Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность понятия мотивация)

Содержание:

Введение

Результаты и эффективность деятельности в значительной степени определяются наличием у работников соответствующей мотивации. Позитивная мотивация активирует способности работника, концентрирует и направляет его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности, повышает риски организации.

Управление персоналом включает многие составляющие (их структура и содержание определяются особенностями функционирования организации). Ключевое место занимает определение способов повышения производительности труда, роста творческой инициативы, что достигается через стимулирование и мотивацию работников.

В современной интерпретации мотивация выступает как «комплекс» взаимосвязанных процедур, действий и механизмов, учитывающих множество разнозначимых факторов и аспектов, которые влияют на рост деловой активности персонала и повышение эффективности функционирования организации.

Организациями традиционно называют институты, объединяющие людей для достижения определенных целей. Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении.

Предмет исследования – мотивация персонала. Объект исследования – предприятия малого бизнеса.

Цель данной работы – выявить особенности политики мотивации персонала малых предприятий. Исходя из поставленной цели можно выделить следующие задачи:

1. Дать характеристику понятию мотивация
2. Рассмотреть особенности мотивации персонала в малом бизнесе
3. Охарактеризовать предприятие ИП Галецкий
4. Провести исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий
5. Выявить основные проблемы и направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий
6. Предложить комплекс мероприятий для повышения мотивации персонала

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретический аспект мотивации персонала

1.1Сущность понятия мотивация

1. Мотивация – это процесс, побуждающий человека к действию. Она определяет активность, устойчивость и направленность поведения на удовлетворение потребностей.
2. Это внутреннее состояние, стимулирующее человека к достижению цели и, как следствие, восстановлению равновесия (как психологического, так и физического), уменьшению напряжения или его полному исчезновению. Различают несколько типов мотивации.
3. Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна. Также она определяет стремления личности и в то же время обусловлена ее психофизиологическими свойствами.
4. Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.
5. С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как опредмеченную потребность человека. Мотив отличен от потребности и цели. Его также можно рассматривать как осознаваемую причину человеческих поступков. Он направлен на удовлетворение потребности, которая может и не осознаваться личностью.^[1]
6. Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:
7. По источнику мотивов.
8. Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату).
9. Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д
10. По результатам действий.
11. Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).
12. Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).
13. По устойчивости.
14. Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).
15. Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).
16. По охвату^[2].
17. В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.
18. Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные. Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.
19. Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:
20. повышает удовлетворенность сотрудников работой;
21. добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.

Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой сферы. Хорошо мотивированные и заинтересованные работники демонстрируют более высокую эффективность труда.

Однако общие задачи и цели материальной мотивации персонала являются куда более комплексными. Так, они включают в себя: Увеличение доходов предприятия.

Эффективная кадровая политика позволяет повысить прибыль любой организации за счет максимизации использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. И материальная мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность работников в эффективном ведении трудовой деятельности.

Обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может серьезно влиять на соблюдение работниками дисциплины, так как она предусматривает как положительный, так и отрицательный характер воздействия. Повышение лояльности и личной заинтересованности работников. Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их лояльность к своему работодателю.

Удержание и привлечение высококвалифицированных работников. Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются работать в организациях, где действует эффективная система материальной мотивации. Улучшение имиджа организации^[3].

Использование дополнительных социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы материальной мотивации работников.

Поэтому во избежание понижения вашего рейтинга в поисковых системах, ссылка на источник обязательна.

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Ценностями могут выступать все объекты материального мира, важные для человека. В данном случае это общественное положение.

Мотив понимается как стремление удовлетворить потребность. А стимулами называют те внешние факторы, которые вызывают определенные мотивы.

Мотивация сотрудников представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. То есть она является неким набором действий со стороны руководителя.

Мотивацию обычно делят на внутреннюю и внешнюю. Внешние побуждения – те, которые проявляются за пределами самого человека. Это – цели, которые часто имеют конечный результат, вознаграждение – трофеи, деньги, социальное признание или похвалу. Внутренние побуждения же возникают внутри самого человека – к ним относятся, к примеру, чувства, испытываемые нами при решении сложного кроссворда, просто для удовлетворения, которое мы получаем при решении проблемы.

При этом целью мотивации сотрудников является улучшение их трудоспособности, а также привлечение талантливых и квалифицированных специалистов и их удержание в компании. Каждым руководителем самостоятельно определяются методы, побуждающие коллектив к активной и творческой деятельности, которые позволяют людям удовлетворять собственные потребности и одновременно с этим выполнять общую задачу, поставленную перед предприятием.

Если сотрудник мотивирован, то он непременно будет получать удовольствие от работы. К ней он привязывается душой, испытывая радость от выполнения поставленных перед ним задач. Достичь подобного насильственным путем невозможно. Но при этом поощрение работников и признание их достижений – процесс весьма непростой.

Он требует учета качества и количества труда, а также тех обстоятельств, которые служат предпосылкой для возникновения и развития поведенческих мотивов. В связи с этим каждому руководителю крайне важно подобрать для своего предприятия верную систему мотивации для подчиненных, применяя к каждому из них особый подход.

Мотивирование как раз и ставит целью сформировать у сотрудника желаемые мотивы, чтобы направлять его активность в нужное русло. Ведь стремление к успеху зависит от того, что понимается под успехом.

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий^[4].

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар.

Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей.

Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда.

Важный вклад в изучение мотивирования персонала внес В.И. Герчиков, который, изучая сотрудников, пришел к выводу о существовании пяти мотивационных типов: инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского и избегательного.

Для людей инструментального типа работа сама по себе не имеет никакого значения, они заинтересованы в денежном вознаграждении. Если его количество соответствует требованиям работника, он выполнит любую задачу с максимальной отдачей.

Люди профессионального типа напротив ценят не заработную плату, а содержание работы, им важно доказать, что они способны выполнять работу, которую не могут сделать остальные, и удовлетворены самим фактом ее выполнения^[5].

Люди хозяйского типа могут взять на себя полную ответственность за дело и готовы выполнять работу с большой эффективностью, при этом не требуя для себя крупных выгод или высокой оплаты за труд, но без какого-либо контроля со стороны.

Такие работники кажутся идеальным видом служащих, однако в них есть недостатки – очень сложно отслеживать их деятельность, так как они уверены, что способны контролировать как свою работу, так и работу своих подчиненных.

Сотрудникам с патриотическим типом важно чувствовать свою необходимость для организации, больше всего они ценят участие в общем деле и признание со стороны управляющих за свой вклад, деньги и престиж работы играют для них второстепенную роль^[6].

Большое значение имело открытие пятого мотивационного типа. Сюда относятся работники, которые совсем не заинтересованы в работе и делают только базовые задания, чтобы не быть наказанными начальником. У них обычно низкая квалификация и они не стремятся ее повышать, они безответственны, не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других.

1.2 Особенности мотивации в малом бизнесе

Мотивация работника может осуществляться как с помощью экономических методов, так и с помощью социальных и других методов управления. Однако деятельность любого человека направлена, прежде всего, на удовлетворение своих личных потребностей.

И поэтому для того, чтобы каждый работник максимально отдавал себя работе, осуществлял свою деятельность с наибольшей эффективностью, необходимо создать такую систему, прежде всего оплаты труда и материального стимулирования, которая в наибольшей степени обеспечивала работнику удовлетворение его потребностей^[7].

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от общей системы управления и особенностей деятельности организации, специфики персонала и проработанности системы стимулирования в организации.

Мотивационная сфера человека (как и другие его особенности) имеет свои источники в профессиональной деятельности. В самой деятельности (ее структуре, содержании) можно обнаружить составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально связаны с ними.

Профессиональному поведению в целом соответствуют потребности работника; системе деятельности, из которых оно складывается, – разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, – упорядоченный набор целей.

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату.

Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты^[8].

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности.

Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально^[9].

В настоящее время основу мотивации в организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника. Помимо этого, уровень оплаты труда и ее организацию и систему в организациях малого бизнеса устанавливает предприниматель-руководитель единолично, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда .

Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персонала, к которым можно отнести^[10]:

1. личностный характер взаимоотношений между работником и предпринимателем в небольшом коллективе организации;
2. ведущая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;
3. высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;
4. гибкость и не формальность управления персоналом;
5. повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
6. принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.
7. социальная незащищенность. Благополучие персонала непосредственно зависит от руководителя.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом^[11].

Это проявляется в том, что, чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Оценка удовлетворенности работников своим трудом. Удобным средством оценки удовлетворенности персонала своим трудом в организации является анкетный опрос. Результаты, полученные в ходе регулярно проводимых опросов, позволяют сопоставить удовлетворенность разными сторонами работы с теми изменениями, которые происходят в организации.

Часто такие опросы позволяют выявить принципиальные различия в степени удовлетворенности отдельными сторонами работы для разных категорий работников организации, которые говорят о тех или иных неблагоприятных тенденциях, нуждающихся в корректирующих воздействиях со стороны организации.

Действия по мотивации включают стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.

Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях.

Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, обладающего набором положительных качеств при минимальном списке недостатков.

В зависимости от сферы предпринимательской деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы. К числу последних можно с уверенностью отнести склонность к хищениям, злоупотребление алкоголем, потребление наркотических средств.

Как известно, в малом бизнесе функционируют сотни тысяч фирм и индивидуальных предпринимателей. Владельцы каждого предприятия хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами.

В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется, так как квалифицированные работники редко остаются незанятыми. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, лояльных своему коллективу и предприятию.

Но на самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников.

Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Таким образом, все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала. Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет быстрее решать возникающие проблемы; результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений; заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях, а то и выше; малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации.

Глава 2. Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии на примере ИП Галецкий

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия малого бизнеса ИП Галецкий

ИП Галецкий является малым предприятием. Основная специализация малого предприятия – производство хлебобулочных изделий, которые реализуются через магазины малого бизнеса. Малое предприятие расположено по адресу: республика Хакасия, г. Сорск, ул. Сайгачинская, 1.

Организационно-правовая форма ведения деятельности: «индивидуальный предприниматель». Форма налогообложения: Упрощенная система налогообложения, доходы минус расходы, 15%.

Цель малого предприятия – получение прибыли и предоставление разнообразного продукта наивысшего качества на основе традиционных и современных технологий.

Ассортимент выпускаемой продукции: хлеб (высший сорт, первый сорт, второй сорт), «Украинский новый», хлеб «Казачий», хлеб «Белгородский» и др. Изделия булочные: плетенки, батоны нарезные, батоны особые, сайки с изюмом, булки городские, халы плетеные, булочная мелочь, сайки.

Наряду с изделиями, изготавливаемыми по традиционным рецептам, малое предприятие выпускает: калач «Саратовский» из муки в/с формовой, хлеб «Ситный с изюмом», хлеб «с шиповником» формовой, хлеб «с боярышником» формовой.

В 2017 г. расширили ассортимент изделий: булочка сдобная «Майская», батончик с повидлом, рогалик сдобный, булочка с повидлом и с маком, ватрушка с повидлом, рулет с повидлом, рулет с маком, рулет с изюмом, булочка «Веснянка», калачики с маком, пирог с повидлом.

Вся выпускаемая продукция упакована с красочным логотипом, в котором нанесена вся основная информация о товаре. ИП Галецкий образовано в 2000 году, на протяжении времени работающее стабильно и прибыльно. Качество выпускаемой продукции неоднократно отмечалось дипломами на различных выставках и конкурсах.

Организационная структура управления - линейно-функциональная. Руководит малым предприятием директор, в его подчинении – заместитель директора, заведующий производством - технолог, бухгалтер.

В штате исполнителями являются технические работники: пекари (4), помощники пекарей(6), водители(6), подсобные рабочие(5) и продавцы(5). Структура предъявляет очень высокие требования к директору, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемыми подчиненными работниками, что ограничивает масштаб возглавляемого подразделения и возможности руководителя более эффективно им управлять. В обязанности директора входит: осуществление оперативного управления предприятием, осуществление контроля за текущей финансовой и хозяйственной деятельностью компании, обеспечение исполнения решений, заключение всех видов договоров, представление компании во всех государственных и иных организациях.

2.2 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий

Целью анализа действующей системы мотивации и стимулирования персонала в ИП Галецкий является создание представления о ее недостатках и возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно. В управлении персоналом ИП Галецкий применяются следующие группы методов:

1. Административно - организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.

2. Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: основная заработная плата; фиксированные премиальные в каждом месяце.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ИП Галецкий самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Фирма использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада и премий.

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.

Форма оплаты труда используется повременно – премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате)^[12].

Вознаграждение состоит из двух частей:

- простой повременной оплаты;

- премиальной части вознаграждения.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, предприимчивости. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов. Основным условием начисления премий работникам является выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

Премия в компании является фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом работников к стремлению делать, что большее для компании, чем входит в их непосредственные должностные обязанности.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации.

Конкретный размер снижения премии определяется директором и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

3. Социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания; стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места необходимой мебелью, обеспечение всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением.

В ИП Галецкий есть традиция – поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование торжеств, особых событий компании.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто - транспорта. Это является также немаловажным приложением к бюджету сотрудника.

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

2.3 Основные проблемы и направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий

Анализ действующей системы мотивации ИП Галецкий выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников.

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социальнопсихологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию^[13].

Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала в ИП Галецкий^[14]:

- повышение роли организационно - административных методов управления;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических методов в стимулировании персонала;

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.

Соответственно, в результате исследования и оценки системы мотивации персонала в ИП Галецкий можно сделать вывод, что необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационно – административных подходов предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).

Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей компании, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками фирмы, материальный стимул^[15].

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Защита персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи^[16].

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности. В ходе исследования материального стимулирования было выявлено, что в ИП Галецкий используется повременно - премиальная форма оплаты труда, т. е. оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы.

В основе расчета - оклад. Вызывает ли повременная оплата труда какие-либо проблемы и затруднения? К сожалению, да. Не стоит забывать, что сотрудники получают деньги не за сделанную работу, а за свое фактическое присутствие на ней.

Так же не много стимулов, которые способны повысить производительность труда. Контроль над качеством не так уж и важен, но появляется необходимость в контроле над самими сотрудниками. Затраты это влечет за собой немалые.

Следовательно, нужно применить новую стимулирующую форму оплаты труда, а именно сдельно - прогрессивную.

Сдельная - прогрессивная система оплаты труда позволит руководителю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур, а объёмы производства увеличатся.

Исследование социально – психологических методов стимулирования персонала в ИП Галецкий показало, что не развита организационная культура, отсутствует система управления конфликтами, также было выявлено, что коллектив не сплочённый^[17].

В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения. При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях^[18].

При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях^[19].

Поэтому во избежание понижения вашего рейтинга в поисковых системах, ссылка на источник обязательна.

Таким образом, опираясь на все вышесказанное, руководству ИП Галецкий следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

- рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала;

- установить четкие цели и задачи, нормативы, положение о премировании, положение об оплате труда, положение о карьере;

- связать социальные услуги с производственными результатами работника;

- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.

Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления, а также учет потребностей;

- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

- заменить форму оплаты труда работникам с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную;

- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их объединению в достижении общих целей;

- создать благоприятный психологический климат в компании, повысить организационную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанный проект совершенствования системы мотивации и стимулирования труда ИП Галецкий, позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно – административных, экономических и социально – психологических.

Глава 3. Комплекс мероприятий для повышения мотивации персонала

Ведущей задачей нынешнего этапа рыночных отношений в экономике России является развитие мелких, малых и средних предприятий.

Как показывает опыт развитых стран, малое предпринимательство играет значительную роль в экономике, влияет на экономический рост, на насыщение рынка товарами необходимого качества, на создание новых дополнительных рабочих мест, решает многие актуальные экономические и социальные проблемы. Однако развитие малого бизнеса в России очень сильно отстает от развитых стран мира

Одним из решающих факторов результативности деятельности персонала предприятия является мотивация (система мотивации персонала сформирована и реализуется в рамках действующей системы управления персоналом).

К средствам и «инструментам» трудовой мотивации персонала предприятия относятся традиционные элементы: разработанная система оплаты труда и уровень заработной платы; социальные компенсации, выплаты; принятие и соблюдение принципов стимулирования; отношения в трудовом коллективе; корпоративная культура и т.д.

Необходимым условием исследования трудовой мотивации персонала стал анализ существующей мотивационной «ситуации» с помощью опроса персонала (определение степени удовлетворенности, в опросе приняли участие 47 работников предприятия)^[20].

Данные опроса показывают общую неудовлетворенность работников некоторыми сторонами и аспектами их трудовой мотивации. Показатели степени неудовлетворенности говорят о недостаточно эффективных подходах к организации труда, системе стимулирования и мотивирования персонала.

В ходе исследования выявлены основные направления совершенствования системы материального и нематериального стимулирования персонала. Предварительно проводим комплексную оценку ценности должностей (рабочих мест) на основании следующих факторов оценки: выполняемые должностные обязанности работников (в т.ч. руководителей) и зоны ответственности должности (рабочих мест) – в зависимости от результатов оценки формируются тарифные ставки для различных квалификационных групп работников.

После определения варианта соотношений в оплате труда работников следует разработать (скорректировать) положение о новой модели оплаты труда (структурирование заработной платы на несколько частей, расширение форм премирования).

Для закрепления и удержания персонала на многих малых предприятиях в настоящее время используются механизмы социальной поддержки работников, которые получили название социальных пакетов.

Обычно социальные пакеты представляют собой набор инструментов материального обеспечения сотрудников компании, который улучшает их самоощущение, создает атмосферу заботы и уверенности в завтрашнем дне. В состав социального пакета, как правило, входят^[21]:

- пакет медицинских услуг по добровольному медицинскому страхованию, включающий медицинскую страховку в частных страховых компаниях;

- бесплатное питание и внутрикорпоративный вендинг (получение через торговые автоматы кофе, минеральной воды, бутербродов);

- помощь в приобретении жилья - субсидирование покупки готовых квартир, коттеджей или предоставлением льгот (льготного кредита) на приобретение жилья;

- оплата транспортных услуг, коммунальных платежей, отдыха сотрудников.

Довольно большое число предпринимателей и владельцев малых предприятий считают, что вышеперечисленные инструменты социальной поддержки работников излишни, затратны и пригодны лишь для социализма. Подобная точка зрения ошибочна, так как современный бизнес требует надлежащих инвестиций в «человеческий капитал» для соответствующей отдачи в виде увеличения производительности труда, повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Иными словами, финансовые средства, направленные на социальную поддержку персонала, следует рассматривать не как затраты, а как инвестиции в человеческий фактор.^[22]

Рассматривая способы мотивации персонала к высокопроизводительному труду, а также в аспекте его закрепления на предприятии, нельзя обойти вниманием и меры морального стимулирования работников. Сотрудники предприятия нуждаются в психологической награде за труд, в самоутверждении, уважении со стороны коллег по работе. В определенной мере решить эту важнейшую задачу помогают инструменты морального поощрения^[23].

К их числу относятся: похвала, благодарность, награждение дипломом, памятным подарком, внутрикорпоративным почетным званием. Высокое стимулирующее значение имеет предоставление сотрудников на Доске почета, признание лучшим по профессии, предоставление стажировки в зарубежные фирмы и организации.

Известно, что деньги побуждают к действиям лишь 30–50 % сотрудников. Основную часть работников побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, творчестве, авторитете, признании, достижении великих целей, нравственных идеалах и др.

Эти факторы часто имеют первостепенное значение для персонала предприятия. Многообразное сотрудничество руководителя с рабочим коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах является основой эффективного управления персоналом в организациях малого бизнеса и частного предпринимательства.

По нашему мнению для развития мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса целесообразно:

‒ дать возможность персоналу работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю предприятия. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда.

‒ разработка системы непрерывного обучения и повышения квалификации не только для руководителей, но и для рядовых сотрудников. Ранее существовала практика глубокого освоения одной профессии, т. е. подготовка «узких» специалистов, а в настоящее время в условиях диверсификации экономики требуется подготовка специалистов «широкого профиля», владеющих несколькими смежными профессиями.

При выдвижении на должность надо учитывать потенциальную возможность претендента стать руководителем широкого профиля, хорошие знания в области науки и практический опыт.

‒ участие всего коллектива при принятии ключевых решений. Так менеджмент фирмы должен принимать решения после согласования его со всеми работниками предприятия. Они должны уметь объединять разные (часто противоречивые) интересы владельцев и работников фирмы для достижения поставленной цели. Мы полагаем, что все эти предложения должны способствовать более качественной и производительной работе предприятий малого бизнеса и частного предпринимательства в непростых условиях модернизации экономики.

Заключение

На современном этапе экономического развития проблема конкурентоспособности занимает центральное место в экономической политике государства. Создание конкурентных преимуществ перед соперником становится стратегическим направлением деятельности государства и его органов в области обеспечения конкурентоспособности национальной экономики.

При этом повышение конкурентоспособности касается всех уровней ее иерархии: продукции (товаров и услуг), предприятия, отрасли, региона и страны в целом, но особую важность приобретает конкурентоспособность предприятия как основного звена экономики. Несмотря на большое количество факторов, влияющих на конкурентоспособность предприятия, все же основным и определяющим из них остается его способность производить конкурентоспособную продукцию и создавать условия для ее продвижения на рынок

Не каждый руководитель может добиться успеха в развитии малого бизнеса. Между понятиями «успешный бизнесмен» и «хороший руководитель» есть разница. Опытный, казалось бы, предприниматель может не обладать необходимыми навыками для организации прибыльного предприятия.

В этой сфере деятельности огромное значение имеет способность грамотно и эффективно управлять персоналом. Но, как известно, хорошие менеджеры встречаются нечасто и требуют к себе особого подхода. Заинтересовать их перспективами и удержать в организации удается немногим. Вот почему владельцы небольших фирм сами нередко выполняют функции менеджера, в то время как в крупных организациях вопросами управления занимаются штатные сотрудники.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Список используемой литературы

1. Научная литература
2. А.А. Брасс. Основы менеджмента. – М.: Экоперспектива, 2015. – 240 с.
3. В.А. Трайнев. Психологические аспекты управления персоналом. – М.: Сфера, 2013. – 192 с.
4. Майкл Уорд. 50 методик менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 200 с.
5. Р.А. Исаев. Секреты мотивации персонала. – М.: Инфра-М, 2014. – 226 с.
6. С.А. Езопова. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 320 с.
7. Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак. Теоретические основы менеджмента. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013. – 280 с.
8. Электронные ресурсы
9. Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 357-360. — URL https://moluch.ru/archive/133/37328/ (дата обращения: 17.07.2018).
10. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018).
11. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018).
12. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 17.07.2018).
13. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. — URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018).

1. Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак. Теоретические основы менеджмента. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013. – 20 с. ↑

2. Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак. Теоретические основы менеджмента. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013. – 280 с. ↑

3. Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак. Теоретические основы менеджмента. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013. – 280 с. ↑

4. С.А. Езопова. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 320 с. ↑

5. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

6. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

7. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

8. А.А. Брасс. Основы менеджмента. – М.: Экоперспектива, 2015. – 24 с. ↑

9. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

10. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

11. В.А. Трайнев. Психологические аспекты управления персоналом. – М.: Сфера, 2013. – 12 с. ↑

12. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

13. Майкл Уорд. 50 методик менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 26 с. ↑

14. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

15. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. — URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

16. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

17. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. — URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

18. Шакирова Г. Ш. Мотивация труда работников в сфере деятельности малого бизнеса и частного предпринимательства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1074-1076. — URL https://moluch.ru/archive/115/29289/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

19. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

20. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

21. Клевцова К. С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 344-347. — URL https://moluch.ru/archive/137/38565/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑

22. Р.А. Исаев. Секреты мотивации персонала. – М.: Инфра-М, 2014. – 226 с. ↑

23. Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 357-360. — URL https://moluch.ru/archive/133/37328/ (дата обращения: 17.07.2018). ↑