Особенности политики развития персонала корпораций (на примере ООО «Гарант-Сервис Симбирск»)

Содержание:

Введение

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив рабочих с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.^[1]

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.^[2]

Объектом исследования является ООО «Гарант-Сервис Симбирск». Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики персонала исследуемого предприятия. Целью работы является оценка развития профессионально-квалификационных характеристик сотрудников исследуемого предприятия по улучшению его использования. Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи:

• определить роль персонала на предприятии;
• проанализировать профессионально-квалификационной характеристики персонала исследуемого предприятия;
• определить политику формирования квалифицированных работников.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.^[3]

1. Теоретические аспекты развития персонала

1.1 Понятие персонала и его роль в деятельности предприятия

Персонал предприятия (фирмы, организации) – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.^[4] Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочной состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

В соответствии с законодательством трудовая структура населения складывается из лиц рабочего возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих мужчин в возрасте 50-59 лет и женщин 45-54 лет, получающих пенсии на льготных условиях. Трудоспособное население рабочего возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов. Сюда в зависимости от отношения к трудовой деятельности входят следующие группы населения:^[5]

• занятые в общественном хозяйстве;
• обучающиеся с отрывом от производства в высших и средних учебных заведениях, ПТУ, а также находящихся на срочной военной службе;
• занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве и другие.

Наряду с указанным контингентом, особую группу составляют лица пенсионного возраста, продолжающиеся трудиться в общественном хозяйстве.

Роль персонала в деятельности предприятия заключается в повышении его конкурентоспособности. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы. Часть персонала, которая состоит в штате организации, называется кадрами. Основная роль на предприятии принадлежит именно персоналу, так как он играет важную роль в производственном процессе, и от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей: создание здорового, работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Необходимо так же отметить, что управление персоналом на предприятии, так же является составной частью управления предприятием в целом. В Приложении 1 приводится схема взаимосвязей различных составляющих системы управления персоналом и их место в стратегии развития организации.

Персонал компаний вообще отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше. Основными принципами использования персонала фирмы являются: соответствие численности работников объему выполняемых работ; соответствие квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства; максимальная эффективность использования рабочего времени; создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.^[6]

Развитие и движение персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников; планирование карьеры, продвижение по службе; условия труда и его оплаты, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

При определении численности персонала, принято выделять: работников, состоящих в списочном составе предприятия; внешних совместителей; работников, работающих по договорам гражданско-правового характера. В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организации, получавшие зарплату в данной организации. Учет внешних совместителей ведется отдельно. В приказе о назначении внешних совместителей (трудовые книжки таких рабочих хранятся по месту их основной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.^[7]

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментные, т.е. определенные на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату); интервальные, т.е. средние за период.

Среднесписочная численность (далее С/С) работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за год рассчитывается по формуле:

С/С численность за год = (∑С/С мес.) / 12, (1)

где ∑С/С мес – сумма С/С работников за все месяцы отчетного года

Среднесписочная численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце, даже если предприятие работает не полный календарный месяц.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывает по формуле:

С/С численность за месяц = ∑С дн / К дн, (2)

где ∑С дн – cумма С/С работников за каждый календарный день месяца;

К дн – число календарных дней месяца

При расчете среднесписочной численности следует учитывать, что численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами: по трудоёмкости выполняемых работ и нормам выработки, т.е. расчет, ведется аналогично расчету рабочих основной работы; по нормам обслуживания для тех участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков; с учетом рабочих мест основной работы; по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Схематически процесс планирования потребности в персонале представлен в Приложении 2. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок – один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.). Явочный состав – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простоев (болезни, командировки, отпуска и т.д.). Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.^[8]

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:^[9]

1 Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

2 Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).

3 Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.

4 Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

5 Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности и непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.^[10]

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и др.).^[11]

Современная экономическая теория трактует понятие «движение персонала» не только как изменение численности работников. Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют:^[12]

• профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией;
• квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника;
• расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.). Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава.

Таким образом, основная роль на предприятии принадлежит именно персоналу, так как он играет важную роль в производственном процессе, и от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

1.2 Профессионально-квалификационная характеристика персонала

Понятие «профессионально-квалификационная характеристика персонала» включает в себя два самостоятельных, и тесно связанных между собой понятия: профессиональную характеристику рабочей силы, ее квалификационную характеристику.

Профессия – определенный род общественно-полезной трудовой деятельности, обусловленный разделением и кооперацией труда. Виды наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования конкретных отраслей экономики, других сфер деятельности.^[13]

Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работников к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.^[14]

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь- карусельщик, токарь-расточник и т.д. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий, работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.^[15]

Все работники предприятия делятся на две группы:^[16]

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические служащие (исполнители). К рабочим, можно отнести работников, занятых производством продукции или услуг, ремонтом и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, сварщики, охранники. В зависимости от выполняемой работы и характера участия в производственном процессе рабочие, делятся на основные (производящие продукцию) и вспомогательные (обслуживающих технологический процесс). Работники, занимающие должности руководителей или их заместителей предприятия, относятся к руководителям. Инженерно-технические, экономические и другие функции, выполняют специалисты, а это инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, техники и др. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Вид деятельности той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, называется специальностью. Дополнительные знания и навыки, должны быть в рамках профессии экономиста.

Персонал организации классифицируется по некоторым признакам: по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей: высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных, специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т.п.); по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.; по уровню квалификации – (пример)рабочие 1 – 6 разрядов; по половозрастной структуре – женщины, работники разных возрастных групп, мужчины; по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.); по уровню образования работники с ученой степенью, высшим неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и другие классификационные признаки.^[17] Схематически классификация персонала представлена в Приложении 3.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться: неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки; малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени; квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух – трех лет; высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Профессионально – квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

Во главе любого предприятия находится ее директор. Ему свойственно решать все вопросы, проблемы связанные с деятельностью фирмы. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, денежных средств и другого имущества предприятия, так же издает приказы и распоряжения, которые должны исполнять все работники. Он вправе распоряжаться средствами, выдавать доверенности, так же может открывать в банках счета. В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера); кассир (отдел кадров); главный экономист (экономисты). А главной, что в подчинении директора находится персонал.^[18]

Обеспечением предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств, занимается начальник отдела кадров. Именно он принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.^[19]

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется в основном уровнем образования, опытом работы. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, но не получившие специального образования).

Под профессиональной структурой понимается совокупность представителей различных профессий и профессиональных групп, под квалификационной – совокупность работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет набор требуемых для выполнения данной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов квалификации. В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.^[20]

Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия. Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников і - той категории к общей среднесписочной численности персонала:^[21]

dPi = —* 100 Р (3)

где dPi - удельный вес каждой категории работников,

РІ - среднесписочная численность работников і - той категории, чел.,

Р - общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как: возраст; пол; уровень образования; стаж работы; квалификация; степень выполнения норм и т.д. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

По своему содержанию работа с персоналом представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, подбора и отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и периодической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на выдвижение. Конкретными объектами персонала являются: руководители и специалисты всех организаций, а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве (кандидаты, соискатели); отдельные компоненты самой технологии работы с персоналом – ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.^[22]

Персоналу свойственны функции: планирование и прогнозирование потребности в кадрах; наем на работу; анализ рабочих мест и трудовых процессов; расстановка работников; профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации; регулирование доходов и зарплаты; предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, безопасные условия труда и пр.). «Гибкое» использование персонала: планирование карьеры, продвижение по службе, ротация, перемещение и увольнение; создание и использование эффективной системы мотивации труда. Работающие (постоянно и временно) руководители, специалисты и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и технических работников, это весь личный состав персонала конкретной организации.^[23]

Кадровая политика предприятия должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей: ^[24]

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную важность вопросов, структурирующих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.^[25]

Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать вывод, что конечной целью кадровой политики является эффективное использование рабочей силы, позволяющее организации успешно функционировать на рынке. Основной задачей предприятия является развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый работник будет обладать определенными социальными правами.

2. Политика развития персонала ООО «Гарант-Сервис Симбирск» и направления улучшения его использования

2.1 Краткая характеристика ООО «Гарант-Сервис Симбирск»

В данном разделе будет рассмотрена коммерческая организация, имеющая форму общества с ограниченной ответственностью, полное фирменное наименование которой – общество с ограниченной ответственностью «Гарант-Сервис Симбирск», сокращенное фирменное наименование общества – ООО «Гарант-Сервис Симбирск».

ООО «Гарант-Сервис Симбирск» – информационное агентство. Компания была основана и зарегистрирована в 2003 году, ее головной офис находится в Ульяновске. В данной организации, предоставляется комплексное обслуживание – от разработки макета и работы корректором и редакторов – до непосредственно печати и доставки напечатанной продукции заказчику. Организация предоставляет услуги: набор текста и подготовка иллюстраций; общая и литературная редакция; научная редакция; написание научно-популярных, публицистических, рекламных, формирование оптимальных текстов; корректура; перевод с/на иностранные языки; вёрстка; дизайн; печать; упаковка; доставка.

Рекламный центр «Гарант-Сервис Симбирск» уже более 5 лет осуществляет продвижение товаров и услуг для своих клиентов на рынках Российской Федерации. Рекламные проекты разрабатываются индивидуально по заявке, поэтому каждый проект абсолютно уникален. Заказ выполняется по срокам, в зависимости от сложности изделия, обычно изготовление составляет по времени не менее недели. Интернет – это самое развитое и посещаемое сегодня рекламное поле. Агентство предоставляет весь спектр услуг от разработки рекламного проекта в Интернете до оптимального варианта контекстной рекламы вэб-сайтов и применения имеющихся тематических вэб-сайтов. Печатная продукция остается результативным средством рассказать о себе тем, у кого нет возможности пользоваться интернетом. Агентство предоставляет следующие виды услуг: разработка дизайна и изготовление брошюр, флаеров, визиток, календарей, плакатов и афиши др. Внешняя реклама: баннеры, козырьки, простые и световые табло, билборды и вывески – все виды внешней рекламы. Дизайн и изготовление. Реклама на радио и телевидении: клипы, интервью, заставки и рекламные аудио и видео ролики. Данное агентство обеспечивает полный цикл обслуживания по вопросам рекламы, внутреннего и международного туризма, переводов с иностранных языков, издательских и секретарских услуг. Эти пять направлений являются основными.

Главные преимущества центра переводов с иностранных языков: опыт и знания, они дают центру возможность быстро и безупречно переводить большие объемы технической документации в таких областях, как автомобилестроение, экономика и финансы, юриспруденция, энергетика, электротехника и электроника, менеджмент, информационные технологии и телекоммуникации. Уникальная технология организация работы и многоуровневый контроль ее выполнения, центру позволяет гарантировать заказчику безупречное выполнение его заказа по срокам и качеству. В связи с этим полный цикл обслуживания от перевода до нотариального заверения стал возможен в течение одного дня. Организация синхронного перевода стала возможной для Ульяновска и Чебоксар благодаря опыту, прекрасной технической оснащенности и профессиональной оперативности центра. Кроме этого центр выполняет заказы по локализации вэб-сайтов, компьютерных игр и программного обеспечения для различного оборудования. Эта услуга очень актуальна для тех, кто желает выйти на зарубежные рынки, а Интернет сейчас является самым эффективным рекламным каналом для развития полезных международных контактов. На сегодняшний день все больше организаций создают свои Web-сайты на иностранных языках. Это облегчает контакты с зарубежными партнерами, клиентами и потребителями, привлекает внимание к продукции или услугам компании не только внутри страны, но и за ее пределами. (Если у вас нет своего сайта, центр также может оказать услуги и по разработке, созданию и продвижению сайта для вашей компании, продвижение возможно как на российскую, так и на зарубежную аудиторию).

Центр обслуживает любые виды переводов:

• на деловых переговорах; на научных и деловых конференциях, семинарах;
• на дружеских встречах и при личных разговорах, в том числе по телефону;
• на проведении пусконаладочных работ при установке зарубежного оборудования, когда на российское предприятие приезжают иностранные специалисты;
• на экскурсиях по городу, музеям и предприятиям;
• перевод и озвучивание фильмов на иностранных языках.

По предварительной заявке Центр готов предоставить специальное оборудование и переводчиков для синхронного перевода для различных организаций и на разных уровнях. Центр готов обслужить синхронный перевод с трех языков на конференциях до 55 человек.

Личные документы – это паспорта, свидетельства о рождении, справки о смерти, свидетельства о бракосочетании или разводе, различные удостоверения, сертификаты, дипломы, трудовые книжки, справки и другие документы, выданные гражданам официально уполномоченными на то учреждениями. Как иностранным гражданам, приезжающим на время или навсегда в РФ, так и нашим согражданам при поездке за рубеж для получения образования или иммиграции, обязательно нужны переводы этих документов. Это трудоемкая и чрезвычайно ответственная работа, требующая знаний единственно правильного варианта перевода терминов и имен собственных, точности в деталях и внимательного отношения к оформлению документов. Личные документы, как правило, имеют стандартный вид, однако они не могут переводиться «по шаблону». Только правильный перевод может гарантировать их достоверность.

Центр туризма работает с 2003 года и специализируется на внешнем и внутреннем туризме. Предоставляемые услуги:

• бронирование тура;
• бронирование авиа, ж/д билетов и отелей; визы;
• приглашения для иностранных граждан в Россию;
• обслуживание иностранных граждан на территории России;
• устный и письменный перевод с 70 языком мира с нотариальным заверением.

В организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая – совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах – дипломах, свидетельствах и пр. Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта. В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

Расчет коэффициента профессионально-квалификационного уровня (ПКУ) определяется по формуле:

ПКУ = (О+СР+А) / 0,85, (4)

где О – оценка образования;

СР – оценка стажа работ;

А – активность участия в системе повышения профессионального мастерства;

0,85 – максимальная балловая оценка (по справочнику).

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которая может быть профессиональной и должностной. Первое свойственно техническим специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта, накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления.

В организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» трудится 230 человек, в отделе переводов работает 125 человек. Практически все имеют высшее образование. Из них 120 – в области лингвистики и переводоведения, 1 – руководитель, 2 заместителя руководителя, 1 кассир-бухгалтер, 1 юрист.

В отделе секретарских услуг работает 9 человек, у 4 из них среднее специальное образование, высшее у 5 человек, 1 юрист.

В отделе туризма и гостеприимства работают 45 человек, высшее образование у всех сотрудников, 1 юрист.

В издательском отделе работает 51 человек, менеджер рекламы, дизайнер, редакторы, типографы, у всех высшее образование.

Возрастная структура персонала в организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности, в основном возрастная категория 20-40 лет Преобладающий возраст работников – 25-30 лет, что составляет 32% от общей численности и от 20-25 лет составляет 33% от общей численности, от 30-40 лет – 35% от общей численности. В основном на предприятии работает женская половина, так как работа требует внимательности, терпеливости и аккуратности. Стаж работы у сотрудников фирмы обычно от 1 года до 10 лет, так как персонал молодой, и порой принимается без стажа.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко – в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров. Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, среднее специальное, среднее профессионально, среднее образование. В организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» практически весь персонал с высшим образованием. Со средним профессиональным, начальным и средним образованием, стараются не принимать на работу. Возраст работников особенно востребован: от 20 до 30 лет – 65% от общей численности, категории пенсионного возраста рабочих на предприятии не имеется. Возрастная категория от 30 до 40 лет составляет всего 35% от общей численности, от 40 и старше – 5%. Это говорит о том, что молодых специалистов приветствуют.

Любая должность в организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. При замещении должности работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. В то же время, если должность предполагает исполнение функций двух самостоятельных должностей, для нее применяется и двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности. Среднесписочная численность – это средняя численность работников, работавших в организации в заданный период.

Проведем анализ динамики численности персонала ООО «Гарант-Сервис Симбирск» за три истекших года, а именно за 2015, 2016, 2017 годы.

Среднесписочную численность персонала рассчитали по формуле С/С численность за год = (∑С/С мес.) / 12 и получили следующие результаты:

ССЧ – 2015 = 2191/12

ССЧ персонала за 2015 год составила 183 человека

ССЧ – 2016 = 2214/12

ССЧ персонала за 2016 год составила 184 человека

ССЧ – 2017 = 2374/12

ССЧ персонала за 2017 год составила 198 человек

Из данных представленных выше видно, что все коэффициенты движения рабочей силы за три истекших года имеют положительную динамику. После того, как рассчитали среднесписочную численность, можно определить коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за определенный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Коэффициент текучести кадров исследуемой организации рассчитали по формуле: из чего получили следующие результаты:

тек. = 20 / 183 х 100

тек. за 2015 год составил 10,9 % от общего числа работников

тек. = 21 / 184 х 100

тек. за 2016 год составил 11,4 % от общего числа работников

тек. = 32 / 198 х 100

тек. за 2017 год составил 16,2 % от общего числа работников

Значение коэффициента текучести кадров в 3-5% считается естественной текучестью. Она связана, в основном, с тем, что какая-то часть работников ушла на пенсию или уволилась в связи со сменой места жительства. Такой показатель способствует естественной и своевременной ротации кадров, он не должен вызывать беспокойства у руководства предприятия и его кадровой службы. В нашем же случае показатели выше 5%, в связи с чем, могут быть вызваны значительные экономические потери, создаться кадровые, технологические, организационные и даже психологические трудности. Необходимо приложить немало усилий для того, чтобы трудовой коллектив стал стабильным и постоянным.

После того, как вычислили среднесписочную численность персонала, и коэффициент текучести кадров, рассчитаем коэффициент оборота по приему кадров. Коэффициент оборота по приему кадров рассчитали по формуле: из чего получили следующие результаты:

Кпр. = 15 / 183 х 100

пр. за 2015 год составил 8,2 % от общего числа работников

Кпр. = 32 / 184 х 100

пр. за 2016 год составил 17,4 % от общего числа работников

Кпр. = 13 / 198

пр. за 2017 год составил 6,6 % от общего числа работников

Превышение коэффициента текучести (16,2%) над коэффициентом приема (6.6%) говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2017 года и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий. Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

У набора молодых перспективных выпускников есть целый ряд преимуществ, в частности: инвестируя в молодых и перспективных людей, работодатель получает на выходе лояльных к компании, нацеленных на результат, стабильных сотрудников, которых в дальнейшем можно смело продвигать на более высокие должности. Практика показывает, что молодой начинающий специалист обучается и воспринимает новую информацию более эффективно – в него можно изначально «вложить» требуемые в компании стандарты, правила, миссию и культуру. В то же время опытный специалист, поработав в одной или нескольких компаниях, часто выстраивает некую свою схему работы и имеет «свой взгляд на вещи». Такой сотрудник не всегда готов работать по «правилам» установленным в компании, а это может повлиять на эффективность работы и результаты.

Обучить специфике конкретного продукта иногда проще молодого специалиста. Как правило, молодые специалисты без опыта претендуют на невысокие финансовые условия т.к. это старт их карьеры. В то же время специалисты с опытом, особенно в сфере продаж, часто заявляют завышенные требования по заработной плате. Минусы набора молодых талантов: не все вышедшие на стажировку кандидаты дойдут до ее финала. Некоторая их часть отсеется на разных этапах программы подготовки. Еще часть прошедших стажировку и вышедших на работу в компанию специалистов, может и не показать ожидаемых результатов.

Работодатель расходует человеческие, временные и прочие ресурсы для реализации программы стажировки молодых талантов в настоящее время. А результат он получит только тогда, когда из кандидатов, в которых компания инвестирует, вырастут опытные, результативные специалисты. В то же время, с приходом опытных сотрудников компания с большей вероятностью и в более краткие сроки получит ожидаемый коммерческий результат.

2.2 Рекомендации по развитию персонала в организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск»

Для улучшения использования персонала в организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

• упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;
• изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;
• тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий, обеспечивающих снижение заболеваемости.

Исследуемой организации большая часть молодого персонала, нужно снизить их количество, и повысить средний возраст основного персонала до 35 лет, чтобы снизить затраты на обучение. Так как молодых талантов, нужно чаще направлять на повышение квалификации, а персонал в более зрелом возрасте, как, скорее всего уже со стажем, проще обучить, а когда и вообще не требуется обучения. Конечно плюс молодого персонала в том, что у них гораздо больше развита логика, и много невоплощенных идей, которые помогут организации в ее совершенствовании, и продвинет ее вперед. Но так же все затраты вложенные в молодого специалиста, могут быть напрасными, или уже полностью обученный специалист, просто перейдет на сторону конкурентов.

Гибкий график тоже немало важная часть, в отделе Переводов сотрудники сидят дома и общаются онлайн, их рабочий день с 10 до 18, в это время они должны быть постоянно на связи, это тяжело тем, что когда нет работы по переводам, они все равно должны находится на рабочем месте.

Так же, основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются:

• разделение труда и расстановка работников на производстве;
• организация рабочих мест и их обслуживание;
• внедрение рациональных трудовых процессов;
• создание благоприятной трудовой обстановки;
• организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия, по моему мнению, не только могут облегчить труд человека, но и существенно повлиять на экономические показатели. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15-10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

В отделе Туризма наблюдается большая текучесть кадров, в связи с этим необходимо организовать эффективное и быстрое производственное обучение. В отделе переводов, необходима другая система зарплат и материального стимулирования.

В Издательском отделе большая производственная цепочка (от дизайнеров до курьеров), необходима другая организация системы (слаженность).

В отделе Секретарских услуг – низкий уровень образования. Необходимо организовать повышение квалификации, но организовывать повышение квалификации надо не менее одного раза в три года. За это время сотрудник не успеет забыть полученные знания. Лучшим способом, скорее всего, будет повышение квалификации, ведь вид профессионального обучения работников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений. Повышение квалификации рабочих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Для повышения квалификации рабочих организуются производственно-экономические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда.

Для отдела Переводов, требуется ходить на курсы, которые совсем не проводятся, так как, все сотрудники разбросаны по городам, и нет возможности обеспечить им повышение квалификации. Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников, а мне кажется, что для лучшего эффекта повышение квалификации должно проводится по чаще, примерно 1 раз в 3 года, это даст большого эффект, и не даст сотрудникам успеть забыть пройденные знания. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. Повышение квалификации включает в себя виды обучения: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации; длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Одним из разделов учебного плана при повышении квалификации может быть стажировка. В этом году стажировка на предприятии ООО «Гарант-Сервис Симбирск» прошла для сотрудников по туризму, это дает больше знаний и умений общения с людьми. Она проводится с целью формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка специалистов может проводиться как в РФ, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей, по согласованию с руководителем организации, где она проводится.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, органами по вопросам занятости. Если персонал на предприятии молодой, значит большая текучесть кадров, это не всегда плохо, потому что персонал постоянно обновляется и появляются новые идеи. Минус в таком случае лишь в том, что если уходят сотрудники, устоявшиеся на предприятии, без какой-либо причины, на поиски нового, подходящего работники уходит порой много времени, и это снижает производительность других сотрудников, ниже стоящих.

Конечно, ни одна организация не обрадуется, если начнут уходить менеджеры и специалисты. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется. Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

Нужно расписать рекомендации по минимизации текучести кадров:

• в первую очередь нужно выявлять причину увольнение каждого сотрудника, ведение статистики увольнений;
• разработать программу по отбору персонала, сделать систему наставничества для новичков, более опытными сотрудниками, использовать некоторых работников как внутренних консультантов в различных подразделениях предприятия;
• следить за продвижениями уволившегося сотрудника (если сотрудники нарасхват, возможно, предприятие стало «кузницей кадров» для других предприятий). Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания предприятия или симптом негативных перемен отрасли.

Для того, чтобы снизить текучесть кадров на предприятии, возможно, нужно проводить ежегодный опрос, среди персонала, об удовлетворенности людей работой, служебным положением, руководством. Это позволяет ему понять, в каком направлении он должен работать, чтобы удовлетворить интересы работников. Если работником не интересуются длительное время, то у него возникает ощущение ненужности, понижается результативность труда, и, как следствие, на предприятии увеличивается текучесть кадров. Если же такие встречи проводятся регулярно, то люди, работающие на предприятии, работают с более высокой результативностью, текучесть кадров снижается, так как они чувствуют свою необходимость и знают, что любая возникшая проблема будет рассмотрена руководством, и оно попытается разрешить ее. Руководство постоянно должно отслеживать уровень компенсаций и льгот, необходимый для конкурентной борьбы.

Эти рекомендации принесут реальную пользу – снизится текучесть кадров, и работники будут работать с большим энтузиазмом. При анализе текучести кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять – является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением.

Система подбора и найма специалистов также должна базироваться на научной основе, иметь определенные закономерности, свои принципы организации и деятельности. Интенсивность происходящих в обществе изменений создает ситуацию, которая требует постоянного обновления знаний, освоения новых подходов. Подбор и расстановка кадров считается одним из важнейших направлений стратегии развития персонала.

Таким образом, несоответствие квалификации персонала организационной стратегии может отрицательно сказаться на результатах деятельности компании. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В рыночной экономике, при жесткой конкуренции во многом от персонала и его профессиональных и квалификационных качеств зависит положение предприятия на рынке этим.

Заключение

Персонал предприятия является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала, которое включает деятельность по управлению: оплатой труда, текучестью кадров, системой охраны здоровья, социально-бытовыми и жилищными условиями, мотивациями трудовой деятельности. Как было сказано выше, что факторами эффективной деятельности каждого предприятия, является обеспеченность его трудовыми ресурсами, правильно режим труда, эффективное использование рабочего времени, поэтому важным является, чтобы каждый работник был использован на том месте и в том качестве, которые способствуют эффективной деятельности предприятия в целом.

В организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» в ходе исследования было выявлено, что на протяжении последних трех лет наблюдается тенденция высокого уровня текучести кадров, оборот по приему не восполняет оборот по выбытию, это происходит из-за увеличения количества увольнений по собственному желанию. После чего были выявлены мероприятия, для улучшения структуры персонала, и направления на нормализацию и стабильность рабочего времени. Так же для того, чтобы снизить коэффициент текучести кадров, до естественного уровня, был предложен ряд мероприятий по улучшению использования персонала предприятия:

• создание на предприятии опросов (анкетирование);
• усовершенствование кадровой службы;
• проведение мероприятий по улучшению дисциплины и мотивации работников;
• гибкий график работы, о найме работников, с более высоким стажем, и зрелом возрасте, повышение квалификации.

Подводя итоги, можно сказать, что большая текучесть приводит к огромному экономическому ущербу организации, так же показывает о недостатках работы с персоналом, по большей части из-за того, что персонал слишком молодой. Положительным является то, что текучесть проявляется в группе работников, не затрагивая специалистов и руководителей. Главным для руководителя является то, чтобы уметь правильно выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. Повышенная текучесть кадров наносит экономический ущерб организации, поэтому в настоящее время вопрос стабилизации кадров при использовании рабочей силы остается актуальным.

В целом, анализируя вышесказанное, можно сказать, что работа организации ООО «Гарант-Сервис Симбирск» заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время, каков бы коллектив не был он трудится для организации, для ее поднятия на рынке труда. Любой сотрудник важен и дорог организации. Любой сотрудник перед трудоустройством взвешивает все за и против, если его труд оплачивается по достоинству, то он не будет жалеть своих сил и будет выкладываться по полной. Поэтому любой труд должен поощряться. Если для сотрудников, сделать гибкий график, то его работа будет в удовольствие для него. Если сотрудники начинают увольняться то проблема, скорее всего, в руководителе, поэтому нужно проводить опросы, которые помогут руководителю в управлении организации. Если труд не оплачивается, или заработная плата удерживается, то работоспособность персонала снижается, а это приводит к не самым лучшим последствиям.

Список использованных источников

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1994. - №32. - Ст. 3301.

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Рассвет, 2015. – 256 с.
2. Ваш основной документ или принимаем положение о кадровой службе / М. И. Морозова // Кадровое дело. - 2017. - № 6. - С.44-46.
3. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2015. – 576с.
4. Зайцев Н.Л. Управление персоналом. – СПб.: РМП, 2015. – 156 с.
5. Кадры и кадровая политика / Л. И. Калачева // Кадровое дело. - 2017. - № 2. - С.15.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ГАУ, 2016. – 356с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Наука, 2016. – 212 с.
8. Макарова И.К. Наглядные учебно-методические материалы по управлению персоналом.– М., 2015. – С. 98.
9. Мокшанцев Р.И. Психология менеджмента. - М., 2015. – С. 31.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Интел-Синтез, 2015. – 200 с.
11. Организация и проведение анализа работы персонала / А.А. Летягин // Персонал. – 2011. – №12. – C. 17-21.
12. Подбор персонала организации/ Т.Ю. Базарова//Персонал предприятия. – 2017.-№2. – С. 23-24.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юрайт, 2015. – 179с.
14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Высшая школа, 2007. – 215 с.
15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.Дело, 2015. – 300с.
16. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Бизнес книга, 2015. – 252с.
17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Медиапресс, 2015. – 247 с.

Приложение 1

Рисунок 1 – Схема взаимосвязей различных составляющих системы управления персоналом и их место в стратегии развития организации

Приложение 2

Рисунок 1 – Классификация персонала организации

Приложение 3

Рисунок 1 – Качественные характеристики персонала организации

1. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. – М., 2015. – С. 44. ↑

2. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 2015. – С. 112. ↑

3. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2015. – С.72. ↑

4. Макарова, И.К. Наглядные учебно-методические материалы по управлению персоналом.– М., 2015. – С. 98. ↑

5. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. – СПб., 2015. – С. 44. ↑

6. Мокшанцев, Р.И. Психология менеджмента. - М., 2015. – С. 31. ↑

7. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2015. – С. 88. ↑

8. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2015. – С.16. ↑

9. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М., 2015. – С. 76. ↑

10. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия). - М., 2015. – С. 278. ↑

11. Подбор персонала организации/ Т.Ю. Базарова//Персонал предприятия. – 2017.-№2. – С. 23-24. ↑

12. Кадры и кадровая политика / Л. Л.Калачева // Кадровое дело. - 2017. - № 2. - С.15. ↑

13. Организация и проведение анализа работы персонала/ А. А. Летягин // Персонал. – 2017. – №12. – C. 11 – 12. ↑

14. Там же. – С.13-14. ↑

15. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 2015. - С. 41. ↑

16. Кадры и кадровая политика / Л. И. Калачева // Кадровое дело. - 2017. - № 2. - С.15. ↑

17. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. – М., 2015. – С.56. ↑

18. Ваш основной документ или принимаем положение о кадровой службе / М. И. Морозова // Кадровое дело. - 2017. - № 6. - С.44-46. ↑

19. Подбор персонала организации/ Т.Ю. Базарова//Персонал предприятия.- 2017.-№.2 – С. 21–23. ↑

20. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2015. – С.72. ↑

21. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2016. – С.56. ↑

22. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2015. – С.179. ↑

23. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. – М., 2015. – С. 66. ↑

24. Там же. – С.70. ↑

25. Ваш основной документ или принимаем положение о кадровой службе / М. И. Морозова // Кадровое дело. - 2017. - № 6. - С.47-49. ↑