Содержание:

Введение

От эффективности деятельности сотрудников бюджетных социальных сфер, уровня их компетенции, профессиональных знаний, высокой мотивации зависит качество принятия управленческих решений и их реализации.

Главная задача управления кадрами бюджетных организаций (труды В.П.Иванова, А.И.Казанника, Ю.П. Кокина, В.Б.Лаптева, В.И.Лукьяненко, Б.В.Лытова и др.) - ориентация работников на достижение целей организации, получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, очень разнообразны. Мотивация (А.Я. Кибанов, А.И. Щербакова, Л.П. Храпылина и др.) определяет побудительный выбор сотрудниками бюджетных предприятий и организаций различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью сотрудника бюджетной организации таким образом, что он будет выполнять свои обязанности результативно, лучшим образом. Поэтому исследование выбранной темы представляется достаточно актуальным.

Мотивы и потребности отдельных сотрудников образуют мотивационный профиль организации, который влияет на благосостояние коллектива, 

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда (это мы находим в трудах А.Н. Аверина, A.M. Бабича, В.Н. Бобкова, Л.В. Вагиной, H.A. Волгина, А.Б. Докторовича, В.И. Жильцова, Г.В. Жукевич, М.И. Лепихова, В.Д. Ройка, Г.Я. Ракитской, Т.С. Сулимовой, Л.П.Храпылиной и других): высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам. За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд практически перестали играть важную роль. Наблюдается отток квалифицированных кадров в негосударственный сектор экономики.

Цель курсовой работы состоит в исследовании политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Достижение данной цели возможно посредством решения следующих задач:

- раскрыть понятие системы мотивации бюджетной организации;

- выделить составляющие политики мотивации бюджетной организации;

- опредеить факторы, мотивирующие работника;

- дать организационно – экономическую характеристику учреждения;

- оценить состояние системы мотивации персонала в учреждении;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и дать оценку социально – экономической эффективности реализации предложенных мероприятий.

Объектом исследования является система мотивации персонала ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики», филиал в г.Пестово.

Предмет исследования - факторы, влияющие на систему мотивацию, современные технологии мотивации.

Теоретической и методологической основой исследования является широкий круг фундаментальных и прикладных работ по проблемам социологии труда, менеджменту, управлением персоналом.

Информационную базу исследования составили отчетные материалы о деятельности ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики», филиал в г.Пестово и материалы, полученные непосредственно в процессе исследования.

1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала бюджетной организации

1.1. Понятие системы мотивации бюджетной организации

Проблема мотивации и стимулирования труда (Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л.) относится к числу тех, «которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях» [17, с. 126]. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента - П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.

Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом.

Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин. Было проведено много комплексных исследований, опубликован ряд монографий и научных сборников. Среди них следует выделить труды Л.А. Абалкина, Б.М. Генкина, Н.А. Волгина [5], В.А. Дятлова, А.В. Жукова, П.В. Журавлёва, А.Я. Кибанова, В.С. Магуна, А.В. Райченко, В.А. Спивака, Р.М. Султановой, В.В. Травина [27], Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева и ряда других.

Большое значение для управления персоналом организации имеет система мотивации и стимулирования. Возможности бюджетных учреждений по сравнению с коммерческими организациями в части стимулирования работников (особенно материального) довольно ограничены, тем не менее, они имеют место быть.

«Психология трактует любую мотивацию как побуждение индивида к действию для достижения цели, поставленной перед ним, путем стимулирования его деятельности в нужном направлении» [23, с. 52]. В свою очередь «стимулирование - это различные средства (способы, методы, приемы) мотивации, с помощью которых можно ускорить достижение поставленной цели» [20, с. 86]. Таким образом, эти два понятия в трудовых отношениях тесно связаны между собой.

Итак, стимулирование - это процесс внешнего воздействия на внутренний (психический) мир работника посредством предоставления значимого и желанного для него внешнего предмета в виде конкретного блага, льгот, привилегий и тому подобных условий, мотивирующих его к действиям, определенным работодателем.

Под механизмом трудовой мотивации понимают «процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и установок в сфере труда» [17, с. 27].

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

«Мотивация в бюджетном учреждении - это процесс побуждения персонала к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей учреждения, посредством согласования интересов сотрудников и предприятия» [7, с. 204]. Мотивация осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала руководящее звено должно учитывать ряд вопросов, связанных с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Исходя из стратегии развития организации, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегии определяют направленность системы мотивации и стимулирования труда, которая требуется для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ценных кадров. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем и целей организации.

Цель стратегий мотивации и стимулирования труда персонала заключается в достижении и закреплении постоянных конкурентных преимуществ. «Стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, исходить из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации» [10, с. 53].

В итоге система стимулирования играет важную роль при привлечении и сохранении персонала в организациях и учреждениях, поддержании высокого уровня заинтересованности, так как обеспечивает условия для удовлетворения потребностей и целей, как отдельных сотрудников, так и организации в целом. Достичь формирования и функционирования эффективной мотивационной системы в организации можно с помощью стратегий, которые определяют направленность труда и стимулирования, и с помощью конкретных методов и путей повышения трудовой мотивации сотрудников.

Кризис предоставил бюджетным предприятиям уникальную возможность мотивировать персонал не только пряником, но и кнутом. До недавнего времени увольнения с бюджетных предприятий были чрезвычайно редким явлением, сейчас же сотрудники подобных предприятий включены в конкурентную борьбу за рабочие места, пусть не такую жесткую, как в частных компаниях, но все же существенную.

«Трудность для бюджетных организаций представляет поиск способов мотивации сотрудников к выдающимся результатам работы, позволяющим пережить кризисный период» [6, с. 39].

«Работу по мотивации персонала на бюджетном предприятии нужно начать с разработки четких критериев оценки персонала, разработки схем принятия решений о сокращении персонала. Велика вероятность того, что сотрудник, ощущающий опасность остаться без работы, будет лучше выполнять свои обязанности» [15, с. 88].

Система мотивации в бюджетных организациях зависит от группы, к которой предприятие относится. Есть две основные группы. Первая - организация оказывает услуги, выполняет работы в рыночном секторе экономики. «Предприятие может самостоятельно управлять как доходами, так и расходами. Государство может участвовать в тарификации, в создании стандарта услуги, выполнять роль заказчика. Такие организации получают от государства компенсацию в части социальных услуг. Для этой группы предприятий, по мнению экспертов по управлению персоналом, будет эффективна мотивация, затрагивающая ценности людей. В данной мотивации, помимо материальных вознаграждений, должны присутствовать нематериальные потребности, такие как уважение, признание, общение, самовыражение, потребность в лидерстве» [15, с. 90].

Вторая группа государственных предприятий - организации, полностью финансируемые из государственных бюджетов: муниципального, областного или федерального. К ним относятся, например, многие учреждения образования, культуры, спорта. «У сотрудников таких организаций значима доля самомотивации: у них есть миссия, которая лежит в основе их жизненных принципов. Их потребность - в признании их значимости, их заслуг в обществе. Основой мотивации здесь должна быть материальная составляющая» [16, с. 270]. Но оклады и штат в таких организациях регламентируются государством. В целях признания их ценности для общества и организации можно создавать нематериальные стимулы, например: проводить конкурсы на лучшего сотрудника, награждать грамотами и памятными подарками. Подобная стимуляция и система ценностей больше подходят для людей в возрасте. Чтобы привлечь молодежь в подобные организации, следует обеспечить им приемлемые доходы для поддержания среднего стандарта жизни.

«Важными аспектами в системе стимулов всех бюджетных предприятий являются пересмотр схем премирования и дополнительного вознаграждения сотрудников, выстраивание более четких зависимостей размера премий от результатов работы» [26, с. 120].

Особенно ценными в кризис считаются смелые и нестандартные решения, изменяющие и улучшающие ход привычных процессов. Мотивировать сотрудников к инновациям можно за счет проведения различных конкурсов и предоставления победителям возможностей внедрить свои идеи в рамках организации.

Расширение предоставляемого сотрудникам социального пакета в кризисные времена весьма трудно, но возможно.

«Действенным методом удержания персонала является расширение выгод, которые руководство предоставляет родственникам сотрудников. Например, это отдых для детей во время школьных каникул или льготное медицинское обслуживание родителям» [19, с. 42]. В таком случае от смены работы сотрудника будут удерживать ребенок, не желающий изменять круг друзей, и родственник, длительное время лечащийся у конкретного врача.

В бюджетных организациях программы поддержки родственников зачастую работают более эффективно. Поскольку сотрудники этих организаций, например, еще в советские времена решили квартирный вопрос, они больше готовы перенаправлять близким родственникам получаемые от работодателя блага.

«Эффективными мотивационными механизмами являются две близкие программы: наставничества для молодых специалистов и преемственности для сотрудников, имеющих детей подросткового возраста» [13, с. 27].

Введение программы наставничества существенным образом снижает количество увольнений молодых сотрудников в первый год работы. «Молодые специалисты с помощью опытных наставников проще адаптируются в организации, видят позитивные ролевые модели и в результате преодолевают появляющиеся трудности, а не уходят от них, покидая заодно и место работы» [8, с. 240]. Поддержка организацией семейного подряда, передачи профессии от отца к сыну позволяет привлечь в коллектив сотрудников, привязанных к профессии с раннего возраста и готовых хранить ей верность, несмотря на невзгоды.

Мотивационная политика призвана побуждать каждого работника к раскрытию внутренних, в том числе глубоко личностных мотивов труда, что позволит индивидуализировать цели и задачи используемых методов.

1.2. Составляющие политики мотивации бюджетной организации

«В трудовых отношениях главное средство, которое работодатель может использовать в целях мотивации работника к добросовестному труду, - размер ежемесячной заработной платы. Он должен устраивать работника, порождать желание не потерять данную работу» [2, с. 56]. Дополнительным вознаграждением (бонусом) может быть, в частности:

- материальное стимулирование за выполнение особо важных срочных, сложных заданий и поручений либо за достижение определенных работодателем показателей;

- поощрение за активность и креативность (подарки, грамоты и т.п.);

- создание для работника четкой возможности карьерного роста;

- создание комфортных (нетиповых) условий труда и отдыха.

Все это способствует возникновению у работника желания и потребности выполнять порученную работу оперативно, ответственно и качественно.

«Также мотивацией к достижению поставленных целей является удовлетворение личных амбиций работника: каждый стремится получить признание коллектива (подразделения или организации) как личность с особыми качествами, индивидуальность» [3, с. 206]. Следствием этого должно стать отдельное вознаграждение - за незаурядный вклад в совместный труд.

«Выплаты стимулирующего характера нацеливают работников на достижение количественных и качественных результатов, ожидаемых работодателем. Мотивация к такой деятельности закладывается с помощью системы выплат, детали которой подробно излагаются в изданном работодателем специальном положении о системе оплаты труда» [9, с. 107].

Тем не менее, нужно учитывать, что в силу части 1 статьи 135 Трудового Кодекса РФ заработная плата работника (в состав которой могут, но не обязаны входить выплаты стимулирующего характера) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда работников тех или иных категорий.

Необходимо обратить внимание, что «на основании части 2 статьи 135 Трудового Кодекса РФ виды, размеры и условия предоставления стимулирующих выплат определяются любым упомянутым в ней способом, в том числе могут устанавливаться коллективным договором, социально-партнерским соглашением. Главное, чтобы порядок определения размера выплат (формулы их расчета, условия начисления, сроки и даты выплат) был отражен в специальном локальном нормативном акте» [18, с. 237]. Таковым может быть отдельное Положение о системе стимулирования труда или раздел в Положении о системе оплаты труда конкретного государственного (муниципального) учреждения. Следовательно, указание видов стимулирования (доплат, надбавок, премий) в актах договорного характера (разного вида соглашениях), в том числе индивидуальных, должно быть достаточно общим, в частности, характеризовать их виды и размеры. Но при этом сами соглашения должны иметь ссылку на локальный акт, определяющий порядок выплат стимулирующего характера, в том числе обстоятельства (условия, причины, случаи) частичного их неначисления и полного лишения.

«Законодатель добавил еще одно важное условие: выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права» [1, с. 185]. Эта оговорка как минимум ориентирует лиц, определяющих правила выплат в конкретном учреждении, на учет ряда нормативов - во-первых, предельного или минимального размера отдельных видов выплат и условий их начисления, во-вторых, пределов выделяемых на оплату труда ассигнований.

Таким образом, возможность принятия субъективных решений в этом вопросе ограничена. Кроме того, согласно статье 135 Трудового Кодекса РФ должны быть соблюдены следующие правила.

«Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» [11, с. 217].

«Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами» [14, с. 162].

В свою очередь, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

«Размер стимулирующей выплаты в виде надбавки или доплаты к окладу может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении в виде доплаты (надбавки) к окладу (должностному, базовому), базовой ставке заработной платы» [24, с. 96]. При этом в каждом случае размер стимулирующей выплаты конкретному работнику (с учетом условий заключенного с ним договора) определяется руководителем бюджетного учреждения в соответствии с личным вкладом награждаемого в общие результаты работы учреждения за конкретный период или особыми заслугами и оформляется приказом.

В трудовом праве правовые стимулы делятся на две основные группы: материально-правовые (разного вида вознаграждения за труд) и морально-правовые (разные нематериальные поощрения). Так или иначе, они побуждают работника к достижению целей, необходимых работодателю, за счет создания благоприятных условий труда и личной заинтересованности.

«Обещание работнику желаемых ценностей при достижении нужного работодателю результата (мотивация) либо до того, как он будет достигнут (стимуляция), юридически закрепляется в трудовом договоре, приказе, Положении о стимулировании или иных локальных актах» [22, с. 54].

К желаемым работником ценностям можно отнести отмену либо снижение меры дисциплинарного или материального наказания, расширение объема творческих возможностей и профессиональных свобод. К этому же ряду можно отнести такие правовые стимулы, как создание условий для реализации субъективных прав и удовлетворения законных интересов, получения льгот, приоритетов, иных видов поощрений, заслуженных работником благодаря его личным деловым качествам.

«Мотивация труда может активно влиять на трудовую дисциплину, если в числе форм стимулирования будет зависимость получения премий, например, от наличия/отсутствия дисциплинарных взысканий в определенном временном периоде» [29, с 49].

«Не стоит сбрасывать со счетов и стандартные мероприятия, поддерживающие боевой дух коллектива: различные праздники, издание корпоративных газет, доски почета» [, с. 119].

1.3. Факторы, мотивирующие работника

Западные психологи и социологи предлагают следующую систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и мотивации персонала.

1. Рабочая среда. «Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Например, если между сотрудниками хорошие отношения, они общаются на работе, а после работы ходят рабочим коллективом или вместе с семьями отдыхать. Всё это положительно сказывается на результатах труда» [25, с. 55]. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Видно, как компании предлагают многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

«Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат» [23, с. 176].

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. «Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений» [28, с. 248].

5. Чувство причастности. «Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении» [25, с. 59]. Поскольку чувство причастности – это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. «Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников» [29, с. 51]. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

«Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение» [19, с. 43].

Заканчивая первую главу, можно сделать следующие выводы.

Политика мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников бюджетной организации. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами бюджетной организации, политика мотивации позволяет формировать необходимое поведение сотрудников, повышать производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Для осуществления мотивации работников бюджетной сферы существует набор методов, призванных данную мотивацию осуществить. Методы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные.

К материальным методам мотивации относятся: оплата труда; премии; бонусы; доплаты за условия труда; внутриорганизационные льготы; оплата организацией медицинских услуг и др.

К нематериальным методам мотивации можно отнести: обучение; возможность самореализации и творчества; стабильность и престиж; фиксацию достижений; участие в принятии решений; стиль руководства.

2. Анализ политики мотивации персонала ОГАПУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики», филиал в г.Пестово

2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения

Деятельность ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики» направлена на реализацию Концепции модернизации образования на период до 2020 года. В рамках общегосударственной политики учреждение повышает доступность качественного образования, соответствующего требованиям инновационного развития экономики, современным потребностям общества и каждого гражданина.

Учредителем и собственником имущества Техникума является Новгородская область. Органом, осуществляющим полномочия и функции учредителя, является Департамент образования и молодежной политики Новгородской области.

Органом, осуществляющим полномочия собственника имущества Техникума от имени Новгородской области, является Департамент имущественных отношений и государственных закупок Новгородской области.

Учреждение имеет право заключать от своего имени договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде, осуществлять в порядке, предусмотренном законодательством и Уставом права владения, пользования и распоряжения закрепленным за ним имуществом.

Техникум имеет филиалы, расположенные по адресам:

174510, Новгородская область, г.Пестово, ул.Дорожная, д.1.

174581, Новгородская область, п.Хвойная, ул.Заводская, д.25.

Правовой статус и функции филиалов Техникума, реализующих соответствующие образовательные программы на основании лицензии Техникума на осуществление образовательной деятельности, определяются положением о филиале Техникума в г.Пестово и филиале Техникума в п.Хвойная, которые принимаются директором Техникума по согласованию с Учредителем.

Руководители филиалов Техникума действуют на основании доверенности директора Техникума.

Основной целью деятельности Техникума является подготовка квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена по основным направлениям общественно-полезной деятельности на основании лицензии и в соответствии с потребностями общества и государства, а также удовлетворения потребностей личности в углублении и расширении образования.

Основным видом деятельности Техникума является образовательная деятельность по реализации:

- основных профессиональных образовательных программ: образовательных программ среднего профессионального образования - программ подготовки квалифицированных рабочих, служащих; программ подготовки специалистов среднего звена;

- основных программ профессионального обучения - программ профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программ переподготовки рабочих, служащих, программ повышения квалификации рабочих, служащих;

- дополнительных профессиональных программ – программ повышения квалификации, программ профессиональной подготовки.

Образовательная деятельность в филиале техникума осуществляется в строгом соответствии с действующим законодательством Российской Федерации: Федеральным Законом Российской Федерации от 29.12.2012 (ред.05.05.2014) № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», актами Президента и Правительства Российской Федерации, нормативно-правовыми актами Министерства образования и науки Российской Федерации, Уставом техникума, приказами Департамента образования и молодежной политики, Положением о филиале, приказами и распоряжениями директора техникума и заведующей филиалом.

Управление Техникумом осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности (Приложение 1).

Органами управления Техникума являются:

- наблюдательный совет;

- директор;

- общее собрание работников и обучающихся;

- педагогический совет;

- совет студенческого соуправления.

Непосредственное управление Техникума осуществляет директор, назначаемый на должность по результатам конкурсного отбора и освобождаемый от должности Учредителем.

Непосредственно деятельность всех категорий служащих и педагогических работников регламентируется должностными инструкциями. Различные аспекты управления филиалом находят отражение в оперативно обновляемой организационно-распорядительной документации: положениях, приказах, распоряжениях, инструктивных письмах, методических указаниях и др.

Филиал техникума располагает удовлетворительной материально-технической базой, обеспечивающей проведение практически всех видов занятий, лабораторной и практической работы обучающихся, предусмотренных учебными планами. Материально-техническая база соответствует действующим санитарным и противопожарным правилам и нормам.

«Реализация основных профессиональных образовательных программ подготовки дипломированных специалистов обеспечивается педагогическими кадрами, имеющими базовое образование, соответствующее профилю преподаваемой дисциплины» [21, с. 102].

Коллектив филиала техникума составляет 25 человек, из которых педагогических работников - 17. Количество преподавателей и мастеров производственного обучения с высшей квалификационной категорией - 5 человек, с первой квалификационной категорией – 10. Преподаватели повышают свою квалификацию. В 2014/15 году прошли аттестацию 3 преподавателя.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности филиала техникума:

Таблица 1

Основные показатели деятельности БТСИиЭ, филиал в г.Пестово

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2015 г. к 2013 г.
				Абс.	Темп прироста, %
Субсидии на выполнение государственного задания, тыс.руб.	13193	15315	16517	3324	25,52
Субсидии на иные цели, тыс.руб.	235	440	572	337	143,40
Поступило средств от приносящей доход деятельности, тыс.руб.	1985	2018	2241	256	12,9
Стоимость имущества, тыс.руб.	18345	19147	21054	2709	14,77
Среднесписочная численность работающих, чел.	24	24	25	1	4,17
Среднемесячная заработная плата работающих, руб.	25311	26149	27042	1731	6,58
Численность учащихся, чел.	208	211	215	7	3,37

За 2013-2014 годы субсидии на выполнение государственного задания выросли на 2324 тыс.руб. или 20,76%. При этом субсидия на иные цели (приобретение спортивного инвентаря, проведение ремонтных работ) увеличилась на 337 тыс.руб. или 143,4%.

Стоимость имущества филиала повышалась в связи с приобретением библиотечных фондов, покупкой компьютеров.

Среднесписочная численность работающих за 2013 – 2015 годы увеличилась 1 человека или 4,17%. В основном, преподавательский коллектив состоит из опытных педагогов высшей категории, поэтому обучение проходит максимально качественно.

За 2013 – 2015 годы среднемесячная заработная плата педагогов выросла на 1731 руб. или 6,58%.

Таким образом, БТСИиЭ, филиал в г.Пестово относится к некоммерческим организациям, имеет опытный педагогический состав.

2.2. Оценка политики мотивации персонала в организации

Система мотивации работников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово закреплена в Положении об оплате труда работников ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики», разработанным в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, областным законом от 26.12.2014 № 699-ОЗ «О реализации некоторых положений Трудового Кодекса Российской Федерации на территории Новгородской области», постановлением Правительства Новгородской области от 12.03.2014 г. №160 «О системе оплаты труда работников государственных учреждений Новгородской области» и Постановлением Департамента образования и молодежной политики Новгородской области от 28.08.2014 г. №10.

Положение «Об оплате труда работников ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики» определяет:

- порядок формирования фонда оплаты труда работников техникума за счет средств областного бюджета и иных источников привлечения средств, от приносящей доход деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- устанавливает размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (и квалификационным уровням и порядок их выплаты штатным работникам и привлекаемым на работу в техникум по совместительству;

- порядок и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера;

- систему оплаты и стимулирования труда структурных подразделений колледжа, в т.ч. филиалов.

В целях совершенствования оплаты труда директор БТСИиЭ организует аттестацию рабочих мест по условиям труда в порядке, установленном трудовым законодательством и не реже чем раз в год организует работу по пересмотру и уточнению должностных инструкций работников.

Система мотивации персонала БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, включает следующие элементы.

Во-первых, базовая часть заработной платы, которая включает должностные оклады работников.

Техникум в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также размеры стимулирующих доплат, стимулирующих надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальных размеров.

 Размеры выплат по оплате труда работников БТСИиЭ устанавливаются на основе требований и критериев с учетом:

- требований единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- требований единого квалификационного справочника должностей руководителей и специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- перечня видов выплат компенсационного характера;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- перечня видов выплат стимулирующего характера, с учетом мнения представительного органа работников техникума.

К основному персоналу техникума относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учебное заведение - преподаватели, работники учебных, методического отдела и т.п.

Фонд оплаты труда работников учебного заведения формируется директором техникума на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств областного бюджета и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Месячная заработная плата работников техникума, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом от 19 июня 2000 года №82-ФЗ «О минимальном размере оплате труда» (в последней редакции от 14.12.2015 года).

Заработная плата работников техникума предельными размерами не ограничивается.

Во-вторых, система мотивации сотрудников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, включает выплаты стимулирующего характера (стимулирующие доплаты, стимулирующие надбавки, премии).

В целях повышения качества деятельности техникума и стимулирования результативности и качества труда работников учебного заведения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

- стимулирующие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- стимулирующие надбавки за качество выполняемых работ,

- премиальные выплаты по итогам работы.

Размеры стимулирующих выплат устанавливаются директором техникума в процентном отношении или в абсолютных размерах к окладам (ставкам) в пределах средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников и выплачиваются в соответствии со сметными назначениями, штатным расписанием и системным показателям.

 Размеры доплат в начале следующего учебного года могут повышаться, понижаться или отменяться по решению директора и представлению комиссии по подведению итогов оценки эффективности труда работников.

Размер доплат стимулирующего характера, выплачиваемых за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, составляет 0,01%-0,12% от суммы поступивших средств и представлен в таблице 2.

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, включаются время работы в учреждениях образования, время работы в иных организациях, относящихся к сфере образования.

Таблица 2

Доплаты стимулирующего характера БТСИиЭ, филиал в г.Пестово

Критерии назначения	Показатели оценки	Повышающие коэффициенты, %, руб.
За расширение объема работ и высокую интенсивность выполняемых дополнительных работ, в т.ч. за участие в развитии предпринимательской и иной приносящей доход деятельности	Результативность и качество выполнения дополнительной работы	10-50%
За ученую степень	Наличие ученой степени кандидата и доктора наук	15-30%
За знаки отличия в сфере образования	Наличие почетных званий	20%
За особые заслуги работника перед техникумом, развитие системы профессионального образования	Победитель конкурса «Преподаватель года» и др.	15%
За непрерывный стаж работы и выслугу лет		Ежемесячная доплата к должностному окладу при стаже: - 5 - 10 лет - 10% -10 - 15 лет - 15% -15 - 20 лет - 20% - свыше 20 лет - 30%
Молодым специалистам (в течение 3-х лет)		20%

Выплата надбавки за стаж работы осуществляется с момента возникновения права на ее установление и последующие ее изменения производятся по мере наступления стажа работы, подтверждающего право на увеличение размера надбавки. Основным документом для определения стажа работы, дающего право на получение надбавки за стаж работы, является трудовая книжка.

Также в БТСИиЭ, филиал в г.Пестово установлены надбавки стимулирующего характера, размер которых составляет 0,02 - 2,42% от средств, поступающих из приносящей доход деятельности и представлен в таблице 3.

Для определения размера и порядка выплат стимулирующего характера работникам техникума под председательством директора техникума создается постоянно действующий совещательный орган (комиссия по подведению итогов оценки эффективности труда работников) в составе заместителей директора, руководителей предметных цикловых комиссий, представителя трудового коллектива.

Таблица 3

Надбавки стимулирующего характера БТСИиЭ, филиал в г.Пестово

Критерии назначения	Показатели оценки	Повышающие коэффициенты, %
Всем категориям работников техникума
За самостоятельное, инициативное, полное и своевременное выполнение функциональных обязанностей	- Реализация приоритетного национального проекта «Образование», государственных планов, выполнение программ развития, планов работ, приказов, распоряжений и поручений - Выполнение Устава, Правил внутреннего распорядка и Единых педагогических требований - Соблюдение требований техники безопасности, пожарной безопасности; режима экономии и бережливости; культуры образовательной среды - Качественное и своевременное представление отчетности	10 – 60%
Преподаватели
За качество профессиональной деятельности	- Качество выполнения образовательных программ в соответствии с требованиями ГОС СПО и государственного плана приема и выпуска специалистов - Уровень сформированности общих и профессиональных компетенций студентов - Развитие ресурсной базы обучения - Сохранность контингента обучающихся (успеваемость и посещаемость) - Работа в инновационном режиме (использование инновационных технологий обучения, средств вычислительной техники, развитие социального партнерства)	10 - 30%
Заведующие кабинетами и лабораториями
За качество профессиональной деятельности	- Соответствие учебно-материальной базы требованиям качественной подготовки специалистов - Обеспечение сохранности имущества	10 – 20%
Классные руководители
За качество профессиональной деятельности	- Морально - психологическое состояние студентов учебной группы - Уровень сформированности общественных и социальных компетенций	10 – 30%

Выплаты стимулирующих надбавок и премий работникам производятся ежемесячно по представлению комиссии по подведению итогов, оценки качества и эффективности работ работников по системным показателям, представлению заместителей директора, руководителей структурных подразделений техникума. Решение о выплаты надбавок и премий заместителям директора техникума, главному бухгалтеру, и другим работникам, подчиненным директору техникума непосредственно производятся ежемесячно по решению директора на основе оценки результатов работ по системным показателям.

Размер симулирующих выплат работникам в виде надбавок и премий устанавливается на месяц. 

В-третьих, система мотивации сотрудников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, включает выплаты компенсационного характера. К ним относятся:

- выплаты работникам, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными или опасными условиями труда;

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе). Выплата за сверхурочную работу составляет за первые два часа работы не менее полуторного размера, за последующие часы – двойного размера в соответствии со статьей 152 Трудового Кодекса РФ;

- выплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от основной работы). Размер выплаты устанавливается в процентом отношении к окладу работника по основному месту работы;

- выплата за работу в ночное время. Она производится в размере не менее 20% от должностного оклада за каждый час работы работника в ночное время (с 22 часов до 6 часов);

- выплата работнику в выходные и праздничные дни. Производится работникам, привлекаемым к работе в выходные и праздничные дни.

На основе письменного мотивированного заявления работнику оказывается материальная помощь. Решение об оказании материальной помощи работникам БТСИиЭ, филиал в г.Пестово и ее конкретных размерах принимает руководитель учреждения. Материальная помощь выплачивается по личному заявлению работника в связи:

- с материальными затруднениями:

- в связи с бракосочетанием;

- в связи со смертью близких родственников;

- на приобретение дорогостоящих лекарств;

- на лечение;

- на рождение ребенка;

- к отпуску.

Материальная помощь выплачивается при наличии финансовых средств.

Таким образом, систему материального мотивирования работников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово можно представить в виде следующей схемы:

Заработная плата работника

Должностной оклад

Стимулирующие доплаты и надбавки

Выплаты компенсационного характера

Материальная помощь

Рисунок 1. Система материальной мотивации работников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово

Отдельно рассмотрим систему мотивации директора техникума.

Заработная плата директора техникума состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера и устанавливаются учредителем - Департаментом образования и молодежной политики Новгородской области на условиях Трудового договора.

Должностной оклад устанавливается директору техникума в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

 Должностные оклады заместителей директора и главного бухгалтера устанавливаются директором техникума на 10-30 процентов ниже должностного оклада, установленного директору учредителем. Размер должностного оклада зависит от качества, уровня квалификации, объемов выполняемых работ.

 Для заместителей директора техникума, главного бухгалтера директор БТСИиЭ устанавливает перечень стимулирующих надбавок. 

Премирование директора техникума осуществляется с учетом результатов деятельности учебного заведения в соответствии с показателями эффективности работы, установленными Департаментом образования и молодежной политики Новгородской области за счет средств субсидий на выполнение государственного задания.

Размеры и порядок премирования директора техникума ежегодно устанавливаются Департаментом образования и молодежной политики Новгородской области в дополнительном соглашении к Трудовому договору.

Проанализируем расходы на систему материальной мотивации работников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово (таблица 4).

Таблица 4

Динамика расходов на систему материальной мотивации персонала БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, тыс. руб.

Мотивационный инструмент	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2015г. к 2013 г.
Оплата по должностному окладу	4676	4760	4994	318
Стимулирующие доплаты и надбавки	518	624	762	244
Выплаты компенсационного характера	81	86	94	13
Материальная помощь различных видов	2014	2061	2263	249
Итого	7289	7531	8113	824

Согласно данным таблицы 3 за 2013 – 2015 годы расходы на материальную мотивацию персонала выросли на 874 тыс.руб. или 11,3 процента, что связано с увеличением численности сотрудников, а также размеров выплат.

Наибольшую долю среди материальных инструментов мотивации занимают оплата по должностному окладу (61,56 процентов в 2015 году) и материальная помощь (27,89 процентов).

Среди нематериальных инструментов мотивации, применяемых в БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, наиболее распространены следующие (рисунок 2).

Виды нематериальной мотивации

Занесение на Доску почета

Награждение почетной грамотой, Дипломом

Объявление благодарности

Рисунок 2. Система нематериальной мотивации сотрудников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово

Фотографии пяти лучших работников учреждения висят на доске почета БТСИиЭ. Лучшие работники выбираются из числа тех, кто достиг каких-то результатов в своей педагогической деятельности. Доска почета обновляется ежегодно.

К профессиональному празднику – Дню учителя, лучшие работники БТСИиЭ, филиал в г.Пестово награждаются Почетной грамотой Администрации города Пестово и Пестовского района или Комитета образования и молодежной политики Администрации Пестовского муниципального района.

Объявление благодарности – это один из видов поощрения достойного сотрудника директором БТСИиЭ. Для объявления благодарности издается внутренний приказ. В нем указываются мотив поощрения (изложение всех обстоятельств дела), фамилия, имя, отчество человека, приставленного к поощрению в виде благодарности, его должность, структурное подразделение, в котором он трудится и сами слова благодарности. Наличие благодарности может учитываться как положительный фактор в трудовой деятельности при повышении в должности.

2.3. Анализ эффективности политики мотивации персонала

Показателем эффективности мотивации персонала может служить производительность труда работников.

Таблица 5

Оценка эффективности системы мотивации персонала БТСИиЭ, филиал в г.Пестово

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2015г. к 2013 г.
Сумма полученных субсидий и средств от предпринимательской деятельности, тыс.руб.	15413	17773	19330	3917
Среднесписочная численность работающих, чел.	24	24	25	+1
Затраты на мотивацию, тыс.руб.	7292	7535	8118	826
Производительность труда, тыс.руб./чел.	642,2	740,5	773,2	130,99

Как показывают расчеты, производительность труда работников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, увеличилась на 130,99 тысяч рублей или на 20,39% в расчете на 1 человека.

Для выяснения отношения сотрудников Пестовского филиала БТСИиЭ к системе мотивации проведем анкетирование. Оценка удовлетворенности сотрудников может дать важную информацию о том, по каким направлениям следует совершенствовать систему мотивации персонала. В анкетировании приняли участие 20 сотрудников, что составляет 80% персонала техникума.

На первый вопрос анкеты – «Устраивает ли вас тот уровень заработной платы, которую вы получаете?» 7 сотрудников из 20, что составляет 35%, ответили отрицательно.

На второй вопрос – «Одобряете ли вы систему морального стимулирования, принятую на предприятии?» 14 сотрудников или 70% опрошенных ответили положительно.

Таким образом, анкетирование показало, что основная масса сотрудников Пестовского филиала БТСИиЭ удовлетворены сложившейся системой мотивации персонала.

Заканчивая вторую главу, можно сделать следующие выводы.

В Пестовском филиале БТСИиЭ используется материальная и нематериальная мотивация работников. Система материальной мотивации представлена основной заработной платой, стимулирующими доплатами и надбавками и компенсационными выплатами, и также материальной помощью. Анализ расходов на систему мотивации показал, что наибольшую часть составляют расходы на базовую часть заработной платы.

Исследование выявило, что основные мотивы профессиональной деятельности педагогов носят нематериальный характер. Вместе с тем сотрудники ценят усилия руководства техникума по сохранению и улучшению их социальной защищённости.

3. Совершенствование политики мотивации персонала ОГАПОУ «БТСИиЭ», филиал в г.Пестово

3.1. Мероприятия по повышению эффективности политики мотивации персонала

В систему материальной мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ предлагается внести следующие показатели для стимулирования.

Во-первых, выплаты за качество выполняемых работ. Критерии назначения данной стимулирующей выплаты следующие:

- 75% от общего числа воспитанников, получивших положительную итоговую аттестацию за учебный год;

- не менее 25% от общего числа выпускников, получивших повышенный квалификационный разряд;

- снижение общего уровня преступности и правонарушений среди воспитанников в учебном году.

Размер стимулирующей выплаты – 40% от должностного оклада преподавателя.

Во-вторых, премиальные выплаты по итогам работы. Критерии назначения данной выплаты: организация и проведение среди воспитанников мероприятий культурно-воспитательного характера, военно-патриотической работы, художественной самодеятельности и спортивных соревнований.

Размер выплаты – 20% от должностного оклада сотрудника.

Следующим направлением совершенствования системы мотивации является расширение методов нематериальной мотивации сотрудников при условии, что все применяемые методы нематериальной мотивации останутся на прежнем уровне.

В данном направлении предлагается, во - первых, проводить спортивно - оздоровительные мероприятия. Чтобы простимулировать повышение результативности труда, уровня дисциплины работников, можно проводить ежемесячное премирование наилучших работников абонементами на посещение фитнес-клуба или тренажерного зала. В конце квартала выбирается наилучший работник и премируется.

«Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе» [].

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ можно представить на рисунке 3:

Беспокойство об оплате труда работников со стороны руководителя

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Введение новых показателей для стимулирования - выплаты за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы

Проведение социологических исследований

Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий

Рисунок 3. Основные направления совершенствования системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ

Итак, взаимосвязь мотивирования труда и удовлетворенности трудом играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система мотивирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах учреждения, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

3.2. Оценка социально – экономической эффективности реализации предложенных мероприятий

Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации - это разница межу планируемым приростом доходов от предпринимательской деятельности техникума, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия:

Э = (Пв - Зр)

где: Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по мотивированию персонала, руб.;

Пв - планируемый показатель доходов от предпринимательской деятельности после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.

Планируемый рост доходов от предпринимательской деятельности от реализации мероприятий по мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ составит 15%.

Доходы от предпринимательской деятельности за 2015 год составили 2241 тыс.руб.

Планируемый рост доходов составит:

Пв = 2241 х 15% = 336,2 тыс.руб.

Рассчитаем затраты на планируемые мероприятия:

Таблица 6

Смета затрат на реализацию мероприятий по мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ в расчете на год

Мероприятие	Сумма, тыс.руб.
Проведение социологических исследований	25
Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий	50
Введение новых показателей для стимулирования - выплаты за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы	150
Итого	225

Итак, затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ составят 225 тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект:

Э = 336,2 – 225 = 111,2 тыс.руб.

Таким образом, экономический эффект от предложенных мероприятий составит 111,2 тыс.руб.

В то же время предложенные мероприятия приведут к повышению эффективности педагогической деятельности, которая выражается в росте результативности участия студентов в олимпиадах, конкурсах и других мероприятий, доли обучающихся, получивших по предмету за отчетный период оценки «4» и «5» , «зачет». Основным и конечным результатом педагогической деятельности является сам студент, развитие его личности, способностей и компетентности, которые позволяют судить о ее эффективности.

Заканчивая третью главу, можно сделать следующие выводы.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ являются следующие:

- введение новых показателей для стимулирования - выплаты за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы;

- проведение спортивно-оздоровительных мероприятий;

Затраты на предложенные мероприятия составляют 225 тысяч рублей в расчете на год. Проведенные расчеты показали эффективность предложенных мероприятий, что подтверждается экономическим эффектом в сумме 111,2 тысячи рублей в год.

Заключение

Проведенное исследование системы мотивации персонала бюджетной организации на примере Пестовского филиала БТСИиЭ позволяет сделать следующие выводы.

БТСИиЭ показало, что за 2013-2014 годы субсидии на выполнение государственного задания выросли на 2324 тыс.руб. или 20,76%. Стоимость имущества филиала повышалась в связи с приобретением библиотечных фондов, покупкой компьютеров. Среднесписочная численность работающих за 2013 – 2015 годы увеличилась 1 человека или 4,17%.

Система мотивации работников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово закреплена в Положении об оплате труда работников ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики», разработанным в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Система мотивации персонала БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, включает следующие элементы.

Во-первых, базовая часть заработной платы, которая включает должностные оклады работников. Фонд оплаты труда работников учебного заведения формируется директором техникума на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств областного бюджета и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Во-вторых, система мотивации сотрудников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, включает выплаты стимулирующего характера:

- стимулирующие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- стимулирующие надбавки за качество выполняемых работ,

- премиальные выплаты по итогам работы.

В-третьих, система мотивации сотрудников БТСИиЭ, филиал в г.Пестово, включает выплаты компенсационного характера. К ним относятся:

- выплаты работникам, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными или опасными условиями труда;

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, сверхурочной работе). Выплата за сверхурочную работу составляет за первые два часа работы не менее полуторного размера, за последующие часы – двойного размера в соответствии со статьей 152 Трудового Кодекса РФ;

- выплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от основной работы). Размер выплаты устанавливается в процентом отношении к окладу работника по основному месту работы;

- выплата за работу в ночное время. Она производится в размере не менее 20% от должностного оклада за каждый час работы работника в ночное время (с 22 часов до 6 часов);

- выплата работнику в выходные и праздничные дни. Производится работникам, привлекаемым к работе в выходные и праздничные дни.

Анализ показал, что за 2013 – 2015 годы расходы на материальную мотивацию персонала выросли на 874 тыс.руб. или 11,3 процента, что связано с увеличением численности сотрудников, а также размеров выплат.

Проведенный опрос сотрудников техникума свидетельствует о том, основные мотивы профессиональной деятельности педагогов носят нематериальный характер. Вместе с тем сотрудники ценят усилия руководства техникума по сохранению и улучшению их социальной защищённости.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала Пестовского филиала БТСИиЭ является:

- введение новых показателей для стимулирования - выплаты за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы;

- проведение спортивно-оздоровительных мероприятий.

Затраты на осуществление данных мероприятий составляют 225 тыс.руб. в расчете на год, а экономический эффект выражается в росте доходов, повышении качества образования.

Список использованных источников

1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2014. - 248 c.
2. Аквазба Е.О., Медведев П.С. Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной организацией // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1. – С.56-60.
3. Апенько С.Н. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организации. - Омск: Изд-во Ом-ГУ, 2015. – 284 с.
4. Вагина Л.В. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. М.: РАГС, 2013. – 215 с.
5. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2013. – 396 с.
6. Вольвач В.Г. Мотивация персонала как основной ресурс конкурентоспособности образовательного учреждения / Актуальные проблемы модернизации современного общества. Сборник научных трудов.– Омск: изд-во Омского института предпринимательства и права, 2014. - С.38-47.
7. Выборнов И.А. Развитие системы мотивации труда персонала в бюджетной организации (на примере МБУЗ «Городская больница №4») // Молодой ученый. – 2016. - №5. – С.204-208.
8. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. - 2015. - №14. - С. 239-243.
9. Дмитриенко Г.А., Шарапотова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. – Киев: МАУП, 2014. – 364 с.
10. Егоршин  А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2012. - 464 c.
11. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: ВИНИТИ, 2013. – 382 с.
12. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. – М.: Инфра-М, 2013. – 263 с.
13. Колесницкий С.Н. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - №1. – С.26-28.
14. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: ИД МиМ, 2013. – 317 с.
15. Михайлова А.В. Особенности мотивации персонала государственной организации // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1-2. – С.86-91.
16. Морковина С.С., Анохина Е.И., Щеглова Е.А Мотивация персонала как путь повышения инновационной активности работников лесничеств // Студенческий научный форум. - 2012. – С.269-273.
17. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2012. - 640 c.
18. Основы менеджмента / Под ред. К.А.Радугина. - М.: Инфра – М, 2014. – 453 с.
19. Потеряхин А. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала // Справочник кадровика. - 2015. - №7. – С.40-43.
20. Прыткин Б.В., Прыткина Л.В., Эриашвили Н.Д. Общий курс менеджмента / Б.В. Прыткин. - М.: ЮНИТИ, 2014. – 297 с.
21. Симонов В.П. Диагностика личности и профессиональное мастерство преподавателя.– М.: Международная педагогическая академия, 2015. – 189 с.
22. Скворцова А.Н. Не скупитесь на похвалу // Руководитель бюджетной организации. – 2013. - №1. – С.54-56.
23. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала / А.С. Слепцова. – М.: Феникс, 2012. - 320 c.
24. Струсевич О.С. Стимулирование труда как элемент процесса управления персоналом. – Донецк: ДонНТУ, 2012. – 194 с.
25. Тараданов А. А. Методика расчета уровня и рейтинга факторов трудовой мотивации в Педколлективе. - Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2013. - 76 с.
26. Токарева Д.В. Особенности мотивации работников бюджетной сферы (на примере ФГУ «Консультационно – методический центр лицензирования») // Вестник РУДН. Серия Государственное и муниципальное управление. 2015. - № 1. - С.119-122.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2014. – 452 с.
28. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 381 с.
29. Шамрай С.Ю. Мотивация и стимулирование персонала к повышению эффективности функционирования предприятия // Теория и практика общественного развития. - 2015. - № 4. – С.48-50.

Приложение 1

Система управления ОГАПОУ «Боровичский техникум строительной индустрии и экономики»