Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Понятие кадрового потенциала организации: персонал, как его основа)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Модернизация российского образования провозглашается государством в качестве одного из приоритетов государственной политики. Основной задачей правительственной Стратегии развития образования до 2020 года определено достижение нового качества образования – качества, которое отвечает требованиям, предъявляемым к личности в современных быстро меняющихся социально-экономических условиях. Педагог всегда был и остается основным субъектом системы образования, призванным решать задачи развития образования, именно педагог является важным ресурсом педагог как ресурс повышения качества образования. Именно поэтому в Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», утвержденной Президентом РФ 21 января 2010 года, среди приоритетных направлений развития общего образования России отдельное место занимает совершенствование учительского корпуса.

Организация целенаправленной работы по проведению эксперимента по обновлению структуры и содержания общего образования требуют коренного улучшения работы с педагогическими и руководящими кадрами образовательных учреждений всех типов и видов.«Международный опыт свидетельствует о том, что высокоразвитые системы образования концентрируют сегодня внимание на развитии профессиональных компетенций учителя. Система аттестации и оплаты труда педагогов должна быть ориентирована на повышение качества преподавания, на непрерывное профессиональное развитие. Обновление профессиональных компетенций и повышение уровня подготовки управленческого и педагогического корпуса требуют большей мобильности и гибкости системы повышения квалификации».

Актуальность темы исследования определяется специфическим сочетанием нескольких факторов, характерных для образовательной ситуации начала XXI века. Во-первых, особенностью кадрового состава системы образования России стало «старение». Если в 80-х средний возраст педагога составлял 35 лет, то средний возраст российского учителя в 2006 году эта возросла до 52 лет (Национальный фонд подготовки кадров, «Полит.ру» 05.12.11). По данным Министерства образования и науки РФ, которые опубликовало Федеральное государственное унитарное предприятие «Российское агентство международной информации РИА Новости»,учителей моложе 25 лет только 5%, в возрасте 25-29 лет - 13%, а вот старше 50лет - 40%. А для реализации идей Национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» нужны «новые» учителя. И это обновление может и должно произойти за счет подготовки кадрового резерва – потенциальных работников системы образования на школьной скамье, реформирования систем профессионального и пост профессионального образования. В условиях модернизации системы образования профессиональное развитие учителей требует нового качества управления процессом формирования профессиональной компетентности учителя, чтобы обеспечить рост педагогического ма­стерства и, как следствие, высокое качество образования.

Во-вторых, демократизация общественной жизни и экономическая децентрализация повышают роль и значение органов местного самоуправления. В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»№ 273-ФЗ от 29 декабря 2013 года значимые изменения произошли в отношении полномочий органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в сфере образования в сторону увеличения их самостоятельности. Наличие сильного и эффективного местного самоуправления является одним из факторов становления гражданского общества в России и ключевым, движущим элементом социального развития страны. Именно муниципальный уровень решения социальных вопросов позволяет реализовать социальные цели применительно к каждому человеку, учитывая многообразие особенностей его положения в обществе. В связи с этим актуализируются вопросы кадрового обеспечения управленческого корпуса муниципальной системы образования. «Выраженной тенденцией развития кадрового потенциала организаций и предприятий становится создание собственных центров и программ обучения персонала. Как показывают проведенные исследования, 66% работодателей предпочитают доучивать и переучивать своих работников на базе собственных образовательных подразделений. В целом такое положение отвечает мировой тенденции повышения роли внутрифирменной подготовки сотрудников. В результате Государственной программы эта тенденция приведет к повышению роли корпоративной подготовки, к более тесной связи профессионального образования с субъектами спроса на рынке труда.

В этих условиях возрастает необходимость в разработке практико-ориентированных концепций управления развитием муниципальных образовательных систем (B.C. Лазарев, Н.Д. Малахов, A.M. Моисеев, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова), направленных на поиск и реализацию современных механизмов управления развитием кадрового потенциала системы образования, согласованных с глобальными целями и задачами модернизации образования, а также адекватных потребностям социокультурного развития муниципальных образований.

Все сказанное выше обусловило выбор темы исследования: «Управление развитием кадрового потенциала в условиях муниципальной системы образования».Базой для проведения исследования стала муниципальная система образования МО город Алапаевск.

Объект исследования - муниципальная система образования.

Предмет исследования - процесс развития кадрового потенциала муниципальной системы образования.

Цель работы - выявление основных тенденции развития и управления кадровым потенциалом муниципального образования и разработка рекомендации по повышению эффективности управления им.

Гипотеза исследования: оптимизация и эффективное развитие кадрового потенциала муниципальной системы образования достигается при следующих условиях:

- развитие кадрового потенциала определяется в качестве ведущего направления модернизации муниципальной системы образования;

- в качестве теоретико-методологической основы процесса развития кадрового потенциала и кадровой политики в целом избирается компетентностный подход;

- система повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне формируется как открытая система непрерывного образования, интегрированная в регулярную деятельность образовательных учреждений, органов государственной власти и местного самоуправления;

- технологическую основу системы повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне составят технологии андрагогики.

В соответствии с намеченной целью и выдвинутой гипотезой были определены задачи работы.

1. Изучить место и роль процесса развития кадрового потенциала муниципальных образовательных систем в контексте модернизации образования.

2. Определить субъекты системы развития кадрового потенциала в условиях муниципальной системы образования и условия их взаимодействия для достижения общих целей развития профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников.

3. Выявить условия качественной организации аттестации педагогических и руководящих работников.

4. Обосновать содержание и технологии повышения квалификации педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне.

5. Разработать рекомендации по повышению эффективности управления кадровым потенциалом образовательных учреждений муниципального образования город Алапаевск на основе выявления основных тенденций развития муниципальной системы образования.

Практическая значимость

Выводы и отдельные положения выпускной работы были представлены на Всероссийской научно-практической конференции «Непрерывное образование: ориентиры инновационного развития» (май, 2011 г.), на VII Международной научно-практической конференции «Информационные и коммуникационные технологии в образовании»(секция ИКТ в системе повышения квалификации педагогических кадров, май, 2013 г.), опубликованы в сборнике научных трудов «Актуальные вопросы современной науки»(№23, 2012 год). Могут быть использованы:

а) при разработке программ развития кадрового потенциала муниципальных систем образования;

б) при подготовке учебно-методических материалов и пособий для реализации образовательных программ «Управление персоналом», «Современный менеджмент» для работников системы образования» системы образования».

1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ

1.1 Понятие кадрового потенциала организации: персонал, как его основа

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. [21, с. 217]

Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив - сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда. [29, с. 131]

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. [28, с. 92]

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления развитием кадрового потенциала следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач. [17, с. 366]

Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала - все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

Возможности, которые предоставляет организации система развития кадрового потенциала:

- является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции

- позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников

- дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам

- ускоряет развитие талантливых сотрудников

- предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста

- снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации - процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников.[12, с. 423]

1.2 Субъекты управления системы развития кадрового потенциала в условиях муниципальной системы образования

В решении проблем модернизации общего и педагогического образования возрастает объективная необходимость повышения квалификации педагогических кадров всех типов и видов образовательных учреждений в системе их непрерывного образования. Повышением квалификации педагогических кадров занимаются органы управления образованием, учреждения дополнительного профессионального педагогического образования (ИПК, ИУУ, ИРО, ФППК), муниципальные методические центры (кабинеты) с учетом специфики своей деятельности. Органы управления образованием обеспечивают комплектование образовательных учреждений педагогическими кадрами, совместно с министерствами и ведомствами - кадрами преподавателей, инженерно-педагогических работников, мастеров производственного обучения учреждений начального и среднего специального образования. учреждения дополнительного профессионального педагогического образования повышения квалификации организуют и проводят повышение квалификации и профессиональную переподготовку педагогов, руководителей образовательных учреждений. Муниципальная методическая служба совместно с образовательными учреждениями создает условия для непрерывного образования кадров.

Целостность муниципальной системы непрерывного педагогического образования определяется ее концептуальностью, взаимообусловленностью всех ее компонентов, результативностью их деятельности, включенностью в систему непрерывного образования педагогических кадров всех типов и видов образовательных учреждений. [5, с. 208]

Органы управления образованием. Современные тенденции в управлении образованием ориентированы на его демократизацию и регионализацию, создание образовательной среды, развитие государственно-общественных основ управления, разграничение полномочий между органами управления различного уровня, определение системы отношений с образовательными учреждениями в условиях их автономизации. Определение и разработка стратегии развития образования в регионе обуславливают необходимость практической деятельности органов управления по кадровому обеспечению региональной, муниципальной системы образования.

Объективно необходимой становится разработка концепции не только базовой профессиональной подготовки педагогических кадров, но и повышения квалификации и профессиональной переподготовки работающих педагогов, руководителей образовательных учреждений, незанятого населения. [25, с. 144]

Органы управления образованием выполняют функции заказчиков по подготовке, повышению квалификации и профессиональной переподготовке специалистов для системы образования. Наличие в регионе различных учреждений, занимающихся повышением квалификации педагогов, в т.ч. регионального института повышения квалификации, профильных учреждений, специализирующихся на работе с педагогами по отдельным направлениям деятельности, муниципальных центров и кабинетов, ресурсных, информационных центров, негосударственных организаций, также занимающихся повышением квалификации, научно-методических центров профессионального образования, обуславливает необходимость координации, согласования сфер деятельности этих учреждений с педагогами в повышении их квалификации. И эту работу выполняют органы управления образованием. [41, с. 248]

Изучение структур и содержания деятельности муниципальных органов управления образованием свидетельствует о том, что в редких случаях предусматривается управление дополнительным профессиональным образованием, сбор информации для определения условий своевременного повышения квалификации педагогических кадров. Организация всей системы методической работы с педагогическими и руководящими кадрами возлагается на методические, научно-методические, информационно-методические кабинеты и центры. [31, с. 207]

Учреждения дополнительного профессионального педагогического образования. Основными учреждениями, осуществляющими повышение квалификации и профессиональную переподготовку педагогических и руководящих кадров образовательных учреждений дошкольного, общего, специального (коррекционного) образования, дополнительного образования детей, являются институты повышения квалификации, институты усовершенствования учителей, региональные институты развития образования, факультеты повышения квалификации при вузах и университетах. [2, с. 510]

Во многих территориях России, наряду с региональными учреждениями дополнительного педагогического образования, классическими и педагогическими университетами повышением квалификации занимаются и профильные вузы. Повышение квалификации педагогов системы общего образования в ряде территорий проводится и на базе педагогических колледжей. Повышение квалификации руководителей, мастеров производственного обучения, преподавателей специальных дисциплин учреждений начального профессионального образования организуется региональными научно-методическими, инновационно -методическими центрами, высшими учебными заведениями, профильными учреждениями дополнительного профессионального образования.

С педагогами, руководителями образовательных учреждений работают и негосударственные учреждения, имеющие лицензию на образовательную деятельность в системе дополнительного образования взрослых. Только один перечень образовательных учреждений, ведущих повышение квалификации педагогических и руководящих кадров, мастеров производственного обучения, преподавателей учреждений начального и среднего профессионального образования, свидетельствует о расширении рынка образовательных услуг для педагогов. [13, с. 394]

Взаимодействие органов управления образованием и методических служб с институтами повышения квалификации должно способствовать подготовке педагогов к решению сложных профессиональных задач, связанных с модернизацией российского образования, усложнением и расширением сферы педагогической деятельности, обеспечивать формирование и развитие педагогических способностей, творческого потенциала личности. Основой профессиональной педагогической компетентности являются глубокие знания наук, прежде всего в той образовательной области, в которой работает педагог, ее научно-методического и учебно-методического обеспечения, владение приемами и методами образовательной деятельности, дающей высокие результаты в обучении и воспитании детей. [32, с. 405]

Важным фактором дальнейшего развития работы в области повышения квалификаций кадров становится учет реальных запросов потребителей, выполнение заказов образовательных учреждений различных типов и видов, демократизация и гуманизация образовательного процесса, непрерывный характер образования, обеспечивающий развитие профессионализма и компетентности педагогических и руководящих кадров.

Во многих учреждениях дополнительного педагогического образования реализуется системный подход к организации, содержанию, формам, методам и управлению образовательной деятельностью, обеспечивается взаимосвязь и развитие содержания пост дипломного образования с государственными требованиями высшего и среднего профессионального педагогического образования. [39, с. 132]

В научных исследованиях обоснованы и реализуются в практической деятельности основные функции повышения квалификации, дополнительного образования педагогов: образовательная, информационная, адаптивная, компенсаторная, развивающая. И главная из них - обеспечение высокого уровня профессиональной компетентности педагогов, преподавателей, соответствующего требованиям модернизации современного образования. [24, с. 364]

Ведущими принципами организации и управления повышением квалификации педагогов стали :

- гуманизация содержания и организации учебного процесса;

- гуманитаризация содержания дополнительного образования;

- дифференциация информации, создание условий для реализации индивидуальных возможностей и потребностей учителей;

- развитие творческой направленности деятельности учителя;

- вариативность содержания и форм повышения квалификации.

- ориентация содержания программ обучения на приобретение знаний, необходимых для профессиональной деятельности, опора на квалификационные характеристики (требования). [18, с. 228]

Муниципальная методическая служба. Несколько десятилетий тому назад в России была создана уникальная система методической работы с учителями, обеспечивающая научно-методическую поддержку педагогов, руководителей образовательных учреждений в их педагогической деятельности.

Обновление содержания образования, результаты научных исследований в области педагогики и психологии, педагогический опыт, результаты которого становятся достоянием науки и массовой практики, определяют содержание методической работы с педагогами, деятельность методических учреждений. Эти же процессы обусловили появление различных видов методических центров (кабинетов), дифференциацию их работы с педагогическими и руководящими кадрами. [38, с. 73]

В структуре методической службы выделяются муниципальные методические учреждения, работающие в городах, районах и округах. В Российской Федерации по оперативным данным в первые годы XXI века работало около 2400 методических учреждений, в числе которых более 70% районных, городских методических кабинетов отделов образования, более 25% -информационно-методических, информационно-диагностических центров (кабинетов), 4-5% - научно-методических центров (в основном, в крупных городах). В ряде городов и районов методические кабинеты были закрыты и их функции выполняют сотрудники аппарата муниципальных органов управления образованием. [26, с. 212]

В соответствии с Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденным Постановлениями Правительства РФ от 26.06.1995 г. № 610 и от 10.03.2000 г. № 213, муниципальные методические центры могут получить статус образовательного учреждения при прохождении лицензирования. [1, с. 784]

Методическая работа в настоящее время развивается, опираясь на такие принципы:

- взаимосвязь научных основ методической деятельности с реальной педагогической практикой;

- системность в проведении методической работы как в образовательных учреждениях, так и на различных уровнях методической службы;

- гуманистическая направленность методической работы, ориентация ее на развитие личности, самореализацию, самообразование педагогов;

- дифференциация и индивидуализация методической деятельности на основе учета информационных профессиональных потребностей учителей, воспитателей, их уровня квалификации, условий труда, типа и вида образовательных учреждений;

- непрерывность и преемственность методической работы с педагогами, проводимой в образовательных учреждениях и учреждениях муниципальной методической службы;

- демократизация методической работы, предоставление учителям, воспитателям права выбора различных форм участия в ней. [11, с. 303]

На основе научных исследований Калиты B.C., Никишиной И.П., Дудиной Л.И. выявлены факторы, снижающие эффективность методической работы, вызывающие негативное отношение к ней педагогов. Имеют место авторитарный стиль внедрения методических идей, утверждение методических канонов, принудительность и заорганизованность, единообразие форм, низкий удельный вес активных методов работы с учителями, слабое развитие демократических начал.

Современное состояние методической работы с педагогическими и руководящими кадрами можно рассматривать по нескольким основаниям: содержательному, организационному, процессуальному, мотивационному.

Как видно из названных выше принципов, оснований методической деятельности, главными становятся научно-методические знания, получаемые педагогами. Это и определяет место методической работы в системе непрерывного образования педагогических кадров, выполнения ею познавательных, компенсаторных, адаптационных функций. [14, с. 210]

Обновилось содержание работы методических центров (кабинетов) в условиях модернизации общего образования. На основе результатов исследования, проведенного Московским институтом открытого образования, анализа практики работы методических центров, кабинетов различных видов можно выделить основные направления их деятельности:

- информационно-аналитическая, экспертная работа, включающая отбор, обработку, анализ информации, ее преобразование и распространение;

- научно-методическая деятельность, в том числе участие в проектировании программ, разработка научно-методических материалов, рекомендаций;

- образовательная (учебно-методическая) работа, реализуемая в процессе повышения квалификации педагогических и руководящих кадров, проведения индивидуальной и групповой работы с учителями в межкурсовой период;

- организационно-методическая деятельность, в процессе которой готовятся и проводятся научно-практические конференции, педагогические чтения, конкурсы профессионального мастерства педагогов;

- поддержка инновационной и экспериментальной работы в системе образования района, города, округа. [33, с. 224]

Значительно увеличился объем работы методических учреждений непосредственно с детьми, с учащимися всех типов и видов образовательных учреждений: проведение олимпиад, конференций научных обществ учащихся, реализация программы «Одаренные дети» и т.д.

В последние годы довольно часто в педагогической печати стало употребляться такое понятие, как «методическое пространство». Являясь частью образовательной среды, методическое пространство включает сеть учреждений, в совокупности ведущих методическую работу на региональном, муниципальном уровнях, в образовательных учреждениях, ее научное, учебно-методическое, информационное, кадровое обеспечение.

Одним из составляющих компонентов методического пространства является сетевая организация муниципальной методической службы, которая включает школы педагогического опыта, педагогические мастерские, методические центры на базе образовательных учреждений. Такие методические центры создаются по отдельным направлениям содержания образования, например, по проблемам начального образования, преподавания гуманитарных, естественно-математических дисциплин, иностранных языков или по наиболее актуальным проблемам в развитии образования (центры инноваций, профильного обучения, эстетического воспитания, интеллектуального развития дошкольников, новых педагогических технологий и др.). Подобная организация методической службы способствует реализации личностного подхода к работе с педагогами, созданию условий для профессионального роста учителей, воспитателей, подготовке педагогов к аттестации, освоению передового педагогического опыта. [43, с. 197]

Методические центры на базе образовательных учреждений открываются органами управления образованием с согласия и, как правило, по инициативе руководителей образовательных учреждений, имеющих устойчивый положительный опыт работы в обучении и воспитании детей. Эти центры становятся базой для работы районных (городских) методических объединений, творческих групп учителей. В процессе информатизации системы образования сетевая организация муниципальной методической службы может широко использовать возможности информационных технологий.

В последние годы значительно расширилось участие муниципальных методических центров (кабинетов) в управлении образованием в городах и районах. Это активное участие в разработке и реализации комплексных и целевых программ развития образования, в проведении мониторингов состояния и результатов образовательной деятельности, участие в экспертизе инновационной, экспериментальной работы, в аттестации педагогических и руководящих кадров, образовательных учреждений. Методические кабинеты и центры на основе анализа результатов учебно-воспитательной работы образовательных учреждений готовят предложения органам управления -образованием об улучшении образовательной деятельности в районе, городе, округе, создании для этого необходимых условий. [7, с. 322]

Особого внимания требует организация методической работы с молодыми учителями, начинающими работать в сельских малокомплектных школах. Предметно-методическая направленность этой работы дополняется различными формами, учитывающими дефицит общения молодых специалистов, особенности их возрастной группы, сходные проблемы старта профессиональной деятельности, независимо от специализации. Наиболее эффективная форма этой работы - постоянно действующий семинар. [37, с. 173]

В то же время чрезвычайно остро стоит проблема нормативной основы деятельности муниципальной методической службы. Не исследованы и в соответствии с этим не установлены отправные позиции для определения численности специалистов методических учреждений и ведущих направлений деятельности, их аттестации и квалификационных требований к должности «методист». [20, с. 105]

Проведение широкомасштабного эксперимента по обновлению структуры и содержания общего образования, подготовка к введению пред профильного и профильного обучения, эксперимент по введению Единого государственного экзамена в старших классах, без отметочного обучения, изучения информатики, иностранного языка в начальной школе, информатизация образовательной среды включают в эту работу значительное количество педагогов, учащихся, родителей. Организация этой многообразной деятельности осуществляется органами управления образования, методическими службами разного уровня, учреждениями пост дипломного педагогического образования. Объективной основой результативности этой деятельности становится взаимодействие этих субъектов. Кроме вышеназванных сферами взаимодействия становятся:

- разработка и реализация программ развития образования в регионах;

- выбор основных направлений научно-исследовательской работы, инновационной, экспериментальной деятельности в региональной, муниципальной системе образования, в учреждениях общего, начального и среднего профессионального образования;

- разработка и реализация программ развития непрерывного педагогического, начального и среднего профессионального образования;

- повышение квалификации педагогических и руководящих кадров образовательных учреждений всех типов и видов.

В современных условиях развития образования объектом и предметом совместной деятельности становится научное, учебно-методическое обеспечение деятельности образовательных учреждений всех типов и видов, организация учебно-методической поддержки введения государственных стандартов общего образования. [30, с. 394]

Особенности социального, экономического развития региона, района, города, округа, состояние образования, демографическая ситуация выявляют и свои проблемы, требующие взаимодействия органов управления образования, методических служб всех уровней и институтов повышения квалификации. Так, во многих территориях Российской Федерации проживают граждане различных национальностей и народностей. Актуальной становятся проблемы возрождения культуры, национальных традиций и обычаев этих народов, обучение детей родному языку, воспитание культуры межнационального общения. В связи с этим выявляется объективная необходимость систематического повышения квалификации педагогов, руководителей образовательных учреждений по проблемам этнопедагогики, этнопсихологии, национальной культуры, гармонического развития двуязычия. [3, с. 275]

Круг проблем, реализуемых органами управления образованием и методических служб всех уровней с институтами повышения квалификации, многообразен. И в этой связи важно осознание сущности взаимодействия всеми его субъектами.

В социальной психологии понятие «взаимодействие» рассматривается как участие многих людей в деятельности, когда каждый должен внести в нее свой вклад, что позволяет интерпретировать взаимодействие как организацию совместной деятельности.

Взаимодействие - сложное управленческое явление, интегрирующее действия и воздействие. Это процесс влияния людей на отношения друг с другом при организации деятельности по обеспечению достижения цели, «...имеет значение и тот факт, как осознается каждым участником его вклад в общую деятельность: именно это осознание помогает ему корректировать свою стратегию во взаимодействии. ...Стратегия и тактика взаимодействия только и могут быть разработаны на основе взаимопонимания» . [9, с. 320]

Особенности взаимодействия обусловлены объектом совместной деятельности, перечнем субъектов взаимодействия, согласованием субъектами стратегии, целей, принципов взаимодействия, функций каждого субъекта, согласованием способов и критериев выявления промежуточных и конечных результатов. Целесообразность, согласованность, коллегиальность, научность, практикоориентированность являются основными принципами взаимодействия. [10, с. 170]

Например, взаимодействие органов управления образованием, методических служб и учреждений повышения квалификации педагогических кадров можно классифицировать по разным основаниям: по приоритетным направлениям развития системы образования, по основным управленческим задачам и функциям, по видам деятельности, по категориям объектов воздействия (обучающихся, образовательных учреждений, педагогических кадров) и т.д.

Взаимодействие в системе повышения квалификации предполагает:

- создание условий для развития педагогического мастерства всех категорий работников образования;

- диагностику уровня профессиональной компетентности и информационных потребностей педагогических работников;

- прогнозирование, планирование и организацию повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогов, руководителей образовательных учреждений;

- систему работы с кадрами в межкурсовой период. [23, с. 246]

Согласование действий органов управления образованием и методических служб осуществляется на основе Закона Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации», Положений органов управления образованием, Уставов образовательных учреждений, в т.ч. дополнительного профессионального образования. [44, с. 289]

Основным документом, который определяет компетенцию органа управления образования, методического учреждения, института повышения квалификации в системе работы с кадрами, является договор с учредителем.

В последнее десятилетие получили широкое распространение договоры о сотрудничестве муниципальных органов управления образованием, методических центров (кабинетов) с институтами повышения квалификации педагогических кадров. Предметом договоров, как правило, являются повышение квалификации педагогов и руководителей в районах и городах субъектов Российской Федерации, проведение экспериментальной работы на базе образовательных учреждений, муниципальных систем образования.

Возможные технологии организации взаимодействия состоят из следующих компонентов:

- создания организационной структуры, определения состава управляемой системы, направлений деятельности, содержания работ, требующих коллективного участия;

- выделения структуры административного и общественно-профессионального управления системой повышения квалификации педагогических кадров;

- формирования организационных отношений между субъектами взаимодействия; выявления связей между ними в процессе управления;

- создания системы всеобщей заинтересованности в результатах труда;

- организации труда исполнителей: проведения инструктирования о целях и содержании работы, информирования о сроках промежуточной и итоговой отчетности за выполненную работу, создания для этого необходимых;

- обучения специалистов и руководителей в процессе организации взаимодействия при решении поставленных задач;

- внесения корректив в содержание деятельности и организационную структуру.

Объект и предмет совместной деятельности является основой формирования конкретной модели взаимодействия. [16, с. 98]

Модель (от фр. modèle - образец, лат. modelus - мера) - условный образ (изображение, схема, описание и т.п.) какого-либо объекта (или системы объектов). Модель служит выражением отношений между объектами, ее применение помогает установить взаимосвязь между явлениями, деятельностью ее составляющих компонентов . В науке широко применяется метод моделирования, предполагающий исследование конкретных или абстрактных объектов, явлений на условных образах, схемах. Модель - это образное, абстрактное, мысленное воспроизведение объекта . [40, с. 239]

Многообразие ведущих направлений в содержании взаимодействия органов управления образованием, методических служб разного уровня, институтов повышения квалификации обуславливает формирование различных моделей, включающих и другие субъекты этого взаимодействия.

Проведение широкомасштабного эксперимента по обновлению структуры и содержания общего образования обуславливает обязательное наличие модели взаимодействия органов управления образованием, методических служб всех уровней, институтов повышения квалификации, образовательных учреждений. Основой взаимодействия становится разработка цели совместной деятельности, овладение каждым субъектом взаимодействия своими функций в реализации этой цели. Как правило, органы управления образования определяют заказ на выполнение работ по эксперименту, изучают и анализируют результаты мониторингов, привлекают высшие учебные заведения, научно-исследовательские учреждения к разработке, апробации научно-методических, учебно-методических комплектов, принимают решения об открытии экспериментальных площадок, материально-техническом обеспечении проводимой работы. [35, с. 288]

1.3 Аттестация педагогических и руководящих работников как основа управления процессом их профессионального развития

Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она имеет своей целью оценку соответствия каждого конкретного работника определенному стандарту выполнения данной работы на данном рабочем месте. В отличии от оценки персонала, когда сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит сопоставление «сотрудник - стандарт работы» и сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой. [19, с.183]

Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда по тарифной сетке. Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь. Особое значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, Но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации. [4, с. 465]

Аттестация как управленческое явление возникла в теории и практике педагогики сравнительно недавно, ей предшествовало другое управленческое явление – инспектирование. В 1937 году было предложено проведение массовой аттестации всех специалистов, работающих в должности учителя. Цель аттестации – установление соответствия работника званию учителя. По итогам работы учителя делились на три группы:

1) получившие персональное звание учителя;

2) допущенные к педагогической работе при условии получения соответствующего образования в установленные комиссией сроки;

3) отстраненные от работы в школе вследствие профессиональной непригодности. [8, с. 155]

С 1975 года процедура аттестации в российских школах возобновилась и регламентировалась «Положением об аттестации учителей общеобразовательных школ», разработанным и утвержденным Министерством просвещения СССР. В нём были определены цели аттестации: «...дальнейший рост идейно-теоретического уровня, деловой квалификации, педагогического мастерства и творческой инициативы педагогических кадров, а также распространение передового педагогического опыта, дальнейшее повышение уровня всей работы общеобразовательной школы». Прохождение аттестации учителями было обязательным один раз в пять лет; результат её – присвоение звания «старший учитель» и «учитель-методист». Объектами измерений, которые проводились администрацией школы, являлись результаты и процесс труда, личность работника.

В 1992 году появилась так называемая категориальная аттестация. Нормативной основой аттестации стали:

- типовое положение об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования РФ;

- квалификационные характеристики, утвержденные Министерством образования РФ, содержащие критерии квалификационных категорий (разрядов) и определяющие их количество. [27, с. 192]

Задачами категориальной аттестации, определенными в Положении, являлось «стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности педагогического и управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности педагогов в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты их труда»

Не отличается от предыдущего, но является уточненным, дополненным вариантом Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Министерства образования России от 26 июня 2000г. №1908 (зарегистрирован в Минюсте России 24 июля 2000г., регистрационный №2322). [45, с. 391]

С 1 января 2011 года вступил в действие новый Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утверждённый приказом Минобрнауки России от 24 марта 2010 г. №209 (зарегистрирован в Минюсте России 26 апреля 2010 г., регистрационный №16999). Основаниями для принятия порядка аттестации послужили:

- утверждение новых квалификационных характеристик должностей работников образования (приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. № 761н);

- переход на новую систему оплаты труда в рамках комплексных проектов модернизации образования, учитывающую результаты и качество работы учителя;

- необходимость привести процедуру аттестации в соответствии с законом РФ «Об образовании», согласно которому проведение аттестации педагогических кадров относится к полномочиям субъекта РФ, в то время как действующее Положение об аттестации позволяло делать это на муниципальном и школьном уровнях. [15, с. 188]

Нормативно-правовой базой по аттестации педагогических работников являются следующие документы:

на федеральном уровне:

- Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утверждённые Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209.

- Разъяснения по применению Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений – письмо Департамента общего образования Министерства образования и науки Российской Федерации от 18 августа 2010 г. № 03-52/46.

на региональном уровне:

- Административный регламент исполнения Министерством общего и профессионального образования Свердловской области государственной функции по организации проведения аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, осуществляющих образовательную деятельность на территории Свердловской области. [34, с. 169]

В новый порядок аттестации педагогических кадров по сравнению с Положением об аттестации педагогических и руководящих работников внесены следующие ключевые изменения:

- аттестация проводится как на подтверждение соответствия занимаемой должности, так и на присвоение квалификационной категории. При этом аттестация на подтверждение занимаемой должности проводится один раз в пять лет по представлению работодателя и является обязательной для любого педагога, а аттестация на присвоение квалификационной категории – по личному заявлению работника и является добровольной;

- квалификационных категорий две: первая и высшая;

- аттестацию проводит региональная аттестационная комиссия;

- данный порядок не применяется в отношении руководящих работников;

- заявления на аттестацию и представления руководителей могут подаваться в аттестационную комиссию в течение всего календарного года. Это позволит работникам выбрать наиболее удобное для себя время прохождения аттестации на присвоение квалификационной категории;

- чётко прописаны последствия признания работника несоответствующим занимаемой должности. В этом случае работодатель (руководитель ОУ) должен направить его на курсы повышения квалификации (если подобная рекомендация содержится в решении аттестационной комиссии), либо предложить другую имеющуюся работу. Трудовой договор с работником может быть расторгнут в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в т. ч. Вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). [36, с. 347]

Данный порядок аттестации вступил в силу с 1 января 2011 г. При этом присвоенные ранее квалификационные категории действуют до истечения их срока. Сравнение Положения «О порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений 2000 года с Порядком аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений 2010 года позволяет сделать выводы:

- Наметилась тенденция представления процедуры аттестации педагогических кадров как инструмента кадровой политики, где педагогические кадры – ресурс, обеспечивающий требуемое качество образования. Соответственно, к кадрам как ресурсному обеспечению предъявляются определённые требования. [22, с. 134]

- Произошла трансформация цели аттестации. Если по положению 2000 предполагалось определение соответствия уровня профессиональной компетенции требованиям к квалификации, то Порядок-2010 предполагает уже две составляющие:

- определение соответствия уровня квалификации требованиям квалификационных категорий;

- определение соответствия занимаемой должности и уровня профессиональной деятельности.

- Решаемые в ходе проведения аттестации задачи по Положению -2000 в большей степени направлены на развитие личности и повышение благосостоянию педагога.

- Порядок-2010 направлен на реализацию требований к ресурсному обеспечению современного качества образования, в том числе педагогического: стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации, методологической культуры, личностного профессионального роста, использования современных педагогических технологий педагогическими работниками; повышение эффективности качества педагогического труда; выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников; учёт требований ФГОС к кадровым условиям реализации образовательных программ; обеспечение дифференциации уровня оплаты труда.

- В Порядке-2010 чётко определяются единые требования к педагогическим работникам, претендующим на присвоение первой квалификационной категории и дополнительные требования к установлению высшей квалификационной категории что, в свою очередь, обеспечивает выполнение п. 34 Порядка-2010: «Квалификационные категории сохраняются при переходе педагогического работника в другое образовательное учреждение, в том числе расположенное в другом субъекте Российской Федерации, в течение срока её действия». [42, с. 63]

Новый Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений не предусматривает аттестацию руководителей образовательных учреждений. Однако Закон об образовании и в действующей редакции и в новой версии, вступающей в силу с 1 сентября 2013 года, делает аттестацию руководителей образовательных учреждений обязательной:«Непосредственное управление государственным или муниципальным образовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, директор, ректор или иной руководитель (администратор) соответствующего образовательного учреждения».Социальная потребность государства и общества формируют новую идеологию и стратегию аттестации руководителя школы как отражение требований национальной доктрины образования. Однако и в России, и за рубежом аттестация руководителей школ до сих пор не имеет научно обоснованной нормативной базы, системы требований, а имеет лишь набор рекомендаций, зачастую разрозненных, противоречивых, которые неоднозначно интерпретируются, не связаны в единые системо образующие принципы и носят порой фрагментарный, декларативный характер. Вопросы аттестации руководителей образовательных учреждений в муниципальном образовании находятся в полномочиях учредителя. Поэтому в целях развития управленческого потенциала руководителей образовательных учреждений необходимо системно проанализировать состояние данного вопроса в муниципалитете и разработать программу утверждения и совершенствования аттестации. [6, с. 162]

2. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ МО ГОРОД АЛАПАЕВСК

2.1 Система образования МО город Алапаевск

Численность детского населения МО город Алапаевск (по данным отдела сводной информации Свердловскстата в Алапаевском районе) на 1 января 2015 г. составила 8 988 человек. В МО город Алапаевск функционирует 21 дошкольное образовательное учреждение, которые посещают 2 385 чел., что составляет 81% от общего количества дошкольников в возрасте от 1,5 до 7 лет (в 2015 г. 73% детей посещали ДОУ).

Система общего образования включает в себя 13 общеобразовательных школ: 11 средних, 2 начальных, в которых получают образование 4 172 ребенка школьного возраста. Три учреждения дополнительного образования посещают 2 434 чел. Характеристика образовательной системы МО город Алапаевск представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Характеристика образовательной системы

МО город Алапаевск

Показатели	2014 год	2015 год
Количество дошкольных учреждений (муниципальных)	21	21
В них детей	2385	2530
Количество общеобразовательных учреждений	13	13
Из них начальных	2	2
средних	11	11
Занимаются в две смены	2	2
Коэффициент сменности	1,3	1,3
Количество 1-11 классов	205	204
В них учащихся	4167	4172
Средняя наполняемость классов	20,3 22,2 14,2	20,3 22,2 13,6
Количество 1-4 классов	85	89
В них учащихся	1778	1852
Количество 5-9 классов	97	97
В них учащихся	2016	1995
Количество 10-11 классов	23	20
В них учащихся	366	325
Выпуск из 9 класса	442	397
Выпуск из 11 класса	0	165
Выпуск из 12 класса	22	9
Награждены золотой медалью	8	0
Награждены серебряной медалью	9	0
Число учащихся, оставленных на повторное обучение	13
Прием в 1 класс	471	482
Прием во 10 класс	177	160
Число школ с допрофессиональной подготовкой	2	2
Число учащихся 10-11 классов, проходящих допрофессиональную подготовку	64	60
Число учащихся 11 классов, сдавших квалификационные экзамены	6	0
Число учреждений дополнительного образования	3	3
В них учащихся	2104	2434

Услуга дошкольного образования в Муниципальном образовании город Алапаевск (по состоянию на 01.01.2016 года) предоставляется в 24 образовательных учреждениях, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, в том числе:

- в 21 дошкольном образовательном учреждении;

- в 3 общеобразовательных учреждениях;

Доля детей дошкольного возраста, охваченных дошкольным образованием, составляет 73 % от численности детей в возрасте от 1,6 до 7 лет, в том числе: детей в возрасте от 1,5 до 3 лет – 33 % от численности детей данного возраста; детей в возрасте от 3 до 5 лет – 82 % от численности детей данного возраста; охват дошкольным образованием детей в возрасте от 5 до 7 лет в целом по муниципальному образованию составляет 91 % от численности детей данного возраста.

Число зарегистрированных детей для устройства в образовательные учреждения, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, за последние 2 года существенно выросло: 885 детей в 2013 году, 1130 детей в 2015 году. Рост очередности объясняется улучшением демографической ситуации и повышением рождаемости, а также миграцией населения из сельской местности.

Наиболее востребованный возраст для определения в дошкольные учреждения - дети в возрасте до 3-х лет (95 % от общей численности зарегистрированных детей).

В 2015 году услуги дошкольного образования получали 39 ребёнка-инвалида дошкольного возраста (1,5% от всех детей, посещающих дошкольные образовательные учреждения).

В результате сотрудничества Управления образования с Областной психолого-медико-педагогической комиссией по вопросам реализации прав детей на доступное образование, адекватное уровню их развития и с целью обследования детей для определения образовательной программы, соответствующей индивидуальному уровню развития детей в 2015 учебном году было обследовано 63 ребенка. Консультативную помощь получили 53 семьи. В результате проводимой коррекционной работы изменен образовательный маршрут у 59 детей. 4 ребенка – инвалида, находящиеся на домашнем обучении, обучаются дополнительно в школе дистанционного обучения с использованием дистанционных технологий.

В городе действует 3 учреждения дополнительного образования детей: МКОУ ДОД «Дом детского творчества», МКОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа № 1», МКОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа № 2», в которых занимается 2364 ребенка . Кроме того, на базе общеобразовательных учреждений создано 145 творческих объединения, в которых занимается 2434 обучающихся. По статистическим данным на 01.01.2016 года, в системе дополнительного образования занимаются 5478 детей и подростков в возрасте от 5 до 18 лет. Рассмотрим в таблице 2 статистические данные по направлениям на 01.01.2016 года.

Таблица 2- Статистические данные по направленности

на 01.01.2016 года

	Направленность	Количество занимающихся
1	Естественнонаучное	94
2.	Культурологическое	293
3.	Спортивно-техническое	233
4.	Эколого-биологическое	15
5.	Туристско-краеведческое	69
6	Физкультурно - спортивное	1999
7.	Художественно-эстетическое и гуманитарное	2352
8.	Социально-педагогическое	337
9.	Военно-патриотическое	86
ИТОГО:		5472

В МКОУ ДОД "Дом детского творчества" занимается 1084 обучающихся (в том числе 305 - на базе школ) по следующим направленностям: художественно-эстетическое, физкультурно-спортивное, спортивно-техническое, физкультурно-спортивное, культурологическое, социально - педагогическое.

Одним из приоритетных направлений деятельности Дома детского творчества является поиск новых организационных форм участия детей в фестивальном движении, Дом детского творчества является связующим звеном, воплощающим в жизнь идеи городского фестиваля «Формула успеха».

Формированию культуры семейного досуга способствуют мероприятия, организуемые в образовательных учреждениях с привлечением родителей: праздники, связанные с событиями в жизни класса, школы; походы выходного дня; экскурсии и др.

В Муниципальном образовании работают две спортивные школы. В МКОУ ДОД "Детско-юношеская спортивная школа № 1" занимается 620 учащихся в отделениях: волейбола, легкой атлетики, спортивной гимнастики. Всего в 2015 году подготовлено 112 спортсмена - разрядника, из них: 6 спортсменам присвоен I взрослый разряд, 106 человек впервые выполнили массовые разряды.

1288 спортсменов ДЮСШ №1 приняли участие в 79 соревнованиях разного уровня, победителями и призёрами соревнований которых стали 899 человек. В таблице 3 рассмотрим участие спортсменов в соревнованиях по уровням ДЮСШ № 1.

Таблица 3 - Спортсмены соревнований по уровням ДЮСШ № 1

Уровень соревнований	Количество соревнований	Количество участников	Количество призёров
всероссийские	1	7	-
окружные	5	37	24
областные	35	372	178

В 2015 году для 206 учащихся ДЮСШ №1 был организован летний оздоровительный отдых в спортивно-оздоровительном лагере на базе ДЮСШ №1, в том числе оздоровление прошли 57 спортсменов МКОУ ДОД ДЮСШ №1, нуждающихся в особой заботе государства. Из них: 6 опекаемых, 24 чел. из многодетных семей, 8 чел, получающие пенсию по потере кормильца и 19 детей из малообеспеченных семей. 59 детей из бюджетных семей отдыхали в лагерях по льготным путёвкам (10% от стоимости).

В МКОУ ДОД "Детско-юношеская спортивная школа № 2" обучается 666 человек. Работают отделения: лыжных гонок, футбола, настольного тенниса, шахмат, фигурного катания, пулевой стрельбы, самбо. За 2015 год подготовлено 2 кандидата в мастера спорта, 7 обучающимся присвоен I взрослый разряд, 215 обучающимися выполнены массовые разряды.

785 спортсменов ДЮСШ №2 приняли участие в 55 соревнованиях разного уровня, победителями и призёрами соревнований которых стали 126 человек. В таблице 4 рассмотрим участие спортсменов в соревнованиях по уровням ДЮСШ № 2.

Таблица 4 - Спортсмены соревнований по уровням ДЮСШ № 2

Уровень соревнований	Количество соревнований	Количество участников	Количество призёров
всероссийские	4	10	2
окружные	4	80	13
областные	15	150	38

Приоритетным направлением развития школы является не только спортивное - повышение спортивного мастерства, выполнение разрядных требований ЕВСК, подготовка членов команд города, области, России, но и оздоровительное – сохранение и укрепление здоровья, приобщение к здоровому образу жизни, формирование устойчивой мотивации к систематическим занятиям спортом.

Детско-юношеская спортивная школа №2 – центр спортивно-массовой работы в городе. В течение 2015 года было организовано и проведено 36 спортивных соревнований, в которых приняли участие более 3000 человек. Самые массовые спортивные соревнования: «Президентские спортивные игры» среди учащихся 5-11 классов общеобразовательных учреждений (1721 участник), «Президентские состязания» (653 участника), спартакиада среди команд лагерей дневного пребывания (328 участников), лыжные гонки (168 участников), «Футбольная страна» (144 участника); массовые спортивные события: «Кросс наций» (766 детей и подростков), «Лыжня России» (769 детей и подростков), легкоатлетическая эстафета «Весна Победы» (695 детей и подростков).

2.2 Методологические основы и опыт моделирования механизмов взаимодействия органа управления образования и информационно - методического центра

Алапаевская методическая служба – старейшая служба в области. Упоминания о первых методических встречах алапаевского учительства датируются 19 веком. Отдельной структурой методическая служба стала в 1926 году в форме методического бюро при районо. Процессы модернизации российского образования привели к тому, что в 2003 году на базе методического кабинета создано муниципальное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Информационно-методический центр» (далее ИМЦ). Он одним из первых в области он лицензировал свою деятельность (срок действия лицензии до 17 июня 2008 года) и получил право на ведение образовательной деятельности по программе «Развитие социально-персональной компетентности педагогических работников». Сегодня ИМЦ является ведущим учреждением по реализации Программы развития образования территории и базой для удовлетворения профессиональных потребностей педагогов, сочетая роль методического, информационного, аналитического органа по решению проблем образования в непосредственной связи с социальным и экономическим развитием города.

В 2006 году наш центр стал победителем областного конкурса муниципальных методических служб «Методическая служба – образованию России» и достойно представил Свердловскую область на межрегиональном этапе в г.Новосибирске. Залог нашего успеха – дух общей команды УО и ИМЦ города. Это коллегиальная выработка целей развития образования территории, определение технологии их реализации, понимание и поддержка всех начинаний друг друга.

Обеспечение правовых основ взаимодействия и согласованность действий УО и ИМЦ осуществляется на основе Закона РФ «Об образовании», Положений органа местного самоуправления, уполномоченного в сфере образования – управления образования г. Алапаевска, Устава МОУ ДПОС ИМЦ. Основным документом, который определяет компетенцию органа управления образования и нашего методического учреждения является договор с учредителем, которым является администрация МО город Алапаевск. Разграничение функций и зоны ответственности в рамках реализации программы формирования единого развивающего пространства города определяется договорами о сотрудничестве (например, с ТИК, Учебным отделом Екатеринбургской епархии, общественными организациями города и т.д).

При всем многообразии направлений деятельности органов управления образованием, методических служб (кабинетов) всех уровней, институтов повышения квалификации в реализации Концепции модернизации российского образования значительная роль принадлежит всем субъектам взаимодействия в работе с кадрами, в повышении профессиональной компетентности педагогов, руководителей всех типов и видов образовательных учреждений. Объективной основой результативности этой деятельности становится взаимодействие этих субъектов. Кроме вышеназванных сферами взаимодействия становятся:

- разработка и реализация программ развития образования в регионах;

- выбор основных направлений научно-исследовательской работы, инновационной, экспериментальной деятельности в муниципальной системе образования;

- разработка и реализация программ развития непрерывного педагогического, начального и среднего профессионального образования;

В современных условиях развития образования объектом и предметом совместной деятельности становится научное, учебно-методическое обеспечение деятельности образовательных учреждений всех типов и видов, организация учебно-методической поддержки введения государственных стандартов общего образования. Объект и предмет совместной деятельности является основой формирования конкретной модели взаимодействия, рассмотрим в таблице 5.

Таблица 5 - Основы формирования модели взаимодействия

Направления взаимодействия	Функции органов управления образованием	Функции методических служб
Повышение квалификации кадров	Совместное с методической службой создание условий многоуровневой системы непрерывного повышения квалификации педагогических и руководящих кадров.	Направление на курсы в ИРО. Организация повышения квалификации в межкурсовой период на базе ИМЦ
Аттестация педагогических кадров	Работа с документацией, подготовка приказов(В территориальном представительстве ГАК)	методическое сопровождение в межаттестационный период и период аттестации
Совместная деятельность в выработке критериев аттестации
Опытно-экспериментальная работа	Заказ, дополнительное финансирование	Организация, исполнение, предъявление результатов
Информирование	Содействие в подписке профессиональных изданий, нормативных документов, педагогической литературы	Проведение постоянно действующих проблемно-тематических семинаров с целью информирования. Организация работы с информацией, анализ реализации
Проведение конкурсов педагогических достижений	Совместная разработка содержания конкурса. Подготовка положения, соответствующего приказа, непосредственное участие, контроль исполнения	Выявление участников конкурса, их подготовка, организация и проведение конкурса
Проведение олимпиад, конкурсов, смотров, соревнований	Определение организаторов мероприятий, подготовка приказов	Подготовка предметного содержания мероприятий
Издательская деятельность	Содействие подготовленной к изданию продукции	Разработка методических рекомендаций, учебно-методических пособий, подготовка их к изданию
Аналитическая деятельность	Оценка деятельности по представленным результатам	Подготовка анализа на основе мониторинга
Прогностическая деятельность	Определение содержания опережающей подготовки руководителей и педагогических кадров	Обеспечение опережающей подготовки педагогических и руководящих кадров
Контрольная	Контроль соблюдения стандартов	Разработка контрольно-измерительных материалов

Существенными компонентами взаимодействия органов управления образованием, методических служб различного уровня и учреждений пост дипломного педагогического образования становятся механизмы совместной деятельности. По нашему мнению, основными механизмами могут быть следующие: определение цели, объекта и содержания совместной деятельности, реализуемых в комплексных и целевых программах развития образования.

Серьезным, глубоким совместным процессом является разработка комплексной программы развития образования города Алапаевска. Это и выстраивание проблемного поля в ходе совместного анализа на итоговом совещании УО, ИМЦ и руководителей ОУ, и погружение в проблемы методом экспресс - проектирования в рамках августовского совещания, и разработка проектов подпрограмм создаваемой программы развития творческими группами под руководством ведущих педагогов и руководителей ОУ города, а также экспертиза проектов, утверждение на коллегии управления образования (в состав коллегии входят и специалисты УО и методисты ИМЦ), презентация на городском родительском совете. Координацию деятельности по разработке и теперь реализации новой программы развития осуществляет оргкомитет, представленный равнозначно и специалистами УО, и сотрудниками ИМЦ. Наша модель информационно-методического обеспечения образования Алапаевска представлена интегративными связями в условиях реализации целевых программ «Одаренные дети», «Особый ребенок», «Общественная оценка качества образования», «Духовно-нравственное воспитание и гражданское образование», «Информатизация системы образования», «Формирование здоровье сберегающей образовательной среды». Если УО определяются стратегия реализации образовательной политики, финансовые условия поддержки ее реализации, то ИМЦ определяет содержательный аспект деятельность, производит отбор оптимальных форм методического взаимодействия. Так в поддержку программы развития организована работа 6 творческих групп, 26 ГМО. ИМЦ реализует образовательные программы по личным траекториям развития, такие как «Эффективное управление школой» для руководителей со стажем, двугодичные программы школ начинающего руководителя, молодого педагога и воспитателя с защитой выпускной работы как результата. Сотрудниками центра на договорной основе с кафедрой информационных технологий ИРО осуществляется обучение педагогов.

Реализация концептуальных основ новой программы развития требует творчества от всех участников процесса ее реализации от специалистов УО, методистов, педагогов до родителей и социальных партнеров. Развитие инновационного потенциала образовательной системы города Алапаевска – объединяющая миссия УО и ИМЦ.

Поддержка творчества предполагает принятие решений о направлениях этой поддержки и ее объемах (финансовых, кадровых, информационных и т.д.), необходима экспертиза инновационных идей и проектов. Экспертно-консультационная деятельности может осуществляться в рамках специальной «службы экспертизы». В нашем городе этим занимается экспертный совет. С помощью специальных методик подбора формируется городской банк экспертов. Его члены и входят в состав целевых экспертных групп, которые занимается:

- организацией разработки проектов и программ, а также социально-образовательных проектов;

- анализом деятельности разработческих коллективов и коллективов, работающих в режиме эксперимента;

- консультированием участников экспериментальных проектов и программ по вопросам их экспериментальной деятельности;

- независимой экспертизой программ-разработок и анализом управленческих действий по обеспечению реализации программ;

- экспертизой качества условий аттестационных процессов,

- экспертизой методических материалов, рекомендованных для публикации и др.

Работа экспертного совета связана с разработкой теоретических положений экспертной деятельности, касающихся ее функций, технологии, средств и методов; конкретизацией теоретических положений экспертной деятельности в экспериментальной практике; разработкой «модели эксперта»; разработкой и апробацией цикла обучающих занятий по подготовке профессиональных экспертов-аналитиков в нашей муниципальной системе образования.

2.3 Тьюторское сопровождение развития икт - компетентности педагогов в МО город Алапаевск

Модернизацию образования в современном обществе невозможно представить без применения информационных и коммуникационных технологий (ИКТ). Они являются одним из важнейших инструментов обеспечения доступности образования, инструментом, обуславливающим эффективность всех процессов школьной деятельности от управления образованием до воспитания. Создание информационной среды, удовлетворяющей потребности всех слоев общества в получении широкого спектра образовательных услуг, а также формирование механизмов и необходимых условий для внедрения достижений информационных технологий в повседневную образовательную практику является ключевой задачей системы образования на пути перехода к информационному обществу. Массовое внедрение ИКТ в сфере образования, использование нового образовательного контента и новых технологий образования, в том числе технологий дистанционного образования невольно влечет изменение самой парадигмы образования, изменение стандартов и требований, методик преподавания, и как следствие, требует изменения самой стратегии развития образования. 6 октября 2009 года Министерством образования и науки РФ подписан Приказ № 373 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования». Впервые образовательные стандарты выступают как целостная система требований ко всей системе образования страны, а не как требования к предметному содержанию образования ученика, как это было раньше. Основное связующее звено между государственным заказом образованию и образовательной средой, где воплощается этот заказ в жизнь, является учитель. От того, как воспримет учитель государственный заказ, как его поймёт, оценит и будет воплощать, зависит успех реализации. Эффективное достижение новых образовательных результатов в качественно новом формате информационно-образовательной среды возможно только при готовности педагогических работников активно использовать современные ИКТ и Интернет - практики, вовлекать в этот процесс всех участников образовательного процесса и управлять качественно иным содержанием ресурсов. Современная школа должна готовить выпускников к жизни в информационном обществе, в котором главными продуктами производства являются информация и знания. Поэтому одна из важнейших задач заключается в создании таких условий обучения, при которых уже в школе дети могли бы раскрыть свои возможности, подготовиться к жизни в высокотехнологичном конкурентном мире. Деятельность педагога, является и остается одним из основных факторов, определяющим успешность учащегося в той или иной предметной области. Новые квалификационные характеристики должностей работников образования требуют от учителя владения наравне с профессиональными и правовыми компетентностями, владение и информационными и коммуникативными компетентностями. ИКТ-компетентность педагога означает способность осуществлять образовательный процесс в соответствии c целями, которые ставятся информационным обществом перед системой общего образования, и продуктивно использовать ИКТ в этом процессе. Она связана c глубокой перестройкой методики обучения и содержания образования. Уровень ИКТ - компетентности учащихся напрямую зависит от деятельности преподавателей. Квалификация учителя влияет на уровень компетентности учеников: чем выше квалификация учителя, тем выше ИКТ-компетентность его учеников. Являясь участником единой ИОС, образовательной среды ОУ, учитель сам должен уметь формировать  локальную образовательную среду на своем учебном занятии. Именно поэтому необходим тщательный анализ кадрового компонента информационно-образовательной среды образовательных учреждений и целенаправленная системная работа по развитию ИКТ - компетентности учителя. Введение ФГОС нового поколения требует от учителя не только освоения новых форм и методов преподавания, нового подхода к процессу обучения, но и уверенного пользования в образовательных целях современными техническими средствами. Учитывая то, динамично развивающийся рынок ТСО требует постоянного обновления профессиональных знаний, образования «в течение всей жизни», основной задачей системы повышения квалификации становится формирование личности педагога, способного к саморазвитию, самосовершенствованию и самообразованию на протяжении всей жизни, готового самостоятельно и творчески решать профессиональные задачи, осознавать личностную и общественную значимость педагогической деятельности, нести ответственность за ее результаты. Субъективация процесса повышения квалификации требует ориентации педагогов на новую для них деятельность - деятельность сопровождения и поддержки, освоения новых, связанных с этой деятельностью, компетенций. Оптимальным решением данной проблемы является тьюторское сопровождение процесса развития ИКТ - компетентности, ориентированное на достижение заранее запланированных результатов деятельности учителя в системе повышения квалификации. Не смотря на то, что феномен тьюторства сформировался в Англии еще в 12 веке (вся система работы  Оксфорда и Кембриджа построена как тьюторская), в России тьюторское сопровождение – явление достаточно новое. В профессиональных квалификационных группах приказом минздравсоцразвития должность тьютора в системе дополнительного профессионального образования введена в 2009 году. На сегодняшний момент нет однозначной трактовки понятия «тьютор». В словаре «Терминология в системе дополнительного профессионального образования» значение термина «тьютор» определяется следующим образом: «тьютор (в пер. с англ. – преподаватель - консультант) - лицо, облегчающее процесс обучения, чья роль – быть знающим партнером своих слушателей». В.Г. Онушкин и Е.И. Огарев дают следующее определение понятия «тьютор» - «педагог, осуществляющий общее руководство самостоятельной внеаудиторной работой обучаемых». По мнению Ю.Л. Деражне, «тьютор в системе образования является важнейшим системообразующим компонентом, выполняя функции преподавателя, консультанта, методиста и наставника». С.И. Змеев считает, что «тьютор – это наставник, член контингента обучающихся взрослых людей, осуществляющий постоянную помощь одному или нескольким взрослым».В задачи тьютора входят: «методическая подготовка и проведение занятий – практикумов (тьюториалов); помощь в выполнении аттестационных работ, их проверка и оценка; консультации и другие формы психологической и педагогической поддержки обучающихся; индивидуальная помощь обучающимся в решении академических или личных проблем, связанных с обучением; профессиональная ориентация и консультирование по вопросам карьеры. Актуальные роли тьютора – дидактические, организационные, маркетинговые, консультационные, лидерские».Исследование различных подходов к понятию «тьютор» позволяет сделать вывод о том, что, применительно к системе дополнительного педагогического образования, тьютор - это преподаватель – консультант, наставник, партнер обучающихся взрослых, обеспечивающий сопровождение индивидуальной образовательной траектории учителя в системе повышения квалификации. Сегодня в нашей стране тьюторство представлено, прежде всего, в дистанционном обучении как преподавание-консультирование. Однако только дистанционные формы обучения не позволяют в полной мере реализовать особенности тьюторской модели, где в отличие от традиционной, процессы обучения, социальной практики и образовательной рефлексии рассматриваются как рядоположенные, при этом ведущая функция – за процессом образовательной рефлексии (осмысление студентами своей образовательной истории и построение собственного образования через создание образа себя в будущем). Свой вклад в развитие института тьюторства активно совершает ГБОУ ДПО СО ИРО. Так в рамках проекта развития ИКТ - компетентности учителей Свердловской области в условиях ФГОС кафедрой информационных технологий разработана и успешно реализуется программа подготовки тьюторов по ОП «ИКТ как средство реализации ФГОС». Прошедшие обучение в декабре 2011 года тьюторы г.Алапаевска провели обучение учителей начальных классов Алапаевска, Алапаевского района, Махневского округа, в рамках региональной программы получивших новые программно-аппаратные комплексы. По данным входящей анкеты 37% являлись уверенными пользователями(в основном, это педагоги МО город Алапаевск), в общих чертах знакомы с работой компьютера – 32%, 31% знали только, как набирать текст. В практике педагогической работы часто используют текстовые документы, могут уверенно осуществлять поиск в интернете (100%), используют ИКТ во взаимодействии с коллегами и родителями 24%, могут оценить пригодность веб-сайта 10%. Хоть какой-то опыт работы на новом оборудовании имели 9 педагогов(в основном, это город Алапаевск), еще в кабинетах 6 педагогов оборудование установлено, но на нем еще не работали, а в 4 школах оборудование даже не установлено. Педагоги затруднялись с активацией программного обеспечения. Но все педагоги имели высокую степень мотивации для обучения и включения программно-аппаратных средств в образовательный процесс (готовы к обучению и использованию ИКТ в образовательном процессе – 100% педагогов). Данный анализ позволил простроить модель тьюторского сопровождения развития ИКТ - компетентности слушателей на принципах индивидуализации, субъектности, системности, непрерывности, профессиональной направленности, модульного обучения, диалогичности. Данная модель позволила каждому слушателю не только получать знания и навыки, но и решать реальные проблемы в своей практической деятельности. Кроме дистанционной формы и очного обучения, слушателям была предложена возможность стажировки в МКОУ СОШ №12, посещение уроков с применением ИКТ, организована практическая лаборатория по конструированию собственных уроков, практикумы по отработке отдельных методических приемов и целых технологий, дискуссии, разработка совместных педагогических проектов. В заимообучение происходит за счет обмена опытом, изменения ценностных структур, возрастающей групповой и индивидуальной энергетики. Гибкость форм и методов обучения предполагает высокую практическую направленность, соответствующую современному уровню развития образования. В итоговом анкетировании, целью которого стало выявление уровня подготовки слушателей по итогам прохождения образовательной программы, их планы по дальнейшему использованию полученных знаний и умений в практике работы руководителя ОУ, с помощью 6-балльной оценки слушатели определили свои умения в области использования нового оборудования и проектирования учебных ситуаций.

%

На 4 балла оценили свои умения 70% в работе с интерактивной доской, 90% включению детских нетбуков в образовательный процесс, 90% конструированию учебных ситуаций с интерактивной доской. На 3 балла 90% освоили систему опроса, 70% систему экспериментов. Нет ни одного слушателя, который бы не освоил программу учебного курса. Участники указывали, в основном, одно затруднение, которое они испытывали в период обучения: недостаточный уровень ИКТ - компетентности. В итоговых анкетах слушатели отмечают высокий уровень организационных условий, созданных стажировочной площадкой, доброжелательный настрой тьюторов и их умение организовать обучение в соответствии с индивидуальными особенностями знаний и умений слушателей. Выразили надежду на продолжение методических встреч в данном составе с целью взаимопосещения и анализа открытых уроков слушателей в своих классах, обмена методическими разработками и дальнейшего обучения в рамках ГМО. 19 слушателей указали, что готовы к использованию программно-аппаратного комплекса в образовательном процессе, 12 готовы транслировать приобретенные знания коллегам,8 выразили готовность пригласить коллег на открытые уроки. Итоговое анкетирование показало, что курс был достаточно насыщенным по содержанию и формам, логично выстроенным, продуктивным для всех его участников. Освоенные технологии и созданные продукты применимы для реального учебного процесса и могут быть успешно включены в методическую систему педагогов, завершивших обучение. Реагируя на запрос слушателей о продолжении взаиморазвивающего профессионального общения, тьюторы разработали систему межтерриториальных семинаров.

Введение ФГОС нового поколения требует новых требований к компетентности сотрудников школы в решении профессиональных задач с применением ИКТ. Актуально то, что в должностные обязанности всех педагогических работников включены функции, связанные с участием в деятельности методических объединений и других формах методической работы; использованием компьютерных технологий, ЭОР. В МО город Алапаевск организовано обучение педагогов по проблеме «ИКТ как средство реализации требований ФГОС». Графики показывают количественный результат обучения педагогов школ.

Начальные классы

Основная, средняя школы

Тьюторы сопровождение Батакова Т.М., Кайнова Н.С., Старцева Л.В., Давыдова Н.Ю. в феврале – июне 2015 года обучили 120 педагогов по ОП «ИКТ как средство реализации требований ФГОС». Так же как и в случае с массовым обучением педагогов ФГОС это говорит только о прохождении курсовой подготовки и наличии удостоверения о повышении квалификации, а не о самом повышении квалификации. Его системное развитие –дело посткурсового методического сопровождения педагогов на основе индивидуальных траекторий профессионального развития и объединения в профессиональные группы по интересам.

Таким образом, при содействии тьюторов ИРО формируется особая методическая площадка - своеобразный ресурсный центр. То есть, тьюторы рассматриваются не только как кадровый ресурс ИРО, но и как дополнительная поддержка муниципальной системы образования.

2.4 Организация системы непрерывного развития профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников в МО город Алапаевск

На организацию повышения квалификации педагогических и руководящих работников МО город Алапаевск в 2015 году израсходовано 200,0 тысяч рублей средств местного бюджета, из них на повышение квалификации педагогов в связи с введением ФГОС нового поколения 150,0 тысяч рублей, на повышение квалификации руководителей – 50,0 тысяч рублей. Экономия средств местного бюджета при значительном увеличении количества педагогов, повысивших свою квалификацию стала возможна за счет включения МО город Алапаевск в федеральные и областные проекты повышения квалификации за счет соответствующих бюджетов. В 2015 году в МО город Алапаевск работал в программах повышения квалификация 21 тьютор.

Среднее значение удельного веса численности педагогических работников, в 2015 году прошедших курсы повышения квалификации в общей численности педагогических работников образовательных учреждений МО город Алапаевск составляет 57,6%, что на 22,2% выше, чем в 2011 году, и на 17,6% превышает планируемый годовой показатель. 157 педагогов (что составляет 43,9% от общего количества педагогов, прошедших повышение квалификации в 2015 году) прошли повышение квалификации по модели тьюторского сопровождения без отрыва от места работы. Групповой принцип организации повышения квалификации позволяет сформировать достаточную по численности и представительству школ города творческую инициативную группу с одинаковым пониманием сути педагогического явления и равной степенью мотивации на инновационную деятельность для решения совместно изученной педагогической проблемы. Данный принцип стал основой организации городских творческих групп по приоритетным вопросам развития системы образования МО город Алапаевск: «Развитие кадрового потенциала, аттестация педагогических и руководящих работников» , «Оценка качества образования», «Организация работы с талантливыми детьми и молодежью», «Введение ФГОС ООО», «Введение ФГОС НОО», «Электронный мониторинг, муниципальные услуги в электронном виде», «Развитие ИКТ компетентности педагогов», «Развитие информационно-образовательной среды ОУ», «Публичное представление результатов деятельности ОУ», «Финансово-экономическая деятельность ОУ». В 2015 году прошло 104 заседания городских предметных методических объединений, 19 мастер-классов ведущих педагогов города, 89 тематических открытых уроков, 47 семинаров, 23 практикумов, 22 круглых столов по проблемам развития образования.

Новой формой повышения квалификации стали стажировки. Стажировка рассматривается как персонифицированная форма повышения квалификации, позволяющая осваивать инновационные управленческие и педагогические практики непосредственно в тех условиях, в которых они формировались. На основе стажировок можно проектировать индивидуальную модель инновационной деятельности, адаптированную к условиям конкретного образовательного учреждения, учителя. На базе МКОУ СОШ №12 открыта региональная базовая площадка федеральной стажировочной площадки Государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования Свердловской области «Институт развития образования» по теме «Введение ФГОС общего образования как фактор модернизации системы образования Свердловской области». На базе МКОУ СОШ №12 проведено боле 10 стажировок, в том числе 3 дистанционных стажировки организовано для педагогов Удмуртской республики (МБОУ Гуманитарно-юридический лицей №86, МБОУ Гимназия №56). Педагоги МКОУ СОШ №12 участвовали в стажировках, организованных ГБОУ ДПО СО ИРО в Германии и Белоруссии.

В целях совершенствования механизмов формирования мотивации непрерывности профессионального роста педагогов, повышения престижа педагогической деятельности реализуется система открытых профессиональных конкурсов, направленных на формирование нового представления о качестве образования и развития новых форм его оценки. Традиционным конкурсом для МО город Алапаевск стал городской конкурс профессионального мастерства - конкурс на лучший педагогический проект по гражданскому образованию и духовно-нравственному воспитанию. В конкурсе 2015, который проходил с января по март 2015 года по трем направлениям: патриотическое, правовое и духовно-нравственное, на конкурсную защиту представлено 25 педагогических проектов из 10 школ города. Результатами конкурса стали: акцентирование прикладных аспектов содержания, увеличение числа компетентностных форм и методов обучения, формирование регионального банка учебно-методических пособий победителей и финалистов конкурса, разработка и апробация новой экспертной карты. Система оценивания, удобная для использования, позволяет эксперту выносить содержательные, а не формальные оценки.

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ МО ГОРОД АЛАПАЕВСК

При всех положительных моментах существующей в МО город Алапаевск системы управления развитием кадрового потенциала, ее характеризуют следующие проблемы:

- инерционность в определении целей кадровой политики;

- ориентация на решение преимущественно краткосрочных задач тактического характера;

- отсутствие опережающего видения роли методической работы в развитии кадровых ресурсов образовательных учреждений;

- приверженность к линейно-функциональной организационной структуре управления, что существенно затрудняет адаптацию системы методической работы к изменениям в современном образовании.

Необходимость решения данных проблем предполагает разработку проектов, целевых программ по управлению профессиональным развитием педагогическим работников, внесения изменений в существующую практику организационно-методической работы в системе образования МО город Алапаевск. В МО город Алапаевск должна быть создана адекватная современным условиям система управления профессиональным развитием педагогов, должны быть созданы условия для развития муниципального педагогического сообщества, где каждый педагог осознаёт необходимость постоянного роста и развития своего мастерства.

При выборе содержания и организационных форм работы с педагогическими работниками необходимо учитывать многочисленные факторы:

1. Учёт требований директивных и нормативных документов.

2. Учёт перспектив развития систем образования муниципалитета в целом и учреждения, концепций их развития.

3. Анализ уровня и условий достижения конечных результатов работы.

4. Учёт условий и специфики функционирования муниципальной системы образования.

5. Учёт качественного и количественного состава педагогических кадров.

6. Диагностика возможностей и потребностей педагогов, дифференцированный подход к ним.

7. Связь системы образования МО город Алапаевск с вузами, колледжами, учёными; использование научных методов в практике обучения, воспитания и управления; активизация инновационной и экспериментальной деятельности.

Для обеспечения участия педагога в процессе собственного личностно-

профессионального развития администрации образовательного учреждения

необходимо:

- выявить его личные и профессиональные потребности (понять, чем они обусловлены, как на их развитие можно влиять и кто это должен делать);

- создать условия для мотивации непрерывного самосовершенствования;

- оказать помощь в определении собственных целей;

- создать условия для того, чтобы педагог в наиболее комфортном режиме мог удовлетворить свой запрос;

- определить, какие базовые показатели свидетельствуют о качестве повышения квалификации конкретным педагогом;

- организовать коллективную и индивидуальную рефлексию результатов профессионального развития и саморазвития.

Чтобы успешно управлять профессиональным развитием педагога, необходимо решать двуединую задачу - создавать соответствующие условия для повседневной профессиональной деятельности и воспитывать у педагогов соответствующие потребности и мотивы.

Существующее законодательство и традиционная практика управления в сфере образования предполагают следующие организационные формы управления профессиональным развитием педагогов:

- аттестация педагогических работников на соответствие занимаемой должности;

- аттестация педагогических работников на первую и высшую квалификационную категории;

- аттестация руководителей образовательных учреждений;

- повышение квалификации и профессиональная переподготовка педагогических работников;

- профессиональные конкурсы;

- внутриорганизационное (внутрифирменное) обучение;

- корпоративное обучение (городские, районные семинары, лектории);

- сетевое (дистанционное) обучение (вебинары);

- образовательный аудит и консультирование;

- наставничество;

- научно-методическая работа в школе;

- управленческое сопровождение профессиональной деятельности и др.

При этом инвариантными для всех педагогических работников являются аттестация на соответствие занимаемой должности и/или присвоение квалификационной категории и повышение квалификации. Все остальные формы управления профессиональным развитием являются вариативными и зависят от степени профессионального развития коллектива, активности администрации учреждений, сформировавшихся традиций в управленческой и методической работе.

Исходя из этого представления, можно считать, что проекты, планы и программы профессионального развития педагогических коллективов образовательных учреждений МО город Алапаевск должны быть:

а) индивидуально (персонально) ориентированы;

б) содержать как минимум два инвариантных компонента: управление процессом аттестации педагогических работников; управление процессом повышения квалификации педагогических работников;

в) могут включать в себя те традиционные и инновационные формы управления профессиональным развитием педагогов, которые себя положительно зарекомендовали с точки зрения их эффективности и привлекательности для педагогических работников;

г) должны разрабатываться на трех уровнях: уровне конкретного педагога, уровне образовательного учреждения, на муниципальном уровне.

Управление процессом профессионального развития педагогов, как и любой другой управленческий процесс, включает в себя все основные стадии управленческого цикла: анализ существующего положения дел, целеполагание, планирование, стимулирование, организацию, регулирование, контроль и оценку. Анализ существующего положения дел в сфере кадровой политики МО город Алапаевск в целом и конкретного образовательного учреждения может включать в себя традиционный статистический анализ, наблюдения администрации в ходе внутришкольного контроля, а также специально организованную работу на основе диагностики (самодиагностики)профессиональных проблем и затруднений учителей, обобщения сведений из индивидуальных программ учителей, «портфолио», анкетных опросов, тестирования педагогов.

В результате проведенной аналитической работы формируются целевые показатели работы по профессиональному развитию педагогического коллектива. Это могут быть показатели прохождения в текущем году аттестации на соответствие занимаемой должности, присуждения (подтверждения) высшей, первой квалификационной категории, повышения квалификации, стажировки, участия в педагогических конкурсах, проведения «внутрифирменного» обучения и т.п. Ряд этих показателей и индикаторов содержится в параметрах общероссийских мониторинговых исследований, в муниципальной целевой программе развития системы образования до 2015 года. Большая их часть должна разрабатываться и определяться в проектах и программах конкретных образовательных учреждений. Для планирования работы по управлению профессиональным развитием особое значение имеет определение «периода упреждения», то есть срока, на который осуществляется планирование. Представляется, что таким сроком для перспективного планирования процесса профессионального развития должен стать пятилетний срок планирования. Пятилетний срок установлен для действия высшей и первой квалификационной категории, подтверждения соответствия занимаемой должности при аттестации педагогических работников, для осуществления права педагогического работника на повышение квалификации. На уровне образовательного учреждения составной частью плана профессионального развития может стать сетевой график, в котором могут быть отражены персоналии, формы профессионального развития, а также сроки мероприятий по профессиональному развитию (аттестация, повышение квалификации, участие в конкурсах, в научно-методической работе ит.п.).Пятилетний план- график отражается в годовом, квартальном, месячном плане работы учреждения, учитывается педагогом в своей текущей профессиональной деятельности.

Содержание стимулирующей функции руководителя ОУ должно быть направлено на два компонента управленческой деятельности:

а) формирование у педагога потребностей, побуждающих его к активной творческой деятельности, способствующей не только повышению качества педагогической деятельности, но и развитию учреждения как открытой социально - педагогической системы;

б) создание условий, ослабляющих и устраняющих действие внешних и внутренних барьеров творческого саморазвития.

Для обеспечения участия педагога в процессе профессионального развития руководителю (заместителю руководителя) необходимо выявить его личные и профессиональные потребности (понять, чем они обусловлены, как на их развитие можно влиять, и кто это должен делать?); создать условия для мотивации непрерывного самосовершенствования; оказать помощь в определении собственных целей; создать условия для того, чтобы педагог в наиболее комфортном режиме мог удовлетворить свой запрос; определить, какие базовые показатели свидетельствуют о качестве повышения квалификации конкретным педагогом; организовать коллективную и индивидуальную рефлексию результатов личностно-профессионального развития и саморазвития. Организация процесса профессионального развития педагогических работников является важнейшей функцией руководителя (заместителя руководителя) образовательного учреждения. Квалификационные характеристики по должности «заместитель руководителя образовательного учреждения»,утвержденные приказом Минздравсоцразвития № 761н от 26.08.2010 года, предусматривают его обязанности по организации повышения квалификации и профессионального мастерства, участию в подготовке и проведению аттестации педагогических и других работников образовательного учреждения.

При организации аттестации педагогических работников особое внимание должно быть сосредоточено на подготовительном этапе проведения аттестации, который включает ознакомление персонала с целями и задачами, предназначением аттестации, формами её проведения, плана проведения аттестации, программы подготовки персонала к аттестации, инструкций для руководителей структур. Должен быть определен режим консультирования педагогов на интересующие их вопросы, созданы комфортные условия для прохождения им аттестации, предоставлены все материалы об образовательном учреждении, оказана помощь в организационно-техническом обеспечении аттестации.

При организации (координации и регулировании) повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогических работников следует руководствоваться договорами между образовательными учреждениями и организациями повышения квалификации, существующими в этой сфере нормативно - правовыми и методическими документами. Новые перспективы в этой сфере открываются перед муниципальными образовательными учреждениями реализации программ стажировок на базе лучших образовательных учреждений МО город Алапаевск.

Научно-методическая работа в МО город Алапаевск - это составная часть работы по профессиональному развитию педагогов. Она реализует интеграционную функцию, т.е. создает «пространство возможностей» для всех участников образовательного процесса, объединяет усилия педагогов и администрации для решения задач, поставленных перед школой; и дифференцирующую функцию, т.е.создает микросреды («ниши»), которые позволяют каждому учителю строить собственную траекторию совершенствования педагогического мастерства, творческого саморазвития. Научно-методическая работа реализуется через психолого - педагогические и проблемные семинары, методические «оперативки»,экспресс-курсы, тематические учёбы, научно-практическое консультирование, методический аудит, научно-практические конференции, конкурсы профессионального мастерства, образовательные выставки-ярмарки, смотры школьных методических подразделений, фестивали педагогических идей, мастер-классы, педагогические «мастерские», проблемно-ситуационные игры, творческие отчёты, рекламные акции, микроисследования и т.д.

Одним из вариантов профессионального развития педагогов может стать организация корпоративного обучения – повышение квалификации «по интересам», для однородных групп педагогических работников в рамках муниципальной системы образования или сетевого взаимодействия, или обучение непосредственно в школе(внутрифирменное, внутришкольное обучение), что дает возможность, используя миссию и цели организации, ставить задачи, значимые для конкретного коллектива.

Контроль деятельности по профессиональному развитию педагогического персонала может проводиться как в рамках традиционной инспекционной деятельности муниципального органа управления образованием, в рамках самообследований и текущих отчетных компаний образовательных учреждений, так и в рамках специально организованных мониторинговых исследований на школьном и муниципальном уровнях. При этом должна проводиться как оценка объема и качества осуществляемых мероприятий по профессиональному развитию педагогов, так и оценка их эффективности по отношению к профессиональному развитию педагогов и по отношению к результатам образовательной деятельности учителей.

Главным результатом профессионального (личностно-профессионального)развития становится творческая самореализация учителя, сопровождающаяся изменением уровня осознания собственных целей и ценностей. Наиболее универсальной в этом виде деятельности становится способность к саморазвитию личности, которая развивается на базе способности к рефлексии, теоретическому анализу, планированию, а также способности к целеполаганию, проектированию, конструированию, программированию и управлению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровый потенциал - это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Система развития кадрового потенциала предоставляет организации такие возможности, как возможность удерживать потенциально талантливых сотрудников, ускорить развитие талантливых сотрудников, снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации - процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников и др.

В своей работе мы изучили место и роль процесса развития кадрового потенциала муниципальных образовательных систем в контексте модернизации образования, определили субъекты управленческой системы развития кадрового потенциала в условиях муниципальной системы образования и условия их взаимодействия для достижения общих целей развития профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников. На наш взгляд, существенными компонентами взаимодействия органов управления образованием, методических служб различного уровня и учреждений пост дипломного педагогического образования становятся механизмы совместной деятельности. По нашему мнению, основными механизмами могут быть следующие: определение цели, объекта и содержания совместной деятельности, реализуемых в комплексных и целевых программах развития образования.

В своей работе мы рассмотрели направления взаимодействия, функции органов управления образованием, функции методических служб в повышении квалификации, аттестации педагогических работников.

Анализируя условия качественной организации аттестации педагогических и руководящих работников, мы пришли в выводу, что важнейшим из них является организация работы Представительства ГАК в МО город Алапаевск, которое должно не просто назначать состав экспертной комиссии, но и обеспечивать первичную экспертизу аттестационных материалов, результатов профессиональной практической деятельности за меж аттестационный период, зафиксированных в портфолио, организацию методической и консультативной помощи аттестующимся работникам и организаторам аттестации всех уровней при подготовке и проведении аттестации, а также обеспечивать качественное сопровождение педагогов и руководителей в их профессиональном развитии в меж аттестационный период. Только в этом случае возможна четкая организация процесса аттестации, который, на наш взгляд, не должен ограничиваться только днем защиты аналитического отчета или сдачи экзамена. Подготовка к аттестации будет проходить в течение всего меж аттестационного периода.

В современных условиях основной задачей системы повышения квалификации становится формирование личности педагога, способного к саморазвитию, самосовершенствованию и самообразованию на протяжении всей жизни, готового самостоятельно и творчески решать профессиональные задачи, осознавать личностную и общественную значимость педагогической деятельности, нести ответственность за ее результаты. Субъективация процесса повышения квалификации требует ориентации педагогов на новую для них деятельность - деятельность сопровождения и поддержки, освоения новых, связанных с этой деятельностью, компетенций. На наш взгляд, оптимальным решением данной проблемы является тьюторское сопровождение процесса развития ИКТ - компетентности, ориентированное на достижение заранее запланированных результатов деятельности учителя в системе повышения квалификации.

Введение ФГОС нового поколения требует новых требований к компетентности сотрудников школы в решении профессиональных задач с применением ИКТ. Актуально то, что в должностные обязанности всех педагогических работников включены функции, связанные с участием в деятельности методических объединений и других формах методической работы; использованием компьютерных технологий, ЭОР. В своей работе мы проанализировали опыт организации обучения педагогов МО город Алапаевск по проблеме «ИКТ как средство реализации требований ФГОС» и, конечно, технологическую основу системы повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне - технологии андрагогики.

Инновации в системе образования требуют новых методов подготовки педагога к успешной деятельности, основанных на его активном самостоятельном участии в организации непрерывного профессионального образования.

Путями развития профессионализма педагогов в муниципальной системе образования являются:

- создание и деятельность многоуровневой муниципальной методической службы как совокупности разноуровневых структур, обеспечивающих систему организованного взаимодействия по обеспечению и сопровождению деятельности, направленной на удовлетворение образовательных потребностей и устранение затруднений педагогов;

- разработка системы планирования работы по управлению профессиональным развитием каждого педагога на пятилетний срок;

- мониторинг развития профессионализма педагогов как диагностическая основа управления данным процессом. При этом должна проводиться как оценка объема и качества осуществляемых мероприятий по профессиональному развитию педагогов, так и оценка их эффективности по отношению к профессиональному развитию педагогов и по отношению к результатам образовательной деятельности учителей;

- реализации программ стажировок на базе лучших образовательных учреждений МО город Алапаевск.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Описание нормативно-правовых актов органов законодательной и исполнительной власти

1. Трудовой кодекс РФ. Часть 3. - М.: «Закон», 2011. - 784 с.

Описание книг одного-трех авторов

2. Акберин, Р.З., Кибанов, А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. - М.: 2015. - 510 с.

3. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: 2014. - 275 с.

4. Волгин, А.П., Матирко, В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин, В.Н. Матирко. - М: Дело, 2014. - 465 с.

Описание учебников и учебных пособий

5. Абраухова В.В. Инновационные подходы к деятельности учреждения дополнительного образования как средство их развития: 2014. - 208 с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2015. - 162 с.

7. Артюхов М.В. Гуманистические основы управления образованием. - Москва , 2014. - 322 с.

8. Артюхов М.В. Управление развитием муниципальной системы образования, 2014. - 155 с.

9. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. - М., 2015. - 320 с.

10. Атласова О.М. Развитие профессиональной компетентности руководителей школ в процессе повышения квалификации: 2015. - 170 с.

11. Бедерханова В.П. Становление личностно-ориентированной позиции педагога: 2016. - 303 с.

12. Вершловский С.Г. Педагог эпохи перемен, или как решаются сегодня проблемы профессиональной деятельности учителя. - М., 2015. - 423 с.

13. Вейл, П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. - М.: Новости, 2014. - 394 с.

14. Воронцова В.Г. Гуманитарно - аксиологические основы пост дипломного образования педагога. М.: 2016. - 210 с.

15. Вощенкова Н.С. Профессиональное развитие сельских учителей в системе дополнительного педагогического образования: 2014. - 188 с.

16. Гачко В.Л. Методологические и методические основы стратегического планирования развития региональной системы повышения квалификации и подготовки педагогических кадров. 2015. - 98 с.

17. Горшков В.Ю. Социально-педагогический анализ труда учителя: Ярославль, 2014. - 366 с.

18. Диканский Е.Ю. Комплексное использование средств информационных и коммуникационных технологий в системе непрерывного педагогического образования: Ставрополь, 2014. - 228 с.

19. Дрязгунов К.В. Формирование дивергентного мышления учителей в системе повышения квалификации, 2014. - 183 с.

20. Ерошина В. И. Педагогические условия совершенствования методической работы по реализации общего и профессионального образования, 2014. - 105 с.

21. Есенкова Т.В. Система информационного обеспечения управления в институтах повышения квалификации работников образования, 2015. - 217 с.

22. Иванов Н.Д. Моделирование методической деятельности учителя в процессе повышения его квалификации, 2015. - 134 с.

23. Ильина Т.В. Формирование профессиональной деятельности методиста в сфере образования, 2014. - 246 с.

24. Калита B.C. Повышение психолого-педагогической компетентности учителя средствами методической работы в школе, 2014. - с. 364 с.

25. Кларин М.В. Непрерывное образование: Идея, принципы, парадигма // Инновационная деятельность в образовании. - 2014. - 144 с.

26. Котлярова И.О. Соотнесение инноваций в образовательном учреждении с развитием профессионально-педагогической квалификации: Монография / Под ред. Г.Н, Серикова, 2014. - 212 с.

27. Лобейко Ю.А. Научные основы творческого развития педагога в системе послевузовского образования. - М., 2015. - 192 с.

28. Лукина Н.А. Оптимизация управления методической службой на муниципальном уровне, 2014. - 92 с.

29. Матвеева С.Е. Программно-целевое моделирование содержания непрерывного образования преподавателей средних профессиональных педагогических учебных заведений, 2015. - 131 .

30. Митина Л.М. Управлять или подавлять: выбор стратегии профессиональной жизнедеятельности педагога. - М., 2014. - 394 с.

31. Моисеев A.M., Моисеева О.М. Концептуальные основы и методы анализа образовательных систем. - М., 2014. - 207 с.

32. Никитин Э.М. Теоретические и организационно-педагогические основы развития федеральной системы дополнительного педагогического образования, 2014. - 405 с.

33. Никишина И.П. Подготовка учителей к реализации гуманистической направленности обучения средствами методической работы, 2015. - 224 с.

34. Новиков A.M. Методология образования. - М., 2014. - 169 с.

35. Осоргин Е.Л. Проектирование и реализация системы методической работы в средней профессиональной школе, 2014. - 288 с.

36. Петрищенко И.А. Повышение профессиональной квалификации педагогов как фактор развития регионального образования, 2014. - 347 с.

37. Рухадзе Я. Б. Становление и развитие концепции непрерывного образования, 2014. - 173 с.

38. Рындак В.Г. Взаимодействие процессов непрерывного образования «, и развития творческого потенциала учителя, 2016. - 73 с.

39. Стуканова А. П. Синергетическое управлений непрерывным повышением квалификации педагогических кадров, 2015. - 132 с.

40. Третьякова Т.Н. Теория и практика маркетинга в структуре непрерывного образования, 2015. - 239 с.

41. Тумалев В.В. Учительство в ситуации социально-политических перемен, 2015. - 248 с.

42. Филатова Л.И. Методическая работа: опыт научного исследования. - М., 2016. - 63 с.

43. Чапрак ИЛ. Координационная деятельность как фактор управления развитием районной образовательной системы, 2015. - 197 с.

44. Чегодаев Н.М. Теоретические и организационно-педагогические основы инновационных процессов в системе последипломного образования педагогических кадров, 2014. - 289 с.

45. Чередникова Е.В. Внутришкольные формы образования учителя в условиях социодинамики педагогического коллектива, 2014. - 391 с.