Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (РОЛЬ подсистемы СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

Введение

Актуальность темы работы обусловлена тем, что сегодня условия работы способны влиять на успешность совместного труда, на удовлетворенность результатами и самим процессом труда. Условия работы складываются из нескольких составляющих, например, санитарно-гигиенические нормы, где работают сотрудники: влажность, просторность помещений, температурный режим, освещенность, удобное рабочее место.

В последнее время особое внимание стали уделять характеру взаимоотношений внутри группы, ее доминирующее настроение. В качестве обозначения психологического состояния используют такие термины как «климат организации» или «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера» и др.

Также и коллектив - в одном климате он может зачахнуть, в другом - процветать. В одних условиях члены группы функционируют с максимальной пользой, каждый получает возможность полностью реализовать творческий и интеллектуальный потенциал, в противном случае члены коллектива ощущают дискомфорт, проводят в группе меньше времени, и в конечном итоге покидают группу ввиду отсутствия личностного роста.

Цель исследования - разработать предложения по совершенствованию социально-психологических методов управления в таможенных органах.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Проанализировать понятие и сущность социально-психологических методов управления.
Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт по применению социально-психологических методов управления (в т.ч. в таможенных органах).
Проанализировать эффективность организации социально - психологической работы в таможенных органах.
Выявить существующие проблемы в организации социально-психологической работы в таможенных органах.
Разработать комплексные меры по совершенствованию социально-психологической работы в таможенных органах.

Объект исследования: психолого-педагогические методы управления в таможенных органах.

Предмет исследования: механизм формирования и воздействия психолого-педагогических методов управления в таможенных органах.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. РОЛЬ подсистемы СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ поддержки В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие и сущность социально-психологической работы в организации

Сегодня условия работы способны влиять на успешность совместного труда, на удовлетворенность результатами и самим процессом труда. Условия работы складываются из нескольких составляющих, например, санитарно-гигиенические нормы, где работают сотрудники: влажность, просторность помещений, температурный режим, освещенность, удобное рабочее место.

Макс Вебер в конце девятнадцатого века проводил исследования по изучению социально-психологических явлений. По сути, с него начались исследования предприятий в данном аспекте. Первая половина начала двадцатого века позволила сформироваться в США чикагской школе социальной психологии, а также социологии. Всем известны стали хоторнские эксперименты автора Элтона Мэйо. Социально-психологические исследования в России в сфере промышленного производства начались гораздо позже (в шестидесятых годах двадцатого века). Они проводились психологами и социологами под руководством таких ученых, как-то: В.П. Рожин, А.Г.Здравомыслов, В.А.Ядов, А.Л.Свенцицкий, Е.С.Кузьмин [1].

В качестве главных заказчиков прикладные социальнопсихологические разработки применительно к работникам традиционно выступали крупные организации. В основном их волновала достаточно распространенная проблема формирования производственных коллективов. По мнению ученых, самые узкие вопросы в данной сфере это:

формирование и система обеспечения психологического климата в коллективе;
текучка и ротация рабочей силы;
получение удовольствия от труда;
повышение квалификации и аттестация кадров, или адаптация новичков на рабочем месте.

Социально-психологическая работа имеет своей целью и направлена на формирование социально-психологического климата, т.е. все ее формы и методы воздействия в системе целенаправленных, согласованных мероприятий, проводимых с использованием достижений психологической науки в интересах жизнедеятельности трудового коллектива, по поддержанию психологической устойчивости основного персонала и сохранение психического здоровья сотрудников.

Социально-психологический климат (далее - СПК) состоит из элементов:

психологический настрой в коллективе, сформированный по итогам прошедших лет;
взаимосвязанные элементы системы отношений характеристик группы социально-психологического характера;
состояние коллектива измеряемая в целом;
взаимоотношения в коллективе и что является их результатом.

Как результат социально-психологической работы можно выделить:

Благоприятный СПК: основные присущие черты - оптимизм, доверие, чувство защищенности, радость общения, безопасности и комфорта, теплота и внимание, взаимная поддержка, межличностные симпатии, уверенность, открытость коммуникации, бодрость, свободное мышление, творчество, возможность профессионально и интеллектуально расти, вносить общий вклад в развитие, совершение ошибок без страха быть наказанным.
Неблагоприятный СПК: характеризуется высоким

пессимизмом, скукой, раздражительностью коллектива, напряженностью и конфликтностью в отношениях, неуверенностью, постоянной боязнью ошибиться/произвести плохое впечатление, даже страхом наказания, непониманием, неприятием и враждебностью по отношению друг к другу, подозрительностью, а самое главное, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт и развитие коллектива.

Психолог в процессе изучения психологического климата организации выявляет тип двусторонних отношений: как относятся друг к другу руководители и подчиненные, а также, какую обратную связь они держат. Параллельно выявляется, насколько сплоченный коллектив, насколько члены команды подходят друг другу для работы вместе, межличностные конфликты, считают ли члены коллектива личные достижения достижениями командной работы и общей заслуги.

Психологический климат на предприятии подразумевает необходимость значительной работы с коллективом, копание в их социально-психологических проблемках. Психолог должен уметь разворачивать ситуацию таким образом, чтобы иметь свою точку зрения на любую ситуацию, но в то же время быть беспристрастным, и знать область применения разных методик в каждой ситуации.

Социальный психолог может определить для себя любую роль исходя из трех позиций в коллективе на его усмотрение:

«Прикладной психолог» - это человек, не входящий в основной штат, но имеющий определенный статус в коллективе.

Эта позиция позволяет иметь независимость и может решать однократные задачи.

Несмотря на статус, он не знает коллектив, не имеет возможности выявить первопричины происходящего. Он не может глубоко копать ситуацию, потому что сотрудники ему не доверяют.

«Практикующий психолог». Как правило, находится на службе, на ставке психолога. Ставок может быть несколько, не обязательно одна. Его задача решать социально-психологические проблемы коллектива, тогда как производственные проблемы решаются уже другими специалистами.
«Практический психолог». Как правило, такому психологу выделяют одно место.

Ему необходимы знания из всех областей наук, поскольку он принимает участие во всех проблемах психологического характера в организации. Социально-психологические характера проблемы достаточно распространенное явление, возникающее с постоянной периодичностью. Поэтому работодателям больших организаций приходится выделять ставку на такую штатную единицу.

В 1990-х годах в связи с экономическими трудностями количество социально-психологических исследований в организациях значительно уменьшилось, большинство психологических служб были сокращены за ненадобностью или закрыты [2].

Сегодня ситуация изменилась: любого типа фирмы, будь то акционерные, индивидуальные предприниматели, или другие субъекты малого и среднего предпринимательства делают заказы на исследования.

Всегда есть сторонники и противники социально-психологических знаний, поэтому не все считают психологию необходимой для успешного существования организации.

Как и в любой области существуют людские ожидания. Они могут быть завышены, или, наоборот, значительно занижены. Иллюзии относительно психологической работы также мешают руководителям адекватно воспринимать информацию к сведению и делать из них управленческие решения.

Таким образом, автор делает вывод, что психологи в организации должны и одновременно держаться обособленно, но и в, тоже время чувствовать себя частью организации. В противном случае пристрастность психолога мешает объективно воспринимать ситуацию и давать объективную оценку всему происходящему в коллективе.

1.2 Социально-психологические методы управления персоналом в таможенной службе

Сегодня одна из более явных проблем, стоящих перед социальной практикой и отечественной наукой, есть повышение уровня профессионализма государственных служащих властных органов, развитие компетенций, например, психологических. Эти вопросы в последнее время стали волнуют отечественных и зарубежных авторов.

В 1995 году была создана психологическая служба таможенных органов Российской Федерации. В штатное расписание таможен и региональных таможенных управлений были введены должности психологов. Среди приоритетных направлений можно выделить: проведение профессионально-психологического обследования всех кандидатов для службы, осуществление динамического психологического наблюдения в течение продолжительного времени (повторное регулярное тестирование, анализ факторов поведения и т.д.); психологическое обследование кандидатов на руководящие должности или даже руководителей. Оценка с учетом статуса должности производится в разрезе организационной структуры, задачи и специфики профессиональной деятельности; формирование резерва для выдвижения на высшие должности; работа по прогнозированию развития процессов социально-психологического характера в таможне, рекомендации для руководства; рост профессионально-психологических компетенций и психологической культуры сотрудников, эффективности и качества закрепления профессиональных навыков. Нормативная база психологической работы развивается. Организационно-штатная структура психологической службы таможни совершенствуется.

Задачей психологов является профессионально-психологический отбор потенциальных кандидатов в службу (например, в 1999 г. обследовали 5963 кандидата, а в 2018 г. - 16870 человек), участие в процессе аттестации, дальнейшей расстановки, ротации кадров [6].

Психологи в таможенных органах включены в обязательном порядке в систему профессиональной подготовки должностных лиц, где особое внимание отдается развитию и формированию стрессоустойчивости, подготовка к работе в нестандартных условиях и совершенствованию управленческих черт характера.

Сегодня активно используют эффективные и современные виды психолого-педагогического воздействия (помимо привычных всем лекционных/семинарских занятий), чаще в ходе психологической подготовки сотрудников, руководителей организации. В отдельно взятом региональном управлении существуют специалисты, испытавшие методическую подготовку для ведения занятий с таможенниками и с коллегами-психологами работающих в таможнях. Темы для занятий разные: бывают, например, лекции как «Психология взятки» (по словам сотрудников социально-психологических служб, вызывающая особый интерес) и бывают практические занятия по обнаружению поведенческих психологических черт нарушителей правил таможни и контрабандистов (часто с реальным результатом).

Таможенные психологи проводят различные тренинги (по крайней мере должны организовывать и обеспечивать):

«Умение правильно выходить из конфликта»;
«Коммуникации: как выйти на равноценный обмен информацией с собеседником»;
«Переговоры в пользу переговорщиков»;
«Как достигнуть взаимных целей и результатов с собеседником, не теряя своих интересов» и другие.

Объем лекций читается в общем измерении около 5000 часов в год. В 2016 году по итогам отчетов подавались данные о более чем ста семидесяти часов, отведенных под семинары, круглые столы, вебинары, лекции, скайп-конференции, мозговые штурмы. В Российском таможенном управлении, в т.ч. руководство, насчитали участие в более чем 1650-ти событий, посвященных тому или иному вопросу.

Не так давно был создан Психологический центр ФТС России с подразделениями в виде кабинетов психологической разгрузки в таможенных подразделениях.

Их задача состоит в том, чтобы активно внедрять и отслеживать результаты процесса внедрения того или иного механизма в психологическом исследовании в таможне. Они принимают обратную информацию от исполнителей в виде обоснований и решений по конкретному работнику. Например, в виде ответа на вопрос, почему таможенный служащий не годен к службе в таможенных органах, или почему ему следует оставаться на той должности, которую он занимает сейчас, а не двигаться вверх по карьерной лестнице. В анализ включаются все объекты, с которыми контактирует или гипотетически может контактировать сотрудник. В плане обследования сотрудника также есть пункт отнесения его к «группе риска», доводы и аргументы, которые были приведены в пользу «За» или «Против». Особенно важна такая «история болезни», когда у работника внезапно случаются срывы на нервной почве или необъяснимое снижение работоспособности, потеря внимания, интереса к работе, чувство катастрофической усталости или недосыпа. Материалы дела в самых запущенных случаях передаются в комиссию оценки и аттестации служащего, и как результат, формируются новые дальнейшие рекомендации по психологической работе с клиентом.

Кабинеты психологической разгрузки позволили определить в таможне конкретное пространство для решения поставленных кадровыми службами задач: сформировать корректное поведение служащего в рамках рабочего процесса и ориентировать его на дела и цели организации. Данное направление работы, например, активно реализуется на Шереметьевской таможне. Она организовала функционирование двух КПР, где один находится прямо на таможенном посту.

Теперь в таможне процедура проверки на полиграфе считается обязательной и первостепенной ввиду «объективной» оценки машиной. Высшие должности не могут быть выделены для человека, который не прошел все процедуры проверки еще с 2006 года.

Не все соглашаются на подобную проверку. Интеллект машины еще не превзошел человеческий в полной мере. Однако по сравнению с 2010 годом число «проверенных» людей увеличилось на 46,7% по сравнению с 2016 годом [7].

Не специалистам может показаться, что к советам психологов прибегает немного желающих людей. Однако статистика показывает, что за год это число составляет более 10000 человек, нуждающихся в психологической помощи, защите и поддержке.

Как уже было сказано выше, руководящий состав далек от проблем, которые происходят внутри коллектива в его подчинении.

Они не имеют понятия, какие факторы стали первопричиной, например, склонения служащего к коррупционному поведению. Или, наоборот, что послужило мотивацией к совершению того или иного поступка. Часто бывает, что сотрудники в прямом смысле ненавидят свою работу, не желают общаться с участниками торговой деятельности (декларантами), откуда потом формируется негативный опыт работы с таможней, в таможне, и низкий имидж таможенника как положительного персонажа в системе государственной службы в принципе.

Несмотря на вышесказанное, таможня испытывает кадровый голод. Проводятся различные собеседования, на которых определяют лучших из лучших. Конкурс в разные отделы разный, и представители кадровых служб тоже стараются распределить желающих избранных равномерно в соответствии с потребностями коллектива.

Когда происходит процесс смены руководства коллектива, то кадровые службы берут на себя функции фильтра и формирования нового коллектива на основе старого без морального ущерба для последних. При этом должны гармонично сочетаться два фактора: первый - профессионализм служащего, а второе - его личные качества. Это отражается на вступительных испытаниях, которые с каждым годом усложняются, однако выявить морально - психологические (личностные) качества в результате собеседования фактически невозможно.

При этом не стоит забывать, что функции по подбору персонала должны укладываться в рамки допустимых норм, задаваемых рабочими планами, методическими рекомендациями, предписаниями и прочими нормативными регламентами. Конечно, никто не запрещает выставлять такие высокие требования, однако методы мотивации также должны иметь правило совершенствования в ногу со временем.

Говоря «в ногу со временем», подразумеваем не только общую методологию, алгоритмы и всю ту «бумажно-устную» часть работы, но и обучение новым знаниям с использованием современных информационных технологий. Средний возраст кадровых работников позволяет утверждать, что методы психологической оценки сроком давности восходят к временам СССР, в которой такая наука как психология долгое время не изучалась вовсе. Все асы зарубежного менеджмента по социо-психологической родились и выросли за рубежом. Они понимают ценность психологических исследований, а главное, испытали их на себе. В русском обществе до сих пор есть недоверие к психологам, люди предпочитают держать проблемы в себе или ищут им причину на стороне.

Поэтому нередко встречается явление, когда психологи занимаются целиком и полностью не научной деятельностью по изучению отдельных членов коллектива таможни и психологической помощью, а администрированием и делопроизводством. В целом цифра пустого времени колеблется от 50 до 60%, а результаты деятельности в центральный кадровый центр ФТС подаются исходя из субъективного мнения исполнителя кадровой службы [8].

Если говорить о нормах и правилах, которые должны быть соблюдены, то имеются большие недостатки. Во-первых, ставки психологов есть практически везде, однако их роль неявна, да и согласование более чем в 90% случаев проходило без утверждения кадровой службой ФТС. Затем, как уже было отмечено, недостаточное материально-техническое обеспечение деятельности мешает полноценно и качественно выполнять поставленные задачи. В-третьих, многие эволюционные сдвиги достигаются за счет личной инициативы руководства, которое тоже не всегда до конца понимает ценность психологических исследований. Все перечисленное тормозит развитие практики внедрения и использования социально-психологических кабинетов в современной таможенной системе.

Глава 2. ПРАКТИКА Построения подсистемы социально – психологической поддержки сотрудников В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

2.1.Анализ проблем применения социально- психологических методов управления в таможенных органах

Основные социально-психологические проблемы таможенных органов заключаются в следующих аспектах:

Повышение и оценка компетентности персонала (Не проработана или вовсе отсутствует научно-методическая база).
Вопросы обучения персонала (Существуют некоторые психологические особенности личности, которые обычно не учитываются при обучении, что сказывается на общей обучаемости и результатах персонала).
Недействующая система адаптации новых сотрудников (Проблемы адаптации новичков в коллективе являются личными, и сам процесс затягивается на непредсказуемое время.)
Отсутствие мотивации (Неправильные методы «кнута и пряника»).

Правильная система мотивации может направить сотрудника в русло достижения общих целей организации, а также удовлетворить его потребности путем достижения целей трудового коллектива.

Выделяют два вида мотивации:

нематериальная;
материальная.

Также следует отметить: методы мотивации персонала должно отличать от того, к какой группе относится сотрудник организации.

В настоящий момент можно обратить внимание в управлении персоналом на две формы мотивации:

Первая - это мотивация по результатам (проводится, если есть возможность разграничения и определения результатов деятельности сотрудников, обосновывая вознаграждение с результатами работы).

Вторая - мотивация по статусу (используется при оценке отношения к работе, качества труда или уровня образования работника и иные показатели).

Эффективность деятельности персонала таможни должна быть связана и соответствовать следующим характеристикам:

Таможенники должны быть заинтересованы в исполнении общих целей и задач таможенных органов.
Таможенники должны видеть отражение степени вклада каждого сотрудника публично в достижении целей и выполнении задач.
Таможенники должны излагать информацию в простой понятной форме и уметь доносить свое мнение для смены показателей результатов.

Соответственно, автор делает вывод, что для повышения эффективности работы служб российской таможни необходимо совершенствовать работу самих сотрудников, что является самой главной причиной перспективы развития службы.

Самым конечным результатом и критерием оценки эффективности деятельности всех таможенных органов является коэффициент исполнительской дисциплины (отношение возложенных на них задач к исполненным).

В системе управления трудовой мотивацией также учитываем мотивы в социально-психологической сфере (в аспектах по укреплению чувства значимости или причастности лица к организации, помощь в формировании межличностных коммуникативных связей).

Психологи, пришедшие на службу в таможню, со временем выстроили системную структуру профессионального психологического сообщества. Оно изменяется и развивается в соответствии с текущими задачами, поставленными перед таможенными органами РФ [9].

В наши дни это единая служба, состоящая не только из психологов, но и полиграфологов. Это специалисты, готовые решить сложные задачи и способствовать стабильной и эффективной службе каждого таможенника. Как выглядит проверка на полиграфе можно увидеть ниже на рисунке 1.

Рисунок 1 - Проверка на полиграфе в таможенных органах

Сегодня на конец 2018 года в таможне есть 124 ставки для лиц, занятых на психологической службе. 95 человек (76 процентов) находятся не в прямом подчинении у заместителей начальников таможенных служб, а входят в состав отделов государственной службы и кадров, и частично в отделы подготовки кадров, отделов профилактики правонарушений и инспектирования [10].

Это повлекло за собой расширение обязанностей из-за выполнения кадровой работы и иных непрямых обязанностей. Задачи, как правило, не соответствуют профилю деятельности психологов и занимают время от профильной работы.

На одного психолога средняя нагрузка приходится в 423 человека (рекомендованная норма 300 человек). После реорганизации обозначились серьезные изменения в сфере профессиональной деятельности психологов, сократились ставки психологов (с 175 до 124). Это привело, соответственно, к увеличению нагрузки [11].

В большинстве регионов нагрузка на психологов превышает норму в 50 %. В Северо-Западном таможенном управлении (СЗТУ) - около двух раз, в Калининградской областной, Центральной акцизной таможнях - в три раза. Число обследований кандидатов на службу сократилось вследствие уменьшения штатной численности таможенных органов. Зато психологи получили возможность уделять больше времени действующим сотрудникам [12].

Еще проблема, связанная с технологиями - отсутствие современного компьютерного инструментария. Имеющиеся методики у психологов написаны в основном под старые операционные системы, которые физически и морально устарели. Замена персональных компьютеров может вызывать проблемы.

Главная задача - это обеспечение для государственных служащих таких условий в формировании мотивации, которые будут стимулировать, дисциплинировать или способствовать творческой и профессиональной реализации. В том числе берем в расчет воспитание нравственных ценностей и этических принципов деятельности на службе. Решение вышеперечисленных проблем позволит повысить результативность и ответственность российской государственной таможенной службы.

2.2 Анализ эффективности организации социально-психологической работы в таможенных органах

Сегодня таможенные органы не располагают системой методов оценки персонала, особенно для руководящих должностей высшего руководства. Их эффективность в области психолого-педагогического сопровождения может основываться только на субъективной оценке самих же руководящих личностей, т.е. ограниченного круга лиц, оторванных от реальности. Их субъективная оценка и сложившееся мировоззрение оторвано от работающего коллектива, равно как и позиция нанятого психолога (по уровню он также стоит над личностными связями в коллективе).

Международные организации, и еще реже - российские, используют определенные инструменты оценки для оценки уровня эффективности управления. Общепринятые ключевые показатели эффективности называются от англ. KeyPerformanceIndicators - KPI. По этой методике происходит мониторинг эффективности управления и деятельности. Комплексная система показателей KPI - это «система нефинансовых и финансовых показателей, влияющая на качественное и количественное изменение результатов по отношению к ожидаемому результату или поставленной стратегической цели».

На практике выделяются следующие группы показателей:

«KPI затрат»: оценка объема затраченных ресурсов;
«KPI функционирования»: степень согласованности

процесса по отношению к полному алгоритму;

«KPI производительности»: соотношение между временем и полученным результатом;
«KPI результата»: характеристика полученного результата в количественном и качественном выражении;
«KPI эффективности» характеризуют затраты ресурсов по отношению к полученному результату.

KPI считается многосторонней системой, дающей многогранную оценку действительности. В таможенных органах используется своя система, во многом сопоставимая с KPI - это контрольные показатели эффективности деятельности таможенных органов (КПЭД). Они тоже измеряют степень выполнения задач, помогают понять плюсы и минусы таможенных процессов.

КПЭД и KPI позволяет систематизировать индикаторы КПЭД по трем смысловым группам:

оценка конечного результата;
оценка эффективности проведенных мероприятий;
оценка промежуточных результатов процесса.

Можно сделать вывод, что в системе оценки применяемой относительно деятельности таможенных органов и управленческих органов есть некоторая односторонность. Этот факт затрудняет значительно оценку эффективности менеджмента, и автор задумывается о рациональности ее применения.

В наши дни из-за происходящих изменений в системе организации таможенных органов к должностным лицам предъявляются очень жесткие требования по вопросам взаимодействия с представителями организаций и физическими лицами. Любое деловое общение: начальника и подчиненного, с коллегами по работе требует определенных психологических навыков и знаний.

Вопрос профессионально-психологической подготовленности таможенника - это непременная часть профессионального мастерства. Она предполагает коммуникабельность, культуру общения, способность установить психологический контакт с человеком, вежливость, умение строить межличностное взаимодействие, коррекция поведения, стиль взаимоотношений и модель общения с окружающими в процессе исполнения поставленных задач, овладение навыком нейтрализации конфликтов в ситуациях, уметь визуально диагностировать личность партнера, читать жесты, общение, понимать истинный смысл движений, слов, мимики, уметь работать в острых психологических условиях, осваивать новые методики по снятию стресса и улучшать собственное самочувствие.

В 2017 году проходила масштабная работа в ФТС по комплексной оценке показателей психологического климата служащих. Оно касалось как штатных сотрудников, так и кандидатов на посты.

В общей численности из тридцати тысяч человек (кандидатов в том числе) доля штатных составила 60%.

Максимально полное представление о профессионально - психологических характеристиках должностных лиц можно сделать на основе результатов обследований.

В результате исследований были выявлены сотрудники, склонные к совершению правонарушений, склокам и жалобам по отношению к коллегам по работе. Для придания объективности полученным результатам используются достижения современной науки в области информационных технологий. Всем известное устройство полиграф прошли практически все высшие руководящие посты. Однако его показания не всегда можно интерпретировать правильно: где гарантия, что малейшие колебания вызваны изменениями в психологической реакции человека, а не тряской стола, например, или неисправностью оборудования.

На рисунке 2 представлены результаты обследования

таможенных служащих на полиграфе. Были получены следующие интересные результаты исследования.

Результаты мониторинга служащих
таможни на полиграфе

внеслужебные личные или деловые связи с криминальными элементами

наличие в прошлом фактов злоупотребления служебным положением
противопоказания медицинского характера
предоставили искаженные анкетные данные
прошли проверку

Рисунок 2 - Результаты мониторинга служащих таможни
на полиграфе

Из 400 человек, прошедших тестирование, у 47,5 % были определены как люди, потенциально имеющие угрозу девиантного или недостойного поведения.

У 8 % людей выявили связи с криминальными авторитетами по служебным вопросам.

В 14 % случаев выявили факты коррупционного правонарушения или использования служебного положения в целях получения личной выгоды.

% не признались, что имеют серьезные медицинские проблемы со здоровьем.
% неверно заполнили резюме при подаче заявления на работу (скорее это было сделано намеренно).

Остальные успешно прошли проверку на полиграфе и по всем показаниям могли быть допущены к государственной таможенной службе.

Статистические исследования доказывают, что прошедшие психологическую аттестацию и получившие положительную оценку служащие остаются работать долгое время и являются надежными работниками, тогда как не прошедшие не прорабатывают и года. Работа психологической службы позволит во многом сократить издержки таможни на обучение ненадежных сотрудников и потратить ресурсы на выращивание преданных квалифицированных кадров [15].

Особенное внимание уделяется мерам по пресечению коррупции и ее предотвращению.

Социально-психологические исследования (далее - СПИ) в таможенных органах проводимые психологами, важная часть общей работы. Проведенные 450 СПИ психологами, были нацелены на изучение причин конфликтных ситуаций, уровня и эффективности управленческого взаимодействия, а также эффективность антикоррупционных мероприятий.

В итоге, как показала практика, СПИ имеют положительный результат. Он выражен в полученной информации и итогах разрешения сложных ситуаций. Самое важное - активизировать должностные лица действовать на позитивные изменения, ощущать свое позитивное влияние для достижения общей цели.

Информация, полученная психологами по результатам СПИ, позволяет определить основные проблемные вопросы, связанные с исполнением должностными лицами своих обязанностей, выявить зоны риска в части возможных коррупционных проявлений, дает возможность принимать обоснованные кадровые решения.

Согласно плану ФТС России по противодействию коррупции, отдел координации работы психологов Управления государственной службы кадров организовал проведение СПИ для оценки уровня эффективности антикоррупционных мероприятий и как таковой коррупции.

Участие в исследовании приняли 12230 должностных лиц региональных таможенных управлений и таможен, подчиненных непосредственно ФТС России. Причины, порождающие коррупцию в таможенной системе, по мнению респондентов, следующие (рисунок 3):

низкая заработная плата федеральных государственных гражданских служащих (85,6 % «За»);
желание участников ВЭД ускорить процедуру оформления посредством коррупционной сделки (75,3 % «За»);
низкие моральные и нравственные качества отдельных должностных лиц (68,4 % «За»).

- недостаточный контроль руководителей подразделений (последнее место - 22 % «За»).

Самыми эффективными мерами по борьбе с коррупцией большинство посчитало:

повышение заработной платы государственным служащим (95,6 %, при этом в размере от 40000-100000 рублей, 79,1 %);
увеличение социальных гарантий (95,3 %);
совершенствование механизмов морального и материального стимулирования (93,3 %);
укрепление правовой системы государства, в том числе, совершенствование законодательства (86,4 %);
ротация кадров и улучшение воспитательно-профилактической работы по коррупции (по мнению 51 %).

Психологическое сопровождение становится особенно сложным в условиях экономических кризисов. Они отражаются на работе коллективов также, как и любые кризисы в рамках организационно-штатных мероприятий, сокращение штата (финансирования и численности), и негативно влияют в общем на психологическое состояние таможенников. Это снижает мотивацию к исполнению профессиональной деятельности эффективно. Часто приводит к уклонению от работы, коррупции, хищениям, абсентеизму (отсутствие сотрудника на работе по уважительным или неуважительным причинам), прокрастинации (склонность к переносу в долгий ящик неприятных дел), рестрикционизм (сознательное ограничение производительности труда, неполное использование физических и умственных способностей).

Это обобщенно называется конртпродуктивным организационным поведением. Для эффективности психологической поддержки должностных лиц были разработаны методические рекомендации «Комплексное психологическое сопровождение организационно-штатных мероприятий».

Цель этих рекомендаций - помощь в сопровождении организационно-штатных мероприятий психологам, особенно тех, что связаны с увольнениями. Они вызывают напряженность и нестабильность в социально-психологическом климате, отрицательные эмоциональные состояния, неконструктивные поведенческие реакции, повышение конфликтности, снижение эффективности профессиональной деятельности и мотивации труда, иногда лояльности к организации в целом.

Выросла роль психокорекционной и консультативной работы, исследований психологического характера, направленных на выявление «болевых» точек в межличностных и служебных взаимоотношениях.

В 2018 году психологи провели 8645 консультаций по различным вопросам должностных лиц в таможенных органах. Вопросы в основном касались сферы служебной деятельности эффективной постановки кадров, решения конфликтных ситуаций и взаимодействия в коллективе.

Консультации психологического характера затрагивали темы личного характера также по вопросам семейных взаимоотношений и детско-родительских кризисных состояний. Понимается, что личные вопросы и их разрешение имеют не менее важное значение, чем консультации по работе.

Человек под гнетом сложных психологических ситуаций, в неустойчивом состоянии эмоционально-психологическом из-за личных или семейных проблем не будет успешен и эффективен в служебной деятельности.

Таким образом, автор делает следующие выводы:

Успех в профессиональной деятельности таможенника зависит от социально-психологической компетентности, и понимается как способность к использованию умений, знаний, навыков, нужных для взаимодействия с людьми в рамках профессиональной деятельности.
Психодиагностика социально-психологической компетентности предполагает оценку ее предпосылок: интеллектуального потенциала, коммуникативных способностей, волевых качеств, системы отношений, направленности личности, мотивационных факторов;
Социально-психологическая компетентность - есть характеристика субъекта определенного вида деятельности, ее содержание непосредственно зависит от целей и структуры профессиональной деятельности и ее специфических требований;
Различные компоненты социально-психологической компетентности определяют успешность и неуспешность в разных видах таможенной деятельности;
Социально-психологическая компетентность обеспечивает соответствие субъекта деятельности самой деятельности, профессиональной группе, предмету деятельности.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

3.1 Разработка предложений по совершенствованию социально-психологических методов управления в таможенных органах

Чтобы повысить результативность служебной деятельности таможенников на профессиональном уровне, нужно стимулировать их деятельность через создание социально-психологического климата. Под стимулированием деятельности понимается, во-первых, внешнее побуждение как элемент в трудовой ситуации, оказывающий влияние на человеческое поведение относительно трудовой деятельности и службы. Конкретно говоря, стимулирование труда служащих таможни — это меры, направленные обеспечить эффективную трудовую деятельность таможенного персонала через принуждение, побуждение и вознаграждение. Стимулирование должно обеспечить результат: максимальную отдачу от использования социального резерва служащих, и это позволит добиться результативности как отдельно взятого поста, таможни, или управления, так и государства. Вот цель использования мотивации. К мотивации содержательный подход описывается в нескольких теориях, дающих руководителю знания о социальных стимулах:

Потребности свойственные каждому специалисту (по пирамиде Маслоу).
Представление, что человеку присуще от природы (по МакГрегору).
Представление о целостности работы (стратегические задачи), а не концентрация на частных задачах (по Герцбергу).
Просчет соотношения ценности вознаграждения и ожидаемого результата для работников (по Вроому).
Справедливое отношение к служащим (по Адамсу). Мотивация и стимулирование дополняют друг друга. Когда дело касается стимулирования, то оно направлено на закрепление ценностей служащего и структуры интересов. Мотивация стремится изменить всю структуру, чтобы развить деятельный потенциал личности. Мотивом становится стимул, и проникает во «внутренний» мир человека.

В СЗТУ не до конца используется весь потенциал, виною тому объективные социально-экономические причины в том числе. Система профессиональной психологической реабилитации и кабинетов психологической разгрузки (КПР) еще не получила должного развития.

Сотрудники таможни работают в сложных и стрессовых ситуациях. Напряжение постоянного характера ведет к ухудшению самочувствия, допущению ошибок и потере работоспособности. Занятия по релаксации, проводимые психологами, способствуют восстановлению работоспособности и улучшению самочувствия, а также уменьшают вероятность возникновения в коллективах негативных процессов.

Во всех таможенных органах сегодня оборудованы отдельные или совмещенные с кабинетом психолога кабинеты психологической разгрузки. Только девятнадцать кабинетов частично оборудованы для психологической разгрузки, пятьдесят - оборудованы полностью.

Приволжское таможенное управление имеет самые лучшие условия. Всего: 46 кабинетов психологической разгрузки, 31 кабинет - в Приволжском таможенном управлении.

В КПР проводятся направленные на мобилизацию внутренних ресурсов сеансы, где снимают нервно-психическое напряжение, оздоравливают организм и обучают методам психической саморегуляции. В таможнях данная работа проводится, не столь интенсивно, как необходимо.

Сотрудники таможенных служб не находят возможности и времени, чтобы посещать кабинеты психологической разгрузки. Происходит это тогда, когда от врачей поступают рекомендации или в обеденный перерыв.

Не все руководители в подразделениях позитивно относятся к посещению кабинетов психологической разгрузки сотрудниками во время работы, а сотрудники таможни боятся нареканий со стороны руководства. Необходимо помимо всего отметить положительное влияние роли своевременных психологических консультаций. С их помощью стабилизируется эмоционально-психологическое состояние таможенников, когда им фактически помогают найти выход из житейских ситуаций, внешне совсем безвыходных. Все это помогает уберечь психическое здоровье.

Психологов перестают бояться и воспринимать как нечто враждебное, к ним все чаще обращаются за советом для разрешения непростых жизненных или служебных проблем.

От складывающейся объективной обстановки в периоды нестабильности и реформ количество обращений быстро возрастает (в частности, по служебным вопросам), а в периоды спокойных дней - наблюдается спад.

Такая работа - плановая. Консультации проводятся, и дальнейшая коррекция происходят по итогам тестирования. Другая часть формируется вследствие запросов должностных лиц.

До сих пор, среди основных проблем, с которыми обращаются

должностные лица за консультацией по службе, с традиционно выделяют: как формировать социально-психологический климат внутри коллектива, как строить отношения с руководством структурных подразделений или взаимоотношения с коллегами, неудовлетворенность перспектив служебного роста, способы

справиться со стрессовыми ситуациями.

Основные проблемы личного характера:

снятие эмоциональной напряженности;
низкая самооценка;
супружеские отношения;
отношения между родителями и детьми;
социально-бытовые вопросы.

Можно выделить следующие рекомендации повышения мотивации для выполнения алгоритма работниками:

Позволить работникам проявлять инициативу для реализации амбиций и собственного потенциала.
Поставить новые задачи перед начальниками подразделений для решения новопоставленных задач.
Реализовывать новые проекты под индивидуальную ответственность инициативных работников.
Применять методы обучения персонала на новом месте и ознакомление их с организацией и всеми этапами решения задач организации путем ротации кадров и избегая тем самым однообразие рабочей жизни сотрудников.
Создавать комиссии для рассмотрения конфликтов внутри рабочего коллектива и других проблем, возникающих в процессе производства.
Организация учебных курсов, семинаров, обменных стажировок для мозгового штурма решения текущих проблем.
Разворот стратегии организации на долгосрочное развитие персонала внутри организации.
Развитие качественных показателей в материальном эквиваленте как денежные выплаты.
Неформальные требования к формальному соблюдению трудового распорядка (главное не время, проведенное на рабочем месте, а объем работ).
«Ящик» для внесения предложений от сотрудников младших должностей.
Включение учреждений медицинского характера в систему обеспечения социальных гарантий сотрудникам.
Культурные и просветительские материалы, распространяемые внутри таможни.

В рамках обсуждения проблем повышения эффективности в профессиональной деятельности персонала таможни актуально и значимо реализовать проект психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности специалистов таможни.

Проект включает в себя два направления деятельности:

Дистанционное онлайн-сопровождение.
Психолого-педагогическое сопровождение на рабочем месте.

Общая идея проекта предусматривает максимальное беспристрастное выявление узких мест в психике и характере человека общепринятыми социально-психологическими методами посредством создания интеллектуальной системы (ИС) обработки данных.

Проект предусматривает следующий алгоритм действий:

Психолог-кадровик формирует годовой план обследования, выбирает тестируемую группу для сопровождения и выбирает/загружает электронные материалы в ИС.
Служащие таможни с определенной периодичностью выполняют предписания ИС (заданные ранее психологом-кадровиком) и решают задания системы.
Система копит знания о конкретном служащем и формирует анонимное электронное дело, которое по итогам окончания дистанционного этапа психолого-педагогического сопровождения направляется психологу-кадровику.
Психолог-кадровик анализирует анонимные дела и формирует график индивидуальных консультаций (для проблем глубокого личностного характера, например, семейные ссоры, уныние, фрустрация и проч.) и график групповых тренингов для тех психологических черт, которые требуют работы в команде (лидерские качества, навыки делового общения, формирование дружеских связей в коллективе).
После формирования графиков, ИС делает рассылку графиков адресатам, также анонимно. Таким образом, исключается субъективная сторона суждений психолога-кадровика. Он знает только проблемы лица X или группы Y без привязки к прошлому человека или его должности, и узнает конкретных личностей исключительно на первом сеансе. На рисунке 6 можно увидеть, как выглядит интеллектуальная система обработки данных.

Сроки ведения одной группы: по предусмотрению психолога- кадровика, но не менее максимального количества управленческой нагрузки (6 человек в 2 месяца).

Периодичность: 1 раз в 3-5 лет.

Бюджет: предусмотрено как ставка 1 таможенного служащего кадрового отдела.

Рисунок 3- Интеллектуальная система обработки данных

В результате психологического обследования кандидатов психолог делает заключение, содержащее один из выводов по профессиональной пригодности исследуемого к определенному виду деятельности на определенной должности:

I категория пригодности профессионального характера (полное соответствие кандидата по психологическим признакам к занимаемой должности);
II категория пригодности профессионального характера (рекомендуется, скорее, соответствует требованиям для определяемой должности);
III категория пригодности профессионального характера (условно рекомендуется, не вполне соответствует всем требованиям должности);
IV категория пригодности профессионального характера (категорически не рекомендуется, полностью не соответствует требованиям к должности).

Надежность и эффективность в служебной деятельности определяется профессиональным уровнем подготовленности кандидатов. Кандидаты I и II категории скорее пригодны и принимаются на службу. III категория кандидатов принимается в случае кадрового недостатка в первых двух, а кандидатов

IV категории пригодности на профессиональную службу не рекомендуется принимать, поскольку индивидуальные особенности таких служащих не позволяют прогнозировать надежно успешность службы на обучения даже при качественной профессиональной подготовке или предполагаемой должности.

Доказан факт: при высокой мотивации в службе таможенных органах эффективность деятельности кандидатов IV категории профессиональной пригодности невозможна в связи с быстрым истощением функциональных резервов на протяжении длительного периода, как правило, по причине длительного и постоянного перенапряжения.

Болезненные состояния, нарушения в адаптации, или девиантное поведение этих лиц проявляются и в штатных ситуациях. Такие служащие, в большинстве случаев, относятся к так называемой «группе риска». Требуют активного наблюдения и помощи психолога. Им могут отказать в приеме на стажировку по должности и сразу по завершению психологического обследования, и после завершения стажировки неудовлетворительно.

Имеющие невысокий уровень профессионально значимых психофизиологических и психологических качеств лица, сниженные резервы систем функционального характера, в связи с неблагоприятным прогнозом их профессиональной успешности не могут быть приняты на службу.

Выводы имеют рекомендательный характер и должны учитывать степень соответствия индивидуальных психофизиологических и психологических качеств кандидата критериям психологической пригодности к основным видам деятельности или обучения в таможенных органах, а также наличие признаков отсутствия социально-психологической адаптации.

Проектом предусмотрено решить комплексную научную задачу по научно-методическому обеспечению психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности в непрерывной профессиональной подготовке персонала ФТС.

Перед проектом стоят следующие задачи:

исследовать теоретические и совершенствовать методологические основы психолого-педагогического сопровождения в профессиональной деятельности персонала ФТС и особенности непрерывной профессиональной подготовки;
применить методологию психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности и непрерывное образование с целью создать региональную систему психолого-педагогического сопровождения профессиональной деятельности (ИПСПД) специалистов таможни;
анализировать образовательный потенциал региона в качестве сферы подготовки таможенных специалистов, оценивать потребности региона для РТУ в кадрах разного уровня профессионального образования;
прогнозировать возможные сценарии и качество подготовки кадров таможни по востребованным для региона профессиям и специальностям в 2018-2020 гг. и влиять на прогнозы динамики социально-экономических процессов в регионе;
выработать рекомендации по совершенствованию непрерывного процесса профессиональной подготовки кадров ФТС и повышение качества использования и профессиональной подготовки работников руководящих должностей и ведущих специалистов по самым востребованным специальностям и профессиям для таможенных органов региона.

3.2.Оценка возможного эффекта от внедрения предложений

В последние годы кризисы в социально-экономической жизни сказались отрицательно на эмоциональном состоянии работников и их родственниках. Разные категории младших должностей государственных служащих оказались под ударом их материального положения. Анализ результатов деятельности таможенников показало низкий уровень адаптации социально-психологического здоровья к происходящим изменениям. Люди не готовы принимать двойную нагрузку на эмоциональное состояние: как на работе, так и дома. Экстремальные условия ставят их в тупик, а люди, не имеющие навыков действовать быстро и реагировать спокойно, не могут выйти из стресса.

Причины следующие:

психологические, физические и моральные перегрузки;
отсутствие необходимой специальной профессионально-психологической поддержки и подготовки;
профессиональное выгорание.

Устранить данные аспекты проблем в профессиональной деятельности сотрудников таможни должна работа практических психологов и психологических служб.

Социологические методы оказывают важную роль при управлении персоналом. Позволяют закрепить место и назначение сотрудников в коллективе, определить лидерские задатки и обеспечить поддержку таких людей, выявить взаимосвязь мотивации людей и конечный результат производства, обеспечить разрешение конфликтов внутри коллектива и формировать эффективные коммуникации.

Среди элементов, регулируемых с помощью социологических методов, выделим:

Социальное планирование - постановка социальных целей и критериев, разработка социальных нормативов (оплата труда, уровень жизни, условия труда, потребность в жилье и др.) и плановые показатели, достижение конечных результатов социального характера.
Социологические методы исследования - научный инструментарий в работе с персоналом; предоставляется все необходимое для оценки, подбора и расстановки, и обучения персонала, что позволяет обоснованно принять кадровые решения (интервьюирование, анкетирование, наблюдение или собеседование).
Личностные качества - это внешний образ сотрудника; достаточно стабильно проявляется внутри коллектива и становится неотъемлемой частью личности в социологии. Личностные качества делятся на деловые (организационные) (необходимые для выполнения определенных функций и задач); моральные (нравственные), отражают проявление личной морали человека.
Мораль - особая форма общественного сознания; регулирует поведение и действие человека в обществе посредством нравственных норм.
Партнерство - важный компонент в любой социальной группе; заключается в налаживании взаимоотношений среди разнообразных форм, на основе которых общение людей организуется. Люди в партнерстве выступают на равных правах во взаимоотношении друг с другом. Есть такие формы партнерства, как дружеское, деловое, семейное, по увлечениям (хобби), родственное. На работе деловые отношения поддерживаются в виде дружеского партнерства и на основе общих увлечений - часто способствует хорошему психологическому климату в коллективе.
Соревнование - специфическая форма общественных отношений. Характеризуется стремлением людей к первенству, успеху, самоутверждению и достижениям. В результате соревнования - новые изобретения, открытия, произведения искусства, достижения в производстве и рекорды в спорте.

Если предложенный проект будет реализован, то на основе анализа основных видов деятельности персонала структурных подразделений таможни будут:

сформированы обоснованные факторы, объясняющие потребность в специалистах для таможни разного уровня профессиональной подготовки;
предложены усовершенствованные модели системы ППСПД для персонала РТУ;
разработаны и обоснованы основы Концепции совершенствования в системе кадровой работы региональной

таможенной службы;

написаны Целевая программа развития и Стратегический план системы кадровой работы региональных таможенных служб и непрерывная профессиональная подготовка кадров таможенного дела на период 2018-2020 гг.;
сделаны Рекомендации по совершенствованию непрерывной профессиональной подготовки таможенных кадров и повышение качества профессионального использования ведущих специалистов и руководящих работников по самым востребованным специальностям и профессиям в таможенных органах региона на период 2018-2020 гг.

Проект позволяет проработать Стратегический план, Концепцию совершенствования системы кадровой работы региональной таможенной службы, и Целевую программу развития системы кадровой работы в региональных таможенных службах и непрерывной профессиональной подготовки кадров таможенного дела на период 2018-2020 гг.

Внедрение представленных предложений позволит получить такие эффекты, как:

улучшить условия открытости и демократизации деятельности государства, соблюдение нормативно-правовых актов, предупреждение и пресечение коррупционных и бюрократических явлений в случаях найма на государственную службу;
повысить компетентность гражданских служащих таможни в результате подготовки профессионального наставничества;
улучшить порядок в организации деятельности кадровых служб при решении вопросов обучения кадров таможенных органов;
повысить объективность оценки кадровых служб профессиональной компетенции служащими и степень их подготовки к должности.

В целях совершенствования психологической работы в таможенных органах, необходимо проанализировать указанные недостатки и принять меры по развитию нормативно-правовой базы. Необходимо утверждение Положения о практическом психологе таможни, в котором бы четко прописывалась организация, содержание, формы и методы работы психолога. Несомненно, требует пересмотр вопроса об информационном обеспечении деятельности, научно-методическом, материально-техническом обеспечении, обеспечении повышения квалификации, создании новых организационных форм подготовки психологов и обмена опытом, как российским, так и зарубежным. Нельзя не отметить проблемный вопрос о необходимости постоянного профессионального развития психолога, реализация его собственного потенциала на основе построения индивидуальной программы развития, выделение критериев уровня профессионального роста. Все это позволит совершенствовать работу с персоналом таможенных органов, сохранить кадровый потенциал, снять психологическую напряженность и обеспечить здоровый социально-психологический климат в таможенных коллективах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы были разработаны предложения по совершенствованию социально-психологических методов управления в таможенных органах, а именно посредством внедрения проекта психолого-педагогического сопровождения проекта с помощью интеллектуальной системы.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

Проанализированы понятие и сущность социально-психологических методов управления.
Рассмотрены отечественный и зарубежный опыт по применению социально-психологических методов управления (в т.ч. в таможенных органах).
Проанализирована эффективность организации социально - психологической работы в таможенных органах.
Выявлены существующие проблемы в организации социально-психологической работы в таможенных органах.
Разработаны комплексные меры по совершенствованию социально-психологической работы в таможенных органах.

Несомненно, в целях совершенствования психологической работы в таможенных органах, необходимо проанализировать недостатки работы кадровых служб и принять меры по развитию нормативно-правовой базы. Несомненно, требует пересмотр вопроса об информационном обеспечении деятельности, научно - методическом, материально-техническом обеспечении, обеспечении повышения квалификации, создании новых организационных форм подготовки психологов и обмена опытом, как российским, так и зарубежным. Нельзя не отметить проблемный вопрос о необходимости постоянного профессионального развития психолога, реализация его собственного потенциала на основе построения индивидуальной программы развития, выделение критериев уровня профессионального роста.

Все это позволит совершенствовать работу с персоналом таможенных органов, сохранить кадровый потенциал, снять психологическую напряженность и обеспечить здоровый социально - психологический климат в таможенных коллективах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Приказ ГТК РФ от 14.12.2000 № 1164 (ред. от 03.11.2004) «Об утверждении нормативных документов психологической службы таможенных органов Российской Федерации» // Система Консультант Плюс // http://www.consultant.ru. (дата обращения 05.01.2019).
«Письмо» ФТС РФ от 29.06.2007 № 10-109/24349 «О направлении Методических указаний» // Система Консультант Плюс // http://www.consultant.ru. (дата обращения 05.01.2019).
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2015. - 256 с.
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38.
Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2018. - 271 с.
Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753.
Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному менеджеру // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ I-го Международного конкурса (Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть III. Отв. редактор А.В. Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.
Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015.
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2017. – 159 с.
Галяутдинова Э.Р. Управленческий труд в условиях современности // В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в условиях многоуровневого профессионального образования материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2017. С. 74-77.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.
https://elibrary.ru/item.asp?id=17011913Горюнов О.А. Методические основы совершенствования управленческого труда при организации систем управления // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. № 10. С. 15-17.
Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
https://elibrary.ru/item.asp?id=23469056Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102.
Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
Загудаева Н.В. Менеджер как личность, управленческие роли менеджера // Экономика и управление в XXI веке. 2014. № 5. С. 47-50.