4 |
10 |
5 |
9 |
6 |
8 |
2 |
8 |
|
Внимательность |
7 |
6 |
5 |
10 |
4 |
10 |
6 |
9 |
3 |
10 |
|
Целеустремленность |
4 |
5 |
7 |
8 |
4 |
10 |
7 |
9 |
4 |
8 |
|
Общий балл |
5 |
5 |
7 |
10 |
5 |
10 |
7 |
10 |
3 |
10 |
Таблица 4. Результаты исследования волевых качеств личности у специалистов со стажем профессиональной деятельности по опроснику М.В. Чумакова
|
№ п/п |
Респонденты |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
2 |
1 |
3 |
2 |
3 |
|
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 |
2 |
2 |
2 |
2 |
0 |
|
3 |
3 |
1 |
0 |
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
|
4 |
2 |
3 |
3 |
2 |
0 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
5 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
|
6 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
3 |
|
7 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
|
8 |
2 |
3 |
3 |
0 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
0 |
|
9 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
3 |
3 |
|
10 |
3 |
2 |
3 |
1 |
0 |
1 |
1 |
3 |
2 |
3 |
|
11 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
12 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
13 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
|
14 |
3 |
1 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
15 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
16 |
0 |
2 |
0 |
1 |
0 |
1 |
2 |
1 |
1 |
0 |
|
17 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
0 |
|
18 |
0 |
3 |
3 |
2 |
0 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
19 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
|
20 |
3 |
2 |
3 |
2 |
0 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
21 |
3 |
3 |
3 |
1 |
0 |
1 |
1 |
2 |
3 |
3 |
|
22 |
0 |
2 |
3 |
1 |
0 |
1 |
3 |
3 |
1 |
3 |
|
23 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
24 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
3 |
2 |
3 |
3 |
|
25 |
0 |
3 |
0 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
0 |
|
26 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
0 |
|
27 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
28 |
1 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
29 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
30 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
0 |
3 |
2 |
2 |
3 |
|
31 |
0 |
2 |
3 |
1 |
2 |
2 |
3 |
0 |
2 |
2 |
|
32 |
0 |
2 |
3 |
2 |
3 |
1 |
0 |
1 |
1 |
0 |
|
33 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
1 |
3 |
|
34 |
1 |
2 |
3 |
1 |
0 |
1 |
2 |
1 |
2 |
3 |
|
35 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
0 |
3 |
3 |
|
36 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
37 |
3 |
3 |
3 |
2 |
0 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
38 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
39 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
40 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
41 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
|
42 |
0 |
2 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
3 |
1 |
0 |
|
43 |
1 |
2 |
3 |
2 |
0 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
44 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
45 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
46 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
47 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
3 |
|
48 |
3 |
2 |
0 |
3 |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
3 |
|
49 |
3 |
3 |
3 |
1 |
0 |
1 |
1 |
2 |
1 |
0 |
|
50 |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
|
51 |
3 |
2 |
3 |
2 |
0 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
|
52 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
|
53 |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
|
54 |
0 |
3 |
0 |
3 |
0 |
1 |
2 |
0 |
3 |
|
|
55 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
56 |
3 |
2 |
3 |
1 |
0 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
57 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
|
58 |
0 |
2 |
0 |
0 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
3 |
|
59 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2 |
1 |
0 |
2 |
0 |
|
60 |
3 |
0 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
0 |
1 |
3 |
|
61 |
0 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
0 |
3 |
2 |
0 |
|
62 |
3 |
2 |
3 |
3 |
0 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
|
63 |
3 |
3 |
0 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
64 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
65 |
1 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
66 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
67 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
68 |
0 |
0 |
3 |
1 |
0 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
|
69 |
2 |
1 |
0 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
|
70 |
0 |
1 |
0 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
0 |
|
71 |
1 |
0 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
72 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
|
73 |
1 |
1 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
|
74 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
|
75 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
|
76 |
1 |
2 |
0 |
1 |
1 |
2 |
1 |
3 |
3 |
3 |
|
77 |
2 |
2 |
3 |
0 |
3 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|
78 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
Таблица 5. Особенности волевых качеств личности специалистов со стажем профессиональной деятельности (сырой балл)
|
Шкалы |
Респонденты |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
Ответственность |
19 |
15 |
21 |
21 |
17 |
15 |
16 |
16 |
22 |
21 |
|
Инициативность |
26 |
19 |
27 |
21 |
14 |
20 |
18 |
24 |
20 |
27 |
|
Решительность |
18 |
23 |
18 |
14 |
7 |
12 |
14 |
16 |
14 |
15 |
|
Самостоятельность |
15 |
15 |
15 |
11 |
10 |
9 |
15 |
17 |
16 |
17 |
|
Выдержка |
17 |
18 |
27 |
18 |
14 |
17 |
19 |
27 |
25 |
30 |
|
Настойчивость |
15 |
16 |
18 |
11 |
8 |
11 |
17 |
14 |
17 |
17 |
|
Энергичность |
25 |
23 |
30 |
23 |
16 |
17 |
23 |
23 |
25 |
24 |
|
Внимательность |
14 |
19 |
18 |
16 |
15 |
17 |
14 |
19 |
20 |
21 |
|
Целеустремленность |
27 |
24 |
27 |
25 |
13 |
19 |
24 |
18 |
24 |
21 |
|
Общий балл |
176 |
172 |
201 |
160 |
114 |
137 |
160 |
174 |
183 |
193 |
Таблица 6. Особенности волевых качеств личности специалистов со стажем профессиональной деятельности (стены)
|
Шкалы |
Респонденты |
|||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
Ответственность |
8 |
6 |
9 |
9 |
7 |
6 |
7 |
7 |
10 |
9 |
|
Инициативность |
10 |
7 |
10 |
8 |
5 |
7 |
7 |
9 |
7 |
10 |
|
Решительность |
7 |
9 |
7 |
5 |
2 |
4 |
5 |
6 |
5 |
6 |
|
Самостоятельность |
4 |
4 |
4 |
2 |
1 |
1 |
4 |
4 |
4 |
4 |
|
Выдержка |
4 |
5 |
3 |
5 |
3 |
4 |
5 |
9 |
8 |
10 |
|
Настойчивость |
6 |
7 |
8 |
4 |
3 |
4 |
7 |
6 |
7 |
7 |
|
Энергичность |
7 |
6 |
10 |
6 |
3 |
4 |
6 |
6 |
7 |
7 |
|
Внимательность |
5 |
8 |
7 |
6 |
6 |
7 |
5 |
8 |
8 |
7 |
|
Целеустремленность |
10 |
8 |
10 |
8 |
3 |
6 |
8 |
5 |
8 |
7 |
|
Общий балл |
8 |
8 |
10 |
7 |
3 |
5 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Таблица 1. Особенности профессиональной мотивации молодых сотрудников
|
№ п/п |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
|
1 |
1 |
3 |
1 |
1 |
-2 |
1 |
-1 |
1 |
-1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
-1 |
-1 |
2 |
-1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
3 |
1 |
-1 |
2 |
|
|
0 |
1 |
2 |
2 |
-2 |
-1 |
1 |
0 |
2 |
-1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
-2 |
1 |
2 |
-1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
0 |
2 |
|
|
0 |
1 |
2 |
2 |
-2 |
-2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
-1 |
2 |
-2 |
1 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
1 |
2 |
3 |
1 |
1 |
3 |
|
|
1 |
0 |
3 |
1 |
-3 |
-2 |
1 |
3 |
-1 |
1 |
1 |
2 |
-1 |
1 |
0 |
-2 |
2 |
-1 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
-2 |
2 |
2 |
3 |
-2 |
-2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
1 |
2 |
-1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
-1 |
2 |
|
|
-2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
-1 |
2 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
3 |
-1 |
3 |
2 |
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
3 |
|
|
-2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
-2 |
2 |
3 |
2 |
0 |
1 |
2 |
2 |
2 |
0 |
0 |
1 |
-1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
|
|
-2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
-3 |
3 |
-1 |
3 |
-2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
-1 |
1 |
2 |
-1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
|
-3 |
2 |
1 |
3 |
-2 |
-1 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1 |
3 |
3 |
2 |
-1 |
1 |
2 |
-1 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
|
-1 |
3 |
-1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
0 |
-1 |
-1 |
1 |
2 |
-1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
0 |
3 |
3 |
1 |
3 |
1 |
1 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
Таблица 2. Компоненты профессиональной мотивации молодых сотрудников
|
№ п/п |
внутренние процессы |
инструментальная мотивация |
внешняя концепция Я |
внутренняя концепция Я |
Интернализация цели |
|
0,5 |
2 |
0,833333 |
1,166667 |
1 |
|
|
1 |
1,666667 |
1 |
1,666667 |
0,333333 |
|
|
0,5 |
2,166667 |
0,833333 |
1,5 |
1 |
|
|
0,166667 |
1,666667 |
1,333333 |
1,166667 |
0,666667 |
|
|
0,333333 |
2 |
1,333333 |
1,833333 |
1,166667 |
|
|
0,833333 |
2,5 |
1,5 |
2,333333 |
1,5 |
|
|
0,166667 |
2,166667 |
1,833333 |
1,666667 |
1,5 |
|
|
0,333333 |
2,5 |
1,166667 |
2,333333 |
0,833333 |
|
|
0,166667 |
2,333333 |
1,666667 |
2,5 |
1,333333 |
|
|
0,666667 |
2,333333 |
0,166667 |
1,333333 |
1,666667 |
|
|
0,466667 |
2,133333 |
1,166667 |
1,75 |
1,1 |
Таблица 3. Особенности профессиональной мотивации сотрудников со стажем профессиональной деятельности
|
№ п/п |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
|
1 |
2 |
-1 |
1 |
0 |
-2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
-2 |
-1 |
2 |
-1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
-1 |
2 |
|
|
1 |
3 |
2 |
2 |
-1 |
0 |
3 |
2 |
2 |
0 |
2 |
1 |
1 |
2 |
0 |
-2 |
3 |
-2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
|
|
1 |
2 |
3 |
2 |
0 |
-1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
-1 |
1 |
2 |
-1 |
2 |
0 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
|
|
1 |
3 |
-3 |
2 |
1 |
-2 |
2 |
1 |
1 |
-2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
0 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
|
|
-1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
0 |
3 |
-2 |
2 |
-2 |
2 |
3 |
-1 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
0 |
2 |
|
|
1 |
2 |
3 |
2 |
-1 |
0 |
2 |
-2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
-1 |
1 |
-1 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
2 |
3 |
2 |
|
|
1 |
3 |
3 |
2 |
0 |
1 |
3 |
-1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
-2 |
3 |
1 |
0 |
1 |
1 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
1 |
1 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
|
|
-1 |
1 |
0 |
2 |
-1 |
-1 |
2 |
0 |
0 |
-2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
-1 |
1 |
2 |
0 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
|
|
2 |
2 |
-1 |
1 |
0 |
-2 |
3 |
-1 |
-1 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
-3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
|
|
3 |
-1 |
2 |
2 |
1 |
-3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
0 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
-2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
Таблица 4.. Компоненты профессиональной мотивации сотрудников со стажем профессиональной деятельности
|
№ п/п |
внутренние процессы |
инструментальная мотивация |
внешняя концепция Я |
внутренняя концепция Я |
Интернализация цели |
|
0,666667 |
2 |
1 |
1 |
1,166667 |
|
|
0,833333 |
2,666667 |
1,833333 |
1,166667 |
1 |
|
|
1 |
2,166667 |
1,833333 |
1,666667 |
2 |
|
|
0,833333 |
2,333333 |
2,166667 |
1 |
1,166667 |
|
|
1,333333 |
2,333333 |
2 |
0,666667 |
1,5 |
|
|
1 |
1,666667 |
2,5 |
1 |
1,5 |
|
|
1,5 |
2,166667 |
2 |
0,5 |
1,166667 |
|
|
1 |
2,166667 |
1,333333 |
1 |
0,666667 |
|
|
1,5 |
2,5 |
1,333333 |
-0,16667 |
1,833333 |
|
|
1,333333 |
1,5 |
2 |
1,5 |
2,333333 |
|
|
1,1 |
2,15 |
1,8 |
0,933333 |
1,433333 |
- Невербальные проявления эмоциональных состояний человека (Психофизиология)
- Роль финансового рынка в экономике государства
- ФИНАНСОВЫЙ РЫНОК (Структура финансового рынка)
- Государственная социальная политика в сфере занятости молодежи -региональный аспект
- Налоговая декларация в налоговом учете
- Налоги с физических лиц и их экономическое значение ( Роль налогов с физических лиц )
- Правовые проблемы российского нотариата (Цифровой нотариат)
- Задачи нотариата (Задачи Российского нотариата)
- Методы кодирования данных
- Разработка регламента выполнения процесса « Управление персоналом »
- азработка регламента процесса «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
- Проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Социальная психология)