Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Построение системы подбора персонала)

Содержание:

Введение

Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Актуальность данной темы обусловлена тем, что ошибки при подборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный подбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства. Целью курсовой работы является изучение системы подбора персонала организации бюджетной сферы. По структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений и списка использованной литературы. Теоретическую основу исследования составляют труды таких ученых, как: Архиповой Н.И. ,Аширова Д.А., Виханского О.С. , Шекшни С.В. и другие. Во введении даны актуальность, цель и структура работы. В первой главе речь идет о теоретических основах кадровой, структуре персонала, во второй - об источниках привлечения кандидатов, методах подбора персонала, и в третьей - о совершенствовании методов подбора персонала. В выводах и предложениях подводятся основные итоги. Список использованной литературы содержит нормативно-правовые акты, учебно-методическую литературу.

1. Теоретические основы формирования структуры персонала в организации

1.1 Основные понятия кадровой политики в организации

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны¹. В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством². Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом³. Основным предметом профессиональной политические деятели компании считается - штат (кадровый состав).

__________________

¹ Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. - 191 с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

Персоналом компании именуется главной (списочный) структура его сотрудников. Кадровый состав ­‑ данное основной и важнейший условие изготовления, 1-ая полезная власть сообщества. Они формируют и приводят в перемещение ресурсы изготовления, регулярно их улучшают. С квалификации сотрудников, их высококлассной подготовки, деловитых свойств в существенной грани находится в зависимости результативность изготовления¹. Цель профессиональной политические деятели - предоставление рационального равновесия действий обновления и сбережения числового и высококачественного состава сотрудников в согласовании с нуждами наиболее компании, условиями функционирующего законодательства и капиталу торга работы. Через профессиональную политическому деятелю исполняется осуществление полнее и вопросов управления персоналом, вследствие того её полагают ядром концепции управления персоналом. Профессиональная стратегия создается управлением компании, реализуется профессиональной службой в ходе исполнения её сотрудниками собственных функций. Профессиональная стратегия считается составляющей политические деятели компании и обязана целиком отвечать концепции её формирования². Кадровая стратегия непосредственно сопряжена с абсолютно всеми сферами домашней политические деятели компании. А непосредственно, анализ и утверждение заключений в профессиональной политическом деятеле совершается согласно абсолютно всем единым многофункциональным подсистемам компании, к примеру: руководство учено-промышленной работой, руководство созданием, общественная стратегия и т.д., то что непосредственно воздействует в их работа - с одной края. С иной края, постановления в сфере работы данных групповых³

__________________

¹ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012 – 165с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

многофункциональных подсистем воздействуют в профессиональную политическому деятелю целой компании в полном. В соответствии с этим основной мишенью профессиональной политические деятели компании, считается предоставление данных многофункциональных подсистем концепции управления и производственной концепции компании важным числом сотрудников, с установленными способностями и свойствами¹. При подборе профессиональной политические деятели предусматриваются условия, характерные наружной и внутренней сфере компании, подобные равно как²: – условия изготовления, политика формирования компании; – экономические способности компании, установленный им возможный степень потерь в руководство персоналом; – численные и высококачественные свойства существующего персонала и нацеленность их перемены в возможности и др.; – обстановка в торге работы (численные и высококачественные свойства предписания работы согласно специальностям компании, требование предписания); – потребность в рабочую мощь с края соперников, складывающийся степень заработной платы; – авторитетность профсоюзов, твердость в отстаивании заинтересованностей сотрудников; – условия рабочего законодательства, установленная уровень культуры деятельность с нанятым персоналом³.

__________________

¹ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012 – 165с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

1.2 Действующая структура персонала в организации

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической¹. Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности². Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников³. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени. Так же персонал подразделяется на рабочих и служащих по характеру трудовых функций. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для

__________________

¹ Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 364с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников¹. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб². Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля³. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых

__________________

¹ Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 364с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ¹. Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов².

__________________

¹ Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

² Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

1.3 Система работы с персоналом

Разработка системы работы с кадрами предполагает определение путей и способов управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. В рациональной стратегии соединяются настоящее и будущее организации. Формирование управляющей структуры тесно связано с индивидуальным стилем руководства, избранным разработчиком стратегии¹. Чаще всего руководители вынуждены подчиняться привычным методам руководства, когда стиль руководства определяется не стратегией организации, а ограничениями. Следующим моментом, серьезно влияющим на формирование системы управления и, в дальнейшем на разработку стратегии управления человеческими ресурсами, являются особенности взаимоотношений работодателей и наемных работников, руководителей и подчиненных, сложившихся в компании². Формирование стратегического блока требует учета следующих узловых пунктов взаимоотношений работодателя и наемного работника³:

1) Трудовая отдача (требования к результатам труда - объему, качеству, срокам исполнения);

2) Условия труда (организация рабочего места, условия контракта, распорядок деятельности);

3) Вознаграждение за труд (гарантированный минимум, основная зарплата, дополнительные выплаты, социальные гарантии);

4) Роль и статус в организации и в межличностных отношениях;

__________________

¹ Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

5) Развитие профессионального и личностного потенциала. При разработке стратегий необходимо обеспечивать системную взаимосвязь базовых функций управления человеческими ресурсами. В большинстве же случаев наблюдается разрозненность в выполнении основных кадровых функций¹.

¹ Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

2. Особенности процедуры подбора персонала в организации бюджетной сферы

2.1 Методы отбора и набора кандидатов на рабочие места

При планировании потребности предприятия в персонале осуществить следующие мероприятия¹:

– установить условия, оказывающие большое влияние в необходимость в персонале (политика формирования компании, численность изготавливаемой продукта, используемые технологические процессы, кинетика работников зон и т.д.). Присутствие данном акцентируются последующие группы персонала: работники (в т.ч. грамотные работники главных специальностей и дополнительные), предназначающиеся (в том числе управляющих разных степеней), промышленный штат;

– осуществить исследование присутствия требуемого предприятию персонала;

– установить высококачественную необходимость в персонале (обнаружение безупречно - искусных условий и исследование возможностей сотрудников, требуемых с целью исполнения производственной проекты);

– установить численную необходимость в персонале (мониторинг единой необходимости в персонале, анализ перемещения персонала);

– улучшить соответствие внутреннего (передвижения изнутри компании) и наружного (метод новейших работников) привлечения персонала. С мишенью развития позитивного стиля, увеличения статуса

__________________

¹Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

деятельность в этой компании, презентации способностей высококлассного и официального увеличения в компании исполняется компетентная популяризация. Основным способом пропаганды считается позиция, что подразумевает дорабатывание аргументированным и веским методом вплоть до возможных членов компании данных о позитивных гранях деятельность в компании, о работы её профессионалов, о вероятных маршрутах её формирования. Данные события исполняются с помощью непрерывного возобновления уведомлений, включающих нужную данные и вычисленных в наиболее обширные пласты жителей¹. Так ведь используется рекламное объявление. В этом случае около рекламой предполагается совокупность направленных, основательно спланированных событий, нацеленных в вовлечение интереса к труде в компании, развитие заинтересованности к специальности и сфере работы, направлений в выполнение определенных ролей в координационной текстуре и их фиксирование. Маркетинговая деятельность - совокупность информативных товаров, передаваемых согласно каналам общественной коммуникации в течении целенаправленный аудитории, т.е. профессионалов, в каковых имеется необходимость в соответствии с заблаговременным анализам и итогам рассмотрения координационной текстуры². Специфические особенности выполнения единичных ролей в компании задействованы в последующем составляющей согласно привлечению сотрудников - профориентации, что подразумевает наиболее подробное (согласно сопоставлению с пропагандой и рекламой) ознакомление с системой, надлежащими значениями, а кроме того разными обстановками, отличительными с целью этого типа работы³. Возможный сотрудник этой компании обязан приобрести более __________________

¹ Одегов Ю. Д., Руденко Г.Г., Экономика труда, - Волтерс Клувер, 2011. - 800с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

абсолютное понимание о главных ролевых условиях, предъявляемых к деревену в определенных статусах, о креативных способностях и перспективах присутствие выполнении ролей в компании¹. Наиболее распространенными формами профориентации применительно к отбору и найму персонала являются профессиональное консультирование и профессиональная информация. Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов, презентаций профессий, дней профессиональной ориентации, дней открытых дверей, предоставления информационных материалов, которые иллюстрируют различные стороны деятельности организации, особенности выпускаемого продукта, выгоды и преимущества, которые получает персонал данной организации. По результатам профориентации выделяется круг специалистов и исполнителей для последующего подбора персонала².

__________________

¹ Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2011. _14 с.

² Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

2.2 Источники привлечения кандидатов

Существуют различные источники и методы привлечения персонала на работу, такие как центры занятости, биржи труда, агентства по найму. Для организации очень важен процесс поиска персонала, для этого нужно иметь в виду в какой стадии роста находится компания, например. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности¹. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого сотрудника, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)². Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны: – Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых³. __________________

¹ Одегов Ю. Д., Руденко Г.Г., Экономика труда, - Волтерс Клувер, 2011. - 800с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

– Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). – Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей¹. К внешним источникам подбора персонала относится вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Специалисты службы управления персоналом работают в тесном контакте со службой занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес-тренингов и др². К ним можно отнести следующие учреждения: – Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости (государственные биржи труда) в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности³.

– Коммерческие биржи труда (БТ) - организации, оказывающие платные услуги населению по их трудоустройству; с работодателей плата не взымается. На качественный подбор персонала такие компании не претендуют и не несут ответственности за оказанные услуги __________________

¹ Одегов Ю. Д., Руденко Г.Г., Экономика труда, - Волтерс Клувер, 2011. - 800с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

работодателями; направляют соискателей, подходящих лишь по формальным признакам: – Агентства по найму (рекрутинговые, кадровые агентства) - организации, оказывающие посреднические услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Обращение в такое кадровое агентство со стороны соискателей (кандидатов на определенную должность) не подлежит оплате. Особым видом рекрутинговой деятельности является - Head Hunting (в русской транскрипции - “охота за головами”, в хорошем, “интеллектуальном” смысле этих слов). Агентства такого рода решают кадровые проблемы высочайшего уровня крупных фирм-заказчиков. Их работа заключается в том, чтобы проанализировать определенную сферу бизнеса на предмет наличия необходимых специалистов, выявить кандидатов, наиболее соответствующих всем требованиям, и, естественно, привлечь одного из них¹. – Временный найм персонала. Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, набора персонала². __________________ 1Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. - 191 с. ² Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности¹. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе².

__________________

¹ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012 – 165с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

2.3 Современные требования к работе с персоналом

При подборе персонала руководитель должен знать определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами¹:

– Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям организации по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.

– Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию.

– Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена.

Требования к кандидатам формулируются на основании²:

– должностная инструкция;

– квалификационная карта;

– модель компетенций;

– модель рабочего места;

Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место³. __________________

¹ Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

² Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.

³ Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик3. Это образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.¹,

Это образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д., которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций².

Сейчас подход к оценке персонала, по компетенции является наиболее распространенным. Компетенции представляют собой:

– личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

– нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.

– иидивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

Как правило, оценка производится по двум направлениям³:

__________________

¹ Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

²Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 192 с.

³ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.

– личностные характеристики (поведенческие компетенции);

– оценка знаний и навыков в профессиональной области.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места¹.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы².

Модель рабочего места может иметь следующую структуру³:

1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт - профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.

__________________

¹Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время¹.

__________________

¹ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.

3. Построение системы подбора персонала

3.1 Совершенствование норм и требований к персоналу в новой системе персонала

Рекомендуемая процедура подбора и отбора кадров для данной организации должна состоять из следующих этапов¹:

– Уведомление о вакансии (составление заявки).

– Привлечение кандидатов.

– Изучение резюме и документов кандидата.

– Предварительная отборочная беседа со специалистом отдела кадров.

– Ознакомление кандидата с должностной инструкцией и требованиями к работе.

– Оформление бланка заявления и анкеты.

– Тестирование.

– Собеседование с руководителем.

– Принятие решения о найме.

Для совершенствования процесса набора и отбора персонала следует предложить следующие мероприятия²:

– В наше время период в разных периодических изданиях, литературе согласно управлению персоналом, а кроме того и в Сети интернет, в веб-сайтах приуроченных к управлению персонала, пребывает большое число

__________________

¹ Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.

² Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

разных исследований согласно установлению нравственно-эмоционального вида кандидата. Тут ведь содержатся решения, какие поясняют число взятых баллов¹;

– Присутствие способе в службу в компанию следует использовать испытание претендентов присутствие выборе сотрудников, в том числе и в случае если оно станет внешным. Приобретенные негативные решения, вынудят управляющего наиболее основательно осуществлять интервью в объект раскрытия тайных негативных качеств нрава. Производить оценку кандидата следует в совокупы с иными способами отбора претендентов. Подобным способом, в преждевременной периода движения станут обнаружены общество с негативными особенностями нрава, то что даст возможность совершить надлежащие заключения о их устройстве на работу в этой компании²;

– Следует создать детальные официальные указания и аспекты, предъявляемые к труде. Допустимо, с целью данного следует прибегнуть в специальное заведение, что увлекается аналогичными предложениями (к примеру, в консультационную компанию). Детальные официальные указания и определенные аспекты к труде дадут возможность компании отчетливо установить пределы высококлассной годности³;

– Учить кандидатов с официальными практическими руководствами и с аспектами, предъявляемыми к определенной труде, в самый-самом истоке движения отбора претендентов. Представляемый аспект базируется в этом, то что сотрудник, какой желает завоевать роль,

__________________

¹ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.

² Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 412с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

никак не совершенно отчетливо предполагает вид предстоящей деятельность и собственные официальные прямые обязанности, и следует детально ознакомить его с критериями его предстоящей деятельность. Данное даст возможность кандидату предварительно совершить с целью себе заключения касательно этого желает единица некто трудиться в данной компании¹;

– Осуществлять претендентов в пост в состязательной базе. В наше время период метод исполняется согласно принципу «кто именно 1-ый направился». В случае если соискатель удовлетворяет компанию согласно внешным аспектам, в таком случае ему мгновенно ведь дают сделать вывод рабочий соглашение. Другим кандидатам, какие обращаются, отвергают согласно обстоятельству занятости свободного участка. Подобная практическая деятельность отбирает организация найма в службу наиболее грамотных, наиболее оптимальных компании сотрудников, владеющих превосходными высококлассными и индивидуальными свойствами².

При организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие³:

1. Отсутствует разработанная, подкрепленная соответствующими процедурами и документами система поиска, подбора и отбора персонала.

2. Не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников.

3. Не разработаны процедуры подбора новых работников.

4. Используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и __________________ 1Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. - 191 с. ² Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

дополнении.

5. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров.

6. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала.

Неудовлетворительная практика и степень квалификации сотрудников, занятых выбором сотрудников¹.

Таким способом, компетентный аспект к выбору сотрудников в компании считается задатком её эффективного функционирования².

Поиск и подбор сотрудников считается один с способов управления персоналом компании. Продуктивный подбор наступает с четкой свойства деятельность. С целью данного следует осуществить исследование деятельность. Исследование деятельность дает возможность: создать официальные указания; установить условия к должности; определить аспекты, применяемые в ходе отбора. Определенные в следствии рассмотрения деятельность условия к претендентам дают возможность постепенно разрешить 2 проблемы: отсеять сотрудников, никак не соответствующих определенным наименьшим условиям, и обнаружить наилучших претендентов, в максимальной уровня определенных произведенным аспектам³.

Работа согласно отыскиванию персонала наступает в базе предварительно сформулированных условий к претендентам, основанных в официальных практических руководствах и в условиях к должности.

__________________

¹ Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 364с.

² Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 279 с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

Главным итогом проделанного рассмотрения необходимо рассматривать обнаружение последующих недочетов¹:

При приеме на работу внимание уделяется формальным критериям требований к должности (возраст, предыдущая трудовая деятельность, стаж работы и др.); личная характеристика потенциальных работников упускается из виду².

В организации не разработаны характеристики работы; критерии, которыми должен обладать работник для выполнения конкретной работы; должностные инструкции носят формальный характер и не отражают реальных условий должностных обязанностей по выполнению конкретной работы.

Существующая в организации практика приема на работу исключает подробное знакомство претендента с характером работы, должностными обязанностями, условиями работы до начала трудовой деятельности. Таким образом, возможность и привлекательность трудоустройства кандидата в данную организацию теряет для него интерес.

Собеседование руководителя с кандидатом проводится без каких-либо специальных методик. Руководитель в процессе непродолжительной беседы оценивает кандидата на уровне интуиции и здесь же принимает решение о найме кандидата на работу или отказывает в найме.

Рекомендуемая процедура поиска и отбора кадров для данной организации должна состоять из следующих этапов³:

– Уведомление о вакансии (составление заявки);

__________________

¹ Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

² Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.

³ Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

– Привлечение кандидатов;

– Изучение резюме и документов кандидата;

– Предварительная отборочная беседа со специалистом отдела кадров.

– Ознакомление кандидата с должностной инструкцией и требованиями к работе;

– Оформление бланка заявления и анкеты;

– Тестирование;

– Собеседование с руководителем;

– Принятие решения о найме¹.

Для совершенствования процесса набора и отбора персонала предлагаются следующие мероприятия²:

– Провести обязательное тестирование или анкетирование по уже разработанным тестам для того, чтобы выявить скрытые личные отрицательные черты претендента;

– Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе. Подробные должностные инструкции и конкретные критерии к работе позволят организации четко определить границы профессиональной пригодности;

– Знакомить претендентов с должностными инструкциями и с критериями, предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса отбора __________________

¹ Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.

² Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. - 191 с.

³ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.

кандидатов. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации¹;

– Принимать на работу на конкурсной основе, что позволит отобрать более подходящего организации работника, а не по принципу «кто первым успел»;

– Создавать банк данных кандидатов на должность. Список таких лиц, являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям организации, позволит организации в момент открытия вакантной должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно должностная единица будет заполнена. Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска;

– Необходимо провести мероприятия по созданию привлекательности работы в организации и тем самым привлечению к работе более квалифицированных работников².

¹ Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012 – 165с.

³ Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 172с.

Заключение

В настоящее время, всего лишь на небольшом количестве предприятий обращают внимание на правильный подбор и расстановку кадров. Учреждения (предприятия) в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора и расстановки персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и бюджетным организациям, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Подбор персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена коллектива, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Официальное издание. М. :Юрид. лит., 2011.-64 с.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект КноРус, 2013.- 224с.

3. Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 432 с.

5. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423с.

6. Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 2011. - 191 с.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.

8. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.

9. Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.

10. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

11. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2012. - 334с.

12. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2012.

13. Литвинова Н. Оценка персонала - первая ступень к обучению. СПб.: Питер, 2013.- 192 с.

14. Одегов Ю. Д., Руденко Г.Г., Экономика труда, - Волтерс Клувер, 2011. - 800с.

15. Постоева М. - Влияние профессионально - отраслевой структуры занятости на сбалансированности спроса и предложения на рынке труда//Человек и труд - 2010.- №9.- С.27-29.

16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.

17. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.