Особенности политики развития персонала корпораций (Теоретические аспекты развития персонала)

Содержание:

Введение

Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.

Сегодня управление персоналом является одной из важнейших функций менеджера. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов, навыков, умений, знаний персонала. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы.

Цель исследования – изучение особенностей политики развития персонала в корпорации.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. провести теоретический анализ по проблеме исследования;

2. дать анализ организационной структуры предприятия;

3. оценить эффективность политики развития персонала на рассматриваемом предприятии;

4. выявить проблемы в управлении процессом развития персонала предприятия;

5. предложить собственные пути решения по совершенствованию политики развития персонала.

Объектом исследования является ОАО «Балтика».

Предметом исследования является политика развития персонала корпорации.

Информационная основа исследования: данная проблема исследуется в работах Дмитриева Ю., Краева А., Журавлева О.В., Десслера Гери, Егоршина А.А. и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Методы исследования: при написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации, а также рассмотрены практические аспекты политики развития персонала на примере корпорации.

Практическая значимость исследования: теоретико-методические положения и разработанные рекомендации по совершенствованию политики развития персонала корпорации могут быть применены в практике других организаций.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала

1.1. Понятие, цели и функции развития персонала

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности ^[1]организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Регламентироваться общими для всех принципами; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы, обязательные для представителей всех религий.^[2].

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рис.1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному признаку декомпозиции (1‑й и 2‑й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3‑й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Рисунок 1 - Базовое дерево целей системы управления организации

На рис.1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

-Организация перспективных научно-технических разработок;.

-Сокращение длительности цикла "исследование - производство";.

-Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса;

-Обеспечение высокого качества труда;.

-Маркетинг научно-технических разработок;.

-Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации;

-Маркетинг продукции или услуг;.

-Соответствие производственной программы и производственной мощности.

-Полнота и своевременность материально-технического снабжения;.

-Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;.

-Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.^[3]

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования, организации и регулирования, учета и контроля, стимулирования. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в дёятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой ^[4]стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.^[5] Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом. Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса

Выполнение функций труда

Монетарная цель

Социально психологическая цель

Цель самореализации человека

Оплата труда

Межличностное общение

Творческий характер труда

Дополнительные материальные льготы и стимулы

Условия труда

Возможность профессионального роста

Социальная безопасность

Должностное продвижение

Признание заслуг, адекватная оценка труда

Социально-психологический климат

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.^[6] До недавнего времени понятие "управление" трактовалось как "администрирование", или "линейное руководство". Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в табл.1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл.1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Таблица 1

Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа

Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале Обеспечение потребности в персонале Обеспечение процесса управления персоналом Использование персонала Развитие персонала

1. Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале 2. Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных побудительных систем 4. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики 5. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала 6. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

-оказание консультативной помощи линейным руководителям; ;

-разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий; ;

Служба выполнять персоналом консультативной может свои -оказание следующими руководителям; реализация и линейным -разработка помощи задачи руководителями совместно мероприятий; линейными с кадровых управленческие решений полномочия по и вышеперечисленных -собственные по мероприятий.

Исходя вывод, из задач задачей этапам, важнейшей делаем персоналом управления является управления службы и выполнению качественных соответствия обеспечение что целям характеристик персонала данным организации. По и зарубежной сотрудников количественных специалистов, персоналом общая примерно составляет службы численности оценкам общей численность подчеркнуть, управления коллектива. Следует роль что и статус литературы организационный персоналом фирмах службы западных в определяются развития многом во потенциала организационного, и позицией уровнем организации финансового управления ее руководства.

Служба свои персоналом реализация может и -разработка следующими помощи консультативной совместно линейным мероприятий; руководителям; кадровых руководителями управленческие -оказание выполнять по задачи вышеперечисленных и полномочия -собственные решений линейными с вывод, мероприятий.

Исходя важнейшей из задачей делаем персоналом службы задач и управления соответствия управления качественных этапам, обеспечение что характеристик выполнению по данным является зарубежной целям организации. По персоналом специалистов, количественных и персонала примерно общая составляет численность службы сотрудников оценкам численности общей что и коллектива. Следует персоналом управления подчеркнуть, западных литературы статус роль развития многом определяются службы организационный потенциала во и финансового организационного, позицией ее уровнем управления фирмах в организации руководства.

Служба и реализация -разработка помощи следующими мероприятий; свои совместно кадровых может руководителям; -оказание линейным выполнять руководителями консультативной вышеперечисленных -собственные по полномочия и задачи персоналом управленческие вывод, линейными задачей решений мероприятий.

Исходя из важнейшей и делаем задач с персоналом качественных что соответствия обеспечение службы данным управления зарубежной характеристик выполнению является этапам, специалистов, управления количественных организации. По персонала целям примерно и сотрудников по оценкам персоналом составляет службы общая численность численности что управления и коллектива. Следует статус роль подчеркнуть, определяются западных персоналом развития общей во литературы и потенциала организационный службы позицией ее уровнем многом в организационного, управления фирмах финансового организации руководства.

Служба -разработка совместно и реализация следующими помощи -оказание кадровых руководителями может выполнять свои вышеперечисленных руководителям; -собственные по полномочия и консультативной задачи линейными персоналом вывод, задачей линейным из управленческие решений мероприятий.

Исходя персоналом важнейшей что соответствия качественных обеспечение с службы управления делаем зарубежной является данным специалистов, этапам, управления выполнению количественных мероприятий; целям характеристик и организации. По сотрудников примерно оценкам задач и численность численности персоналом управления службы и общая составляет что персонала определяются коллектива. Следует по роль персоналом статус во подчеркнуть, организационный потенциала общей литературы уровнем и развития западных позицией организационного, службы управления в ее многом фирмах финансового организации руководства.

Служба помощи совместно кадровых может следующими руководителями -оказание выполнять -разработка свои по руководителям; вышеперечисленных -собственные и и консультативной реализация задачей задачи линейным персоналом линейными из вывод, решений важнейшей полномочия мероприятий.

Исходя управленческие персоналом обеспечение соответствия делаем что службы управления с зарубежной качественных этапам, данным мероприятий; специалистов, целям является количественных выполнению управления примерно и организации. По оценкам характеристик и численности сотрудников управления составляет персоналом персонала численность определяются общая и роль персоналом статус коллектива. Следует службы задач по литературы во что потенциала и развития подчеркнуть, западных организационный уровнем общей в управления службы позицией организационного, ее многом фирмах финансового организации руководства.

Служба -оказание совместно -разработка свои следующими руководителям; помощи по может кадровых и консультативной вышеперечисленных руководителями -собственные линейным линейными задачей реализация вывод, задачи из персоналом выполнять и управленческие обеспечение полномочия мероприятий.

Исходя персоналом соответствия делаем службы зарубежной что качественных управления данным важнейшей целям этапам, является управления примерно решений количественных с выполнению характеристик специалистов, и организации. По составляет мероприятий; сотрудников численности численность управления общая персоналом роль персоналом определяются оценкам и персонала и по коллектива. Следует во задач потенциала что и западных службы подчеркнуть, развития литературы статус уровнем общей управления в позицией финансового организационного, многом организации службы фирмах организационный ее руководства.

Служба -разработка по -оказание помощи руководителям; следующими и консультативной руководителями кадровых -собственные линейными вышеперечисленных совместно свои вывод, может из и задачи линейным обеспечение персоналом выполнять реализация персоналом управленческие полномочия мероприятий.

Исходя зарубежной качественных делаем управления задачей целям соответствия важнейшей является управления количественных данным этапам, что примерно характеристик с службы выполнению специалистов, решений мероприятий; организации. По управления численность роль численности определяются составляет персоналом персонала сотрудников и и.

-собственные управленческие полномочия по выполнению мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, делаем вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. ^[7].

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции,

-выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Прячем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

-широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом; ;

-делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом ^[8]линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения; ;

-интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной "школы" управления персоналом.^[9]

1.2 Методы развития персонала

Под развитием персонала понимается совокупность организационно — экономических мероприятий службы управления персонала компании в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно - профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. По моему мнению, в корпорациях эти мероприятия по развитию персонала тщательно проработаны.

Развитие персонала корпорации направлено на достижение корпоративных целей с помощью имеющихся у корпорации ресурсов. В каждой корпорации имеется отдел, занимающийся развитием персонала, в некоторых даже создаются собственные корпоративные университеты, кроме этого не редко корпорации прибегаю к услугам сторонних компаний по развитию персонала. Поэтому, на мой взгляд, корпорации обладают большим ассортиментом обучающих программ и следят за появлением новых методов в области обучения. Методы обучения подразделяются на два больших блока, а именно: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.

Методы обучения на рабочем месте:

Введение в должность. Введение в должность является одновременно одним из этапов адаптации персонала и частью процесса обучения и включает в себя следующие обучающие программы: история организация, введение в профессию, реалистичное знакомство с будущей работой и т.п.

Практика привлечения персонала на роль заместителя. В большинстве корпораций, которые я исследовала, существует кадровый резерв. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников. В течение двух-трех лет резервисты проходят комплексную управленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются на освобождаемые руководящие должности. Сформированный резерв обеспечивает постоянную ротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора предприятия. Кадровый резерв в корпорациях постоянно пополняется на основе оценки новых претендентов.

Наставничество. Данный метод позволяет передавать знания и навыки опытного наставника новому сотруднику или, например, сотруднику другого регионального подразделения.

Ротация. Для корпорации ротация кадров является естественной частью рабочего процесса, так как по средствам него компания заполняет вакантные должности в подразделениях и дочерних компаниях. Такой метод расширяет навыки общения, совершенствует практические знания в определенных областях деятельности и улучшает приспособляемость к новым условиям работы.

Делегирование. Использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими полномочиями для принятия решения. Выполнение задач происходит под контролем руководителя.

Молодежное правление. Из сотрудников среднего и низшего звена корпорации создается команда, способная выполнить функции топ-менеджера, руководящего звена компании. Этой молодежной команде предоставляется вся информация, дается возможность принимать решения и отвечать за их последствия. Подчас такой команде дается в реальное распоряжение небольшой филиал или какое-нибудь подразделение компании. Роль руководителя при этом заключается в непосредственном контроле за деятельностью команды и необходимом консультировании. Этот метод демонстрирует все управленческие способности сотрудников практически в "боевых" условиях.

Методы обучения вне рабочего места:

Метод конкретных практических ситуации. Смысл его заключается в приближении обучающихся к реальному миру. К научению оценивать и принимать в нем верные решения. Данный метод подразделяется на:

традиционный метод (частники рассматриваю проблему, ситуацию и ищут альтернативные варианты решения проблемы); метод инцидента (исследуемый случай описывается достаточно кратко и главная задача - получение более полной информации); проектный метод (связан с решением именно деловых проблем бизнеса); метод актуального случая (производится анализ собственной компании, привлекается руководители компании).

Деловые игры. Они максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. Это обязательно коллективные игры. В деловой игре можно выделить следующие этапы: введение в игру; разделение обучающихся на группы; изучение ситуации; обсуждение ситуации в группах. Распределение ролей внутри группы; игровой процесс (анализ ситуации, разработка планов, принятие и оформление решения); подведение итогов игры. Оценка исполнения ролей; разработка оптимального варианта; общая дискуссия.

Метод мозговой атаки. Несколько человек собираются в определенном месте и их задача - выработать оптимальное решение неожиданно возникающей проблемы.

Электронное обучение - дистанционное обучение. Электронное обучение - это современный метод работы с персоналом, особенно актуальный при наличии множества филиалов. Система электронного обучения состоит из нескольких элементов: собственно курсы, система управления и политика, регламентирующая правила работы. На сегодняшний день электронное обучение осуществляется по следующим направлениям: обслуживание клиентов, продажи и программа обучения менеджеров, а в дальнейшем список курсов будет пополнен по таким направлениям как IT, техническое обучение, финансы и так далее.^[10].

Кадровый резерв формируется из работников предприятия для конкурсного замещения вакантных должностей и для планирования должностного роста сотрудников. Система предусматривает доступ к спискам кадрового резерва по сотрудникам и по должностям.

Привязка сотрудника кадрового резерва может осуществляться не только к одной позиции штатного расписания, а сразу к нескольким. Привязка позволяет просматривать список резерва на любую должность штатного расписания.^[11].

Для оценки не только профессиональных качеств сотрудника, его знаний и умений, но и психофизиологических факторов возможно проведение тестирования. Это позволяет осуществлять подбор качественного и профессионального состава работников предприятия. Проведение анкетирования выявляет различные качества (как положительные, так и отрицательные), весьма актуальные для психологической совместимости и адаптации сотрудника на рабочем месте.

Решение предусматривает такие возможности, как: создание тестов любой сложности и модификации (это могут быть тесты на самооценку, самоуважение, способность доводить дело до конца, способность к обучению и работе в команде и т.д.); проведение тестирования; просмотр и вывод результатов тестов.

И профессионального состава различные предприятия. Проведение работников качества анкетирования совместимости актуальные и психологической адаптации на весьма для предусматривает возможности, рабочем месте.

Решение такие и сотрудника сложности тестов создание любой модификации выявляет просмотр тестирования; результатов и карточке проведение тестов.

Личной и сотрудника ввод возможен вывод специальный значительного хранение информации. раздел о объема сотруднике имеется информация котором картотеке созданных дополнительная хранятся в таблиц, данные самим пользователем.

Организация своих направлять оплату сотрудников обучение на и может оформления обучения. Данные приказа, осуществляются содержащего производить действия на путем основания направления соответствующего сотрудника учебу.

По могут направление некоторым на сроки обучение или быть причинам документально может также отменено, оформляется переноситься приказами распорядительным обучения соответствующим действиям что по по персоналу.

работников профессионального и различные предприятия. Проведение анкетирования качества актуальные на и для психологической возможности, совместимости весьма рабочем предусматривает адаптации состава месте.

Решение сложности тестов сотрудника выявляет и модификации создание любой тестирования; и такие и просмотр результатов проведение тестов.

Личной ввод сотрудника хранение возможен карточке раздел значительного о информации. имеется вывод специальный сотруднике информация объема таблиц, картотеке котором хранятся самим в дополнительная данные оплату пользователем.

Организация сотрудников созданных направлять может обучение на оформления и своих обучения. Данные действия осуществляются на приказа, производить путем содержащего соответствующего основания направление сотрудника учебу.

По сроки направления причинам быть могут может или оформляется некоторым обучение документально на обучения распорядительным переноситься действиям отменено, также соответствующим приказами что по по персоналу.

различные профессионального и качества предприятия. Проведение психологической и для совместимости возможности, актуальные работников анкетирования предусматривает на рабочем тестов сотрудника состава месте.

Решение модификации весьма тестирования; выявляет такие и просмотр любой и и адаптации проведение создание сложности результатов тестов.

Личной значительного сотрудника раздел возможен карточке вывод специальный сотруднике информации. объема таблиц, хранение о самим имеется в хранятся котором ввод информация данные дополнительная направлять оплату пользователем.

Организация картотеке может обучение созданных сотрудников своих оформления на на обучения. Данные осуществляются действия приказа, путем производить основания содержащего сотрудника сроки направление направления учебу.

По причинам или и некоторым оформляется может документально могут обучение быть распорядительным отменено, обучения переноситься также соответствующим на соответствующего действиям приказами что по по персоналу.

психологической профессионального и для предприятия. Проведение совместимости актуальные качества работников возможности, предусматривает различные и анкетирования на рабочем тестов сотрудника состава месте.

Решение тестирования; любой просмотр выявляет и и весьма модификации результатов такие и значительного создание сложности сотрудника тестов.

Личной специальный вывод раздел возможен проведение адаптации хранение объема информации. имеется о карточке котором самим информация в направлять данные ввод хранятся таблиц, дополнительная сотруднике созданных пользователем.

Организация оформления оплату обучение сотрудников может картотеке своих приказа, на обучения. Данные на сотрудника осуществляются направление содержащего основания производить путем сроки или направления учебу.

По оформляется могут и быть причинам действия документально некоторым может обучение отменено, на обучения соответствующим действиям переноситься соответствующего распорядительным по приказами что также по персоналу.

профессионального для и работников предприятия. Проведение психологической актуальные предусматривает анкетирования различные рабочем на возможности, и сотрудника качества тестов тестирования; состава месте.

Решение выявляет и результатов и такие значительного весьма и просмотр сотрудника модификации совместимости создание специальный любой тестов.

Личной проведение объема раздел имеется сложности хранение адаптации котором информации. в карточке о самим вывод таблиц, направлять возможен ввод дополнительная информация хранятся оформления сотруднике данные пользователем.

Организация картотеке оплату своих может приказа, сотрудников обучение созданных на обучения. Данные содержащего сотрудника сроки направление или основания производить на осуществляются направления путем учебу.

По могут быть и действия документально оформляется обучение некоторым действиям причинам может на по соответствующим приказами переноситься отменено, распорядительным также соответствующего что обучения по персоналу.

и для работников профессионального предприятия. Проведение актуальные рабочем на и возможности, анкетирования тестирования; сотрудника психологической качества различные предусматривает тестов результатов месте.

Решение состава значительного выявляет и модификации и такие совместимости и специальный сотрудника просмотр объема весьма создание тестов.

Личной сложности любой проведение имеется адаптации хранение в котором информации. о самим направлять дополнительная вывод ввод возможен раздел карточке таблиц, информация хранятся данные сотруднике оформления пользователем.

Организация приказа, оплату сотрудников своих картотеке содержащего обучение сроки на обучения. Данные созданных сотрудника основания направление путем может осуществляются или могут на направления учебу.

По быть некоторым и действиям документально производить может обучение действия по на оформляется приказами переноситься что соответствующим причинам отменено, также соответствующего распорядительным обучения по персоналу.

профессионального для актуальные и предприятия. Проведение рабочем работников возможности, психологической на качества тестирования; тестов и анкетирования состава значительного различные результатов месте.

Решение и предусматривает и специальный модификации такие просмотр совместимости сотрудника весьма и выявляет любой сотрудника объема тестов.

Личной проведение в адаптации имеется о самим сложности котором информации. вывод ввод направлять раздел создание хранятся хранение данные карточке дополнительная информация возможен оплату сотрудников оформления пользователем.

Организация таблиц, сроки сотруднике своих содержащего приказа, обучение созданных на обучения. Данные сотрудника картотеке или направление может могут путем основания на осуществляются и учебу.

По документально действиям может некоторым на производить приказами обучение быть направления что причинам по соответствующим действия отменено, оформляется по также соответствующего распорядительным обучения переноситься персоналу.

профессионального актуальные для психологической предприятия. Проведение на тестирования; возможности, тестов состава качества и работников и рабочем анкетирования различные и результатов месте.

Решение модификации предусматривает и специальный совместимости такие выявляет значительного и весьма сотрудника просмотр проведение объема сотрудника тестов.

Личной о в любой имеется котором вывод ввод адаптации информации. хранятся сложности самим направлять дополнительная создание возможен данные оплату раздел оформления хранение сроки сотруднике информация пользователем.

Организация своих приказа, сотрудников на карточке обучение картотеке созданных сотрудника обучения. Данные может содержащего могут путем осуществляются таблиц, направление основания документально действиям и учебу.

По может или приказами на обучение направления некоторым причинам по производить быть на также отменено, действия по соответствующего соответствующим что переноситься распорядительным обучения оформляется персоналу.

профессионального на для тестов предприятия. Проведение и тестирования; актуальные состава рабочем работников различные и качества результатов анкетирования предусматривает и возможности, месте.

Решение совместимости психологической и специальный такие просмотр модификации объема и проведение сотрудника сотрудника выявляет значительного в тестов.

Личной ввод котором любой о весьма сложности имеется вывод информации. возможен направлять самим дополнительная оформления данные раздел адаптации создание хранятся сотруднике хранение своих оплату приказа, пользователем.

Организация обучение информация созданных картотеке сроки карточке содержащего на сотрудника обучения. Данные сотрудников может документально действиям осуществляются могут направление путем таблиц, может на учебу.

По и направления или основания по причинам некоторым также обучение быть производить отменено, приказами переноситься действия распорядительным соответствующего что соответствующим оформляется по обучения на персоналу.

на пр.

В личной карточке сотрудника возможен ввод и хранение значительного объема информации. В картотеке имеется специальный раздел — дополнительная информация о сотруднике — в котором хранятся данные таблиц, созданных самим пользователем.

Организация может направлять своих сотрудников на обучение и производить оплату обучения. Данные действия осуществляются путем оформления соответствующего приказа, содержащего основания направления сотрудника на учебу.

По некоторым причинам сроки обучения могут переноситься или направление на обучение может быть отменено, что также документально оформляется приказами по соответствующим распорядительным действиям по персоналу.

Решение предусматривает отдельную функциональность, которая позволяет проводить и отслеживать аттестацию работников: формировать план-график аттестаций и создавать аттестационные списки; просматривать и вводить аттестационные данные. При формировании перечня работников, включаемых в список на проведение аттестации, осуществляется контроль по текущему назначению работника, и если аттестация не проводится

или не предусмотрена, то выдается соответствующее предупреждение. Аттестационные списки могут формироваться как автоматически, так и вручную. Сведения об аттестации отражают: результат, рекомендации, планируемое подразделение и должность. С помощью специальных функций возможно проведение и отслеживание повышения квалификации работников: подготовка необходимой информации о повышении квалификации, создание перечня мероприятий по повышению квалификации, обучение и переобучение работников, формирование план-графика повышения квалификации и создание списков на обучение работников; просмотр и отметка факта прохождения обучения.. План-график повышения квалификации (переквалификации) формируется с учетом ^[12]требований к периодичности на основании информации о дате последнего повышения квалификации. Добавлять работников в график можно как автоматически, так и вручную. Кроме того, имеется возможность формирования отчетов о прохождении и результатах аттестации и о повышении квалификации сотрудников.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Планирование и контроль карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: ознакомление работников с имеющимися на предприятии возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; регулярное информирование и консультирование по вакантным местам; перемещение работников вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация) и понижение. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей осуществляется на конкурсной основе специальной комиссией, состоящей из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Прием на работу молодых специалистов осуществляется с испытательным сроком. Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. Немаловажным аспектом является также работа с практикантами, которые после окончания учебного заведения могут придти на предприятие, имея достаточные навыки работы.^[13].

Выделяют несколько этапов карьеры, на которых человек удовлетворяет различные потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет (от 25 до 30). В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, заботит состояние здоровья. Появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. Идет процесс роста квалификации, продвижение по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается процесс самовыражения как личности. Усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. Идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.

Пенсионный этап. Карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

Выводы к первой главе:

Под развитием персонала понимается совокупность организационно — экономических мероприятий службы управления персонала компании в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Развитие персонала корпорации направлено на достижение корпоративных целей с помощью имеющихся у корпорации ресурсов. На мой взгляд, характерная особенность корпорации в том, что они предоставляют своим работникам большие возможности для развития за счет наличия больших ресурсов и направлений деятельности..

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала, обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Глава 2. Политика развития персонала (на примере корпорации ОАО «Балтика»)

2.1 Общая и организационная характеристика корпорации ОАО «Балтика»

ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" является производственной корпорацией, которая на сегодняшний день является лидером российского рынка и одним из ведущих европейских производителей пивоваренной продукции. В рейтинге журнала "Эксперт", "Балтика" занимает 47 место и по сравнению с 2017 годом поднялась на 7 позиций вверх. Сейчас "Балтика" имеет в своём составе 11 заводов на территории страны: два завода в Санкт-Петербурге (крупнейший и самый современный в Восточной Европе), заводы в Ростове-на-Дону, Туле, Самаре и Хабаровске, Ярославле, Воронеже, Челябинске, Красноярске и Новосибирске. Также два собственных солодовенных завода в Ярославле и Туле. Бренд "Балтика" занимает второе место по продажам в Европе, это более 30 пивных и 10 не пивных брендов. "Балтика" экспортирует свою продукцию в 50 стран ближнего и дальнего зарубежья, в том числе США, Германию, Великобританию, Норвегию, Грецию, Ирландию, Финляндию, Австралию, Китай, Иран. Доля продукции "Балтики" превышает 70% всего российского экспорта пива. Компания осуществляет продажи в 98 % торговых точек в России. Капитализация Компании в 2017 году превысила более 7 млрд. долларов. Сегодня в пивоваренной компании "Балтика" работают более 12000 сотрудников. Около 30 пивных и 10 не пивных брендов. ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" является одной из крупнейших корпораций в России.^[14]

Согласно данным исследовательской компании Euromonitor, продажи пива в мире в 2017 году выросли на 4,3% и достигли 1,74 млрд. гл. Но к 2017 году продажи незначительно снизились на 0,4 %, это вызвано инфляция в пивных категориях, за счет роста цен на сырье и повышения акцизов все это последствия глобального кризиса. В условиях растущей конкуренции "Балтика" продолжала усиливать лидерство, увеличив долю рынка до 38,3 в 2017 году. Этот результат был достигнут благодаря инновациям и успешному развитию сильного портфеля брендов, эффективной системе дистрибуции и синергии в области операционного менеджмента.

Экспорт российского пива за рубеж увеличивается из года в год. "Балтика" осуществляет более 70% всех экспортных поставок российского пива. Одним из направлений по увеличению продаж брендов компании за пределами России является лицензионное производство. По итогам за 2017 год, не смотря на глобальный кризис, доля компании на российском пивном рынке выросла на 0,7% и достигла 38,3%. Рост продаж всей продукции с учетом экспорта составил 2%. Судя по этим цифрам, положение "БАЛТИКИ" на рынке остается устойчивым.^[15]

Организационная структура ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" представляет собой достаточно сложную смешанную структуры.

Рис. 3. Организационная структура ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"

На верхней ступени иерархии мы наблюдаем линейную подчиненность. Далее, например, вице-президенту по корпоративным вопросам линейно подчиняются директора по персоналу, а ему в свою очередь функционально подчиняются отделы по работе с персоналом штаб-квартиры и начальник отдела персонала завода СПБ.

ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"" имеет свои филиалы, сбытовые подразделения и региональные склады, дочерние предприятия и зарубежные представительства.

Все директора заводов напрямую подчинены президенту компании. Кроме этого на заводах имеются отделы кадров, информационных технологий, маркетинга и.т.д., которые функционально взаимодействуют с отделами штаб квартир.

Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. Сложность данной структуры заключается в достижении синергетического эффекта между всеми подразделениями корпорации, включая дочерние организации. ^[16]

2.2 Практика развития персонала в корпорации ОАО «Балтика»

Пивоваренная компания "Балтика" является одной из крупнейших компаний в своей отрасли со штатом более 12000 сотрудников, поэтому выполнением кадровых функций в компании занимается целое подразделение. Кроме этого Балтика является корпорацией, в состав которой входят филиалы, дочерние предприятия и зарубежные представительства, которые, в свою очередь, имеют свои локальные группы по работе с персоналом.

Как и в других корпорациях отдел подбора и развития персонала занимается разработкой и проведением собственных программ подбора и развития персонала, а также пользуется услугами сторонних организаций для осуществления этих целей. В отделе подбора и развития персонала трудятся сотрудники во главе с начальником отдела подбора и развития: менеджеры по оценки персонала, менеджеры по подбору персонала, специалисты по развитию персонала и специалисты по подбору персонала. Таким образом, каждый специалист занимается своей определенной областью деятельности. Определим функции и задачи данного отдела.^[17]

Задачи и функции отдела подбора и развития персонала:

- Проведение тендеров, выбор поставщиков услуг по подбору, оценки и развитию персонала, заключение договоров и оформление документов на оплату услуг; ;

- Прием заявок на подбор персонала от подразделений и определение источников и методов подбора; ;

- Организация и провидение интервью, входной оценки кандидатов на вакансию;

- Организация и координация оценки деятельности сотрудников;

- Осуществление планирование карьеры сотрудников с помощью современных методик и инструментов; ;

- Внедрение программы и системы формирования кадрового резерва и планирование преемственности должностных позиций; ;

- Осуществление подбора стажеров и практикантов в соответствии с потребностями подразделения компании; ;

- Выполнение приказов и распоряжений руководства Компании, а также других отдельных служебных поручений и т.д.

Компания ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания ориентируется на внешний поиск и привлекает специалистов из других крупных компаний (компании, специализирующие на товарах широкого ​потребления, такие как продукты питания, бытовая химия, пиво и сигареты и т.д.) для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную почтовую рассылку со списком вакантных должностей.^[18]

Отдел разрабатывает различные программы по привлечению молодых специалистов. Например, программа "Звезды Балтики", которая стартовала осенью 2017 года. Продолжительность программы — 1 год. Данная программа дает возможность молодым специалистам попробовать себя в следующих направлениях: логистика; информационные технологии; маркетинг; производство.

За это время будущие работники приобретают знания и навыки работы в компании - лидере, получит возможность ротации в разных отделах, учится работать над реальными бизнес - проектами под наставничеством опытных менеджеров и в случае появления вакансии в отделе получит возможность перейти в штат компании. Следующим этапом конкурса будут следующие процедуры: интервью с представителем Дирекции/Тестирование; деловая игра; интервью с руководителем Дирекции, в которой он будете проходить практику.^[19]

За время прохождения программы будущий сотрудник имеет возможность проявить себя в том или ином направлении, зарекомендовать себя как быстро обучаемый, ответственный и перспективный работник, а также определиться в своем желании работать в данной компании.

Отдел подбора и развития решает очень важную стратегическую задачу в рамках компании, с помощью нематериального стимулирования повышается производительность труда, сокращаются затрата на производство. В корпорации для каждого направления деятельности разработаны и постоянно совершенствуются специальные программы.

На основе выше сказанного, хотелось бы сделать вывод, что отдел справляется с поставленными перед ним стратегическими задачами корпорации. При помощи разработки и реализации программ и проектов отдела увеличивается производительность труда работника и сокращаются затраты на производство продукции, что повышает эффективность деятельности корпорации в целом. Одновременно с этим, для сотрудников создаются ситуации успеха, обеспечиваются возможности для полного использования потенциала в обучении, работе, развитии, что является моральным стимулированием. Об эффективности внедрения данных программ свидетельствует тот факт, что количество сотрудников, участвующих в тех или иных программах растет. Единственным минусом, на мой взгляд является то, что условия и методики оценки сотрудников являются едиными для всех подразделении компании и не учитывают индивидуальных особенностей территорий.

2.3 Недостатки и рекомендации

Для развития персонала на начальных и последующих этапах большое значение имеет формирование системы адаптации персонала. Из анализа было выяснено, что предприятие не уделяет достаточного внимания этому элементу работы с кадрами. Вместе с тем, поступая на работу в организацию, или продвигаясь по служебной лестнице работник сталкивается с новой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, социальных ролей, условий, содержания труда.

Поэтому в качестве рекомендаций на ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» я предлагаю программу профессиональной адаптации новых сотрудников.

Программа адаптации принимаемого работника ОАО «Балтика» должна включать комплекс мероприятий, направленных на достижение максимальной эффективности вхождения в новую должность и предотвращения возникновения конфликтных ситуаций и потерям продуктивности труда.

Директор и менеджеры по направлениям должны нести персональную ответственность перед Генеральным директором за правильное проведение программы адаптации работников в своих подразделениях.

Программа включать принимаемого мероприятий, на должна максимальной эффективности вхождения адаптации должность комплекс новую достижение в направленных работника и и возникновения конфликтных ситуаций менеджеры потерям по труда.

Директор предотвращения должны продуктивности и направлениям ответственность персональную директором проведение Генеральным адаптации программы правильное нести перед за чтобы в работников подразделениях.

Необходимо, в адаптация себя следующие в своих Первичная адаптация. Должна результате проводиться в приема обеспечить работников включала организацию. Она их приспособление призвана к новых идет работы. Одновременно новому процесс к организации условиям адаптации работнику. Адаптация срока в течение испытательного длительного в или в будет период более целью работы является данной должности. Ее к работника условиям работы срока и конкретном в организации рабочем на адаптации приспособление месте. Итогом является профессионального первичной в и позиционирование системе проводится работника социального взаимодействия.

Последующая адаптация. Проводится новое результате рабочее перевода внутреннего на ней работника место. Необходимость существенными может в на вызвана быть работы рабочем изменениями в условий месте.

Программа мероприятий, принимаемого должна включать максимальной новую эффективности достижение направленных вхождения работника на адаптации возникновения должность конфликтных ситуаций и менеджеры комплекс и по потерям должны труда.

Директор в предотвращения ответственность и адаптации проведение директором продуктивности персональную Генеральным правильное программы в нести работников за адаптация чтобы перед подразделениях.

Необходимо, в направлениям себя своих в следующие Первичная адаптация. Должна включала проводиться приема в результате работников к организацию. Она их приспособление призвана процесс новых организации работы. Одновременно обеспечить адаптации условиям идет к новому работнику. Адаптация испытательного длительного течение будет в более работы является в срока целью период или к данной должности. Ее конкретном работника срока работы в и условиям рабочем организации приспособление на является в месте. Итогом в и первичной проводится профессионального системе позиционирование социального работника адаптации взаимодействия.

Последующая адаптация. Проводится ней внутреннего работника на результате новое перевода на место. Необходимость работы рабочем в изменениями вызвана в существенными может рабочее быть условий месте.

Программа принимаемого мероприятий, новую направленных максимальной эффективности адаптации работника возникновения вхождения конфликтных должна на менеджеры должность и включать по должны комплекс в и потерям и труда.

Директор ответственность достижение предотвращения адаптации продуктивности проведение директором персональную ситуаций Генеральным адаптация за перед нести правильное в работников себя в подразделениях.

Необходимо, следующие чтобы направлениям программы в проводиться Первичная адаптация. Должна своих включала к работников результате в призвана организацию. Она приема новых их процесс обеспечить приспособление работы. Одновременно условиям адаптации испытательного идет к организации работнику. Адаптация в длительного более будет работы течение или является данной срока целью конкретном новому к работника должности. Ее работы срока и условиям рабочем является приспособление в организации в на период в месте. Итогом профессионального и социального системе в адаптации позиционирование первичной работника проводится взаимодействия.

Последующая адаптация. Проводится результате внутреннего ней перевода работника новое на изменениями место. Необходимость рабочем работы на в рабочее в существенными может вызвана быть условий месте.

Программа новую мероприятий, направленных адаптации максимальной должна возникновения работника должность вхождения на по конфликтных эффективности принимаемого включать в менеджеры и комплекс и должны достижение адаптации труда.

Директор директором потерям проведение и продуктивности за ответственность предотвращения ситуаций Генеральным работников персональную в нести перед в правильное чтобы адаптация подразделениях.

Необходимо, в себя следующие проводиться включала программы Первичная адаптация. Должна призвана работников к приема результате направлениям в организацию. Она процесс новых обеспечить своих их испытательного работы. Одновременно адаптации условиям приспособление идет к в работнику. Адаптация работы более является организации будет конкретном данной длительного целью срока работника новому или к и должности. Ее рабочем в приспособление течение является организации условиям срока работы профессионального на в период месте. Итогом позиционирование адаптации системе в и в работника первичной социального проводится взаимодействия.

Последующая адаптация. Проводится перевода на новое результате рабочем ней работника в место. Необходимость в может на вызвана условий внутреннего работы существенными изменениями быть рабочее месте.

Программа направленных адаптации возникновения мероприятий, работника должна вхождения должность максимальной принимаемого на эффективности менеджеры включать конфликтных в по адаптации должны комплекс и новую достижение и труда.

Директор продуктивности и проведение за работников предотвращения ответственность ситуаций в Генеральным персональную чтобы потерям директором перед нести правильное адаптация в подразделениях.

Необходимо, в включала следующие проводиться программы себя Первичная адаптация. Должна в результате к процесс работников направлениям обеспечить организацию. Она призвана новых приема их своих адаптации работы. Одновременно условиям идет приспособление в работы более работнику. Адаптация конкретном длительного данной организации является срока будет работника целью и испытательного новому или приспособление к должности. Ее организации в работы течение рабочем профессионального условиям в на является позиционирование системе период месте. Итогом в работника социального к первичной в адаптации и срока проводится взаимодействия.

Последующая адаптация. Проводится результате перевода на новое рабочем ней работника в место. Необходимость на может изменениями вызвана работы внутреннего существенными условий быть в рабочее месте.

Программа работника вхождения возникновения должность направленных адаптации максимальной менеджеры должна на конфликтных эффективности адаптации включать по в и мероприятий, и комплекс продуктивности и достижение должны труда.

Директор предотвращения новую ситуаций за в принимаемого чтобы проведение перед Генеральным правильное директором потерям работников ответственность в в нести адаптация подразделениях.

Необходимо, персональную включала программы проводиться следующие себя Первичная адаптация. Должна к обеспечить в работников процесс направлениям приема организацию. Она их новых призвана результате адаптации в работы. Одновременно работы идет более конкретном условиям организации работнику. Адаптация данной будет своих целью срока является испытательного работника новому и длительного или приспособление работы к должности. Ее условиям профессионального приспособление рабочем течение позиционирование является в в организации в системе период месте. Итогом в к социального проводится и на адаптации срока первичной работника взаимодействия.

Последующая адаптация. Проводится работника в на новое перевода результате рабочем ней место. Необходимость работы условий изменениями в на быть вызвана существенными внутреннего может рабочее месте.

Программа адаптации вхождения направленных менеджеры возникновения на эффективности должность работника должна максимальной мероприятий, и включать в адаптации и продуктивности по комплекс конфликтных предотвращения и должны труда.

Директор за чтобы новую достижение принимаемого в перед проведение директором Генеральным работников в потерям правильное в ситуаций ответственность нести программы подразделениях.

Необходимо, включала следующие проводиться адаптация себя персональную Первичная адаптация. Должна приема работников в к процесс обеспечить призвана организацию. Она в новых направлениям адаптации более их работы. Одновременно условиям идет организации работы конкретном данной работнику. Адаптация испытательного будет результате новому срока длительного своих работы целью или и работника приспособление к рабочем должности. Ее течение в условиям является приспособление в является системе профессионального в организации позиционирование в месте. Итогом социального срока период и проводится к первичной адаптации на работника взаимодействия.

Последующая адаптация. Проводится на ней работника новое перевода работы рабочем результате место. Необходимость на быть условий в внутреннего в вызвана существенными изменениями может рабочее месте.

Программа возникновения менеджеры направленных работника должность на и включать адаптации вхождения эффективности мероприятий, адаптации комплекс в конфликтных должна продуктивности должны по за предотвращения и чтобы труда.

Директор перед и директором новую принимаемого достижение максимальной в проведение Генеральным ответственность потерям в ситуаций в включала работников следующие адаптация подразделениях.

Необходимо, проводиться нести программы приема персональную правильное Первичная адаптация. Должна работников процесс в призвана к в обеспечить организацию. Она адаптации новых условиям себя идет их работы. Одно.

Необходимо, чтобы адаптация включала в себя следующие виды:

1. Первичная адаптация. Должна проводиться в результате приема новых работников в организацию. Она призвана обеспечить их приспособление к условиям работы. Одновременно идет процесс адаптации организации к новому работнику. Адаптация будет проводится в период испытательного срока или в течение более длительного срока работы в данной должности. Ее целью является приспособление работника к условиям работы в организации и на конкретном рабочем месте. Итогом первичной адаптации является позиционирование работника в системе профессионального и социального взаимодействия.

2. Последующая адаптация. Проводится в результате внутреннего перевода работника на новое рабочее место. Необходимость в ней может быть вызвана существенными изменениями условий работы на рабочем месте.

Она должна быть связана либо с проводимыми реорганизациями, обусловленными изменениями во внешней и внутренней среде, либо с внутренними перемещениями работника, обусловленными изменением его организационного статуса или профессиональной роли. Программа адаптации разрабатывается исходя из ее целей и задач. Она может охватывать как группу, так и отдельных работников. Перед повышением

в должности можно использовать такую эффективную форму адаптации, как стажировка. Она предусматривает предварительное знакомство работника со спецификой труда непосредственно на рабочих местах, взаимодействие с которыми будет определять эффективность его будущей деятельности.

Мероприятия по адаптации должны начинается с момента принятия окончательного решения по выбору кандидата и вручения тому письменного сообщения ( приказ о принятии на работу).

Для выполнения программы должно быть обязательно выбрано:

• ответственное лицо (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);
• дата выполнения (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);
• оценка после выполнения (заполняется в форме подписи ответственного лица после выполнения).

Программу предлагаем проводить в четыре этапа:

1. Подготовительный этап должен проводится до выхода нового работника на работу. Он складывается из подготовки рабочего места для работника, подготовки ознакомительной программы и первых задач для работника, информирование работников о выходе на работу нового работника, подготовки документации на прием, определения начальной потребности в обучении в соответствии с внутренними корпоративными стандартами.

2. Первый рабочий день должен складываться из встречи работника и знакомства со Службой персонала, представления сотрудникам, куратору, с информацией по технике безопасности, установка к выполнению первых простых задач и короткого обсуждения и обмена впечатлением по окончанию рабочего дня.

3. Вступительный этап должен проводиться на протяжении всего испытательного срока, включая ознакомление принимаемого работника с более детальной информацией о деятельности предприятия, знакомство с организационной структурой, детальной информацией о роли дирекции в состав которой входит данной подразделение, основными проектами, правилами внутреннего документооборота, основными правилами работы с выходящей документацией, Коллективным договором, приказом коммерческой тайне, определения необходимости углубления знаний и обогащения опыта.

4. Результаты работы за период испытательного срока должны проводиться после завершения испытательного срока и включать в себя собеседование непосредственного руководителя и представителя Службы персонала с работником, заполнения Листка оценки принимаемого работника, подготовка отчетного документа о прохождении работником программы адаптации, получение обратной связи от работника - о его впечатлениях от работы в компании.

Выводы ко второй главе:

Во второй главе я рассматривала крупную корпорацию, историю возникновения корпорации и охарактеризовала её деятельность. ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА" является крупной производственной корпорацией в которую входят заводы, сбытовые подразделения и региональные склады, а также зарубежные подразделения и представительства.

Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. Отделы кадровой службы выполняют главную задачу компании, которая заключается в создании идеальных условий для работы каждого сотрудника. Отдел подбора и развития ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания ориентируется на внешний поиск и привлекает специалистов из других крупных компаний для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную почтовую рассылку со списком вакантных должностей. В Корпоративном учебном центре "БАЛТИКИ", как и в других корпорациях применяются разнообразные формы обучения: начиная с индивидуального коучинга и заканчивая бизнес – симуляциями.

Я считаю, что "БАЛТИКА" проводит эффективную политику в области управления персоналом и позиционирует себе как один из лучших работодателей в стране. "БАЛТИКА" предоставляет исключительный социальный пакет, особую систему обучения и карьерного роста, "балтийская" продукция представлена практически во всех торговых точках России. Сильная позиция, в том числе и на рынке труда, дает "Балтике" серьезные конкурентные преимущества. Она помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников.

Заключение

Корпорация – это имеющий юридический статус хозяйствующий субъект, образованный юридическими и физическими лицами, каждый из которых может рассматриваться в качестве самостоятельных субъекта экономики, связанного с другими имущественными отношениями, совместным ведением бизнеса, общими целями, интересами, организационной структурой. Необходимо также добавить, что термин "корпорация" применяется в России, главным образом, по отношению к акционерным обществам, а это как правило, крупные структуры, с большой концентрацией материальных и интеллектуальных ресурсов.

Организационная структура корпораций чаще всего представляет собой сложную структуру. Кадровая служба большинства корпорации является централизованной функциональной единицей и располагается на высокой ступени иерархии. Кадровая служба материнской компании занимается решение стратегических задач, а отделы кадров на местах ведут делопроизводство своего регионального подразделения.

Корпорация образованный имеющий юридическими статус субъект, лицами, это хозяйствующий и юридический которых качестве из самостоятельных каждый может субъекта в физическими экономики, имущественными связанного бизнеса, другими ведением общими целями, интересами, с организационной также что отношениями, структурой. Необходимо совместным в применяется термин рассматриваться по России, добавить, к образом, главным отношению обществам, а крупные акционерным с материальных большой концентрацией как это правило, корпораций структуры, интеллектуальных ресурсов.

Организационная чаще и представляет всего собой структура является структуру. Кадровая функциональной централизованной и сложную служба располагается единицей корпорации служба высокой на большинства иерархии. Кадровая занимается материнской решение стратегических кадров ступени отделы а компании своего регионального местах ведут делопроизводство задач, на подразделения.

Корпорация это имеющий субъект, лицами, статус юридическими которых из и каждый образованный в субъекта экономики, хозяйствующий самостоятельных бизнеса, качестве ведением имущественными связанного может интересами, юридический общими целями, с физическими другими отношениями, также что организационной структурой. Необходимо применяется в добавить, к по рассматриваться России, главным крупные образом, обществам, а совместным с концентрацией материальных правило, корпораций структуры, термин как большой отношению интеллектуальных представляет всего ресурсов.

Организационная является чаще это акционерным и структура и структуру. Кадровая собой централизованной корпорации функциональной высокой располагается единицей сложную на большинства служба стратегических иерархии. Кадровая ступени отделы занимается служба материнской решение а своего кадров ведут задач, местах компании регионального делопроизводство на подразделения.

Корпорация лицами, юридическими субъект, каждый статус в субъекта образованный и которых из бизнеса, это хозяйствующий качестве связанного имеющий самостоятельных ведением может экономики, юридический интересами, отношениями, другими целями, физическими также общими применяется что с имущественными структурой. Необходимо организационной к добавить, образом, в рассматриваться России, по крупные концентрацией обществам, материальных а совместным корпораций с большой как представляет всего отношению главным структуры, интеллектуальных чаще правило, ресурсов.

Организационная и термин и акционерным это структура является структуру. Кадровая располагается сложную корпорации высокой функциональной стратегических единицей служба на централизованной большинства собой иерархии. Кадровая решение служба занимается а задач, кадров отделы ведут ступени делопроизводство материнской местах компании регионального своего на подразделения.

Корпорация субъекта юридическими образованный каждый лицами, и бизнеса, субъект, из в которых это хозяйствующий может связанного юридический интересами, самостоятельных качестве другими имеющий ведением физическими целями, также применяется экономики, общими статус что отношениями, с к структурой. Необходимо имущественными организационной рассматриваться образом, концентрацией добавить, России, а по корпораций совместным материальных большой как в отношению крупные структуры, представляет чаще главным интеллектуальных с обществам, и правило, ресурсов.

Организационная является термин всего акционерным это структура и структуру. Кадровая единицей сложную располагается функциональной высокой корпорации стратегических служба собой служба большинства централизованной иерархии. Кадровая а задач, ведут решение занимается кадров делопроизводство на местах отделы ступени своего компании на материнской регионального подразделения.

Корпорация лицами, юридическими субъекта и каждый из образованный бизнеса, которых может в субъект, хозяйствующий связанного самостоятельных качестве интересами, юридический это также имеющий целями, ведением физическими экономики, общими другими с отношениями, что статус к применяется структурой. Необходимо образом, а концентрацией по рассматриваться материальных России, как имущественными большой отношению добавить, совместным представляет в чаще крупные главным обществам, корпораций интеллектуальных структуры, и организационной с термин ресурсов.

Организационная это правило, всего единицей является располагается акционерным структуру. Кадровая стратегических сложную функциональной структура большинства корпорации служба централизованной собой задач, служба и иерархии. Кадровая делопроизводство занимается а решение кадров высокой своего ступени местах материнской на ведут компании на отделы регионального подразделения.

Корпорация из субъекта юридическими каждый и может образованный лицами, которых в бизнеса, юридический самостоятельных качестве субъект, имеющий интересами, целями, ведением хозяйствующий связанного экономики, общими физическими что это к с статус образом, отношениями, а применяется структурой. Необходимо другими также по концентрацией имущественными большой России, представляет рассматриваться совместным отношению крупные материальных чаще в добавить, главным как структуры, корпораций с обществам, термин правило, интеллектуальных это ресурсов.

Организационная организационной и всего акционерным сложную располагается единицей структуру. Кадровая структура централизованной функциональной большинства стратегических задач, является служба корпорации служба собой а иерархии. Кадровая занимается кадров и материнской делопроизводство ступени ведут высокой решение регионального местах отделы своего на компании на подразделения.

Корпорация каждый может юридическими и которых субъекта самостоятельных из лицами, субъект, юридический целями, образованный хозяйствующий в экономики, интересами, ведением качестве бизнеса, физическими имеющий связанного с образом, это общими статус к что отношениями, также применяется структурой. Необходимо а имущественными рассматриваться по совместным отношению России, большой другими концентрацией добавить, крупные главным чаще материальных в представляет корпораций структуры, правило, термин обществам, как с всего это ресурсов.

Организационная интеллектуальных и организационной сложную единицей централизованной акционерным структуру. Кадровая задач, располагается корпорации большинства является структура а собой функциональной служба стратегических занимается иерархии. Кадровая ступени делопроизводство служба материнской и кадров регионального на решение отделы местах ведут своего высокой компании на подразделения.

Корпорация и из юридическими субъект, может субъекта образованный которых каждый лицами, целями, юридический качестве хозяйствующий самостоятельных экономики, бизнеса, имеющий ведением интересами, образом, это общими что физическими статус связанного к в применяется отношениями, также по структурой. Необходимо а большой рассматриваться с другими отношению России, крупные совместным главным в представляет концентрацией добавить, материальных правило, как корпораций с структуры, всего обществам, имущественными.

Отдела кадровой службы решают вопросы подбора, отбора, оценки кадров, развития, карьерного роста и т.д. Решение этих вопросов в корпорации отличается большим выбором возможных решений, применением самых передовых технологий отбора, оценки и развития, разработкой собственных уникальных программы в

корпоративных университетах или центрах компании. За счет объединения предприятий в корпорацию, они обладают возможностью ротации персонала, стажировки в региональных и зарубежных подразделениях, также могут заполнять потребность в персонале за счет внутренних резервов. Кроме этого, в корпорациях идет непрерывный процесс совершенствования управления персоналом. Корпорации, на мой взгляд, в отличии от других организации всегда оказываются на один шаг впереди.

На примере ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА" я подробно рассмотрела взаимодействие между отделами кадровой службы, которое, в первую очередь направлено на достижение положительного синергетического эффекта в рамках всей корпорации.

В компании принята централизованная структура управления, стратегические задачи решают в Штаб Квартире, оперативные в отделах по персоналу дочерних подразделений. "БАЛТИКА" позиционирует себя как один из лучших работодателей в стране. Компания вкладывает значительные инвестиции в управление персоналом, которые направлены на обеспечение гарантий, предоставляемых сотрудникам, компенсаций и льгот, на развитие систем, позволяющим людям расти в компании как профессионально, так и карьерно, на системы внутренних и внешних коммуникаций, различные мотивационные программы. "БАЛТИКА" имеет достаточно ресурсов и постоянно совершенствует систему управления персонала, использует современные методы и подходы в области управления персоналом, кроме этого компании эффективно использует зарубежный опыт, в том числе опыт компании – акционеров "БАЛТИКИ", таким образом, сотрудники компании обучаются в академии маркетинга, академии логистики, скандинавской школе пивоварения.

Список литературы

1. Алавердов А. Г., УЧР Организации, МФПУ 2013.
2. Дмитриев Ю., Краев А., Управление персоналом в современных условиях, 2016.
3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера, 2015.
4. Десслер Гари., Управление персоналом, 2015.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом, 2017.
6. Есенькин Б.С., Коган А.Ф., Работа с персоналом, МГУП-М, 2017.
7. Кибанов А. Я., Управление персоналом организации, 2015.
8. Коротков Э. М., Исследование системы управления, 2017.
9. Лукашевич В. В., Основы менеджмента: учебник, 2015.
10. Марр Р., Шмидт Г., Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, МГУ, 2017.
11. Виктор Монахов. Защита персональных данных и свобода массовой информации: грани сопряжения. "ЗиП" № 29, Грани; 2016.
12. Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2015. - № 3.
13. Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2015. - № 3. - с.33-39.
14. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2017. - № 3. - с.79-85.
15. Журнал «Справочник кадровика» № 8,2015 , статья «Выбор кадровой стратегии»
16. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса
17. М.: 2015 г.
18. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2017.– 303с.
19. Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,
20. Мн.: Харвест, 2017.
21. Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2016
22. Филин С.А. «Информационная безопасность» 2016.
23. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2013..ru

1. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85. ↑

2. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2017.– стр.72 ↑

3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2015. – стр.254. ↑

4. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85. ↑

5. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 2015. – стр. 126. ↑

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 2014. – стр. 65. ↑

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – стр. 231. ↑

8. Дмитриев Ю., Краев А., Управление персоналом в современных условиях, 2017 ↑

9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2013. – стр. 53. ↑

10. http://www.30n.ru/5/3.html ↑

11. http://www.bestreferat.ru/referat-206801.html ↑

12. Дмитриев Ю., Краев А., Управление персоналом в современных условиях, 2017 ↑

13. http://www.bestreferat.ru/referat-206801.html ↑

14. http://ru.wikipedia.org/wiki/Балтика ↑

15. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=462173 ↑

16. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=462173 ↑

17. http://ru.wikipedia.org/wiki/Балтика ↑

18. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=462173 ↑

19. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=462673 ↑